第一篇：深化分配制度與健全社會(huì)保障

深化分配制度與健全社會(huì)保障

不可否認(rèn)自建國以來，特別是改革開放之后，我國的經(jīng)濟(jì)有了飛躍式的發(fā)展。從受餓挨凍到總體GDP第二，足以令全世界矚目。但是仔細(xì)看看我國內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)狀況，還是有很多不足的，比如貧富差距的拉大、社會(huì)保障的不全面。正巧我們組的演講內(nèi)容也是關(guān)于中國經(jīng)濟(jì)的變化，借此來分析一下。

我國現(xiàn)行的分配制度是以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，而在分配中，既要反對平均主義，又要防止差距懸殊。但現(xiàn)在看來勞動(dòng)要素所占的分配比例越來越低，而其他技術(shù)、資本、土地等因素所占的比例卻越來越大。也就是說一些辛辛苦苦干著辛苦體力活的人拿著最微弱的薪水，而一些人僅僅憑借著最初的資本投入就可以舒舒服服坐等收錢。雖然說“術(shù)業(yè)有專攻”沒有高低貴賤之分，每行每業(yè)都有自己的重要性，但如果持續(xù)這樣也只會(huì)讓富人更富、窮人更窮，讓差距第一步的拉大而背離了制度最早指定的目的——防止差距懸殊。所以應(yīng)該適當(dāng)改變各個(gè)要素所占的比例，不能是技術(shù)與資本獨(dú)行。先富的人已經(jīng)富起來了，然后就要拉到后富的人也要富起來。

在社會(huì)保障方面，我國現(xiàn)如今也面臨了很大的問題，因?yàn)槿丝诙?，又遇見建國后人口?shù)量激增而在50、60年后的今天而造成的老齡化，使得現(xiàn)階段我們國家對于退休人群、無業(yè)人群特別是老人群的社會(huì)保障略顯不足，盡管我們國家已經(jīng)出臺(tái)了一些相應(yīng)的政策比如拖后退休年齡等，但是還是存在許多的資金缺口?，F(xiàn)在工作的人所交的退休費(fèi)、養(yǎng)老費(fèi)等都已用于現(xiàn)在對老年人的保障，實(shí)際是一邊存一邊用掉了而沒有為自己存下。而且我國老齡化的最高峰還沒到來，要如何才能確保到時(shí)也能人人都有所保障呢，我覺得首先要政府加強(qiáng)對于養(yǎng)老稅費(fèi)征收的宣傳，讓更多的人知道它的好處，大家才會(huì)主動(dòng)積極地來上交稅費(fèi)，還有就是設(shè)立專門的衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，改善醫(yī)療保障制度，保障好老年人的健康，由國家來統(tǒng)一運(yùn)行撥款。一來是降低成本，二來是確保每一筆錢都真正用到刀刃上。這樣有資金，有場所，我國的社會(huì)保障制度不斷地向前發(fā)展。

總體來說，拋開我國經(jīng)濟(jì)總體的快速發(fā)展，內(nèi)部還是存在不少小問題的，但是相信人民和政府的努力，能讓我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的越來越好。

錢辰煜11120819

第二篇：深化國有企業(yè)工資分配制度改革研究

深化國有企業(yè)工資分配制度改革研究

作者：中央黨校第30期中青一班一支部第二課題組

2011年05月30日

來源：學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)[2011-05-30] 瀏覽次數(shù)：0 文字大?。骸敬蟆?【中】 【小】寫給編輯

為了深入研究國有企業(yè)工資分配制度改革現(xiàn)狀，找出改革過程中取得的成功經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，探索繼續(xù)深化國有企業(yè)工資分配制度改革的方法和途徑，課題組對寶鋼集團(tuán)有限公司（以下簡稱寶鋼）、中煤集團(tuán)（以下簡稱中煤）等大型國企進(jìn)行典型調(diào)研，并結(jié)合調(diào)研中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了思考，對新時(shí)期如何進(jìn)一步深化國有企業(yè)工資分配制度改革提出了相應(yīng)的建議。

寶鋼、中煤工資分配制度改革經(jīng)驗(yàn)及簡要分析

近年來，寶鋼、中煤按照國家相關(guān)政策法規(guī)的要求，積極探索，深入實(shí)踐，努力構(gòu)建適合現(xiàn)代企業(yè)特點(diǎn)的工資分配制度，在工資分配制度改革過程中積累了大量有益的經(jīng)驗(yàn)。

建立體現(xiàn)員工崗位價(jià)值

及業(yè)績水平的基本薪酬制度

經(jīng)過多年的探索和實(shí)踐，寶鋼集團(tuán)建立了“A+B+C”的基本薪酬制度模式。“A”指的是基薪，基薪的薪級(jí)根據(jù)崗位價(jià)值度評價(jià)確定，基薪的初始薪等根據(jù)崗位任職年限確定，基薪等調(diào)整根據(jù)考核累積積分確定；“B”指的是績效薪，績效薪與公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)、個(gè)人績效系數(shù)掛鉤，體現(xiàn)績效水平和業(yè)績貢獻(xiàn)；“C”指的是區(qū)域薪酬，包括購買力補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)貼、特殊補(bǔ)貼三種，主要對海外人員適用。

寶鋼集團(tuán)通過統(tǒng)一基薪標(biāo)準(zhǔn)，打破以往按行政級(jí)別或資歷付薪的傳統(tǒng)做法，在集團(tuán)形成良性的崗位價(jià)值度導(dǎo)向；通過賦予所屬各部門、各單位充分的二次分配權(quán)，嚴(yán)格按照業(yè)績水平支付績效薪酬并適當(dāng)拉開差距，在集團(tuán)形成良性的業(yè)績貢獻(xiàn)導(dǎo)向；通過建立區(qū)域薪酬單元，保證海外員工的薪酬競爭力和必要的生活水平，體現(xiàn)海外員工的特殊付出，充分調(diào)動(dòng)海外員工積極性。

探索建立具有市場競爭力的薪酬體系

寶鋼集團(tuán)以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，按各類人員對公司經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)不同，分層次、有側(cè)重地確定薪酬原則，形成了“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)全體”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。即對核心層實(shí)行領(lǐng)先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市場價(jià)位，以保持較強(qiáng)的吸引力；對骨干層實(shí)行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市場價(jià)位，以保持較強(qiáng)的穩(wěn)定性；對普通層職工實(shí)行浮動(dòng)型薪酬水平，其薪酬水平根據(jù)績效及市場供給情況圍繞市場價(jià)位上下浮動(dòng)，可保持一定的流動(dòng)性。

改革前的寶鋼與我國傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣，同樣存在著“該高不高、該低不低”的尷尬分配局面。所謂“該高不高”是指企業(yè)關(guān)鍵管理、技術(shù)、操作、技能等崗位人才薪酬水平與外部市場價(jià)位相比偏低；所謂“該低不低”是指一些事務(wù)性的、服務(wù)性的、簡單勞動(dòng)的崗位薪酬水平與外部市場價(jià)位相比偏高。這種情況的出現(xiàn)一方面會(huì)造成企業(yè)關(guān)鍵崗位很難有效吸引、激勵(lì)和留住核心人才，造成人才流失，成為其他企業(yè)尤其是外資和民營企業(yè)的培訓(xùn)基地；另一方面也使得企業(yè)事務(wù)性崗位人員很難合理流出，該走的人走不了，大大增加了企業(yè)的人工成本和負(fù)擔(dān)。

按人員類別、行業(yè)不同

分類設(shè)計(jì)輔助薪酬制度

在“A+B+C”基本工資制度基礎(chǔ)上，寶鋼根據(jù)需要對不同類人員分別設(shè)計(jì)個(gè)性的薪酬制度，以體現(xiàn)差異性。其中，對核心管理人員，建立強(qiáng)化績效導(dǎo)向的目標(biāo)薪資制度；對核心技術(shù)、技能人才，建立強(qiáng)化人才價(jià)值認(rèn)可的能級(jí)工資制度；對海外人才，建立強(qiáng)化海外地域因素的區(qū)域薪酬制度；對多元領(lǐng)域的專有人才，建立強(qiáng)化與市場充分對接的薪酬制度。此外，寶鋼集團(tuán)緊密結(jié)合所屬企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)，分類設(shè)計(jì)薪酬制度，確定薪酬水平。

寶鋼集團(tuán)通過按人員分類設(shè)計(jì)薪酬體系，適當(dāng)體現(xiàn)了各類人員的屬性、工作性質(zhì)及激勵(lì)方向的不同，大大調(diào)動(dòng)了各類人員的積極性；寶鋼集團(tuán)在薪酬體系上通過按行業(yè)分類設(shè)計(jì)，對內(nèi)很好地平衡了各行業(yè)企業(yè)之間的關(guān)系，對外保持了各行業(yè)企業(yè)的薪酬競爭性，對促進(jìn)寶鋼整體發(fā)展發(fā)揮了極大的激勵(lì)作用。探索實(shí)行周期工資總額管理辦法中煤集團(tuán)按照國資委要求，在集團(tuán)整體工資總額管理辦法上采用周期工資總額管理辦法，集團(tuán)整體工資總額決定機(jī)制體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是基本機(jī)制，解決工資總額增長與效益增長的關(guān)系，可用工資額度與效益同向協(xié)調(diào)增長，并與企業(yè)KPI（如凈資產(chǎn)收益率、銷售收入增長率）掛鉤聯(lián)動(dòng)；二是聯(lián)動(dòng)機(jī)制，解決工資實(shí)際增長與企業(yè)競爭力發(fā)展之間的關(guān)系，在周期可用額度范圍內(nèi)，比較國內(nèi)外優(yōu)秀同行業(yè)績，據(jù)以安排工資總額預(yù)算投入；三是調(diào)控機(jī)制，解決企業(yè)自主決策與出資人調(diào)控意志相協(xié)調(diào)的問題，根據(jù)國資委每年公布的行業(yè)調(diào)控線，結(jié)合企業(yè)效益環(huán)比增長情況，決定職工人均工資增幅。

