第一篇：如何打造管理者的職業(yè)力

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

● 了解什么是職業(yè)力；

● 掌握平衡工作中各種元素的技巧；

● 正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；

● 洞悉職場規(guī)則，成為職場達人。

如何打造管理者的職業(yè)力

一、什么是職業(yè)力

很多管理者認為企業(yè)管理缺乏規(guī)范化、從業(yè)人員缺乏職業(yè)化，是由經(jīng)驗型管理向職業(yè)型管理的過程，必須解決的兩大問題。將打造職業(yè)化員工隊伍作為建立規(guī)范管理平臺和職業(yè)力的落腳點，實際上這僅是片面的理解，真正的職業(yè)力重點在于如何在職場中生存。

1.職業(yè)力和職業(yè)化的關(guān)系

職業(yè)力和職業(yè)化之間有著密切的聯(lián)系，職業(yè)化以職業(yè)力為前提，沒有職業(yè)力，就沒有職業(yè)化。同時二者也存在相應(yīng)的區(qū)別：

首先，職業(yè)力是一種生存能力。要懂、了解和適應(yīng)中國式的職場規(guī)則，增加自己的生存能力。

其次，職業(yè)力是一種發(fā)展能力。身處職場之中，要不斷地學(xué)習(xí)和自我發(fā)展。

最后，職業(yè)力是一種超越能力。學(xué)會在職場中發(fā)展和成就自我。

2.職業(yè)力的本質(zhì)

職業(yè)力的中心，即本質(zhì)是滿足客戶需求的能力。評價一個職業(yè)人做事情的好與壞，不是以辛苦程度作為依據(jù)，而是依據(jù)客戶的滿意程度，職業(yè)人要把所有人當(dāng)成自己的客戶。只有多為客戶提供超值的服務(wù)，客戶才會與企業(yè)保持長久的合作關(guān)系。

作為管理者，要把上司、下屬、同事都看成自己的客戶，不斷完成角色的轉(zhuǎn)變，處理好不同的人際關(guān)系，對待上司和下屬應(yīng)該采取不同的方式。在職場中，提拔最快的人，不僅個性和能力突出，而且和上、下級關(guān)系處理得恰當(dāng)，只有這種職場力才是最重要的因素。

3.職業(yè)力的基本點

作為管理者，職業(yè)力的基本點主要體現(xiàn)在：

第一，為高標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)出負責(zé)——為客戶考慮。

第二，團隊協(xié)作——互相信賴。

第三，為自己的職業(yè)生涯負責(zé)——不斷學(xué)習(xí)。

綜上所述，職業(yè)力的本質(zhì)可以概括為“一個中心、三個基本點”。作為職場人士，提供客戶滿意的服務(wù)，為高標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)出負責(zé)，為客戶考慮，研究客戶需求，甚至超越客戶的期待；同時也為自己的職業(yè)生涯規(guī)劃負責(zé)，并不斷地超越自我。

生存能力是每個職業(yè)人都要深入研究的問題，很多有能力的人在職場中不得志，終究是其職業(yè)力不夠。情商高，智商也高的人會一路春風(fēng)得意；而智商高，情商低的人通常只會懷才不遇。

二、如何進行職業(yè)角色管理

1.職業(yè)化的角色認知

角色認知是管理者的首要必修課。只有在恰當(dāng)時刻說對話、做對事，才不會導(dǎo)致角色錯位，只有企業(yè)中的每個人各就其職，企業(yè)才不會陷入混亂狀態(tài)。

管理者在職場之中的角色基本上是承上啟下的，需要扮演好上級、下級、同事的角色。同時需要處理好三方面的關(guān)系：下屬和上級的關(guān)系，上級和下屬的關(guān)系，同事之間的關(guān)系。

下級和上級的關(guān)系

管理者在職場的關(guān)系之中，處理好上級的關(guān)系最為重要。在中國，上、下級關(guān)系已經(jīng)涉及倫理道德層面。比如，在開會或宴席等公共場合，領(lǐng)導(dǎo)座位次序的安排通常有一定規(guī)則等。

