第一篇：中外管理思想比較研究(提綱)

中外管理思想比較研究（論文提綱）

一、序論

自從有了人類，就有了管理活動。人們所要從事的活動無論是社會活動還是生產(chǎn)活動，都必須依靠集體進行，而組織和協(xié)調(diào)集體活動就需要管理。經(jīng)過我們千百年來的對管理實踐的摸索，明白了只要我們進行的是一種科學的管理，我們想要達到的目的終歸就能夠?qū)崿F(xiàn)。

我們知道，中西方對管理的概念認識是不大一樣的，它們有本質(zhì)區(qū)別。中國人本管理思想看重個人的倫理道德、強調(diào)用個人直覺和內(nèi)心感悟去認知事物，不重視實證分析和形式邏輯，推行人治、情治，法治相結(jié)合。同時，中國管理突出的是一種個人權(quán)力的體現(xiàn)，是以“權(quán)“來實現(xiàn)最終結(jié)果的一種手段。而西方人本管理思想特點是強調(diào)理性主義、重視實證分析和形式邏輯，傾向于“硬”管理。西方人雖然也承認管理需要“權(quán)力”，但這種權(quán)力是在協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上達成的，西方人對管理的運用更注重群體的、團隊的同心協(xié)力。本文主要通過對中西方管理思想的比較，對兩種管理思想進行比較，通過取長補短，兩種管理思想進行運用，提高管理效率。

二、本論

（一）中國管理思想論述

1、中國早期管理思想雛形

中國早期的管理思想分為宏觀管理的治國學和微觀管理的 1

治生學。治國學為適應(yīng)中央集權(quán)的封建國家的需要而產(chǎn)生，治生學則是在生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟運行的基礎(chǔ)上通過官、民的實踐逐步積累起來的。

2、中國管理思想的發(fā)展

中國早期管理思想主要是儒家管理學說、道家學說（道家學說是一個比較完整的理論體系，它不象儒家學說那樣用對話的方式，沒有多少理論闡述和理論分析，道家結(jié)合易經(jīng)學說，使之成為比較嚴謹、邏輯性很強的理論體系，其中充滿了辯證的邏輯思維方法，有著相當強的辯證法和方法論。）、法家學說（法家的管理思想在某種程度上與西方管理思想是相吻合的，）、墨家學說（主張平等和兼愛）

3、中國管理思想的優(yōu)勢

重視發(fā)揮人在管 理中的能動作用 ,注意各種管理因素的協(xié)調(diào)平衡 ,善于從 整體的長遠的管理目標出發(fā)來決定各種管理措施。

（二）西方管理思想論述

1、西方管理思想的發(fā)展

西方管理的發(fā)展大體經(jīng)歷了3個階段：①18世紀末～19世紀末的傳統(tǒng)管理階段。這一階段出現(xiàn)了管理職能同體力勞動的分離，管理工作由資本家個人執(zhí)行，其特點是一切憑個人經(jīng)驗辦事。②20世紀20～40年代的科學管理階段。這一階段出現(xiàn)了資本家同管理人員的分離，管理人員總結(jié)管理經(jīng)驗，使之系統(tǒng)化并加以

發(fā)展，逐步形成了一套科學管理理論。③20世紀50年代以后的現(xiàn)代管理階段。這一階段的特點是：從經(jīng)濟的定性概念發(fā)展為定量分析，采用數(shù)理決策方法，并在各項管理中廣泛采用電子計算機進行控制。

2、西方管理思想的優(yōu)缺點

西方管理思想對管理的理性分析格外重視，企業(yè)依靠嚴密的組織機構(gòu)、健全的控制手段實施管理，隨著管理思想的不斷完善，企業(yè)文化越來越被重視，非理性主義思潮的人本理念興起，建立學習型組織的理念，建立虛擬企業(yè)動態(tài)協(xié)作團隊和知識聯(lián)盟理念，建立知識型企業(yè)的理念，重視知識管理的理念等。西方管理思想的這些理念，具有法制的“硬”性管理，對管理對象的秩序性要求更高。

（三）中外管理思想聯(lián)合運用

注重文化與倫理引導的東方管理思想和強調(diào)科學與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性.即:東方管理追求和諧，西方管理追求卓越，和諧和卓越是兩者追求方向上的主次差別，并不存在根本性沖突，在經(jīng)濟全球化和世界一體化的現(xiàn)實狀況下，卓越和和諧的逐步統(tǒng)一已經(jīng)是歷史發(fā)展的必然，兩種管理思想的融合可以更好地加強管理工作，使管理工作更具有效性。

三、結(jié)論

通過對中西方管理思想進行比較，并將兩種管理思想結(jié)合運用，可以取長補短，使人們的生產(chǎn)、生活和其他活動變得更有

目的、更有秩序，從而提高我們的生產(chǎn)、生活效率。

第二篇：中外管理思想比較課程論文

西南大學

文化與社會發(fā)展學院

中外管理思想比較課程期末論文

題目：行為科學理論對當代中國企業(yè)管理實踐的指導意義

姓名：某某某

學院：文化與社會發(fā)展學院

專業(yè)班級：2004級公共管理（1）班

學號：***

日期： 2006-11-2

2行為科學理論對當代中國企業(yè)管理實踐的指導意義

姓名：某某某學院班級：文化與社會發(fā)展學院公共管理（1）班學號：**號

摘要：本文闡述了行為科學理論的實質(zhì)內(nèi)涵以及其對企業(yè)管理活動的現(xiàn)實指導意義。中國企業(yè)隨著改革開放和中國加入世界貿(mào)易組織有了很大的發(fā)展，和世界五百強企業(yè)相比，中國很多企業(yè)還遠遠落后于發(fā)達國家的一些企業(yè)，中國企業(yè)存在的問題不容忽視。本文結(jié)合中國企業(yè)存在的問題，仔細研讀了行為科學理論后，覺得中國企業(yè)在管理實踐方面可以很好地利用前輩管理大師的管理理論來指導中國企業(yè)的管理活動。

關(guān)鍵詞：人性化激勵行為科學

一． 什么是行為科學理論

行為科學是一門綜合性的學科，其定義有狹義和廣義兩種：廣義的行為科學是指研究人的行為以及物的行為，是一個學科群；狹義的行為科學是指應(yīng)用心理學，社會學，人類學以及其他相關(guān)學科的成果來研究管理過程中人的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門科學，研究人類行為產(chǎn)生的原因及人的行為動機和發(fā)展變化規(guī)律，目的在于有效地調(diào)動人的積極性，推動人類努力實現(xiàn)組織目標。[1]

行為科學是指利用許多學科的知識來研究人類行為的產(chǎn)生，發(fā)展，變化的規(guī)律，以預測，控制和引導人的行為，達到充分發(fā)揮，調(diào)動人的積極性的目的。[2]

二． 行為科學的理論內(nèi)涵和實質(zhì)

從行為科學的定義可以看出行為科學是以人或物作為研究對象，因為涉及到管理，因此我們就撇開“物”不說。因而可以說行為科學的研究對象是人。這說明人在管理實踐活動起著非常重要的作用。在這一理論產(chǎn)生之前就有泰勒的科學管理理論，雖然科學理論對于提高生產(chǎn)效率起了很大的作用，然而它主要是從生產(chǎn)技術(shù)層面來提高管理的科學性，卻忽略了人的因素。在這里我并沒有否定泰勒科學管理理論的意思，我只是認為在某些時候這種單純通過改進生產(chǎn)技術(shù)，通過提高技術(shù)層面的管理的科學性來提高生產(chǎn)效率的做法有可能是無效的。就拿日本的豐田和美國的通用來作為例證吧。請看下面兩則消息：

本網(wǎng)《車壇訊息》11月13日上了兩條信息，一條是羊城晚報的報道，稱豐田汽車今年中期（4-9月）所賺取的銷售利潤比上一財年同期增長了35.1%，創(chuàng)歷史最高水平，達到1.0934億日元，約人民幣712億元，相當于今年前8個月中國汽車行業(yè)全部利潤的3倍。另一條是財富雜志分布的2 0 0 5“世界500強排行榜”在入圍的36家汽車企業(yè)中，豐田的利潤也是居第一位，全贏利1 2 1.2 0億美元，列在全球500強的第14位。（摘自《車匯通》，2006年11月14日）