周期工資總額管理辦法有三個(gè)好處：一是符合周期性行業(yè)特征，平抑單個(gè)效益波動(dòng)帶來工資水平的劇幅增減，有利于薪酬投入的穩(wěn)定和平衡；二是增強(qiáng)工資投入的彈性，在周期可用額度范圍內(nèi)自主確定工資預(yù)算并可跨調(diào)劑使用，更加符合市場競爭及激勵(lì)需要；三是“三條線”方案設(shè)計(jì)，既體現(xiàn)了薪酬投入與效益掛鉤（與自身縱向定比、與同行橫向?qū)?biāo)）的業(yè)績導(dǎo)向，又確保工資增長符合調(diào)控線要求。周期性工資總額管理辦法的實(shí)施，激發(fā)企業(yè)市場主體的激情和極大地調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性。

加強(qiáng)工資分配相關(guān)方面

配套體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

工資分配的改革是個(gè)系統(tǒng)工程，必須搞好配套體系的建設(shè)。為此，寶鋼、中煤以國家方針政策為指導(dǎo)，以集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略為指引，從人力資源系統(tǒng)優(yōu)化角度出發(fā)來設(shè)計(jì)確定集團(tuán)公司薪酬策略，加強(qiáng)配套體系建設(shè)，開展了大量優(yōu)化改革工作。如集團(tuán)公司組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、戰(zhàn)略管控模式優(yōu)化、人力資源素質(zhì)和人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、強(qiáng)化定崗定編和職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)、開展崗位評價(jià)和能力模型設(shè)計(jì)以及基于戰(zhàn)略的績效體系設(shè)計(jì)等配套體系建設(shè)。

當(dāng)前國有企業(yè)工資分配改革存在的主要問題及原因分析

目前，國有企業(yè)第一輪工資分配制度改革已經(jīng)基本完成。以寶鋼為代表的絕大多數(shù)企業(yè)建立了完整的薪酬制度，工資分配中相對突出的矛盾和簡單的問題已經(jīng)初步解決，改革進(jìn)入了新的階段。可以預(yù)見，進(jìn)一步深化改革面臨的矛盾和問題將更加突出。調(diào)研組在對寶鋼、中煤典型調(diào)研基礎(chǔ)上，通過系統(tǒng)研究分析我國國有企業(yè)工資分配的文獻(xiàn)資料，結(jié)合課題組成員對國有企業(yè)工資分配制度改革的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)，認(rèn)為目前我國國有企業(yè)工資分配制度改革中還存在如下幾個(gè)方面亟須解決的問題。

國有企業(yè)員工整體收入水平還偏低

從國內(nèi)數(shù)據(jù)看，2000年，政府、企業(yè)和居民三者收入初次分配比例為17.4%、17.9%和64.7%；到2008年，這一分配比例變?yōu)?7.5%、25.3%和57.2%。9年間，居民收入比重下降7.5個(gè)百分點(diǎn)。從國外數(shù)據(jù)看，美國、德國等國家個(gè)人所得在國民可支配總收入中的比重多年來穩(wěn)定在70%以上，法國在67%左右，與歐美等成熟市場經(jīng)濟(jì)國家相比，我國居民收入在國民收入中所占比例明顯偏低。

這個(gè)問題的出現(xiàn)一方面是由于在社會(huì)主義初級(jí)階段，國家和企業(yè)在長遠(yuǎn)發(fā)展與近期利益上更關(guān)注長遠(yuǎn)發(fā)展、在公平效率問題上更關(guān)注效率所造成的；另一方面也是由于尚未形成科學(xué)的分配觀，沒有充分認(rèn)識(shí)員工共享發(fā)展成果對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展的極大促進(jìn)作用。

國有企業(yè)工資分配制度改革

理念不夠明確

國有企業(yè)工資分配制度改革的理念牽引改革的方向和結(jié)果，有什么樣的設(shè)計(jì)理念，就有什么樣的改革效果。目前，國有企業(yè)大都知道企業(yè)傳統(tǒng)的工資分配制度需要改，但是到底改什么、如何改、改到什么程度、達(dá)到什么效果等等問題一直困擾著國有企業(yè)工資分配制度改革的執(zhí)行者。

這些問題的出現(xiàn)主要是由于很多國有企業(yè)工資分配改革者專業(yè)水平不足，對現(xiàn)代工資分配制度改革理念認(rèn)識(shí)不足造成的，沒有系統(tǒng)的工資分配制度改革理念，改革很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。

國有企業(yè)工資分配制度

改革的系統(tǒng)性不足

國有企業(yè)在工資分配制度改革過程中，特別容易陷入兩個(gè)誤區(qū)：一個(gè)是“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”，比如發(fā)現(xiàn)骨干技術(shù)人員流失了，就加技術(shù)津貼，發(fā)現(xiàn)技術(shù)工人收入低了，就加技師津貼，不停地“打補(bǔ)丁”，技術(shù)人員、技術(shù)工人收入達(dá)到目標(biāo)了，這兩類人員的薪酬水平與企業(yè)其他人員之間又形成新的不平衡，“按下葫蘆浮起瓢”；二是單純就薪酬改薪酬，沒有考慮與其他相關(guān)改革工作的配套，包括發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式、組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、定崗定編、崗位評價(jià)、職業(yè)發(fā)展、考核體系等，從而使得改革自相矛盾，無法形成合力。

國有企業(yè)工資分配制度

改革分類設(shè)計(jì)不足

有些國有企業(yè)把基本工資分配制度當(dāng)做萬能制度，對企業(yè)下屬各單位、各類員工等等都一概采用，從而帶來嚴(yán)重的不適應(yīng)與激勵(lì)不足的問題。國有大中型企業(yè)大都具有規(guī)模大、行業(yè)多的特點(diǎn)，比如某些制造型企業(yè)內(nèi)部還有房地產(chǎn)、醫(yī)院、學(xué)校等多個(gè)行業(yè)，單純按制造型企業(yè)工資分配體系套用這些行業(yè)企業(yè)，明顯不符合這些企業(yè)的實(shí)際情況；同樣，單純按照集團(tuán)管理人員的薪酬制度模式套用在技術(shù)、操作服務(wù)、營銷、金融等崗位人員上，同樣會(huì)帶來明顯的不適應(yīng)和激勵(lì)不足的問題。

這個(gè)問題的出現(xiàn)主要是因?yàn)槠髽I(yè)單純追求內(nèi)部公平性，而忽視不同行業(yè)之間、不同人員之間不具可比性所造成的。在一個(gè)集團(tuán)內(nèi)部，核心主業(yè)和關(guān)鍵崗位人員往往是激勵(lì)對象，從而造成輔業(yè)人員和輔助崗位人員薪酬水平相對偏低的情況，但這些輔業(yè)和輔助崗位，在集團(tuán)外部市場上價(jià)位很高，如果單純追求內(nèi)部公平性，必然引發(fā)矛盾。

國有企業(yè)對所屬企業(yè)的 薪酬管控尚不到位

國有企業(yè)對所屬企業(yè)的薪酬管控通常存在三個(gè)問題：一是管得過死，有些企業(yè)對所屬單位薪酬管控事無巨細(xì)，全面限制了基層的分配自主權(quán)，基層單位連生產(chǎn)車間都算不上，大大影響了基層的工作積極性；二是管得過松，不少大型國有企業(yè)上級(jí)部門對本企業(yè)要求較嚴(yán)，而本企業(yè)對所屬企業(yè)要求相對寬松，所屬企業(yè)甚至可以單獨(dú)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)整，從而造成混亂，最后不堪收拾；三是沒有分類管理，對所屬企業(yè)沒有按企業(yè)性質(zhì)與集團(tuán)管控模式的不同分類設(shè)計(jì)薪酬管控模式，形成“一刀切”，激勵(lì)效果大打折扣，該管的沒管，不該管的卻管了，效果非常不好。

這些問題的出現(xiàn)主要是由于國有企業(yè)薪酬管控模式?jīng)]有跟上企業(yè)發(fā)展造成的，目前國有企業(yè)規(guī)模越來越大，行業(yè)越來越多，所屬企業(yè)也越來越多，越來越復(fù)雜，仍然沿用以前的薪酬管控模式，必然會(huì)帶來上述問題。

國有企業(yè)職工發(fā)展通道單一

等級(jí)觀念主導(dǎo)分配

國內(nèi)大多數(shù)國有企業(yè)職工職業(yè)生涯發(fā)展通道仍然是單一的“官本位”，即行政發(fā)展通道。員工晉升的唯一途徑只能是“升官”，體現(xiàn)在薪酬中的就是行政級(jí)別是薪酬水平的主導(dǎo)因素，員工能力、職稱、學(xué)歷、績效等多種因素雖然也有所體現(xiàn)，但因?yàn)槎寂c級(jí)別掛鉤，所以作用不大。這樣的薪酬體系和發(fā)展通道存在三個(gè)問題：一是由于“官”的位置較少，在企業(yè)人力資源素質(zhì)較高、數(shù)量較多的時(shí)候就會(huì)形成“千軍萬馬走獨(dú)木橋”的現(xiàn)象，造成人才惡性競爭，最后導(dǎo)致人才流失；二是由于不是所有能力強(qiáng)的人都適合“當(dāng)官”，有些人只適合搞專業(yè)，當(dāng)官只會(huì)使其失去專業(yè)發(fā)展空間，造成人力資源的巨大浪費(fèi)；三是由于當(dāng)官前需要經(jīng)歷漫長的等待時(shí)間，中間缺少過渡發(fā)展階梯的激勵(lì)，從而使得有些員工“做一天和尚撞一天鐘”，中短期激勵(lì)嚴(yán)重不足，從而也間接影響企業(yè)核心競爭力的提升。

