第一篇：人力資本與企業(yè)商譽(yù)的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)

人力資本與企業(yè)商譽(yù)的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)

人力資本的效用(或稱使用價(jià)值)是其為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，其使用成本則既包括勞動(dòng)力的報(bào)酬，也包括其對(duì)實(shí)物資本的浪費(fèi)、效率低下、機(jī)會(huì)的喪失等造成的經(jīng)濟(jì)損失，兩者的差額大于市場(chǎng)平均值的部分稱為人力資本的超額效用。由于資本與勞動(dòng)在市場(chǎng)中力量的不對(duì)稱性，它們之間所簽定的契約是不完備契約，企業(yè)由

此而形成對(duì)人力資本的壟斷，進(jìn)而占有其超額效用，這正是企業(yè)商譽(yù)的來源。商譽(yù)的形成與維護(hù)受企業(yè)內(nèi)部以及外部多種因素的制約。企業(yè)的商譽(yù)每期都會(huì)發(fā)生增減變化、也會(huì)不停地被耗費(fèi)，因此其計(jì)量與攤銷的年限都應(yīng)是有限的。每個(gè)企業(yè)努力提高其商譽(yù)的結(jié)果是社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高，但總有一半左右的企業(yè)其商譽(yù)為負(fù)。

21世紀(jì)，知識(shí)和技術(shù)將成為經(jīng)濟(jì)生活的主導(dǎo)因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)，這一不久前多數(shù)人尚為陌生的詞匯正通過各種媒體進(jìn)入人們的視野，它昭示著一場(chǎng)正在醞釀中的生產(chǎn)力的革命以及未來世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)格局，而人力資源作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素必將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，這就要求其對(duì)自身人力資源進(jìn)行有效地管理、開發(fā)和利用，而人力資源或其表現(xiàn)形式——人力資本與企業(yè)商譽(yù)之間則存在著某種內(nèi)在聯(lián)系。本文試從新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，就人力資源(或人力資本)與商譽(yù)的關(guān)系、商譽(yù)的本質(zhì)以及商譽(yù)的會(huì)計(jì)處理等有關(guān)問題展開討論，以求找到管窺商譽(yù)本質(zhì)的新視角。為此，我們先從人力資源和人力資本的概念說起。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源(HumanResource)與人力資本(HumanCapitail)是兩個(gè)涵義不同的概念，它們之間既有一定的區(qū)別又有著密切的聯(lián)系。首先，就人力資源來看，它屬靜態(tài)的概念范疇。對(duì)于整個(gè)社會(huì)，它是指其中全體人口所擁有的勞動(dòng)能力的集合，受社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對(duì)上述諸因素施加至關(guān)重要的影響。而對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時(shí)期內(nèi)可以使用的全體人口的勞動(dòng)能力，它與社會(huì)人力資源構(gòu)成個(gè)別與總體的關(guān)系，是后者價(jià)值的具體體現(xiàn)。

而對(duì)人力資本的概念，則需要從動(dòng)態(tài)的意義上加以理解。它所強(qiáng)調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)過程中的使用。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤(rùn)的手段時(shí)，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資本的真正所有者——?jiǎng)趧?dòng)力。作為商品的人力資本——?jiǎng)趧?dòng)力資本(或稱可變資本)，其價(jià)值與使用價(jià)值與一般商品有著嚴(yán)格的不同，即人力資本的使用是其知識(shí)和技能的運(yùn)用，在使用過程中可以創(chuàng)造出超過其自身價(jià)值的價(jià)值，而且還會(huì)通過勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)的積累，或通過自身的建設(shè)而增加其價(jià)值。對(duì)此，馬克思在其《資本論》中已有詳細(xì)論述。人力資本的另一個(gè)顯著特性是其“不可分割地屬于其載體”(周其仁)。對(duì)此，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多·W·舒爾茨也曾指出“人力資本的顯著標(biāo)志是它屬于人的一部分”，“沒有人能把他同他所擁有的人力資本分開。他必將始終帶著自己的人力資本，無論這筆資產(chǎn)用于生產(chǎn)還是用于消費(fèi)?！闭侨肆Y本的這一顯著特性才使得其使用權(quán)與所有權(quán)相分離，從而導(dǎo)致商譽(yù)的產(chǎn)生。

二、商譽(yù)的來源——人力資本的超額效用

1.商譽(yù)產(chǎn)生的前提條件——人力資本的壟斷

作為一項(xiàng)特殊的無形資產(chǎn)，商譽(yù)的根本特征是其不可辨認(rèn)性。這項(xiàng)特征是它與一般無形資產(chǎn)相區(qū)別的主要標(biāo)志。而對(duì)于商譽(yù)概念的理解，無論是亨德里克森(Hendriksen)所列舉的三種最主要的觀點(diǎn)——(1)商譽(yù)是人們對(duì)企業(yè)具有好感的價(jià)值；(2)商譽(yù)是人們預(yù)期的未來收益超過除商譽(yù)外的總資產(chǎn)正常報(bào)酬的貼現(xiàn)值；(3)商譽(yù)反映的是企業(yè)總價(jià)值超過其各項(xiàng)有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的凈額，即一個(gè)總的計(jì)價(jià)賬戶，還是Kieso和Weygrandt在其合著的《中級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)》里所概括的兩種觀點(diǎn)——(1)商譽(yù)代表凈資產(chǎn)的獲取代價(jià)與其公允價(jià)值之間的差額；(2)商譽(yù)代表企業(yè)高于社會(huì)平均水平的盈利能力，都不過是對(duì)其內(nèi)在價(jià)值或表現(xiàn)形式的描述，而對(duì)商譽(yù)產(chǎn)生的原因則未予揭示。

那么，企業(yè)的商譽(yù)到底是如何產(chǎn)生的呢?要探究這個(gè)問題還必須從商譽(yù)的根本特性——不可辨認(rèn)性入手。

不論怎樣對(duì)商譽(yù)加以理解，其最終必然表現(xiàn)為企業(yè)除商譽(yù)外的凈資產(chǎn)的超額盈利能力。而可以形成商譽(yù)的超額盈利能力，又必然緣于某種形式的壟斷。廣義來說，不論多么完備的市場(chǎng)，都不可能徹底避免壟斷性的存在，因?yàn)槭袌?chǎng)中的許多要素(例如人所擁有的優(yōu)秀素質(zhì)和技能)都是獨(dú)一無二或極為稀缺的，這種獨(dú)一無二或極為稀缺的生產(chǎn)要素一旦為企業(yè)所占有即形成壟斷。而企業(yè)的超額盈利能力皆可歸因于壟斷，比如，對(duì)購(gòu)買或銷售市場(chǎng)的壟斷可以使企業(yè)制定有利于自己的壟斷價(jià)格，對(duì)技術(shù)的壟斷可以使企業(yè)降低成本，對(duì)人力資源的壟斷則可為企業(yè)帶來成本、價(jià)格、市場(chǎng)等多方面的優(yōu)勢(shì)。

但是，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)和技術(shù)的壟斷均為可以出售的權(quán)力，因而應(yīng)屬可辨認(rèn)無形資產(chǎn)的范疇，因此應(yīng)當(dāng)增加可辨認(rèn)凈資產(chǎn)的價(jià)值。惟有對(duì)人力資源的壟斷與企業(yè)有著不可分割的聯(lián)系，不能脫離企業(yè)而單獨(dú)出售，與之相聯(lián)系的超額贏利能力才是真正意義上的凈資產(chǎn)超額贏利能力(下文即從這個(gè)意義上使用這一術(shù)語)。所以，企業(yè)的商譽(yù)應(yīng)來自其對(duì)人力資源的壟斷。

2.人力

資本的超額效用——商譽(yù)的真正來源

企業(yè)對(duì)其人力資源加以使用時(shí)，就使其轉(zhuǎn)化為人力資本。正常情況下，人力資本的使用可以為企業(yè)帶來市場(chǎng)平均利潤(rùn)，這種能夠?yàn)槠髽I(yè)賺取利潤(rùn)的能力即是人力資本的使用價(jià)值，稱之為人力資本的效用。當(dāng)企業(yè)人力資本的效用與其使用成本之差大于市場(chǎng)平均值的時(shí)候，我們可以稱其超額部分為超額效用，這部分超額效用是企業(yè)超額贏利能力的根源。可見，人力資本的超額效用是一個(gè)至關(guān)重要的概念，為此，下面就對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的討論。