在最新公布的2003《財富》世界500強企業(yè)中，以營業(yè)收入計算，豐田汽車（Toyota Motor）排在第8位，僅次于通用汽車（第5位）、福特汽車（第6位）和戴姆勒-克萊斯勒（第7位）。但以利潤計算，豐田汽車卻排在第7位，排位名次遠遠超過上述同行。在利潤方面，2003年豐田汽車利潤收入是102.88億美元，位居世界500強第7位，汽車行業(yè)第1位。利潤約占營業(yè)收入的7%，位居汽車行業(yè)第2位（第1位是日產(chǎn)汽車）。通用汽車利潤收入是38.22億美元，位居世界500強第59位，汽車行業(yè)第4位；福特汽車利潤收入是4.95億美元，位居世界500強第300位，汽車行業(yè)第17位；戴姆勒-克萊斯勒利潤收入是5.07億美元，位居世界500強第298位，汽車行業(yè)第16位。

上述《財富》世界500強數(shù)據(jù)顯示，2003年豐田汽車賺取的利潤遠遠超過美國三大汽車公司的利潤之和，就是比排在第二位日產(chǎn)汽車的44.59億美元利潤，也高出1倍多。實際上，豐田的利潤巳經(jīng)遠遠超出了全球汽車行業(yè)其它企業(yè)利潤的平均水平。（摘自《車匯通》，2003年11月6日）

看過以上兩則材料也許我們都會有這樣一個疑問：豐田如此豐厚的利潤從何而來？有人也許會說日本豐田汽車公司的技術(shù)先進，但我要告訴你，通用汽車的生產(chǎn)技術(shù)一樣先進甚至要比豐田的技術(shù)還領(lǐng)先。那究竟是什么原因造就了“豐田”神話呢？前幾天我在圖書館看了這樣一本雜志——《 中外管理 》，書中就曾提及,兩個企業(yè)雖然在生產(chǎn)管理方面存在著差異，但卻不是主要的，更重要的差異在于人的因素。書中寫道，通用公司的員工把工作和生活嚴格區(qū)分開來，上班的時間積極工作，一下班就對工作不管不問。而豐田公司的員工即使下班了也會把未為完成的工作做好，積極創(chuàng)新。這樣說盡管不是很全面卻從一個側(cè)面道出了問題的實質(zhì)：企業(yè)的生產(chǎn)管理固然重要，然而人的管理卻是重中之重。當很多企業(yè)的生產(chǎn)管理技術(shù)都在同一水平線上的時候，人的因素將起著決定性的作用。因此加強對人的行為的研究是十分必要，而充分利用行為科學理論指導企業(yè)的管理實踐活動將顯得至關(guān)重要。

三． 聯(lián)系實際闡述行為科學理論在管理實踐活動中的意義

（一）在管理實踐活動中應(yīng)該樹立以員工為中心管理意識，一切管理活動

均須以企業(yè)員工為出發(fā)點。

我國的很多企業(yè)在管理實踐中很容易忽略人的因素。尤其是一些小的企業(yè)，勞動力密集型的企業(yè)。我有一些親戚朋友在廣東沿海一帶的制衣廠工作，就經(jīng)常聽他們說廠里面的一些待遇很低啊，有些老板甚至不把工人當人對待等等。還有一些企業(yè)就制定一些五花八門的廠規(guī)，想盡各種方法克扣工人工資，近幾年隨處可見的關(guān)于“拖欠民工工資”就是很好的反面教材。

舉這些例子無非是想說明，在中國，很多企業(yè)還是不懂得企業(yè)員工對一個企業(yè)的生存和發(fā)展的重要性。很多企業(yè)的老板心里面只想著怎么才能多賺錢，于是就把工人當成了他賺錢的工具，這種短視行為其實是很可怕的，最終受害的將是那些企業(yè)。這類企業(yè)最終將是一個短命的企業(yè)。

撇開這類企業(yè)暫且不論，中國一些企業(yè)尤其是那些規(guī)模較大的企業(yè)還是對待員工比較“友好”的，至少工資會按時發(fā)放，而且其他方面的待遇也是不錯的，但是不是就可以認為這類企業(yè)已經(jīng)注意到了員工才是企業(yè)最重要的資源呢？答案是否定的。因為現(xiàn)在好多企業(yè)大談特談的還是怎么樣加強企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，怎么樣加強企業(yè)的文化建設(shè)，怎么樣加強企業(yè)的戰(zhàn)略管理啊等等。這些企業(yè)的做法都沒有錯，關(guān)鍵的是他們這樣的做的時候是否以企業(yè)的員工作為主體，作為中心，是的話，說明他們認識到了員工的重要性；否則，則說明這樣的作為終究對企業(yè)的發(fā)展沒有什么益處。

根據(jù)人際關(guān)系理論，人是“社會人”，員工也是社會人，既然是社會人，就具有某些社會屬性，而不僅僅具備一些自然屬性。據(jù)此推論，員工不會因為得到了一些勞動報酬或者在一個好的舒適的環(huán)境里面工作就能有很高的工作熱情。所以如果企業(yè)不考慮員工的因素尤其不顧及員工作為“社會人”的社會需求而大搞所謂的“創(chuàng)新”，“企業(yè)文化建設(shè)”都將成為一種純形式化而缺乏內(nèi)涵的東西。

（二）營造一個和諧的工作環(huán)境。這里的“工作環(huán)境”不單單指硬件設(shè)施，還指人際關(guān)系方面，甚至更側(cè)重于后者。

人際關(guān)系理論指出“在企業(yè)中，除了有正式的組織外，還存在一個‘非正式組織’?！边@里的非正式組織其實指的就員工之間，員工與家人及員工與朋友之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。這個網(wǎng)絡(luò)雖無形卻能夠?qū)T工產(chǎn)生巨大的影響，如果沒有處理好，員工就不可能擁有愉快的心情，當然也不可能有很高的工作熱情。這樣怎么能有高的生產(chǎn)效率呢？

中國很長一段時間一直很苦，很多人都處于饑餓狀態(tài)，不過現(xiàn)在中國人的日子卻一天比一天好，中國的大部分人已經(jīng)是衣食無憂了。當人們的衣食住行這些最基本的需要得到滿足的時候，人們逐漸把關(guān)注的重點放在更高層次的需要上了。

此時，工作環(huán)境的好壞對員工的影響將是極大的。這里的工作環(huán)境不單單指硬件設(shè)備，還包括員工的人際關(guān)系方面，甚至更側(cè)重于后者。中國是一個很講究關(guān)系的國家，在中國沒有關(guān)系是很難辦事情的。在企業(yè)里面，各種各樣的關(guān)系同樣重要。公司的每一名員工處了屬于其所在的企業(yè)這一正式組織之外，還屬于一個我們看不見的非正式組織之中，這個非正式組織其實就是他個人的交際圈子。作為一名員工，能否處理好與上下級的關(guān)系，與同時的關(guān)系以及與家人朋友的關(guān)系都將影響到員工的工作的狀態(tài)和激情。如果員工與上司關(guān)系搞得緊張或者員工得不到上司的信任或重視，那么員工對于工作是不會有很高的積極性的；如果員工和同事間的關(guān)系不和諧，見面就有仇人相見的感覺的話，那么員工之間很難和諧相處，和諧共事，共同協(xié)作，這樣的話企業(yè)的生產(chǎn)效率能提高嗎；如果員工與家人的關(guān)系搞僵，比如說和妻子鬧離婚，那么員工也很難把全部精力投身于工作。

針對上述的種種情況，企業(yè)在管理實踐活動中就應(yīng)該創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境，使得員工與領(lǐng)導，員工與同事，員工與家人朋友之間和諧相處，其樂融融。當員工覺得受到了領(lǐng)導的關(guān)注和重視時，當員工覺得自己和同事一起做事很快樂時，當員工下班后能夠享受到家的溫馨時，企業(yè)在營造和諧的環(huán)境方面便算得上卓有成效了。

（三）正確激勵，激勵不能只激勵管理層，也要激勵廣大員工，對員工的激勵甚至是激勵的重點。

企業(yè)存在的目的是什么？獲取利潤。而獲取利潤根本在于效率，能否提高企業(yè)的生產(chǎn)效率關(guān)鍵在于員工，因此對員工的激勵也是企業(yè)管理必須重視的方面。近幾年來中國的企業(yè)也越來越重視激勵了，然而激勵卻并不是一件簡單的事情。激勵是一門藝術(shù)而不是簡簡單單的兩個字。

