第一篇：對大學(xué)生就業(yè)歧視的思考

對大學(xué)生就業(yè)歧視的思考

——從法社會角度

摘要：大學(xué)生就業(yè)中存在著大量的歧視現(xiàn)象，當(dāng)代的大學(xué)生也被認(rèn)為是“弱勢群體”。在供需嚴(yán)重失衡的情況下，就業(yè)歧視也是五花八門，用人單位就業(yè)歧視行為也日漸凸顯，作者對大學(xué)生就業(yè)當(dāng)中主要面臨的困難和現(xiàn)象進(jìn)行了歸類,并主要從采取完善立法、加強(qiáng)執(zhí)法和司法、加強(qiáng)法制教育等對策將有助于解決大學(xué)生就業(yè)歧視問題。

關(guān)鍵字：大學(xué)生；就業(yè)歧視；法社會學(xué)；平等就業(yè)

在大學(xué)生就業(yè)難成為社會各界普遍關(guān)注的問題的語境中，盡可能創(chuàng)造有利于大學(xué)生就業(yè)的條件已經(jīng)成為高校、政府與社會相關(guān)部門的重要任務(wù)。然而，盡管政府出臺了相當(dāng)多的政策與法規(guī)來保證大學(xué)生就業(yè)過程中的權(quán)益，仍然有大量的大學(xué)生在求職過程中經(jīng)常性地遭遇到就業(yè)歧視。而且，隨著《就業(yè)促進(jìn)法》的頒布和《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，這種就業(yè)歧視并沒有消失，反而相繼披上了隱形的外衣，使得反就業(yè)歧視的任務(wù)更加艱巨。受國際金融危機(jī)影響，當(dāng)前我國就業(yè)形勢不容樂觀，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢尤為嚴(yán)峻。與就業(yè)市場的低迷伴隨的是就業(yè)歧視的大量存在，就業(yè)歧視事件屢屢見諸報(bào)端。就業(yè)歧視不僅剝奪大學(xué)生的工作權(quán)利，而且侵犯大學(xué)生的平等權(quán)，容易引發(fā)社會矛盾，阻礙和諧社會建設(shè)，大學(xué)生平等就業(yè)是我們必須關(guān)注的問題。

一、大學(xué)生就業(yè)歧視的類型以及表現(xiàn)形式

“就業(yè)歧視是指用人單位沒有合法依據(jù)，對未來潛在的就業(yè)人員自行作出各種限制性條款，從而排除了本該符合相關(guān)職位人員的平等就業(yè)權(quán)的一種現(xiàn)象。”1從定義可以看出，就業(yè)歧視的實(shí)施主體是用人單位，所針對的客體是未來潛在的就業(yè)人員，實(shí)施的前提是用人單位存在相關(guān)的職位空缺，實(shí)施的手段是用人單位在無法律依據(jù)情況下自行規(guī)定各種限制性條款，其結(jié)果是排除了其他本該符合相關(guān)職位人員的平等就業(yè)權(quán)。

我國大學(xué)生就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式多種多樣，目前遭受的就業(yè)歧視主要有：性別歧視、戶籍歧視、學(xué)歷歧視、相貌歧視、年齡歧視、經(jīng)驗(yàn)歧視、社會關(guān)系歧視、健康歧視等。以外，還出現(xiàn)了很多新的表現(xiàn)形式，如血型歧視、姓別歧視，形形色色，層出不窮，令人啼笑皆非。其中，性別歧視、戶籍歧視、學(xué)歷歧視是各種大學(xué)生就業(yè)歧視問題中最突出的幾種。