扮好下屬的角色需要做到三點：

第一，懂得人性弱點。人性特點主要圍繞“面子”二字。在實際職場中，下屬不應(yīng)該讓上級丟失顏面，如果發(fā)現(xiàn)上級在工作中的問題，要運用恰當(dāng)?shù)牟呗院头椒ê蜕霞墱贤ā?/p>

第二，掌握職場規(guī)則。作為下級，在職場中要學(xué)會下級服從上級，少數(shù)服從多數(shù)。第三，超越上級期待。下級不僅要做好規(guī)定的工作，還要時刻想著超越上級的期待。也許有人會抱怨，主動沒效果，被動反而有效果，但這就是人性，下級做得再好，都很難超越上級的期待。因為在上級心中，下級所做的一切都是應(yīng)該的。

【案例】

不得志的副主任

某企業(yè)的辦公室副主任已經(jīng)任職多年，經(jīng)常抱怨領(lǐng)導(dǎo)不給他升職，于是就向一

位培訓(xùn)師抒發(fā)其不滿。培訓(xùn)師給他提了意見，要想得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識必須做到四點：“第一，領(lǐng)導(dǎo)不到你先到。第二，領(lǐng)導(dǎo)不講你先講。第三，領(lǐng)導(dǎo)講話你鼓掌。第四，領(lǐng)導(dǎo)走后你收場。這四點沒做好，即使再有能力，文采再好，也不會得到領(lǐng)導(dǎo)的重

視，也就只能在副職上了?！?/p>

作為下級，想要得到賞識，就一定要了解自己的角色定位，掌握具體的職場規(guī)則，不能做一些超越自己職位規(guī)則的做法，而且要顧全上級的面子，該主動的時候就不要成為被動者。

要點提示 下級和上級的關(guān)系需要注意的問題：

① 懂得人性弱點；

② 掌握職場規(guī)則；

③ 超越上級期待。

上級和下級的關(guān)系

在職場中，管理者還有第二個角色——上級。空有上級的頭銜，也不一定就是領(lǐng)導(dǎo)，只有得到下級心甘情愿地認同，才是真正的領(lǐng)導(dǎo)。

想要成為出色的上級，需要注意一下三方面：

第一，讓下級尊敬你。管理的最高境界是感動下級，作為上級，只有具備強大的人格魅力和寬廣的胸懷，才有可能達到這個境界。

第二，讓下級離不開你。作為上級，如果得不到下級的注重，也可以選擇讓其離不開你。如果下級不喜歡卻離不開你，說明你手中握有其需要的資源。

第三，讓下級怕你。如果上級做不到讓上級尊重和離不開，那么可以選擇讓下屬怕你。作為上級，如果既得不到下級尊重，又無法挽留下級，也不能使下級害怕，只能說明是不合格的管理者。管理者要善于使用獎懲、激勵對待員工，要在道理、權(quán)勢、方法上有所運用。

同事之間的關(guān)系

在職場之中，同事之間既是對手也是朋友，平衡點是兩者之間的利益關(guān)系。同事之間是管理者在職場中最難處理、也是經(jīng)常出現(xiàn)問題的的關(guān)系，事情的起因往往是一些小事。因此，要把同事當(dāng)成自己的客戶，研究對方的需求，最后達成同贏。

在扮演同事角色時，管理者也要注意三方面：

第一，中心的轉(zhuǎn)移。管理者要以責(zé)任為中心轉(zhuǎn)向以服務(wù)為中心。在日常工作中，管理者常常習(xí)慣用職責(zé)控制別人，而不是服務(wù)別人。比如，銷售部經(jīng)理拿著收據(jù)到財務(wù)部報銷，財務(wù)部的經(jīng)理說：

“根據(jù)公司規(guī)定，一律憑發(fā)票報銷，這個收據(jù)屬于特殊情況，你先放到這里，我請示一下上級再通知你，你不要來回跑?！?/p>

這樣的話術(shù)才是同事間的服務(wù)，完全照顧到了對方的情緒。反之，如果財務(wù)部經(jīng)理說： “公司規(guī)定一律憑發(fā)票報銷，你沒有發(fā)票我們就不能給你報銷?！?/p>

