第一篇：我國企業(yè)管理者執(zhí)行力水平培養(yǎng)研究

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我國企業(yè)管理者執(zhí)行力水平培養(yǎng)研究

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[摘 要] 本文通過對我國當(dāng)前企業(yè)管理者執(zhí)行力水平現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討改善我國企業(yè)管理者執(zhí)行能力的意義和作用，提出了企業(yè)管理者從思想意識、工作態(tài)度、方式方法等方面培養(yǎng)執(zhí)行力水平的思路。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 管理者 執(zhí)行力

執(zhí)行力是指下屬執(zhí)行和完成企業(yè)高層決策的能力。只有企業(yè)管理者具有極強(qiáng)的執(zhí)行力，才能適應(yīng)當(dāng)前激烈競爭的市場環(huán)境，并帶領(lǐng)企業(yè)團(tuán)隊圓滿完成企業(yè)目標(biāo)。

一、當(dāng)前我國企業(yè)管理執(zhí)行力現(xiàn)狀

如何加強(qiáng)我國企業(yè)管理者的執(zhí)行力，一直是個長期困繞著當(dāng)前我國企業(yè)管理者的問題。計劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來的國企，其內(nèi)部管理涉及到多個方面，群帶關(guān)系，人際關(guān)系，都制約了企業(yè)執(zhí)行力發(fā)揮。當(dāng)前國企中依然存在計劃經(jīng)濟(jì)的印跡，一些高層管理者把雄偉的企業(yè)

戰(zhàn)略下達(dá)到中層和基層后，常常是“只打雷，不下雨”，最后是“大好事業(yè)，付之東流”，成為“策略上的巨人，執(zhí)行上的矮子”。有些企業(yè)管理者經(jīng)常感到很忙，像做“救火隊員”，在談到執(zhí)行力難以兌現(xiàn)時，經(jīng)常簡單地把問題或者錯誤歸于下屬的素質(zhì)和能力差。然而，2005年11月13日吉林石化廠大爆炸，松花江重大污染事件，國家環(huán)?？偩志珠L謝振華辭職，吉化公司總經(jīng)理、黨委書記于力被免職，則突顯安全管理制度沒有得到落實(shí)的事實(shí)。

二、改善我國企業(yè)管理者執(zhí)行能力的意義和作用

1.以企業(yè)管理者執(zhí)行力能力和水平為切入點(diǎn)，對企業(yè)管理者在管理企業(yè)和完成企業(yè)目標(biāo)過程所遇到的現(xiàn)實(shí)情況和問題進(jìn)行分析，有利于企業(yè)管理者自己從日常工作中發(fā)現(xiàn)問題，找出解決困繞企業(yè)執(zhí)行難的問題癥結(jié)所在。企業(yè)管理者通過計劃的實(shí)施，從每一個步驟環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)阻礙和制約執(zhí)行力發(fā)揮、貫徹的因素，從而花費(fèi)更多的注意力在這些關(guān)鍵因素上，避免了浪費(fèi)，找出切實(shí)可行性的方法來改善企業(yè)執(zhí)行力水平。

2.提高企業(yè)管理者執(zhí)行力，可以將企業(yè)高管從復(fù)雜的小事中解脫出來。許多組織的管理者致力于日常枝節(jié)事務(wù)，而忽視了對組織未來愿景的分析研究。樣的組織往往看上去管理得很好，但人們已經(jīng)無法企及企業(yè)的夢想變成現(xiàn)實(shí)，企業(yè)管理者的目標(biāo)和指令也就無法成為實(shí)際，使其管理者的執(zhí)行力大打折扣。

3.改善企業(yè)管理者執(zhí)行能力，將促進(jìn)組織內(nèi)部的平等和團(tuán)結(jié)。執(zhí)行力能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)們能把組織成員維系在一起，組成一個大家庭或團(tuán)隊。然而，許多企業(yè)高級管理者有一個誤解，他們只是在字面上把他的組織成員隊伍稱為團(tuán)隊，而一個真正的團(tuán)隊只會在擁有執(zhí)行力的企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)展壯大。