(一)性別歧視

這一點(diǎn)主要是針對女性就業(yè)者而言，有的單位明確要求不要女性；有的單位雖不明確規(guī)定，但不要女性是其潛規(guī)則，更為滑稽的是，有的單位還要求女性應(yīng)聘者無男朋友。女大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)在大量存在，究其原因在于用人單位雇傭女生往往要比雇傭男生付出更多的成本。首先是生育及相關(guān)成本。女大學(xué)生工作一段1 王媛媛.淺析當(dāng)前我國女性隱性就業(yè)歧視的現(xiàn)狀與對策［J］.中國市場,2009(12).時(shí)間會遇到生育和哺乳問題，在其生育和哺乳期間，用人單位要繼續(xù)支付女員 工的工資和福利，還要安排替代人員；較長的生育和哺乳時(shí)間又可能使女員工工作技能生疏，知識陳舊。其次是提前退休的成本，女性員工往往要比男性員工退休早，但是預(yù)期壽命卻要長，這樣用人單位要付出更多的福利成本。另外還有一個(gè)因素，由于社會分工的不同，女性投入工作的時(shí)間精力往往較男性少些，雖然 隨著社會的發(fā)展，這一因素被弱化，但仍然存在。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位追求其效益的最大化，因?yàn)槟猩肆Y本的優(yōu)勢，用人單位自然傾向于招聘男生，而供大于求的勞動(dòng)力市場更加劇了歧視。

（二）戶籍歧視

地域與大學(xué)生的工作能力顯然沒有必然聯(lián)系，但是地域歧視卻大量存在。很多用人單位只招聘本地戶口大學(xué)生，很多地方的公務(wù)員考試只允許本地大學(xué)生報(bào)考?！霸从谟?jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的戶籍制度和大學(xué)生就業(yè)中的地區(qū)準(zhǔn)

2入制度是大學(xué)生就業(yè)歧視的主要成因?！蹦壳暗慕?jīng)濟(jì)形勢又加劇了地方歧視，地

方政府現(xiàn)在面臨越來越大的就業(yè)工作壓力，其解決就業(yè)問題的方式之一就是排斥外來人口的競爭。以公務(wù)員招考為例，很多地方人事部制定的本地《公務(wù)員錄用辦法》一般對戶籍做了嚴(yán)格限制，明確規(guī)定具有本地戶籍是報(bào)考的必要條件，如北京市朝陽區(qū)2006年招錄的123名公務(wù)員中，57個(gè)崗位都注明要求北京市常住戶 口，其比例高達(dá)46%；近幾年的江蘇省公務(wù)員招考也僅對應(yīng)屆本科畢業(yè)生、碩士以上研究生及個(gè)別特殊條件人員放開報(bào)考的戶籍限制，往屆本科畢業(yè)大學(xué)生仍無緣江蘇省公務(wù)員招考。

（三）學(xué)歷歧視

學(xué)歷歧視是指用人單位在招聘人才時(shí)對應(yīng)聘人員的學(xué)歷要求超出工作崗位對學(xué)歷的要求，不顧實(shí)際需求而片面追求高學(xué)歷。學(xué)歷要求一般情況下不構(gòu)成就業(yè)歧視?！耙灾R、能力、經(jīng)驗(yàn)等可以通過個(gè)人努力達(dá)到的自獲條件為標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別對待，是通過個(gè)體之間的競爭達(dá)到資源合理配置的需要，因而是正當(dāng)?shù)摹薄?但若 學(xué)歷要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出用人單位工作職位的需要，工作職位與學(xué)歷要求違反人職匹配的原則，在較低學(xué)歷的大學(xué)生完全可以勝任職位的情況下，而一味追求高學(xué)歷，即違背了用人的比例原則，將剝奪低學(xué)歷者的很多就業(yè)機(jī)會，造成低學(xué)歷畢業(yè)生就業(yè)困難。這種不理性的人才高消費(fèi)，無疑構(gòu)成就業(yè)歧視。