行為科學理論中就提了需要層次理論。馬斯洛將人的需要分為五個層次，從低到高依次為：生理的需要，安全的需要，感情和歸屬需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。這是馬斯洛對人的需要進行的劃分，后來的奧爾德弗發(fā)展了他的理論提出ＥＲＧ理論，此外還有一些其它的理論，在這里略過不講。就馬斯洛的需要層次理論談?wù)勅绾握_激勵。

我國是一個人口眾多的大國，由于國情及各地發(fā)展的不平衡，各地的人民生活水平有很大差異，加上各地的文化以及人們價值觀的差異，這就決定了我國人民需求的多樣化，多層次性。從行業(yè)的角度來看，各個行業(yè)，不同企業(yè)員工的需求也存在很大差異，這就決定了各個行業(yè)和不同企業(yè)的激勵方式也是大不相同的。那些待遇較高的企業(yè)其激勵方式就不能僅僅通過加薪水，加獎金來激勵員工了，而是應(yīng)該考慮員工的其它更高層次的需求了，比如員工自我價值的實現(xiàn)，員工自身素質(zhì)的提高等方面。而對于那些工資水平較低的企業(yè)，就應(yīng)該把提高薪水作為激勵員工的主要手段之一。

中國企業(yè)的激勵還存在一個很大的問題，那就是對于企業(yè)高層管理人員的激勵“過了頭”而對廣大員工的激勵卻是很“吝嗇”。我看雜志就看到過，說中國一些大企業(yè)對他們的ＣＥＯ實行豐厚的年薪制，另外加大筆獎金，很多大型企業(yè)的老總每年的薪水都在百萬以上。除了具有高額的工資之外，企業(yè)的高層管理人員還有享有其他一些待遇，比如參加培訓，觀光旅游等。甚至出現(xiàn)一些這樣的情況，一些企業(yè)的老總因為去多了一些地方旅游都不想去了，而很多員工一次都沒有去過卻沒有這個機會。這樣的激勵方式是不是真的就很有效果呢？試想，如果把頻繁送高層去旅游的錢省出一些用來讓一些沒有旅行過的員工去旅行，激勵效果是不是會更好呢？所以企業(yè)的激勵不能只激勵那么幾個高層，更要考慮到廣大的員工，他們才是企業(yè)財富的真正的創(chuàng)造者。舉一個我在雜志上看到的例子。

有這樣一句話：“火車跑得快，全靠車頭帶”。但傳統(tǒng)的列車已連續(xù)五次提速，卻很難超過每小時１６０公里。為什么？

國外的“動力分散性”列車之所以輕而易舉超過每小時２００公里，這又是為什么？

看了這個例子你是不是明白了其中的道理呢？其實很簡單，“動力分散型”列車不但激勵了火車頭還激勵了后面的火車廂，而中國的火車卻僅僅激勵了火車頭。中國的企業(yè)是不是也應(yīng)從中得出點什么啟示呢？

（四）無為而治。

一看這四個字就知道我要說的道家的思想。司馬遷在《史記》中把老子的政治思想概括為“無為自化，清靜自正”（《史記．老子韓非列傳》），我覺得老子的政治思想也可以運用

到企業(yè)管理中。那就是企業(yè)在管理實踐中應(yīng)該充分發(fā)揮員工的自主性和能動性。最近一期的《中外管理——中外管理創(chuàng)刊十五周年特刊》中海爾集團ＣＥＯ張瑞敏就提到，海爾不僅要有“合唱”的能力，海爾的每位員工也要有“獨唱”的能力，海爾應(yīng)該重視“人單合一”。由此可見，員工在企業(yè)中的地位是何其重要。未來的企業(yè)管理應(yīng)該以員工為核心，充分尊重員工的創(chuàng)造性。

員工因為有了施展才能的平臺，就能夠滿足其自我實現(xiàn)的需要，同時企業(yè)也就充滿了活力。同時張瑞敏還提及一位國外著名的管理學家所問的一個問題，就是現(xiàn)在西方很多發(fā)達國家的企業(yè)已經(jīng)散失了活力和生機，也就是說企業(yè)的員工的創(chuàng)業(yè)激情已經(jīng)退化了，也許這個問題在不久的將來也會出現(xiàn)在中國，那么你將如何維持企業(yè)的活力呢？張瑞敏也意識到了這個問題，所以他說海爾現(xiàn)在處于高原時期，面臨很大的壓力，而以后壓力將會越來越大。因此，張瑞敏就說海爾人必須保持創(chuàng)業(yè)精神，以避免衰微。通過張瑞敏的談話，我們可以意識到，企業(yè)員工對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展來說是十分重要的。企業(yè)員工能否長時間維持創(chuàng)業(yè)的熱情將對企業(yè)的生產(chǎn)效益產(chǎn)生深遠的影響。

企業(yè)員工的能否擁有高漲的工作熱情，這和企業(yè)的文化，企業(yè)的激勵是密切相關(guān)的。企業(yè)高層能夠營造一個融洽的企業(yè)文化環(huán)境，充分尊重員工的自主性，將企業(yè)員工集體協(xié)作意識和自我創(chuàng)造意識相結(jié)合，對員工充分施展其才能為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益將是十分有利的。

四． 結(jié)語

行為科學理論產(chǎn)生的時代已經(jīng)隨著我們的步伐大踏步向前而漸漸遠離我們，然而對行為科學這一經(jīng)典理論的繼續(xù)研究和發(fā)展仍在繼續(xù)?？茖W理論的實際運用也普遍存在。

中國當前正處于一個高速發(fā)展時期，國外的一些經(jīng)典理論，前沿理論也在不斷涌入中國，學而不能致用是一件悲哀的事情，中國的企業(yè)應(yīng)該在實踐管理過程中結(jié)合自己的實際情況充分借鑒和運用對自己有用的理論。這既是對辛勤研究這些科學理論的偉大的學者們的一種回報，也是出于自己生存和發(fā)展的需要。本文就科學管理理論來闡述其實踐的指導意義，僅為我國企業(yè)在管理實踐活動中運用和借鑒管理理論提供一些微薄的建議或者參考。

參考文獻

[1].王德清《中外管理思想史》，重慶大學出版社，2006年

[2].郭咸綱著《西方管理思想史》，經(jīng)濟管理出版社，2002年

[3]《中外管理》雜志

[4] 苗楓林著《中國用人思想史》，齊魯書社出版，1996年

第三篇：中外企業(yè)文化比較研究

中外企業(yè)文化比較研究

摘要：企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，優(yōu)秀企業(yè)文化能不斷提升企業(yè)的核心競爭力。美國、日本、印度等國家知名企業(yè)都具有自身的核心價值觀，有獨特的企業(yè)文化。我國企業(yè)文化建設(shè)存在重形式、輕內(nèi)涵和缺乏創(chuàng)新等問題。需發(fā)掘傳統(tǒng)文化精華，結(jié)合自身企業(yè)特點創(chuàng)造適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，不斷提升企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)競爭力；標準化；以人為本

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1007－7685(2009)06－0089－03

如何提高企業(yè)競爭力是企業(yè)發(fā)展的核心問題，先進的企業(yè)文化和良好的企業(yè)形象是提升企業(yè)無形資產(chǎn)競爭力的重要來源。當前，企業(yè)文化在企業(yè)競爭力評價指標中的作用逐漸被強化，企業(yè)競爭力的提高與企業(yè)文化發(fā)展相輔相成趨勢日益明顯。因此，要保持企業(yè)持久的競爭力，需實施企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)發(fā)展。

一、美國、日本、印度企業(yè)文化的特點

美國和日本等發(fā)達國家的優(yōu)秀企業(yè)都有一個共同特征，即它們都具有自身的核心價值觀，有獨特的企業(yè)文化。近年來，發(fā)展中國家經(jīng)濟發(fā)展迅速，涌現(xiàn)出一大批具有國際競爭力的企業(yè)。其中，與傳統(tǒng)文化相融合、獨具魅力的印度企業(yè)文化獨樹一幟。

