第一篇：管理學(xué)考試復(fù)習(xí)1

1、為什么說(shuō)管理是門科學(xué)又是一門藝術(shù)?？茖W(xué)是系統(tǒng)化的知識(shí)，科學(xué)的方法應(yīng)能通過(guò)對(duì)事物的觀察而對(duì)事物本質(zhì)做出判定，并通過(guò)繼續(xù)不斷的觀察而對(duì)這些本質(zhì)的確切性進(jìn)行檢驗(yàn)。20世紀(jì)以來(lái)，管理知識(shí)逐漸系統(tǒng)化，并形成了一套行之有效的管理方法。盡管與自然科學(xué)相比，它還不夠精確，但管理已成為一門科學(xué)是毋庸置疑的。管理是一門藝術(shù)，這是強(qiáng)調(diào)管理的實(shí)踐性。藝術(shù)是指達(dá)到某種預(yù)期效果的有效方法或者“訣竅”。管理在管理實(shí)踐中，既要運(yùn)用管理知識(shí)，又要發(fā)揮創(chuàng)造性，謀劃出一種有用的解決方法來(lái)高效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。沒有實(shí)踐則無(wú)所謂藝術(shù)，而最富有成效的管理藝術(shù)是以對(duì)它所依據(jù)的管理理論為基礎(chǔ)的。所以說(shuō)管理即是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)。

2、科學(xué)管理理論要點(diǎn)。(1)科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。泰羅為此提出了工作定額原理，要制定“合理的日工作量”。(2)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作配備“第一流的工人”，而培訓(xùn)工人成為“第一流工人”是企業(yè)管理當(dāng)局的責(zé)任。(3)要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。這是企業(yè)管理的首要職責(zé)。(4)實(shí)行有差別的計(jì)件工資制。以此來(lái)督促和鼓勵(lì)工人完成或超過(guò)定額。(5)工人和雇主雙方都必須來(lái)一次“心理革命”。勞資雙方必須變相互指責(zé)、懷疑、對(duì)抗為互相信任，共同為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力。(6)把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開，變?cè)瓉?lái)的經(jīng)驗(yàn)工作方法為科學(xué)工作方法。計(jì)劃職能歸企業(yè)管理當(dāng)局，并設(shè)立專門的計(jì)劃部門來(lái)承擔(dān)；而現(xiàn)場(chǎng)的工人，則從事執(zhí)行職能。(7)實(shí)行職能工長(zhǎng)制。把管理工作細(xì)分，使每個(gè)工長(zhǎng)只承擔(dān)一種職能。這種思想為以后職能部門的建立和管理專業(yè)化提供了基礎(chǔ)。(8)在管理控制上實(shí)行例外原則。上級(jí)管理者把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理者去處理，而自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)的決策和監(jiān)督權(quán)。

3、霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論。

一、職工是“社會(huì)人”。

二、企業(yè)中存在著“非正式組織”。

三、新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度。

四、存在著霍桑效應(yīng)。

4、計(jì)劃工作的特征和意義。特征：1.目的性2.主導(dǎo)性3.普遍性4.經(jīng)濟(jì)性 意義：1.彌補(bǔ)不肯定性和變化帶來(lái)的問(wèn)題2.有利于管理人員把注意力集中于目標(biāo)3.有利于更經(jīng)濟(jì)地進(jìn)行管理4.有利于控制

5、計(jì)劃工作的程序。1.估量機(jī)會(huì)2.確定目標(biāo)3.確定前提條件4.確定可供選擇的方案5.評(píng)價(jià)各種方案6.選擇方案7.制定派生計(jì)劃8.用預(yù)算形式使計(jì)劃數(shù)字化

6、目標(biāo)的性質(zhì)和作用。性質(zhì)：1.目標(biāo)可以分為突破性目標(biāo)和控制性目標(biāo)2.目標(biāo)的縱向性3.目標(biāo)的網(wǎng)絡(luò)化4.目標(biāo)的多樣性5.目標(biāo)的時(shí)間性6.目標(biāo)的可考核性作用：1.為管理工作指明方向2.激勵(lì)作用3.凝聚作用4.目標(biāo)是考核管理人員和員工績(jī)效的客觀標(biāo)準(zhǔn)

7、目標(biāo)管理的特點(diǎn)和基本過(guò)程。特點(diǎn)：1.目標(biāo)管理是參與管理的一種形式2.強(qiáng)調(diào)“自我控制”3.促使下放權(quán)利4.注重成果第一的方針基本過(guò)程：1.建立一套完整的目標(biāo)體系2.組織實(shí)施3.檢查和評(píng)估

8、什么是管理層次和管理寬度？ 所謂管理層次，就是在職權(quán)等級(jí)鏈上所設(shè)置的管理職位的級(jí)數(shù)。管理寬度又稱管理幅度，是指管理者有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。

9、集權(quán)制與分權(quán)制的特點(diǎn)。集權(quán)制組織的特點(diǎn)：1.經(jīng)營(yíng)決策權(quán)大多集中在高層領(lǐng)導(dǎo)，中下層只有日常的決策權(quán)限；2.對(duì)下級(jí)的控制較多；3.統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)；4.統(tǒng)一核算。分權(quán)制組織的特點(diǎn)：1.中下層有較多的決策權(quán)限；2.上級(jí)的控制較少，往往以完成規(guī)定的目標(biāo)為限；3.在統(tǒng)一規(guī)劃下可獨(dú)立經(jīng)營(yíng)；4.實(shí)行獨(dú)立核算，有一定的財(cái)務(wù)支配權(quán)。

10、直線—職能型組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)以及優(yōu)缺點(diǎn)。

一、概念：直線職能制組織形式，是以直線制為基礎(chǔ)，在各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)下，設(shè)置相應(yīng)的職能部門。即在直線制組織統(tǒng)一指揮的原則下，增加了參謀機(jī)構(gòu)。

二、優(yōu)缺點(diǎn)：

1、直線職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：既保證了集中統(tǒng)一的指揮，又能發(fā)揮各種專家業(yè)務(wù)管理的作用。

2、直線職能制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)有：1）各職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通，工作易重復(fù)，造成效率不高。2）若授權(quán)職能部門權(quán)力過(guò)大，容易干擾直線指揮命令系統(tǒng)。3）職能部門缺乏彈性，對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)遲鈍。4）可能增加管理費(fèi)用。11．什么是事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)及其原則？事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)稱為M型結(jié)構(gòu)（Multidivisional structure）或多部門結(jié)構(gòu)，也稱為產(chǎn)品部式結(jié)構(gòu)或者戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位。事業(yè)部制最早由美國(guó)通用汽車公司前總裁斯隆于1924年提出，故又有“斯隆模型”之稱。事業(yè)部制是一種高度集權(quán)下的分權(quán)管理體制，適用于規(guī)模龐大、品種繁多、技術(shù)復(fù)雜的大型企業(yè)，是國(guó)外較大規(guī)模聯(lián)合公司普遍采用的一種組織形式。近年來(lái)，我國(guó)部分大型企業(yè)集團(tuán)或公司也采用了這種組織結(jié)構(gòu)形式。原則：“集中政策，分散經(jīng)營(yíng)”。也就是集中領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行分權(quán)管理。12．領(lǐng)導(dǎo)工作的實(shí)質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)工作的實(shí)質(zhì)，就是管理者根據(jù)組織的目標(biāo)和要求，在管理過(guò)程中學(xué)習(xí)和運(yùn)用有關(guān)的理論和方法，以及溝通、激勵(lì)等手段，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響力，使之適應(yīng)環(huán)境的變化，以統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動(dòng)，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。13．領(lǐng)導(dǎo)影響力的來(lái)源。領(lǐng)導(dǎo)影響力的來(lái)源：一類是所謂的正式的權(quán)力或職位的權(quán)力，一類成為個(gè)人的權(quán)力或非職位的權(quán)力。職位的權(quán)力又分為獎(jiǎng)賞權(quán)力、強(qiáng)制的權(quán)力和合法的權(quán)力；個(gè)人的權(quán)力又分為專家的權(quán)力和榜樣的權(quán)力。1.獎(jiǎng)賞的權(quán)力是通過(guò)給予別人期望得到的東西來(lái)影響他們行為的能力。2.強(qiáng)制的權(quán)力是通過(guò)懲罰來(lái)影響別人的行為的權(quán)力，許多職位都授予主管人員處罰下屬的權(quán)限； 3.合法的權(quán)力是指一般人都認(rèn)為主管人員有權(quán)力命令或指示下屬的工作，合法的權(quán)力便是主管人員利用下屬的這種信任來(lái)影響他們的能力； 4.專家的權(quán)力是指?jìng)€(gè)人通過(guò)別人需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)或消息來(lái)影響別人行為的能力； 5.榜樣的權(quán)力是指利用別人對(duì)自己的認(rèn)同而影響他們行為的能力。14．什么是管理方格？在方格圖上有幾種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式？管理方格理論（Management Grid Theory）是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論，這種理論倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認(rèn)為，在企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據(jù)而強(qiáng)調(diào)靠監(jiān)督，或者以Y理論為依據(jù)而強(qiáng)調(diào)相信人。為避免趨于極端，克服以往各種領(lǐng)導(dǎo)方式理論中的“非此即彼”的絕對(duì)化觀點(diǎn)，他們指出：在對(duì)生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對(duì)人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。為此，他們就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題提出了管理方格法，使用自己設(shè)計(jì)的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度。

5種基本領(lǐng)導(dǎo)方式： 1.1 貧乏的管理 不關(guān)心工作,也不關(guān)心人,不合格 1.9 俱樂部式 只注重搞好人際關(guān)系,工作環(huán)境舒適良好,不重視工作效率,輕松 9.1任務(wù)式 高度關(guān)注任務(wù)的完成,少關(guān)心下屬成長(zhǎng)和士氣 9.9 團(tuán)隊(duì)式 重視工作也重視人,是一種協(xié)調(diào)配合的領(lǐng)導(dǎo)方式 5.5 中間式 對(duì)任務(wù)和人保持適度的平衡,中庸