二、我國關(guān)于就業(yè)歧視的立法現(xiàn)狀

首先我國沒有制定專門的《反就業(yè)歧視法》，有關(guān)反就業(yè)歧視的規(guī)定分散而不統(tǒng)一，分散在《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《殘疾人權(quán)益保障法》等中，而且都不夠完善，通常只是原則性的。其次在立法上“就業(yè)歧視”的具體涵義和外延上有嚴(yán)重缺陷?！秳趧?dòng)法》第12條規(guī)定“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！睂τ诰蜆I(yè)歧視的內(nèi)涵，判斷原則、標(biāo)準(zhǔn)及其例外情形都沒有作出規(guī)定，就外延來說也只采用封閉式列舉的方式規(guī)定了四種就業(yè)歧視的情況，顯得過于狹窄，沒有兜底條款，難以涵蓋我國目前勞動(dòng)力市場上大量存在的歧視現(xiàn)象。再次，現(xiàn)有法律規(guī)定缺乏可操作性。我國現(xiàn)有法律中關(guān)于平等就業(yè)權(quán)和反就業(yè)歧視的規(guī)定比較原則，都是權(quán)利性的宣告，未專門具體規(guī)定用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的法律責(zé)任，受侵害者根本無法依據(jù)這些規(guī)定主張權(quán)利和獲得救濟(jì)。

對平等就業(yè)權(quán)利的法律保障機(jī)制不健全，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，我國目前沒有在勞動(dòng)2 黃海濤．大學(xué)生就業(yè)中社會歧視的成因分析．黑龍江高教研究．2007(11)．鄧佑文,李長江.大學(xué)生就業(yè)歧視的法學(xué)分析——以平等權(quán)為視角[J].黑龍江高教研究,2007(11):124.保障部門中設(shè)立專門監(jiān)督用人單位就業(yè)歧視的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和仲裁機(jī)構(gòu)，缺乏保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)平等權(quán)、處理就業(yè)歧視爭議的體系，同時(shí)也缺乏對就業(yè)歧視受害者的法律引導(dǎo)。也未明確勞動(dòng)保障部門就業(yè)市場歧視現(xiàn)狀與解決對策行為的監(jiān)管職責(zé)，直接導(dǎo)致對用人單位的監(jiān)督不力。即使《就業(yè)促進(jìn)法》出臺，國務(wù)院建立促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制，但是仍未明確該機(jī)制在處理就業(yè)歧視中的職責(zé)，也未明確在該機(jī)制中中，建立處理就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)，更未規(guī)定監(jiān)督就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)，使《就業(yè)促進(jìn)法》的作用得不到充分發(fā)揮。《勞動(dòng)法》是我國勞動(dòng)勞動(dòng)權(quán)益保障的基本法，它調(diào)整的是已經(jīng)形成勞動(dòng)關(guān)系的雇傭雙方之間所發(fā)生的爭議，這就需要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位已經(jīng)訂立了勞動(dòng)合同或存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，對處于求職、實(shí)習(xí)、試用等期間期或勤工助學(xué)的大學(xué)生而言，現(xiàn)有的勞動(dòng)保障法律法規(guī)基本不能適用。受歧視者只能以被侵害了憲法規(guī)定的平等權(quán)等權(quán)利提起訴訟，而我國的違憲審查制度卻未建立，平等就業(yè)權(quán)也因此得不到保障。

三、大學(xué)生面對就業(yè)歧視的對策

（一）完善立法

完善立法，出臺《反就業(yè)歧視法》。新法出臺之前需要最高法院通過司法解釋、立法解釋把就業(yè)歧視產(chǎn)生的爭議納入勞動(dòng)爭議范疇來處理。接下來加緊出臺《反就業(yè)歧視法》，明確就業(yè)歧視的內(nèi)涵以及外延范圍、用人單位的用人自主權(quán)及違反《反就業(yè)其實(shí)法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任、政府職能部門對就業(yè)市場歧視現(xiàn)狀與解決對策行為的監(jiān)管職責(zé)；就業(yè)歧視的救濟(jì)方式與程序、擴(kuò)大法院的受案范圍、受歧視者的上訴權(quán)及上訴程序等；還可就大學(xué)生這一特殊群體設(shè)立大學(xué)生平等就業(yè)專章，通過制度從內(nèi)在外在兩方面解決造成大學(xué)生就業(yè)難的原因；調(diào)整戶籍管理等不合理的制度，消除體制性障礙，保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)。