(一)美國

美國的跨國企業(yè)在全球最多且最具競爭力，而每個成功的企業(yè)背后都有一個優(yōu)秀的管理團隊，他們創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展、能持續(xù)提高企業(yè)競爭力的企業(yè)文化。美國的企業(yè)文化重視個人價值實現(xiàn)。如，蘋果電腦公司認為，應(yīng)開發(fā)每個員工智慧的潛力，尋找他們思維的閃光點?！叭巳藚⑴c”、“群言堂”的企業(yè)文化，使企業(yè)不斷開發(fā)出具有轟動效應(yīng)的新產(chǎn)品。在個人價值實現(xiàn)的過程中，也推動了企業(yè)整體的發(fā)展。美國的企業(yè)文化提倡奉獻和競爭。企業(yè)員工只有具有奉獻精神才能真正將個人發(fā)展和企業(yè)整體利益結(jié)合起來，全心全意為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)員工只有展開競爭才能有效益、出成果、出人才。同時，美國企業(yè)又非常重視為員工搭建良性競爭的平臺，充分發(fā)掘他們的潛力。提倡創(chuàng)新和利益共享是美國企業(yè)文化的另一特點。美國的IT公司處于世界領(lǐng)先地位，他們秉承創(chuàng)新、激勵創(chuàng)新的傳統(tǒng)，使公司的產(chǎn)品始終走在世界前列。在利益共享方面，美國許多企業(yè)實行股份制，給員工配股，提高他們在企業(yè)的地位，增強他們對企業(yè)的歸屬感。

(二)日本

日本企業(yè)特別重視企業(yè)文化建設(shè)。其企業(yè)文化的特點主要有：一是企業(yè)文化的核心是“和魂洋才”?！昂突辍敝溉毡镜拿褡寰?，“洋才”指歐美的技術(shù)?！昂突辍焙汀把蟛拧苯Y(jié)合，成為日本近代企業(yè)家經(jīng)營活動的指導思想。二是家族主義是企業(yè)文化的顯著特色。家族主義把家庭的倫理道德轉(zhuǎn)移到企業(yè)中，企業(yè)的管理活動都是為保持集團這個大家庭的協(xié)調(diào)，維護大家庭的利益，充分發(fā)揮大家庭的力量。家族主義觀念在企業(yè)中表現(xiàn)為團隊精神，提倡和諧的人際關(guān)系。因此，“和為貴”的思想是日本企業(yè)文化的核心。三是企業(yè)文化的重要內(nèi)容是以人為中心，多方面協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，緩和勞資矛盾，將企業(yè)發(fā)展成為一個命運共同體，實現(xiàn)勞資和諧，提高員工的主體意識。

(三)印度

印度的企業(yè)文化主要表現(xiàn)為家族文化、精英文化、信用文化、人本文化和行業(yè)文化。印度人民黨政府前任財政部長亞什萬特?辛哈曾說：“印度有三種經(jīng)濟，一種是信息技術(shù)推動的新經(jīng)濟，一種是磚瓦泥匠代表的舊經(jīng)濟，還有一種就是老牛車代表的更加陳舊的經(jīng)濟?！睙o論哪種經(jīng)濟都是私營企業(yè)占多數(shù)，家族企業(yè)多，但他們又不迷信家族接班制度，如果家族培養(yǎng)不出精英，可將產(chǎn)業(yè)交給家族外的精英來處理。家族文化和精英文化的優(yōu)勢互補保證企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。印度企業(yè)認為信用是企業(yè)生存的根本，信用不僅體現(xiàn)在同其他企業(yè)的交往中，同時在員工待遇上也講求信用，嚴格遵守員工合同，為員工謀求利益，聽取并采納員工意見，這是印度企業(yè)中的人本文化。印度企業(yè)廣泛加入行業(yè)協(xié)會，團結(jié)一致，注重在行業(yè)中提高自身的知名度。另外，行業(yè)規(guī)范嚴謹，重視企業(yè)的社會效應(yīng)，提倡回報社會并以此提高企業(yè)的榮譽。

(四)美國、日本和印度企業(yè)文化的共同特點

首先，他們的文化都根植于本國優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)。美國一向崇尚個人主義。因此，企業(yè)文化將實現(xiàn)個人價值放在首位，重視發(fā)掘員工價值，人盡其才，擴大員工的發(fā)展空間。而日本和印度的企業(yè)文化家族觀念較重，他們將家族主義融入企業(yè)管理中，成為一種文化，這降低了管理難度，保證企業(yè)策略的一致性。其次，這些國家的優(yōu)秀企業(yè)無不將回報社會視為己任。企業(yè)不是一個獨立的個體，而是社會生活中的一份子，企業(yè)只有在社會的支持下才能長期盈利、獲得發(fā)展。同時，企業(yè)在奉獻社會的過程中又提高了自身的知名度和美譽度，也將得到社會更大的支持。企業(yè)與社會間的良性互動，既有利于企業(yè)，又造福于社會。最后，這三國的企業(yè)文化都重視提高員工的歸屬感，提倡員工對企業(yè)的榮譽感。只有這樣，員工才能甘心為企業(yè)奉獻并在工作中找到樂趣。

二、中國企業(yè)文化存在的問題

改革開放三十年來，我國企業(yè)發(fā)展取得長足進步，隨著企業(yè)的生存環(huán)境由計劃經(jīng)濟體制逐步轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟體制，從工廠制轉(zhuǎn)向公司制，我國企業(yè)競爭也從產(chǎn)品競爭和服務(wù)競爭轉(zhuǎn)向深層次的文化競爭，企業(yè)在探索中不斷發(fā)展壯大。但同時也應(yīng)注意到，與許多國際知名企業(yè)相比，我國絕大多數(shù)企業(yè)在文化建設(shè)方面還存在明顯不足。

(一)企業(yè)文化建設(shè)重形式、輕內(nèi)涵

目前，我國許多企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，但這些“企業(yè)文化”往往只是名義上的口號，并沒有真正植入到企業(yè)的日常經(jīng)營和決策中，沒有真正形成企業(yè)特色。如，有的企業(yè)雖然打著“務(wù)實、責任”的口號，但員工工作不嚴謹、消極怠工，有的員工不愛惜公司財物，沒有責任心。究其原因在于企業(yè)文化只流于形式，沒有真正深入員工的心里。另外，我國一些企業(yè)的所謂“文化”過于追求形式，不切實際，廣大員工不能理解，奮斗目標不切實際，這樣的企業(yè)文化就失去了原有的意義。

(二)企業(yè)文化建設(shè)缺少創(chuàng)新

企業(yè)文化理論源于西方發(fā)達國家。我國加入WTO后，許多西方國家的管理理論被我國企業(yè)采用，而我國部分企業(yè)紛紛模仿西方國家管理模式，不顧企業(yè)自身生存環(huán)境，全盤照搬西方模式，結(jié)果忽視了我國傳統(tǒng)文化中的精華部分。事實上，這樣的管理理念并不利于我國企業(yè)發(fā)展，因為企業(yè)文化是基于民族文化的根基之上，我們所吸收的文化必須與我國企業(yè)文化相融合，否則就會“水土不服”。文化差異是企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢的條件，失去這個差異就等于削弱企業(yè)的競爭優(yōu)勢，這對企業(yè)發(fā)展不利。因此，我國企業(yè)一定不能照搬西方企業(yè)文化理念，應(yīng)根據(jù)實際情況，加以創(chuàng)新，確定適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化建設(shè)目標。

(三)企業(yè)文化建設(shè)存在政治化傾向

在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)的管理者是黨組織，企業(yè)文化建設(shè)也基本上等同于思想政治建設(shè)。雖然改革開放已三十年，國家也在大力推行政企分開，但從思想政治著手建設(shè)企業(yè)文化的意識仍存在，帶有濃重政治色彩的企業(yè)文化建設(shè)不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、構(gòu)建有中國特色企業(yè)文化的對策

我國是一個歷史悠久的文明古國，許多優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)需要認真發(fā)掘，融入到我國企業(yè)文化中。企業(yè)應(yīng)看清自身的特點，根據(jù)實際情況構(gòu)建企業(yè)文化，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打造良好的“軟件”設(shè)施。