這樣的話術(shù)就完全沒有顧及對方的顏面，就會導(dǎo)致銷售部經(jīng)理的怒氣，等到財務(wù)部的經(jīng)理找銷售部經(jīng)理辦事，或許就會出現(xiàn)“報復(fù)”的情況，長此以往，兩人就會由工作關(guān)系中的小矛盾，演變成復(fù)雜的人際關(guān)系。

第二，避免客戶陷阱?？蛻粝葳宓牡湫捅憩F(xiàn)就是得理不讓人，無理取鬧，對服務(wù)表現(xiàn)出不滿的狀態(tài)。對于出現(xiàn)的矛盾，雙方應(yīng)該避免互相指責(zé)，應(yīng)該共同解決問題，因為同事之間的爭吵只會把小事化大，制造更麻煩的問題，而不是解決問題。

第三，感動客戶。讓客戶感動是要研究客戶的期待，超越客戶的期待，而不是用虛假的手段暫時讓客戶滿意和信任。

要點提示

在扮演角色時，管理者需要注意的事項：

① 中心的轉(zhuǎn)移；

② 避免客戶陷阱；

③ 感動客戶。

職業(yè)化角色認知歸納起來，即只有在恰當(dāng)?shù)臅r間，恰當(dāng)?shù)牡攸c，做出恰當(dāng)?shù)臎Q定，才能得到恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。作為管理者，不要低估自己的能力，要在恰當(dāng)?shù)臅r候發(fā)揮出正確的能力，想在職場中得心應(yīng)手，處理好上級、下級、同事之間的關(guān)系至關(guān)重要。

2.以嶄新姿態(tài)審視自我作為管理者，必須對自己有清晰的認知，即知道自己所處的職場是什么，上級怎么樣，同事怎么樣，下級又是怎么樣，以嶄新的姿態(tài)審視自我，重新給自己定位。

3.平衡任務(wù)元素

管理者要做到知己知彼，平衡工作中的任何任務(wù)元素。職場中需要平衡的多種元素，以人際關(guān)系尤為重要。如果被周圍的人認可為好人，即使犯了錯也是好心辦壞事；如果被認為是壞人，就是做好事也被看成動機不純。在職場中游刃有余的人，一定是把各種關(guān)系平衡處理得非常好的人。因此，管理者要把人際關(guān)系的處理放在第一位。

管理者要用藝術(shù)和情商與他人打交道。在溝通領(lǐng)域存在的“冰山現(xiàn)象”，浮出海平面的部分是工作層面，只占5%到15%；藏于海中的部分是關(guān)系層面，占85%到95%。

三、如何進行職業(yè)觀念管理

職場中的管理者一定要培養(yǎng)自己的情商大于智商的理念，用職業(yè)化的觀念管理自己的觀念。在管理職業(yè)觀念時，需要注意四方面的問題：

1.珍惜職場平臺

人一定要有一個平臺，高層次的平臺，會為職業(yè)人提供大量學(xué)習(xí)資源和人脈資源，充分利用好工作平臺會提升個人的職場價值。因此，職場人士一定要謹(jǐn)記：勿做職場“植物人”。

2.確立工作使命

“舍小利以謀遠”，職業(yè)人不要為眼前的小得失而斤斤計較，要有寬廣的胸襟。小成功靠的是德與才，大成功靠的是胸懷?！端疂G傳》中的“小旋風(fēng)”柴進平日仗義疏財，不拘小節(jié)，交結(jié)了天下大批英雄好漢。柴進之所以具有大的影響力，在于懂得施舍。在現(xiàn)實生活中，凡是大方，懂得與他人分享的小孩，即使學(xué)習(xí)成績不好，將來也通常會有所成就。同樣的道理，職場中的管理者也要有高遠的眼光和寬廣的胸懷。

管理者確立工作使命主要包括工作愿景和工作價值觀兩個方面：

工作愿景

知足不滿足，一切輝煌只代表過去，未來永遠是空白。落后不代表沒有進步，而是比別人進步得慢。管理者一定要不斷地發(fā)展自我、沖破自我，樹立清晰的工作愿景。

工作價值觀

在實際工作中，總是有很多人抱怨自己工作的苦累，這種做法只是在“折磨自己”。工作是人必不可少的職責(zé)，要在工作中尋找成就感和快樂，認清自己真正的工作價值觀。如果覺得工作不適合自己，就應(yīng)該及時離職，不要浪費時間；一旦與自己的價值觀相符，就應(yīng)該竭盡全力地工作。