（二）加強(qiáng)執(zhí)法和司法

1．加強(qiáng)執(zhí)法。一是加強(qiáng)勞動(dòng)行政部門的職權(quán)，將就業(yè)歧視也納入勞動(dòng)爭議的范圍，并賦予勞動(dòng)行政部門對就業(yè)市場監(jiān)督、檢查和處理的權(quán)力；二是勞動(dòng)行政部門要提高對就業(yè)歧視問題的重視，加大工作力度。三是政府要樹立平等觀念，杜絕地方保護(hù)主義。

2.加強(qiáng)司法介入。司法保護(hù)是公民就業(yè)權(quán)利的最后保障，我們要完善有關(guān)制度來發(fā)揮司法的保護(hù)職能?？紤]到大學(xué)生的財(cái)力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、精力等都有限，維權(quán)意識也不強(qiáng)，可以考慮允許反就業(yè)歧視公益訴訟，同時(shí)減免訴訟費(fèi)用。

（三）培養(yǎng)大學(xué)生權(quán)利意識

權(quán)利意識包括三個(gè)要素，權(quán)利認(rèn)知是其中最基礎(chǔ)也是最低層次的要素，它指權(quán)利主體對自身應(yīng)有或?qū)嵱械睦妗⒆杂傻牧私庹J(rèn)識，只有認(rèn)知權(quán)利才能主張權(quán)利。但在現(xiàn)有的評價(jià)體制下，學(xué)校對學(xué)生的法制教育重視不夠，因此學(xué)校的法律基礎(chǔ)知識教育和其他教育教學(xué)管理活動(dòng)，要把教育廣大學(xué)生，特別是女大學(xué)生學(xué)法用法作為學(xué)校素質(zhì)教育的重要內(nèi)容，在教育學(xué)生遵紀(jì)守法的同時(shí)，增強(qiáng)他們的法律意識，權(quán)利意識，掌握好法律武器，依法享有自己應(yīng)有的權(quán)利。

第二篇：大學(xué)生就業(yè)歧視舉例

1.近六成用人單位對大學(xué)生求職者的戶籍、地域有明確要求，屬于典型的制度性歧視。甚至有單位明確表示：“不要某某省/地區(qū)人士?！?/p>

2.在應(yīng)聘過程中，多數(shù)用人單位對大學(xué)生求職者的性別有明確要求，用人單位更愿意接收男大學(xué)生，因?yàn)榕髮W(xué)生在參加工作幾年后，正值生育年齡，由此會給用人單位添加許多成本與人力方面的損失。

3.在應(yīng)聘過程中，有用人單位要求大學(xué)生求職者未婚或沒有生育。

4.部分用人單位對大學(xué)生求職者的年齡有明確要求

5.很多用人單位對求職者有體檢方面的要求，這是求職者就業(yè)中的健康歧視的一種表現(xiàn)形式。例如，廣東佛山市的 “中國基因歧視第一案”使基因缺陷在就業(yè)歧視中首次進(jìn)入公眾視野。殘疾人、一些病毒攜帶人群，還有對色盲的歧視，除去少數(shù)對色彩辨別有很高要求的行業(yè)對色盲患者需要限制外，其他眾多行業(yè)一概將色盲者拒之門外。

6.部分單位對政治面貌有要求。少數(shù)國企要求應(yīng)聘者為黨員

7.在大學(xué)生就業(yè)群體中，用人單位往往存在以貌取人之嫌，對女性往往要求長相端正，氣質(zhì)優(yōu)雅,身高在160以上，男性身高一般在170以上，8.受教育程度”方面的歧視。絕大多數(shù)用人單位要求應(yīng)聘者學(xué)歷在本科或以上。

9.一些企事業(yè)單位在招錄人才時(shí)甚至考慮的是應(yīng)聘者的家庭背景而不是唯才是用。這是一種嚴(yán)重的歧視行為

10.學(xué)校歧視。比起許多綜合性的大學(xué)，農(nóng)業(yè)大學(xué)、職業(yè)學(xué)院的學(xué)生在求職的過程中，會遇到更多的不理解。

