如何做好人力資源招聘的工作（精選5篇）

第一篇：如何做好人力資源招聘的工作

招聘的目的是找到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所需要的人才，并且合理的使用，留住人才，從而形成結構優(yōu)化、高能力具備度和創(chuàng)新性的人才梯隊。因為人的質量是企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的關鍵因素之一，有效的招聘不僅能夠為企業(yè)找到合適的人才，而且能夠有效地儲備人才，提高企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的人力資源管理起著非常重要的意義。同時，對外招聘也是企業(yè)對外宣傳的一種方式。所以說，有效的招聘對企業(yè)的內部成長和外部宣傳都起著至關重要的作用。

那么企業(yè)如何才能招聘到所需要的高素質人才，提高企業(yè)的招聘效率呢？作者認為可以從以下三方面入手：

1.做好招聘前的準備工作

招聘工作的成功與否，很大程度上取決于招聘前的準備工作。因為招聘的準備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業(yè)，特別是把追求利潤第一位的大多數(shù)中小型企業(yè)，為節(jié)約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的準備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。

1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書

工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序，為編制職位說明書提供依據(jù)。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據(jù)可依，產(chǎn)生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業(yè)付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產(chǎn)生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等其他損失。

1.2 確認所需員工的勝任特征

不同的企業(yè)，不同的崗位，對候選人的勝任特征也是有不同的要求的。企業(yè)需根據(jù)自身所處的發(fā)展環(huán)境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特征。例如，在企業(yè)的初創(chuàng)階段，就需要大量有經(jīng)驗的人來完善企業(yè)的制度和業(yè)務；在快速成長階段，需要具有創(chuàng)新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。

1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配

除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協(xié)調，往往會出現(xiàn)有才難施的情況。比如資深強勢的經(jīng)理，根據(jù)自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日后應聘者和主管能夠和諧相處，穩(wěn)定工作。；有的經(jīng)理喜歡細致的管理風格，那么粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經(jīng)理為了保證自己權威的穩(wěn)固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創(chuàng)造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利于工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經(jīng)理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。

1.4 選擇合適的招聘渠道

現(xiàn)今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網(wǎng)上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優(yōu)缺點，需根據(jù)招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。

例如：對于高層出現(xiàn)的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對于企業(yè)工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業(yè)對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利于規(guī)避風險；另一方面，由于員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業(yè)發(fā)展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業(yè)的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用

再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對于獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產(chǎn)出是否能成正比。所有的企業(yè)都希望花費最小的成本產(chǎn)出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，占用了一定的資金，就要讓投入和產(chǎn)出成正比，提高資金的性價比。

另外，對于基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網(wǎng)絡招聘活動。網(wǎng)上申請省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯(lián)網(wǎng)技術進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡

歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業(yè)的人力資源供應商；或者對于一些小型企業(yè)，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

1.5 制定招聘計劃，組織面試小組，并授權分工

招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的共同參與。

首先，要制定招聘計劃。招聘項目負責人召開會議，制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發(fā)布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。

其次，組織面試小組并授權分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關領導組成。人力資源部門作為其他部門的戰(zhàn)略合作伙伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關領導進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權，在招聘結束的后期，對候選人進行綜合評價。

2.組織有效地面試

完成了招聘前的準備工作后，接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中，采用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。

2.1 閱讀應聘者資料，電話面試

面試前閱讀應聘者的資料十分必要。其目的在于收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業(yè)資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業(yè)、職位和職責、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址等。

需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地夸大優(yōu)點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在夸大其實的問題，例

如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。

面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉換工作但事業(yè)無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關的有效資格證書等。

在正式面試前：首先進行電話面試，對應聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解，有利于進一步準確的選拔；了解候選人的最近狀況和意愿，挑選若干名最合適的候選人，安排面對面面試，淘汰其他候選人。

電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節(jié)省面試官面對面面試所需的時間，使面對面面試時能集中觀察候選人的現(xiàn)場表現(xiàn)以及行為事例，保證效率。

2.2 面試的時間、地點、行政安排

估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾，盡量選擇候選人方便的時間。

安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現(xiàn)低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試準確率。

面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環(huán)境，能讓應聘者的實力得到盡情發(fā)揮，提高面試的有效性。

與候選人約定面試時間，安排面試時間表；安排下屬通知面試時間、地點，緊急聯(lián)絡方式以及注意事項，及時反饋；同時安排好接待工作。

2.3 選擇合適的面試方法

基于招聘崗位的特征，以及各個公司的企業(yè)文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數(shù)日本公司一般都采用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向于采用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行“車輪戰(zhàn)術”，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。

每個面試官面試的側重點都會不一樣，在面試結束后，安排會議，對候選人做出進行綜合的分析和評估。

科學地設置性格測試，性格測試作為招聘篩選的輔助工具，可以評價應聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質，輔助驗證性格與崗位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。

3.做好面試后的工作

在面試結束后，企業(yè)大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最后的決策。

3.1 公正客觀地進行人員篩選，并進行背景調查

選擇的過程應盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合“4R”原則：即合適的人、合適的崗位、適當?shù)臅r間、做正確的事。確定急需、合適、優(yōu)秀的所需人員。在優(yōu)秀和合適的候選人選擇時應以合適為先；在著眼現(xiàn)在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發(fā)展?jié)摿橄取?/p>

通過員工背景調查，對候選人的簡歷內容進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業(yè)操守等當面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現(xiàn)在的同事是否相匹配，最終達到人崗相符。

3.2 建立必要的人才儲備信息

招聘結束后，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等限制無法現(xiàn)時錄用，但很可能在將來某個時期會需要的人才，應將信息納入人才信息庫，作為一種人才信息的儲備，不定期地與其保持聯(lián)系，一旦崗位出現(xiàn)空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面試進行候選評估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

有效的人力資源管理能夠幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略性目標，有效的招聘可以優(yōu)化人力資源的配置、提高企業(yè)的核心競爭力。招聘過程做的好與否，也直接體現(xiàn)了一個公司的對外形象。

第二篇：解析人力資源部門如何做好招聘工作

解析人力資源部門如何做好招聘工作？-招聘秘籍-138job中國美容人才網(wǎng)資訊分享到QQ空間新浪微博百度搜藏人人網(wǎng)騰訊微博開心網(wǎng)騰訊朋友百度空間豆瓣網(wǎng)搜狐微博MSNQQ收藏淘江湖百度貼吧谷歌Buzz更多...1969年1970年1971年1972年1973年1974年1975年1976年1977年1978年1979年1980年1981年1982年1983年1984年1985年1986年1987年1988年1989年1990年1991年1992年1993年1994年1995年

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日一二三四五六

清空選擇: 2011/7/10

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更新時間:2011-6-27 23:45:00 來源:網(wǎng)絡新浪微博騰訊微博

【我要評論】[導讀]招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。

招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。

(1)明確崗位及任職標準

包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。

(2)選擇招聘地點：

A、正規(guī)的人才交流中心;

B、每年的4—6月份可到各高校招聘應屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費用;

C、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

(3)辦理手續(xù)，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據(jù)等材料。

(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。

招聘的技巧和細節(jié)。

往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。

(1)雙向溝通

談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：

A、主試方簡單介紹公司的基本情況;

B、主試方向被試方提出自己想知道的問題;

C、被試方提出自己的疑問。

(2)從個人履歷著手

從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如：

A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?

B、您如何選擇營銷專業(yè)?

C、您認為您的上司有何優(yōu)缺點?

D、您怎樣克服工作中的困難?

E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?

從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。

(3)注意傾聽

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

(4)消除暈輪作用

暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。

(5)以被試者為中心

主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。

(6)平等地對待應試者

招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。

(7)采用“二對一”或“多對一”的形式

在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

(8)共同做出評價

評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據(jù)這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。

(9)面試的幾點細節(jié)

A、對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。

B、消除應聘者緊張的五個方法。

目光柔和

以微笑面對

與應聘者握手

閑談一會兒

點頭鼓勵應聘者

(10)招聘的核心

招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本

= 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后?/p>

本文關鍵詞：招聘,招聘工作,招聘流程,如何做好招聘工作

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第三篇：如何做好國企人力資源工作

做好國有企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一點體會

-—田海濱

本人在國有通信企業(yè)(網(wǎng)通公司)基層單位從事人力資源管理工作(過去稱為人事、勞資)已有近17年的經(jīng)歷，在2005年單位進行的“減員增效”中成了內退人員，那一年本人剛好50周歲。閑暇之余，本人愿將這17年來所從事人力資源管理工作的一些體會、感想、方法、經(jīng)驗等較為系統(tǒng)地進行歸納和總結，以供在崗的通信企業(yè)（網(wǎng)通）同行們參考。由于時間倉促以及本人水平和能力有限，不當之處歡迎讀者批評指正。

我想主要談四個問題，一是人力資源管理的任務以及在企業(yè)基層單位的定位；二是當前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問題和誤區(qū)：三是如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作；四是從事人力資源管理工作的人員應具備的基本素質。主要參考書目：

《哈佛商學院·人力資源管理全書》（中國財政經(jīng)濟出版社）《企業(yè)人力資源管理人員》（中國勞動社會保障出版社）《現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》（人民郵電出版社）《辦公室主任全書》（延邊人民出版社）

《中華人民共和國新編勞動和社會保障政策法規(guī)全書》（中國人事出版社）

《中國歷史人物詞典》（黑龍江人民出版社）

《現(xiàn)代管理科學基礎》（中國展望出版社）

一、人力資源管理的任務以及在企業(yè)基層單位的定位

人力資源理論是1954年美國著名管理大師彼得·杜拉克（又譯彼得·德魯克）在《管理實踐》一書中提出來的。杜拉克認為，人是具有世界上其他任何資源都沒有的“特殊能力”的資源。人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源，它具有以下特征：

（一）人力資源是“活”的資源；

（二）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉；

（三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；

（四）人力資源是可以無限開發(fā)的資源。我國的人力資源管理主要分為三個發(fā)展階段：第一階段（1995年以前）為認識過程；第二階段（1995年～2000年）為發(fā)展過程；第三階段（2000年以后）為走向成熟的過程。例如，2001年8月19日，中國人事管理研究中心向全國推廣中興通訊的人力資源管理模式。

（一）企業(yè)勞資、人事管理功能的轉變

企業(yè)從過去的勞資、人事管理到如今統(tǒng)稱為人力資源管理，這不僅僅只是個名稱上的改變，而是正從傳統(tǒng)的過多依賴行政力量的行政部門向職能部門轉變，我們應清醒地理解到這其中的深刻內涵。人力資源，廣義而言，可以指智力正常的人；狹義上講，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，并最終實現(xiàn)組織目標。綜上所述，我們可從以下兩個方面來理解現(xiàn)代人力資源管理：

1、對人力資源外在要素——量的管理。就是根據(jù)人力和物力極其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。

2、對人力資源內在要素——質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到企業(yè)預定目標。

隨著社會的進步和我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)傳統(tǒng)的勞資、人事管理工作正在被現(xiàn)代人力資源管理所取代。二者的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)的勞資、人事管理強調“以事為主”，而現(xiàn)代人力資源管理則堅持“以人為本”。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、傳統(tǒng)的勞資、人事管理以事為中心，主要工作就是人員調配、職務變動、職稱評定、檔案管理、工資調整、統(tǒng)計報表等具體的事務性工作。而現(xiàn)代人力資源管理除做好上述具體的事務性工作外則是以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使企業(yè)員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。

2、傳統(tǒng)的勞資、人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經(jīng)過相關部門必要的培訓后安排到某個崗位，員工完全是被動的在工作，任其自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作崗位，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為員工做好職業(yè)生涯設計，并且不斷開展培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職務上的調整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。

3、傳統(tǒng)的勞資、人事管理主要采取制度控制、規(guī)章管理和物質刺激等手段對企業(yè)員工進行管理的。而現(xiàn)代人力資源管理則是采取人性化的管理，考慮人的情感、自尊與價值，堅持“以人為本”，在實際工作中實行以激勵為主，以懲罰為輔；以表揚為主，以批評為輔；以授權為主，以命令為輔的管理方法和管理手段，最大限度的發(fā)揮每個員工的特長，真正體現(xiàn)每個員工的價值。

4、傳統(tǒng)的勞資、人事管理側重于當前的勞資、人事工作，按部就班，就事論事，只顧及眼前，而缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術性管理。而現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅注重近期或當前具體事宜的處理和解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。按照企業(yè)的長遠發(fā)展目標，制定出詳細、具體和可行的企業(yè)人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略性相結合的管理。

5、傳統(tǒng)的勞資、人事管理照章辦事，機械呆板，強調按領導意圖辦事，多為被動反映型。而現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，追求管理上的科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段對企業(yè)員工進行管理，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和未來，有計劃有目標的開展工作。

（二）人力資源管理的內容和任務

現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整以及利用開發(fā)的過程。換句話說，也就是包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務?，F(xiàn)代人力資源管理所關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調現(xiàn)代人力資源管理必須堅持“以人為本”?，F(xiàn)代人力資源管理主要包括以下具體內容和工作任務：