此類情況的出現(xiàn)一方面是由于不少國有企業(yè)和政府部門存在千絲萬縷的聯(lián)系，人員交流、培訓(xùn)等都需要行政級(jí)別造成的；另一方面是由于企業(yè)傳統(tǒng)的“官本位”思想還非常嚴(yán)重，企業(yè)不愿意放棄行政級(jí)別，不愿意開辟其他發(fā)展通道所造成的。

深化國有企業(yè)工資分配改革的基本思路和主要建議

黨的十七大和2011年“兩會(huì)”通過的“十二五”規(guī)劃綱要，都對我國當(dāng)前和未來的工資分配制度改革提出了明確要求。根據(jù)這些要求，結(jié)合寶鋼等國有企業(yè)工資分配制度改革的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，調(diào)研組認(rèn)為，深化國有企業(yè)工資分配制度改革需要做好如下七件事。

切實(shí)提高職工收入

合理確定人工成本水平

“十二五”規(guī)劃綱要明確提出，“‘十二五’時(shí)期，我國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村居民人均純收入分別年均增長7%以上”?？梢哉f，這是國家進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)、結(jié)構(gòu)調(diào)整確定的戰(zhàn)略方向。政府和企業(yè)都要在上述目標(biāo)牽引下，逐步在“十二五”乃至今后更長的一段時(shí)期內(nèi)彌補(bǔ)員工收入欠賬，提升職工收入水平。

一是樹立企業(yè)和員工共同發(fā)展的理念，員工共享企業(yè)發(fā)展成果。企業(yè)和員工的目標(biāo)不是對立的，企業(yè)發(fā)展離不開員工，員工發(fā)展離不開企業(yè)，我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)要樹立企業(yè)與員工共同發(fā)展的理念，正確處理好公平與效率的關(guān)系，著力建立健全職工工資正常增長機(jī)制。比如高管薪酬增長要與企業(yè)效益、勞動(dòng)力市場價(jià)位、職工平均工資水平、當(dāng)?shù)芈毠て骄べY、物價(jià)指數(shù)等因素掛鉤；普通職工工資水平要與企業(yè)效益、勞動(dòng)力市場價(jià)位、個(gè)人業(yè)績、物價(jià)指數(shù)等因素掛鉤；有條件的企業(yè)還可以探索構(gòu)建市場化的工資協(xié)商增長機(jī)制。

二是政府部門要切好“蛋糕”，分好“蛋糕”。目前，我國第二產(chǎn)業(yè)中主力軍就是國有企業(yè)，與跨國公司比較，我國的國有企業(yè)還不夠大不夠強(qiáng)，國有企業(yè)大都面臨“二次創(chuàng)業(yè)”和“做大做強(qiáng)”的新任務(wù)。為此，要有效提高職工工資水平，不僅需要企業(yè)正確處理好長遠(yuǎn)發(fā)展和員工近期利益的關(guān)系，政府有關(guān)部門更要在立足于做大“蛋糕”的基礎(chǔ)上，切好“蛋糕”、分好“蛋糕”，通過減稅、減少企業(yè)上繳利潤等多種方式增強(qiáng)企業(yè)人工成本支付能力和員工實(shí)際收入，保證在企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的同時(shí)，也能同時(shí)保證職工共享改革發(fā)展成果。

三是國有企業(yè)要適當(dāng)提升人工成本水平，把人工成本控制在一個(gè)合適水平上。人工成本太高，企業(yè)不堪重負(fù)；人工成本太低，無法對員工形成有效激勵(lì)，無法吸引和留住優(yōu)秀員工。為此，企業(yè)要合理控制人工成本水平，不能太高，也不能太低，要把人事費(fèi)用率控制在合理的范圍之內(nèi)。

積極引入現(xiàn)代人力資源

管理理念和分配理念

國有企業(yè)工資分配制度改革需要引入系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理理念和分配理念，改革要高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)、高要求，設(shè)計(jì)內(nèi)容要全面、系統(tǒng)、配套，最好選擇國內(nèi)外行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行“標(biāo)桿超越”，力爭改革目標(biāo)是建立起國際國內(nèi)所在行業(yè)內(nèi)最好的工資分配制度和配套制度。此外，引入先進(jìn)理念，要深入結(jié)合中國國情和企業(yè)實(shí)際，只有這樣，改革才能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

現(xiàn)代人力資源管理理念可以簡要概括為“3P”/“1M”付薪理念。所謂“3P”/“1M”付薪理念，即為員工的崗位等級(jí)高低（Position）不同付薪酬，為員工的能力高低（Potency）不同付薪酬，為員工的業(yè)績大?。≒erformance）不同付薪酬，為員工所在崗位市場價(jià)位（Market）付薪酬。具體來講，Position是指員工所在崗位價(jià)值度越高，薪酬水平越高，通過崗位評價(jià)和劃崗歸級(jí)，打破國有企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的行政級(jí)別觀念，引導(dǎo)形成以崗位價(jià)值度為核心的導(dǎo)向；Potency是指員工能力水平越高，薪酬水平越高，在企業(yè)內(nèi)部形成促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)與成長的機(jī)制，塑造企業(yè)核心能力，培育學(xué)習(xí)型組織；Performance是指員工業(yè)績水平越高，薪酬水平越高，最終的分配結(jié)果還要與員工業(yè)績掛鉤，在企業(yè)內(nèi)部形成良性的以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍；“1M”是指員工收入水平尚需與市場價(jià)位掛鉤，保持市場競爭性。

為此，在國有企業(yè)工資分配制度改革過程中，必須配套做好四個(gè)方面的工作：一是崗位價(jià)值度評價(jià)；二是員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)；三是科學(xué)的績效考核體系設(shè)計(jì)；四是行業(yè)、地區(qū)市場薪酬水平分析。

做好工資分配制度

改革的系統(tǒng)性工作

國有企業(yè)工資分配改革不是簡單地就分配論分配，改革是個(gè)系統(tǒng)工程。國有企業(yè)在工資分配制度改革前，一定要做好整體規(guī)劃和設(shè)計(jì)，明確改革的思路和方向，明確改革的主要內(nèi)容及基本要求；在工資分配制度改革過程中，一定要做好配套體系的建設(shè)，加強(qiáng)系統(tǒng)集成，形成合力；在工資分配制度改革結(jié)束后，還要加強(qiáng)培訓(xùn)和灌輸，保證方案的有效執(zhí)行和落地。一個(gè)以工資分配制度為中心的配套的、系統(tǒng)的人力資源系統(tǒng)，才能有效支撐企業(yè)人力資源目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

國有企業(yè)工資分配制度改革要做到系統(tǒng)性、集成性，必須站得高、望得遠(yuǎn)，統(tǒng)籌兼顧，系統(tǒng)設(shè)計(jì)，防止出現(xiàn)“按起葫蘆浮起瓢”的情況。為此，需要處理好如下四類關(guān)系：一是企業(yè)工資分配制度體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式、業(yè)務(wù)流程、組織機(jī)構(gòu)、部門職能、定崗定編、工作分析、崗位評價(jià)、職位體系、考核體系等的關(guān)系；二是集團(tuán)公司機(jī)關(guān)工資分配制度體系與所屬單位工資分配制度體系之間的關(guān)系；三是集團(tuán)公司所屬各單位之間工資分配制度體系的關(guān)系，包括行業(yè)之間、單位之間工資分配關(guān)系等；四是集團(tuán)公司所屬各單位內(nèi)部工資分配制度體系的關(guān)系，包括不同類人員之間工資分配制度體系的關(guān)系等等。積極推行分類薪酬管控

分類設(shè)計(jì)薪酬體系

隨著國有企業(yè)的做大做強(qiáng)，國有企業(yè)工資分配管理需要按照企業(yè)內(nèi)部行業(yè)不同、人員類別等的不同分類確定集團(tuán)公司對所屬單位的薪酬管控模式和具體工資分配方案。

從薪酬管控模式上，對完全市場化的所屬企業(yè)可以采用相對寬松的工資總額預(yù)算管理辦法，建立其工資總額與效益掛鉤的辦法，放開對其工資總額管控，僅僅通過行業(yè)工資指導(dǎo)線進(jìn)行宏觀調(diào)控；對于半市場化的所屬企業(yè)，可以采用工資總額預(yù)算管理辦法和核批制相結(jié)合的辦法，繼續(xù)鼓勵(lì)其拼搏市場，又要保持其服務(wù)集團(tuán)；對于完全內(nèi)部化的所屬企業(yè)，可以采用相對嚴(yán)格的工資總額核批制，嚴(yán)格其工資總額的提取和使用。

從薪酬制度分類設(shè)計(jì)上，需要按照企業(yè)內(nèi)部員工層級(jí)、類別等的不同分類設(shè)計(jì)工資分配方案。比如中層管理人員可采用年薪制、特殊人才可采用協(xié)議工資制或股權(quán)激勵(lì)制、管理人員可采用崗位績效工資制或崗位薪點(diǎn)工資制、技術(shù)人員可采用能力工資制、一線操作人員可采用計(jì)時(shí)計(jì)件工資制、研發(fā)人員可采用項(xiàng)目工資制、銷售人員可采用銷售提成工資制、輔助人員可采用市場價(jià)位工資制等等。