在約翰·海爾斯看來，“人是追求最大利潤(rùn)”的，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)中的每個(gè)人都是有理性的，而且都對(duì)自己的人力資本擁有控制權(quán)，也就是說，市場(chǎng)中的人都是所謂的“經(jīng)濟(jì)人”。對(duì)于“經(jīng)濟(jì)人”的概念，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基人之一——亞當(dāng)·斯密在其經(jīng)典著作《國(guó)富論》中曾提出如下假設(shè)：(1)每一個(gè)人天然是他自己利益的最好判斷者，因此應(yīng)該讓他有按照自己的方式來行動(dòng)的自由；(2)每一個(gè)人都關(guān)心為自己謀求最大的利益，然而他是社會(huì)的一員，他追求的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)只能沿著自然的社會(huì)秩序所指定的道路前進(jìn)；(3)交換使得交換雙方個(gè)人利益的同時(shí)滿足成為可能；(4)人類的各種動(dòng)機(jī)(自愛、同情、追求自由的欲望、正義感、勞動(dòng)習(xí)慣和交換——以物易物以及以此易彼的傾向)會(huì)自然平衡，能使一個(gè)人的利益不致和其他人的利益相對(duì)立。因此，市場(chǎng)中的每個(gè)人——“經(jīng)濟(jì)人”都盡可能使其人力資本價(jià)值最大化，即盡可能地使其占有的物質(zhì)或獲得的享受達(dá)到最佳狀態(tài)。而人力資本價(jià)值的最大化則需以其使用價(jià)值——效用最大化為基礎(chǔ)。人力資本對(duì)于其所有者的價(jià)值，在市場(chǎng)中表現(xiàn)為勞動(dòng)力的價(jià)格。對(duì)企業(yè)而言，勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格則為使用勞動(dòng)力的基本成本。既然市場(chǎng)中每個(gè)勞動(dòng)力的目標(biāo)——其價(jià)值的最大化要以較高的效用為基礎(chǔ)，而勞動(dòng)力的效用則表現(xiàn)為其所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，亦即為企業(yè)帶來的效用，因此，對(duì)企業(yè)而言，人力資本的價(jià)值最大化就與其對(duì)企業(yè)的效用最大化統(tǒng)一起來。人力資本的效用就在于其對(duì)實(shí)物資本的轉(zhuǎn)移或改變。對(duì)此，馬歇爾曾有論述，他說：“人類不能創(chuàng)造物質(zhì)的東西。誠(chéng)然，在精神和道德的領(lǐng)域內(nèi)人可以產(chǎn)生新的思想；但是，當(dāng)我們說他創(chuàng)造物質(zhì)的東西時(shí)，他實(shí)在只是生產(chǎn)效用而已；或換句話說，他的努力和犧牲結(jié)果只是改變了物質(zhì)的形態(tài)或排列，使它能較好地適合于欲望的滿足。”當(dāng)人力資本所生產(chǎn)的效用遠(yuǎn)高于其(全部)使用成本以致產(chǎn)生超額效用時(shí)，商譽(yù)便從中產(chǎn)生。但超額效用為什么能夠產(chǎn)生呢?

3.企業(yè)與勞動(dòng)力間的不完備契約——人力資本的超額效用歸屬企業(yè)的秘密

人力資本效用較高時(shí)，其市場(chǎng)價(jià)格也需相應(yīng)較高，這才符合市場(chǎng)交換的規(guī)律。若果真如此，企業(yè)來自人力資本的超額利潤(rùn)也就無從產(chǎn)生。然而，現(xiàn)實(shí)中人力資本為什么的確能給企業(yè)帶來超額效用以及相應(yīng)的超額利潤(rùn)呢?這說明市場(chǎng)中必然存在著某種不公平或者不對(duì)稱的交換，這種交換的內(nèi)容應(yīng)由企業(yè)契約來規(guī)定，為此就需要對(duì)人力資本的特性和市場(chǎng)中企業(yè)契約的實(shí)質(zhì)加以討論。

前文已經(jīng)提到，人力資本與非人力資本的最大不同之處在于它與其所有者的不可分離性，它只能不可分割地屬于其載體——?jiǎng)趧?dòng)力自身。企業(yè)可以對(duì)其非人力資本擁有占有權(quán)，而對(duì)其人力資本卻只能擁有使用權(quán)，這種使用權(quán)由企業(yè)和勞動(dòng)者之間的契約來規(guī)定。按照科斯的觀點(diǎn)，企業(yè)是各要素所有者為了節(jié)約交易費(fèi)用而達(dá)成的契約，企業(yè)的形成就是用“一個(gè)契約代替一系列契約”，用“一個(gè)長(zhǎng)期契約代替一些短期契約”。張維迎博士則進(jìn)一步指出，普通的市場(chǎng)契約是完備契約，而企業(yè)契約是不完備契約。周其仁博士也曾作出類似的論述：普通市場(chǎng)契約反映的是各個(gè)生產(chǎn)者之間及其同消費(fèi)者之間的關(guān)系；而企業(yè)契約之所以特殊，就在于它反映了人力資本所有者與非人力資本所有者之間的關(guān)系，不確定性只是這種關(guān)系在企業(yè)契約上的表象特征。

然而，如丁為民博士所指出，即使在完全競(jìng)爭(zhēng)的條件下，人力資本所有者與非人力資本所有者的力量也是非對(duì)稱的。在市場(chǎng)中，盡管形式上“每一次交易都是嚴(yán)格自愿”的(弗里德曼)，然而由于勞動(dòng)力若不進(jìn)入市場(chǎng)將無法生存，資本所有者則無須為此擔(dān)憂，手中的生產(chǎn)資料足以使其維持生產(chǎn)和生活。生產(chǎn)資料的不對(duì)稱導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力量的不對(duì)稱，從而在企業(yè)契約訂立之前，參加博弈的各產(chǎn)權(quán)主體就已處于不平等的地位。就市場(chǎng)交換各產(chǎn)權(quán)主體的不平等性對(duì)交換結(jié)果的影響，麥克弗森曾一針見血地指出：保證充分自愿交換的背景條件“不是自由地不進(jìn)入某種特殊的交換，而是自由地不進(jìn)入所有的交換”。但是，資本的稀缺性否定了這種條件存在的現(xiàn)實(shí)可能性。正是這種狀態(tài)，否定了二者平等博弈和簽約的可能。雖然“在競(jìng)爭(zhēng)模型中資本雇傭勞動(dòng)或勞動(dòng)雇傭資本并無區(qū)別”，然而，供求的選擇使得資本比勞動(dòng)更為稀缺。所以，現(xiàn)實(shí)中的選擇總是資本雇傭勞動(dòng)，即通過購(gòu)買勞動(dòng)力來占有勞動(dòng)，從而達(dá)到獲取剩余價(jià)值和超額剩余價(jià)值的目的。

從資本和勞動(dòng)力所達(dá)成契約的性質(zhì)來看，它是一種不完備契約，因?yàn)閯趧?dòng)與勞動(dòng)力的分離使得該契約的履行具有很大的不確定性。由于在訂立契約時(shí)勞動(dòng)并不存在，所以資本和勞動(dòng)的契約只能是針對(duì)勞動(dòng)力而達(dá)成，也就是說資本所購(gòu)買的只能是勞動(dòng)力而不可能是勞動(dòng)。這樣的契約具有較高的事前不確定性或不完備性，它無法規(guī)定勞動(dòng)的實(shí)際支出情況，而只能讓其由諸如勞動(dòng)者的生理?xiàng)l件、技術(shù)水平、勞動(dòng)條件、意識(shí)形態(tài)、與其所獲得的經(jīng)濟(jì)利益及其所處的經(jīng)濟(jì)、政治地位等一系列不確定因素來決定(丁為民)。正是這種不完備契約本身所具有的不確定性才使得來自人力資本的超額利潤(rùn)的產(chǎn)生成為可能。當(dāng)就人力資本進(jìn)行討論時(shí)，不能不提及企業(yè)家的作用。在企業(yè)的人力資本中，居于中心地位的是所謂的“企業(yè)家”。沒有企業(yè)家的成功參與，人力資本的超額剩余價(jià)值還只是一種潛在的可能。企業(yè)家的介入可以極大地改善企業(yè)對(duì)包括人力資源在內(nèi)的各種資源的選擇、占有、管理、開發(fā)和使用，使企業(yè)的潛能得到充分地發(fā)揮。對(duì)于企業(yè)家的重要作用，馬歇爾曾做過專門論述，他認(rèn)為，企業(yè)家“‘冒著’或‘擔(dān)當(dāng)’營(yíng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；他們搜集了工作所需用的資本和勞動(dòng)；他們安排或‘計(jì)劃’營(yíng)業(yè)的一般打算，并監(jiān)督它的細(xì)小事情?！边@樣的企業(yè)家應(yīng)具有如下雙重能力：(1)他必須具有自己行業(yè)中物的透徹知識(shí)；(2)他必須是一個(gè)天生的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具有首先適當(dāng)?shù)倪x擇他的助手，然后充分信任他們的能力，以發(fā)揮他們內(nèi)在的進(jìn)取心和創(chuàng)造力；同時(shí)，他對(duì)一切事務(wù)施行總的把握，并保持營(yíng)業(yè)主要計(jì)劃的井井有條和前后一致。與一般人力資本相對(duì)過剩不同，薩伊和馬歇爾都認(rèn)為企業(yè)家是不可多得的。這樣，一旦優(yōu)秀的企業(yè)家為企業(yè)所擁有，即形成一種對(duì)人力資本的壟斷，這正是超額剩余價(jià)值的主要來源。

因此，企業(yè)的商譽(yù)產(chǎn)生于其所壟斷的人力資本，當(dāng)人力資本的超額效用為正值時(shí)，該部分超額效用的價(jià)值體現(xiàn)即表現(xiàn)為企業(yè)的商譽(yù)。隨著企業(yè)人力資本的超額效用的變化，其商譽(yù)的價(jià)值也會(huì)隨之發(fā)生變化，即其超額贏利能力增加或減少。但這種變化往往是緩慢而不易察覺的，待到引起注意時(shí)，往往是其人力資本的壟斷因內(nèi)部或外部條件的作用在較長(zhǎng)的時(shí)間里已發(fā)生了較大改變的結(jié)果。也就是說，商譽(yù)的變化是多種因素綜合作用的結(jié)果。

4.商譽(yù)變化——人力資本超額效用變化的反映

引起企業(yè)商譽(yù)發(fā)生變化的原因亦應(yīng)歸結(jié)于其人力資本壟斷狀況的變化，譬如，就其下降來看，在現(xiàn)實(shí)中一般表現(xiàn)為如下三種情形：(1)本企業(yè)優(yōu)秀人力資源流失，從而失去對(duì)原有人力資本的壟斷；(2)本企業(yè)人力資本成本上升，從而導(dǎo)致在人力資本效用不變的情況下，其超額效用下降；(3)社會(huì)人力資源大量流入該行業(yè)，從而導(dǎo)致本企業(yè)人力資源的稀缺性降低，因而其效用和超額效用也隨之降低。企業(yè)商譽(yù)如若增加，則情形與之相反。