11.很多用人單位招聘時(shí)尤其看重有沒有工作經(jīng)驗(yàn)，注明“有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”。

12.有部分大學(xué)生遇到用人單位對應(yīng)聘者提出非同性戀要求

第三篇：大學(xué)生就業(yè)歧視問卷

大學(xué)生就業(yè)歧視開放性問卷

親愛的同學(xué)：

你好!當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)形勢比較嚴(yán)峻，為深入了解大學(xué)生群體的求職和就業(yè)狀況，我們設(shè)計(jì)了這樣一份開放式調(diào)查問卷，目的在于收集大學(xué)生就業(yè)歧視的相關(guān)表現(xiàn)，請你根據(jù)自己的感受或觀察如實(shí)填寫。謝謝!

概念界定：

就業(yè)歧視 就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的行為。

下面請你回答以下問題：

你認(rèn)為在求職或就業(yè)過程中遇到了哪些歧視？

1)___性別歧視

_______________________________________________________________

2)___身高歧視

________________________________________________________________

3)____專業(yè)限制

_______________________________________________________________

4)___________________________________________________________________

5)___________________________________________________________________

你對本調(diào)查的意見或建議：

___應(yīng)該設(shè)置選擇題

____________________________________________________________ _______________________________________________________________ _________________________________________________________。(如果有，請?zhí)顚?

你的基本情況

1、性別：□男

2、所屬學(xué)校：□211工程院校

3、所學(xué)專業(yè)：□理工類

4、應(yīng)聘的崗位：產(chǎn)品經(jīng)理

感謝你的參與！

第四篇：大學(xué)生“就業(yè)歧視”分析

（2011—2012第一學(xué)期）

所在學(xué)院:______水利與環(huán)境學(xué)院_______大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)作業(yè)

專業(yè)班級:道路橋梁與渡河工程

（二）班_學(xué)號:_______

姓名:__________

大學(xué)生“就業(yè)歧視”分析

近年來，我國經(jīng)濟(jì)保持持續(xù)高速增選的勁頭，GDP也已經(jīng)位居世界第二。高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)給求職者帶來了許多就業(yè)崗位，但是大家在就業(yè)時(shí)所遇到的壓力卻還是與日俱增。而在求職過程中，往往會有很多求職者遇到各種種樣的歧視，給他們的求職帶來不必要的挫折，這也對他們的心理產(chǎn)生了不利的影響。

說到就業(yè)歧視我們先來看一下“歧視”的定義：人對人就某個(gè)缺陷、缺點(diǎn)、能力、出身以不平等的眼光對待。從這個(gè)歧視我們可以看出所謂歧視就是低視別人的弱點(diǎn)，它可以分為多種：種族歧視，性別歧視，地域歧視，分?jǐn)?shù)歧視，特長歧視，血型歧視、價(jià)格歧視，姓名歧視，就業(yè)歧視等等。我們所說的“就業(yè)歧視”也是這其中的一種。

“百度百科”對“就業(yè)歧視”的解釋是這樣的：就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的行為。從這個(gè)定義我們可以看出就業(yè)歧視的范圍是很廣的，它包括性別歧視、膚色歧視、人種歧視、年齡歧視、相貌歧視、戶口歧視`、經(jīng)驗(yàn)歧視、地域歧視、健康歧視等等。下面我們就大學(xué)生就業(yè)時(shí)經(jīng)常遇到的歧視分析一下。

身高歧視。一些企業(yè)在招聘時(shí)，也不是特殊職業(yè)，但奇怪的加上身高的要求，如中石油東北煉化工程公司在鄭大招聘時(shí)要

求男生身高不低于1.7米；女生不低于1.6，而身高與它所招的職業(yè)并無關(guān)系。

地域歧視。現(xiàn)在很多用人單位只招聘有本地戶口或在本地有住房的人。一黑龍江大學(xué)生到南方應(yīng)聘 ,因地域原因受挫 ,回家途中 11次試圖自殺。而更有很多的企業(yè)在招聘時(shí)更是直接說“不要河南人”，這是一種嚴(yán)重的歧視。地域歧視已帶來嚴(yán)重的社會問題。