15．費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論及其內(nèi)容。菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。菲德勒的研究結(jié)果表明：根據(jù)群體工作情境，采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式可以把群體績(jī)效提高到最大限度：當(dāng)情境非常有利或非常不利時(shí)，采取以工作為主的領(lǐng)導(dǎo)方式是合適的；但在各方面因素交織在一起且情境有利程度適中時(shí)，以人為主的領(lǐng)導(dǎo)方式更為有效。根據(jù)菲德勒的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)行為是和該領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性相聯(lián)系的，所以領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)方式基本是固定不變的。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格或方式與情景不相適應(yīng)時(shí)，解決的辦法是改變情景，使之與領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格相適應(yīng)。16．什么是團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)是指完成相互依存的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)共同使命的一群人。團(tuán)隊(duì)是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，該共同體合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問(wèn)題，達(dá)到共同的目標(biāo) 17．溝通的作用？作用：1.使組織中的人們認(rèn)清形勢(shì)。2.使決策更加合理和有效。3.穩(wěn)定員工的思想情緒，統(tǒng)一組織行為。18．需要層次理論及其內(nèi)容。需求層次理論（Need-hierarchy theory），是解釋人格的重要理論，也是解釋動(dòng)機(jī)的重要理論。其提出個(gè)體成長(zhǎng)的內(nèi)在動(dòng)力是動(dòng)機(jī)。馬斯洛認(rèn)為動(dòng)機(jī)是由多種不同層次與性質(zhì)的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個(gè)層次的需求與滿足的程度，將決定個(gè)體的人格發(fā)展境界。需求層次理論將人的需求劃分為五個(gè)層次，由低到高，并分別提出激勵(lì)措施。其中底部的三種需要可稱為缺乏型需要，只有在滿足了這些需要個(gè)體才能感到基本上舒適。頂部的兩種需要可稱之為成長(zhǎng)型需要，因?yàn)樗鼈冎饕菫榱藗€(gè)體的成長(zhǎng)與發(fā)展。19．雙因素理論及其內(nèi)容。雙因素理論(Two Factor Theory)又叫激勵(lì)保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來(lái)的，也叫“雙因素激勵(lì)理論”。赫茨伯格通過(guò)調(diào)查，把影響員工工作的因素分為兩大類“保健因素”、“激勵(lì)因素”，保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)。他認(rèn)為，保健因素不能直接起激勵(lì)職工的作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿的情緒；保健因素改善后，職工的不滿情緒會(huì)消除，并不會(huì)導(dǎo)致積極后果，職工只是處于一種既非滿意，又非不滿意的中心狀態(tài)；激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。20．期望理論及其內(nèi)容。期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出的。期望理論的觀點(diǎn)是：人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。他認(rèn)為，激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的概率之乘積。用公式表示為：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)激勵(lì)力是指激勵(lì)水平的高低，它表明冬季的強(qiáng)烈程度； 效價(jià)是指一個(gè)人對(duì)某一目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的重視程度與評(píng)價(jià)高低，即主觀認(rèn)為獎(jiǎng)酬價(jià)值大?。?期望值是指一個(gè)人對(duì)自己的行為是否導(dǎo)致所想得到的工作績(jī)效和目標(biāo)(獎(jiǎng)酬)的主觀概率，即主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)、得到獎(jiǎng)酬的可能性。從公式可以看出，當(dāng)一個(gè)人對(duì)達(dá)到某一目標(biāo)漠不關(guān)心時(shí)，那效價(jià)就是零。而當(dāng)一個(gè)人寧可不要達(dá)到這一目標(biāo)時(shí)，那就是負(fù)的效價(jià)，結(jié)果當(dāng)然時(shí)毫無(wú)動(dòng)力。同樣期望值如果是零或負(fù)值時(shí)，一個(gè)人也就無(wú)任何動(dòng)力去達(dá)到某一目標(biāo)。因此，為了激勵(lì)職工，管理者應(yīng)當(dāng)一方面提高職工對(duì)某一成果的偏好程度，另一方面幫助職工實(shí)現(xiàn)其期望值，即提高期望值的概率。21．強(qiáng)化理論及其內(nèi)容。激勵(lì)強(qiáng)化理論是行為改造型理論之一，它是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出來(lái)的。管理者可以采用四種強(qiáng)化類型來(lái)改變下屬的行為： 1.積極強(qiáng)化在這種刺激作用下，個(gè)體感到對(duì)他有利，從而增加以后的行為反應(yīng)頻率，成為積極強(qiáng)化。2.懲罰在消極行為發(fā)生之后，使實(shí)施者受到經(jīng)濟(jì)上或名譽(yù)上的損失，或取消某些為人所喜愛的東西，從而減少這種行為，稱為懲罰。3.消極強(qiáng)化或逃避性學(xué)習(xí)當(dāng)一個(gè)特定的強(qiáng)化能夠防止產(chǎn)生個(gè)人所不希望的刺激，稱為消極強(qiáng)化或逃避性學(xué)習(xí)。4.消失消失是撤消對(duì)原來(lái)可以接受的行為的強(qiáng)化，由于一定時(shí)期內(nèi)連續(xù)不強(qiáng)化，這種行為將逐步降低頻率，以至最終消失。管理者可以根據(jù)下屬的行為情況不同而采用不同的強(qiáng)化方式，主要分為連續(xù)的和間歇的兩種。管理者在應(yīng)用強(qiáng)化手段改造下列行為時(shí)應(yīng)遵循以下幾條原則： 1.要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。2.要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化。3.要使獎(jiǎng)酬稱為真正的強(qiáng)化因素。4.要多用不定期獎(jiǎng)勵(lì)。5.獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主。6.因人制宜采用不同的強(qiáng)化模式。22．什么是控制、前饋控制、反饋控制和現(xiàn)場(chǎng)控制。作為管理的一項(xiàng)職能，控制工作是指管理者根據(jù)事先確定的標(biāo)準(zhǔn)、或根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織的發(fā)展需要重新擬定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)下屬的工作成效進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)和采取相應(yīng)糾正措施的過(guò)程。現(xiàn)場(chǎng)控制：這類控制工作的糾正措施是用于正在進(jìn)行的計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程。它是一種主要為基層管理者所采用的控制工作方法。管理者通過(guò)深入現(xiàn)場(chǎng)來(lái)親自監(jiān)督檢查、指導(dǎo)和控制下屬人員的活動(dòng)。其包括的內(nèi)容有:1.向下級(jí)指示恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒ê凸ぷ鬟^(guò)程；2.監(jiān)督下級(jí)的工作以保證計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3.發(fā)現(xiàn)不合標(biāo)準(zhǔn)的偏差時(shí)，立即采取糾正措施。反饋控制：這類控制主要時(shí)分析工作的執(zhí)行結(jié)果，將它與控制標(biāo)準(zhǔn)相比較，發(fā)現(xiàn)已經(jīng)發(fā)生或即將出現(xiàn)的偏差，分析其原因和對(duì)未來(lái)的可能影響，及時(shí)擬定糾正措施并予實(shí)施，以防止偏差繼續(xù)發(fā)展或防止其今后再度發(fā)生。反饋控制并不是最好的控制，但它目前仍被廣泛地使用著。前饋控制：前饋控制又叫預(yù)先控制，是管理者運(yùn)用所能得到的最新信息，包括上一個(gè)控制循環(huán)中所產(chǎn)生的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，反復(fù)認(rèn)真地對(duì)可能出現(xiàn)的結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后將其同計(jì)劃要求進(jìn)行比較，從而在必要時(shí)調(diào)整計(jì)劃或控制影響因素，以確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。和反饋控制不同，它的糾正措施往往是預(yù)防式的，作用在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程的輸入環(huán)節(jié)上，工作重點(diǎn)是防止所使用的各種資源在質(zhì)和量上產(chǎn)生偏差，而不是控制行動(dòng)結(jié)果。但由于主、客觀因素的影響，前饋控制并不是完美無(wú)缺的，故盡管做了前饋控制，管理這仍然要對(duì)輸出結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)、衡量和評(píng)價(jià)。

第二篇：管理學(xué)復(fù)習(xí)

第一章至第四章，弄清管理、管理者、管理者角色與技能，答：管理：對(duì)組字的人力、資金、物質(zhì)及信息資源，通過(guò)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等一系列過(guò)程，來(lái)有效地達(dá)成組字的目標(biāo)。

管理的基本職能：計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制。

管理人員：組織中指揮他人活動(dòng)的人，或?qū)λ说墓ぷ髫?fù)有責(zé)任的人。

管理人員的角色：1.人際關(guān)系方面的角色：頭面人物，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)者2.信息方面的角色：堅(jiān)挺著，傳播者，發(fā)言者3.決策方面的角色：企業(yè)家，糾紛調(diào)解人，資源分配者，談判者。

管理人員的基本技能：技術(shù)技能，人文技能（人際關(guān)系技能），構(gòu)想技能（思想、觀念技能）

古典、現(xiàn)代管理思想及代表人物；

答：早期管理思想大致分為三個(gè)部分，即古代的管理思想，中世紀(jì)的管理思想和工業(yè)革命時(shí)期的管理思想。泰羅的科學(xué)管理論、法約爾的一般管理理論以及韋伯的理想的集權(quán)制理論構(gòu)成了古典管理理論的框架。古典管理理論的一大特點(diǎn)是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，表明了其理論有創(chuàng)新性、積極性，也有片面性、局限性。泰羅：著有《科學(xué)管理原理》一束，被稱為“科學(xué)管理之父”

法約爾：他的管理理論針對(duì)的是一般性經(jīng)營(yíng)管理，被稱為“現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理論之父”

韋伯：首創(chuàng)了一套完整的組織理論，即理想的行政集權(quán)制理論，被稱為“組織理論之父”

現(xiàn)代管理論的發(fā)展：行為管理理論，管理科學(xué)理論，現(xiàn)代管理理論叢林：行為管理理論主要產(chǎn)生于1950年代后期，它認(rèn)為人的行為要比人際關(guān)系學(xué)家所認(rèn)識(shí)的遠(yuǎn)未復(fù)雜得多。代表人物有梅奧、馬斯洛和麥格雷戈。

梅奧和霍桑試驗(yàn)，試驗(yàn)結(jié)論：1.職工時(shí)社會(huì)人；2.企業(yè)中存在“非正式組織”3.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的“滿足度”，以提高士氣，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

管理科學(xué)理論的主要內(nèi)容包括：運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)工程、作業(yè)管理與定量決策。代表人物有美國(guó)學(xué)著伯法。主要目標(biāo)是應(yīng)用科學(xué)的方法論來(lái)解決生產(chǎn)和作業(yè)管理問(wèn)題。

現(xiàn)代管理理論叢林是由美國(guó)哈羅德·孔茨提出，主要有十一個(gè)代表性的管理理論，其中經(jīng)營(yíng)管理學(xué)派是主流學(xué)派。

組織環(huán)境及組織文化的構(gòu)成、影響管理道德行為的因素

答：組織環(huán)境：指一切存在于組織內(nèi)外并對(duì)組織有現(xiàn)實(shí)和潛在影響力的因素?？煞譃閮?nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩大部分。內(nèi)部環(huán)境主要指組織的文化環(huán)境；外部環(huán)境包括一般環(huán)境和任務(wù)環(huán)境兩個(gè)層次。

組織文化：是組織在所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境中形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的對(duì)組織的性質(zhì)、準(zhǔn)則、風(fēng)格和特征等的認(rèn)識(shí)。由組織的傳統(tǒng)和氛圍構(gòu)成，代表著一個(gè)組織的價(jià)值觀。

組織文化的本質(zhì)特征：形式的文化性、內(nèi)容的綜合性、功能的整合性、形成的自覺性、目的的實(shí)踐性。

組織文化的內(nèi)容從形式上看分為顯性內(nèi)容（包括組織標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)管理行為等方面）和隱性內(nèi)容（組織哲學(xué)、價(jià)值觀道德規(guī)范、組織精神等方面）。

社會(huì)責(zé)任（Social Responsibility）是指組織在追逐自身利益同時(shí)，對(duì)社會(huì)所承擔(dān)的維護(hù)并提高整個(gè)社會(huì)福利水平的義務(wù)。這種義務(wù)與組織的道德倫理觀密切聯(lián)系。

管理倫理（Managerial Ethics）指管理領(lǐng)域內(nèi)所涉及的是非規(guī)則和準(zhǔn)則。一個(gè)組織的管理倫理觀通常能較清晰地反映出在該組織文化中所蘊(yùn)藏的價(jià)值觀、態(tài)度、信念、語(yǔ)言、行為模式等。

影響管理倫理的因素有：個(gè)人倫理道德的發(fā)展階段、個(gè)人特征、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化及倫理道德問(wèn)題的強(qiáng)度等

第五章至第七章，計(jì)劃的類別，答，計(jì)劃類別包括：按不同分類標(biāo)準(zhǔn)

按時(shí)間長(zhǎng)短：長(zhǎng)期計(jì)劃、短期計(jì)劃；按職能空間：業(yè)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人事計(jì)劃；按綜合性程度：戰(zhàn)略性計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃；按明確性：具體性計(jì)劃、指導(dǎo)性計(jì)劃；按程序化程度：程序性計(jì)劃、非程序性計(jì)劃；

戰(zhàn)略類別及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

答：戰(zhàn)略類別包括：基本戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先,特色優(yōu)勢(shì)，目標(biāo)集聚）、一體化戰(zhàn)略（前向一體化、后向一體化、橫