一般情況下，企業(yè)的人力資本具有相對(duì)的穩(wěn)定性。雖然人力資源的流動(dòng)會(huì)影響其總體效用水平，但只要其主體或核心部分未變，其變化的幅度都將是不足為重的。一個(gè)企業(yè)的人力資源有助于形成其獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)文化則反過來影響其人力資源的效用，同時(shí)它也是企業(yè)商譽(yù)得以產(chǎn)生的土壤。與企業(yè)商譽(yù)密切相關(guān)的企業(yè)文化需要時(shí)時(shí)予以悉心培養(yǎng)，然后其商譽(yù)才能得以長(zhǎng)期維持。反之，如果企業(yè)人力資源的主體或核心發(fā)生改變，即使其商譽(yù)不會(huì)立刻消失，也將在未來數(shù)年內(nèi)很快喪失殆盡。所以，與人力資源及從中所衍生的企業(yè)文化相聯(lián)系、可以長(zhǎng)期保持不變的競(jìng)爭(zhēng)能力——核心競(jìng)爭(zhēng)能力，是企業(yè)得以維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因而維持其商譽(yù)的關(guān)鍵所在。

如果我們可以暫時(shí)撇開人道因素的限制而進(jìn)行比較的話，可以看出，企業(yè)對(duì)其人力資本的使用與租入的固定資產(chǎn)有許多相似之處。這是因?yàn)?，首先，二者的所有?quán)均不屬于企業(yè)，而僅賦予企業(yè)以使用權(quán)。其次，二者的效用均與企業(yè)的利用能力相關(guān)。當(dāng)企業(yè)對(duì)其人力資本的主體或核心的使用權(quán)長(zhǎng)達(dá)十?dāng)?shù)年或數(shù)十年時(shí)，其性質(zhì)則已與融資租賃(或稱資本租賃)頗為類似，因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)對(duì)該部分人力資本的使用期限將占去其最佳效用期限的絕大部分。所以，企業(yè)的人力資本具有固定資產(chǎn)的多種屬性，條件具備的話，完全可能而且應(yīng)當(dāng)作為資產(chǎn)加以計(jì)量和記錄。

三、商譽(yù)計(jì)量屬性——人力資本超額效用未來收益的現(xiàn)值

理論上，商譽(yù)的計(jì)量應(yīng)是對(duì)其內(nèi)在價(jià)值的貨幣量度。而商譽(yù)的內(nèi)在價(jià)值表現(xiàn)為其對(duì)企業(yè)的超額效用，它是難以賦予一定的貨幣價(jià)值的。此正如大衛(wèi)·李嘉圖所指出的，“效用對(duì)交換價(jià)值來說是必不可少的，但卻不能成為交換價(jià)值的尺度”。所以，我們無法直接用貨幣單位來量度商譽(yù)的內(nèi)在價(jià)值，而只能用其外在表現(xiàn)形式——超額贏利能力來加以反映。

此外，當(dāng)企業(yè)的人力資本的超額效用因內(nèi)部或外部環(huán)境的變化而變化時(shí)，其超額贏利能力也隨之變化，從而使其商譽(yù)的價(jià)值起伏不定，表現(xiàn)出很大的不確定性。這也給其計(jì)量帶來一定的困難。而且，由于商譽(yù)只有不斷加以維持才不至于迅速消失，所以，其目前的價(jià)值應(yīng)屬于前期人力資本的超額效用所產(chǎn)生，后期的商譽(yù)中有一部分應(yīng)歸屬于以后人力資本的超額效用，而不應(yīng)將目前的商譽(yù)與此后人力資本的效用所產(chǎn)生的商譽(yù)相混淆。也就是說，企業(yè)商譽(yù)如果得以長(zhǎng)期保持，則不僅與目前人力資本的超額效用有關(guān)，還與以后各期人力資本的超額效用有關(guān)。因而，企業(yè)未來的超額盈利能力不能全部用來衡量其目前的商譽(yù)，而只應(yīng)取其一部分。但是，其中究竟有多大非份額應(yīng)歸于目前，又有多少屬于其后，仍是一個(gè)不易限定的變量，因?yàn)闊o論是企業(yè)人力資源的流動(dòng)，還是其人力資本成本的上升或者其效用的下降，均具有極大的不確定性。所以，我們只能對(duì)其作出近似合理的估計(jì)。

在合理估計(jì)企業(yè)目前的商譽(yù)價(jià)值之前，首先應(yīng)對(duì)其服務(wù)期限予以恰當(dāng)選擇。前文已經(jīng)論述，目前的商譽(yù)一般應(yīng)在未來數(shù)年內(nèi)逐漸消耗殆盡，故其服務(wù)年限不應(yīng)太長(zhǎng)，這要結(jié)合它為企業(yè)帶來超額利潤(rùn)的時(shí)間長(zhǎng)短來判斷。對(duì)于企業(yè)超額贏利能力持續(xù)的期限，從StephanH·Penman(1991)的實(shí)證研究中可以發(fā)現(xiàn)一些代表性的規(guī)律。Penman在其研究中，把所選擇的企業(yè)按其在1969——1985年間的凈資產(chǎn)收益率(ROE)分成規(guī)模相等的20組，再計(jì)算其后15年的凈資產(chǎn)收益率(ROE)：

從Penman的研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)目前的超額贏利能力可在未來大約5年的時(shí)間里得以保持，隨后慢慢趨向于市場(chǎng)平均值。為此，我們以5年為限來衡量企業(yè)的商譽(yù)當(dāng)不失為一種合理的選擇。

不過，對(duì)上述結(jié)果需要說明的是：(1)其凈資產(chǎn)的概念可能是以賬面價(jià)值為依據(jù)，而本文所取涵義均為市場(chǎng)公允價(jià)值，即包括除商譽(yù)外的一切可單獨(dú)確認(rèn)的有形和無形資產(chǎn)的公允市價(jià)，但這并不影響上述結(jié)論的有效性，因?yàn)榘词袌?chǎng)公允價(jià)值調(diào)整后的凈資產(chǎn)收益率(ROE)只會(huì)發(fā)生絕對(duì)值的變化，而相對(duì)趨勢(shì)不會(huì)改變；(2)由于現(xiàn)行實(shí)務(wù)對(duì)這種產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部的自創(chuàng)商譽(yù)并不加以確認(rèn)并攤銷，因而上述結(jié)論正可以恰如其分地反映了商譽(yù)的真實(shí)變化規(guī)律，即企業(yè)凈資產(chǎn)收益率(ROE)的變化只與其商譽(yù)的增減變動(dòng)有關(guān)，而非商譽(yù)攤銷所致。

其次，對(duì)計(jì)算期內(nèi)的超額報(bào)酬也需進(jìn)行合理的選擇。其選取方法可有如下兩種：(1)以此前數(shù)年(比如5年)超額利潤(rùn)的平均值作為估計(jì)值；(2)僅取上期的超額利潤(rùn)作為估計(jì)值。第一種方法可以有效防止商譽(yù)價(jià)值的過度起伏，使其各年的變化處于一種相對(duì)平穩(wěn)狀態(tài)，但對(duì)于一個(gè)新設(shè)企業(yè)則無法采用。第二種方法應(yīng)用起來比較簡(jiǎn)單，而且也具有一定的預(yù)測(cè)能力，例如，巴拉克里什南(Balakrishnan)、哈里斯(Harris)和森(Sen)在1990年所做的實(shí)證研究顯示，用隨機(jī)游走模型(RandomWalkModels)E(Xi)=Xi-1 0t［其中，E(Xi)為t期的期望值，Xt-1為研究項(xiàng)目t-1期的實(shí)際值，0t為隨機(jī)項(xiàng)目］進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)評(píng)價(jià)時(shí)，0t=0時(shí)結(jié)果更優(yōu)。鑒于此，本文認(rèn)為把估計(jì)值取為上期之值自有其合理性，雖然其中可能存在尚待商榷之處。同時(shí)，由于商譽(yù)價(jià)值需要用企業(yè)未來超額收益的貼現(xiàn)值來衡量，所以還需要選擇適當(dāng)?shù)馁N現(xiàn)率。那么，是象有人所說以行業(yè)平均利潤(rùn)率作為標(biāo)準(zhǔn)，還是以市場(chǎng)平均利潤(rùn)率作為標(biāo)準(zhǔn)呢?下面就對(duì)此加以分析。首先，貼現(xiàn)率的選擇應(yīng)是平均利潤(rùn)率而非市場(chǎng)無風(fēng)險(xiǎn)利率。因?yàn)閷?duì)投資者而言，其投資目的應(yīng)是獲得市場(chǎng)平均利潤(rùn)而非低于此額的利息。其次，就平均利潤(rùn)率而言，取市場(chǎng)值作為貼現(xiàn)率是比較恰當(dāng)?shù)摹Ｒ驗(yàn)楫?dāng)其行業(yè)平均利潤(rùn)率高于市場(chǎng)平均利潤(rùn)率時(shí)，該行業(yè)單位凈資產(chǎn)所獲平均利潤(rùn)大于市場(chǎng)平均值。這種整個(gè)行業(yè)的超額贏利能力仍然不可單獨(dú)辨認(rèn)，無法脫離行業(yè)而出售。此時(shí)，該行業(yè)人力資本相對(duì)缺乏，使得人力資本的單位效用較高，因而這種超額贏利能力的來源仍應(yīng)歸結(jié)為商譽(yù)的范疇。當(dāng)然，這時(shí)可以說此行業(yè)存在整體商譽(yù)，或可稱之為行業(yè)商譽(yù)，而行業(yè)商譽(yù)的存在將會(huì)導(dǎo)致外部資本的流入，然而為文章篇幅所限，此處不擬將討論展開。