(一)秉承傳統(tǒng)，構(gòu)建個性鮮明的企業(yè)文化

美國、日本、印度的企業(yè)文化都是在本國文化傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。任何企業(yè)都不能脫離國家的傳統(tǒng)文化。因此，企業(yè)文化建設(shè)要結(jié)合本國社會文化傳統(tǒng)。我國是一個歷史悠久的文明古國，燦爛的民族文化是我們?nèi)≈唤叩木褙敻?，傳統(tǒng)文化中的信義應(yīng)成為企業(yè)活動的準則。而儒家思想中的“家國天下”也可解讀為：企業(yè)承載國家經(jīng)濟建設(shè)的重任，應(yīng)在自身發(fā)展的同時努力回報社會，為國家做貢獻，國家強大企業(yè)才有堅實的后盾。如，海爾集團總裁張瑞敏將《論語》、《孫子兵法》、《道德經(jīng)》中的傳統(tǒng)文化思想融入到企業(yè)文化建設(shè)中，提出帶有濃郁傳統(tǒng)文化氣息的企業(yè)文化：“管理無小事”、“人人是人才，賽馬不相馬”、“日事日畢，日清日新”。他倡導的企業(yè)精神是：“追求卓越，永不滿足”，并追求“敬業(yè)報國”的信念。這些與我國優(yōu)秀文化結(jié)合的海爾文化創(chuàng)造出令世界震驚的海爾業(yè)績。目前，海爾模式已被寫入哈佛大學MBA課程，成為中國型企業(yè)文化的典范。

(二)企業(yè)文化建設(shè)的標準化與人性化相結(jié)合

人性化是強調(diào)企業(yè)管理者通過道德修養(yǎng)感化職工，領(lǐng)導以身作則，將道德觀念融入到員工的評判標準中。標準化指企業(yè)建立完整的規(guī)章制度。完善的制度可以保證員工明確職責，提高工作的目的性。但一些企業(yè)常常將二者割裂開或?qū)⒍邔α⑵饋怼嶋H上只有標準化和人性化相結(jié)合，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性。過于強調(diào)人性化，忽略制度建設(shè)，會導致工作懈怠、管理無方，往往會忽視員工的工作能力；反之，只強調(diào)標準化建設(shè)，不注重員工思想道德建設(shè)，不體諒員工，就會使管理過于形式化，企業(yè)也就失去持續(xù)上升的動力。以海信集團為例，該企業(yè)是從十幾人的手工作坊發(fā)展成為大型電子信息企業(yè)集團，海信集團的企業(yè)文化是“敬人為先、創(chuàng)新為魂、質(zhì)量是根、情感管理”。海信集團建立完整的激勵機制、明確的獎懲制度，并要求人人遵守。同時海信的企業(yè)文化倡導人和人之間的情感關(guān)懷，有濃厚的人情味，讓很多員工對海信都不忍割舍、放棄高報酬的其他工作機會。海信將標準化與人性化完美結(jié)合在一起，員工人人爭先，在把握創(chuàng)新和質(zhì)量兩個關(guān)口后，企業(yè)得以快速發(fā)展。

(三)構(gòu)建以人為本的和諧的企業(yè)文化

企業(yè)歸根到底是人的集合，企業(yè)管理也就是人的管理。美國的企業(yè)文化強調(diào)實現(xiàn)員工的個人價值，為員工構(gòu)建公平的競爭平臺，發(fā)掘他們的潛力。日本企業(yè)文化中“和為貴”的思想促進團隊協(xié)作，發(fā)揮整體優(yōu)勢。印度企業(yè)文化中的精英文化、人本文化無不將人推到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點。因此，我國企業(yè)應(yīng)以人為本的構(gòu)建和諧企業(yè)文化。構(gòu)建以人為本，和諧的企業(yè)文化要重視人才引進和人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍。我國最大的房地產(chǎn)公司之一萬科公司始終認為人才是最重要的資源和核心競爭力。董事長王石認為，人才是一條理性的河流，哪里有谷地，就會向哪里匯聚。萬科始終將人才引進和培養(yǎng)放在公司發(fā)展的首位，不惜成本建設(shè)人才培訓機制，良好的人才儲備成為企業(yè)發(fā)展的源動力。構(gòu)建以人為本的和諧企業(yè)文化要為員工創(chuàng)造舒適的工作氛圍，增加員工的歸屬感。只有這樣，才能提高員工的主人翁意識，把企業(yè)看成自己的家。雅戈爾是我國知名的服裝企業(yè)，他們創(chuàng)造了“將所有員工視作親人”的親和文化，這就是增加員工歸屬感的最好寫照。同時構(gòu)建以人為本的和諧企業(yè)文化要以顧客為本，以服務(wù)社會為本。只有這樣，才能贏得良好聲譽，才能有更好的發(fā)展前途。

責任編輯：李琪

第四篇：中外管理思想的比較

中外管理的歷史比較

09信管

109333060121 羅翊丹

管理思想是在一定的歷史條件和一定的民族文化背景之下產(chǎn)生和發(fā)展起來的，并隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展。

一、中西管理特征 我國人本管理管理思想的特征

管理活動源遠流長，但形成一套完整的管理理論卻是經(jīng)過了一段較為漫長的歷史發(fā)展過程。盡管中國早期的管理思想沒有形成一個比較完整的管理理論體系，但對于而后許多管理理論的興起還是打下一定的理論基礎(chǔ)。

在管理學中，我們要了解的是根據(jù)它的理論，在做一件事情或者在做某一項工作的時候，它的依據(jù)是什么，也就是說根據(jù)它的指導性思想做了以后結(jié)果會怎樣。經(jīng)過我們千百年來的對管理實踐的摸索，明白了只要我們進行的是一種科學的管理，我們想要達到的目的終歸就能夠?qū)崿F(xiàn)。早期管理思想的提出有當時的歷史背景，到了近代，世人對這些理論不斷進行了提煉和總結(jié)，管理理論的指導性因而在任何時候?qū)θ魏谓M組織都是有用的，所以我們就有必要了解、分析早期管理理論的思想性根源，也有必要了解中國早期管理理論的形成和發(fā)展。

我們知道，中西方對管理的概念認識是不大一樣的，它們有本質(zhì)區(qū)別。我國早期的管理思想中“管理”是在一定的權(quán)力范圍之內(nèi)進行動態(tài)活動的過程，它突出的是一個個人權(quán)力的體現(xiàn)，是以“權(quán)“來實現(xiàn)最終結(jié)果的一種必然手段。而西方人來講他們也需要權(quán)力，但權(quán)力是在協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上達成的，西方人運用的管理就更注重群體的、同心協(xié)力的過程。他們同樣需要權(quán)力，但側(cè)重于下屬不是強迫的而是自覺自愿的遵行條例制度。所存在的中西方管理的差別性，就有必要使我們首先了解中國的早期理論思想。中國早期的管理思想分為宏觀管理的治國學和微觀管理的治生學。治國學為適應(yīng)中央集權(quán)的封建國家的需要而產(chǎn)生，治生學則是在生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟運行的基礎(chǔ)上通過官、民的實踐逐步積累起來的。作為管理的指導思想和原則，可以作一下要點分析：首先要求順道。道在漢語中有多種含義，其中的一個解釋是指方向，比如志同道合，方向性是一致的。在這里的“道”是說管理應(yīng)該順應(yīng)客觀經(jīng)濟規(guī)律。《孫子兵法》中開篇就指出了道的重要性，將其視為將帥必知的“五經(jīng)”之首。五經(jīng)包括道、天、地、將、法。道——政治方向：從古至今，人們思路不一樣、觀念不同時就沒有辦法走到一起，所以首先明確一點你的政治方向是什么。中國共產(chǎn)黨的毛澤東對國民黨的蔣介石說只要我們兩黨是為了人民的福利而謀求解放的，今后的天下你執(zhí)政我執(zhí)政都一樣。而蔣知道毛提出的共產(chǎn)黨的這個主張國民黨是根本無法做得到的，再說共產(chǎn)黨完全受制于國民黨也是根本不可能的，因為政治性方向不一樣，“道不同不相為謀”。管子曰：“道也者，上可以導民也”，孫子進一步闡明了道的核心是人，強烈推崇民本精神，認為領(lǐng)導者應(yīng)該以道為心，要求管理者就必須把國家和人民的利益作為根本的指導思想，只有這樣才能實現(xiàn)上下同心的管理目標。道家反對主觀人為的管理，主張順應(yīng)自然，說“輔萬物之自然”，一年中的四季是沒有辦法變更順序的，所以道家把管理稱為“天治主義”，而儒家稱為“人治主義”。道家說管理是”治大國若烹小魚“，在油炸小魚時，最開初你不要去撓它，等小魚炸到一定程度時，你再慢慢去撓它小魚就不會碎，“得民心者得天下”，所以道家歷來都主張簡政放權(quán)。