向一體化）、多元化戰(zhàn)略（同心多元化、混合多元化）、加強(qiáng)型戰(zhàn)略（市場(chǎng)滲透、市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)）、成長(zhǎng)戰(zhàn)略二（戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬運(yùn)作、出售核心產(chǎn)品）、防御戰(zhàn)略（收縮戰(zhàn)略、剝離戰(zhàn)略、清算戰(zhàn)略）

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略----競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略就是一個(gè)企業(yè)在同一使用價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)上采取進(jìn)攻或防守行為。流行的戰(zhàn)略是降價(jià)，既打到對(duì)方，也損害自己，形成負(fù)效應(yīng)，進(jìn)入惡性循環(huán)。正確的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略包括：

1、總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（Overall cost leadership）

2、差異化戰(zhàn)略又稱別具一格戰(zhàn)略（differentiation）

3、集中化戰(zhàn)略又稱目標(biāo)集中戰(zhàn)略、目標(biāo)聚集戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略（focus）； 第一種戰(zhàn)略就是最大努力降低成本，通過(guò)低成本降低商品價(jià)格，維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要做到成本領(lǐng)先，就必須在管理方面對(duì)成本嚴(yán)格控制，盡可能將降低費(fèi)用的指標(biāo)落實(shí)在人頭上，處于低成本地位的公司可以獲得高于產(chǎn)業(yè)平均水平的利潤(rùn)。在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，由于你的成本低，對(duì)手已沒有利潤(rùn)可圖時(shí)，你還可以獲得利潤(rùn)。你就主動(dòng)，你就是勝利者。第二種戰(zhàn)略是公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)別具一格，或功能多，或款式新，或更加美觀。如果別具一格戰(zhàn)略可以實(shí)現(xiàn)，它就成為在行業(yè)中贏得超常收益的可行戰(zhàn)略，因?yàn)樗芙⑵饘?duì)付五種競(jìng)爭(zhēng)作用力的防御地位，利用客戶對(duì)品牌的忠誠(chéng)而處于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后一種戰(zhàn)略是主攻某個(gè)特定的客戶群、某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分區(qū)段或某一個(gè)地區(qū)市場(chǎng)。其前提是：公司能夠以更高的效率、更好的效果為某一狹窄的戰(zhàn)略對(duì)象服務(wù)，從而超過(guò)在更廣闊范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可知該戰(zhàn)略具有贏得超過(guò)行業(yè)平均水平收益的潛力。

決策的類別，答:決策類別包括：（1）決策影響的時(shí)間：采取的短期策略手段:為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)而短決策，全局性的重大決策:企業(yè)今后發(fā)展方向的長(zhǎng)遠(yuǎn)性,長(zhǎng)期決策（2）決策的重要性：執(zhí)行性決策，業(yè)務(wù)決策，具體決策:戰(zhàn)略決策執(zhí)行過(guò)程中的戰(zhàn)術(shù)決策，產(chǎn)品更新等重大的決策:,方針確定目標(biāo)戰(zhàn)略決策（3）決策主體：?jiǎn)蝹€(gè)人作出的決策個(gè)人決策，多個(gè)人一起作出的決策集體決策（4）決策起點(diǎn)：方式的重新調(diào)整在初始決策的基礎(chǔ)上對(duì)組織活動(dòng)的方向、內(nèi)容非零起點(diǎn)決策跟蹤決策，初次決策從事某種活動(dòng)或從事該種活動(dòng)的方案所進(jìn)行的零起點(diǎn)決策初始決策，初始決策是基于環(huán)境的認(rèn)識(shí)；跟蹤決策是基于環(huán)境的變化（5）程序化決策和非程序化決策，程序化決策解決例行問(wèn)題；非程序化決策解決例外問(wèn)題。（6）確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定型決策

確定型決策：決策者確切知道自然狀態(tài)的發(fā)生，每個(gè)方案只有一個(gè)確定的結(jié)果，方案的選擇取決于各個(gè)方案結(jié)果的比較。

風(fēng)險(xiǎn)型決策（隨機(jī)決策）：自然狀態(tài)不止一種，決策者不能知道哪些自然狀態(tài)會(huì)發(fā)生，只能知道有多少種自然狀態(tài)及每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。

不確定型決策：不穩(wěn)定條件下進(jìn)行的決策。決策者可能不知道有多少種自然狀態(tài)，也不能知道每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。

第八章至第十章，組織設(shè)計(jì)的原理

答：1．組織設(shè)計(jì)的原則

（1）目標(biāo)原則（2）統(tǒng)一命令統(tǒng)一指揮原則（3）責(zé)權(quán)利對(duì)等原則（4）明確分工與協(xié)調(diào)原則（5）精簡(jiǎn)有效原則

（6）彈性原則

2．組織設(shè)計(jì)的影響因素：（1）環(huán)境的影響——環(huán)境的復(fù)雜性和變動(dòng)性決定了環(huán)境的不確定性，當(dāng)環(huán)境由簡(jiǎn)單的穩(wěn)定態(tài)向復(fù)雜的變動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)于環(huán)境的信息不完整性也逐漸增強(qiáng)，管理決策過(guò)程中的不確定因素也大為增強(qiáng)，只有那種與外部環(huán)境相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)有可能成為有效的組織結(jié)構(gòu)。（2）戰(zhàn)略的影響——戰(zhàn)略是指決定和影響組織活動(dòng)性質(zhì)及根本方向的總目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這一總目標(biāo)的路徑和方法，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)因戰(zhàn)略而異。（3）技術(shù)的影響——技術(shù)是指把某材料等資源轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品或服務(wù)的機(jī)械力和智力轉(zhuǎn)換過(guò)程。任何組織都需要通過(guò)技術(shù)將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出，而不同的組織性質(zhì)決定用不同的技術(shù)，因此，組織的設(shè)計(jì)就需要因技術(shù)的變化而變化。（4）組織規(guī)模與生命周期的影響——首先，組織規(guī)模是影響組織結(jié)構(gòu)組成重要的因素，當(dāng)組織業(yè)務(wù)呈現(xiàn)擴(kuò)張趨勢(shì)，組織員工增加，管理層次增多，組織專業(yè)化程度不斷提高時(shí)，組織的復(fù)雜化程度也不斷提高。其次，組織的演化呈現(xiàn)明顯的生命周期特征。葛瑞納最早提出企業(yè)生命周期理論，認(rèn)為企業(yè)的成長(zhǎng)如同生物的成長(zhǎng)一樣要經(jīng)過(guò)誕生、成長(zhǎng)和衰退幾個(gè)過(guò)程?？蚝涂仿“呀M織的生命周期劃為四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)——集合——規(guī)范化——精細(xì)。

幾種基本結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)

答：1．直線制組織結(jié)構(gòu)——組織中只有一套縱向的行政指揮系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，權(quán)責(zé)明確、領(lǐng)導(dǎo)從屬關(guān)系簡(jiǎn)單，命令與指揮統(tǒng)一，上呈下達(dá)準(zhǔn)確，解決問(wèn)題迅速，業(yè)務(wù)人員比重大、管理成本低；缺點(diǎn)：沒有專業(yè)管理分

工，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技能要求高，領(lǐng)導(dǎo)容易陷入企業(yè)事務(wù)性工作之中，不能集中精力解決企業(yè)的重大問(wèn)題。

2．職能制——職能制是一種以職能分工為基礎(chǔ)的分級(jí)管理結(jié)構(gòu)，即將管理按專業(yè)進(jìn)行劃分，由職能管理機(jī)構(gòu)分別領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)管理專業(yè)化分工，解決了管理人員的品質(zhì)技能與管理任務(wù)不相適應(yīng)的矛盾，使決策者從日常繁瑣的業(yè)務(wù)中解脫出來(lái)，集中精力思考重大問(wèn)題，提高管理成效；缺點(diǎn)：破壞了命令統(tǒng)一的原則。

3．直線職能制（U型組織結(jié)構(gòu)）——在經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，企業(yè)建立兩套管理系統(tǒng)：一套是實(shí)現(xiàn)直線式領(lǐng)導(dǎo)的管理系統(tǒng)；另一套是協(xié)助經(jīng)理指導(dǎo)和監(jiān)督的職能管理系統(tǒng)；優(yōu)點(diǎn)：綜合了直線制和職能制的優(yōu)點(diǎn)；缺點(diǎn)：過(guò)于強(qiáng)調(diào)集權(quán)、統(tǒng)一，不利于提高靈活性。適應(yīng)對(duì)象：中型企業(yè)

4．事業(yè)部制（M型組織結(jié)構(gòu)）——斯隆模型——事業(yè)部是在公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品、地區(qū)或顧客劃分的進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的半獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單位。優(yōu)點(diǎn)：有利于公司最高管理者擺脫日常行政事務(wù)，專心致力于公司的戰(zhàn)略決策，充分調(diào)動(dòng)各事業(yè)部的積極性，提高組織經(jīng)營(yíng)的靈活性和適應(yīng)能力，還有利于公司培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，便于考核。缺點(diǎn)：整體性不強(qiáng)，內(nèi)部溝通與交流不暢。適應(yīng)對(duì)象：大型企業(yè)、跨國(guó)公司、多元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)

5．矩陣制（目標(biāo)——規(guī)劃結(jié)構(gòu)）——在原有的按直線指揮系統(tǒng)為職能部門組成縱向的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，又建立一種橫向的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，各成員既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加項(xiàng)目工作。優(yōu)點(diǎn)：集中優(yōu)勢(shì)解決問(wèn)題；資源共享，交流暢通。缺點(diǎn)：組織復(fù)雜，雙向領(lǐng)導(dǎo)。適應(yīng)對(duì)象：重大工程與項(xiàng)目、單項(xiàng)重大事務(wù)的臨時(shí)性組織

有機(jī)型組織與機(jī)械型組織

答：機(jī)械型組織：也稱官僚行政組織，是傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)原理的產(chǎn)物。職能型組織結(jié)構(gòu)、事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)屬于機(jī)械型組織結(jié)構(gòu)；有機(jī)型組織：是松散、靈活、具有高度適應(yīng)性的組織。直線結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)及任務(wù)小組屬于有機(jī)型組織結(jié)構(gòu)。

變革的內(nèi)容

答：1．內(nèi)容：人員變革、結(jié)構(gòu)變革、技術(shù)與任務(wù)的變革；2．程序：（1）通過(guò)組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆（2）分析變革因素，制定改革方案（3）選擇正確方案，實(shí)施變革計(jì)劃（4）評(píng)價(jià)變革結(jié)果，及時(shí)進(jìn)行反饋

企業(yè)再造

答：企業(yè)再造也叫做企業(yè)流程再造，或直接簡(jiǎn)稱再造，按照企業(yè)再造概念的創(chuàng)造者米切爾?漢默和詹姆斯?錢皮所下的定義：再造，就是對(duì)公司的流程、組織結(jié)構(gòu)、文化進(jìn)行徹底的、急劇的重塑，以達(dá)到績(jī)效的飛躍；在此基礎(chǔ)上他們又做了更精確的表述：再造就是對(duì)戰(zhàn)略、增值營(yíng)運(yùn)流程，以及支撐它們的系統(tǒng)、政策、組織、結(jié)構(gòu)的快速、徹底、急劇的重塑，以達(dá)到工作流程和生產(chǎn)率的最優(yōu)化。