四、如何進行職業(yè)態(tài)度管理

作為管理者，要管理好自己的職業(yè)態(tài)度，通常要明確三方面的問題：

1.為自己工作

在職場中，態(tài)度比技能更重要。每個人都應(yīng)該捫心自問，每天辛苦的工作是為了誰？答案不是別人，正是為自己，要為自己而工作。一些在細小的事情耍小聰明的人，結(jié)果往往得不到自己想要的酬勞。

2.建立良好的人際關(guān)系

身處職場，要與周圍的人建立一種交換關(guān)系。幫助別人解決問題，就會解決自己的問題；

幫助別人得到想要的東西，相應(yīng)的就會得到自己想得到的。

3.成為上級的助手

作為職業(yè)人，要以上級為榜樣，學(xué)習(xí)上級的優(yōu)點和長處，并把其做為重要的貴人之一。如果上級認為下級優(yōu)秀，就會對其進行提拔；如果上級不給下級制造機會，或許下級就很難脫離基層的磨練。因此，要努力成為上級的助手，而不要成為上級的對手。

五、如何進行職業(yè)行為管理

作為職業(yè)人，想要進行職業(yè)行為管理，需要從四方面著手：

1.誠實應(yīng)對環(huán)境

在職場中，要誠實地應(yīng)對環(huán)境，敢于面對現(xiàn)實?，F(xiàn)實有美好的一面，也有殘酷的一面，我們必須誠實地面對，選擇逃避或憤世嫉俗，都無助于事情的解決。

2.融入團隊

職業(yè)人要融入團隊，培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。只有個人能力得到周圍人的認可，才能有用武之地，并體現(xiàn)出個人價值。如果不能融入所在的社會或團隊，能力再高也只能空嘆懷才不遇。

3.激發(fā)欲望

“天生我材必有用”，職業(yè)人要善于激發(fā)自己的欲望，挖掘自己的潛力，當(dāng)別人看重自己能力的時候，要能及時反思自己的不足之處；當(dāng)別人貶低自己能力的時候，要努力讓自己成為一個人物。

4.持續(xù)成長

職場既有明規(guī)則，也有暗規(guī)則。職場潛規(guī)則實際上是一種職場文化，需要仔細地洞悉，才能有所了解。當(dāng)眾人都說“皇帝的新裝”非常漂亮的時候，站出來說皇帝沒有穿衣服的人，就是有問題的。

俗話說“適者生存”，如果對社會不滿意，又沒有能力去推翻，就應(yīng)該學(xué)會適應(yīng)。在職場中，不能太過于較真，要善于融入其中，當(dāng)一件事情大家都不能理解，不能接受的時候，哪怕是真理也是錯誤的。

第二篇：如何打造管理者的執(zhí)行力

如何打造管理者的執(zhí)行力

2011年10月12日，人事部李艷茹經(jīng)理針對公司出現(xiàn)的質(zhì)檢不達標(biāo)、大型接待有失誤等情況，給公司中層做了提高團隊執(zhí)行力的培訓(xùn)。如何打造管理者的執(zhí)行力？李經(jīng)理用理論與實例相結(jié)合的方法，精彩的向大家講述了團隊的執(zhí)行力即等于管理者的執(zhí)行力，提出了提高執(zhí)行力的五大主題。

第一：感動。通過員工過生日，喪事慰問等形式在生活中關(guān)懷員工。又講述了電視劇《亮劍》的團隊精神，以及微軟總裁比爾蓋茨和阿里巴巴創(chuàng)建者馬云用自己的遠大理想，感動員工的故事。進一步提出：感動員工，我們還可以做些什么？

第二：愿景。通過各層領(lǐng)導(dǎo)的溝通，讓每位員工都有目標(biāo)，做好自己的愿景規(guī)劃。公司就是員工實現(xiàn)夢想的舞臺。

第三：學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)力等于執(zhí)行力，只有不斷更新思想，補充新能量，才能勝任你的職務(wù)，適應(yīng)公司的發(fā)展。