第二，從古至今，要奪取天下，辦成事業(yè)，人是第一位的。所以古人也提出“重人“的思想：重人心相背，重人才歸離。一旦重視人，曾經(jīng)離開你的人也會重新向你靠攏，反對你的人和曾經(jīng)誤解你的人，他們而后都會走到你的麾下，“得道多助失道寡助”?？鬃拥拿癖舅枷胝f你必須要重視人才能統(tǒng)治天下。現(xiàn)代的哪一個國家，不管是哪一個執(zhí)政黨，上臺后首先是想方設(shè)法地改變提高老百姓的生活狀況，所以荀子說我們要進行管理，就必須實行“人治”，他十分明確地提出了這個管理的重要命題，說高明的管理者通過人治就能夠治人，就能夠統(tǒng)治他們，闡述了管理是極富創(chuàng)造性的工作，而不是用一些規(guī)章制度去桎梏人，應(yīng)該把人的積極性調(diào)動起來。這與韓非子提倡的“法治”有本質(zhì)區(qū)別。不重視人才、不關(guān)注民生的統(tǒng)治者王朝長不了，管子曰：政之所心，在順民心。孟子從政治的角度指出，能否得到眾人的支持是政權(quán)鞏固與否的關(guān)鍵，高度強調(diào)“人治”管理的重要，提出“民貴君輕”，體現(xiàn)了民本思想。

第三，人和人之間的關(guān)系非常的微妙，矛盾性也非常復雜。古代思想家就提出人和的問題。和——調(diào)整人際關(guān)系，漢語詞典中含義也很多，其中就有協(xié)調(diào)，平息事端的解釋。在數(shù)學中和是加總的意思，就是說人際關(guān)系搞好了，幫助你的人就會越來越多，我們說“朋友多了路好走”，“家和萬事興”等等。需要注意的是，孔子說搞好人際關(guān)系重要但也不能盲目去交朋友，人是有自尊的，當別人來幫助你時，你其實就變成一個孱弱的人。人的交往是有尊嚴，比如所交之人的道德觀念很糟糕，或者做人根本就沒有一種原則性，或者沒有正常人的生存方式，那就寧愿不與之交往?？鬃舆€說管理者在了解下情時，要了解對方之“所以”、之“所由”，必須了解此人所處什么樣的社會環(huán)境、交往的是些什么樣的人，他本人的行為方式是怎樣的等等。所以孔子提醒說不能只看他人際關(guān)系好就重用提拔，用人也要慎之又慎。另外管理者也一定要處理好自己與下級之間、協(xié)調(diào)好同事與同事之間的關(guān)系，管子說“上下不和，雖安必?！?。

第四，早期管理思想中特別提到“守信”二字。信是指誠實而不欺騙。對于領(lǐng)導者來講包括威信和解決問題時的信用兩個方面。威信靠信用換取，威信怎樣樹立，領(lǐng)導者要清楚威信不是靠你的權(quán)力來支撐，而是在你退休后人們還能依然尊敬你，力求不要落到“門前冷落鞍馬稀”的境地。威信靠處事信用、自身魅力達成。英國的管理學家福爾克說“世界上最容易傷害一個經(jīng)理威信的莫過于被人發(fā)現(xiàn)在進行欺騙”。孔子說：“君子信而后勞其民”，管子特別強調(diào)要“不行不可復”，管理者只有以自己的誠信才能換來群眾中的威信，這就是“以信換信”。

第五，對于一個管理者來說，在一切競爭和對抗的活動中，做決定時要經(jīng)過科學的思考、分析，領(lǐng)導要有方，不能信口開河，“運籌策帷帳之中，決勝于千里之外”，首先要清楚了解自己所處于的環(huán)境，然后制定好對策。孫子說“知己知彼百戰(zhàn)不殆”，孔子也提出了解對方情況的幾個方法，比如相敵，也就是我們今天說的直接觀察法；作之即投石問路法，；形之即誘敵深入法；角之即實際較量法，而最終管理者都不開“策之”即分析研究法。當然，用這些方法時還要考慮敵方是否會上當，所以提出要展開想象，拓展思維。比如諸葛亮唱的空城計，要不是司馬懿呢還能成功嗎？要換了周瑜說我就不信你的膽子真有這么大，那對付周瑜就必須另用計策了。

第六，儒家倡導“人治”，道家推崇“天治”，韓非子則主張“法治”。他認為管理國家必須用法，法治才是治國的根本，一切實務(wù)都應(yīng)該依法辦事，由此而總結(jié)了完整的法治管理思想，認為“王子犯法與庶民同罪”，不能“游意于法之外”，管理者必須要懲罰分明、革新政風、必須要體現(xiàn)在法律面前人人平等，如果如此管理就能夠保證王朝長治久安?，F(xiàn)如今在用人問題上，人事改革是越來越標準化了，但是不是就意味著提拔之人一定是能力所致呢？包括公務(wù)員要必經(jīng)面試筆試關(guān)，但在面試這一關(guān)節(jié)中彈性是否太大了些呢？有些筆試過關(guān)面試就被刷下來，為什么？韓非子盡管也提出依法治國，同時他也提出六個字守法、重勢、用術(shù)。韓非子說制定法律的人，自己制定的法律你自己就得去維護，而在這個當中受到約束的人，如果超出這個原則范圍之外制定者就沒有辦法去保護你，所以都得照章行事，必須遵章守紀。另一個就是要重勢。我沒有權(quán)力我就不能統(tǒng)治這個國家，國家的威懾性就不強，而幫我做事的人也必須要有權(quán)和勢，不然就不能代我行事。韓非子說要用法去治理一個國家，要維系你統(tǒng)治的這樣一個權(quán)力，必須把勢力看得更重。親信的人把權(quán)力給他，他可以為你拼命盡力以鞏固王朝，故而君主要做到令行禁止，就必須以掌握權(quán)勢為前提。在實施管理過程中，管理者還得善于用術(shù)——明術(shù)和暗術(shù)，這也是管理者必用之道。唯我用者，如果不能堂而皇之提拔你，也一定在公布競爭條件時用一些有利于你的硬性條件創(chuàng)造機會理所當然的讓你升遷，以此籠絡(luò)人心，排除異己。韓非子以勢為后盾，用術(shù)來駕御群臣，用法來對待人民。他的主張為當時的國君提供了完備的統(tǒng)治手段。他認為明主如果都能以法治國，依法管理，國家也就能長治久安了。

綜上所淺析，不難得知，盡管我國早期的管理思想對管理的研究還較為零碎，盡管還沒有形成一個完整的管理理論體系，但管理理論的萌芽已見雛形，表明了管理理論的形成和發(fā)展是管理實踐活動的經(jīng)驗概括和理論總結(jié)。淺說中國早期的管理思想

中國人本管理思想主要有以下特色。(1)看重個人的倫理道德(2)中國人擅長綜合、辨證的思維，主張從總體上去把握事物；(3)強調(diào)用個人直覺和內(nèi)心感悟去認知事物，不重視實證分析和形式邏輯；(4)人治、情治，法治相結(jié)合。推崇人治思想，重視企業(yè)與員工關(guān)系的協(xié)調(diào)和內(nèi)部的團結(jié)，但由于法制的相對滯后，在規(guī)范企業(yè)與員工的關(guān)系上，相關(guān)法律及規(guī)則的確定和貫徹較弱，而人情關(guān)系往往起到更為重要的作用。西方人本管理管理思想的特征

西方傳統(tǒng)管理思想圍繞著如何使工商業(yè)主和資本家獲取更大的利潤而進行了展開，并在這個過程之中形成了自己顯著的特點，若套用中國管理思想稱之為“柔性”，自然西方管理就具有“剛性”特點：

西方的管理在相當長的一個時期，有重物不重人的傾向，重經(jīng)濟利益不重道德教育。始于泰羅的科學管理，在歷史上相當長的時期中，西方的管理者都把人看成是“機械人”、“經(jīng)濟人”。與此相適應(yīng)，管理就著重于企業(yè)的微觀管理，不太重視社會的宏觀管理；重視個人勞動能力和技術(shù)的最大發(fā)揮，不太重視群體之間的協(xié)調(diào)和心理狀態(tài)的適應(yīng)；重視短期效益和單個經(jīng)濟單位的利益，不太重視社會整體的長遠目標。

在管理方法上，西方管理善于思辯，重視邏輯推理，依靠科學試驗，因此，在管理上具有經(jīng)驗論的傳統(tǒng)。它的經(jīng)驗論不是局限于直觀經(jīng)驗，而是把管理理論建立在感性豐富、知識清晰的基礎(chǔ)上，這種特點直接導致了以泰羅為代表的“科學管理”運動和管理科學理論的形成。1911年泰羅出版了《科學管理原理》一書，其要點有五，即操作方法標準化、工作定額科學化、工資按額差別化、操作標準普及化、管產(chǎn)職能明確化。泰羅開創(chuàng)了管理科學化的先河，被譽為自由女神之邦的“科學管理之父”。