1、制定與企業(yè)（公司）戰(zhàn)略相一致的人力資源計劃；

2、人力資源成本及費用的核算；

3、崗位分析和工作設計；

4、人力資源的招聘與配置；

5、雇傭管理與勞資關系；

6、崗前教育、培訓和發(fā)展；

7、幫助員工謀劃職業(yè)生涯的設計與發(fā)展；

8、績效考評；

9、員工工資報酬與福利保障；

10、建立健全員工個人檔案。

相對于企業(yè)基層單位的人力資源管理而言，它的具體內容和工作任務卻與之大相徑庭：

1、員工的工資獎金的發(fā)放；

2、員工的績效考核；

3、社會保險的繳納；

4、收入臺帳、保險臺帳的登統(tǒng)；

5、人工成本、人員情況的統(tǒng)計報表；

6、崗位變動、技術職稱的申報；

7、員工調動材料的辦理；

8、員工培訓教育計劃的落實；

9、競爭上崗工作的開展與實施；

10、完成上級相關部門下達或交代的臨時性工作等。通過與之對比，我們不難看出企業(yè)基層人力資源管理工作具體而又煩瑣，基本上是處于一個比較被動工作的地位。

（三）人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位

傳統(tǒng)的勞資、人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策，如今現(xiàn)代人力資源管理部門在企業(yè)（公司）則處于一個決策層的地位，可直接參與企業(yè)的計劃與決策，為企業(yè)（公司）的最重要的高層決策部門之一。而作為企業(yè)基層單位中的人力資源管理又是處在一個什么樣的位置，應該怎樣來定位呢？我個人認為，企業(yè)基層單位中的人力資源管理并不是處在一個決策層的地位，起碼它的重要性不是體現(xiàn)在決策上。為什么這么說呢？這主要還是由企業(yè)基層單位的特點所決定的。作為一個企業(yè)的基層單位，實際上就是一個執(zhí)行、落實的具體單位，它的主要工作任務就是按照上級的要求完成各項工作指標和任務，是最終的落腳點。企業(yè)基層單位的這個特點決定了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位。

企業(yè)基層單位的人力資源管理從本質上來講還沒有真正脫離傳統(tǒng)的勞資、人事管理的模式，因此，如果要給它一個準確定位的話，就要根據(jù)現(xiàn)今企業(yè)基層單位人力資源管理的具體工作內容來考量。做過企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人們恐怕都會有切身的體會，經(jīng)常是身陷于煩瑣的具體事務中而忙忙碌碌，如工資獎金的發(fā)放、相關保險的繳納、各類臺帳的登統(tǒng)、各項數(shù)據(jù)的報表（月報、季報、年報等）、績效考核的實施、技術職稱的申報、人員調動的辦理、培訓計劃的落實以及上級相關部門下達的臨時性工作任務等。大量的、具體而又煩瑣的事務性工作纏繞在企業(yè)基層單位人力資源管理者的身上，他們?yōu)榱四馨瓷霞壱?guī)定的時限要求完成這些工作任務，也只能是整天埋頭于這些具體的事務中去。根據(jù)企業(yè)基層單位的特點以及企業(yè)基層單位人力資源管理工作的實際狀況，我們是不是可以對企業(yè)基層單位的人力資源管理用一句話給出這樣的定位，即：企業(yè)基層單位的人力資源管理實質上也就是一個具體的辦事機構。概括來講，可以歸結為以下五個方面：

1、企業(yè)基層單位的人力資源管理是政策法規(guī)的貫徹者；

2、企業(yè)基層單位的人力資源管理是規(guī)章制度的執(zhí)行者；

3、企業(yè)基層單位的人力資源管理是工作任務的落實者；

4、企業(yè)基層單位的人力資源管理是情況信息的反饋者；

5、企業(yè)基層單位的人力資源管理是數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計者。

弄清了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位，也就可以確定企業(yè)基層單位人力資源管理人員的位置，這對于更好的開展工作是一個必不可缺的先決條件。從現(xiàn)實情況來看，企業(yè)基層單位的人力資源管理仍是處在一個“以事為主”而被動工作的地位，難道說在企業(yè)基層人力資源管理就沒有發(fā)揮主動性的可能嗎？這個問題我將在以后的章節(jié)中作一闡述。

二、當前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問題和誤區(qū) 一個企業(yè)的人力資源管理工作最終的落腳點在企業(yè)的基層，一方面關乎企業(yè)的發(fā)展，另一方面又涉及到每一個員工。本人根據(jù)多年來從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經(jīng)歷和體會，感覺到在企業(yè)基層單位人力資源管理工作中存在著一定的問題和誤區(qū)，這些問題和誤區(qū)在很大程度上直接影響著企業(yè)基層單位人力資源管理人員的思想觀念、思維方式、管理意識和工作方法，應引起企業(yè)高層的關注和重視。問題或誤區(qū)一：

企業(yè)人力資源管理人員的思想觀念、工作方法仍沒有脫離傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的束縛，在具體的工作過程中還是“以管為主”而沒有貫穿“以人為本”的原則。

網(wǎng)通企業(yè)的勞資、人事管理改稱為人力資源管理已近十年了，但我個人感到名稱的改變好像并沒有帶來這項工作在本質上的轉變，一切依然如故。歸納起來主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）企業(yè)人力資源管理人員經(jīng)常是以“管理者”的面孔出現(xiàn)，而他們恰恰忘記了自己所應具備的最重要的角色：人力資源的開發(fā)者、人力資本的轉換者；

（二）企業(yè)還沒有建立一個較為完善的員工評價體系，只注重員工的工作任務完成情況而輕視對員工基本素質的培養(yǎng)、個人潛力的挖掘；

（三）企業(yè)目前仍強調以“工作”為核心，這種人力資源管理模式抑制了員工的能動性，不利于工作質量的改進、工作效率的提高和員工潛能的開發(fā)；

（四）企業(yè)在人員的選拔使用上仍是以領導者個人的好惡親疏為標準，這種用人機制很難選拔出優(yōu)秀的人才，與現(xiàn)代人力資源管理的原則也是背道而馳的；

（五）為完成任務指標只注重員工培訓的期數(shù)和人數(shù)，忽視培訓內容的針對性以及培訓后的追蹤與評估，缺乏對員工職業(yè)生涯的設計和個人發(fā)展的考慮；

（六）員工的績效考核流于形式并且沒有拉開檔次，根本談不上績效工資的激勵作用，不過是一種換了形式或包裝的大鍋飯而已；

（七）在開展競爭上崗的過程中形式大于內容，結果是員工人人都有工作崗位，只不過極個別員工的工作崗位有所調整；

（八）人力資源管理人員整天忙于具體的事務性工作，缺乏對本單位員工基本情況、整體素質以及人員結構的掌握，因此也就談不上有針對性地開展工作；

（九）對人力資源管理人員缺乏綜合性的培訓，只要求他們能夠進行具體業(yè)務操作即可，忽視對他們進行基礎理論、專業(yè)知識、工作方法的指導和培訓；

（十）勞資、人事報表改頭換面為人力資源（人工成本）報表，報表內容雖有所增加和煩瑣，但在本質上與原報表并無多大的區(qū)別。通過分析，我認為產(chǎn)生這些問題的主要原因有以下幾點：

原因一：企業(yè)管理者的思想觀念并沒有從根本上轉變，原有的計劃經(jīng)濟體制下的腐朽觀念、陳舊思維根深蒂固，仍沒有擺脫傳統(tǒng)觀念的桎梏。

原因二：企業(yè)管理者的陳舊觀念直接影響和左右著人力資源管理工作人員的行為，因此在這些企業(yè)中的人力資源管理人員大都顯得無所作為。

原因三：在對待員工的態(tài)度上存在著嚴重的謬誤，沒有把員工看作是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的動力和源泉，而是極端的把他們視為企業(yè)的累贅和包袱。

原因四：用人機制上的弊端造成職能部門以及管理人員往往是看領導的眼色行事，缺乏主動性和創(chuàng)新精神，因此工作業(yè)績平平也就不足為奇。

原因五：由于工作中被動性大于主動性，因此造成人力資源管理人員隊伍整體素質不高，很少有人重視理論上的探討和知識上的更新。原因六：利用文件、會議進行企業(yè)“管理”遠大于深入基層搞調研，“想當然”的決策或決定背離實際，結果是造成上下脫節(jié)使工作處于被動地位。

這些問題從現(xiàn)象上看是一些職能部門和職能管理人員的責任，但其根源卻在企業(yè)管理者的身上?；谝陨显谒枷胗^念、思維方式、經(jīng)營理念和工作方法上的病癥（問題），我開出的藥方是：

（一）企業(yè)管理者的思想觀念、思維方式、經(jīng)營理念和工作方法必須要從根本上進行轉變，這種轉變不是掛在口頭上，而是要真正付諸于行動。

我在以前的文章中說過，“員工有老觀念只是影響到個人，但一個企業(yè)的管理者要是總抱著老觀念不放，受損害的將是整個企業(yè)和全體員工”。社會變革不會自動帶來觀念轉變，社會變革是外部的、客觀的，而觀念轉變則是內部的、主觀的。企業(yè)的管理者在有效地指導他人之前自己本身也需要指導。那么，作為企業(yè)的管理者究竟應在哪些方面進行徹底轉變呢？我個人認為必須要從以下五個方面進行徹底轉變：

1、按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律，徹底擯棄以“行政權力”的手段管理企業(yè)；

2、用當代企業(yè)家的標準和要求衡量自己，轉換領導角色和管理職能，徹底擯棄以“發(fā)號施令”的方式管理企業(yè)；

3、堅持實事求是的思想作風，深入基層深入實際，傾聽意見集中智慧，徹底擯棄以“妄自尊大”的心態(tài)管理企業(yè)；

4、樹立科學發(fā)展觀，勇于探索和創(chuàng)新，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展謀劃遠景藍圖，徹底擯棄以“故步自封”的理念管理企業(yè)；

5、公正、誠信、正派、律己、清廉，用自己的人格魅力樹立領導威信，徹底擯棄以“獨斷專行”的作風管理企業(yè)。

不斷地加強學習，全方位提高自身素質，把先進的現(xiàn)代企業(yè)管理理念與本企業(yè)的具體實際相結合，探索出一條適合本企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營之道；從過去的“自以為是，以我為主”轉變到“以企業(yè)發(fā)展、以員工為中心”上來，經(jīng)常深入基層調查研究，虛心傾聽各方面的聲音，是轉變企業(yè)管理者思想觀念、思維方式、經(jīng)營理念和工作方法的重要途徑。

（二）把“以人為本”的理念和原則真正體現(xiàn)為企業(yè)管理的中心并貫穿于企業(yè)管理工作的全過程，要做到這一點，最根本的就是企業(yè)的各級管理者要端正對待員工的態(tài)度。

現(xiàn)代企業(yè)管理的中心任務是對人的管理，堅持“以人為本”的觀點和原則是現(xiàn)代企業(yè)做大、做強的立業(yè)不敗之道。以人為本的企業(yè)管理就是以人的利益、人的發(fā)展為出發(fā)點和中心，緊緊如何圍繞激發(fā)和調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性展開的。其基本的思想就是充分認識人、掌握人、尊重人、理解人、關心人，使個人目標與企業(yè)目標相協(xié)調，積極創(chuàng)造良好的企業(yè)內部環(huán)境，促進人和企業(yè)共同發(fā)展。以人為本的必要性在于人是知識經(jīng)濟時代的第一資源，具有不可替代性；以人為本的先進性在于它擺脫了傳統(tǒng)的以事為主的管理模式，把管理重點定位在“人”；以人為本的重要性在于它順應了當今企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和潮流，是現(xiàn)代企業(yè)提高全員生產(chǎn)力和凝聚力的最佳也是必然的選擇。端正對待員工的態(tài)度，企業(yè)的各級管理者必須要做到以下幾點：

1、必須要認清員工在企業(yè)中的主人公地位和在生產(chǎn)經(jīng)營中的主力軍作用。企業(yè)是由一個個員工個體而構成的，離開了這些員工企業(yè)也就不復存在。沒有了這些員工哪來的企業(yè)管理？沒有了這些員工企業(yè)的生產(chǎn)任務靠誰來完成？沒有了這些員工還能有企業(yè)的管理者嗎？日本松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助曾在公司的一次大會上說，松下公司最大的產(chǎn)品不是電視機、音響、洗衣機或電冰箱，而是那些忠誠、堅忍、有責任感的“松下人”。一個資本主義國家的企業(yè)管理者都能夠把員工看作是企業(yè)最大的財富和品牌，而作為社會主義國家的國有企業(yè)的管理者不知你們又該做何感想呢？