企業(yè)的流程，從總的反面說(shuō)，就是企業(yè)完成其業(yè)務(wù)獲得利潤(rùn)的過(guò)程；企業(yè)流程的再造，就是對(duì)這一流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)塑造。企業(yè)再造的動(dòng)機(jī)無(wú)外乎兩條：一是克服企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)的和潛在的危機(jī)；二是抓住未來(lái)的機(jī)遇。所以，企業(yè)再造的第一步驟就應(yīng)該是在企業(yè)中制造危機(jī)感，在高級(jí)管理人員中形成再造緊迫感。進(jìn)一步，這種緊迫感應(yīng)該從高層擴(kuò)散到整個(gè)企業(yè)。再造領(lǐng)導(dǎo)人有兩個(gè)任務(wù)：制定企業(yè)再造的遠(yuǎn)景規(guī)劃和組建再造團(tuán)隊(duì)（小組）。在再造領(lǐng)導(dǎo)人要進(jìn)一步營(yíng)建再造氣氛，再造小組根據(jù)制定還的再造遠(yuǎn)景規(guī)劃對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的流程做分析，尋找流程的主要缺陷，重新設(shè)計(jì)流程，并經(jīng)過(guò)反復(fù)的“修改—實(shí)驗(yàn)—修改”過(guò)程，新的流程最終會(huì)達(dá)到比較令人滿意的程度。這時(shí)可以進(jìn)入企業(yè)再造流程的下一步驟——新流程的實(shí)際實(shí)施步驟。

這個(gè)流程的最后是新的企業(yè)再造運(yùn)動(dòng)，這正是再造的特性，改革是一個(gè)沒有盡頭的努力過(guò)程，無(wú)論一次改革的成效多么巨大，如果其影響僅僅是一次改革，那它就算不上企業(yè)再造，真正的再造是使企業(yè)從此具有不斷自我改革的能力和動(dòng)力。所以，企業(yè)再造流程沒有尾聲，只有再造運(yùn)動(dòng)的又一個(gè)新階段的來(lái)臨，于是，周而復(fù)始，企業(yè)才能在不斷變化的世界中永遠(yuǎn)生存下去。一個(gè)已經(jīng)是以流程為中心的新型企業(yè)才能真正變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織

人力資源管理的基礎(chǔ)

答：人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：

1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)

2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo) 現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

1．制訂人力資源計(jì)劃2．人力資源成本會(huì)計(jì)工作3．崗位分析和工作設(shè)計(jì)4．人力資源的招聘與選拔5．雇傭管理與勞資關(guān)系6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展7．工作績(jī)效考核8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9．員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)10．保管員工檔案

第十一章至第十三章，領(lǐng)導(dǎo)方式理論、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)情景理論

答：領(lǐng)導(dǎo)方式理論：按理論的時(shí)間和邏輯順序，現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)理論可以分為三大類：（1）特性理論（傳統(tǒng)的特性理論和現(xiàn)代特性格理論）——特性理論側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)者的性格、品質(zhì)方面的特征，作為描述和預(yù)測(cè)其領(lǐng)導(dǎo)成效的標(biāo)準(zhǔn)。研究的目的是通過(guò)研究，區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與一般人的不同特點(diǎn)，并以此來(lái)解釋他們成為領(lǐng)導(dǎo)者的原因，并以此作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者和預(yù)測(cè)其領(lǐng)導(dǎo)有效性的依據(jù)；（2）行為理論——領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)都是以領(lǐng)導(dǎo)方式為基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的特性難以說(shuō)明與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的聯(lián)系，所以后來(lái)許多學(xué)者在研究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)時(shí)，從研究領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在特征轉(zhuǎn)移到外在行為上，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的各種領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行研究，以找出何種領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)方式最為有效，這就是領(lǐng)導(dǎo)者的行為理論；（3）權(quán)變（情境）理論——權(quán)變理論是在考察領(lǐng)導(dǎo)者的特性、行為之后，進(jìn)一步增加一個(gè)環(huán)境因素，認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者特性、被領(lǐng)導(dǎo)者特性及二者所處的特定環(huán)境三個(gè)因素的相互作用。目前國(guó)外有兩大流派：一派認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征是穩(wěn)定的，要提高效率，必須探索領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性特征與情景特征之間的關(guān)系，安排領(lǐng)導(dǎo)者到適合他個(gè)性的環(huán)境中。另一派認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)行為可以改變，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于分析下級(jí)個(gè)性特點(diǎn)和環(huán)境因素，并據(jù)具體條件選擇運(yùn)用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是比較有代表性的一種權(quán)變理論。

激勵(lì)原理，答：所謂的激勵(lì)，是指人類的一種心理狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件，欲望、需要、動(dòng)力等，都構(gòu)成對(duì)人的激勵(lì)。激勵(lì)作為一種內(nèi)在的心理活動(dòng)過(guò)程和狀態(tài)，不具有我們可以觀察的外部狀態(tài)。但是，由于激勵(lì)對(duì)人的行為具有驅(qū)動(dòng)和導(dǎo)向作用，因此，可以通過(guò)人的行為表現(xiàn)及效果來(lái)對(duì)激勵(lì)的程度加以推斷和測(cè)定。

為了取得良好的激勵(lì)效果，激勵(lì)必須遵循以下幾個(gè)原則：

1．物質(zhì)利益原則。馬克思主義認(rèn)為，人具有自然屬性，是自然界的產(chǎn)物，又主宰自然界，人的需求是以物質(zhì)需求為基礎(chǔ)的。激勵(lì)應(yīng)給予激勵(lì)對(duì)象合理的物質(zhì)報(bào)酬。2．公平原則。公平原則要求組織在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，首先應(yīng)做到組織內(nèi)部公平，即個(gè)人的所得與付出相匹配，與組織內(nèi)其他成員比較相協(xié)調(diào)；同時(shí)，組織還盡可能從更廣泛的領(lǐng)域和范圍，追求激勵(lì)中的社會(huì)公平。3．差異化原則。激勵(lì)中的公平性并非要求對(duì)所有的激勵(lì)對(duì)象一視同仁，而是針對(duì)具體的人和事，按貢獻(xiàn)大小，重要性強(qiáng)弱和其他因素的綜合標(biāo)準(zhǔn)，共同決定實(shí)施何種激勵(lì)方案，體現(xiàn)出因人、因事而異的多樣性和靈活性。4．經(jīng)濟(jì)性原則。是指實(shí)施有效的激勵(lì)，要將激勵(lì)的成本和有可能取得激勵(lì)收效結(jié)合起來(lái)，要有利于成本節(jié)約、組織效能和活動(dòng)效率的提高。

內(nèi)容型及過(guò)程型激勵(lì)理論的基本內(nèi)容

答：

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

1．需要層次理論，由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛1954年提出。

主要理論要點(diǎn)：（1）人的需要是有層次的，由低到高分為生理需要、安全需要、社會(huì)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。（2）需要的實(shí)現(xiàn)和滿足具有順序性，即由低到高逐級(jí)實(shí)現(xiàn)。（3）人的激勵(lì)狀態(tài)取決于其主導(dǎo)需要是否滿足。（主導(dǎo)需要是指在各種需要中占統(tǒng)治地位的需要。（4）不同的人，各層次需要的強(qiáng)烈程度不一樣。

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論：

1．期望理論：由美國(guó)心理學(xué)家伏隆1964年提出。基本觀點(diǎn)：人們?cè)陬A(yù)期的行動(dòng)將會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以實(shí)現(xiàn)這人目標(biāo)；2．公平理論：由美國(guó)心理學(xué)家、管理學(xué)家亞當(dāng)斯20世紀(jì)60年代提出。主要理論觀點(diǎn)：人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)

酬進(jìn)行比較，在比較的基礎(chǔ)上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一個(gè)人的內(nèi)心感受是公平的，其工作積極性即激勵(lì)水平就高，反之，激勵(lì)水平則低。主管人員的主要職責(zé)就是運(yùn)用各種方法和手段，使下屬員工處于擁有公平感的心理狀態(tài)。3．波特——?jiǎng)诶漳Ｊ剑河擅绹?guó)管理學(xué)家波特和勞勒同時(shí)提出（1968年）理論要點(diǎn)：（1）個(gè)人努力的程度取決于報(bào)酬的價(jià)值、人們所理解的勝任工作的能力以及實(shí)際得到報(bào)酬的可能性。（2）激勵(lì)分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩種：內(nèi)激勵(lì)因素：勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、企業(yè)政策。外激勵(lì)因素：社會(huì)、心理特征、人際關(guān)系。

溝通方式非正式溝通與正式溝通

答：溝通是在兩個(gè)或更多人之間進(jìn)行的對(duì)事實(shí)、思想、意見和情感等方面的交流。美國(guó)傳播學(xué)者G.M.戈德哈伯定義：組織溝通是由各種相互依賴關(guān)系而結(jié)成的網(wǎng)絡(luò)，是為應(yīng)付環(huán)境的不確定性而創(chuàng)造和交流信息的過(guò)程。這里包含了過(guò)程、信息、網(wǎng)絡(luò)、相互依賴和環(huán)境五個(gè)概念

個(gè)人的理解接受能力、態(tài)度及溝通關(guān)系影響溝通效果，根據(jù)具體情況可采取口頭溝通、書面溝通或非語(yǔ)言溝通的方式

組織溝通主要分為正式溝通和非正式溝通

－根據(jù)正式溝通中信息的流向，可分為自上而下溝通、自下而上溝通和橫向溝通

非正式溝通一般有單線式、流言式、偶然式、集束式四種方式

第十四章至第十六章，控制的類型、基本過(guò)程

答：1．事前控制、現(xiàn)場(chǎng)控制、事后控制

事前控制——是指組織活動(dòng)開始之前進(jìn)行的控制，其目的是防止問(wèn)題的發(fā)生而不是當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)再補(bǔ)救。防患于未然。

現(xiàn)場(chǎng)控制——是指組織活動(dòng)開始以后，對(duì)活動(dòng)中的人和事進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。

事后控制——是指在同一個(gè)時(shí)期的組織活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束以后，對(duì)本期的資源利用情況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。

2．集中控制與分散控制

集中控制——對(duì)組織的重大項(xiàng)目與事務(wù)成立專門的控制機(jī)構(gòu)，進(jìn)行重點(diǎn)控制。分散控制——對(duì)日常的一般性、常規(guī)性事務(wù)則由各部門、各崗位及全體員工自行控制。

3．戰(zhàn)略控制與戰(zhàn)術(shù)控制

戰(zhàn)略控制——即對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的控制。戰(zhàn)術(shù)控制——即對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)活動(dòng)的控制。管理的投入、管理的過(guò)程、管理的產(chǎn)出、事前控制、現(xiàn)場(chǎng)控制、事后控制

4．程序控制與跟蹤控制

程序控制——又叫計(jì)劃控制，是一種將預(yù)先編制好的內(nèi)容和步驟作為受控系統(tǒng)的輸入，從而對(duì)整個(gè)管理過(guò)程予以控制的方式。跟蹤控制——又叫目標(biāo)控制，是一種將所要達(dá)到的目標(biāo)作為受控系統(tǒng)的輸入，從而對(duì)整個(gè)管理過(guò)程予以控制的管理形式。它具有對(duì)環(huán)境干擾和受控系統(tǒng)運(yùn)動(dòng)變化的主動(dòng)適應(yīng)能力。

二控制過(guò)程

一般控制的過(guò)程都包括三個(gè)基本環(huán)節(jié)的工作：確立標(biāo)準(zhǔn)，衡量成效，糾正偏差。

一．確立標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)是人們檢查和衡量工作及其結(jié)果的規(guī)范。制定標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行控制的基礎(chǔ)。

確定控制對(duì)象、選擇控制的重點(diǎn)、制定標(biāo)準(zhǔn)的方法

制定標(biāo)準(zhǔn)的方法有三種：統(tǒng)計(jì)分析法、工程測(cè)量法、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法

二．衡量成效

找出實(shí)際工作與標(biāo)準(zhǔn)之間的偏差信息，根據(jù)這種信息來(lái)評(píng)價(jià)實(shí)際工作的優(yōu)劣。衡量成效時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題：通過(guò)衡量成效，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和有效性；確定適宜的衡量頻度；建立信息管理系統(tǒng)。

三．糾正偏差

即在發(fā)現(xiàn)偏差后，分析偏差產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施必要的糾正措施。