第四：紀(jì)律。即規(guī)章制度，通過關(guān)手機和穿制服兩則小故事，告訴我們：我們要熟悉了解公司的規(guī)章制度并嚴(yán)格執(zhí)行。

第五：監(jiān)督。心理學(xué)測驗指出，人的行為缺乏自覺性，需要監(jiān)督。我們要借助領(lǐng)班、主管的監(jiān)督；質(zhì)檢部門的監(jiān)督；顧客的監(jiān)督，來發(fā)現(xiàn)問題，并及時解決問題。

李經(jīng)理深入淺出的講解，得到了大家陣陣熱烈的掌聲，大家表示：這五個主題，需要我們在日常的工作中一點一滴的去實踐。做好這五點，我們酒店的執(zhí)行力就會提高，就會有更好的業(yè)績，公司有了更好的發(fā)展，我們在這個舞臺上才能演譯更加瑰麗絢爛的人生。

第三篇：團隊管理者如何打造卓越領(lǐng)導(dǎo)力

一、優(yōu)秀團隊領(lǐng)袖的勝任力

對于團隊領(lǐng)袖的能力素質(zhì)要求，主要包括基本能力和超常能力。

1、基本能力

關(guān)于基本能力方面的要求對于團隊的領(lǐng)袖和其他層次領(lǐng)導(dǎo)來說基本類似。至少包括12個方面內(nèi)容：第一，批判性思維；第二，創(chuàng)新能力；第三，口頭表達能力；第四，寫作表達能力；第五，第二環(huán)境的表達能力；第六，第二環(huán)境的文字表達能力

；第七，表現(xiàn)出來的人際關(guān)系處理當(dāng)中的可信賴的程度；第八，打算變化和另一個人的關(guān)系時的動作能力；第九，組織能力；第十，服務(wù)導(dǎo)向能力；第十一，安排時間的能力；第十二，信息傳遞能力。

而作為一個團隊領(lǐng)袖與其他層面的管理人員相比，還應(yīng)進一步將這12個基本能力表現(xiàn)為三個結(jié)果：

（1）橫向和縱向的全過程控制

橫向控制是指作為企業(yè)的團隊領(lǐng)袖，要通過十二個方面基本能力的運用，最終表現(xiàn)出對企業(yè)整個商業(yè)環(huán)節(jié)的全過程穿透和因果關(guān)系的全部洞察把握。在企業(yè)內(nèi)部從原材料采購、產(chǎn)品設(shè)計到銷售的全過程都要熟悉。縱向控制是指作為企業(yè)的團隊領(lǐng)袖，對商業(yè)環(huán)節(jié)的某個細節(jié)要能比其他人更加深入和了解。譬如在商務(wù)談判這個環(huán)節(jié)比其他人都更加專業(yè)。如果這個能力沒有，就一定要是一個什么都懂的雜家，雜到可以明察秋毫并清楚所有的因果關(guān)系和接口，這樣就可以在企業(yè)里立足了。因此，關(guān)于橫向和縱向的控制至少應(yīng)掌握其中一種。

（2）信息的正確處理

有關(guān)對縱向和橫向控制表現(xiàn)的變化信息的處理能力稱之為綜合的處理能力。由于洞察各個環(huán)節(jié)之間的因果關(guān)系，所以在事務(wù)安排上就不會處理失當(dāng)，在戰(zhàn)略上就更能夠掌握主動權(quán)。第一個結(jié)果（全過程控制）是第二個結(jié)果（信息的正確處理）的基礎(chǔ)，要在事務(wù)的處理過程中正確判定和區(qū)分輕重緩急，從信息的收集、整理、分析、加工、備案等方面設(shè)置相應(yīng)的機制和規(guī)則，并在處理之后進行正確總結(jié)評價，使決策效果持續(xù)改進和提高。