2、必須要做到贏得員工的充分信任，讓員工相信在這個企業(yè)中能夠實現(xiàn)人生的價值，甘愿為這個企業(yè)無怨無悔勤奮工作。這種信任是建立在相互理解、相互尊重基礎之上的。把員工僅僅看作是“被管理者”、看作是打工的、看作是任人擺布的，這樣的企業(yè)又有何發(fā)展前途呢？當一個企業(yè)失去了員工的信任，這個企業(yè)也就離壽終正寢不遠了。員工對企業(yè)的信任不會來自于紙上談兵的企業(yè)戰(zhàn)略，不會來自于束之高閣的企業(yè)文化，不會來自于企業(yè)管理者的夸夸其談，更不會來自于重重壓力下的績效考核。員工看重的是個人興趣能否得到尊重和理解，看重的是個人價值能否得到企業(yè)的承認和支持，看重的是個人權利能否得到公正的對待和保障。

3、必須要正確認識對員工“管”和“用”的關系，尊重員工的權利，善待自己的員工。在企業(yè)，管理者與被管理者是一個對立統(tǒng)一體，他們既有共同的一致利益，同時又是矛盾的雙方，在大多數(shù)情況下，管理者處于矛盾的主要方面，換言之，矛盾是否處理的好主要取決于管理者。真正有才能的管理者不是凌駕于員工之上，對員工頤指氣使，更不是把員工當“壞人”警惕著關注他們的舉動，而是與員工休戚相關、相互理解、同甘共苦、同舟共濟。這些企業(yè)的管理者深知，對員工的管理不是目的，合理使用并充分發(fā)揮他們的作用才是最重要的。因此，對員工的“管”是手段，如何“用”才是關鍵。

4、必須要尊重員工的人格尊嚴，維護員工的合法權利，關注員工的切身利益。惠普公司就提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權利人”，而IBM公司則提出：“讓公司每一個成員的尊嚴和權利都得到尊重”。無疑，這些企業(yè)真正把員工當作了企業(yè)的權利人。而在現(xiàn)實中，我們常?？吹降氖窍喾吹那闆r：企業(yè)的管理層討論最多的是如何給員工加壓，迫使他們努力工作完成任務指標，而很少聽到他們認真研究如何實現(xiàn)對員工所承擔義務的承諾和切實維護員工的合法權益。企業(yè)管理者甚至提出了“泥飯碗”的管理理念，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭積極向上的心理環(huán)境，但這些企業(yè)的管理者想過沒有，有誰會珍惜一只“泥飯碗”呢？你要員工忠于信賴企業(yè)，就要兌現(xiàn)企業(yè)對員工的承諾；你要員工關心熱愛企業(yè)，就要讓員工能夠分享到企業(yè)發(fā)展所帶來的好處。

（三）企業(yè)的各級管理者必須要正確認識自己，切忌盲目自大、沾沾自喜、盛氣凌人、武斷專橫，要用自己的人格魅力樹立個人的領導威信，要用自己的真才實學得到企業(yè)員工的信服，要用自己良好的道德品格影響著整個團隊。

電信運營企業(yè)由于在若干年前長期實行的是政企合一的體制，因此計劃經(jīng)濟體制下的管理思維、傳統(tǒng)觀念的烙印很深，再加上在企業(yè)化的過程中有很多領導是直接從行政領導崗位轉化到企業(yè)管理崗位，角色的轉變并不能帶來觀念上的轉變。因此，企業(yè)管理者必須要正確的認識自己，必須要加強自身的理論修養(yǎng)和道德修養(yǎng)，在實踐中學習，在實踐中磨練，不斷提高自身的整體素質。

由于體制上的弊端和個人素養(yǎng)的低下，當前在企業(yè)中有那么一些被員工所唾棄的企業(yè)管理者，在這些企業(yè)管理者身上所體現(xiàn)出的領導作風和領導方式，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展，削弱了企業(yè)的競爭力，渙散了企業(yè)的凝聚力。通過自身的感受和分析，對這些不受歡迎的企業(yè)管理者我大致歸納出以下幾種領導類型：

1、權力欲望型這類人具有極強的權力欲望，有些時候甚至是不擇手段。這類人主要表現(xiàn)在三個方面，一是對自己的直接上級盡現(xiàn)阿諛奉承之諂媚，以博取這些領導的好感，為自己今后的升遷奠定基礎；二是夸大成績，隱瞞問題，報喜不報憂，以所謂的政績?yōu)樽约旱纳w撈取資本；三是對下屬對員工盛氣凌人，專橫跋扈，把手中的權力運用的淋漓至盡。這類人在位時，下屬和員工是避而遠之，當離開領導崗位后他的影響力的消退往往比他離開辦公室還快。

2、獨斷專橫型這類人最大的特點就是具有極其濃厚的官本位意識，時時處處不忘體現(xiàn)權力的威懾作用。這類人寄希望于利用手中的權力來樹立自己的領導威信，結果卻是適得其反。這類人從來就聽不進不同的意見，尤其是那些批評的意見，把所負責的企業(yè)或部門當成是個人的，“我的地盤我做主”，一切我說了算。這類人在位時，下屬和員工對其表現(xiàn)出唯唯諾諾、必恭必敬，但在心里對其卻是嗤之以鼻，當離開領導崗位后他的處境可以用“門可羅雀”來形容。

3、惟我獨尊型這類人最突出的表現(xiàn)就是自命不凡、目中無人、狂妄自大，不放過任何機會和場合來擺弄所謂高人一等的“才學”。這類人往往是既講不到要害也說不到點上，“驢唇不對馬嘴”，原本想利用嘴上的功夫，給下屬和員工一個自己“見多識廣”的印象，以期得到下屬和員工的贊揚和敬佩，殊不知卻是“偷雞不成蝕把米”。這類人在位時，下屬和員工對其表面恭維背后卻是不屑一顧，當離開領導崗位后他的一些“杰作”將會被下屬和員工當作笑料而流傳一時。

4、小肚雞腸型這類人最大的要害在于心胸狹窄，疑心太重，具有極強的報復心理。這類人對提出批評建議尤其是提出相反意見的人會耿耿于懷，記恨在心，想方設法尋機報復。作為一個領導要能夠做到襟懷坦蕩，心胸寬廣，也就是常說的“宰相肚里能撐船”，這類人別說肚里能撐船了，恐怕連喝口水進肚都不會那么順暢。這類人在位時，下屬和員工常常表現(xiàn)為謹小慎微，當離開領導崗位后他的心理承受力降到了極點，自卑、失落、苦惱、郁悶將會伴隨終生。

以上我只是粗略歸納出幾種不受歡迎的領導類型，還有其他的類型，在這里就不一一枚舉了。上述幾種領導類型不是單

一、孤立的存在于某些企業(yè)管理者身上的，只不過有的人在這方面突出，有的人在那方面突出，而其他方面相對較弱罷了；但有的人同時具備這幾種類型，都很突出且不相上下，完全可以稱的上是一個“綜合型”的領導。出現(xiàn)這些問題和現(xiàn)象的原因其實很簡單，那就是：體制上的弊端和用人機制上的謬誤造就了這么一些人并給他們的存在提供了空間。如何解決這些問題呢？從當前乃至今后一個相對較長的時期來看，要想解決這些問題難度不小，因為這涉及到體制和機制這個敏感的問題，決不是通過一紙規(guī)定或一套制度就能解決好的。在體制和機制這個問題上，企業(yè)的普通員工是沒有發(fā)言權和決定權的，決定權掌握在企業(yè)的高層。其實，企業(yè)的管理者們心里都非常清楚用什么辦法就能夠逐步解決這些問題，但由于關系到個人的利益和前途，也就裝“糊涂”罷了。雖然現(xiàn)實情況就是這樣，但企業(yè)的廣大員工還是希望企業(yè)中另外那些正直、正派、公正、公道，良心未泯的管理者們能夠繼續(xù)保持和發(fā)揚原有樸素的本質、作風和人品，做到潔身自好，千萬不要蛻變到相反的方向去，否則的話，這個企業(yè)可真是沒救了。問題或誤區(qū)二：

認為績效考核就是績效管理，將績效考核等同于績效管理；在對員工實施績效考核時仍沒有脫離傳統(tǒng)的考核制度、考核指標和考核方法，其結果是績效考核流于形式。

這個問題或誤區(qū)包括兩個方面的內容，一個是認識上的問題；一個是具體操作上的問題。不可否認，近幾年企業(yè)對績效管理重要性的意識在不斷增強，但由于在認識上存在的偏差或誤區(qū)，導致績效管理變了“味”。

（一）什么是績效管理？它的完整含義是什么？通過查閱資料，我覺得信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院企業(yè)管理所秦銳所表達的含義比較貼切，他說，績效管理，“即：它是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進來，管理者和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清楚工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。”這段話比較長，因此，秦銳歸納了績效管理的四層含義，第一，績效管理的系統(tǒng)性。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，而不是一個簡單的步驟與操作。第二，績效管理的目標性?？冃Ч芾韽娬{目標管理，目標＋溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。第三，績效管理強調溝通?？冃Ч芾淼倪^程就是員工和管理者持續(xù)不斷溝通的過程，離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。第四，績效管理強調過程?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程，這個過程不僅關注結果，更強調目標、輔導、評價和反饋等環(huán)節(jié)的執(zhí)行。

（二）認為績效考核就是績效管理，這在企業(yè)管理者中是一個較為普遍存在的一種誤解。這些企業(yè)的管理者們沒有真正理解績效管理的真實含義，沒有將其視為一個完整的系統(tǒng)，而是過于簡單地認為績效管理就是績效考核，認為做了績效評價就是績效管理，這是非常嚴重的錯誤認識。通過前面對績效管理概念的理解，我們可以清楚的認識到，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)一個方面，績效考核只是對績效管理前期工作的總結和評價，并非績效管理的全部內容。在現(xiàn)實中，企業(yè)的管理者們往往認為績效評價的形式特別重要，總想設計出既省力又有效的績效評價指標與方法，以實現(xiàn)績效管理。于是，花費大量的人力、物力和精力來尋找績效評價的方法，卻終不得其法。相反，考核指標和考核方法的不確定性、呆板僵化、脫離實際，更降低了績效考核的意義?？梢哉f，認為績效考核就是績效管理的錯誤觀念不轉變，企業(yè)的績效管理終歸只能是停留在書面和口頭上，不可能有任何實質性的改變。

（三）認為績效管理就是指標量化考核，就是用數(shù)字說話，這是企業(yè)管理者對績效管理的另一種誤解。在這些企業(yè)的管理者看來，談到績效就必然要有考核，談到考核就必然要有指標，談到指標就必然要進行量化。似乎除了考核與指標的量化，績效管理再無其他的內容可言；似乎只要將指標量化了，擺出一堆數(shù)字，就是客觀評價；似乎將月度、季度、的考核完成了，績效管理就達到目的了?？己斯倘恢匾?，考核指標的量化也很關鍵，但考核不是用數(shù)字說話，而是要用數(shù)據(jù)說話，數(shù)據(jù)并不完全表現(xiàn)為量化的數(shù)字。這個道理很簡單，在現(xiàn)實中，一個原因可能是由許多因素產(chǎn)生的，而這個原因又影響到其他的方面。對電信運營商來說，最重要的東西可能是無法用數(shù)字來體現(xiàn)的，例如，服務和創(chuàng)新用什么數(shù)字來衡量？學識和能力用什么數(shù)字來表示？

（四）現(xiàn)今的績效考核制度依舊沒有脫離傳統(tǒng)的人事考核制度范疇，對員工的考核仍由業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分組成。在工作業(yè)績考核中，一般都是根據(jù)事先對員工確定的目標為標準，超過目標便是優(yōu)秀，達到目標便是良好，基本達到目標便是合格。這種“以成敗論英雄”的業(yè)績考核很難鼓勵員工的創(chuàng)新與冒險精神；在工作能力考核中，主要是對員工在執(zhí)行和完成工作的過程中所表現(xiàn)出來的獨立工作能力和組織協(xié)調能力進行考核，而且著重于對知識技能與工作經(jīng)驗的考核，而忽視對員工的基本素質和內在潛力的考核；在工作態(tài)度考核中，主要是對員工的工作勤奮性、出勤率等的考核。到了最后，這種績效考核標準往往就成為“沒有錯的就是好的”，人人考核的結果和檔次都基本上一樣，還是沒有脫離開“大鍋飯”，只不過是換了形式和包裝而已。

（五）績效考核的目的就是為了發(fā)獎金，考核的結果沒有與如何改進績效、優(yōu)化管理相聯(lián)系，僅僅是與員工的收入掛鉤，決定員工當期的收入，發(fā)完獎金就結束了，持有這種觀點和認識的人恐怕不在少數(shù)。這樣的考核所造成的結果，一是員工惟指標是從，只要任務指標完成了，就萬事大吉；二是部門之間的協(xié)作協(xié)調越來越差，遇到問題時相互指責、相互埋怨、相互推委、強調客觀?？冃Э己说闹饕康氖牵嚎己藛T工工作績效；建立有效的績效考評制度、程序和方法；達成全體員工，特別是管理者對績效考評的認同、理解和操作的熟知；績效考核制度的改進；企業(yè)整體工作績效的改善和提升?？冃Э己说闹饕饔每梢杂冒藗€字進行概括，即：改進、培訓、激勵、調整。改進——根據(jù)考核結果，制定改進計劃，對員工進行有針對性的指導，改善和提高工作績效；培訓——進行培訓需求分析時，把考核結果作為員工是否需要培訓、培訓什么的主要參考；激勵——績效考核結果是對員工進行獎勵的重要依據(jù)；調整——包括使用和薪酬兩個方面，將績效考核結果與員工的使用升遷和薪酬調整真正結合起來。