保持改革方案具有

必要的彈性和靈活性

“十二五”時(shí)期，是我國國有企業(yè)繼續(xù)保持快速成長和發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在這種大背景下，國有企業(yè)體制機(jī)制必須不斷進(jìn)行優(yōu)化改革才能滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。為此，國有企業(yè)工資分配制度改革要分門別類、分類設(shè)計(jì)。有些方案需要相對固化下來，比如跨部門核心業(yè)務(wù)流程、部門核心職能及崗位核心職責(zé)等；有些方案設(shè)計(jì)則不能僵化，要具備一定的前瞻性、柔性和彈性，要建立方案自我優(yōu)化、自我調(diào)整、自我完善的機(jī)制，保證改革方案能夠與時(shí)俱進(jìn)，跟上企業(yè)改革發(fā)展的步伐，比如部門一般性業(yè)務(wù)流程、部門一般性職能、崗位一般性職責(zé)以及某些關(guān)鍵崗位的編制等等，都需要保持一定的前瞻性、彈性和靈活性。

構(gòu)建“多通道”發(fā)展通道

逐步消除等級(jí)觀念

所謂“多通道”職業(yè)生涯發(fā)展通道實(shí)際就是貫徹“長家匠”分離的原則，在行政通道外再另設(shè)專業(yè)管理、工程技術(shù)、操作服務(wù)、市場營銷等多條通道。比如，有些國有企業(yè)在專業(yè)管理系列分專業(yè)從低到高分別設(shè)置業(yè)務(wù)助理、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)主管、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、首席專業(yè)師等通道；同理在工程技術(shù)系列、在操作服務(wù)系列、在市場營銷系列、都分別設(shè)置從低到高的發(fā)展通道。每個(gè)通道都設(shè)定相應(yīng)的任職資格條件，高通道設(shè)定相應(yīng)的職數(shù)，并建立各個(gè)通道晉升降級(jí)管理辦法，可以實(shí)行任期制，員工的職稱、技能等級(jí)、學(xué)歷、工齡等僅僅作為上崗的某個(gè)條件，真正建立起職位能上能下的動(dòng)態(tài)管理體系。

為了有效消除企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)觀念，一是可以采用行政級(jí)別保留制，組織管理部門核定每位員工的行政級(jí)別，對內(nèi)不再使用，僅在對上級(jí)單位或外部交流時(shí)使用；二是更改行政級(jí)別名稱，比如局長改為總裁、副局長改為副總裁、處長改為總經(jīng)理、副處長改為副總經(jīng)理、科長改為經(jīng)理、副科長改為副經(jīng)理等等。

此外，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道必須與薪酬兌現(xiàn)相銜接，確保其激勵(lì)的有效性。

正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者關(guān)系

改革就是要理順收入分配關(guān)系，因此要有一定的力度，要向理想的目標(biāo)努力；發(fā)展就是工資分配制度改革要有利于企業(yè)員工積極性提升；穩(wěn)定是改革必須要保持企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，要服務(wù)服從于公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的大局。為此，國有企業(yè)改革一般要采用“增量改革、存量不動(dòng)”或“慎動(dòng)存量、增量改革”的原則，而且工資增量要控制在企業(yè)可承受范圍之內(nèi)。此外，在改革實(shí)施過程中，已確定的改革目標(biāo)和方向不動(dòng)搖，同時(shí)，要注重和加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和宣傳，逐步轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，使全體員工理解、支持改革，確保改革在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上推進(jìn)，以改革促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的完成，形成改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者良性互動(dòng)關(guān)系。

第三篇：深化分配制度改革,健全社會(huì)保障體系

案例：中國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)之后，“經(jīng)濟(jì)”不僅人人敢言，而且如一陣風(fēng)似的，很快就成為最流行的“萬能標(biāo)簽”，什么“會(huì)議經(jīng)濟(jì)”、“體育經(jīng)濟(jì)”、“旅游經(jīng)濟(jì)”美女經(jīng)濟(jì) “考試經(jīng)濟(jì)”，目前，各種各樣的考試熱遍大江南北，中高考自不待言，豐富多采的證書(英語、計(jì)算機(jī)、律師、報(bào)關(guān)員)考試也大幅升溫，研究生入學(xué)考試更趨白熱化。社會(huì)對各種文憑證書的要求樂壞了精明的商家、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、出版機(jī)構(gòu)和醫(yī)藥保健品企業(yè)。他們看準(zhǔn)考試熱潮帶來的商機(jī)，圍繞著各個(gè)環(huán)節(jié)大做文章。高考經(jīng)濟(jì)的聲勢越來越浩大，甚至逐漸演變?yōu)橐环N畸形的、不健康的消費(fèi)形式。有考生的家庭會(huì)發(fā)現(xiàn)，考前營養(yǎng)品、考中鐘點(diǎn)房、考后謝師宴、旅行團(tuán)，這么一套下來，幾千元甚至上萬元就進(jìn)了商家的腰包。如此“高考經(jīng)濟(jì)”，既在無形中增大了考生的心理負(fù)擔(dān)，對于普通工薪家庭來說，更是平添了一份不小的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)

四、社會(huì)化分配制度改革，健全社會(huì)保障體系

1、社會(huì)分配制度改革

（1）正確認(rèn)識(shí)先富與共富的關(guān)系（先富為什么沒有帶動(dòng)后富？先富不帶動(dòng)后富怎么辦？）點(diǎn)評：先讓學(xué)生思考：先富能否帶動(dòng)后富？

先富包括勞動(dòng)型的先富和巧取型的先富。先富是鼓勵(lì)勤勞致富與破除平均主義；共富是對貧富懸殊的一種否定，但也有別于均富。均富是反對差別的，共富則不盡然。一般而言，共富允許合理的富裕差別，但這種差別的允許應(yīng)以不防礙富裕程度不高的人們隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步亦能較前有所致富。共富不是同等富裕和平均富裕，而是社會(huì)生活中的每個(gè)階層和個(gè)人通過自己的勞動(dòng)和創(chuàng)造性活動(dòng)都能獲得自己應(yīng)有的財(cái)富，同時(shí)這種財(cái)富的獲得會(huì)隨著整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)力水平的提高而提高。

第一、什么是共同富裕。（比賽時(shí)運(yùn)動(dòng)員是否同時(shí)到達(dá)終點(diǎn)？為什么）（不是同步、同時(shí)、同等富裕）

共同富裕不僅是社會(huì)主義生產(chǎn)關(guān)系方面的收入分配范疇，體現(xiàn)著社會(huì)主義分配制度的本質(zhì)，而且是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)生活的本質(zhì)和目的。共同富裕一方面要求社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展必須包含唯一的基本目的即富裕，另一方面它要求這種富裕最終不應(yīng)是少數(shù)人或一部分人的富裕，而應(yīng)是全社會(huì)的共同富裕?！?/p>

第二、先富與共富的辯證關(guān)系

先 富（必要手段）（示范和帶動(dòng)作用）

共 富（根本目的）（規(guī)定方向）

先富與共富是一種辯證統(tǒng)一的關(guān)系，先富是共富的前提與基礎(chǔ)，共富離不開先富的帶動(dòng)和促進(jìn)。社會(huì)主義的本質(zhì)和目的是實(shí)現(xiàn)共同富裕，但共同富裕并不意味著同步富裕、同等富裕，而是允許和鼓勵(lì)一部分人一部分地區(qū)通過誠實(shí)勞動(dòng)、合法經(jīng)營先富起來，然后借助先富者的示范力量或其經(jīng)濟(jì)實(shí)力，帶動(dòng)和幫助越來越多的人和地區(qū)富起來，最終達(dá)到共同富裕。可見先富是實(shí)現(xiàn)共富的手段，共富是先富所要趨赴的目的。我們鼓勵(lì)依靠誠實(shí)而勤奮的勞動(dòng)致富，允許一部分地區(qū)一部分人先富起來，是為了更快地發(fā)展生產(chǎn)，是為了促成先富幫后富、后富學(xué)先富、趕先富，先富者向更高的目標(biāo)前進(jìn)的你追我趕、共同前進(jìn)的局面，使全國各族人民和各個(gè)地區(qū)都能夠比較快地富裕起來，最終達(dá)到共同富裕。

如果說 “讓一部分人和一部分地區(qū)先富起來”是在改革開放初期為刺激經(jīng)濟(jì)所做出的策略安排，而“共同富?！笔侵袊龠M(jìn)經(jīng)濟(jì)增長所追求的終極目標(biāo)的話，那么“先富帶動(dòng)后富”則是連接“工具-價(jià)值”之間的橋梁和紐帶。實(shí)踐中“蛋糕切分”的不均等意味著“先富”對“后富”的帶動(dòng)機(jī)制存在障礙，帶動(dòng)效應(yīng)尚不顯著，這種情形已經(jīng)影響到共同富裕目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也影響到“蛋糕做大”的合理性、正當(dāng)性和持續(xù)性。