西方的管理在長期的商品經(jīng)濟土壤的培育下，不僅有嚴密的形式，而且充滿創(chuàng)新精神。一方面，它依靠明確細致的法律條文和規(guī)章制度進行統(tǒng)一管理，盡可能把管理活動納入嚴密的機械式的體系中，并對這個體系里的每一部分進行嚴格的責權(quán)利的規(guī)定。另一方面，為了適應(yīng)劇烈變動的市場，它又不得不經(jīng)常地超越和打破自己的管理規(guī)范，不斷進行著管理思想和管理理論的革新和創(chuàng)造，因而沒有一種管理理論能夠在西方保持長期的主導地位，在現(xiàn)代更形成了“管理理論的叢林”，這與中國管理思想的強大繼承性形成了鮮明的對照。

西方人本管理思想其特點是：(1)強調(diào)理性主義、重視實證分析和形式邏輯；(2)傾向于“硬”管理。

二、中西管理比較

中國傳統(tǒng)管理思想重視發(fā)揮人的能動作用，長于協(xié)調(diào)平衡各種管理因素肺關(guān)突出的，比如它不重視個人的價值和獨立的人格，整體內(nèi)部往往缺乏個性和活力，在強調(diào)穩(wěn)定和諧時容易壓制竟爭、反對革新，它的許多信條諸如“不患寡而患不均”、“何必曰利”等，善于從整體的長遠目標出發(fā)來決定管理措施，努力在管理過程中建立和諧的人際關(guān)系、倡導群體凝聚的精神、培養(yǎng)高尚的道德情操，這些在中國幾千年農(nóng)業(yè)社會的發(fā)展中功不可沒，在現(xiàn)代的管理中仍然發(fā)揮著重大積極作用。但是，中國傳統(tǒng)管理思想畢竟是在封建農(nóng)業(yè)社會的土壤中生長起來的，它既缺乏與近代工業(yè)生產(chǎn)和科學技術(shù)之間的有機聯(lián)系，更缺乏與市場經(jīng)濟的緊密關(guān)系，本身并沒有形成系統(tǒng)的科學形態(tài)，因此以現(xiàn)代的眼光看，它的弊端也是很長時間里形成了強大的民族心理慣性，等等，這些不僅在歷史上曾經(jīng)成為而且在今天仍然成為管理方式變革的絆腳石。

西方管理思想是與近代大工業(yè)生產(chǎn)及科學技術(shù)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的，經(jīng)歷了科學管理運動之后所產(chǎn)生的各種管理理論更是直接為現(xiàn)代市場經(jīng)濟服務(wù)的，因而形成了它自身的優(yōu)點:善于運用科學方法和技術(shù)手段，充分發(fā)揮競爭機制的作用，講究管理活動的效率性，注重管理創(chuàng)新，重視個人所具有的能力和專長，注重發(fā)揮法律和契約的作用等等，這些優(yōu)點已被世人所公認和推崇，其歷史作用更是不言而喻。但是它也有一定的缺陷，一個是它的過分重視理性的傳統(tǒng)造成了忽視人的主觀能動性的結(jié)果，一個是在對管理中的某一要素進行

科學的邏輯分析總結(jié)出某一方面的規(guī)律后，卻往往把這局部的規(guī)律當作管理活動的普遍法則，產(chǎn)生以偏概全、易走極端的弊病。例如，“科學管理理論”有較強的唯理性論傾向;“行為科學理論”有較強的唯人性論傾向;“管理科學學派”一味強調(diào)專業(yè)化、規(guī)范化、嚴密化、制度化，是再次走將人機器化的極端。在現(xiàn)代，西方管理日益趨向復雜化，客觀上組織結(jié)構(gòu)的復雜化、管理技術(shù)的復雜化造成了主觀上片面追求管理的數(shù)學化、模型化、計算機化的傾向，人的心理情感因素被排擠得無影無蹤，西方管理理論的剛性的一面在越來越發(fā)揮作用的同時，它的弊端也愈益凸出，它的負面影響越來越引起世人的重視。

可見，中西管理思想是優(yōu)劣共生、利弊相通的，它們的長處和短處恰恰具有互補的關(guān)系。也許，剛性和柔性，是一個事物的兩面。

第五篇：中外飯店管理比較

學院：經(jīng)濟管理學院

專業(yè)：旅游管理2010級

姓名：田翠翠

學號：***中外飯店管理比較及解決

目錄

摘要summary…………………………………………………………(1)關(guān)鍵詞keyword……………………………………………………….(1)

一、中外文化管理中的文化差異……………………………………(1)

（1）了解不同的文化………………………………………………...(1)

（2）服務(wù)要主動但不過于熱情………………………………………(1)

（3）正確理解所視現(xiàn)象并作出最恰當?shù)男袨椤?(1)

二、中外飯店管理模式的區(qū)別………………………………………(1)

（1）中外飯店經(jīng)營思想的區(qū)別……………………………………….(2)

（2）中外飯店經(jīng)營風格的區(qū)別……………………………………….(2)

（3）正確理解所視現(xiàn)象并作出最恰當?shù)男袨椤?(2)

（4）中外飯店服務(wù)質(zhì)量管理的區(qū)別………………………………….(2)

三、中午飯店管理在我國市場競爭力的比較………………………..(2)

(1)中外飯店經(jīng)營環(huán)境方面的比較………………………………….(2)

（2）中外飯店規(guī)模實力方面的比較…………………………………(2)

（3）中外酒店區(qū)域布局與市場方面的比較………………………….(3)

（4）中外酒店擴張途徑方面的比較………………………………….(3)參考文獻………………………………………………………………(3)

中外飯店管理比較及解決

摘要：人類的旅行活動古來有之，而為旅行者提供餐飲，住宿的客棧、驛站便應(yīng)運而生。經(jīng)過1000多年的歷史，如今已經(jīng)發(fā)展成為有著專業(yè)的管理、舒適而人性化的飯店、酒店、但是在發(fā)展過程，由于地域，文化的差異，中外的飯店管理產(chǎn)生了許多差異。現(xiàn)在對中外的飯店管理進行比較并提出相應(yīng)的解決辦法。

關(guān)鍵字：中外飯店 管理 文化 模式 競爭

世界飯店的發(fā)展大概經(jīng)歷了4個時期：中世紀中后期的客棧時期，18世紀后期的大飯店時期，20世紀初的商業(yè)飯店時期和如今的現(xiàn)代飯店時期。如今的飯店規(guī)模大，類型多，服務(wù)綜合。

一、中外文化管理中的文化差異

中外的文化差異讓飯店管理出現(xiàn)了許多注意的方面。國內(nèi)的飯店一直秉持顧客至上，熱情至微，方法社工許多令外國人苦笑不得的事。在許多飯店中，為了給客人帶來方便，每個飯桌都會配置一位服務(wù)人員。為了體現(xiàn)中國人的熱情好客，服務(wù)員會主動為客人送毛巾擦手，詳細的為客人介紹每道菜的制作和典故，甚至有為客人布菜等動作，我們一位這是禮貌和熱情的表現(xiàn)，其實反而會給客人帶來壓力和反感。國外是個非常注重隱私和個人享受，他們喜歡輕松自由的氣氛，我們的過于熱情會讓他們有被束縛之感，這便是中外文化差異帶來的反效果。類似的例子還有很多，如“進房服務(wù)”和“衛(wèi)生間貼身服務(wù)”。

因此，不管是國外的飯店想在我國長遠發(fā)展，還是我國酒店想要進一步走向世界，要提供頂級的國際貴賓服務(wù)，就必須對管理者和員工進行多元化的培訓。

（1）了解不同的文化

了解不同的文化，能夠從國際賓客的角度來解釋他們的期望和行為的意圖和原因是很重要的。顧客來自五湖四海，有著不同的文化和習俗，每一種文化都是有生命力，有挑戰(zhàn)性的，都既有光明的一面，也有黑暗的一面，沒有烏托邦式的完美的文化，每一文化都有很多可以相互學習的東西。我們的服務(wù)只有建立在尊重的基礎(chǔ)上，才能使我們的服務(wù)有好的開始。