4.改善企業(yè)管理者執(zhí)行力，將使領(lǐng)導(dǎo)了解下屬能力，并針對性地培養(yǎng)和訓(xùn)練下屬。作為一個高層管理者，要使自己勝任職位，必須創(chuàng)造一個由屬下和助手組成的“執(zhí)行精英組”，這個組的成員在他們自己的知識領(lǐng)域上均強(qiáng)于其領(lǐng)導(dǎo)，那么，許許多多的具體事務(wù)便可交給他們?nèi)ズ芎媒鉀Q，而不必全部不分主次地堆在高管的辦公桌上，而高管們也就有精力去研究那些關(guān)于企業(yè)未來的戰(zhàn)略和思維了。而得到高管扶持的精英組也將在實(shí)際工作中迅速提高能力，那么其管理者的執(zhí)行力也會迅速提升。

三、培養(yǎng)我國企業(yè)家執(zhí)行力水平的思路

1.樹立敬業(yè)精神是培養(yǎng)當(dāng)前我國企業(yè)家執(zhí)行力水平的前提。企業(yè)家執(zhí)行力高低不是天生的，而是后天培養(yǎng)成的。具有敬業(yè)精神的企業(yè)管理者熱愛工作，對任何事情都充滿激情，并全身心地投入到所從事的工作中，久而久之其周圍的每一個人都會從他那感染到這種熱情，并轉(zhuǎn)化成服從其理念的工作態(tài)度。

2.真誠平等待人的觀念。將同事下屬視為合伙人，并與他們一起分享獲得的利潤。作為回報，他們也將成為合格的伙伴，最終

將為企業(yè)創(chuàng)造出超出想象的業(yè)績。要從內(nèi)心中感激同事為企業(yè)所做的每一件事，從言辭上真誠感謝，這對組織成員而言要比只依靠物資的獎勵更加彌足珍貴。

3.執(zhí)行力強(qiáng)的企業(yè)管理者，往往擁有寬廣的胸懷，開放的精神。當(dāng)前的市場環(huán)境千變?nèi)f化，適應(yīng)環(huán)境發(fā)展的企業(yè)管理者提高其執(zhí)行力水平，必須樂于嘗試新事物，傾聽新想法，容許不同意見和變革，這種態(tài)度將使其更具有適應(yīng)時代的冒險精神和創(chuàng)造性。企業(yè)發(fā)展有高潮也有低谷，真正執(zhí)行力強(qiáng)的高管，對于成功要大肆慶祝，而對失敗則不會耿耿于懷。

4.廣開言路，傾聽員工意見。第一線的員工真正與客戶進(jìn)行交流，是惟一知道實(shí)際情況的，改善管理者執(zhí)行力，并在組織中下放責(zé)權(quán)，激發(fā)建設(shè)性意見，主管必須傾聽同事們試圖告訴你的一切。只有在全面了解了真實(shí)的情況下，企業(yè)管理者才能制定出符合現(xiàn)實(shí)情況的決策，而這樣的策略才能在下屬員工的實(shí)施和執(zhí)行中行之有效，管理者執(zhí)行力水平才能得到發(fā)充分體現(xiàn)。

5.注重交流溝通。企業(yè)管理者提高執(zhí)行力水平的重要內(nèi)容是盡可能地同合伙人進(jìn)行交流，他們知道越多，理解就越深入，對事物也就越關(guān)心。一旦他們開始關(guān)心組織的發(fā)展，則什么困難也無法阻攔他們。如果隱瞞事情，他們也會知道管理者沒有真正地把他們看做合伙人，而企業(yè)管理者的目標(biāo)和計劃在實(shí)現(xiàn)過程中出現(xiàn)陽奉陰違打折的現(xiàn)象也就在所難免了。