應(yīng)注意的問(wèn)題：找出偏差產(chǎn)生的主要原因；確定糾正偏差的實(shí)施對(duì)象；選擇恰當(dāng)?shù)募m偏措施。

創(chuàng)新方式

答：(1)引入一種新品種或提供一種產(chǎn)品的新的質(zhì)量；（2）采用一種新的生產(chǎn)方法；（3）開辟一個(gè)新市場(chǎng)；（4）獲得一種原料或半成品的新供給來(lái)源；（5）實(shí)行一種新的組織形式，如建立一種壟斷地位或打破一種壟斷地位。

企業(yè)家特征

答：

1、堅(jiān)定的信念，鋼鐵般的意志

2、始終夢(mèng)想成就自己的龐大企業(yè)王國(guó)。

3、一直都希望成就自己的企業(yè)，為了這一天，你花上十年、二十年，埋頭苦干、積累經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)知識(shí)、操練本領(lǐng)、磨礪心志。

4、對(duì)錢沒有興趣，這一點(diǎn)正是企業(yè)家和商人的區(qū)別。

5、是窮人，而不是富人。

6、責(zé)任永遠(yuǎn)是第一位的。

7、膽大而心細(xì)。既有宏圖遠(yuǎn)略、偉大抱負(fù)，又思維縝密、謹(jǐn)慎行事，永遠(yuǎn)追求達(dá)到最完美，不放過(guò)任何瑕疵，永遠(yuǎn)不會(huì)急功冒進(jìn)，平衡而穩(wěn)定的心態(tài)是取得非凡成就的特有心理素質(zhì)，心中氣吞山河的那種底氣將至關(guān)重要。

學(xué)習(xí)型組織

答：

二、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵(1)學(xué)習(xí)型組織基礎(chǔ)——團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)及和諧。(2)學(xué)習(xí)型組織核心——在組織內(nèi)部建立完善的“自學(xué)習(xí)機(jī)制”。(3)學(xué)習(xí)型組織精神——學(xué)習(xí)、思考和創(chuàng)新。（4）學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征——系統(tǒng)思考。（5）組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)——團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

三、學(xué)習(xí)型組織應(yīng)包括五項(xiàng)要素

1、建立共同愿景

2、團(tuán)隊(duì)學(xué)

3、改變心智模式

4、自我超越

5、系統(tǒng)思考

四、學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)

學(xué)習(xí)型組織具有如下九大特點(diǎn)： 1．組織成員擁有一個(gè)共同的愿景２．組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成３．善于不斷學(xué)習(xí)4.兼學(xué)別樣 5．扁平式結(jié)構(gòu) 6.無(wú)邊界行為 7．自主管理8．員工家庭與事業(yè)平衡9．領(lǐng)導(dǎo)者的新角色

學(xué)習(xí)型組織有著它不同凡響的作用和意義。它的真諦在于：學(xué)習(xí)一方面是為了保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進(jìn)的能力，提高企業(yè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面學(xué)習(xí)更是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的真正融合，使人們?cè)诠ぷ髦谢畛錾囊饬x。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織意義在于：第一，它解決了傳統(tǒng)企業(yè)組織的缺陷。第二，學(xué)習(xí)型組織為組織創(chuàng)新提供了一種操作性比較強(qiáng)的技術(shù)手段。第三，學(xué)習(xí)型組織理論解決了企業(yè)生命活力問(wèn)題。第四，學(xué)習(xí)型組織提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

全面質(zhì)量管理的內(nèi)容

全面質(zhì)量管理過(guò)程的全面性，決定了全面質(zhì)量管理的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括設(shè)計(jì)過(guò)程、制造過(guò)程、輔助過(guò)程、使用過(guò)程等四個(gè)過(guò)程的質(zhì)量管理。

（1）設(shè)計(jì)過(guò)程質(zhì)量管理的內(nèi)容。產(chǎn)品設(shè)計(jì)過(guò)程的質(zhì)量管理是全面質(zhì)量管理的首要環(huán)節(jié)。這里所指設(shè)計(jì)過(guò)程，包括著市場(chǎng)調(diào)查、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝準(zhǔn)備、試制和鑒定等過(guò)程（即產(chǎn)品正式投產(chǎn)前的全部技術(shù)準(zhǔn)備過(guò)程）。主要工作內(nèi)容包括通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查研究，根據(jù)用戶要求、科技情報(bào)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定產(chǎn)品質(zhì)量目標(biāo)；組織有銷售、使用、科研、設(shè)計(jì)、工藝、制度和質(zhì)管等多部門參加的審查和驗(yàn)證，確定適合的設(shè)計(jì)方案；保證技術(shù)文件的質(zhì)量；做好標(biāo)準(zhǔn)化的審查工作；督促遵守設(shè)計(jì)試制的工作程序，等等。

（2）制造過(guò)程的質(zhì)量管理的內(nèi)容。制造過(guò)程，是指對(duì)產(chǎn)品直接進(jìn)行加工的過(guò)程。它是產(chǎn)品質(zhì)量形成的基礎(chǔ)，是企業(yè)質(zhì)量管理的基本環(huán)節(jié)。它的基本任務(wù)是保證產(chǎn)品的制造質(zhì)量，建立一個(gè)能夠穩(wěn)定生產(chǎn)合格品和優(yōu)質(zhì)品的生產(chǎn)系統(tǒng)。主要工作內(nèi)容包括組織質(zhì)量檢驗(yàn)工作；組織和促進(jìn)文明生產(chǎn)；組織質(zhì)量分析，掌握質(zhì)量動(dòng)態(tài)；組織工序的質(zhì)量控制，建立管理點(diǎn)，等等。

（3）輔助過(guò)程質(zhì)量管理的內(nèi)容。輔助過(guò)程，是指為保證制造過(guò)程正常進(jìn)行而提供各種物資技術(shù)條件的過(guò)程。它包括物資采購(gòu)供應(yīng)，動(dòng)力生產(chǎn)，設(shè)備維修，工具制造，倉(cāng)庫(kù)保管，運(yùn)輸服務(wù)等。它主要內(nèi)容有：做好物資采購(gòu)供應(yīng)（包括外協(xié)準(zhǔn)備）的質(zhì)量管理，保證采購(gòu)質(zhì)量，嚴(yán)格入庫(kù)物資的檢查驗(yàn)收，按質(zhì)，按量，按期地提供生產(chǎn)所需要的各種物資（包括原材料，輔助材料，燃料等）；組織好設(shè)備維修工作，保持設(shè)備良好的技術(shù)狀態(tài)；做好工具制造和供應(yīng)的質(zhì)量管理工作等。另一方面，企業(yè)物資采購(gòu)的質(zhì)量管理也將日益顯得重要。

（4）使用過(guò)程質(zhì)量管理的內(nèi)容。使用過(guò)程是考驗(yàn)產(chǎn)品實(shí)際質(zhì)量的過(guò)程，它是企業(yè)內(nèi)部質(zhì)量管理的繼續(xù)，也是全面質(zhì)量管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。這一過(guò)程質(zhì)量管理的基本任務(wù)是提高服務(wù)質(zhì)量（包括售前服務(wù)和售后服務(wù)），保證產(chǎn)品的實(shí)際使用效果，不斷促使企業(yè)研究和改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量。它主要的工作內(nèi)容有：開展技術(shù)服務(wù)工作，處理出廠產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題；調(diào)查產(chǎn)品使用效果和用戶要求。

第三篇：管理學(xué)復(fù)習(xí)

25.什么是管理：是通過(guò)協(xié)調(diào)其他人的工作有效率和有效果的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

26.管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)（也是基本內(nèi)容和核心），組織內(nèi)部各種資源之間的協(xié)調(diào)，組織與外

部環(huán)境的協(xié)調(diào)。

27.管理的重要性：①有助于社會(huì)組織提高社會(huì)資源的利用率②有助于了解上級(jí)的行為方

式和租住運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程③有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人更多的欲望。

28.衡量管理好壞的是：效率與效益。效率是指投入與出產(chǎn)之比。效益是指目標(biāo)的達(dá)成度。

倆者相比，效益是第一位的。有效地管理，既要講求效益，又要講求效率。

29.管理職能：①計(jì)劃工作②組織工作③領(lǐng)導(dǎo)工作④控制工作（四大職能）

30.管理者的職責(zé)：①?gòu)氖鹿芾砉ぷ鞯牟?duì)此負(fù)責(zé)的人，稱為管理者②管理者區(qū)別于其他

管理人員的顯著特征是管理者擁有直接下屬③其主要職責(zé)是負(fù)責(zé)指揮下屬開展各項(xiàng)工作。

31.組織是什么：是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某一特定的目的而形成的一個(gè)系統(tǒng)集合，它有一群人組

成，有一個(gè)特定的共同目標(biāo)，有一個(gè)有規(guī)章制度，職位職權(quán)體系，角色分工等所構(gòu)成的系統(tǒng)化的組織結(jié)構(gòu)。

32.管理者的角色：（人際關(guān)系）形象代言人，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)員。（信息傳遞）組織發(fā)言人，信息監(jiān)督者，信息傳遞者。（決策活動(dòng)）企業(yè)家，資源分配者，矛盾排除者，談判者。

33.管理者的時(shí)間分布：高層，計(jì)劃28，組織36，領(lǐng)導(dǎo)22，控制14中層，計(jì)劃18，組織33，領(lǐng)導(dǎo)36，控制13

底層，計(jì)劃15，組織24，領(lǐng)導(dǎo)51，控制10

10.職權(quán)：是指組織成員為了達(dá)到組織目標(biāo)而擁有的開展活動(dòng)或者指揮他人行動(dòng)的權(quán)力。

11.職權(quán)的有效性：一方面要受高一級(jí)權(quán)力的限制；一方面語(yǔ)氣運(yùn)用是否與組織目標(biāo)相一致

有關(guān)，另一方面還要看下屬接收權(quán)力支配的情況。

12.影響管理者職權(quán)大小的因素：①職位，崗位職責(zé)②能力，個(gè)人素質(zhì)③其他，歷史影響。

13.管理者的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：對(duì)其分管部門或分管工作的最終績(jī)效負(fù)責(zé)，對(duì)下屬人緣的工作行為

負(fù)責(zé)，對(duì)分管部門所提供的信息的即使星河準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)，還要對(duì)分管部門和下屬的工作績(jī)效負(fù)責(zé)。

14.管理者具備的素質(zhì)：①品德②知識(shí)③能力。三種基本的管理技能：技術(shù)，人際，概念。

15.管理知識(shí)的獲得與培養(yǎng)：①通過(guò)教育獲得②通過(guò)實(shí)踐提高

16.早起管理者的特點(diǎn)：①管理的重點(diǎn)是解決分工與協(xié)作問(wèn)題②管理的方法是憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)

③管理的主體即企業(yè)管理者由資本家直接單人

17.西方管理思想的發(fā)展：經(jīng)驗(yàn)管理——科學(xué)管理——行為管理——定量管理——全變管理

18.泰勒提出科學(xué)管理理論：其核心是認(rèn)為通過(guò)科學(xué)研究來(lái)決定工作方法，而不是平煤一個(gè)

工人自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)：所要做的一切就是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

19.管理的5大要素：計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)，控制

20.科學(xué)管理思想的特點(diǎn)：①管理研究的重點(diǎn)是如何提高效率②主張用科學(xué)管理來(lái)代替單純的經(jīng)驗(yàn)管理③主張管理專業(yè)化和職業(yè)化。

21.霍桑試驗(yàn)的結(jié)論：①工人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)的成員②企業(yè)中除了存在正

式組織外，還存在著非正式組織③新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度

22.權(quán)變理論：組織的管理應(yīng)根據(jù)其所處的內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化，世界上沒有一成不變的，普遍適用的“最佳的”管理理論和方法。