（3）形成明確的個人風(fēng)格

在對企業(yè)運營的全過程控制和正確的信息處理基礎(chǔ)上，最后要出現(xiàn)個人風(fēng)格，這就是團隊領(lǐng)袖的人格魅力。風(fēng)格不是一夜之間突然就可以獲得的，是具備一定的思想觀念、性格基礎(chǔ)和為人態(tài)度，然后變?yōu)樾袨椋舾蓚€動作之后逐漸形成習(xí)慣和定式，最終才能形成風(fēng)格。就象大學(xué)畢業(yè)生剛到單位上班時，第一個月天天早上提前到辦公室提開水，如果在第二個月的某一天他不想上班了，躺在家里睡懶覺，同事會認為他家里可能出事了。而如果一個人剛到單位第一個月就要遲到四、五次，在第二個月的某一天如果他真的家里出事了，恐怕也沒人相信，大家都會猜測他肯定在睡懶覺呢。風(fēng)格是一種投資，它會在一生影響人的產(chǎn)出。作為一個普通人，或許風(fēng)格并未顯得那么重要，但對于團隊領(lǐng)袖而言，塑造風(fēng)格則很重要。比如有些人的風(fēng)格是一貫果斷和強硬，似乎缺少人情味，但他做事從來一是一、二是二，堅持原則，不徇私情也從不冤枉人，這是優(yōu)秀的；而有些人的風(fēng)格是溫文爾雅，把所有事情考慮得很仔細，都要打破沙鍋問到底，從來不漏掉每個細節(jié)，那么大家在依賴他這種個人風(fēng)格的時候，就會去找他，因為知道他具有這樣一種個人風(fēng)格。這種個人風(fēng)格底線是處理不能失當(dāng)，而高線則是風(fēng)格成為個人魅力。所謂風(fēng)格也同樣有好壞之分，我們當(dāng)然要努力樹立幾條好風(fēng)格。個人風(fēng)格的設(shè)計，要跟自己的性格相符，而且要不斷表現(xiàn)。

因此，如果能夠有效運用十二個方面的基本能力并最終將其表現(xiàn)為橫向和縱向的全過程控制、信息的正確處理以及形成個人風(fēng)格這三個結(jié)果，那么就具備了團隊領(lǐng)袖的基本素質(zhì)和能力。

2、超常能力

關(guān)于超常能力，也可稱為綜合能力。作為優(yōu)秀的團隊領(lǐng)袖，要具備對新事務(wù)的掌握能力，而這種能力表現(xiàn)為對三個陌生感的克服：

（1）克服知識陌生感

如果企業(yè)要投資到IT業(yè)，而對IT業(yè)又從未接觸過，那怎么能比其他曾經(jīng)接觸IT業(yè)的人掌握得更快呢？中國教育體系培養(yǎng)出來的學(xué)生，最大的一個能力弱點或能力缺陷就是不具有克服這種新成長因素的陌生感。我們的教育模式是前蘇聯(lián)模式沿襲下來的，專業(yè)劃分很嚴(yán)重，所以我們高中時就分科，讓一部分人去學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)，一部分人去學(xué)人文，甚至進入大學(xué)后專門去學(xué)語言?？傊覀儾⑽磳⑹芙逃呖醋鍪且粋€全面文化的承接者，這種情況在一定程度上是由于資源的短缺帶來的。資源短缺就一定要爭奪，而爭奪就要占到一個起碼的理由，這個起碼的理由就是要用全部的精力去學(xué)一個單方面的內(nèi)容。我們中國的很多孩子學(xué)習(xí)小提琴是為了謀生，而德國三個人里面就有一個會吹小號的，而這是為了全面接受人類文化。中國流行的一句話叫“隔行如隔山”，果真如此嗎？我們可以舉一個例子，我們認為一個外科醫(yī)生所要具備的知識成長能力和一個汽車工程師大致是相似的。一個汽車工程師最大的優(yōu)點是掌握汽車這部機器里的所有機械零件的功能和它的邏輯關(guān)系位置，而且知道這個功能可改變度和它的全部機理，這其實和一個外科醫(yī)生所需要的能力完全是一樣的。外科醫(yī)生同樣是一層一層來分析問