（2）服務(wù)要主動但不過于熱情

如同上面所講的例子，任何事都必須有度，一旦超過度，往往會起到反效果。我們既要讓客人感受到我們的對于服務(wù)的熱情和周到，但也要給客人留下空間，讓他們不管在身體上還是精神上都得到放松和享受。

（3）正確理解所視現(xiàn)象并作出最恰當?shù)男袨?/p>

在不同文化之間存在著非語言行為的差異，這種差異往往會在不經(jīng)意間體現(xiàn)在賓客的肢體語言和行為上。對非語言行為意思的錯誤觀察和錯誤解釋是阻礙跨文化交流和理解的主要障礙之一。我們應(yīng)保持開明頭腦，對待自己不清楚不理解的行為時，不以自己的文化價值觀來評價國際賓客，而是正確理解所視現(xiàn)象并以專業(yè)的態(tài)度對待，這不僅表現(xiàn)出個人的素質(zhì)，也折射出我國服務(wù)人員的高水平。

二、中外飯店管理模式的區(qū)別

隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的經(jīng)濟水平取得極大發(fā)展，但是我國的飯店經(jīng)營模式還是處在“模仿”階段。而轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理模式是讓我們飯店取得

長足進步的根本方法。

（1）中外飯店經(jīng)營思想的區(qū)別

國外飯店強調(diào)企業(yè)利益，顧客利益，員工利益三者的統(tǒng)一，并且強調(diào)一切資源配置都以顧客的需求為最高宗旨。但在中國，由于受到中國古典思想的影響，強調(diào)的是社會效益，其次才會考慮到企業(yè)的利益，而這便是中國飯店首先要轉(zhuǎn)變的思想。掙脫傳統(tǒng)思想，將顧客的需求放在首位，取得更好的經(jīng)濟效益，才能更好的為社會做貢獻。當然，不能為了企業(yè)的利益做出有害市場，有害社會的行為，這是我們必須遵守的規(guī)則。

（2）中外飯店經(jīng)營風格的區(qū)別

在國外，酒店注重尋找企業(yè)產(chǎn)品的差異化，以其獨特的消費方式吸引更多的顧客。我國的飯店的重點則放在價格競爭上，采取旺季提價淡季降價的方式取得市場份額。以長遠眼光來看，這種經(jīng)營風格會使我國的飯店產(chǎn)品發(fā)展停滯不前，不能取得進步，最后只會讓消費者失望，而企業(yè)的經(jīng)濟效益也受到重大影響。因此，我們還要轉(zhuǎn)變經(jīng)營細想，用心開創(chuàng)出具有中國特色的服務(wù)產(chǎn)品，提高服務(wù)質(zhì)量，推進我國飯店業(yè)的發(fā)展。

（3）中外飯店運行機制的區(qū)別

國外酒店的產(chǎn)權(quán)明晰，法人治理結(jié)構(gòu)合理，組織結(jié)構(gòu)健全，管理嚴明和效率較高。而中國酒店是脫胎 于計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物，產(chǎn)權(quán)模糊，國有資產(chǎn)所有者缺位的現(xiàn)象比較嚴重，法人治理結(jié)構(gòu)不合理，代理成本過高。在這種不健全的機制下，嚴重抑制了中國飯店業(yè)的發(fā)展向前，為了增強我國酒店的競爭力，轉(zhuǎn)變飯店的運行機制成了燃眉之急。

（4）中外飯店服務(wù)質(zhì)量管理的區(qū)別

在飯店服務(wù)質(zhì)量管理方面，國外傾向于個性化服務(wù)，而中國卻還停留在情緒化服務(wù)的階段。專業(yè)化，個性化便成為我國飯店需要轉(zhuǎn)變的重要轉(zhuǎn)變重中之重。

三、中午飯店管理在我國市場競爭力的比較

雖然我國的飯店管理區(qū)的了相當?shù)倪M步，但是與外國飯店還是有很大的差距，要縮短我國與外國之間的距離，我們必須主動發(fā)現(xiàn)缺點并及時改正。

(1)中外飯店經(jīng)營環(huán)境方面的比較

在國外酒店的發(fā)展過程中，大多發(fā)達國家都獲得國家寬松的金融環(huán)境的支持，并且國外政府從很多角度給予酒店發(fā)展更加自由的成長環(huán)境，產(chǎn)權(quán)制度清晰。另外，完善且相對盛水的法律體系為酒店的發(fā)展提供了一個相對公平的市場環(huán)境。相比較下，中國的市場還不夠發(fā)達，法律制度也相對不夠完善，這對于飯店行業(yè)的發(fā)展起到一定的阻礙作用。為了使我國酒店能夠有比較順暢的發(fā)展道路，我們政府也應(yīng)該加大對行業(yè)的支持，完善相關(guān)法律，加強酒店通過股票市場等途徑降低融資成本，提高酒店在市場的競爭力。

（2）中外飯店規(guī)模實力方面的比較

由于國外酒店在經(jīng)營發(fā)面的優(yōu)勢使得國外酒店飛速發(fā)展，許多外國酒店規(guī)模逐漸擴大，旗下?lián)碛斜姸嗑频?。其中的強中之手便是英國的洲際酒店了，在2008年時，洲際酒店便擁有4186家酒店，客房619581間，名列全球酒店300強的第一名。而上榜的中國酒店可謂是鳳毛麟角了。名列全國第一位，世界13位的上海錦江國際酒店管理公司擁有酒店465家，為洲際酒店的11.1%；客房80164間，只為洲際飯店的12.9%。由此可以看出，我國酒店行業(yè)的水平跟國外還是有相當大的差距的。這直接導致消費者在選擇酒店時的品牌效應(yīng)，給我國的酒店帶來了

巨大的威脅。雖然我國的酒店與外國酒店有一定的差距，但是我們不能灰心喪氣，更加不能操之過急，我們相信以現(xiàn)在的發(fā)展態(tài)勢，一步一個腳印做好我們能做的，并且盡量將其做到最好，中國的酒店行業(yè)一定能夠取得進一步的前進。

（3）中外酒店區(qū)域布局與市場方面的比較

國外酒店經(jīng)過了區(qū)域發(fā)展階段、洲際發(fā)展階段和全球整合階段，從區(qū)域的角度來說，國外的酒店已經(jīng)從本地區(qū)跳出，繼續(xù)向全球發(fā)展，并且將其付諸行動，進行了兼并收購，特許經(jīng)營，委托干禮和戰(zhàn)略聯(lián)盟等方式逐漸占領(lǐng)全球市場，有著強大的商業(yè)網(wǎng)絡(luò)。在我國，因為酒店規(guī)模水平還不成氣候，所以只能著眼于國內(nèi)，尚不具備國際化特征。因此，要想要向全球市場進行擴張，追根究底還是得盡力加快國內(nèi)酒店的發(fā)展速度和能力。

（4）中外酒店擴張途徑方面的比較

收購兼并是酒店集團或快速成長的主要途徑，除此之外，國外酒店集團還在不同細分市場還輸出不同的品牌，通過特許經(jīng)營、管理合同等手段，以驚人的擴張速度迅速向全球市場蔓延。特別面對中國這個巨大市場，各個國外酒店莫不摩拳擦掌，躍躍欲試，可以說，中國已經(jīng)成為國外酒店競技的主戰(zhàn)場。在中國，許多酒店都采用獨立單體酒店，規(guī)模小，專業(yè)化管理水平低，實力也有限，面對眾多國外知名酒店的沖擊，我國酒店面對著前所未有的巨大沖擊。因此，我們要加強集團化發(fā)展，擴大規(guī)模實力，這是與世界酒店集團在國際市場上相抗衡的必須發(fā)展進程。

從上可以看出，我國飯店管理與國外飯店有著很大的差距，但是我們相信，經(jīng)過國家政府和酒店行業(yè)的共同努力，利用正確的方法，對我國飯店業(yè)的缺點弱處對癥下藥，我國的飯店業(yè)一定能夠取得長足進步，并走向國際，走向世界。

參考文獻：[1] 王慧淼.淺談中外酒店管理中的文化差異及解決方法[J].淮北職業(yè)技術(shù)學院學報.2011（10）

[2] 李姍姍.試述中外酒店管理的若干比較[J].《中國科技財富》 2010（12）

[3] 徐順意.中外酒店集團發(fā)展態(tài)勢比較研究[J].《中國外資》 2010年（24）