23.權(quán)變理論的特點(diǎn)：它在繼承以前的各種管理思想的基礎(chǔ)上，把管理研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了

對(duì)管理有重大影響的環(huán)境因素的研究上，希望通過(guò)對(duì)環(huán)境因素的研究，找到各種管理原則和理論的具體使用場(chǎng)合。

24.中國(guó)古代管理思想：順道，重人，人和，守信，利器，求實(shí)，對(duì)策，節(jié)儉，法制。

34.學(xué)習(xí)型組織5項(xiàng)修煉：①自我超越②改善心智模式③建立共同愿望④團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)⑤系統(tǒng)

思考。

35.管理環(huán)境：是指存在于一個(gè)組織內(nèi)部和外部的影響組織業(yè)績(jī)的各種力量和條件因素的總和。一般環(huán)境（宏觀環(huán)境）因素一般包括經(jīng)濟(jì)，政治法律，文化和科學(xué)技術(shù)等。人物環(huán)境（微觀環(huán)境）包括資源供應(yīng)者，競(jìng)爭(zhēng)者，服務(wù)對(duì)象，政府管理部門及社會(huì)上的各種利益代表組織。組織內(nèi)部環(huán)境一般包括組織文化和組織經(jīng)營(yíng)條件。

36.P77的那個(gè)圖不知道怎么表達(dá)，求補(bǔ)完！

37.組織環(huán)境分類：①相對(duì)穩(wěn)定和簡(jiǎn)單的環(huán)境②動(dòng)蕩而簡(jiǎn)單的環(huán)境③相對(duì)穩(wěn)定但極為復(fù)雜的環(huán)境④動(dòng)蕩而復(fù)雜的環(huán)境。

38.SWOT分析法：通過(guò)組織內(nèi)外分析，明確有事，劣勢(shì)，機(jī)會(huì)和威脅，在此基礎(chǔ)上，提

供組織采取的應(yīng)對(duì)策略。

39.組織宗旨和目標(biāo)：組織宗旨表明了社會(huì)所賦予這個(gè)組織的基本職能或該組織致力于承

擔(dān)的社會(huì)基本職責(zé)。組織宗旨所表達(dá)的是組織的使命，它說(shuō)明了該組織之所以能在社會(huì)上得以存在的原因或成立該組織的根本目的，是一類組織區(qū)別于另一類組織的標(biāo)志。宗旨決定了組織的目標(biāo)方向，資源分配的優(yōu)先順序和重點(diǎn)，工作的目的和意義，需要通過(guò)目標(biāo)的具體化才能轉(zhuǎn)化為組織成員具體行動(dòng)的指南，是最基本的目的，它反映了社會(huì)對(duì)組織的要求。目標(biāo)，是指一個(gè)組織在未來(lái)一段時(shí)間類要達(dá)到的狀態(tài)，它反映了組織在特定的時(shí)期內(nèi)，在綜合考慮外部環(huán)境條件的基礎(chǔ)上，希望木一時(shí)間段內(nèi)在履行其使命上能達(dá)到的程度或取得的成就。

40.組織目標(biāo)的特點(diǎn)：①差異性②多元性③層次性④時(shí)間性

41.組織目標(biāo)的作用：①組織目標(biāo)是組織進(jìn)行計(jì)劃和決策的基本依據(jù)②組織目標(biāo)是組織內(nèi)

部分工和協(xié)調(diào)的準(zhǔn)則③組織目標(biāo)是高效率的前提，也是業(yè)績(jī)考核的基本依據(jù)④組織目標(biāo)是重要的激勵(lì)手段

42.目標(biāo)制定的基本原則：①以滿足社會(huì)或市場(chǎng)需求為前提，并要考慮到組織的社會(huì)責(zé)任

②以提高效率為出發(fā)點(diǎn)③所制定的目標(biāo)值應(yīng)具有先進(jìn)合理性

43.目標(biāo)制定過(guò)程：①環(huán)境和追求分析②擬定總體目標(biāo)方案③評(píng)估各總體目標(biāo)可行方案并

選擇決策方案④總體目標(biāo)的具體化⑤目標(biāo)體系的優(yōu)化目標(biāo)。

44.目標(biāo)管理的基本思想：是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的管理方法。可概括

為三點(diǎn)：①以目標(biāo)為中心②強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理③重視人的因素

45.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)：①可使各項(xiàng)工作都有明確的目標(biāo)和方向，從而避免工作的盲目性，隨意性，避免形式主義和做無(wú)用功，并可使管理者擺脫被動(dòng)局面②通過(guò)目標(biāo)的系統(tǒng)分解，可提高組織整體工作的一致性，有助于增強(qiáng)各級(jí)人員的進(jìn)取心，責(zé)任感，充分發(fā)揮每一個(gè)組織成員的內(nèi)在潛力和積極性③有助于實(shí)現(xiàn)有效控制，解決了控制工作中的倆個(gè)難點(diǎn)：控制標(biāo)準(zhǔn)和控制手段問(wèn)題，是控制工作落到了實(shí)處④強(qiáng)調(diào)參與，有助于增強(qiáng)全體組織成員的團(tuán)結(jié)合作精神和內(nèi)部凝聚力。

缺點(diǎn)：①對(duì)目標(biāo)管理的本質(zhì)缺乏認(rèn)識(shí)②在目標(biāo)制定過(guò)程中草率從事③管理者難以轉(zhuǎn)換角色④不安協(xié)議兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

46.目標(biāo)制定中的問(wèn)題：①目標(biāo)能否被事先預(yù)定②怎樣的目標(biāo)表述是符合要求的③目標(biāo)是

否一定要以書面形式明確。

47.計(jì)劃作為動(dòng)詞，通常是指管理者確定必要的行動(dòng)方針，以期在未來(lái)的發(fā)展中能夠?qū)崿F(xiàn)

目標(biāo)的過(guò)程，也就是計(jì)劃制訂工作。而計(jì)劃作為名詞，則是指對(duì)未來(lái)活動(dòng)所做的事前預(yù)測(cè)，安排和應(yīng)變處理。

48.計(jì)劃的表現(xiàn)形式：目標(biāo)，戰(zhàn)略，政策，規(guī)章制度，預(yù)算，規(guī)劃。

49.計(jì)劃的類型：①按時(shí)間：長(zhǎng)期（>5)，中期（1-5），短期（<1）②按廣度：戰(zhàn)略和行動(dòng)

50.51.52.53.54.55.56.57.58.59.60.61.62.63.64.65.66.67.68.69.70.③按對(duì)象：綜合，部門和項(xiàng)目④按效用：指令性，指導(dǎo)性。計(jì)劃的作用：①提供方向②有效配置資源③適應(yīng)變化，防范于未然④提高效率，調(diào)動(dòng)積極性⑤為控制提供標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)劃制頂過(guò)程：①任務(wù)或目標(biāo)的明確②清楚與計(jì)劃有關(guān)的各種條件③戰(zhàn)略或行動(dòng)方案的制定④落實(shí)人選，明確責(zé)任⑤制訂進(jìn)度表⑥分配資源⑦制定應(yīng)變措施 計(jì)劃工作中常見的錯(cuò)誤：①認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，不注重計(jì)劃的制訂②卻反知識(shí)，制定的計(jì)劃缺乏可行性③固守計(jì)劃，不能適應(yīng)環(huán)境的變化④運(yùn)用不當(dāng)，缺乏明確的交流與授權(quán)。計(jì)劃的審定：完整性和可行性 計(jì)劃制訂方法：定額換算法，系數(shù)推導(dǎo)法，經(jīng)驗(yàn)平衡法。滾動(dòng)計(jì)劃法是一種將短，中，長(zhǎng)期計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，根據(jù)近期計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況，定期修訂未來(lái)計(jì)劃并逐期向前推移的方法。網(wǎng)絡(luò)圖的繪制P137不知道怎么表達(dá)，求補(bǔ)完！決策的定義：①?zèng)Q策的前提：要有明確的目的②決策的條件：有若干個(gè)可行方案可供選擇③決策的重點(diǎn)：方案的分析比較④決策的結(jié)果：選擇一個(gè)滿意方案⑤決策的實(shí)質(zhì)：主觀判斷過(guò)程。決策類型：①按決策的重要程度：戰(zhàn)略，管理，業(yè)務(wù)②按決策是否具有重復(fù)性：常規(guī)和非常規(guī)③按決策性質(zhì)：確定，風(fēng)險(xiǎn)，不確定 決策的意義與作用：①?zèng)Q策貫穿于管理過(guò)程始終②決策正確與否直接關(guān)系到組織的生存與發(fā)展③決策能力是衡量管理者水平高低的重要標(biāo)志。理性決策過(guò)程：察覺和分析問(wèn)題——明確決策目標(biāo)——制訂可行方案——分析比較方案——選擇滿意方案——試試決策方案 組織設(shè)計(jì)的任務(wù)具體地說(shuō)就是建立組織結(jié)構(gòu)和明確組織內(nèi)部的相互關(guān)系，提供組織結(jié)構(gòu)圖和部門職能說(shuō)明書，崗位結(jié)構(gòu)圖和崗位職責(zé)說(shuō)明書。管理幅度多大適合取決于：管理者的能力，下屬的成熟度，工作標(biāo)準(zhǔn)化程度，工作條件，工作環(huán)境。常見的組織結(jié)構(gòu)形式：①直線-職能制②事業(yè)部制③模擬分權(quán)制④項(xiàng)目組⑤矩陣制⑥委員會(huì) 權(quán)利類型：①直線權(quán)利是組織中上級(jí)指揮下級(jí)工作的權(quán)利②參謀權(quán)力是組織成員所擁有的向其他組織成員提供咨詢或建議的權(quán)力③職能權(quán)力是某一崗位或部門根絕高層管理者的授權(quán)而擁有的對(duì)其他部門或崗位直接指揮的權(quán)力。授權(quán)，就是指上級(jí)賦予下級(jí)一定的權(quán)力和責(zé)任，使下屬在一定的監(jiān)督之下?lián)碛邢喈?dāng)?shù)淖灾鳈?quán)而行動(dòng)。授權(quán)者對(duì)被授權(quán)者有指揮，監(jiān)督權(quán)，被授權(quán)者對(duì)授權(quán)者負(fù)責(zé)有匯報(bào)情況及完成任務(wù)之責(zé)。授權(quán)的益處：①可使高層管理者從日常十五中解脫出來(lái)，專心處理重大問(wèn)題②可以提高下屬的工作情緒，增強(qiáng)其責(zé)任心，并增進(jìn)效率③可增長(zhǎng)下屬的才敢，有利于管理者的培養(yǎng)④可充分發(fā)揮下屬的專長(zhǎng)，以彌補(bǔ)授權(quán)者自身才能之不足授權(quán)的過(guò)程：分派任務(wù)；授予權(quán)力；明確責(zé)任；確立監(jiān)控權(quán)授權(quán)的基本原則：①明確授權(quán)的目的②職權(quán)責(zé)利相當(dāng)③保持命令的統(tǒng)一性④正確選擇授權(quán)者⑤加強(qiáng)監(jiān)督控制 影響威信高低的主要因素：品格，才能，知識(shí)，感情 馬斯洛的需求層次理論：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求 勒溫理論三種基本類型：專制作風(fēng)，明主作風(fēng)，放任自流作風(fēng) 控制：是組織在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中為保證既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而采取的檢查和糾偏活動(dòng)或過(guò)程?？刂频幕驹瓌t：①重點(diǎn)原則②及時(shí)性原則③靈活性原則④經(jīng)濟(jì)性原則

71.管理方格理論：（1.1）（1.9）（9.1）（9.9）（5.5）P250

72.不成熟——成熟理論主要表現(xiàn)的七個(gè)方面P253

第四篇：管理學(xué)復(fù)習(xí)