企業(yè)對績效管理、績效考核上存在的誤區(qū)和偏差，我主要歸納出以上五個方面的問題。那么，究竟應該如何改進和提升企業(yè)的績效管理以及績效考核呢？在這里，我主要對如何實施績效考核談一下自己的看法，由于對這個問題考慮的還不太成熟，因此，提出的個人見解僅供參考。

員工績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作，而績效考核則是企業(yè)人力資源管理中的一項既具體又復雜的系統(tǒng)工作，一個完整的績效考核體系應包括：計劃制定、過程管理、考核打分和績效改進四個環(huán)節(jié)?？梢哉f，企業(yè)管理者以及企業(yè)人力資源管理人員對績效考核的意義都能夠有一定的認識，但在如何具體操作上始終是企業(yè)管理者以及企業(yè)人力資源管理人員所面臨的一個難題，這個問題也是當今企業(yè)在不斷探索、不斷研究、不斷改進的一個課題。

前面說過，一個完整的績效考核體系應包括：計劃制定、過程管理、考核打分和績效改進四個環(huán)節(jié)，而過程管理和績效改進是其中兩個非常關鍵的環(huán)節(jié)，缺乏這兩個關鍵環(huán)節(jié)，造成績效考核達不到預期的效果。現(xiàn)在企業(yè)的績效考核僅僅體現(xiàn)在計劃制定和考核打分這兩個方面，缺乏的正是以上所說的兩個關鍵環(huán)節(jié)，其表現(xiàn)為，一個月當中兩頭忙，即月初制定目標、填表，月末考核評比、打分，這兩項工作完成后，再也沒有人關心考核了。一個完整的績效考核必須應包括對績效不佳原因的分析，對考核結果進行跟蹤改進，對員工行為進行規(guī)范，為員工排憂解難等，而這些正是企業(yè)在績效考核中被忽視或是薄弱的方面。

（一）企業(yè)的各級管理者和管理人員必須要注重在績效考核過程中與員工進行溝通。這種溝通主要體現(xiàn)為隨時關注和了解員工在完成績效指標的過程中所出現(xiàn)的問題和遇到的困難，與員工一起分析產(chǎn)生這些問題的原因以及找出解決的辦法，幫助員工克服和解決工作中遇到的困難，為他們排憂解難等。

（二）企業(yè)的各級管理者和管理人員必須要注重在績效考核過程中對員工進行輔導。這種輔導是貫穿于整個考核期的，主要體現(xiàn)為幫助輔導員工掌握和提高工作技能，對他們進行有針對性的專業(yè)知識、業(yè)務能力的培訓和鍛煉，共同研究和分析績效不佳的原因以及改進的措施，達到績效不斷提升的目的。

（三）企業(yè)的各級管理者和管理人員必須要注重在績效考核后做好績效反饋工作?？冃Х答伿窃诳冃Э己私Y束后實施，通過考核者與被考核者之間的溝通以面談的形式進行的，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進，取得被考核者對績效考核結果的認同，達到提高被考核者績效和監(jiān)督考核者的雙重功效。

（四）企業(yè)的各級管理者和管理人員必須要注重在績效考核后的總結工作。這種總結不是羅列一大堆數(shù)字，不是對員工考核結果及檔次的簡單排序，而是通過總結找出正反兩個方面都各自具有的共性的、帶有普遍性東西，在認真分析的基礎上，采取措施加以改進，不斷提升本部門乃至整個企業(yè)的工作業(yè)績。問題或誤區(qū)三：

認為只要有了相應的規(guī)章制度、考核辦法和獎罰手段，不斷地給員工施壓，就能刺激員工努力工作，完成任務指標。這種單純的、片面的用物質刺激的辦法來追求整個企業(yè)的效益增長，是不可能長久的。我們知道，一個企業(yè)要具有競爭力并實現(xiàn)整個企業(yè)的業(yè)績增長，靠的是全體員工的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力。物質的刺激可能會在一定時期內產(chǎn)生作用，但在更多的時候，員工可以不考慮幾十塊錢、甚至幾百塊錢的損失，往往可能因為領導的一句話或對某件事情處理的不恰當，而挫傷員工的自尊心和積極性，因而產(chǎn)生消極態(tài)度。作為企業(yè)的各級管理者要提升整個企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)整個企業(yè)的業(yè)績持續(xù)增長，關鍵的是拿什么來激勵員工。

激勵發(fā)展到今天，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領域的戰(zhàn)略性課題，對于企業(yè)來說，如果遇到某個人工作不努力，可以找其他人來取代；但是大多數(shù)員工如果出現(xiàn)了這種情況，就不可能用取代的辦法了，而是要認真分析不努力的原因，找一找問題究竟出在了哪里。為什么有了獎金的刺激，員工還是沒有被調動起積極性？為什么有了嚴格的獎罰制度，員工還是沒能完成任務指標？在這種情況下，問題的根源很可能出在對員工的激勵上。激勵，是企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內容和不可缺失的環(huán)節(jié)，它是通過企業(yè)的各級管理者來體現(xiàn)的。激勵是個非常復雜的問題，概括的說分為兩大類：物質激勵和精神激勵，這兩種激勵方式相輔相成，缺一不可。物質的激勵只有通過精神的激勵和有效的方法才能最終起作用；而精神的激勵只有以物質激勵為基礎才能最大限度地發(fā)揮其作用。激勵是一門科學，更是企業(yè)的各級管理者需要下大氣力掌握的一門管理技能。因此，企業(yè)的各級管理者首先必須要對員工激勵有一個全面正確的理解和認識，并在實踐中不斷的研究、探索和嘗試用多角度、多元化的方式來激勵員工，成功的激勵不一定要花錢，但一定要花心思。

激勵，它的定義是：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。換句話說，激勵就是通過精神或物質的某些刺激，促使人有一股內在的工作動機和工作干勁，朝著所期望的目標前進的心理活動。激勵的實質是提供促成某種行為的動機。激勵的作用在于調動員工的內在潛力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高員工的績效水平。激勵的最終目的是要使整個企業(yè)的績效水平不斷得到提升，而企業(yè)的績效水平取決于每個員工的績效水平?，F(xiàn)今，通信企業(yè)為應對嚴峻的市場競爭，實現(xiàn)企業(yè)利潤的增長，通常的做法是把任務指標層層分解到每個員工的頭上，并制定出臺了各種各樣的獎罰規(guī)定和措施，完成的獎完不成的罰，尤其是那些搞營銷的員工對此恐怕是深有感觸。企業(yè)雖然想盡了各種辦法，但最終任務指標的完成情況還是令人失望或不滿意。究竟是什么原因呢？可能企業(yè)會擺出一大堆這樣或那樣的客觀原因，但我認為除了這些客觀的原因外，最主要的原因就是企業(yè)的各級管理者在對員工激勵上出現(xiàn)了問題和偏差。

激勵，在企業(yè)人力資源管理的具體工作中無處不在，例如，從工作設計到職業(yè)生涯規(guī)劃，從績效考核到薪酬發(fā)放，從培訓到晉升等等，也可以說，激勵貫穿于企業(yè)人力資源管理工作的全過程。那么，激勵都包括那些方面的內容呢？經(jīng)過查閱一些人力資源管理知識方面的書籍，對激勵所包含內容的描述雖各有千秋卻大同小異。激勵主要包含兩個部分：正激勵和負激勵。正激勵包括

（一）物質激勵。直觀的說也就是金錢的激勵；

（二）精神激勵。榮譽上的激勵；

（三）文化激勵。塑造良好的企業(yè)文化，使員工在一種互相尊重、互相關心的環(huán)境里工作，調動積極性，保持員工隊伍穩(wěn)定；

（四）任務激勵。使工作本身更具有挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實現(xiàn)感；

（五）培訓激勵。為員工提供進一步發(fā)展的機會；

（六）提升激勵。既是對員工的一種肯定，又可激發(fā)其繼續(xù)努力工作；

（七）環(huán)境激勵。良好的工作環(huán)境能夠進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。負激勵包括批評、降級、罰款、降薪、淘汰等形式。負激勵會給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經(jīng)驗教訓的機會，還會使員工與上級主管之間的關系緊張、同事間關系復雜。因此在實際工作中應注意要以正激勵為主，負激勵為輔。在這里我想從另外一個角度談談企業(yè)的各級管理者應怎樣做好對員工的激勵，在追求企業(yè)利益最大化的同時，更大限度的激發(fā)和調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（一）必須充分信任員工。

每一個企業(yè)在實施企業(yè)管理的過程中都再三強調要員工忠誠于企業(yè)，但忠誠企業(yè)的前提，恰恰是企業(yè)首先要充分信任自己的員工。在美國最大的零售連鎖集團之一的沃爾瑪，所有的經(jīng)理人都使用鐫有“我們信任我們的員工”的紐扣。在那里，包括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之間由于互相信任而志同道合；公司會認真聽取員工的意見或建議并將其成功地轉化為現(xiàn)實。從這個例子中我們所得到的啟示是，信任是互相尊重的基礎，信任是互相理解的前提，信任是企業(yè)最好的投資，信任是未來管理文化的核心，它代表了先進企業(yè)的發(fā)展方向。信任員工可從以下幾個具體方面得以體現(xiàn)：改變那種對下屬工作的大包大攬、面面俱到、吹毛求疵的工作方法，給員工一個比較寬松的工作環(huán)境和職責允許的自主權；改變那種要求員工事事請示、謹小慎微、依賴性強的工作方式，鼓勵員工勤于思考、善于動腦，培養(yǎng)員工的自立能力和創(chuàng)新能力；改變那種對員工千叮嚀萬囑咐、這也不放心那也不放心的婆婆媽媽式的管理方法，要充分相信員工有能力完成工作任務，管理者只需進行必要的指導、提醒、調整和幫助就行了。

（二）必須真誠關懷員工。

企業(yè)常常會有這樣的情況，管理者自我感覺對員工非常好，但員工的意見還是很大，究其原因就是管理者只注重自己的感覺，而并不了解員工的真正感受。一般來說，企業(yè)的管理者都會認為給員工提高薪酬和福利待遇，就體現(xiàn)出對員工的關懷，員工的意見就會少。不可否認，提高薪酬和福利待遇是員工所追求的，一個效益好的企業(yè)都是人們所向往的。但是，薪酬和福利的提高并不能必然帶來企業(yè)效益的增長；并不能必然帶來員工積極性的提高；并不能必然帶來企業(yè)競爭力的提升；并不能必然帶來企業(yè)凝聚力的增強。一個凝聚力強的企業(yè)是最讓競爭對手懼怕的，同樣也是讓競爭對手所欽佩的。競爭對手不在乎你在業(yè)務種類上的花樣翻新，不在乎你推出這套餐那套餐的所謂優(yōu)惠，他們看重是你這個企業(yè)的員工所迸發(fā)的工作干勁和拼搏精神，看重的是你這個企業(yè)的員工所體現(xiàn)出的榮辱觀和團隊精神。凝聚力的增強必然帶來競爭力的提高，而凝聚力的增強則需要企業(yè)的各級管理者從工作上、思想上、精神上、心理上、生活上全方位的關心、體貼企業(yè)的員工，幫助他們解決實際問題和困難，消除后顧之憂。要求員工“以企業(yè)為家”，首先必須要給員工“家”的感覺。

（三）必須尊重理解員工。

一個好的激勵機制的建立并能得到有效的實施，必須要以尊重和理解員工為前提。尊重理解員工，就是要尊重他們的人格，尊重他們的權利，尊重他們的個性，理解他們的需求，理解他們的偏好，理解他們的喜怒哀樂，以高尚的品德和民主的作風與員工平等相處。作為企業(yè)的各級管理者不能把員工僅僅當作某個崗位上做工的人，認為只要對他們嚴格管理就行了，更不能對員工盛氣凌人、頤指氣使。尊重理解員工，與他們平等相處，不但不會降低管理者的威信，反而會在無形之中極大提高管理者的威望。企業(yè)的各級管理者要明白，你們坐上了這個位子，不是因為你們比普通員工的能力有多強，不是因為你們比普通員工的知識有多廣，不是因為你們比普通員工的智商有多高。如今你們能坐在這個位子上，只能說是在當時你們趕上了“好機遇”、撞上了“好運氣”，碰上了“好領導”；你們的發(fā)號施令能產(chǎn)生效果，關鍵在于這個位子所體現(xiàn)出的權力。山外有山，天外有天，智慧來源于集體，智慧來源于群眾。企業(yè)的各級管理者必須要擺正自己的位置，端正自己的心態(tài)，對員工以誠相待、平等相處，尊重理解員工，把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，就能得到員工的認同，就能贏得員工對企業(yè)的忠誠，就能產(chǎn)生向心力和凝聚力，企業(yè)的發(fā)展就有了源泉和動力。