在后果上應(yīng)形成“先富”對“后富”的帶動(dòng)機(jī)制，而不是“先富”利用其資源優(yōu)勢擠壓

“后富”的成長空間。

第三、先富帶動(dòng)后富

改革開放以來，我們的確看到了一部分人和一部分地區(qū)實(shí)現(xiàn)了先富，但先富帶動(dòng)后富的效應(yīng)還未成為主流。官方數(shù)據(jù)顯示，地區(qū)差距、城鄉(xiāng)差距、行業(yè)差距均在不斷加大。而未反映在數(shù)據(jù)里的灰色收入、隱性收入則是拉大收入差距的不容忽視的來源?？紤]到這些因素，中國實(shí)際的收入差距要比數(shù)據(jù)所反映的更加嚴(yán)重。

先富帶動(dòng)后富應(yīng)注意的問題：

第一、遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律

第二、既反對平均主義，又要防止兩極分化

反面案例：房價(jià)大漲是先富起來的人帶動(dòng)后富的一個(gè)例子？

先富的人大量購置房屋，不斷地炒賣房屋。于是，這些計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的受益者，也被帶富了起來。

先富為什么沒有帶動(dòng)后富？先富不帶動(dòng)后富怎么辦？

先富者”移民潮（原來先富的都移民了）

新一波移民潮，中國人才兩空！

自上世紀(jì)70年代末、90年代初期的兩撥移民潮以來，中國改革開放之后的第三撥移民高潮在進(jìn)入新世紀(jì)的十年中已成愈發(fā)洶涌之勢。不同于第一撥混雜偷渡客的底層勞工和第二撥國門初啟之時(shí)的洋插隊(duì)，新世紀(jì)移民潮的主力由新富階層和知識(shí)精英組成。

投資移民。美國推行的EB-5類簽證，吸引各國有錢人入籍，最低投資50萬美元（約人民幣342萬），即有資格申請美國綠卡。北京因私出境中介機(jī)構(gòu)協(xié)會(huì)會(huì)長齊立新笑說，“理論上，居住二環(huán)以內(nèi)的北京人都具備了移民美國的條件?！蓖顿Y移民成功率高的國家分別為加拿大、澳大利亞、新加坡，其規(guī)定投資門檻分別為40萬加元（約235萬人民幣），80萬澳元（約454萬人民幣），150萬新元（約962萬人民幣）。

技術(shù)移民是一個(gè)更為龐大的群體。近十年申請各國技術(shù)移民的數(shù)量與投資移民相比，大約為20∶1。這意味著，每天都有近60名教育背景良好、工作體面、收入頗豐的中國中產(chǎn)精英同時(shí)向加拿大移民局遞交移民申請。

目前“先富者”們掀起的第三撥“移民潮”就再次充分地證明了“先富帶動(dòng)后富”必須具備的主動(dòng)和被動(dòng)條件。除開少數(shù)人的高尚品格之外，大多數(shù)的“先富者”其實(shí)是不愿損害自己的利益來帶動(dòng)同胞致富的，因?yàn)樗麄冎虚g的兩種主要成員之所以能夠迅速富起來，本身就是不講道德更蔑視法律的成果。比如貪官這一類，把老百姓的血汗錢都要攫為己有，又怎么舍得拿來帶動(dòng)群眾致富？再如奸商這類人，更是在貪官污吏的幫助和保護(hù)下發(fā)展壯大，又怎么可能產(chǎn)生道德上的負(fù)疚感從而有“惻隱之心”？貪官外逃和富豪移民的一浪高過一浪，就表明他們根本不可能自覺自愿地“帶動(dòng)后富”。所以假如真要實(shí)現(xiàn)社會(huì)的公平正義，讓“先富起來”的那部分人真正“帶動(dòng)”更多的同胞富裕起來，唯一的辦法就是強(qiáng)制?，F(xiàn)在國家終于決定制訂收入分配改革方案，其實(shí)就是一種重大的覺醒。然而遺憾的是無論貪官還是富豪尤其是后者，當(dāng)看到要強(qiáng)迫他們“犧牲”一部分可得利益來緩解社會(huì)矛盾的時(shí)候，就要攜財(cái)移民，寧可把稅收給外國也不給“窮棒子”同胞。

從理論上說，“先富”帶動(dòng)“后富”主要是通過兩種途徑實(shí)現(xiàn)的：一是市場自生的“涓滴效應(yīng)”。從要素組合的角度講，“先富”者通常具有資本動(dòng)員和集中的優(yōu)勢，而“后富”者通?？梢蕴峁﹦趧?dòng)力資源。在要素市場有效（特別是資本市場和勞動(dòng)力市場健全）且商品市場拓展（尤其是居民最終消費(fèi)需求規(guī)模擴(kuò)大）的前提下，“先富”者就具有足夠動(dòng)力將資本要素投向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)，由此形成的就業(yè)創(chuàng)造將與“后富”者的勞動(dòng)力資源相結(jié)合，資本形成、就業(yè)擴(kuò)展和要素組合效率提升正是長期經(jīng)濟(jì)增長的基本動(dòng)因。不同要素所有者依據(jù)各自貢獻(xiàn)從“聯(lián)合生產(chǎn)”中獲取報(bào)酬，這正是市場經(jīng)濟(jì)條件下“先富”帶動(dòng)“后富”的主導(dǎo)性方

式。

二是政府作用的“轉(zhuǎn)移效應(yīng)”。從“發(fā)展型國家”的角度看，政府的目標(biāo)是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，據(jù)此，政府有必要依靠經(jīng)濟(jì)手段將“先富”與“后富”的“偏差”保持在適度范圍。其原因是，“先富”和“后富”的群體固化或偏差拉大，將會(huì)通過影響社會(huì)秩序和內(nèi)部消費(fèi)而對長期發(fā)展產(chǎn)生挑戰(zhàn)。在這個(gè)意義上，政府可以通過財(cái)政資源在群體之間的再配置來實(shí)現(xiàn)“先富”帶動(dòng)“后富”，通過公共產(chǎn)品的相對均等化配置，以及社會(huì)保障體系的構(gòu)建與完善等形成對“后富”者的“社會(huì)保護(hù)”，這是市場經(jīng)濟(jì)條件下“先富”帶動(dòng)“后富”的次生性方式。

顯然，市場有序和政府盡責(zé)是 “先富”帶動(dòng) “后富”的基礎(chǔ)要件，涓滴效應(yīng)和轉(zhuǎn)移效應(yīng)是 “先富”帶動(dòng) “后富”的兩種方式。依靠 “先富”帶動(dòng)“后富”逐步實(shí)現(xiàn)包容性增長和持續(xù)性發(fā)展（結(jié)對子扶貧）

（怎樣實(shí)現(xiàn)共同富裕）要實(shí)現(xiàn)共同富裕，指望先富一族不太現(xiàn)實(shí)，我想我們政府必須做好一些工作：一是進(jìn)一步為全民，特比是窮人提供一個(gè)更加公平的就學(xué)、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)、競爭環(huán)境，讓窮人在起跑線上不輸富人；二是切實(shí)維護(hù)窮人，特別是工人、小資產(chǎn)者、農(nóng)民的合法權(quán)益，避免弱勢群體在和先富人群博弈中，受到不公平的待遇和結(jié)果；三是調(diào)整稅收和分配政策，抑制貧富懸殊進(jìn)一步分化，切實(shí)提高低收入群體收入；四是建立全面社會(huì)保障體系，保障困難群眾起碼生產(chǎn)生活。

（2）注重社會(huì)公平、防止兩極分化

（城鄉(xiāng)差距、行業(yè)差距、階層差距）

當(dāng)代中國社會(huì)不公到底表現(xiàn)在哪些方面，我想大家最為關(guān)注的一方面是在收入差距上，這是我們?nèi)粘Ｉ钪懈惺茏钌畹?。收入分配最重要的一個(gè)指標(biāo)叫做基尼系數(shù)。簡單地說，基尼系數(shù)如果在0和1的幅度內(nèi)，越接近于1，收入分配越不公。如果是0，說明是完全平均的，如果是1，那就意味著只有一個(gè)人享有社會(huì)的全部收入。中國的基尼系數(shù)是0.47，與美國接近，處于世界的中上水平。北歐國家是最平均的，他們的基尼系數(shù)只有0.25---0.27左右，稍高的是東亞一些經(jīng)濟(jì)體，如日本、南韓、臺(tái)灣，他們的基尼系數(shù)基本在0.35---0.37之間，比我們高的集中在拉美國家和非洲國家，接近0.6。中國的收入分配不公已經(jīng)達(dá)到或者超過了臨界點(diǎn)，即通常所說的0.45這個(gè)警戒線。

但我們也應(yīng)該看到，我們的收入差距不公主要體現(xiàn)在城鄉(xiāng)上，這點(diǎn)在日常討論中往往會(huì)忽視它。城鄉(xiāng)收入差距是3.3倍，也就是一個(gè)城里人的平均收入是農(nóng)村人的3.3倍，這在世界上是最高的，津巴布韋第二高，它的城鄉(xiāng)收入差距是2.8倍。如果將我國城市和農(nóng)村的差距扣除，我們的基尼系數(shù)就能降到0.37左右，這樣與我們周邊國家基本相同。當(dāng)然，這不能否定在城市內(nèi)部、農(nóng)村內(nèi)部，最高收入的1‰人群和最低的20%群體的這個(gè)差距越來越大的事實(shí)，這也是很多人感受到收入分配越來越不公平的最大感覺?？磧深^而忽視中間構(gòu)成我們看問題的盲點(diǎn)，事實(shí)上，中間這部分人收入上漲的非?？?，這說明中產(chǎn)階級(jí)的數(shù)量在逐漸增加，這是判斷我國家收入分配很重要的一個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)。