6.設(shè)立目標(biāo)，激勵員工是企業(yè)管理者提高執(zhí)行力水平的有

效方法。以往的經(jīng)驗告訴我們，對于組織成員僅僅給予金錢是不夠的。每天經(jīng)常想一些新的辦法來激勵他們，設(shè)置高目標(biāo)，鼓勵競爭，以及調(diào)整下屬主管的工作以保持挑戰(zhàn)性，都是提高企業(yè)管理者執(zhí)行力水平的有效方法。總之，分析我國企業(yè)管理者執(zhí)行力水平較低的現(xiàn)狀，在多種因素的困繞之下，要想適應(yīng)國際競爭的大環(huán)境，我國企業(yè)管理者執(zhí)行力水平提高迫在眉捷，改善我國企業(yè)管理者執(zhí)行能力水平對仍然以國有企業(yè)為主的我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，企業(yè)管理者從思想意識、工作態(tài)度、方式方法等方面改進(jìn)，將是培養(yǎng)當(dāng)前我國高執(zhí)行力水平管理者的重要環(huán)節(jié)。

第二篇：企業(yè)管理者拿什么提高團(tuán)隊執(zhí)行力

企業(yè)管理者拿什么提高團(tuán)隊執(zhí)行力？

什么是執(zhí)行力？這是所有企業(yè)都在思考和實(shí)踐的問題。其實(shí)，執(zhí)行力就是管理者為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和階段性目標(biāo)而具有的計劃、指揮、跟進(jìn)、協(xié)調(diào)能力。追求的最高境界是一切都在管理者的掌控之中，就是“管到每個人每天的每一件事”。知道每個人在干什么，干的如何，需要哪些幫助??那么,作為企業(yè)管理者,你拿什么提高團(tuán)隊的執(zhí)行力?其核心精髓是：該說的要說到，說到的要做到，做到的要見到?！霸撜f的要說到”是指：企業(yè)要求員工做到的一定形成制度、指令，按照規(guī)范的要求來運(yùn)作；“說到的要做到”指的是：凡是企業(yè)制定形成的制度、規(guī)范、流程，一定要不折不扣地執(zhí)行下去；“做到的要見到”是指：執(zhí)行的過程和結(jié)果一定要留下記錄，沒有記錄就沒有發(fā)生。如何保證執(zhí)行者“該說的要說到、說到的要做到、做到的要見到”呢？企業(yè)管理者要提高團(tuán)隊的執(zhí)行力,首先要領(lǐng)導(dǎo)和員工要在執(zhí)行前、執(zhí)行中、執(zhí)行后注意以下幾點(diǎn)事項：

一、企業(yè)管理者需要注意的事項：

1、執(zhí)行前：

Ａ根據(jù)目標(biāo)制定執(zhí)行計劃，誰來執(zhí)行，何時完成？誰來監(jiān)督驗收？

Ｂ下達(dá)命令并和執(zhí)行者深度溝通，明確任務(wù)的執(zhí)行先后順序，執(zhí)行的關(guān)鍵點(diǎn)。重要的任務(wù)要明確獎懲條例。

Ｃ向監(jiān)督驗收者下達(dá)命令，明確任務(wù)的驗收標(biāo)準(zhǔn)和時間。

2、執(zhí)行中：

Ａ隨時跟蹤，詢問任務(wù)的執(zhí)行情況。

Ｂ和執(zhí)行者深溝通，看存在哪些問題，需要領(lǐng)導(dǎo)提供哪些幫助？

Ｃ應(yīng)該注意改進(jìn)的地方和事項。

3、執(zhí)行后：

Ａ總結(jié)執(zhí)行情況，作出評判。

Ｂ根據(jù)執(zhí)行情況,當(dāng)獎則獎,當(dāng)懲則懲。

Ｃ總結(jié)經(jīng)驗，形成共識，重要的經(jīng)驗要普及宣傳。

二、員工需要注意的事項

1、執(zhí)行前：

Ａ聽清弄懂領(lǐng)導(dǎo)的指令。

Ｂ向領(lǐng)導(dǎo)反映：你需要的資源（人、財、物）。

Ｃ需要向領(lǐng)導(dǎo)說明的事項和建議。

2、執(zhí)行中：

Ａ重要的任務(wù)作好執(zhí)行記錄，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報任務(wù)的執(zhí)行情況。