(四）必須正確對待員工。

正確對待員工，使員工真切感受到企業(yè)的溫暖而心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展做出奉獻，這是任何一個企業(yè)的管理者都明白的道理。但在現(xiàn)實中，正確對待員工成了被束之高閣的一句空話，一方面企業(yè)把正確對待員工當作口號（如要正確認清和對待員工在企業(yè)中的主人公地位，要客觀分析和對待員工在工作中的失誤，要認真聽取和對待員工的意見和建議等）而充斥在各類文件、領導講話和報告中，具體到如何落實就不得而知了；另一方面企業(yè)在遇到具體情況時，總是強調員工要正確對待自己，要正確對待個人的得失，而從不強調和要求管理者如何正確對待自己、對待員工。

關于正確對待員工的問題，其他方面我也就不多說了，我只想談談如何正確對待員工的牢騷和抱怨，這個問題有可能是被各級管理者所忽視的。員工的牢騷或抱怨一般有以下幾個方面：

1、薪酬待遇。主要表現(xiàn)為勞務工對同工同酬的呼聲以及正式工感到自己的付出與所得不成正比；

2、工作壓力。競爭給企業(yè)帶來了壓力，而這種壓力最終落到了員工的身上。最主要的表現(xiàn)就是全員營銷。有篇文章引用了電信員工自編的打油詩就很形象的說明了問題：盯住目標，全員營銷，親戚朋友掏腰包；小舅子丈母娘，全家跟著電信忙；

3、員工關系。主要認為績效考核不公平，工作分擔不均，領導用人有失公允、偏聽偏信、任人唯親等。牢騷和抱怨是人的一種正常的心理宣泄，如果管理者不給予足夠的重視并加以認真對待和化解，它將會加重員工的心理負擔，影響其他員工的情緒，進而阻礙企業(yè)的健康發(fā)展?；鈫T工的牢騷和抱怨的辦法，一是要建立暢通的意見反饋渠道；二是要全面詳細的了解事情的起因；三是管理者要做到與員工的平等溝通：四是要果斷處理及時化解；五是要總結經(jīng)驗教訓，不斷改進工作。

以上所列舉的企業(yè)在人力資源管理工作中存在的三個方面的問題和誤區(qū)，只是根據(jù)我多年來從事基層人力資源管理工作過程中所感到比較突出和普遍的現(xiàn)象。企業(yè)在人力資源管理工作中還存在著其他方面的問題或誤區(qū)，例如：

沒能正確認識和把握“以人為本”與企業(yè)管理的關系，“以人為本”的理念同企業(yè)管理具體工作相脫節(jié)，導致員工隊伍不穩(wěn)定，企業(yè)效益逐年下滑。

“以人為本”其實不是一個新理念，在十九世紀中期西方現(xiàn)代企業(yè)開始強調使用專業(yè)人才，注重分工合作就體現(xiàn)出“以人為本”理念的雛形。而作為中國的企業(yè)，越來越重視并強調“以人為本”的企業(yè)管理理念，不過也就是改革開放以來近三十年的時間。因此，作為中國企業(yè)的管理者來說，“以人為本”不僅是一門理論研究的新知識，更是管理實踐的新課題。

“以人為本”的企業(yè)管理理念在許多企業(yè)尤其是那些國有壟斷企業(yè)被高喊了十幾年，但如何將“以人為本”的理念轉化為具體的企業(yè)管理實踐中，卻很少有人關注。在這些企業(yè)里“以人為本”成了一句空洞的宣傳口號，一方面可能是這些企業(yè)的管理者們確實對“以人為本”的企業(yè)管理理念認識不足，沒有掌握其精神實質和豐富內涵；另一方面也有可能是這些企業(yè)的管理者們對“以人為本”的企業(yè)管理理念不以為然，根本就沒有想過如何將“以人為本”的理念和原則貫穿于企業(yè)管理活動的全過程。在企業(yè)，“以人為本”不僅僅是一個理念上的問題，更是一個在企業(yè)管理工作中去如何實踐的問題。由于把“以人為本”的理念同企業(yè)的具體管理工作相脫節(jié)，因此在許多情況下，企業(yè)的一些做法相互矛盾、相互抵觸。如企業(yè)一方面在強調要“以人為本”，一方面卻在頻繁進行著所謂“減員增效”，這種自相矛盾做法就讓人很難理解。企業(yè)經(jīng)營形勢好的時候，很少聽到企業(yè)的管理者強調“以人為本”；當企業(yè)暫時遇到經(jīng)營上的困難而無法實現(xiàn)利潤指標時，就開始為下一步的“減員增效”而大造輿論，大談特談要“以人為本”。這不由得使人產(chǎn)生這樣的疑慮，企業(yè)在這個時候所強調的并不是真正意義上的“以人為本”，而是把員工這個“人”當成企業(yè)的經(jīng)營成本，當成完成利潤指標的阻礙，減去了這個“成本”，消除了這個阻礙，企業(yè)的利潤指標自然而然地也就完成了。認為人力資源管理工作是人力資源部門一家的事，從而形成人力資源部門在企業(yè)的人力資源管理中“單兵作戰(zhàn)”的局面。

在一些企業(yè)普遍存在著這么一種錯誤認識，就是一說到人力資源管理方面的工作，企業(yè)的各級管理者中有不少人會自然而然的認為這是人力資源部門的事，尤其是實行了部門責任制和個人責任制后，這樣現(xiàn)象尤為突出。按照現(xiàn)代管理的觀點，企業(yè)的各級管理者都應該成為人力資源管理者，他們對人力資源工作負有共同的責任，只不過在具體的人力資源管理活動上分工不同。在現(xiàn)實中，企業(yè)的人力資源管理工作與企業(yè)的各級管理者日常的工作也是緊密相關的，如與下屬進行良好的溝通，了解下屬的思想動態(tài)，指導協(xié)調下屬的工作，聽取下屬的想法、意見和建議，幫助下屬解決工作中的問題等，這些都屬于人力資源管理工作的范疇。尤其是對下屬和員工的績效考核上，它都是由企業(yè)各級管理者具體組織實施的。因此我們可以說，人力資源管理存在于企業(yè)的各個地方、各個部門，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下，企業(yè)的各級管理者在人員管理方面的工作擴展了，他們都應是人力資源的管理者，而人力資源部門的角色是整個人力資源管理過程中的協(xié)調者和推動者。

在員工培訓方面的隨意性大，針對性差，缺乏追蹤與評估，很多情況下都屬于“任務指標培訓”，也就說培訓的目的是為了完成上級的考核指標。

企業(yè)每年都會舉辦若干期各類培訓班，參加培訓的員工為數(shù)也不少，但這樣的培訓大都是為了完成上級的考核指標而進行的，目的性不純。企業(yè)花費錢物，主辦單位花費精力，員工花費時間，而對培訓后效果的追蹤和評估就沒人過問了。我個人理解，企業(yè)對員工的培訓主要應體現(xiàn)在兩個方面的內容，一是應急式的培訓，也就是對新知識、新業(yè)務的培訓，俗稱“救火式培訓”，這種培訓著眼于當前；另一種培訓是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠目標對員工進行的培訓，這種培訓的主要目的一方面是要為企業(yè)培養(yǎng)人才，提高員工整體素質，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標積蓄能量；另一方面也是為員工謀劃設計好職業(yè)生涯，考慮員工的長遠發(fā)展，這種培訓著眼于將來。這兩種培訓相比，后者的重要性遠大于前者，也是企業(yè)在員工培訓上最為突出的薄弱環(huán)節(jié)。員工培訓是企業(yè)人力資源管理的一項經(jīng)常性和具有高瞻性的工作，要使培訓能夠成為促進企業(yè)戰(zhàn)略意圖的實施，為企業(yè)帶來價值和創(chuàng)造利潤，就必須要做到未雨綢繆，依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠目標而制定出中長期的培訓計劃和規(guī)劃，為企業(yè)順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標起到推動作用。要做到使員工培訓工作具有針對性和高瞻性，前提是必須要做好培訓設計。一般來講，培訓設計應掌握以下要點：首先要了解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠目標；其次是要分析對人才的要求是什么；第三是要摸清現(xiàn)有人員的基本情況；最后是設計出針對性較強的培訓方案。以上談了企業(yè)在人力資源管理工作中存在的一些問題或誤區(qū)，那么，這些問題或誤區(qū)產(chǎn)生的根本原因又是什么呢？我認為，最根本的原因有兩個方面，一是認識上的問題；二是管理上的問題。關于認識上的問題，前面已經(jīng)說的比較多了，在這里也就不做重復了。關于管理上的問題，如果我們認真的分析一下，就不難看出目前企業(yè)所碰到的問題其實質就是一個管理問題。首先，“以人為本”的理念之所以在今天受到人們越來越多的重視，是因為企業(yè)的興衰成敗歸根到底取決于企業(yè)中“人”的因素，是因為“以人為本”的理念在相當大的程度上有助于企業(yè)化解在人事管理上遇到的新困難；第二，如今高新技術的日新月異，通信領域的迅猛發(fā)展，市場競爭的日趨殘酷等，這些都是企業(yè)所面臨的極大挑戰(zhàn)，同時企業(yè)在人的管理上也不可避免的感到了壓力。在人的管理上如果處理不當所造成的負面影響和產(chǎn)生的負面作用將會直接阻礙企業(yè)的發(fā)展，所以如何理解和執(zhí)行“以人為本”就成為企業(yè)管理工作的中心。第三，企業(yè)的管理者應看到，本企業(yè)所面臨的困難，競爭對手也同樣面臨，關鍵在于企業(yè)的管理者用什么理念、用什么方法來對企業(yè)進行有效的管理。這個問題的答案是顯而易見的，那就是必須要真正堅持和貫徹“以人為本”的原則，在實施企業(yè)管理中做到有效地利用人力資源，主動積極地去挖掘人才、培養(yǎng)人才、選擇人才。因此，“以人為本”不單單是一個理念上的問題，已成為一個具體的企業(yè)管理實踐的問題。

三、如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作

關于如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作，我相信凡是從事這項工作的人員都有著自己的認識和做法。從大的方面來說，要做好人力資源管理工作首先必須要加強自身的學習，學習黨和國家有關的方針政策，學習人力資源管理的基本理論知識；二是要在人力資源管理的具體工作中切實樹立“以人為本”的理念，真正貫徹“以人為本”的原則；三是要在實際工作中進行磨練，不斷增長業(yè)務能力和實際操作能力，等等。但今天我所要談的如何做好企業(yè)基層單位人力資源管理工作，將拋開以上所說的那些大的道理和原則，而是根據(jù)本人多年來對從事這項工作的點滴經(jīng)驗和粗淺體會的總結，從另外一個角度談談如何做好企業(yè)基層單位人力資源管理工作。

本人多年來從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經(jīng)驗和體會可以用八個字來概括，即：心細、寬容、謙卑、多思。

（一）人力資源管理工作的對象是“人”，它直接涉及到每一個員工，關系著每一個員工的切身利益，因此從事人力資源管理工作的人員必須要本著高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度，在具體工作中要做到“心細”。

1、工作過程要細

工作具體而繁瑣，這是企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一個突出特點，對此我也是深有感觸。1989年剛接觸這項工作時，我對人力資源管理（當時叫做人事、勞資）方面的知識是一無所知，感到一頭霧水而無從下手。為了盡快進入角色，我一方面查閱學習有關這方面的資料，一方面遇到不懂得問題隨時向上級業(yè)務部門的同志請教，經(jīng)過大約一年左右的時間我逐步掌握了人事、勞資管理的基本工作流程和操作技能，并對一些相關的專業(yè)術語也有了基本的了解和掌握，工作開始步入正軌。在這里，我真誠的感謝當時上級勞資、人事部門的相關同志對我的指導、扶持和關懷，如果沒有他們熱情而無私的幫助，我還將會摸索更長的時間。

入門難的問題在一個比較短的時間內解決了，接下來就要靠自己的努力了，正所謂“師傅領進門，修行在個人”。在以后的工作中，我一方面按時完成具體的工作任務，一方面在工作實踐中不斷的進行探索，經(jīng)過一個比較長的時間后我漸漸領悟出這么一個道理，要想扎實有效的作好本職工作，就必須要做到“工作過程要細”?！肮ぷ鬟^程要細”主要有以下幾個方面：