第一章

組織的定義

一般認(rèn)為，組織是具有既定目標(biāo)和正式結(jié)構(gòu)的社會(huì)實(shí)體。是對(duì)人員的精心安排，以實(shí)現(xiàn)某些特定的目的。包含三個(gè)方面：

1、由一定數(shù)量的人員構(gòu)成的；

2、有既定的目標(biāo)追求（這是組織區(qū)別于一般群體的關(guān)鍵）；

3、存在帶有權(quán)力特征的層級(jí)結(jié)構(gòu)。

管理的定義

是一個(gè)通過(guò)協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動(dòng)，有效率和有效果地完成工作。管理是組織的基本活動(dòng)，通過(guò)管理過(guò)程可以達(dá)成組織的目標(biāo)。

效率——以及可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出?！罢_地做事”

效果——所從事的工作和活動(dòng)有助于組織達(dá)到其目標(biāo)。“做正確的事”

效率與效果的關(guān)系

在成功的組織中高效率和高效果是相鋪相成的，而不良的管理通常既是低效率的也是低效果的，或者雖然有效果但卻是低效率的。管理努力實(shí)現(xiàn)：低資源浪費(fèi)（高效率），高目標(biāo)達(dá)成（高效果）。

管理的職能

法國(guó)工業(yè)家 亨利·法約爾 20世紀(jì)20年代提出管理的職能有五種：計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)，控制。后來(lái)教科書習(xí)慣上將管理劃分為四種：計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制。

計(jì)劃——定義目標(biāo)，制定戰(zhàn)略以獲取目標(biāo)，以及制定計(jì)劃和協(xié)調(diào)活動(dòng)的過(guò)程。

組織——決定應(yīng)該從事哪些任務(wù)，應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)從事這些任務(wù)，這些任務(wù)應(yīng)該怎樣分類和歸集，誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告，以及在哪一級(jí)作出決策的過(guò)程。

領(lǐng)導(dǎo)——指導(dǎo)和激勵(lì)下屬，或者以何種方式處理雇員的行為問(wèn)題。

控制——監(jiān)控、比較、糾正以確保事情在按計(jì)劃進(jìn)行。

組織的層次

（由低到高）非管理雇員——基層管理者——中層管理者——高層管理者。

基層管理者：最底層的管理人員，管理者非管理雇員所從事的工作，即生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)，通常稱為主管（或區(qū)域經(jīng)理、部門經(jīng)理、工長(zhǎng)）。

中層管理者：管理基層管理者，稱為地區(qū)經(jīng)理、項(xiàng)目主管、工廠廠長(zhǎng)、事業(yè)部經(jīng)理。

高層管理者：承擔(dān)著制定廣泛的組織決策、為整個(gè)組織制定計(jì)劃和目標(biāo)的責(zé)任。頭銜：執(zhí)行副總裁、總裁、管理董事、首席運(yùn)營(yíng)官、首席執(zhí)行官、董事會(huì)主席。

管理角色

明茨伯格 1974年 將管理者氛圍3大類10種角色——人際關(guān)系角色（掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者）、信息傳遞角色（監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人）、決策制定角色（企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者、談判者）。

管理技能

羅伯特·卡茨 提出3種基本的管理技能（或者素質(zhì)）——技術(shù)、人際、概念。

技術(shù)技能：指熟練完成特定工作所需的特定領(lǐng)域的知識(shí)和技能。

人際技能：與單獨(dú)的個(gè)人或群體中其他成員和睦相處的能力。

概念技能：管理者對(duì)抽象、復(fù)雜的情況進(jìn)行思考和概念化的技能。

第二章

一、早期管理思想

歐文：開創(chuàng)工廠人事管理之先河。關(guān)心工人能夠提高工人的工作效率和質(zhì)量，雙贏。

亞當(dāng)·斯密：分工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

巴貝奇：工作方法的研究和改進(jìn)能夠提高生產(chǎn)效率；對(duì)報(bào)酬制度的研究。

二、古典管理理論

泰羅——科學(xué)管理理論

四條管理原則：

1、對(duì)工人工作的每一個(gè)要素開發(fā)出一種科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗(yàn)方法。（實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理）

2、科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)、教育，使之成長(zhǎng)。

3、與工人們衷心合作，以保證一切工作都按已形成的科學(xué)原則去辦。

4、管理當(dāng)局與工人在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理當(dāng)局把自己比工人更勝任的各種

工作都承攬下來(lái)。

實(shí)行“差別計(jì)件工資制”；實(shí)行“職能工長(zhǎng)制”。

一般行政管理理論

亨利·法約爾——14條管理原則：工作分工、職權(quán)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一方向、個(gè)人利益服從整體利益、報(bào)

酬、集中、等級(jí)鏈、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、團(tuán)隊(duì)精神。

集中：下級(jí)參與決策制定的程度。

秩序：人員和物料應(yīng)該在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間處在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?/p>

公平：管理者應(yīng)當(dāng)和藹公平地對(duì)待下屬。

人員穩(wěn)定：管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)提供有規(guī)則的人事計(jì)劃，并保證有合適的人選填補(bǔ)職位的空缺。

韋伯理論——官僚行政組織：一種組織形式，其特征依據(jù)勞動(dòng)分工原則，具有清楚定義的層次、詳細(xì)的規(guī)則和規(guī)

章制度。

官僚行政組織應(yīng)該具有：勞動(dòng)分工，工作分解為簡(jiǎn)單的、程序化的和清晰定義的任務(wù)。

權(quán)威等級(jí)，按等級(jí)組織職位，具有明確的命令鏈。

正式的甄選，根據(jù)技術(shù)資格為職位甄選人員。

正式的規(guī)則和法規(guī)，成文的制度和標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)作程序。

非個(gè)人的，規(guī)則和控制的一致應(yīng)用，而不是因人而異。

職業(yè)生涯導(dǎo)向，管理者是職業(yè)化的專家，而不是所管理單位的所有者。

三、行為科學(xué)理論

人際關(guān)系理論——霍桑研究 梅奧（美國(guó)）

實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：工人是社會(huì)人，不是單純意義上的經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；

提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來(lái)源于物質(zhì)和精神兩種需求。

梅奧結(jié)論：行為和情緒是密切相關(guān)的，小組對(duì)于個(gè)人的行為有重要的影響，小組的標(biāo)準(zhǔn)是由單個(gè)工人的產(chǎn)出確定的，金錢在決定小組的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)上比起小組的情緒和工作保障來(lái)說(shuō)是相對(duì)次要的因素。

四、現(xiàn)代管理理論

封閉系統(tǒng)：不與它所處的環(huán)境發(fā)生相互作用，不受環(huán)境的影響。

開放系統(tǒng)：動(dòng)態(tài)的與它所處的環(huán)境發(fā)生相互作用。

第三章

管理萬(wàn)能論：管理者對(duì)組織的成敗負(fù)有直接責(zé)任。

管理象征論：組織的成敗在很大程度上歸因于管理者無(wú)法控制的外部力量。

組織文化：是組織成員共有的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、做事方式和傳統(tǒng)習(xí)俗，它影響了組織成員的行為方式。并會(huì)影

響他們?nèi)绾慰创⒍x、分析和解決問(wèn)題。

對(duì)文化的定義有三個(gè)方面含義：

1、文化是一種感知?；谒?jīng)歷的一切來(lái)感受組織文化。

2、文化的共有方

面。個(gè)人具有不同背景和等級(jí)往往采用相似的術(shù)語(yǔ)來(lái)描述組織文化。

3、組

織文化是一個(gè)描述性術(shù)語(yǔ)。不是評(píng)價(jià)。

組織文化的維度：關(guān)注細(xì)節(jié)，期望雇員表現(xiàn)出精細(xì)性、分析和關(guān)注細(xì)節(jié)的程度。

成果導(dǎo)向，管理者關(guān)注結(jié)果或成果，而不是如何去得這些成果的程度。

團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，圍繞團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人來(lái)組織工作的程度。

員工導(dǎo)向，管理決策中考慮結(jié)果對(duì)組織成員影響的程度。

進(jìn)取性：雇員富有進(jìn)取性和競(jìng)爭(zhēng)性而不是合作性的程度。

穩(wěn)定性：組織決策和行動(dòng)強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀的程度。

創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)承受力：鼓勵(lì)雇員創(chuàng)新并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度。

具體環(huán)境：包括那些對(duì)管理者決策和行動(dòng)產(chǎn)生直接影響并與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)直接相關(guān)的要素。

具體環(huán)境的構(gòu)成要素：顧客，代表不確定性。供應(yīng)商，管理者要盡最大努力來(lái)保證輸入流的持續(xù)穩(wěn)定。競(jìng)爭(zhēng)者。

壓力集團(tuán)管理者必須意識(shí)到特殊利益集團(tuán)在試圖影響組織的行為。

邁克爾·波特——五力模型：現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者；潛在進(jìn)入者；替代品廠商；供應(yīng)商；客戶。

一般環(huán)境：包括可能影響組織的廣泛的經(jīng)濟(jì)條件、政治/法律條件、社會(huì)文化條件、人口條件、技術(shù)條件和全球

條件，以及自然環(huán)境。

利益相關(guān)者（利益相關(guān)群體）：組織內(nèi)外部環(huán)境中受組織決策和行動(dòng)影響的任何相關(guān)群體。包括：雇員、工會(huì)、股東、社區(qū)、供應(yīng)商、顧客、媒體、政府、競(jìng)爭(zhēng)者、貿(mào)易和行業(yè)協(xié)會(huì)、社會(huì)和政治活動(dòng)團(tuán)體。

第五篇：管理學(xué)原理-考試復(fù)習(xí)-基本框架

第一章管理活動(dòng)

管理者的角色：

1、人際角色——代表人、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者

2、信息角色——監(jiān)督者、傳播者、發(fā)言人

3、決策角色——企業(yè)家、沖突管理者、資源分配者、談判者

管理者的技能：

1、技術(shù)技能

2、人際技能

3、概念技能

（參考圖1-3P8）

管理理論

泰羅的科學(xué)管理理論：（1）工作定額（2）標(biāo)準(zhǔn)化（3）能力與工作相適應(yīng)

（4）差別計(jì)件工資制（5）計(jì)劃職能和執(zhí)行職能相分離

組織管理理論——著重研究管理職能和整個(gè)組織結(jié)構(gòu)。

梅奧的行為管理理論：（1）工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人

（2）企業(yè)中存在非正式組織

（3）生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及人際關(guān)系

第二章 道德與社會(huì)責(zé)任

四種道德觀：

（一）功利觀——決策的依據(jù)是后果，目標(biāo)是謀求盡可能多的利益

（一）權(quán)利觀——決策要在尊重和保護(hù)個(gè)人基本權(quán)利的前提下提出

（二）公平觀——管理者按公平的原則行事

（三）綜合觀——管理者考察各行業(yè)、公司現(xiàn)有的道德準(zhǔn)則，從而決定什么是對(duì)的兩種社會(huì)責(zé)任觀

古典觀：管理者的主要責(zé)任是最大限度地滿足股東的利益。

社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀：公司不是僅對(duì)股東負(fù)責(zé)的獨(dú)立實(shí)體，它同時(shí)要對(duì)產(chǎn)生和支持它的社會(huì)負(fù)責(zé)。

古典觀下的社會(huì)責(zé)任和利潤(rùn)取向：

在古典觀里，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任指的就是利潤(rùn)取向。企業(yè)的唯一目標(biāo)就是追逐利潤(rùn)，使股東的利益達(dá)到最大，在這樣做的過(guò)程中就自然給社會(huì)帶來(lái)最大的福利。這是亞當(dāng)斯密“看不見的手”的原理：每個(gè)經(jīng)濟(jì)主體在追逐或?qū)崿F(xiàn)自身利益的過(guò)程中就是增進(jìn)社會(huì)的利益，并且這種增進(jìn)的效果要好于他們可以去增進(jìn)的效果。