根據(jù)以上討論，可以將商譽(yù)的計(jì)量公式表示為如下形式：

VGW＝p0X(1＋im)-t＝POX(P／A，im，n)

其中VGW——商譽(yù)價(jià)值

n——計(jì)算期數(shù)

P0——企業(yè)上期超額利潤(rùn)或前若干期超額利潤(rùn)的平均值

im——按市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的市場(chǎng)平均利潤(rùn)率

(P／A，im，n)——年金現(xiàn)值系數(shù)

四、商譽(yù)確認(rèn)——對(duì)人力資本有效管理的途徑

1.自創(chuàng)商譽(yù)

上面關(guān)于商譽(yù)的論述均著眼于企業(yè)的自創(chuàng)商譽(yù)，即于企業(yè)內(nèi)部形成的商譽(yù)。在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念框架下，一般不主張對(duì)自創(chuàng)商譽(yù)加以確認(rèn)。其理論依據(jù)一般可以歸納如下：(1)人力資源非企業(yè)所有亦非企業(yè)所能控制，缺少資產(chǎn)應(yīng)具的特征；(2)難以確定其歷史成本；(3)其收益具有較大的不確定性；(4)實(shí)務(wù)操作難以規(guī)范，且不予確認(rèn)并不會(huì)對(duì)報(bào)表使用者產(chǎn)生影響。對(duì)各種不予確認(rèn)的理由，美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)財(cái)務(wù)報(bào)告特別委員會(huì)(TheAICPAecialCommitteeonFinancialReporting)在其發(fā)布的《論改進(jìn)企業(yè)報(bào)告》中作了詳細(xì)論述，并強(qiáng)調(diào)“確認(rèn)自創(chuàng)的無形資產(chǎn)，并不能幫助用戶對(duì)一個(gè)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及對(duì)信貸風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行衡量”。

勿庸置疑，僅站在可靠性的角度，自創(chuàng)商譽(yù)也許是不宜加以確認(rèn)的。這是因?yàn)?，它產(chǎn)生于企業(yè)人力資本的超額使用價(jià)值，而人力資本的取得成本——工資費(fèi)用象實(shí)物資本一樣，已按其取得成本入賬。既然實(shí)物資本的具體形式——有形資產(chǎn)一般也是按其取得成本入賬，就不應(yīng)要求把人力資本按其使用價(jià)值入賬。

但是，雖然存在上述理由，而且目前對(duì)自創(chuàng)商譽(yù)加以確認(rèn)的條件尚不具備，但不應(yīng)以此否認(rèn)本來對(duì)其確認(rèn)的可能性及其合理性。因?yàn)槊绹?guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)(AICPA)實(shí)際調(diào)查結(jié)果顯示，即使在用戶看來，無形資產(chǎn)也是十分重要的，且對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的影響。顯然，商譽(yù)作為一項(xiàng)特殊的無形資產(chǎn)，當(dāng)其實(shí)際價(jià)值數(shù)額巨大時(shí)，若不予以反映，必然影響會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性。同時(shí)，正如前文所述，企業(yè)人力資本的核心部分若長(zhǎng)期保持穩(wěn)定，則已具有融資租賃固定資產(chǎn)的屬性，將其作為一項(xiàng)特殊的資產(chǎn)予以反映或確認(rèn)當(dāng)有其合理性。而且，若能將其加以反映，必會(huì)促使企業(yè)重視其對(duì)人力資源的開發(fā)、管理和利用，也有利于用戶分析企業(yè)的現(xiàn)狀、潛力與前景?？梢灶A(yù)見，隨著相關(guān)條件的逐漸成熟，以及人力資源會(huì)計(jì)研究的逐步深入，對(duì)自創(chuàng)商譽(yù)加以確認(rèn)不僅是必要的，而且是可能的。

2.外購(gòu)商譽(yù)

關(guān)于外購(gòu)商譽(yù)，現(xiàn)存實(shí)務(wù)多予以確認(rèn)。如英國(guó)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)公告22號(hào)(AP22)表達(dá)了一種具有代表性的觀點(diǎn)，該公告認(rèn)為：“盡管商譽(yù)沒有形態(tài)，可它是實(shí)實(shí)在在的，而且在企業(yè)被并時(shí)，所付價(jià)格中已經(jīng)包含一定數(shù)量的商譽(yù)價(jià)值；這樣(該項(xiàng))資本已換成一種資產(chǎn)——商譽(yù)，因此應(yīng)將其以與其它資本資產(chǎn)同樣的方式予以確認(rèn)和處理?！奔热煌赓?gòu)商譽(yù)產(chǎn)生于現(xiàn)實(shí)的交易，對(duì)其予以確認(rèn)自然也就不存在可靠性的問題。

當(dāng)然，對(duì)外購(gòu)商譽(yù)的性質(zhì)應(yīng)如何理解仍有必要加以討論。首先，企業(yè)被并時(shí)，其價(jià)格的決定因素自然是企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值，但一些外部因素，比如說供求關(guān)系，也會(huì)產(chǎn)生一定程度的影響，這與一般商品的價(jià)格受其效用及其“稀缺程度”兩個(gè)因素的影響其道理完全一樣。在現(xiàn)實(shí)中，由于企業(yè)設(shè)立的目的是賺取利潤(rùn)，只有在非常情況下才會(huì)出售，其稀缺程度往往很高，從而價(jià)格高于價(jià)值(含商譽(yù)在內(nèi))——即商譽(yù)高于實(shí)際值的現(xiàn)象也就較為普遍。其次，從購(gòu)受企業(yè)來看，其目的在于獲得受購(gòu)企業(yè)的效用，并靠此最大限度地賺取利潤(rùn)。然而當(dāng)企業(yè)以公允價(jià)格購(gòu)入一擁有商譽(yù)的企業(yè)時(shí)，其所獲投資利潤(rùn)率僅相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平，而購(gòu)入其他不含商譽(yù)的企業(yè)亦能達(dá)到同樣的目的，即此兩種投資方式的投資利潤(rùn)率應(yīng)無差別。所以，一家企業(yè)購(gòu)入另一家擁有商譽(yù)的企業(yè)，一定認(rèn)為受購(gòu)企業(yè)能夠提供超額效用，否則不應(yīng)在選擇購(gòu)并對(duì)象時(shí)厚此而薄彼。受購(gòu)企業(yè)對(duì)購(gòu)并企業(yè)的超額效用可能源于受購(gòu)企業(yè)人力資源被埋沒的價(jià)值或者源于購(gòu)并企業(yè)人力資源的內(nèi)在潛能。然不論是哪種原因，起關(guān)鍵作用的應(yīng)是購(gòu)并企業(yè)的人力資本、特別是其包含企業(yè)家在內(nèi)的高層管理人員。當(dāng)購(gòu)并完成時(shí)，受購(gòu)企業(yè)的員工常被大量裁減或更換往往就是為了順利實(shí)現(xiàn)上述超額效用。

五、商譽(yù)攤銷——人力資本超額效用的消耗

不論企業(yè)的自創(chuàng)商譽(yù)還是外購(gòu)商譽(yù)，都是由于其現(xiàn)有的人力資本具有超額效用才存在，并因企業(yè)與其人力資本的所有者——?jiǎng)趧?dòng)力間的契約而得以延續(xù)，但其延續(xù)時(shí)間不會(huì)太長(zhǎng)。從前文Penman的研究結(jié)論可以看出此期限一般為五年左右。因此，企業(yè)現(xiàn)有的商譽(yù)應(yīng)予以攤銷，其攤銷期限亦不妨取為五年。當(dāng)然此期限可能隨行業(yè)及其人力資本的流動(dòng)性不同而可有不同的表現(xiàn)。

有人認(rèn)為，企業(yè)的商譽(yù)可能得以長(zhǎng)期保持，而且隨著時(shí)間的推移其價(jià)值還會(huì)不斷增加，因此主張對(duì)商譽(yù)不予攤銷，而讓其一直保留在賬面上。其實(shí)，這種觀點(diǎn)值得商榷。如前所述，企業(yè)目前的商譽(yù)一般不會(huì)長(zhǎng)期發(fā)揮效用。而且，若商譽(yù)果能得以長(zhǎng)期保持，應(yīng)是后期對(duì)人力資本效用的保持或有效開發(fā)和利用所致，不應(yīng)將其與目前的商譽(yù)不加區(qū)分。

關(guān)于攤銷方法的選擇，由于現(xiàn)存商譽(yù)的效用呈遞減趨勢(shì)，因而應(yīng)采取與固定資產(chǎn)的加速折舊法類似的方法加以攤銷，使其攤銷額前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商譽(yù)形成，在此新增額呈均衡狀態(tài)且又作為自創(chuàng)商譽(yù)加以確認(rèn)時(shí)，各期總的攤銷額亦當(dāng)保持均衡，故可就賬戶總額用直線法予以攤銷。

六、負(fù)商譽(yù)本質(zhì)——人力資本超額效用為負(fù)