經(jīng)驗(yàn)歧視。很多用人單位把“ 具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) ” 當(dāng)作招聘的必備條件。他們的理由一是“ 熟手 ” 經(jīng)驗(yàn)豐富 ,能很快融入到工作中;二是單位可以降低人才培養(yǎng)成本。然而 ,經(jīng)驗(yàn)是實(shí)踐的積累 ,不是與生俱來的。大學(xué)生剛出校門 ,無工作經(jīng)歷 ,何談經(jīng)驗(yàn)之有 ,這一點(diǎn)地球人都知道。用人單位的經(jīng)驗(yàn)歧視猶如一道無法跨越的門檻 ,將那心急如焚的大學(xué)生拒之門外 ,讓本已嚴(yán)峻的就業(yè)形勢“雪上加霜 ”。

年齡歧視。從年齡上看我國大學(xué)生包括兩類 ,應(yīng)屆大學(xué)生(?？?,本科 ,碩士 ,博士)的年齡都在 30歲以下,非應(yīng)屆大學(xué)生(主要指放棄原工作 ,繼續(xù)深造的)有部分超過 30歲甚至 35歲。國家為貫徹干部隊(duì)伍年輕化的宗旨 ,只允許 35周歲以下的人報(bào)考公務(wù)員。許多大齡求職者 ,不管他(她)能力多么出類拔萃 ,也只好眉頭緊鎖 ,望而卻步。從公務(wù)員隊(duì)伍年輕化的角度出發(fā) ,“35周歲以下 ” 的年齡限制尚可以理解 ,但不一定合理。讓人不可思議的是許多企事業(yè)單位也隨波逐流 ,在招聘人才時(shí)揚(yáng)年齡限制之大旗 ,讓無數(shù)大齡應(yīng)聘者輸在起跑線上。年齡歧視使許多大齡畢業(yè)生就業(yè)難 ,擇業(yè)更難。要知道其中絕大部分大齡畢業(yè)生身上的擔(dān)子很重 ,“上有老 ,下有小 ” ,一人不能就業(yè) ,全家都要挨餓啊。

學(xué)歷歧視。關(guān)于學(xué)歷要求 ,目前用人單位存在兩種極端:一是要求高學(xué)歷 ,?？粕梢詣偃蔚穆毼?,偏要招本科生;本科生可以勝任的崗位只招研究生。一些用人單位還有更苛刻的招聘標(biāo)準(zhǔn):非名校,非名專業(yè) ,非名師 ,非博士 ,第一學(xué)歷非名牌高校的都不予以考慮。不難看出這些用人單位的人才觀:非名校培養(yǎng) ,非名師輔導(dǎo)的學(xué)生就是能力差的學(xué)生。“ 差學(xué)校 ” 已成為很多大學(xué)生洗不清的“原罪 ”。二是盲目拒絕高學(xué)歷。

性別歧視。女大學(xué)生不斷受到歧視已成為招聘過程中的重要現(xiàn)象。絕大部分用人單位對女性已形成固有的偏見:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性結(jié)婚生子會成為用人單位的負(fù)擔(dān)。在這種觀念的支配下 ,一些單位包括國家黨政機(jī)關(guān)在招考職員或公務(wù)員時(shí)公然聲明:本崗位只招納男性。

健康歧視。俗話說:身體是革命的本錢。它是我們順利工作 ,努力為用人單位服務(wù)的根本保證。匪夷所思的是：許多招聘單位將并非傳染病患者或不是處于傳染期的大學(xué)生拒之門外 ,讓他們喪失就業(yè)平等權(quán)。