第四篇：非人力資源管理者的人力資源管理

非人力資源管理者的人力資源管理

作者：HR幫兄

一直以來，大量企業(yè)非人力資源部門的管理者認為，人力資源管理只是人力資源部的事情。其實，他們沒有真正理解人力資源管理。和財務(wù)管理、行政管理一樣，人力資源管理貫徹于企業(yè)運作的所有環(huán)節(jié)，只要是管理工作，只要是和員工打交道，就離不開人力資源管理，非人力資源部的管理者無時無刻不在進行著人力資源管理工作，可謂“日用而不知也”。人力資源部是推動企業(yè)人力資源管理工作規(guī)范運行的指導(dǎo)部門，各個業(yè)務(wù)部門則是具體執(zhí)行部門，而且不應(yīng)是被動執(zhí)行，否則難以達到管理效果。

人力資源管理的所有工作模塊在非人力部門均有所涉及，只是和人力資源部分工不同而已。人力資源無需規(guī)劃嗎？員工不用培訓(xùn)嗎？業(yè)績不用考核嗎？員工薪酬發(fā)放可以不公平對待嗎？員工缺乏激情不需激勵嗎？團隊氛圍難道可以不用營造嗎？不，所有的部門管理者都繞不開這些管理工作，而且這些還是常規(guī)的工作。下面談一下非人力資源部門管理者的人力資源管理具體是如何開展的？

1.人力資源規(guī)劃不僅是人力資源部的事，也是你的事。人力資源部是站在全局角度看問題，而你應(yīng)該是既站在公司角度又要站在本部門的角度看問題，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年、兩年、三年目標(biāo)，分解到本部門，這就必然面臨是否存在人才不夠、素質(zhì)不足、團隊凝聚力再打造、業(yè)務(wù)能力再提升、激勵機制再完善的問題，你需要對本部門的人力資源規(guī)劃足夠重視，做出分析規(guī)劃，提出對策，請求公司給予指導(dǎo)幫助，否則難以支撐未來業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。

2.人員招聘與錄用不是和你沒有關(guān)系，而是有直接關(guān)系。你必須結(jié)合職位說明書和任職資格把招聘要求仔細考慮，之后再報給人力資源部；你應(yīng)該和人力資源部一起參加招聘、面試工作，因為你是用人部門的負責(zé)人，這個新人能否勝任工作你最有發(fā)言權(quán)。

3.作為部門老大，下屬兄弟的培訓(xùn)與成長你責(zé)無旁貸。柳傳志說過，管理者的工作就是“定戰(zhàn)略、建班子、帶隊伍”，自己的隊伍只能靠自己帶，因為你的言傳身教會給團隊留下深深的印記，你的人文關(guān)懷會激發(fā)兄弟們沖鋒在前，所以要全力提升隊伍的戰(zhàn)斗力。自己能做的盡量自己做，自己做不了的尋求人力資源部的幫助、支持。

4.人力資源部的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計必然要和你商議，因為你最清楚考核重點在哪里?？己朔椒ê涂己顺煽兊膽?yīng)用你也最有建議權(quán)，因為你知道考核要達到什么目的。所以，人力資源部只是提供可選擇的方法和匯總的指標(biāo)表格，而你是行使考核大權(quán)的人。

5.員工抱怨薪酬水平太低或者發(fā)放不公平時，你不能坐視不管，你得看是制度有問題還是員工有問題，如果有不合理的制度你就要建議公司調(diào)整，如果是員工自己有心態(tài)問題你就要“調(diào)心”，心態(tài)差、能力差的人該砍的就要砍掉。

6.不要感覺企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)的文化建設(shè)，文化是無形的，文化就在你平時的行事風(fēng)格中、言傳身教中、對員工的引導(dǎo)中，制度層必須通過行為層表現(xiàn)，必須體現(xiàn)在全體員工的日常行為中，這樣企業(yè)文化才能真正落到生根。所以做好自己的表率，展現(xiàn)你的魅力，成為你的團隊的核心人物。當(dāng)然，你不是你自己，而是代表公司，否則就發(fā)展成了小團隊。

7.部門內(nèi)部的工作分工、職責(zé)劃分、流程梳理沒有人能幫你，因為有多大的業(yè)務(wù)需要多少崗位、每個崗位有多少工作內(nèi)容、崗位之間的銜接協(xié)調(diào)如何才能順暢只有你最清楚，人力資源部只是在旁邊幫你參謀。