（1）計劃要細。雖然基層的人力資源管理工作具體、凌亂、單調而又繁瑣，但還是有規(guī)律可循的。根據(jù)本人的經(jīng)驗和做法，我認為從事這方面工作的人員不妨在每個月初制定一個較為詳細的計劃表放在自己的辦公桌上，對每月必須要做的工作合理進行一下安排，如績效考核結果匯總安排在什么時間？需要幾天？報表統(tǒng)計安排在什么時間？需要幾天？登記員工個人工資保險臺帳安排在什么時間？需要幾天？等等。這樣做的好處一是可以隨時提醒自己在什么時間該做什么事情，避免因一時的忙碌而耽誤工作；二是可以分出當月各項工作的輕重緩急程度，進行合理的時間分配；三是可以在工作相對不忙的空隙學習相關的法律法規(guī)、政策規(guī)定以及專業(yè)知識，給自己充充電。（2）實施要細。所謂實施要細，是指在做每一項具體工作時要認真細致，這是保證工作質量的前提。例如，為了保證工資報表的準確無誤，我們可以在年初對本單位全體員工的固定工資收入部分做一個詳細準確的統(tǒng)計表，形成一個固定的數(shù)字，然后交給財務部門，這樣一來，每月我們只需將變化的部分（如績效工資、夜班補助、加班費等）統(tǒng)計核對就行了。這樣做的好處一是可以保證統(tǒng)計報表數(shù)字的準確；二是可以保證與財務部門的統(tǒng)計數(shù)字一致；三是可以隨時發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正。需要注意的是，不論是固定工資收入部分還是每月都有變動的部分，除了交給財務部門外，自己必須留有備份（包括財務部門打印的全部員工的月工資單）作為原始資料存檔。

（3）核對要細。各類統(tǒng)計報表填寫完畢后必須要進行全面認真的核對，這是避免出現(xiàn)差錯的最后一個環(huán)節(jié)，最后一道防線，也是一個人良好工作習慣的表現(xiàn)。我們有些人力資源管理人員對最后的核對工作重要性認識不足，或是在核對過程中認真程度不高，或是核對的方式方法欠缺，這些都是產(chǎn)生差錯的一個重要原因。核對工作實際上就是一個重復性的工作，雖然枯燥、繁瑣，但必須要用“心”去做。還是以全部員工的工資收入統(tǒng)計為例，這里有兩個關口可以把住，一是用自己留存的備份資料做出統(tǒng)計匯總數(shù)，然后與財務部門打印的全部員工的工資單匯總數(shù)進行比照，看有沒有出入；二是將登記的員工個人月繳費工資臺帳匯總數(shù)與上述兩方面的匯總數(shù)進行比照，看有沒有出入。自從事勞資工作的第一個月我就開始進行原始資料的備份存檔，這項工作我一直延續(xù)到2005年9月離開工作崗位。在我負責勞資工作的這十幾年，本單位任何一個員工都可以查到他在任何一年、任何月份詳細的工資性收入以及變動情況，包括員工個人的工資調整情況、崗位變動及工資變動情況、某月的獎金（績效工資）發(fā)放數(shù)額、某月的各項補貼等。由于有了這些全面詳盡的資料，給我的日常工作帶來了極大便利的同時，還使我可以通過對這些原始資料的分析，看出社會的進步、企業(yè)的發(fā)展對員工工資收入所產(chǎn)生的影響以及員工工資增長的幅度與企業(yè)利潤增長幅度的關系如何。

2、思考問題要細

思考問題也就是我們所俗稱的“動腦筋”。具有較為深厚扎實的理論知識儲備是具備思考能力的一個重要前提，知識來源于勤奮學習，而能力則來源于實踐鍛煉。由于企業(yè)基層單位人力資源管理工作的特點決定了它的定位是被動性的，因此有些從事這方面工作的人員已習慣于這種被動的工作和被動的學習，因而也就更談不上動腦筋去思考問題了?；鶎尤肆Y源管理工作看似被動，但從事這項工作的人員決不能因此而抱有消極和被動的態(tài)度，否則將會嚴重影響到單位的工作甚至個人的職業(yè)生涯。主動和被動雖然只是一字之差，其結果卻是大相徑庭。這是因為：（1）消極和被動的態(tài)度是提高和加強自身素質的最大阻礙。消極和被動的工作態(tài)度會使人們滿足于現(xiàn)狀而不思進取，認為只要能應付了當前的工作就行了，結果造成個人的知識水平和工作能力在原有的程度上停滯不前，長久下去必然會落后于時代的發(fā)展，最終將會被淘汰。（2）消極和被動的態(tài)度是不能保證工作的質量和提升工作的效率。消極和被動的工作態(tài)度會使人們的責任心下降，主動性缺失，對工作馬馬虎虎，敷衍了事，得過且過，其結果必然會影響到本單位整體績效水平的下降。

有的人會問，既然企業(yè)基層單位的人力資源管理工作已經(jīng)定位是被動的，再去動腦筋去思考問題對工作又有何意義呢？根據(jù)多年來實際工作的經(jīng)驗和體會，對這個問題我想談一談個人的一些看法。一個善于動腦筋思考問題的人，他的思維能力肯定要超過不善于動腦筋的人。人與其他生命最根本的區(qū)別就在于具有豐富和發(fā)達的大腦組織，進而產(chǎn)生思維能力和動手能力，最顯著的特點就是具有創(chuàng)造性。一個不善于動腦筋并缺乏思維能力而導致思想僵化的人，在現(xiàn)實中大概有那么兩種，一種是在醫(yī)學上被稱之為“植物人”，大腦思維已完全停止，只剩下一個還具有生命特征的軀體：另一種就是我們在生活中常見的那種毫無主見，呆板教條，任人擺布的人，被人們稱之為有生命的“工具”。

那么究竟動腦筋思考問題對做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作有何意義呢？我想主要有以下幾個方面：（1）能夠以積極主動的態(tài)度面對工作。

一個善于動腦思考的人，大都是思想活躍、不“安分守己”、不因循守舊的人，這種人在面對工作時常常持有樂觀的心態(tài)，顯現(xiàn)出十分的自信，他們不會機械呆板的照章行事，而是能夠將工作內容同本單位的實際相聯(lián)系，通過思考分析后找到工作的切入點。更為重要的是，這種人在工作中遇到問題、困難或挫折時不會退避三舍，不會束手無策，而是敢于面對現(xiàn)實，查找分析原因，采取有效措施，解決問題困難。這種積極主動面對工作的態(tài)度，正是從事人力資源管理工作的人員所應具備的。人力資源管理工作的對象是“人”，而“人”所表現(xiàn)出的變數(shù)則無法預先做到精確的判斷和掌控，任何的突發(fā)事情和突然變故都是有可能發(fā)生的。，可以肯定的說，一個不善于動腦思考又缺乏積極主動性的人，是不能夠應對工作中的突發(fā)事情和變故而做好工作的。（2）能夠采用行之有效的方法完成工作。

一個善于動腦思考的人還表現(xiàn)在完成工作的效率和質量上。一項工作如果按部就班可能需要用三天的時間才能完成，但采取了靈活有效的方法可能只需要一天的時間，而且還能確保工作的質量。在企業(yè)基層工作的人們可能對各類報表、臺帳的登記和統(tǒng)計過程的費時、繁瑣是深有體會吧，登記完這些報表、臺帳恐怕需要好幾天的時間。在這里，以員工個人月收入臺帳、員工個人月繳費工資臺帳為例，把我個人的一些經(jīng)驗和做法簡單地給大家做一介紹，希望能對大家的工作起到一點作用。做法是：

1、年初就將這些報表、臺帳通過電腦作一鏈接，把員工個人收入臺帳的月收入總額鏈接到員工個人繳費工資臺帳上的月繳費工資總額；

2、設定好員工個人繳費工資臺帳上的繳費比例（8%），并按當?shù)卣块T公布的上社會平均工資數(shù)設定出上限（300%）和下限（60%）的范圍；

3、這時只要登記完員工個人月收入臺帳，員工個人繳費工資臺帳上的員工個人月繳費工資總額、月基本養(yǎng)老保險繳納金額也都自然生成。這樣做的直接效果是，登記一次等于做出了兩本臺帳，并得出多個單項和匯總數(shù)字，為填寫其他臺帳和報表提供了便利。如果進一步將這些單項的和匯總的數(shù)字與其他一些有關聯(lián)的報表、臺帳（如人工成本報表、保險報表等）鏈接，工作起來將會感到更加的便利和簡捷。

（3）能夠采取有針對性的措施改進工作。

動腦思考的目的，一是可以培養(yǎng)和提高人們的思維能力，具體的說也就是發(fā)現(xiàn)問題、分析問題的能力；二是為了找到解決問題的有效辦法，這是最根本的目的。為了不斷改進我們的工作，就需要對一段時間或是一定時期內的工作進行總結。對于總結的作用大家都不陌生，簡單的說可以用三個方面來概括，即：總結經(jīng)驗，發(fā)揚成績；反思過去，展望未來；互通信息，共同提高。對于總結而言，它不僅僅是簡單的通過數(shù)字或數(shù)據(jù)的羅列對成績的肯定，更重要的是通過總結對工作中出現(xiàn)的問題進行全面客觀的分析，認真查找原因，提出解決的辦法和改進的措施?？偨Y的過程也就是一個回顧過去的過程，一個善于動腦思考的人會通過總結的形式對自己的工作進行認真的分析，尤其是對存在的問題和不足，往往會在吸取經(jīng)驗教訓的基礎上制定出有針對性的措施和辦法加以改進，這種人的工作績效肯定是呈逐年上升的趨勢。如何培養(yǎng)和提高個人的思維能力呢？解決這個問題唯一的辦法就是要刻苦學習，汲取各種知識養(yǎng)分，加強實踐鍛煉，總結積累經(jīng)驗。特別要提醒注意的是，由于企業(yè)基層單位的人力資源管理工作十分具體，因而在思考問題時一定要做到細致，在沒有弄清問題的前因后果時，切不可輕易就下定論，莽撞行事。

3、資料收集要細

企業(yè)基層單位人力資源管理的一項十分重要和突出的工作，就是收集、整理和記錄各類相關資料，建立健全各類統(tǒng)計臺帳，這是做好這項工作的必然要求和基本前提。從事過企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人們都會認識到，要能夠圓滿順利的完成工作任務，就必須要擁有和掌握一整套內容齊全、數(shù)字準確的統(tǒng)計資料，這些統(tǒng)計資料所體現(xiàn)出的重要性是不言而喻的。作為一個從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人員都需要收集哪些基本資料呢？根據(jù)個人的工作體會和經(jīng)驗，我認為主要是對員工個人基本情況的收集，收集的范圍應包括在崗員工、內退員工以及離退休人員。從現(xiàn)實情況看，企業(yè)一般都建有本單位人員花名冊以及相關的員工個人信息資料庫，但由于花名冊或信息資料庫所能統(tǒng)計的內容還是有一定的局限性，工作起來還是感到略有不便，這時我們就可以根據(jù)實際需要不妨再另外制作一些單項的資料統(tǒng)計表或臺帳，例如：員工個人（包括在崗員工、內退員工以及離退休人員）歷年收入情況以及變動情況統(tǒng)計表；員工個人的學歷情況以及繼續(xù)教育情況統(tǒng)計表；各個部門的人員配備以及人員結構情況統(tǒng)計表；人員調動以及崗位變動情況統(tǒng)計表；員工個人績效考核結果統(tǒng)計匯總表；員工個人專業(yè)技術職務變動情況統(tǒng)計表；歷次競爭上崗結果統(tǒng)計匯總表；員工個人獎懲情況統(tǒng)計表；員工個人勞動合同、崗位協(xié)議簽訂情況統(tǒng)計表等。以上所說的這些統(tǒng)計表中如果個別項目之間有關聯(lián)，我們就可以將這些有關聯(lián)的內容作一鏈接，盡可能減少一些繁瑣或重復登記。制作這些統(tǒng)計表將是一件十分費時和費力的工作，但一經(jīng)建起它的重要作用將會充分的顯現(xiàn)出來，使我們倍感工作起來的方便、快捷和適用。

對于這些統(tǒng)計資料的收集渠道和方法，我認為主要有三個：一是通過認真查看員工的個人檔案資料；二是通過在日常工作中對變化的情況隨時作好記錄；三是通過在平時與員工聊天談話時對一些情況的了解與核對。

在收集這些資料的過程中一定要做到準確細致，尤其是那些重要而又關鍵的情況和數(shù)據(jù)一定要反復核對，如員工的出生日期、參加工作時間、名字是否同音又同字、個人繳費年限（含視同繳費年限）、歷年養(yǎng)老保險繳費金額、歷年工資增長變動情況等。對有些剛剛從事人力資源管理工作的人們，在收集、整理、統(tǒng)計以及核對員工的基本情況時，還應掌握一些基本原則和相關規(guī)定，如員工的出生日期應以本人檔案中最早的記載為準；員工參加工作的時間應以招工手續(xù)中勞動部門蓋章批準的時間為準、當過兵的員工參加工作的時間應以當?shù)匚溲b部蓋章批準的時間為準、分配的大中專院校畢業(yè)生按國家規(guī)定是以當年的8月1日為參加工作的時間；姓名是以身份證上姓名的字音為準等。如果由于工作上的粗心而造成員工基本情況的誤差，將會給員工個人在今后（如辦理退休以及核算養(yǎng)老金等）帶來相當大的麻煩或利益上的損害。