在大學(xué)生就業(yè)過程中 ,除了以上幾種主要的歧視之外 ,還包括很多形式:民族歧視 ,姓氏歧視 ,星座歧視 ,屬相歧視 ,長相歧視等等。形形色色的就業(yè)歧視正挑戰(zhàn)著就業(yè)公平,影響大學(xué)生的順利就業(yè)和就業(yè)心態(tài)。這也會給我們社會的正常發(fā)展帶來不利的影響。

第五篇：關(guān)于在校大學(xué)生對女性就業(yè)歧視了解情況的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于在校大學(xué)生對女性就業(yè)歧視了解情況的調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查目的

在現(xiàn)如今社會，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人們受教育程度越來越高，社會為大學(xué)生提供的就業(yè)崗位越來越多，但女大學(xué)生就業(yè)卻常常受挫。同樣的條件下，用人單位往往更愿意用男性職員。曾有人調(diào)查發(fā)現(xiàn)高達(dá)86.5%的女性受到過一種或多種招聘性別歧視。此種情況屢屢發(fā)生，其原因到底在何？而在校生對此情況了解有多少？她們知道在就業(yè)受到歧視時(shí)如何應(yīng)對嗎？為此，我們做了這個(gè)調(diào)查。

二、調(diào)查時(shí)間：

2017年5月1日至2017年5月7日

三、地點(diǎn)：

東北財(cái)經(jīng)大學(xué)校園

四、調(diào)查對象：

在校大學(xué)生

五、調(diào)查方式：

問卷調(diào)查法、資料收集法

六、調(diào)查結(jié)果：

(我們收到分合格問卷，在其中進(jìn)行分析。我們對一些問題進(jìn)行分析。)1.首先我們提出的在校大學(xué)生對于女性就業(yè)遭歧視的情況了解程度進(jìn)行問卷，然而僅僅有一人表示非常了解，大部分人的理解程度僅限于聽說過，更有人從未聽過。大家對于此情況的不太了解，可能直接導(dǎo)致以后在尋求職位中遇到此困難不知如何解決。所以，需要對在校女大學(xué)生進(jìn)行宣傳教育。

2.對于女性就業(yè)遭歧視嚴(yán)重情況，一半多的被調(diào)查者認(rèn)為此情況比較嚴(yán)重。所以女性就業(yè)歧視已然成為一個(gè)大家擔(dān)心的問題，對此，如何解決又成為大家更關(guān)注的問題。

3.對于女性就業(yè)歧視的行業(yè)，在校大學(xué)生認(rèn)為諸如政府及事業(yè)單位、制造業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是對女性就業(yè)歧視比較嚴(yán)重的行業(yè)。大家認(rèn)為上述行業(yè)更傾向于體力技術(shù)類行業(yè)，男性在這些行業(yè)有更多優(yōu)勢。而教育業(yè)和娛樂業(yè)，則基本很少存在就業(yè)性別歧視。4.而對于女性就業(yè)歧視的原因，更多在校大學(xué)生認(rèn)為這是女性生理結(jié)構(gòu)導(dǎo)致，企業(yè)追求利益最大化，而女性在懷孕、非正常例假時(shí)需要請假，這對企業(yè)會造成一定損失和職位交接的麻煩。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性與女性懷孕的社會性產(chǎn)生強(qiáng)烈沖突。也有不少人認(rèn)為這是觀念的原因，比如制造業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)在大部分人觀念中認(rèn)為不適合女性。也有人認(rèn)為是企業(yè)擔(dān)心女性婚后產(chǎn)后將更多精力投入于家庭，尤其是孩子身上。

綜上所述，我們能夠看出東財(cái)大學(xué)生對就業(yè)時(shí)性別歧視有所了解，認(rèn)為在一些需要應(yīng)酬或體力的工作這種現(xiàn)象更加的嚴(yán)重，同時(shí)他們在對待就業(yè)歧視的問題上都有自己的見解與看法。我們經(jīng)過查詢資料發(fā)現(xiàn)，國家也在為改變這個(gè)現(xiàn)狀