是什么因素造成我國城鄉(xiāng)收入差距如此之大、屬世界絕無僅有的呢？第一，因素來源于，長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)效應(yīng)所造成的城鄉(xiāng)隔閡。1978年，全國的基尼系數(shù)，農(nóng)村和城市相加只有0.28，但城鄉(xiāng)收入差距已達(dá)2.8倍，超過津巴布韋，居世界之首。在1978年以前，大家普遍貧窮，但相對來說，城里人的富裕程度、社會(huì)保障程度比農(nóng)村人高得多。如果把非物質(zhì)收入再加上，估計(jì)真實(shí)的城鄉(xiāng)收入差距應(yīng)該超過2.8倍。第二，來源于市場自身的作用。只要具備能力，又有進(jìn)城的意愿，大學(xué)畢業(yè)生極少返回農(nóng)村。高素質(zhì)人才以及資金流匯聚城市，理所當(dāng)然，對于政府也是如此。這是由于，把智力和資金投入到城市，回報(bào)率更高。第三，來源于教育差距。在北京、上海這樣的大城市，超過50%的18歲到22歲之間的年輕人在接受高等教育。如果加上三年制的大專，就達(dá)70%，這個(gè)比例已達(dá)到美國的水

平，很多發(fā)達(dá)國家也沒有達(dá)到這個(gè)程度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國的平均水平是22%，而農(nóng)村肯定不會(huì)超過10%，這個(gè)差距是相當(dāng)巨大的。過去很多人曾測算，所謂教育回報(bào)，在發(fā)達(dá)國家一般情況下，多接受一年的教育，工資相應(yīng)增加15%---20%。中國略低于這個(gè)數(shù)字，但也有12%---13%。照此計(jì)算，城里人受教育的平均年數(shù)如果比農(nóng)村多5年，差距就不知道多出多少賠。

第四，來源于福利的差距。當(dāng)前，盡管城市人口的福利降低了，但比農(nóng)村強(qiáng)很多。全國平均40%的城市人口、80%---90%的有職業(yè)的人有養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)。研究發(fā)現(xiàn)，性別比高的地方儲(chǔ)蓄率就高，而且有兒子的家庭比有女兒的人儲(chǔ)蓄率高很多。為什么出現(xiàn)這種情況，原因在于沒有社會(huì)保障。

2、健全社會(huì)保障體系（適度普惠型）

以前叫“三險(xiǎn)一金”，是指：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金。

現(xiàn)在叫“五險(xiǎn)一金”，是指：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及住房公積金（其中，后兩項(xiàng)保險(xiǎn)個(gè)人不用繳費(fèi)）。

養(yǎng)老保險(xiǎn)要等到法定退休年齡時(shí)方可享受；失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)一年后失業(yè)的方可享受，醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)三個(gè)月后可享受。

社會(huì)保障體系是指社會(huì)保障各個(gè)有機(jī)構(gòu)成部分系統(tǒng)的相互聯(lián)系、相輔相成的總體。完善的社會(huì)保障體系是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的重要支柱，關(guān)系改革、發(fā)展、穩(wěn)定的全局。我國的社會(huì)保障體系，包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置和社會(huì)互助、個(gè)人儲(chǔ)蓄積累保障。社會(huì)保障體系是社會(huì)的“安全網(wǎng)”，它對社會(huì)穩(wěn)定、社會(huì)發(fā)展有著重要的意義。

社會(huì)保險(xiǎn)在社會(huì)保障體系中居于核心地位，它是社會(huì)保障體系的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)保障的基本綱領(lǐng)。一是社會(huì)保險(xiǎn)目的是保障被給付者的基本生活需要，屬于基本性的社會(huì)保障；二是社會(huì)保險(xiǎn)的對象是法定范圍內(nèi)的社會(huì)勞動(dòng)者；三是社會(huì)保險(xiǎn)的基本特征是補(bǔ)償勞動(dòng)者的收入損失；四是社會(huì)保險(xiǎn)的資金主要來源于用人單位（雇主）、勞動(dòng)者（雇員）依法繳費(fèi)及國家資助和社會(huì)募集。

社會(huì)救助屬于社會(huì)保障體系的最低層次，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)保障的最低綱領(lǐng)和目標(biāo)。一是社會(huì)救助的目的是保障被救助者的最低生活需要；二是社會(huì)救助的對象主要是失業(yè)者、遭到不幸者；三是社會(huì)救助的基本特征是扶貧；四是社會(huì)救助的基金來源主要是國家及社會(huì)群體。

社會(huì)福利是社會(huì)保障的最高層次，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)保障的最高綱領(lǐng)和目標(biāo)。它的目的是增進(jìn)群眾福利，改善國民的物質(zhì)文化生活，它把社會(huì)保障推上最高階段；社會(huì)福利基金的重要來源是國家和社會(huì)群體。

社會(huì)優(yōu)撫安置是社會(huì)保障的特殊構(gòu)成部分，屬于特殊階層的社會(huì)保障，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)保障的特殊綱領(lǐng)。社會(huì)優(yōu)撫安置目的是優(yōu)待和撫恤；社會(huì)優(yōu)撫的對象是軍人及其家屬；社會(huì)優(yōu)撫的基本特征是對軍人及其家屬的優(yōu)待；社會(huì)優(yōu)撫的基金來源是國家財(cái)政撥款。

黨的十七大報(bào)告中指出：要以社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利為基礎(chǔ)，以基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、最低生活保障制度為重點(diǎn)，以慈善事業(yè)、商業(yè)保險(xiǎn)為補(bǔ)充，加快完善社會(huì)保障體系。促進(jìn)企業(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，探索建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。全面推進(jìn)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)、新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度建設(shè)。

第四篇：深化社會(huì)保障管理體制改革問題解析

深化社會(huì)保障管理體制改革問題解析

何平

? 2013-02-28 09:06:03

來源：《行政管理改革》2013年第2期

[摘要]十八大報(bào)告指出，加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)，“必須以保障和改善民生為重點(diǎn)”。在行政管理體制改革方面，為順應(yīng)社會(huì)保障體系建設(shè)和發(fā)展的需要，國務(wù)院在幾次大部門制改革探索中，先后將社會(huì)保險(xiǎn)的行政職能進(jìn)行了整合，但由于整合不徹底，社會(huì)保障行政管理職能整合還面臨若干難題。

[關(guān)鍵詞]社會(huì)保障管理體制；改革；整合 中國社會(huì)保障事業(yè)經(jīng)過近10年舉國體制推動(dòng)已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了全民保障。養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)歷了制度從無到有，覆蓋人群從少到多，2011年城鄉(xiāng)居民已有13.2億納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)，有7.48億人納入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，有1.8億老年人按月領(lǐng)取養(yǎng)老金。城鄉(xiāng)居民最低生活保障制度也實(shí)現(xiàn)了全覆蓋，2011年有8143萬人得到低保幫助。社會(huì)保障覆蓋范圍的急劇擴(kuò)張，一方面彰顯了積極的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效果，一方面也顯露出管理體制不順和服務(wù)能力的不足問題。如何讓政策落地，讓政府的承諾在每一個(gè)公民身上兌現(xiàn)，理順社會(huì)保障管理體制，提升政府公共服務(wù)能力，創(chuàng)新管理機(jī)制和方法，是今后一個(gè)時(shí)期社會(huì)保障發(fā)展面臨的重要工作。

以社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利為基礎(chǔ)，以基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、最低生活保障制度為重點(diǎn)，以慈善事業(yè)、商業(yè)保險(xiǎn)為補(bǔ)充，統(tǒng)籌推進(jìn)城鄉(xiāng)社會(huì)保障體系建設(shè)，是中央確定的完善社會(huì)保障體系的頂層設(shè)計(jì)。在行政管理體制改革方面，為順應(yīng)社會(huì)保障體系建設(shè)和發(fā)展的需要，國務(wù)院在幾次大部門制改革探索中，先后將社會(huì)保險(xiǎn)的行政職能進(jìn)行了整合，如把民政部門主管農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)和國家體改委主管的醫(yī)療保險(xiǎn)改革劃歸到勞動(dòng)保障部。但由于整合不徹底，還有多項(xiàng)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一的社會(huì)保障事務(wù)仍然在不同部門分割管理，或同一事項(xiàng)在不同部門交叉管理，大部門制改革統(tǒng)一、高效的政策預(yù)期目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)。社會(huì)保障行政管理職能整合還面臨若干難題。

一、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)居民醫(yī)療保險(xiǎn)制度發(fā)展需要先行整合行政管理體制

以增強(qiáng)公平性、適應(yīng)流動(dòng)性、保證可持續(xù)性,為重點(diǎn)全面建成覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會(huì)保障體系,整合城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老和基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度是十八大報(bào)告中確定的政策目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)基本保險(xiǎn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和一體化管理也是眾望所歸。但目前城市居民醫(yī)療保險(xiǎn)由人社部主管，農(nóng)村新型合作醫(yī)療由衛(wèi)生部主管的制度分設(shè)、管理分割、資源分散體制嚴(yán)重阻礙了上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中國城市化過程中，有2億多流動(dòng)的農(nóng)民工，他們戶籍在農(nóng)村，工作常年在城市，很難確認(rèn)這個(gè)龐大的群體到底屬于農(nóng)村還是城市。衛(wèi)生部門強(qiáng)調(diào)農(nóng)村戶籍，強(qiáng)迫必須在農(nóng)村參保；勞動(dòng)部門強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，有勞動(dòng)關(guān)系就必須參加城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)；制度分設(shè)、管理分割導(dǎo)致這部分人既在農(nóng)村參保，又在城市參保的重復(fù)參保現(xiàn)象十分突出，據(jù)估算總量有1億多，占參保人員的10%~15%左右。重復(fù)參保引起的財(cái)政無效補(bǔ)貼大概每年在250億以上。避免重復(fù)參保在政策和管理的技術(shù)層面并不難解決，確認(rèn)參保人社保權(quán)益的互認(rèn)和免責(zé)并在信息系統(tǒng)建設(shè)上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和聯(lián)網(wǎng)，就能有效剔除重復(fù)部分。主要障礙是管理體制上的分割、分治。