7、如何與挑剔型的領導相處

有的領導喜歡挑剔和指責下屬。一般來講，這種領導有兩種類型：一類是領導自身水平較高，他認為你應該把他交代的事情做好，因為他總是習慣于以自己的水平衡量下屬；再一類就是屬于嫉妒心強的領導，他們從不會承認別人的優(yōu)點（起碼不會在公開場合表揚你），不重視或不尊重下屬的勞動成果，很少設身處地地考慮和關心下屬的難處。在他們看來，如果找不出下屬的毛病，就顯示不出自己的水平高。與這種類型的領導相處，需要注意的是：

（1）全面準確地了解領導所交辦的工作事項，決不能虛應了事，不予以重視，而是要詳細問清領導對這項工作有何要求、需要注意的地方以及完成的期限等，盡可能避免在以后產(chǎn)生不必要的誤解和工作上的被動。

（2）假如你的領導對你是處處刁難，有可能是擔心將來你會取代他的位置。在這種情形下，你應該做的是盡自己最大的努力使他安心，讓他明白你是一個忠誠的下屬并定期向他匯報，使領導完全了解和掌握你的工作情況，爭取獲得領導的信任。

（3）多匯報。這里所說的多匯報是讓領導知道你在干什么、怎么辦的，在匯報的過程中除了要強調所遇到的困難和問題，更要重點說明你是如何克服困難和解決問題的。

（4）在工作中經(jīng)常保持一種謙虛的態(tài)度去請教他，哪怕是你已經(jīng)完全掌握的和清楚的，這種做法會使領導有一種自我滿足感，使他感到在你的工作成績中有他的一份心血和功勞，這時他便不會輕易否定你。

8、如何與缺乏信任型的領導相處

有的領導在安排下屬做事時，總是要以一種婆婆媽媽的口吻對你是千叮嚀萬囑咐，告訴你這該怎么辦，那又該怎么辦，這也要注意，那也要小心。他們以為用這樣的方式方法便可以提醒下屬加倍注意，殊不知卻事與愿違，下屬聽了這些話心里是很不舒服，既然你不信任我，那干嘛還要我干。遇到這樣的領導，你可以嘗試下列的做法：（1）做那些你肯定能做的很漂亮、很成功的小事，決不能嫌其微小、卑鎖，因為一個人的能力提高都是從小事做起，經(jīng)過日積月累的鍛煉，才能做成大事。有些領導也會用從小事做起的辦法去考驗下屬，如果你認為這是大材小用而對小事不重視，那么領導便會更加認為你是一個無用之才，會更加不信任你。

（2）不抱怨，努力克服困難。當自尊心受到刺傷時，你必須要用堅強的信念和毅力去克服困難，決不能直接在領導面前表示抱怨和委屈，要相信逆境更能出人才，用自信代替自尊，用毅力代替退卻，將領導的不信任化為促使你進取的動力。

9、如何與官僚主義作風的領導相處

這種類型的領導在企業(yè)中可以說是比比皆是，主要的表現(xiàn)是：脫離實際，脫離群眾，不關心下屬及員工的切身利益，只知道高高在上發(fā)號施令而不深入基層、深入實際進行調查研究工作。

假如你在一位官僚主義領導手下工作，又假定你由于種種原因暫時不能調離工作崗位，但又不甘心逆來順受，你可試試采取以下的方法：（1）不要與官僚主義領導發(fā)生矛盾。染上官僚主義作風的領導，也仍有他的優(yōu)點和積極的方面，你要善于發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)點，盡量不與他發(fā)生矛盾。首先，不去挫傷他的領導欲；其次，不要直言不諱的說他有“官僚主義作風”；第三，不要輕易采取越級匯報工作的方式。

（2）采取一定的方法去影響官僚主義領導。首先，基層員工來信來訪者，最好信先給他看，人先請他接見，使他通過這種渠道去接近基層，接近員工，了解到一些真實的情況；其次，向他多匯報多反映下面的問題，利用這些問題暗示領導應深入下去摸一摸情況；第三，主動向領導提建設性的意見或建議，對領導看問題的偏頗產(chǎn)生一定的影響。（3）注意說服官僚主義領導。首先，對領導的一些做法適度地提出自己的意見；其次，千萬不要直接批評領導有“官僚主義作作風”，因為官僚主義者最忌諱這個詞；第三，官僚主義者有一特點，就是沒有發(fā)生問題時是很難接受他人的意見。因此，對他們提意見最好移到事后。（4）作為下屬為了更大限度地減少工作的被動，應從自己的工作做起，多做調查研究，多了解分析問題，多掌握第一手的材料，以彌補由于領導不了解情況而導致工作的損失。

10、如何與難相處的領導共事

各種各樣的難相處的領導都有一些基本的共性，作為下屬一定要了解這些共性，掌握對待難相處領導的三大法則。

（1）要了解為什么與領導難相處。如果領導做出了讓你不順心的事，你應該詳細了解事情的來龍去脈，分析其中的原因，進而找到應對的辦法。

（2）切不可輕易越級報告。領導最為反感的就是下屬越過自己向上報告，這種做法是十分危險的。采取越級報告的方式往往也會傷及到自己，即使你是“對的”，在更高一級領導看來你是個“刺頭”，并認為你也會對他們采取同樣的行動。

（3）如果你覺得在這種領導手下工作已實在無法忍受，那只有轉換崗位、調離工作，離這樣的領導越遠越好。工作的變動不是一件輕而易舉的事，那就要看你個人的本事、能力和關系了。

11、如何與有沖突和矛盾的領導相處矛盾和沖突是我們在工作、生活當中不可避免的，尤其是上下級之間的矛盾和沖突，更是時有發(fā)生。那么，作為下屬當你與上級產(chǎn)生矛盾和沖突時，應該如何去做呢？

（1）克制、忍耐，但要掌握一定的限度。為了維護良好的上下級關系，和諧地與上級相處，必須要學會忍耐。由于上下級之間所處的社會層次不同，各自自我角色的認知和彼此對他人的角色地位的認知不一致，上下級間難免有矛盾和沖突發(fā)生。在認清了這個道理后，我們就可以采取一定方法緩解矛盾和沖突，一是在處理上下級之間的矛盾和沖突時，要盡量忍耐，將個人與上級之間的外在沖突，轉換成個人心理的自我調整，此時特別需要冷靜，相信總會有真相大白的一天，切忌采取極端的做法，如暴跳如雷，大動干戈，否則其結果是可想而知的。二是一定要堅持寬松、忍耐和克制，這樣可以使自己和上級在心理上都有一個緩沖的坡度，一方面要反省自己的行為是否有不當之處，另一方面不管上級對錯與否你忍耐一下，也給上級一次反省的機會。（2）合理維護自身利益與忍耐是相對應的，也是處理上級與下級之間關系的一種手段。忍耐不是無限的，更不是萬能的，有時必須通過一定的手段來維護自身的利益。對上級存在的一些重大問題和一些原則性問題，單憑忍耐是解決不了問題的，這就需要我們從工作出發(fā)，直言不諱地給領導指出來并幫助其改進工作。我們相信，多數(shù)領導對來自下級以及員工的批評和意見，還是能夠虛心接受的。

12、如何與互相有矛盾的領導們相處

對于許多單位，領導相互之間有矛盾已是一個較為普遍的現(xiàn)象。但有些下屬卻不明事理，而是從這種派別矛盾中似乎看到了希望、看到了機遇而身陷進去，其結果不堪設想。身陷領導之間的矛盾當中，對于下屬來說實在是犯了大忌。

（1）要掌握一定的處世哲學。首先，不能在大是大非已經(jīng)趨于明朗的情況下縮手縮腳，從而完全置身于客觀現(xiàn)實之外，而喪失機遇；第二，不要在領導之間無為的紛爭中浪費自己的精力，并且要力戒在兩敗俱傷中使自己受到牽連；第三，把原則性和靈活性相結合，這是任何一個和權力有關聯(lián)的人在社會生活中必要的修養(yǎng)。為了爭官而主動地、有意識地在派別矛盾紛爭中去撈取好處，這是追求晉升者之大忌。（2）不能僅與個別領導搞好關系。你如果只追隨一個領導，不是妥善地、兼顧地處理好各種關系，其結果很有可能是“一損俱損，一榮俱榮”，一旦情況發(fā)生了變化，你就會失去原有的優(yōu)勢，“樹倒猢猻散”。（3）要實行等距離的策略。為了不陷于領導之間的矛盾之爭，下屬對待上級要密疏有度，一視同仁，盡力掌握好平衡。

以上所談的如何與各種類型的領導相處，主要是參考由延邊人民出版社出版的《辦公室主任全書》中的有關章節(jié)，并根據(jù)自己的體會進行了適當?shù)膭h改，增加了本人的一些看法，在此說明。

在這一章節(jié)中，我用了較大的篇幅敘述了如何與各種類型的領導相處這個問題，可能有的讀者會認為與這節(jié)中的主題有些不符，其實不然。作為一個下屬或是企業(yè)基層的管理人員，如何處理好與領導之間的關系是一個非常敏感和關鍵的問題，而要處理好與領導之間的關系，保持一個“寬容”的心態(tài)則是十分重要的?；谶@一點，所以我才把如何與各種類型的領導相處作為這一章節(jié)的重點。

在企業(yè)工作近二十年的時間里，我先后經(jīng)歷了四任領導，最長的近七年，最短的只有兩個多月。可以說，這四任領導完全是屬于四種不同類型的，有不善言談但能力較強的，也有性格直率但缺乏穩(wěn)妥的，更有善待下屬容易相處的，甚至還有妄自尊大自以為是的。在不同類型的領導手下工作我也采取了不同的態(tài)度和策略，在能力較強的領導手下工作你的確可以學到很多東西，我采取的是虛心好學、多請教的態(tài)度；對于性格直率缺乏穩(wěn)妥的領導，你必須要盡力做到穩(wěn)妥，及時提醒領導，以彌補領導在這方面的不足；對善待下屬又容易相處的領導，相互之間可不必拘束，有話直來直去，對領導的不足善意地給予指出，全力協(xié)助領導做好工作；而對于妄自尊大自以為是的領導，你大可不必太認真，避而遠之就行了。下面舉的兩個例子就是我所親身經(jīng)歷的，例1：若干年前，新領導上任后不久，一天我拿著剛收到的上級文件送給領導批閱，在文件批辦單上我寫的是“呈×××局長閱示。”而當我收回文件時，發(fā)現(xiàn)在領導批示一欄中，局長是這樣批示的“呈辦公室負責落實?！碑敃r我就來到局長辦公室，善意的告訴局長，在這里用“呈”字不妥，“呈”是下對上所用，上對下用“請”字就完全可以了。我為什么要這樣做，因為這個領導是一個善待、體貼下屬又十分容易相處的人。例2：2005年8月，石家莊線務、微波兩局合并后局的名稱改變，原兩個局所用的文件頭格式已不能再用，代理局長給我交代的任務是按新的名稱印制文件頭格式。在規(guī)定的時間內我提前完成了文件頭樣式送交代理局長審核，在有各部門負責人以及管理人員參加的會議上，代理局長看了我給他的文件頭樣式后指著上行文樣式說：“這是什么？用不著！”。做過辦公室工作的同志都懂得文件分為上行文和下行文兩種，而且這兩種不同的行文所用的文件頭格式也不一樣。這位代理局長總認為他比別人懂得多而自以為是，因此我也沒有必要向他說明，跟他計較，給他難堪，對這種不懂裝懂、一瓶子不滿半瓶子晃蕩的領導采取避而遠之的態(tài)度就行了，更何況我早已決定申請內退，今后的事也用不著我去操心了。

(三）人力資源管理是一門綜合性很強的工作，它要求從事這方面工作的人們應具有較為廣博的知識儲備。知識的積累和儲備來源于不斷地學習和實踐，而學習的前提則是必須抱有一個謙卑的態(tài)度。談到學習的重要性，人們可能都會列舉或是總結出若干條，但說到學習的目的時，恐怕就會是各有所需了。有的人，剛剛接觸到一點新知識，還處于一知半解的時候就迫不及待地在人們面前夸夸其談了，目的就是為了顯示自己所謂的知識淵博和高人一等，其結果往往是說的人海闊天空而慷慨激昂，聽的人卻是一頭霧水而不知所云，這種“以其昏昏，使人昭昭”的現(xiàn)象恐怕已經(jīng)是司空見慣了，這種人就是古人所形容的“嘴尖皮厚腹中空”。