努力，不僅在政策上鼓勵(lì)企業(yè)招收女職工，同時(shí)在法律上給予了女職工更多的保護(hù)，如在《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《婦女權(quán)利保障法》等都有對女職工在就職時(shí)提供法律保障?？傊疅o論是國家、社會還是人民群眾都對在對改善這個(gè)問題奮斗著。

七.解決對策

解決對策是我們小組通過網(wǎng)絡(luò)查詢、結(jié)合以前所學(xué)知識、閱讀書籍等方法而討論總結(jié)出來，從各個(gè)角度來分析解決方法。1.從就業(yè)女性自身的角度。

1)女性應(yīng)該不斷完善自我，努力提高自身核心競爭力。是否能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，這是用人單位首要考慮的要素，如果一個(gè)足夠優(yōu)秀的女性去應(yīng)聘，企業(yè)還有什么理由拒絕呢？所以，首要就是提高自身能力。2)女性觀念的轉(zhuǎn)變。有的女性本著“女性本弱”“女人嫁人改變命運(yùn)”的觀念，對自己缺乏自信。女性應(yīng)該讓自己自信起來，本著男女平等的原則，追求自己真正想要的，自信、自立、自尊。

2.從國家的角度。

1)首先，應(yīng)該加強(qiáng)立法?？梢越梃b在國際上受認(rèn)可的加拿大的《就業(yè)平等法》，美國的《平等工資法》。

2)促進(jìn)婦女生育保險(xiǎn)制度完善，讓女性在孕期有一個(gè)好的保障。生育保障制度包括勞動(dòng)部與國務(wù)院規(guī)定單位對生育女性產(chǎn)假工資與生育醫(yī)療費(fèi)用具有負(fù)擔(dān)義務(wù)及生育社會保險(xiǎn)。

3)通過相應(yīng)政策及稅收制度給予企業(yè)福利誘惑。例如若企業(yè)女性職工打到多少百分比，可降低其稅率相應(yīng)百分比。通過經(jīng)濟(jì)誘惑，企業(yè)會多考慮女性的聘用。

4)發(fā)展中小企業(yè)，鼓勵(lì)女性自主創(chuàng)業(yè)?？梢詣?chuàng)立女性創(chuàng)業(yè)發(fā)展的專項(xiàng)基金，形成對女性的融資支持體系。

5)建立有關(guān)專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督，并接受女性的投訴，有相應(yīng)的權(quán)力。婦聯(lián)雖然有這方面的機(jī)構(gòu)，但是缺乏威懾力，效果欠佳。

3.社會的角度

1)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的育兒方式。傳統(tǒng)是“男主外，女主內(nèi)”，照顧孩子、家務(wù)衛(wèi)生就成了女生的專屬?，F(xiàn)如今女性走上崗位，這個(gè)傳統(tǒng)應(yīng)該有所改變。男性應(yīng)該更多關(guān)系照顧孩子，并分?jǐn)偧覄?wù)活。

2)也可促進(jìn)家務(wù)勞動(dòng)社會化。就是可以推行家政服務(wù)，并教育子女幫忙家務(wù)。

3)轉(zhuǎn)變女性在一些行業(yè)“不行”的觀念，不應(yīng)將一些在這些方面有能力的女性拒之門外。

4)利用輿論的壓力，對對于確實(shí)存在女性就業(yè)歧視的企業(yè)進(jìn)行曝光。利用輿論來牽制企業(yè)的行為，以減少企業(yè)對女性就業(yè)歧視的行為。

八.總結(jié)

通過這次調(diào)查，我們了解到女性在就業(yè)中確實(shí)多多少少遭到過一些歧視。我們的調(diào)查就是為了讓更多人了解，并關(guān)注這個(gè)社會問題。這不是一個(gè)人，一家企業(yè)的問題，它更關(guān)系到千千萬萬女性的命運(yùn)。每個(gè)女性都想通過努力創(chuàng)造更美好的人生，但這樣的歧視又讓她們感到無力。所以，多關(guān)心此類問題，共同致力解決。這個(gè)調(diào)查也讓我們切實(shí)感受到，自信、自立、自強(qiáng)才能創(chuàng)造更好的人生！