既然商譽(yù)表現(xiàn)為企業(yè)凈資產(chǎn)報(bào)酬率高于或低于市場(chǎng)平均值，必然各有一半左右的企業(yè)其商譽(yù)為正或?yàn)樨?fù)，且其總體服從正態(tài)分布。如果其值為正的企業(yè)稱為擁有正商譽(yù)，值為負(fù)的企業(yè)則可稱為擁有負(fù)商譽(yù)。正如正商譽(yù)是因企業(yè)人力資本存在超額效用一樣，負(fù)商譽(yù)則緣于人力資本的效用與其使用成本之差低于市場(chǎng)平均值(廣義上不妨亦稱為存在超額效用，其值為負(fù))。這種人力資本的(全部)使用成本既包括向勞動(dòng)力支付的報(bào)酬，也包括使用本企業(yè)人力資本所造成的諸如效率低下、產(chǎn)品積壓、浪費(fèi)嚴(yán)重、喪失機(jī)會(huì)等直接或間接經(jīng)濟(jì)損失。既然商譽(yù)為負(fù)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不可避免的現(xiàn)象，其決定因素是企業(yè)人力資本的效用與其使用成本的關(guān)系，改變其人力資本的占有和使用狀況就成為使商譽(yù)不斷增加的主要手段。降低向勞動(dòng)力支付的報(bào)酬以達(dá)到部分降低人力資本使用成本的目的或調(diào)整、開發(fā)現(xiàn)有人力資源以增加人力資本的效用均有一定的有效性。當(dāng)然，企業(yè)的商譽(yù)在一定程度上也會(huì)受所處行業(yè)的整體商譽(yù)的制約，這種制約表現(xiàn)為其行業(yè)資本和人力資本的稀缺程度降低或升高，從而其人力資本的效用也隨之降低或升高，企業(yè)對(duì)此是無能為力的。當(dāng)所有企業(yè)嘗試各種途徑以增加其商譽(yù)時(shí)，社會(huì)的生產(chǎn)率將隨之提高，不過，此時(shí)仍有約一半企業(yè)其商譽(yù)為負(fù)。

結(jié)論

人力資源，作為知識(shí)和技術(shù)的所有者，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。人力資本及其有效地管理、開發(fā)和利用，是決定一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)國(guó)家的生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。對(duì)于企業(yè)而言，人力資本的超額效用是其商譽(yù)的真正來源，這種超額效用緣于其對(duì)人力資本、特別是對(duì)“企業(yè)家”的壟斷。當(dāng)資本與勞動(dòng)之間達(dá)成一種不完備的契約時(shí)，即可使商譽(yù)得以產(chǎn)生。對(duì)商譽(yù)加以確認(rèn)和計(jì)量可以促使企業(yè)重視對(duì)其人力資本的管理、開發(fā)和利用。所有企業(yè)積極改善其商譽(yù)的努力將使社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高，但仍將有一半左右的企業(yè)其商譽(yù)為負(fù)。當(dāng)然，從實(shí)際來看，本文所涉及的關(guān)于商譽(yù)計(jì)量的變量的可得性與及時(shí)性是一個(gè)有待解決的問題，這也是目前尚處于起步階段的人力資源會(huì)計(jì)所需解決的，然而對(duì)它的進(jìn)一步討論已超出本文的范圍。

第二篇：企業(yè)人力資本投資經(jīng)濟(jì)分析

企業(yè)人力資本投資經(jīng)濟(jì)分析

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）1.人力資本 2.決策

3.技術(shù)和知識(shí)資本 4.人力資本的外部性 5.人力資本投資成本

二、簡(jiǎn)答題:（每題15分，共45分）1.企業(yè)人力資本投資的內(nèi)涵是什么？ 2.如何優(yōu)化企業(yè)人力資本項(xiàng)目投資結(jié)構(gòu)？ 3.人力資本管理的主要任務(wù)是什么？

三、論述題（每題25分，共25分）1．論述如何進(jìn)行企業(yè)在職培訓(xùn)投資收益的核算？假設(shè)某企業(yè)對(duì)50名質(zhì)檢員進(jìn)行了培訓(xùn)，培訓(xùn)產(chǎn)生的效果將維持三年，人均培訓(xùn)費(fèi)用1000元，培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行了測(cè)試，讓這些人對(duì)一個(gè)有缺陷的標(biāo)準(zhǔn)件限定時(shí)間進(jìn)行檢驗(yàn)，找出缺陷零件。同時(shí)還選擇了50名年齡、教育水平等條件基本相同的員工，但他們沒有接受培訓(xùn)，作同樣的測(cè)試，評(píng)價(jià)者評(píng)分相關(guān)程度為0.64，評(píng)價(jià)效用尺度為0.64，SDY為5000，請(qǐng)采用間接收益法判斷企業(yè)是否要進(jìn)行改培訓(xùn)投資。

參考答案

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）

1.相對(duì)于物質(zhì)資本而言，就是指凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和體力等存量的總和，這種資本是通過教育、培訓(xùn)、保健交流及實(shí)踐總結(jié)等途徑來獲得，是能夠使價(jià)值增值的特殊資本。2.簡(jiǎn)單的說，決策就是作出決策。是為了達(dá)到某一預(yù)定目的對(duì)若干可行方案經(jīng)過分析判斷做出選擇。具體來說，由以下幾個(gè)層次構(gòu)成：

首先，決策是為了達(dá)到某一預(yù)定目的，即有明確的目標(biāo)。其次，決策要有若干可行方案，即有兩種以上可能的方案。第三，決策要經(jīng)過方案的優(yōu)選過程。

3.是指一個(gè)人所具有的可以直接用于生產(chǎn)產(chǎn)品與服務(wù)的人力資本。該種資本主要通過專業(yè)學(xué)習(xí)，在職培訓(xùn)以及“干中學(xué)”的形式獲得?？梢苑譃橥ㄓ眉夹g(shù)和專用技術(shù)。4.即當(dāng)一種新的知識(shí)或技能在某個(gè)企業(yè)或部門運(yùn)用時(shí)，會(huì)很快對(duì)其他企業(yè)和部門產(chǎn)生示范作用，從而形成外部經(jīng)濟(jì)效益。

5.為了獲得、開發(fā)和重新設(shè)置企業(yè)的員工所需付出的代價(jià)。企業(yè)必須對(duì)人力資本投資的成本進(jìn)行全面計(jì)量，才能未進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理提供準(zhǔn)確的經(jīng)濟(jì)核算資料，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。

二．簡(jiǎn)答題（每題15分，共45分）1.一、以企業(yè)作為人力資本投資的主體

二、投資的客體

從投資目的物來看，以企業(yè)全體勞動(dòng)者為載體，表現(xiàn)為所有在職職工的能力和素質(zhì)。從投資形式來看，體現(xiàn)在企業(yè)為提高勞動(dòng)力素質(zhì)的各項(xiàng)開支。從投資動(dòng)機(jī)來看，體現(xiàn)在企業(yè)獲得人力資本投資的預(yù)期收益。

三、投資的行為過程

體現(xiàn)在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各種實(shí)踐活動(dòng)中。

2.（一）企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目之間的結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目間的結(jié)構(gòu)優(yōu)化應(yīng)遵循重視人力資本開發(fā)，加強(qiáng)教育投入的原則。重視招聘工作，適當(dāng)提高招聘選擇投資比重 豐富企業(yè)醫(yī)療保健支出內(nèi)涵

重視各人力資源投資項(xiàng)目的互補(bǔ)關(guān)系

（二）企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目?jī)?nèi)部結(jié)構(gòu)問題分析 注重企業(yè)員工的層次性與企業(yè)教育培訓(xùn)投資 依據(jù)企業(yè)生命周期進(jìn)行企業(yè)教育培訓(xùn)投資

根據(jù)企業(yè)員工知識(shí)能力結(jié)構(gòu)需求進(jìn)行企業(yè)教培投資

3.（1）人力資源的計(jì)劃與配置。通過計(jì)劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（2）人力資源潛力的發(fā)展。通過教育與培訓(xùn)等方式，不斷提高員工的勞動(dòng)技能和專業(yè)技術(shù)水平，增加企業(yè)人力資本積累，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（3）職業(yè)發(fā)展生涯。要通過對(duì)員工的選拔、任用、考核和獎(jiǎng)懲，積極協(xié)助和引導(dǎo)每個(gè)員工制定切合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并盡可能地得到實(shí)施，促進(jìn)全體員工盡快成長(zhǎng)。

（4）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)。通過工作分析，制定明確的工作說明書和嚴(yán)格的工作規(guī)范，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，運(yùn)用合理的報(bào)酬、福利、提升及其他激勵(lì)形式，鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免不必要的矛盾和糾紛。維護(hù)員工合法權(quán)益不受侵犯，保證勞動(dòng)法的合理實(shí)施。

三．論述題（每題25分，共25分）

1.在職培訓(xùn)投資一般由企業(yè)承擔(dān)，有時(shí)職工本也負(fù)擔(dān)一部分。這種投資收益，一般由職工和企業(yè)分享。職工從在職培訓(xùn)中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以帶來更多的工資收入。其計(jì)算方法如下：

某類在職培訓(xùn)投資的年收益率=（參加某類在職培訓(xùn)的員工人均年收入-未參加某類在職培訓(xùn)的員工的人均年收入）/用于該類在職培訓(xùn)的年人均成本 企業(yè)從在職培訓(xùn)中得到的收益，表現(xiàn)為員工的技能提高后，提高了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力。可以采取兩種方法進(jìn)行計(jì)算，直接計(jì)算法和間接計(jì)算法。

直接計(jì)算法對(duì)職工受培訓(xùn)后的效果進(jìn)行直接觀察，并加以評(píng)價(jià)。這種方法簡(jiǎn)便易行，但是不確定性大，主觀性強(qiáng)。