統(tǒng)一城鄉(xiāng)居民醫(yī)療保險(xiǎn)管理體制各方已達(dá)成共識(shí)，但統(tǒng)一到衛(wèi)生行政部門，還是人社部門，似乎雙方還各執(zhí)己見，專家看法也有分歧。主張由衛(wèi)生行政部門經(jīng)管的主要理由是可以“一手托兩家”，有效平衡醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)和醫(yī)保的關(guān)系，減少矛盾，還舉證說“世界大多數(shù)國家是由衛(wèi)生行政統(tǒng)一管理的體制”。但有專家對此提出不同看法，在衛(wèi)生行政部門與公立醫(yī)院的“父子關(guān)系”沒有切斷之前，實(shí)行“一手托兩家”，既管錢，又管事的管理體制好比“老鼠守倉”容易形成監(jiān)守自盜，嚴(yán)重侵蝕參保人利益。同時(shí)這種體制也違背中央已經(jīng)確定下來的“醫(yī)療保險(xiǎn)應(yīng)發(fā)揮第三方約束功能，促進(jìn)公立醫(yī)院深化改革”的大政策。另據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)分析，全球114個(gè)有醫(yī)療保障制度的國家中，實(shí)行社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)模式的有74個(gè)，占65%，是主流模式。由社會(huì)保障部門管理的國家占52.7%，由衛(wèi)生部門管理的占23%，其他由兩個(gè)部門共管。值得注意的是，即使在由衛(wèi)生行政部門統(tǒng)一管理的國家，醫(yī)院是獨(dú)立的法人，并沒有在我國通常出現(xiàn)的，衛(wèi)生行政部門與公立醫(yī)院管辦不分的“父子關(guān)系”。

從一部分地方的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，先統(tǒng)一管理農(nóng)村新型醫(yī)療合作和城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)體制，再統(tǒng)一城鄉(xiāng)居民醫(yī)療保險(xiǎn)制度，已取得了明顯效果。截至去年底已有天津、重慶、青海、寧夏、廣東5個(gè)省將新農(nóng)合的行政和經(jīng)辦管理職能統(tǒng)一劃歸人社部門；有41個(gè)地市統(tǒng)一了管理職能，其中有38個(gè)劃歸人社部門；有162個(gè)縣（市）統(tǒng)一了管理職能，其中絕大多數(shù)劃歸到人社部門。實(shí)踐表明，統(tǒng)一城鄉(xiāng)居民醫(yī)療保險(xiǎn)管理體制之后，有利于整合統(tǒng)一醫(yī)療保險(xiǎn)制度，消除城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)制度的公平性；有利于城鄉(xiāng)間流動(dòng)群體的醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)，保護(hù)參保人的保險(xiǎn)權(quán)益；有利于整合管理資源、降低管理成本；也有利于對醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，控制醫(yī)療費(fèi)用，提高基本醫(yī)療基金使用效率。

二、城鄉(xiāng)居民最低生活保障和救助應(yīng)納入社會(huì)保障統(tǒng)一管理

社會(huì)保障的本質(zhì)是通過社會(huì)團(tuán)結(jié)互助，消除社會(huì)緊張，促進(jìn)社會(huì)和諧。社會(huì)保障項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)是依據(jù)社會(huì)不同群體的需求和能力設(shè)計(jì)的互相關(guān)聯(lián)、互相補(bǔ)充的功能完整的體系。實(shí)現(xiàn)人人享受社會(huì)保障目標(biāo)的路徑：一是具有勞動(dòng)能力，有工作、有收入的人群都參加社會(huì)保險(xiǎn)，而且按照他們可以承受的標(biāo)準(zhǔn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。之后一旦發(fā)生“生、老、病、死”，他們就可以在社會(huì)保險(xiǎn)的范圍內(nèi)享受待遇，這類繳費(fèi)義務(wù)與待遇享受權(quán)利對應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)方式是我國社會(huì)保障制度的主流。二是對非勞動(dòng)者和一般城鄉(xiāng)居民采取以國家補(bǔ)貼為主，個(gè)人和家庭適當(dāng)繳費(fèi)的方式建立城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)。這種方式應(yīng)屬于具有一定福利性的普惠性的社會(huì)保障。三是對生活陷入貧困和部分特殊群體通過最低生活保障和醫(yī)療救助等方式保障他們的基本生存，這種方式屬于免費(fèi)的補(bǔ)缺型福利制度。靜態(tài)狀況下，三類群體適用于三種保障方式，不重不漏。但實(shí)際上三類群體經(jīng)常處于變化的動(dòng)態(tài)中，因此依據(jù)變化，即時(shí)調(diào)整保險(xiǎn)項(xiàng)目之間的對接，避免重復(fù)和遺漏就十分重要。

近10年來，我國城鄉(xiāng)居民最低生活保障制度普遍建立，政府直接對最貧困家庭給予“兜底”式的定期定量救助，隨著保障標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，享受保障的人群規(guī)模也不斷擴(kuò)大，一方面有效地緩解了低保對象生存困境和生活壓力，另一方面也暴露了一部分有勞動(dòng)能力的人群不愿意積極就業(yè)，坐享其成的福利依賴。無論對個(gè)人還是家庭，就業(yè)是避免貧困和消除個(gè)人對政府依賴的可靠途徑。因此，要把補(bǔ)缺型的救助轉(zhuǎn)變?yōu)轭A(yù)防型的幫助，政府干預(yù)的重心前移，要從進(jìn)入勞動(dòng)年齡的青年人擴(kuò)展性基礎(chǔ)教育和職業(yè)培訓(xùn)入手，提升他們的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力，以利他們積極尋找崗位、融入社會(huì)，而不是賴在國家福利上等、靠、要。無論從國際社會(huì)保障領(lǐng)域的改革趨勢看，還是國內(nèi)部分城市對有就業(yè)能力的人群免除低保享受資格的試點(diǎn)看，我國的最低生活保障制度急需與就業(yè)援助制度緊密結(jié)合起來。

從城鄉(xiāng)醫(yī)療救助的發(fā)展情況看，主要面臨著兩個(gè)難題：一是部分地區(qū)財(cái)政投入不足，籌資水平和支付能力有限，難以滿足困難人群的醫(yī)療救助需求。二是基本醫(yī)療保險(xiǎn)和醫(yī)療救助之間缺乏有效的待遇銜接和管理銜接?；踞t(yī)療保險(xiǎn)和醫(yī)療救助分別由三個(gè)部門管理，在政策設(shè)計(jì)、待遇享受、管理銜接上造成重復(fù)享受和管理效率低下的困境。針對以上問題，將民政部門管理的最低生活保障和醫(yī)療救助職能劃歸到人力資源和社會(huì)保障部門，能有效地整合和發(fā)揮社會(huì)保障的整體效能。

三、老年長期護(hù)理應(yīng)納入社會(huì)養(yǎng)老保障體系

實(shí)現(xiàn)“老有所養(yǎng)”不僅意味著每個(gè)老年人都能得到養(yǎng)老金的現(xiàn)金支付，還應(yīng)包括更廣泛的含義，諸如：生活保障、醫(yī)療保健、日常生活照料、精神慰藉、臨終關(guān)懷等等。隨著我國社會(huì)老齡化持續(xù)加快，獨(dú)生子女父母逐漸進(jìn)入老年階段，家庭小型化、子女與父母普遍分居，老年服務(wù)需求急劇增加，家庭照料能力逐漸減弱，老年護(hù)理問題將越來越成為一個(gè)社會(huì)突出矛盾。我國目前在制度安排上，僅對“三無老人”（無子女、無收入、無自理能力）由民政部門負(fù)責(zé)救助解決，其他老年人主要由家庭照顧和社區(qū)幫助。顯然這種制度安排越來越不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。目前，我國老年人口有1.8億，其中，失能和半失能的老人大約有3000多萬，將老年長期護(hù)理納入社會(huì)養(yǎng)老保障體系，做出必要的制度設(shè)計(jì)和安排已經(jīng)十分緊迫。2006年國務(wù)院出臺(tái)的《關(guān)于加快發(fā)展養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的意見》提出了“居家養(yǎng)老為基礎(chǔ)、社區(qū)服務(wù)為依托、機(jī)構(gòu)養(yǎng)老為補(bǔ)充”的總體框架，各地在政策指導(dǎo)下進(jìn)行了各種探索，目前多為政府經(jīng)辦服務(wù)方式，也有“民辦公助”、“公辦民營”等市場化方式。但總體上評價(jià)，政府在養(yǎng)老服務(wù)中的核心位置和主導(dǎo)作用沒有到位，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了社會(huì)需求，特別是失能老人的長期護(hù)理還處在制度真空中。由于老年人長期護(hù)理開支巨大，世界各國依據(jù)不同的國情確定了不同的保障方式。一種是德國、日本、韓國、以色列等國家為代表的社會(huì)保險(xiǎn)制度，一種是英國、瑞典、澳大利亞的國家福利方式，一種是美國為代表的自愿投保商業(yè)保險(xiǎn)方式。我國的制度定位和設(shè)計(jì)還沒啟動(dòng)，因此有必要首先明確將老年長期護(hù)理納入社會(huì)保障體系，由社會(huì)保障行政部門負(fù)責(zé)研究制定規(guī)劃、方案、政策、制度、法規(guī)，以推動(dòng)開展此項(xiàng)工作。