8.作為部門管理者，你也該讀讀《勞動法》、《勞動合同法》，知道什么是違法；你也該了解目前市面上你部門的這些人才是個什么價位，供需狀況如何；你也該多學(xué)學(xué)《如何有效激勵員工》，讓他們鐵了心跟著你；你也該學(xué)一下人力資源管理的系統(tǒng)知識，因為，你忽然發(fā)現(xiàn)——自己才是真正的人力資源管理者。

第五篇：打造學(xué)習(xí)力,提升競爭力

打造學(xué)習(xí)力，提升競爭力

眾所周知：一個優(yōu)秀的企業(yè)必然是一個善于學(xué)習(xí)，善于從他人和自己的成功與失誤中總結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)的企業(yè)。很多案例證明，我國多數(shù)民營企業(yè)由于種種原因，在完成原始積累后進行二次創(chuàng)業(yè)，欲實現(xiàn)更大飛躍的時候，往往容易陷入困境。在導(dǎo)致困境出現(xiàn)的諸多原因中，以人力資源的制約問題最為突出。有鑒于此，集團公司總裁辦指出，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念必須要具有前瞻性，要通過進行員工培訓(xùn)提升員工整體素質(zhì)，打造員工學(xué)習(xí)力，進而提高企業(yè)的整體素質(zhì)，提升企業(yè)競爭力。

集團公司有計劃地統(tǒng)一組織進行管理人員培訓(xùn)，目前在進行的項目主要有以下四個方面：

一、真心大講堂

當(dāng)前的激烈的市場競爭關(guān)鍵是人才競爭，真心公司自成立以來就十分注重員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，認識到員工素質(zhì)必須在市場的快速變化中持續(xù)提高。“真心大講堂”是我司的一個重要培訓(xùn)特色，在公司已經(jīng)發(fā)展的很成熟。每周，我們都會請外部優(yōu)秀老師、內(nèi)部優(yōu)秀員工、先進共產(chǎn)黨員在“真心大講堂”為員工做培訓(xùn)，員工學(xué)習(xí)熱情很高，效果很好

二、部門內(nèi)訓(xùn)

培訓(xùn)還是養(yǎng)育企業(yè)文化的最佳土壤，能夠有效推動良好企業(yè)文化的培育，僅僅憑“真心大講堂”，培訓(xùn)的針對性就很難提高。為此，公司建立了部門內(nèi)訓(xùn)制度，每周各部門推薦部門內(nèi)優(yōu)秀員工為各部門培訓(xùn)相應(yīng)的知識，其中有很多優(yōu)秀黨員在部門培訓(xùn)中踴躍帶頭，發(fā)揮了積極的作用。

三、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)

對于廣大員工自身來說，也要對培訓(xùn)有正確的認識，要具備一定的學(xué)習(xí)動機。張瑞敏說得好，現(xiàn)在的經(jīng)濟社會，已經(jīng)不是大魚吃小魚了，是快魚吃慢魚。新的技術(shù)，新的理念，新的知識層出不窮，身為企業(yè)員工，如果不持續(xù)的充電的話，必然會被淘汰。當(dāng)公司培訓(xùn)不足時，真心人會根據(jù)自身的工作實際，向人力資源部門提出外出培訓(xùn)需求。對于員工的需求，公司提倡全員學(xué)習(xí)，支持員工不斷成長。

四、合作辦學(xué)

對于公司高層和核心管理層員工，公司積極打造培訓(xùn)學(xué)習(xí)團隊，培養(yǎng)人才。公司先后與安徽大學(xué)和中國科技大學(xué)合作，成立了“真心集團安徽大學(xué)EDP培訓(xùn)班”和“真心集團中國科技大學(xué)EMBA高級總裁研修班”。40多名學(xué)員接收專業(yè)性、全面性和持續(xù)性的培訓(xùn)，打造核心團隊，提升員工學(xué)習(xí)力和管理水平。在學(xué)員中，有三分之一是優(yōu)秀共產(chǎn)黨員，他們起到了很好的模范作用。

真心公司對員工培訓(xùn)有著正確的認識，2014年，公司還將把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，逐步建立一個符合自己企業(yè)實際的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，這是一項不可或缺、任重道遠的工作。只有這樣，才能最終把“提能”的口號更好的落到實，才能處打造員工學(xué)習(xí)力，提升企業(yè)競爭力。