間接計(jì)算法是通過對(duì)職工在職培訓(xùn)有關(guān)指標(biāo)計(jì)算來研究這種投資的收益?？偟乃悸肥牵菏紫日页鲇绊懺诼毰嘤?xùn)收益的因素-具體指標(biāo)然后根據(jù)這些指標(biāo)的相互關(guān)系進(jìn)行計(jì)算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，該公司的培訓(xùn)投資的凈收益為：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C=3*150*0.64*5000-150*1000=276000-150000=1440000(元)根據(jù)上面的分析，150名員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，將取得經(jīng)濟(jì)效益1440000元，平均每年創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益9600元，這相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)用的9.6倍，可見企業(yè)用于在職培訓(xùn)的投資，是卓有成效的。

第三篇：淺析企業(yè)人力資本

提

綱

前言：人力資本的意義

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

（一）人力資本及人力資源

（二）人力資本和人力資產(chǎn)

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

（一）實(shí)用第一

（二）人才是蠟燭

四、小結(jié)及參考文獻(xiàn)

內(nèi)容提要

人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本-----人力資本。人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而人力資本管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)，人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資本、人力資源、資本管理

淺析企業(yè)人力資本管理

前言：人力資本的意義

人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，即它是人力資產(chǎn)的資本化——即通過與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本。

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒有過時(shí)，而且是人力資本管理的技術(shù)基礎(chǔ)。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報(bào)之間的互動(dòng)關(guān)系，并結(jié)合市場(chǎng)分析制定投資計(jì)劃，因而相對(duì)來說更為理性，對(duì)市場(chǎng)變化更為敏感，側(cè)重點(diǎn)和衡量尺度更為明確，還可結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)分析模型進(jìn)行更長(zhǎng)遠(yuǎn)的預(yù)測(cè)，前瞻性地采取行動(dòng)。

（一）人力資本與人力資源

清華大學(xué)魏杰教授(2002)認(rèn)為：“兩者是迥然不同的概念，人力資源是企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者”。對(duì)于此種區(qū)分，中國(guó)人民大學(xué)方竹蘭教授(2002)指出：“其優(yōu)點(diǎn)是抓住了在企業(yè)改革過程中，如何激勵(lì)中、高級(jí)人力資本等一些重大問題，因而有著很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)踐意義。但把一般勞動(dòng)力剔除在人力資本之外，在研究方法上，是以偏概全，以靜替動(dòng)，也不符合人力資本理論所提示的深刻內(nèi)涵和固有研究方法體系”。我們認(rèn)為：人力資源與人力資本這兩個(gè)要領(lǐng)所定義的角度雖不同，但所表述的實(shí)際內(nèi)容卻一樣。前者是從管理學(xué)角度來定義人的勞動(dòng)能力，注重的是人力的開發(fā)、使用和合理配置；后者是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來定義人的勞動(dòng)能力，注重的是人力的投資、收益和財(cái)富的增長(zhǎng)。

（二）人力資本和人力資產(chǎn)：

人力資產(chǎn)與人力資本是兩個(gè)不同的概念，資產(chǎn)可理解為財(cái)產(chǎn)，或民法上的‘物’，有時(shí)也特指企業(yè)占有的財(cái)產(chǎn)，它是物類產(chǎn)權(quán)的客體。資本嚴(yán)格來說是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤(rùn)收入以及為確保獲取利潤(rùn)而擁有的權(quán)利。因而，人力資產(chǎn)是指在活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和，即勞動(dòng)力。而人力資本是人力資產(chǎn)的資本化——即通過與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本”。對(duì)于此種區(qū)分，我們認(rèn)為并不妥當(dāng)、也無必要：因?yàn)橘Y產(chǎn)是會(huì)計(jì)學(xué)上的術(shù)語，應(yīng)該是具有可計(jì)量性、存在性等特點(diǎn)。而將蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的、具有潛在性、非現(xiàn)實(shí)性的特點(diǎn)的勞動(dòng)能力，用人力資產(chǎn)這個(gè)概念來描述，不夠準(zhǔn)確，也不如人力資本這個(gè)概念更能體現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)——即勞動(dòng)力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下財(cái)富增長(zhǎng)的根本要素。

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

人力資本是指投入到生產(chǎn)中的人的知識(shí)、技能、體力、經(jīng)驗(yàn)等；而人力資本產(chǎn)權(quán)則側(cè)重于研究擁有這些人力資本的人與其人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系，它們之間概念不同。資本是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤(rùn)收入以及為確保獲取利潤(rùn)收入而擁有的權(quán)利，本質(zhì)上體現(xiàn)了人與人之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，從而把人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)等同起來，即人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)是兩個(gè)不同的概念。人力資本這個(gè)概念之所以在提出后馬上能得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，是因?yàn)樗^承了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中把人力當(dāng)成生產(chǎn)要素的觀念，不管是勞動(dòng)、土地的兩要素，還是勞動(dòng)、土地、資本的三要素和勞動(dòng)、土地、資本、管理的四要素等，都不否認(rèn)勞動(dòng)力是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的必不可少的要件。由此可見，人力資本是從生產(chǎn)要素角度來定義和提出的，而人力資本產(chǎn)權(quán)雖和人力資本相關(guān)但卻是不同的概念，它強(qiáng)調(diào)的是在人力資本的使用中所引發(fā)的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系，其產(chǎn)權(quán)概念是從物的產(chǎn)權(quán)概念中借用過來，即產(chǎn)權(quán)“不是指人與物之間的關(guān)系，而是指由物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系”。它的一個(gè)重要功能是“能幫助一個(gè)人形成他與其他人進(jìn)行交易時(shí)的合理預(yù)期”。可見這種行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系是通過交易或使用才能體現(xiàn)出來。沒有交易，也就無所謂產(chǎn)權(quán)。

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

人力資本是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識(shí)、技能、體力和健康等的總和，能為其投資者現(xiàn)在和未來帶來一定量的收入流。這一定義符合西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)所共同認(rèn)可的一些基本觀點(diǎn)，因而能為人力資本理論的討論和發(fā)展建立起一個(gè)可以溝通的平臺(tái)。從人力資本的內(nèi)容來說，馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)與西方經(jīng)濟(jì)學(xué)都認(rèn)同它是蘊(yùn)藏在人體內(nèi)體力與智力之和。人力資本和其他非人力資本一樣，都是一種生產(chǎn)要素，這一點(diǎn)，雙方也沒有多大的歧義。人力資本的投資主體可以是個(gè)人，也可以是公司或社會(huì)，但不管是誰，它都需要投資才能形成，并都能為其投資主體帶來未來收益。

人力資本的價(jià)值在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中雖已受到注意，但直到20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動(dòng)者的知識(shí)水平、勞動(dòng)技能的高低不同，決定了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國(guó)民收入增長(zhǎng)的程度也不同。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量，它是通過教育、培訓(xùn)、保健等方面的投資形成的。這些知識(shí)、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會(huì)產(chǎn)生高回報(bào)。經(jīng)營(yíng)者人力資本被認(rèn)為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價(jià)值。既然經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應(yīng)該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動(dòng)力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)要充分考慮到這一特性。

現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，按經(jīng)營(yíng)者達(dá)到的業(yè)績(jī)水平給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。行為者期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式是因?yàn)槿藗兿嘈胚@種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報(bào)。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時(shí)，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報(bào)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時(shí)，由于人力資本與財(cái)務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)天然屬于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人，因此企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題存在的基本前提是經(jīng)營(yíng)者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的利益偏好和目標(biāo)函數(shù)，他們不會(huì)自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標(biāo)，否則對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)就是多余的。

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到想擁有更多人力資本，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資本管理理念與人力資本投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資本戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資本管理的一大難題。由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資本放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資本的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資本投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)為更多投資人力資本，在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。六年來，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營(yíng)策略正確，所以規(guī)模不斷擴(kuò)大，銷售業(yè)績(jī)不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個(gè)億的銷售額。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應(yīng)該是逐日興旺才對(duì)；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應(yīng)部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場(chǎng)去招聘，能不忙嗎？ 而且C公司的中高層干部異常穩(wěn)定。也許從某種意義上來說，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。然而對(duì)于在一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，則確實(shí)是讓人難以理解：當(dāng)它的營(yíng)業(yè)額只有幾百萬時(shí)，是那么幾個(gè)人在指揮這個(gè)企業(yè)；當(dāng)發(fā)展到幾個(gè)億時(shí)，還是那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個(gè)企業(yè)。而且，老板知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)不適應(yīng)了，許多技術(shù)性很強(qiáng)的部門的經(jīng)理用的都不是專業(yè)人才。其實(shí)并不是企業(yè)沒招人，而人來了往往留不住。由于部門經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個(gè)部門有人領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)能力并不強(qiáng)的人，平均每半年換個(gè)部門去當(dāng)經(jīng)理，成了什么都會(huì)、又什么都不會(huì)的“萬金油”。這樣能管理好這個(gè)企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？

差不多大小小的民營(yíng)企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，每年民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上?？偨Y(jié)這種人心潰散的現(xiàn)狀，具體要有一些響應(yīng)的解決措施：

（一）實(shí)用第一

許多民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價(jià)值。既然市場(chǎng)有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識(shí)的毛頭小孩？

許多民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的財(cái)力和時(shí)間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實(shí)用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？

企業(yè)的這種擔(dān)心當(dāng)然不是空穴來風(fēng)。然而，市場(chǎng)真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時(shí)方恨少”。并不是中國(guó)人多，人才就多。且不說許多專業(yè)性強(qiáng)的人才緊缺，就算一般的崗位，找個(gè)合適的人都很難。招來的人價(jià)格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進(jìn)來，也能隨時(shí)跳出去。這些特點(diǎn)決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。