社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀下的社會(huì)責(zé)任和利潤(rùn)取向：

企業(yè)不僅要對(duì)股東負(fù)責(zé)，還要對(duì)其他利益相關(guān)者負(fù)責(zé)，企業(yè)在力所能及的范圍內(nèi)進(jìn)行一些社會(huì)責(zé)任活動(dòng)相當(dāng)于投資。雖然短期內(nèi)這種投資犧牲了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，但從長(zhǎng)期看，這種投資由于改善了企業(yè)的社會(huì)形象和生存環(huán)境，吸引了大量?jī)?yōu)秀人才和減少了政府的管制等，可以使企業(yè)的收益增加，并且所增加的收益足以抵補(bǔ)企業(yè)當(dāng)初所額外支付的成本。

論證：（1）古典觀下，企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)的過(guò)程就在承擔(dān)著社會(huì)責(zé)任，從而企業(yè)的社會(huì)責(zé)任

與利潤(rùn)取向是完全一致的。

（2）在社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀下，有充分理由表明，與不承擔(dān)社會(huì)責(zé)任相比，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任或許

會(huì)使企業(yè)的短期利益受到損害，但換來(lái)的卻是比所損害的短期利益多得多的長(zhǎng)期

利益，從而企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為與其利潤(rùn)取向相容。

（3）我們支持企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，但這種社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)是有范圍限制的，有選擇的。

第三章 決策與決策計(jì)劃

決策的原則：決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則

（1）決策者很難獲得與決策相關(guān)的全部信息

（2）對(duì)于有限信息，決策者的利用能力有限，只能擬定數(shù)量有限的方案

（3）未來(lái)的不確定性

決策的依據(jù)：適量的信息是決策的依據(jù)——信息量過(guò)大固然有助于提高決策水平，但對(duì)組織

而言可能是不經(jīng)濟(jì)的（進(jìn)行成本—收益分析），信息量過(guò)少則使管理者無(wú)從決

策或?qū)е聸Q策達(dá)不到應(yīng)有的效果。

決策過(guò)程（P87）

（一）診斷問(wèn)題（識(shí)別機(jī)會(huì)）——決策者必須知道哪里需要行動(dòng)（精確的信息+正確的解讀）

（二）明確目標(biāo)——目標(biāo)體現(xiàn)組織想要獲得的結(jié)果，明確目標(biāo)結(jié)果的數(shù)量和質(zhì)量

（三）擬定方案——方案的提出可以借助個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷和對(duì)有關(guān)情況的把握，善于征詢

他人的意見，也可以是獨(dú)特的富有創(chuàng)造性的。

（四）篩選方案——使用預(yù)定的決策標(biāo)準(zhǔn)并仔細(xì)考慮每種方案的預(yù)期成本、收益、不確定

性和風(fēng)險(xiǎn)，最后對(duì)各種方案進(jìn)行排序，確定其價(jià)值和恰當(dāng)性，決定最

滿意的方案。

（五）執(zhí)行方案——執(zhí)行方案需要足夠數(shù)量和種類的資源作保障，需要協(xié)調(diào)各方的利益關(guān)

系，需要得到廣大員工的支持并調(diào)動(dòng)他們的積極性。

（六）評(píng)估效果——將方案實(shí)際的執(zhí)行效果與管理者當(dāng)初所設(shè)立的目標(biāo)進(jìn)行比較，看是否

存在偏差，并采取相應(yīng)的措施或進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整。

決策方法

定性決策方法

（一）集體決策方法（重點(diǎn)內(nèi)容P95）：

1、2、名義小組技術(shù)

3、德爾菲技術(shù)

（二）有關(guān)活動(dòng)方向的決策方法

1、經(jīng)營(yíng)單位組合分析法（波士頓矩陣）

2、政策知道矩陣

定量決策方法（區(qū)別）

（一）確定型決策方法：

1、分析于建模

2、模型求解

（二）不確定型決策方法：

1、小中取大法

2、大中取大法

3、最小最大后悔值法

（三）風(fēng)險(xiǎn)型決策方法：

1、最大期望收益準(zhǔn)則

2、最大期望效用準(zhǔn)則

3、面對(duì)小概率事

件需要注意的問(wèn)題

4、多階段決策問(wèn)題和決策樹

第四章 計(jì)劃與計(jì)劃工作

計(jì)劃與決策的關(guān)系：決策與計(jì)劃是兩個(gè)既相互區(qū)別、又相互聯(lián)系的概念。

區(qū)別：兩項(xiàng)工作需要解決的問(wèn)題不同。決策是對(duì)組織活動(dòng)方向、內(nèi)容以及方式的選擇。計(jì)劃

則是對(duì)組織內(nèi)部不同部門和成員在一定時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)任務(wù)的具體安排，它詳細(xì)規(guī)定了

活動(dòng)的具體內(nèi)容和要求。

聯(lián)系：（1）決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)；

（2）實(shí)際工作中，決策和計(jì)劃是相互滲透的，有時(shí)甚至是不可分割地交織在一起。

計(jì)劃編制過(guò)程（圖6-2 P120）：

確定目標(biāo)→認(rèn)清現(xiàn)在→研究過(guò)去→預(yù)測(cè)并有效地確定計(jì)劃的重要前提條件→擬定和選擇可

行動(dòng)計(jì)劃→制定主要計(jì)劃→制定派生計(jì)劃→制定預(yù)算，用預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化

第五章 組織設(shè)計(jì)

組織設(shè)計(jì)：對(duì)組織結(jié)構(gòu)和活動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)構(gòu)、變革和再設(shè)計(jì)

組織設(shè)計(jì)的原則（P153）：

1、專業(yè)化分工原則——企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)過(guò)程的復(fù)雜性和員工有限的知識(shí)和技能相結(jié)合2、統(tǒng)一指揮原則——每個(gè)下屬應(yīng)有且僅有一個(gè)上級(jí)，要求上下級(jí)形成清晰的指揮鏈

3、控制幅度原則——上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)與指揮下屬的人數(shù)應(yīng)該有一定的限度，并且是有效的4、權(quán)責(zé)對(duì)等原則——員工按工作目標(biāo)的要求保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的職責(zé)，與其自主完成任務(wù)所必需的職權(quán)是對(duì)等的5、柔性經(jīng)濟(jì)原則——組織各部門與人員可依據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行靈活調(diào)整和變動(dòng)

組織部門化的基本原則：

（一）因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則

（二）分工與協(xié)作相結(jié)合的原則

（三）精簡(jiǎn)高效的部門設(shè)計(jì)原則

組織部門化的基本形式與特征比較（P163了解優(yōu)缺點(diǎn)）：

（一）職能部門化

（二）產(chǎn)品或服務(wù)部門化

（三）地域部門化

（四）顧客部門化

（五）流程部門化

（六）矩陣型結(jié)構(gòu)

（七）動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)

組織的層級(jí)化

一、組織的層次化與管理幅度

管理幅度：也稱組織幅度，只指組織中上級(jí)主管能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。

（一）組織的層次化和管理幅度的互動(dòng)（參考圖8-9 P169）：組織層級(jí)與組織規(guī)模成正

比；在組織規(guī)模已確定的條件下，組織層級(jí)與組織幅度呈反比。

二、層級(jí)設(shè)計(jì)需要解決的主要問(wèn)題：集權(quán)與分權(quán)

職權(quán)的形式：直線職權(quán)參謀職權(quán)和職能職權(quán)

組織層級(jí)化設(shè)計(jì)中的集權(quán)和分權(quán)（P172）

分權(quán)與集權(quán)的含義

判斷分權(quán)程度的標(biāo)準(zhǔn)：（1）較低的管理層次作出的決策數(shù)量越多，分權(quán)程度越大

（2）較低的管理層次作出的決策重要面越大，分權(quán)程度越大

（3）較低的管理層次作出的決策影響面越大，分權(quán)程度越大

（4）較低的管理層次作出的決策審核越少，分權(quán)程度越大

三、組織層級(jí)設(shè)計(jì)中的授權(quán)

授權(quán)的含義：授權(quán)就是組織為了共享內(nèi)部權(quán)力，激勵(lì)員工努力工作而把某些權(quán)力或職權(quán)

授予下級(jí)。

（1）分派任務(wù)——向被托付人交代所要完成的任務(wù)

（2）授予權(quán)力和職權(quán)——授予被托付人相應(yīng)的權(quán)力和職權(quán)使之能處理事務(wù)

（3）明確責(zé)任——要求被托付人對(duì)托付的工作負(fù)全責(zé)

授權(quán)的原則（簡(jiǎn)答）：（1）重要性原則（2）適度原則

（3）權(quán)責(zé)一致原則（4）級(jí)差授權(quán)原則

第六章 組織變革與組織文化

組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)組織中的要素及其關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)組織

未來(lái)的發(fā)展的需求

組織變革的類型（判斷組織屬于哪種變革）

1、戰(zhàn)略性變革——組織對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革

2、結(jié)構(gòu)性變革——組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)對(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，并重新進(jìn)行權(quán)利和責(zé)任的分配，使組織變得更加柔性靈活

3、流程主導(dǎo)性變革——組織緊密圍繞其關(guān)鍵目標(biāo)和核心能力，充分使用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)業(yè)

務(wù)流程進(jìn)行重新改造

4、以人為本的變革——組織通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，教育等引導(dǎo)，使他們能夠在觀念、態(tài)度和

行為方面與組織保持一致

組織變革的阻力：

1、個(gè)人阻力——利益上的影響心理上的影響

2、團(tuán)隊(duì)阻力——組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)的影響人際關(guān)系調(diào)整的影響

建設(shè)性沖突

破壞性沖突

第七章 領(lǐng)導(dǎo)概論

領(lǐng)導(dǎo)的定義：領(lǐng)導(dǎo)就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。

領(lǐng)導(dǎo)三要素：

（1）領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或者追隨者

（2）領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量，包括組織賦予的職位權(quán)利和個(gè)人影響力

（3）領(lǐng)導(dǎo)行為具有明確的目的領(lǐng)導(dǎo)的作用：

1、指揮作用——領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認(rèn)清所處的環(huán)境和形勢(shì)，指明活動(dòng)目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的路徑

1、協(xié)調(diào)作用——組織在內(nèi)外在因素干擾下，需要領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)系和活動(dòng)

2、激勵(lì)作用——領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動(dòng)創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)生涯發(fā)展的行為

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利的來(lái)源：

1、法定性權(quán)力——個(gè)人的職位決定其獲得相應(yīng)的法定權(quán)利和權(quán)威地位

2、獎(jiǎng)賞性權(quán)力——個(gè)人控制著對(duì)方所重視的資源而對(duì)其施加影響的能力

3、懲罰性權(quán)力——通過(guò)強(qiáng)制性的處罰或剝奪而影響他人的能力

4、感召性權(quán)力——領(lǐng)導(dǎo)者擁有吸引別人的個(gè)性、品德、作風(fēng)而引起人們的認(rèn)同、贊賞、欽佩、羨慕而自愿追隨和服從他

5、專長(zhǎng)性權(quán)力——知識(shí)的權(quán)力，指的是因?yàn)槿嗽谀骋活I(lǐng)域所特有的專長(zhǎng)

而影響他人

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型：

按權(quán)利運(yùn)用方式劃分——集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者民主式領(lǐng)導(dǎo)者

領(lǐng)導(dǎo)理論略（P230了解考案例分析）

重點(diǎn)：管理方格論菲德勒權(quán)變理論

第八章 激勵(lì)

1．馬斯洛的三個(gè)觀點(diǎn)

2.雙因素理論

3.成就需要理論

4.公平理論

期望理論

正強(qiáng)化

負(fù)強(qiáng)化