Ｂ執(zhí)行時存在的問題需要領(lǐng)導(dǎo)提供的幫助。

Ｃ請示領(lǐng)導(dǎo)有沒有改進(jìn)的地方和事項。

3、執(zhí)行后：

Ａ報請領(lǐng)導(dǎo)或監(jiān)督驗收者及時驗收。

Ｂ根據(jù)驗收情況，總結(jié)經(jīng)驗得失。

Ｃ向參與工作的同事和提供幫助的領(lǐng)導(dǎo)表示感謝。

三、提高執(zhí)行力的幾個關(guān)鍵詞

在履行以上事項的同時，要牢記提高執(zhí)行力的幾個關(guān)鍵詞，并認(rèn)真按關(guān)鍵詞去實(shí)施。這幾個關(guān)鍵詞分別是：

1、強(qiáng)制：

關(guān)心企業(yè)管理就業(yè)方面的，當(dāng)公司企業(yè)管理者確定了執(zhí)行目標(biāo)后，各部門在公司統(tǒng)一部署下開始行動。明確各部門的分工、責(zé)權(quán)、時間與進(jìn)度、執(zhí)行紀(jì)律和獎懲辦法、匯報與反饋辦法。要切實(shí)建立“不同意，但也要全力以赴”的執(zhí)行紀(jì)律。對組織決策，不論理解與否、同意與否，都要不折不扣地執(zhí)行，絕不允許當(dāng)組織決策與個人意見不一致時就不執(zhí)行或陽奉陰違。

2、溝通：

決策層事先要與執(zhí)行層深度溝通，包括參與執(zhí)行的每一個人，明確執(zhí)行過程的每一個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)，以及會出現(xiàn)的問題，如何去解決，還需要哪些資源，是否有應(yīng)急方案等等。

2、反饋：

在執(zhí)行過程中，參與執(zhí)行的每一個人要及時把執(zhí)行的情況反饋給給你發(fā)布指令的人。有問題時解決，下級對上級負(fù)責(zé)。

4、檢查：

執(zhí)行過程中要及時檢查，發(fā)現(xiàn)錯誤及時改正，上級對下級負(fù)責(zé)，并提供必要的資源幫助。

5、獎懲：

執(zhí)行結(jié)束后，參照執(zhí)行紀(jì)律，當(dāng)獎則獎，當(dāng)懲則懲。

綜上所述，以上提高執(zhí)行力的措施和注意事項的方法源泉就是管理系統(tǒng)的運(yùn)作的基本原則，企業(yè)的發(fā)展離不開這些基本原則。

第三篇：企業(yè)管理者如何培養(yǎng)威信力

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隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，管理者在企業(yè)自身的生存與發(fā)展的過程中扮演著越來越重要的角色。一個企業(yè)要想在激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭中立足，不僅要擁有一個強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊，更重要的是還要有一個能運(yùn)籌帷幄的管理者，來領(lǐng)導(dǎo)和指揮整個企業(yè)的運(yùn)行。就像是一個樂隊，再優(yōu)秀的樂師都要在指揮棒的引導(dǎo)下演奏。因此，作為管理者，要使團(tuán)隊具有強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗力，有效地形成合力帶動團(tuán)隊為企業(yè)產(chǎn)生最大的經(jīng)濟(jì)效益，才能真正實(shí)現(xiàn)其存在的價值。那么作為現(xiàn)代企業(yè)的管理者如何樹立管理者的威信，扮演好這個角色，從而全面推動企業(yè)有序、高速發(fā)展呢?值得我們深入思考。

作為企業(yè)管理人員，在工作中最希望看到的事情就是下屬承認(rèn)自己的地位，樂于接受自己的指令，并遵照執(zhí)行。在這樣的過程中，所體現(xiàn)出來的就是管理者的領(lǐng)導(dǎo)威信。

威信是一種客觀存在的社會心理現(xiàn)象，是一種使人甘愿接受對方影響的心理因素，威信是管理者開展工作必備的一種內(nèi)在力量，同時它也是一種技能，是管理者運(yùn)用影響力，讓別人心甘情愿地照著你的決心行事，它是領(lǐng)導(dǎo)者身上的光環(huán)。失去了它，再有能力的領(lǐng)導(dǎo)者在眾人眼中也顯得一無是處、暗淡無光。我們經(jīng)常聽到這樣的說法，“兵熊熊一個，將熊熊一窩”：“虎父無犬子，強(qiáng)將手下無弱兵”。可見，一個有能力有威信的領(lǐng)導(dǎo)者對于一個團(tuán)隊來說是何等重要。