說到謙卑，這不僅是學習的前提，更是做人的標準，要懂得“山外有山，天外有天”的道理，尤其是從事人力資源管理工作的人們，時刻保持一個“謙卑”的態(tài)度尤為重要。

1、保持一個“謙卑”的態(tài)度，能使我們更加刻苦和自覺的去學習。毛澤東同志曾經(jīng)說過：“學習的敵人是自己的滿足”，這句話有著很深的哲理。有的人常常以工作忙沒有時間而忽視學習，這只不過是一個借口而已，學習的敵人不是時間，也不是在學習的過程中所遇到的困難，而是認為自己的這點知識對做好工作已是綽綽有余了，這是一個自我滿足的心態(tài)。時代在發(fā)展，社會在進步，知識在更新，滿足和放松了自身的學習，必將會被淘汰。只有認識到自己的不足和差距，才能喚起學習的勁頭，只有保持謙虛謹慎的態(tài)度，才能永不自滿努力學習。在學習的內容上，一是要學習和掌握人力資源管理方面的基本理論和專業(yè)技能；二是重點學習和理解國家在這方面的相關法律、法規(guī)和政策，尤其是新出臺的法律、法規(guī)和政策，因為這是做好人力資源管理工作的一個重要前提和保證；三是要學習和掌握一定的公文寫作知識，例如總結、請示、報告等的寫作技巧，因為這些公文寫作在人力資源管理工作中是會經(jīng)常遇到的；四是要養(yǎng)成博覽群書的良好習慣，知識的汲取和積累一個重要途徑是來源于書本，來源于他人的經(jīng)驗總結。在學習的方法上，由于都是在職人員，還是應當以自學為主，這就要靠我們能夠善于擠出時間，利用工作過程中暫時比較清閑的時候，看看相關的書籍、資料并做好學習筆記，常言道“好記性不如爛筆頭”。我們應該堅信，經(jīng)過長期的、堅持不懈的努力和持之以恒的精神，個人的知識水平和理論素養(yǎng)都將會有一個較大的提高，工作起來也會更加感到得心應手。

在學習的形式上，可以采取多種的方式方法，從我個人的體會來說，主要有以下幾個方面，一是對上級下發(fā)的相關文件一定要重視，認真學習和領會其實質，不明白的地方一定要弄清楚；二是訂閱一些相關的報刊雜志和專業(yè)書籍，如有關人力資源管理的理論研究和實踐探索等方面的書籍，勞動和社會保障部主辦的《中國勞動保障報》等刊物；三是對國家、部（?。┬鲁雠_的相關法律、法規(guī)和政策要及時學習和掌握：四是要不斷分析和總結本單位人力資源管理工作，善于發(fā)現(xiàn)問題，提高個人解決實際問題的能力。

2、保持一個“謙卑”的態(tài)度，能使我們妥善的處理好與各方面的關系。作為人力資源管理人員，處理好與各方面的關系尤為重要，在這個問題上，人力資源管理人員除了應具備相關的專業(yè)知識和一定的社交能力外，保持一個“謙卑”的態(tài)度更是必不可少的。

人力資源管理人員應該處理好哪幾個方面的關系呢？我個人認為主要有三個方面，一是要處理好與本單位領導之間的關系；二是要處理好與單位員工之間的關系；三是要處理好與上級主管部門之間的關系。如何處理好與領導之間的關系，前面已經(jīng)說了很多了，在這里也就不過多的重復了，主要再強調四句話，就是一定要做到“工作主動不越權，尊重領導不恭維，闡明觀點選時機，受到誤解不爭辯。”

企業(yè)基層人力資源管理工作的主要對象是普通員工，在日常的工作中接觸最多的是員工，因此，與員工之間的關系必須要處理好。首先，要擺正自己的位置，把自己當成他們中的普通一員，任何的優(yōu)越感都是處理好與員工之間關系的最大障礙；其次，要認識到與員工之間產(chǎn)生的矛盾、誤解，在大多數(shù)情況下是由于我們的宣傳解釋工作沒有做到家。因此，利用各種形式及時地向廣大員工宣傳有關的方針政策、法律法規(guī)，及時向廣大員工宣傳企業(yè)的各項規(guī)定和制度要求，使廣大員工基本上能夠了解和掌握例如社會保險、企業(yè)工資制度、考核實施辦法、勞動用工等方面的政策和法規(guī)，最大限度地消除和化解與員工之間產(chǎn)生的矛盾和誤解；第三，公平、公正地對待每一個員工，主動的去解決他們的困難和要求，真正樹立“服務”的意識。

處理好與上級主管部門之間的關系也是非常重要的。通過十幾年的工作實踐，我感到要處理好與上級主管部門之間的關系，不外乎有這么幾個方面，一是對上級主管部門布置下達的工作任務一定要按照時限要求完成，并且要保證工作任務完成的質量；二是要協(xié)調好與上級主管部門中所有人員的關系，切忌有薄有厚，親疏有別；三是千萬不要介入上級主管部門人員之間的紛爭之中，有可能的情況下還要做好調和工作；最后，對上級主管部門個別人存在的問題或是有意見，不要在公開場合提出，而是要通過私下交流去提醒。這樣做，一方面可以避免對你產(chǎn)生看法，另一方面也可以避免由于上級主管部門負責人對他的批評而加深對你的看法。

（四）人力資源管理人員必須要鍛煉自己思考分析問題的能力，不能簡單的、機械的去工作，而是善于發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，總結經(jīng)驗，不斷改進工作。因此，養(yǎng)成“多思”的習慣是十分必要的。

“多思”，換言之，就是遇到問題要多用腦子去思考，這是提高一個人的分析問題、解決問題能力的必然途徑。“多思”不是?；^、斗心眼，而是經(jīng)過人們的大腦思維去觀察事物、分析事物，從共性中看到個性，從普遍性中找出特殊性，透過現(xiàn)象看到本質，不能聽風就是雨，而是從中探索出帶有規(guī)律性的東西，以利于做好工作。在現(xiàn)實中，有部分人力資源管理人員不同程度的存在著思想僵化、懶惰的現(xiàn)象，缺乏工作的積極性，主觀能動性差，經(jīng)常處于一個被動工作的地位。究其原因，我認為主要有兩點，一是自身的綜合素質不高，專業(yè)知識淺薄，實踐經(jīng)驗不足，不善于學習和總結，放松對自己的嚴格要求；二是受到企業(yè)風氣的影響，有些企業(yè)的領導希望自己的下屬是一部不會思維的“機器”，他們不希望自己的下屬思想活躍，更不愿意下屬在執(zhí)行過程中對所發(fā)現(xiàn)的問題向自己提出意見或建議，他們所喜歡和所希望的下屬應該是對自己的話言聽計從，毫無主見，唯唯諾諾，讓下級時刻圍繞自己轉而樹立自己的領導權威。其結果是，下級對上級所布置的工作或交代的任務，完全是僵化的、教條的去執(zhí)行和落實，上級說東我去東，上級指西我去西，在工作中遇到了具體問題也不去做分析更談不上去解決，而是一推了事，完全沒有工作的主動性和積極性。這種現(xiàn)象雖然使某些領導的權威性在一定程度或范圍內能夠產(chǎn)生所預想的作用，但從長遠來看，對整個企業(yè)的工作以及發(fā)展則是貽害無窮的?？赡苡性S多人都看過《致加西亞的信》這本書，書中的主人公、一位年輕的美國陸軍中尉羅文，費勁百般周折，最終完成了長官交給的任務——給加西亞將軍送一封有重要意義的信。該書曾在不少的企業(yè)被視為教科書而盛行一時，很多的企業(yè)管理者要求企業(yè)員工人手一冊而學習，并要求員工都能成為“能夠送信的人”。對這種現(xiàn)象，有些評論家認為，這是一本站在企業(yè)管理者角度寫出的書，有失偏頗，甚至對企業(yè)員工是不公平的。我個人對這本書的看法或評價是，既不能說是一本壞書，也談不上是一本好書。但是，結合現(xiàn)實從這本書中我們可以得出這樣的結論，領導或是上級只管交代任務和工作，具體怎么去做全靠個人。因此，作為企業(yè)基層負責人力資源管理工作的人們，具備一定的獨立工作能力、應變能力、創(chuàng)新能力是多么的重要。從另一方面來看，這也是一件好事情，因為它可以逼迫個人不斷加強學習，在工作實踐中不斷的得到鍛煉，對提高自身的素質有著極大的促進作用，進而做好工作。

一個人能力高低的一個重要體現(xiàn)，就在于他觀察發(fā)現(xiàn)問題、分析研究問題和解決處理問題的能力，三者缺一不可。這就好比寫一篇論文，

第四篇：人力資源招聘工作雜七雜八

先問第一個問題，你在電話預約面試的時候，有多少人會過來，過來的人又有多少會被錄用，這個數(shù)據(jù)有沒有統(tǒng)計過呢？同樣是打電話為什么有的人效率很高，有的人效率就很低了呢？第二個問題，你一直電話預約面試，是因為這個崗位缺人需要人對吧，那么這個崗位為什么需要這么多人呢？這個崗位的工作職責、崗位要求是怎么樣的，什么樣的人才是適合這個崗位的呢？第三個問題，市場對比，同行業(yè)同崗位別的公司是怎么樣進行招聘的，有做過對比么？第四個問題，每天都看那么多的簡歷，有對簡歷做過分析，哪些是屬于場面話，哪些是屬于實實在在的能力，（即使你沒有面試的決定權，你應該心里做個判斷，然后對比下公司的決定，看看是不是跟公司的想法一樣）沒有真正實戰(zhàn)的機會那就模擬操作下面試

最后，你要是愿意的話可以將1-3個問題的答案寫下來，書面的形式發(fā)給我，或許能給到你更多的幫助

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招聘的五種途徑

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張守春

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談談做人事的一項基本能力要求_人力資源吧_百度貼吧

第五篇：如何做好招聘工作1

如何做好招聘工作

一、網(wǎng)站后臺管理

1、每天早上上班更新職位，并新發(fā)布一個新職位，職位名稱可變化

例如：招銷售，可以發(fā)布銷售代表、應屆畢業(yè)生、儲備干部等相關性職位在首選職位類別里也不要只單一的選銷售，可以選應屆畢業(yè)生、銷售代表、客戶代表、電話銷售、業(yè)務拓展專業(yè)/助理等職位名稱，目的是為了能有更多的人搜索到公司發(fā)布的職位，如果只在職位類別里選銷售代表或者電話銷售就有了局限性，推廣和搜索效果不好。

2、如果公司人員緊缺，可每天新發(fā)布兩個職位，早上上班發(fā)布一個，下午2點在發(fā)布一個

3、在簡歷庫里搜索職位，有符合的簡歷可以點擊下載，每個公司的賬號都會贈送簡歷，如公司的簡歷數(shù)已經(jīng)用完，可以找招聘負責人，讓她在贈送些簡歷，或者讓她給想想辦法在頁面上推廣下，一定不要忘記這個很好的資源，每個銷售人員都會對客戶負責的。

二、打電話

1、做好招聘，就是要有人來面試，才能填補我們的職位空缺，那么每天一定要有電話量，打好招聘電話，每天保證有5個以上人員來面試，那么至少要打30個招聘電話，所以每天必須打30個以上有效電話，有效電話也就是接通的并答應你能在約定時間來面試，如果每天都在苦惱招聘效果不好，不妨試試每天打100個招聘電話效果是怎樣的。

2、打電話的專業(yè)性，話術很重要

例如：某某，您好！我是某某公司人力資源部的負責人（然后對公司有個簡介，吸引面試者的字眼）您在某某網(wǎng)站上投遞的簡歷符合我們的招聘要求，恭喜您已經(jīng)通過了初選，通知您在某某時間來公司面試，地點為：某某

如面試者不方便記錄時間地點，告訴他我們會以郵件的形式通知您，或者短信放心，讓面試者覺得我們很正規(guī)，很溫馨，有興趣來看看這家公司到底是什么樣的公司。

4、后續(xù)跟進

大家都會遇到的情況就是打完電話人員沒有來面試，那么一定要在打一次電話問下原因，然后在表格中記錄下來，可能還會有在次約來的機會。不要放過每一個面試者。

三、擴大招聘途徑

招聘現(xiàn)在已經(jīng)不僅僅是在網(wǎng)站上招聘，可以利用QQ、微信、微博、陌陌宣傳自己的招聘信息

四、網(wǎng)站免費發(fā)布下載

可在58同城、中華數(shù)字英才、百才招聘網(wǎng)、應屆畢業(yè)生網(wǎng)、業(yè)務員網(wǎng)等等網(wǎng)站，注冊免費發(fā)布招聘信息

五、資源共享

可以和其他公司的HR交換簡歷

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如何做好人力資源招聘的工作（精選5篇）

第一篇：如何做好人力資源招聘的工作

第二篇：解析人力資源部門如何做好招聘工作

第三篇：如何做好國企人力資源工作

第四篇：人力資源招聘工作雜七雜八

第五篇：如何做好招聘工作1

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