急功近利的人才觀，是一個(gè)惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營(yíng)企業(yè)人力資源的致命弱點(diǎn)。企業(yè)與員工的無長(zhǎng)期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營(yíng)企業(yè)鼠目寸光的招人方式。當(dāng)然，民營(yíng)企業(yè)對(duì)這種人才流動(dòng)的擔(dān)心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時(shí)，建立一個(gè)良好的用人與管人機(jī)制是有必要的。

（二）人才是“蠟燭”

如果把人才比做蠟燭，相信許多民營(yíng)企業(yè)家會(huì)點(diǎn)頭贊成。在他們看來，企業(yè)招人來就是給人才一個(gè)釋放光和熱的機(jī)會(huì)。沒有長(zhǎng)期的利益共享，也沒有對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對(duì)企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。

人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時(shí)候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機(jī)會(huì)。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國(guó)外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來說，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個(gè)道理?？梢灾v，中國(guó)有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國(guó)企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。對(duì)于一些跨國(guó)公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情。“培訓(xùn)是最好的福利”對(duì)這些企業(yè)和員工絕對(duì)不是一個(gè)口號(hào)。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過培訓(xùn)使新進(jìn)來的員工提高專業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實(shí)際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，乃至?xí)x升機(jī)會(huì)。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。

同樣，導(dǎo)致人力資本外流的原因也是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資本管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成為企業(yè)留住人才的基本策略。

四、小結(jié)

在今天這樣一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)、人性進(jìn)化的時(shí)代，任何企業(yè)都無法不重視對(duì)人力資本的管理和開發(fā)，人力資本作為重要的企業(yè)管理課題，內(nèi)容是十分豐富的，人力資本管理作為一門學(xué)科也好，作為一項(xiàng)管理活動(dòng)也好；無論是對(duì)于理論界還是對(duì)于企業(yè)界也好，均有著十分寬廣的發(fā)展空間，但是，無論如何發(fā)展，也無論發(fā)展到何種高級(jí)階段，“對(duì)人格的尊重、對(duì)人性的認(rèn)同”以及“從文化和技術(shù)雙重角度”開展人力資本管理的研究和實(shí)踐是不應(yīng)改變的，人力資本管理是人文科學(xué)同自然科學(xué)的結(jié)合體。

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第四篇：淺談企業(yè)人力資本開發(fā)與轉(zhuǎn)化

淺談企業(yè)人力資源與人力資本開發(fā)與轉(zhuǎn)化 進(jìn)入新世紀(jì)的十幾年間，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的初步建立和逐步完善，國(guó)內(nèi)企業(yè)和管理者們關(guān)于對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)和管理發(fā)生了巨大的變化。然而，當(dāng)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)“人力資源”概念開始接受的時(shí)候，“人力資本”又接踵而來。這兩個(gè)概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。本文從二者的區(qū)別、聯(lián)系、開發(fā)、管理與轉(zhuǎn)化的角度出發(fā)，力求闡明兩者在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的辯證關(guān)系和重要作用。

一、定義

人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱

人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。

二、區(qū)別

人力資源作為資源之一，它與人力資本是有區(qū)別的。人力資源只是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。若這種能力未發(fā)揮出來，它就僅僅是一種潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力，若開發(fā)出來，它就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力；只有當(dāng)人力資源在它不斷運(yùn)用的過程中不斷創(chuàng)造出更大的新價(jià)值來，人力資源才具有資本的屬性。

三、聯(lián)系與轉(zhuǎn)化

企業(yè)利潤(rùn)的根本來源是人力成本小于人力產(chǎn)出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動(dòng)有關(guān)的成本，涉及到招聘、挑選、培訓(xùn)、報(bào)酬等費(fèi)用：人力產(chǎn)出是指企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值大小，具體表現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性。一個(gè)企業(yè)的人力價(jià)值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是指經(jīng)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和健康等。在一個(gè)較為完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，人力資本存量可以用人力價(jià)格或人力成本來間接衡量。對(duì)于企業(yè)來說，每個(gè)員工都或多或少地具有不同的人力資本存量。

但是，并非人力資本存量大，便一定可為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這里有一個(gè)前提條件，就是人力資本利用率問題。對(duì)于有一定資本存量的員工，衡量其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，關(guān)鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價(jià)值就越大，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)也就越多(但有一個(gè)極限)。人力資本的價(jià)值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關(guān)系式表示：

人力資本的價(jià)值=人力資本存量×人力資本利用率

綜上所述，一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞與該企業(yè)的人力資源狀況有著很大關(guān)系，它不僅取決于企業(yè)員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。

四、開發(fā)與管理

一個(gè)企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面：

(一)數(shù)量調(diào)節(jié)

人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場(chǎng)需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢(shì)和協(xié)作優(yōu)勢(shì)。

因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項(xiàng)任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場(chǎng)需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)牡胤?，招聘到合適的員工。

(二)合理配置

人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

(三)教育和培訓(xùn)

通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。企業(yè)要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。當(dāng)前特別要做好以下幾方面的工作：

第一，要對(duì)培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。

第二，要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等今明兩年結(jié)合起來，以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。

第三，要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)。過去，企業(yè)考慮培訓(xùn)人選時(shí)，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對(duì)一線員工考慮較少。但是應(yīng)該看到，整個(gè)一線員工隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是十分必要的，捉高一線員工知識(shí)技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

第四，要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評(píng)估和總結(jié)。培訓(xùn)評(píng)估的首要工作是確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

(四)人員激勵(lì)

人員激勵(lì)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第四個(gè)基本途徑。組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高。因此，改革勞動(dòng)、人事、分配制度，建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一個(gè)關(guān)鍵。

(五)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第五個(gè)基本途徑。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)

精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。

總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第五篇：淺談人力資本與企業(yè)所有權(quán)安排

論文關(guān)鍵詞：人力資本 人力資本產(chǎn)權(quán) 企業(yè)所有權(quán)

論文摘 要：隨著人力資本這一概念被企業(yè)普遍接受，作為人力資本團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)主要實(shí)現(xiàn)形式的企業(yè)，參與其所有權(quán)分配的要素中是否應(yīng)該納入人力資本這一要素的問題逐漸被人們提上了議事日程。本文主要研究了人力資本以及人力資本產(chǎn)權(quán)的特點(diǎn)，并通過分析人力資本所有者參與企業(yè)所有權(quán)分配的依據(jù)，最終嘗試在考慮人力資本產(chǎn)權(quán)的情況下對(duì)企業(yè)所有權(quán)進(jìn)行了重新安排。

一、前言

在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)已成為一種普遍的經(jīng)濟(jì)組織形式，其本質(zhì)特征其實(shí)就是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)。所謂團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)，是指由各種生產(chǎn)要素所有者按照分工合作和專業(yè)化的原則組織起來參與生產(chǎn)活動(dòng)。阿爾欽（Alchian）和德姆塞茨（Demsetz）最早提出了“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”理論(team production theory)，該理論指出了企業(yè)之所以能夠替代市場(chǎng)存在的一個(gè)重要的原因就是企業(yè)采用團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)所獲得的總產(chǎn)出大于各成員單獨(dú)生產(chǎn)的產(chǎn)出之和，即“1+1＞2”，且團(tuán)隊(duì)的總產(chǎn)出與各個(gè)成員單獨(dú)生產(chǎn)的產(chǎn)出之和的差額足以補(bǔ)償組織、監(jiān)督成員的成本[1]。

而參加團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的生產(chǎn)要素，除了非人力資本所有者以外，還有人力資本所有者。在以往的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)中，企業(yè)對(duì)于資本的定義往往只局限于非人力資本的那部分，即資金、廠房、設(shè)備等。然而隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)日益認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)意義上的“勞動(dòng)”對(duì)于企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的巨大作用，因此作為知識(shí)、技術(shù)和管理水平載體的人成為了重要資本。于是，“人力資本”理論應(yīng)運(yùn)而生。

既然人們逐漸意識(shí)到人力資本對(duì)于企業(yè)發(fā)展的巨大作用，隨之而來的則是關(guān)于人力資本的產(chǎn)權(quán)問題的討論。由于以往只有物質(zhì)資本的所有者才有權(quán)利參與企業(yè)所有權(quán)的分配，人力資本的所有者從屬與物質(zhì)資本的所有者，這在一定程度上造成了企業(yè)所有權(quán)分配的不均衡和生產(chǎn)效率低下的問題。張五常(Chueng)在《新賣橘者言》一書中通篇都在強(qiáng)調(diào)私有制在生產(chǎn)生活中的高效率，而要實(shí)現(xiàn)私有制，其核心就是明確界定產(chǎn)權(quán)。并且現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征也是產(chǎn)權(quán)明晰，因此，企業(yè)在引入人力資本這一概念后，要實(shí)現(xiàn)提高生產(chǎn)效率，是否讓人力資本的所有者參與企業(yè)所有權(quán)的分配將是我們需要研究的問題。要明確這一問題，首先我們要了解人力資本及人力資本的產(chǎn)權(quán)的一些特點(diǎn)。

二、人力資本的特點(diǎn)

舒爾茨認(rèn)為，人力資本（Human Capital）主要指凝集在勞動(dòng)者本身的知識(shí)技能及其所表現(xiàn)出來的勞動(dòng)技能，具體說來，人力資本是指人所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等。人力資本的特點(diǎn)包括：