樹立領(lǐng)導(dǎo)威信是每個領(lǐng)導(dǎo)者的行為目標(biāo)，然而很多管理者由于急于樹立威信，往往在樹立威信的過程中陷入誤區(qū)，比如一些管理者試圖通過壓制和制服員工來樹立威信，他們認(rèn)為威信就是絕對的服從，不允許任何的違背，習(xí)慣于用權(quán)力來壓服員工，稍有違悖，就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”必然只是表面上的，它只能助長在員工中形成陽奉陰違的風(fēng)氣;還有一種誤區(qū)是以剛愎自用樹立威信。有許多管理者在一些問題和決策上明知自己錯了，卻還是孤注一擲，不許員工議論和反對。這種剛愎自用的表現(xiàn)事實(shí)上是一種“虛榮”心理在作怪，這種做法非但不會使管理者在員工心目中樹立威信，反而可能使自己陷入被孤立的境地。另外，有些管理者認(rèn)為樹立威信就是要處處顯得比員工高明，任何事情都要比員工強(qiáng)，這完全沒有必要，術(shù)業(yè)有專攻，誰能保證拿指揮棒的人就一定比操作者技術(shù)高明?因此不要經(jīng)常以一副居高臨下的態(tài)度來指揮說教員工，樹立威信有時候并不需要居高臨下和保持距離，相反，能與員工多交流，多親近也許會取得更好的效果。那么，管理者要做到不怒自威，到底應(yīng)該做到哪幾點(diǎn)呢?

一、以德服人

以德服人自古以來是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者樹信立威的高明手段，三國時期的劉備，論謀略不及曹操，論勇武不及孫權(quán)，可他能禮賢下士，德高望重，使得他麾下卻網(wǎng)羅了諸葛亮等大批人才，并對他誓死效忠，使劉蜀興盛一時，這就是以德服人的典型例子。良好的品德是職場的通行證，它能散發(fā)出一種自然魅力，是一種讓

人在不知不覺中被影響的力量。從自身而言，領(lǐng)導(dǎo)者自己要能做到心正、言正、行正、身正，正氣凜然，誠實(shí)守信;從對待員工而言要對對員工有一顆寬大包容的心，并且為人處事言出必行，關(guān)心、尊重下屬，這樣才能贏得員工的敬重。誠實(shí)守信、處事為公是對一個管理者的最基本的要求，人無誠信不立，家無誠信不和，業(yè)無誠信不興，國無誠信不寧，一個誠實(shí)守信的領(lǐng)導(dǎo)，才能為群眾所擁護(hù)。李嘉誠說：“堅守諾言，建立良好的信譽(yù)，一個人良好的信譽(yù)，是走向成功的不可缺少的前提條件?！闭\，所以有信，公，所以有威，誠實(shí)守信、處事為公者，則威信至業(yè)。

古人云：士為知己者死，管理者要想在工作中贏得威信，除了自身道德品格的修養(yǎng)外，還要能妥善處理與員工之間的關(guān)系，提供給其成長發(fā)展的機(jī)遇，使其銘記領(lǐng)導(dǎo)的知遇之恩，這樣員工才能真正死心塌地的服從和尊重你。人是企業(yè)中第一寶貴的因素。企業(yè)管理者要注重善待員工，把對人的管理放在首位，而不是把工人簡單地當(dāng)作勞動力的出賣者，要把他們看成是為完成共同目標(biāo)只是分工不同的合作者，尊重他們的人格，取得在維護(hù)公司利益上的共識。寬宏大量是現(xiàn)代管理者必須具備的品質(zhì)。社會心理學(xué)中，把寬容理解為有權(quán)力責(zé)備處罰，而不加以責(zé)備處罰;有權(quán)力報復(fù)而不加以報復(fù)的一種道德心理結(jié)構(gòu)。當(dāng)員工犯了點(diǎn)小錯誤時，嚴(yán)厲的苛責(zé)并不是最明智的解決方法，那并不能使員工從心理上真正服從你，而只是表面上的應(yīng)和，有時候巧妙的變苛責(zé)為寬容和鼓勵也許會有意想不到的收獲。