四、統(tǒng)一社會(huì)保險(xiǎn)基金征繳體制

社會(huì)保險(xiǎn)基金征繳管理體制的稅費(fèi)之爭由來已久，目前全國各地大約一半由社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)征收，一半由地稅系統(tǒng)代征。雙重征收難免產(chǎn)生矛盾，在繳費(fèi)工資基數(shù)審核、票據(jù)在兩個(gè)部門傳遞的時(shí)效、參保人繳費(fèi)記錄以及相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益確認(rèn)等業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)差錯(cuò)和互相推諉現(xiàn)象。由此引起參保人的不滿，令公眾對政府公信力質(zhì)疑。產(chǎn)生雙重征繳體制的原因是多方面的，但主要因素源于財(cái)政部對社會(huì)保障費(fèi)改稅的設(shè)想，主張建立稅務(wù)機(jī)關(guān)征收、財(cái)政部門管理、社保部門支出的三位一體、相互制約、相互監(jiān)督的管理體制。這里有幾個(gè)重要問題需要理清：

一是，社會(huì)保障費(fèi)改稅是否與我國的社保制度定位相互匹配。一般講社會(huì)保障的模式以及相應(yīng)的籌資方式有三種。以英國和北歐為代表的國家福利模式，責(zé)任主體是國家，籌資來源是一般稅收（不是單獨(dú)開征社會(huì)保障稅），待遇確定根據(jù)個(gè)人和家庭需要，與個(gè)人能力、納稅多少不相關(guān)。以德國為代表的社會(huì)保險(xiǎn)模式，責(zé)任主體是勞資雙方，籌資來源是社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)，待遇確定根據(jù)個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)年限，強(qiáng)調(diào)繳費(fèi)義務(wù)與待遇享受權(quán)益的相關(guān)性。以智利為代表的個(gè)人儲(chǔ)蓄型保障制度，責(zé)任主體是個(gè)人，籌資來源是個(gè)人工資強(qiáng)制儲(chǔ)蓄，待遇完全取決于個(gè)人儲(chǔ)蓄和投資回報(bào)的多少，強(qiáng)調(diào)個(gè)人儲(chǔ)蓄的賬戶資產(chǎn)歸個(gè)人所有，不能調(diào)劑。我國的社會(huì)保障制度定位當(dāng)屬第二和第三結(jié)合的統(tǒng)賬結(jié)合模式。因此，從制度的法律定位上，事實(shí)上已經(jīng)排除了費(fèi)改稅的選擇。如果強(qiáng)行費(fèi)改稅，制度走向勢必滑到福利國家陷阱，政府將承擔(dān)巨額無限責(zé)任，不利于我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)長遠(yuǎn)發(fā)展。

二是，收、管、支三位分設(shè)的管理體制是否能夠達(dá)到預(yù)期目的。我國社?；瓞F(xiàn)行管理體制是收支兩條線制衡體制。財(cái)政部門的財(cái)政專戶，社保部門的收入戶和支出戶，以及銀行現(xiàn)金管理流程規(guī)制，已經(jīng)形成有效的互相制約作用?，F(xiàn)實(shí)情況是，大多數(shù)地區(qū)財(cái)政資金短缺，社會(huì)保險(xiǎn)資金有結(jié)余儲(chǔ)備。有的地方已經(jīng)和正在挖空心思用社?；鸬慕Y(jié)存解決政府公共事務(wù)的財(cái)政投入不足。如果把社保繳費(fèi)改成稅納入財(cái)政大鍋，不用多長時(shí)間，全國社?；鸾Y(jié)存的3萬億資金就會(huì)被吃空，這是對參保人權(quán)益的極大損害。

三是，如何構(gòu)建社會(huì)保障基金有效監(jiān)督管理。社會(huì)保障基金監(jiān)管獨(dú)立性、專業(yè)性、執(zhí)法性強(qiáng)，監(jiān)管系統(tǒng)包括：法律監(jiān)管、行政監(jiān)管、司法監(jiān)管和社會(huì)監(jiān)督。以憲法、實(shí)體法、機(jī)構(gòu)或程序法形式對社?；鸨O(jiān)管進(jìn)行規(guī)范，使行政、司法、社會(huì)監(jiān)督管理在法制化、制度化的框架下行使職能，保證社?；鸬陌踩\(yùn)行是社保制度較完善的國家的通行辦法。目前，各國對現(xiàn)收現(xiàn)付制的社?；鸬谋O(jiān)管主要監(jiān)管目標(biāo)是確?；鸬氖罩О踩Y(jié)余基金較少進(jìn)入市場。積累型社?；鸫蠖鄶?shù)采取市場化運(yùn)營，基金監(jiān)管的目標(biāo)是規(guī)范運(yùn)作，防范風(fēng)險(xiǎn)和保值增值。由美國次貸危機(jī)引起的國際金融風(fēng)暴，使一些缺少監(jiān)管和投資限制的國家的社?；鹪獾胶艽髶p失，從而引起人們重新審視對風(fēng)險(xiǎn)較大的投資產(chǎn)品和臨近退休人員的投資選擇是否應(yīng)給予必要的限制。由于市場環(huán)境和社?；鸨O(jiān)管法律缺位，我國現(xiàn)行社?；鹬饕侄问切姓苁荒艽驺y行、買國債，投資運(yùn)營很保守，這也帶來基金貶值的另一種風(fēng)險(xiǎn)。建立比較健全的社?；鸸芾磉\(yùn)營法律，建設(shè)一支專業(yè)化的行政監(jiān)管隊(duì)伍，廣泛引入各方參與的社會(huì)監(jiān)督機(jī)制是開放市場、允許社?；疬M(jìn)入投資市場的基本前提。設(shè)立人力資源社會(huì)保障行政管理下的國家社會(huì)保障基金監(jiān)督管理局，保持相對獨(dú)立性，同時(shí)在各級(jí)政府建立由社會(huì)各方代表參加的社會(huì)保障監(jiān)督委員會(huì)是非常必要的。

[作者簡介] 何平，人力資源和社會(huì)保障部社會(huì)保障研究所所長。

責(zé)任編輯：斯賓

第五篇：深化衛(wèi)生體制改革健全服務(wù)體系經(jīng)驗(yàn)做法

近年來，**縣以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以建立健全三級(jí)農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系為重點(diǎn)，農(nóng)村衛(wèi)生呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，有效地提升了廣大群眾健康水平。

一、主要作法：

1.實(shí)施“基礎(chǔ)設(shè)施”建設(shè)工程，優(yōu)化農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)環(huán)境。近年來，多渠道籌措資金6000多萬元新修、擴(kuò)建縣人民醫(yī)院、中醫(yī)院等醫(yī)院的門診樓，使衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施面貌煥然一

新。

2.實(shí)施“管理體制”建設(shè)工程，激活農(nóng)村衛(wèi)生發(fā)展?jié)摿?。?006年開始，明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為“政府舉辦、集體經(jīng)營”的非營利性全民所有制事業(yè)單位，建立健全人、財(cái)、物管理機(jī)制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院逐步走上了制度化、規(guī)范化的發(fā)展軌道。

3.實(shí)施“人才隊(duì)伍”建設(shè)工程，夯實(shí)農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)基礎(chǔ)。采取“請進(jìn)來，派出去”的方式，全面開展衛(wèi)技人員繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)。

4．實(shí)施“政策平臺(tái)”建設(shè)工程，強(qiáng)化農(nóng)村衛(wèi)生保障能力。為確保新農(nóng)合制度真正成為群眾健康的“保護(hù)傘”，主要采取制定政策惠民、簡化程序便民、監(jiān)管機(jī)構(gòu)利民三項(xiàng)措施，強(qiáng)化農(nóng)村衛(wèi)生保障能力。

5．實(shí)施“職能體系”建設(shè)工程，增強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生發(fā)展后勁。一是抓住預(yù)警防控、應(yīng)急管理兩大環(huán)節(jié)，構(gòu)建高效公共衛(wèi)生職能體系。二是堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量至上服務(wù)理念，打造優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)體系。

二、建議及對策：

增強(qiáng)公共衛(wèi)生服務(wù)能力，確保群眾“防得了病”

堅(jiān)持從公益性質(zhì)出發(fā)，全面落實(shí)農(nóng)村公共衛(wèi)生各項(xiàng)任務(wù)。完善疾病預(yù)防控制體系和衛(wèi)生應(yīng)急體系，加強(qiáng)傳染病的發(fā)現(xiàn)、報(bào)告和處置工作，全面提高居民群眾健康意識(shí)和防病能力。

健全三級(jí)醫(yī)療服務(wù)體系，確保群眾“看得了病”

緊緊抓住醫(yī)改發(fā)展機(jī)遇，爭取項(xiàng)目資金完善以縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)為龍頭、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為樞紐、村衛(wèi)生室為網(wǎng)底的三級(jí)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，著力改善醫(yī)療服務(wù)環(huán)境。

深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，確保群眾“看得好病”

深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，要堅(jiān)決防治和克服非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)盲目追求經(jīng)濟(jì)利益、忽視社會(huì)利益、淡化公益性質(zhì)的現(xiàn)象，進(jìn)一步加強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量監(jiān)管、感染控制和血液安全管理工作，努力構(gòu)建健康和諧的醫(yī)患關(guān)系。