（一）人力資本價(jià)值的難以度量性

在人才市場(chǎng)上，人力資本的價(jià)值只能通過例如像專業(yè)證書、學(xué)歷證書等作為一個(gè)度量的信號(hào)或標(biāo)準(zhǔn)，這些信息相對(duì)于非人力資本來說都是不完整的，并且其價(jià)值是難以衡量的。

（二）人力資本的可抵押性

非人力資本用其現(xiàn)值及機(jī)會(huì)成本作為抵押，而人力資本雖然與其所有者不可分并且其價(jià)值難以度量，但人力資本仍可以用其未來收益作為抵押，雙方都具有經(jīng)營(yíng)好企業(yè)的動(dòng)機(jī)。

（三）人力資本的多樣性與專用性

每個(gè)人力資本都有其不同的特長(zhǎng)和專攻，這些差異從整體上構(gòu)成了人力資源的多樣性，從個(gè)體上看不同人力資本的特點(diǎn)構(gòu)成了人力資本的專用性。

（四）人力資本在使用過程中的協(xié)作性

企業(yè)是以團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)為主要特征的經(jīng)濟(jì)組織，人力資本的專用性決定了要使得企業(yè)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，各個(gè)部門間必須要協(xié)作，即人力資本的所有者之間必須有協(xié)作，這樣才能使企業(yè)各生產(chǎn)要素的運(yùn)作產(chǎn)生最優(yōu)的效果。

三、人力資本產(chǎn)權(quán)的特點(diǎn)

人力資本產(chǎn)權(quán)是市場(chǎng)交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱,是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則,本質(zhì)上是人們社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活關(guān)系的反映。其特點(diǎn)包括：

（一）產(chǎn)權(quán)的可分離性

人力資本所有權(quán)不可分離，但是人力資本產(chǎn)權(quán)具有可分離性。人力資本的所有者卻可以轉(zhuǎn)讓人力資本的產(chǎn)權(quán)，而企業(yè)則可以通過獲得人力資本的使用權(quán)后，合理配置和營(yíng)運(yùn)人力資本以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。

（二）完備性和關(guān)閉性

由于人力資本與其所有者密不可分的關(guān)系，所以人力資本的所有者可以隨意使用這種權(quán)利。而如果當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)部分被限制或完全刪除時(shí)，人力資本產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來，就如這種資產(chǎn)從來就不存在。

正由于人們?nèi)找嬉庾R(shí)到企業(yè)內(nèi)人的管理能力、知識(shí)、技能等資本在企業(yè)生產(chǎn)效率提高方面所起的重要作用，因此人力資本被引入企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)中將成為一個(gè)必然。

四、現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)安排的依據(jù)

（一）企業(yè)所有權(quán)安排的依據(jù)

企業(yè)是要素所有者之間一組非完全契約的聯(lián)結(jié)。企業(yè)契約可以理解為這樣一個(gè)契約的履行過程：依據(jù)要素產(chǎn)權(quán)交易契約投入要素，根據(jù)企業(yè)所有權(quán)安排契約、安排資產(chǎn)的配置，依據(jù)企業(yè)所有權(quán)安排契約、安排分配企業(yè)剩余（謝德仁，2001）。而其中關(guān)鍵內(nèi)容就是所有權(quán)安排契約，毋庸置疑剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對(duì)稱分布是有效率的。因此，剩余索取權(quán)和控制權(quán)既可以由非人力資本所有者或人力資本所有者擁有，也可以由非人力資本所有者和人力資本所有者共同擁有。（楊瑞龍，1997）。它們實(shí)際對(duì)稱分布的狀態(tài)依賴于兩者相對(duì)“談判力”的強(qiáng)弱，但是由于企業(yè)內(nèi)機(jī)會(huì)主義問題的存在會(huì)直接影響企業(yè)所有權(quán)安排帶來的交易成本和生產(chǎn)成本的大小，同時(shí)企業(yè)所有權(quán)安排也會(huì)對(duì)契約參與者帶來不同激勵(lì)，最有的企業(yè)所有權(quán)安排必定是能使企業(yè)所有權(quán)安排的總成本最小化、企業(yè)效率最大化的結(jié)構(gòu)。

（二）人力資本所有者參與企業(yè)所有權(quán)分配的依據(jù)

1.從人力資本所有者的所有權(quán)特征來看

人力資本所有者的所有權(quán)特征決定人力資本所有者應(yīng)擁有企業(yè)的剩余價(jià)值索取權(quán)，參與企業(yè)收益分配。

根據(jù)委托—代理理論和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)，專用投資者為防止被他人的機(jī)會(huì)主義行為侵害的危險(xiǎn)，應(yīng)該擁有對(duì)企業(yè)的部分剩余索取權(quán)。專用性人力資本(specific human capital)與非人力資本是企業(yè)準(zhǔn)租金的源泉，企業(yè)所有權(quán)的安排依賴于專用性資產(chǎn)的提供者占有轉(zhuǎn)租金的可能性。專用性人力資本在很大程度上依賴于工作經(jīng)驗(yàn)的積累來進(jìn)行資本積累。這種專用性人力資本的轉(zhuǎn)換、進(jìn)入或退出一個(gè)企業(yè)的成本都很高。

并且對(duì)于人力資本提供者來說，由于資產(chǎn)缺乏流動(dòng)性，面臨事后被套牢的風(fēng)險(xiǎn)，并在一定程度上承擔(dān)者團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。人力資本和非人力資本一同承擔(dān)著企業(yè)的特有風(fēng)險(xiǎn)和系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)，因此人力資本的所有者應(yīng)當(dāng)獲得對(duì)其自己產(chǎn)權(quán)權(quán)益保護(hù)的保護(hù)，其應(yīng)該擁有企業(yè)部分剩余索取權(quán)。

2.從企業(yè)的構(gòu)成和企業(yè)交易來看

企業(yè)是人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者締結(jié)的一個(gè)契約，如果沒有人力資本所有者簽約，就不會(huì)有企業(yè)的存在，沒有企業(yè)的存在，也就不會(huì)有企業(yè)所有權(quán)。因此，人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者共同成立的企業(yè)應(yīng)該歸屬于雙方共同所有，即雙方應(yīng)該共享企業(yè)所有權(quán)。從企業(yè)的交易來看，企業(yè)是人力資本產(chǎn)權(quán)與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)交易的結(jié)果，兩者之所以能夠達(dá)成交易，是因?yàn)殡p方都是獨(dú)立的產(chǎn)權(quán)主體。既然雙方都拿出了自己的一部分產(chǎn)權(quán)進(jìn)行交易，雙方就都理所當(dāng)然地應(yīng)該獲取自己的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，即享有企業(yè)剩余索取權(quán)。

3.從人力資本的價(jià)值確定來看

人力資本的價(jià)值應(yīng)該是勞動(dòng)力資本所實(shí)現(xiàn)的超過一半勞動(dòng)力價(jià)值的那部分價(jià)值，由兩部分組成：一是人力資本作為復(fù)雜勞動(dòng)所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)力價(jià)值或工資；二是作為人力資本所享有的經(jīng)濟(jì)剩余或利潤(rùn)。人力資本產(chǎn)權(quán)則是人力資本所有者對(duì)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求權(quán)，它包括兩個(gè)部分：一是人力資本作為復(fù)雜勞動(dòng)力價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求權(quán)；二是人力資本所帶來的剩余價(jià)值或利潤(rùn)分享索取權(quán)。

4.從現(xiàn)代人力資本理論來看

現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，人力資本與物質(zhì)資本的性質(zhì)是相同的，即兩者都是通過投資形成的，都是不可缺少的生產(chǎn)要素，其作用都是使經(jīng)濟(jì)收入增加，并且兩者相互依賴、互為條件，如果沒有人力資本的參與，物質(zhì)資本就失去其生產(chǎn)性，因而也就不能成為資本，反之亦然。

從以上四點(diǎn)我們不難看出，人力資本的所有者參與企業(yè)剩余所有權(quán)分配具有必然性，是現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)效率的必然選擇。

五、現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)的重新安排

不同于以往企業(yè)所有權(quán)的安排，為了使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)進(jìn)行得更有效率，在新的形勢(shì)下現(xiàn)代企業(yè)理論需要將人力資本所有者的權(quán)利考慮進(jìn)去?，F(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)的安排在加入了人力資本這一生產(chǎn)要素之后的情況將

（一）人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者雙方共同分享所有權(quán)。人力資本所有者和非人力資本所有者共同承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，共同擔(dān)負(fù)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的使命，彼此協(xié)同合作，因此人力資本所有者應(yīng)該參與企業(yè)所有權(quán)的分配。

（二）股東是剩余索取權(quán)的當(dāng)然分享者。股東的利益受到剩余控制權(quán)的決定性影響，他承擔(dān)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、為人力資本提供抵押、投入企業(yè)后形成了專用性資產(chǎn)等。所以股東應(yīng)該擁有企業(yè)所有權(quán)。

（三）企業(yè)契約的參與者共同分享企業(yè)所有權(quán)。企業(yè)契約的參與者（物質(zhì)資本和人力資本）都應(yīng)該擁有企業(yè)所有權(quán)，他們享有的企業(yè)所有權(quán)份額取決于參與者對(duì)企業(yè)投入的專用性資本的重要性以及要素的“談判力”。

現(xiàn)代社會(huì)“人”的重要性已經(jīng)被企業(yè)深刻地理解，因此，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大終究離不開對(duì)人力資本的良好利用，如何才能讓人力資本的所有者竭盡所能地貢獻(xiàn)出他們的智慧、激情投入到團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中去，我相信只有對(duì)于人力資本所有者的權(quán)益的充分考慮，充分調(diào)動(dòng)其積極性才能使得企業(yè)又快又好地發(fā)展?！?/p>

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