由領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)和表率作用產(chǎn)生的影響力，對雇員產(chǎn)生的心理影響和行為影響是自覺自愿、心悅誠服的。只有寬以待人，嚴(yán)于律己的人，才會使下屬產(chǎn)生敬愛、欽佩的心理效應(yīng)，從而對這樣的領(lǐng)導(dǎo)者傾心擁戴并愿與之共謀大業(yè)。

二、要融入團(tuán)隊，不居高臨下

很多管理者都錯誤的認(rèn)為：我是領(lǐng)導(dǎo)者，就要和員工之間保持距離，就要讓他們完全聽我的，員工只有奉命執(zhí)行的份，這些都是錯誤的理念。一個成功的管理者必然不是一個高高在上的“寡人”，他必然是與團(tuán)隊站在一起的。一個有威信的管理者，他作為領(lǐng)導(dǎo)人的同時，也是與員工打成一片的，要了解員工的想法和需求，善于聽取和采納他們的意見和建議，這就是所謂的“和”，“和”為兩種：一種是“寬”，就是要對下“動之以情，曉之以理，導(dǎo)之以行”，進(jìn)行“軟”處理;另一種是“嚴(yán)”，就是對一切違反原則的行為都不能睜一只眼閉一只眼，處理的方式可以靈活多變，可以用寬容鼓勵的方式糾正和規(guī)勸，但決不能坐視不管，任其所為，這樣眾人才能“明其威”。歷史事實(shí)說明：不講原則就沒有戰(zhàn)斗力，不講感情就沒有凝聚力。領(lǐng)導(dǎo)者要善于和人，方可和天下。

除此之外，一個有威信的管理者還要樂于與他人分享，卡耐基曾說過：“最重要的，成功者要明白分享之道——切勿一味貪得無厭地予取予攜，而不懂得幫助他人。卡耐基的不忌才、不疑才、肯啟導(dǎo)人、栽培人、扶掖后學(xué)、仁人愛物，變成了”商賈中之王者“。如果管理者能明白只有團(tuán)隊成員之間的相互分享和互惠互利才能創(chuàng)造財富，那么他就會知道互相交流的重要性，而那些將自己封閉在?自我心中硬殼?里面的人，是自私而不能自利的，因此他們是無論如何也不可能在團(tuán)隊中有威信力的。

三、知人善任，用人不疑

21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，在企業(yè)競爭激烈的今天，誰擁有人才，就等于擁有了成功，因此，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該具備會甄選人才、培養(yǎng)人才和會用人才的能力，這就要求管理者有一雙伯樂的慧眼。首先，要善于發(fā)現(xiàn)員工中每個人的特長，發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)勢，從而把他用到正確的位置。很多管理者常常抱怨自己的員工工作表現(xiàn)不好，但也許只是管理者沒有將他用到適當(dāng)?shù)奈恢?，再耀眼的黃金，埋在地下是不會發(fā)光的。

其次，要會用人，常言道：“會忙的忙得輕松愉快，不會忙的忙得一塌糊涂”，有些管理者喜歡一手包天，讓自己成為絕對的權(quán)利擁有者，但這種獨(dú)攬大權(quán)的方式不僅會使自己忙活的一塌糊涂，還會使員工和有種不被信任和重用的感覺?！坝胸?zé)無權(quán)活地獄”，管理者要善于用人，也就是善于授權(quán)給下屬，給團(tuán)隊發(fā)展空間，給別人成長機(jī)會，正所謂，眾人劃槳開大船。

授權(quán)本身就是對人才的最有效激勵。把權(quán)力授予敢負(fù)責(zé)任的下屬，對人是人盡其才，對管理是提高效能，這才能更有效地提高管理者威信。適當(dāng)?shù)挠萌撕褪跈?quán)既能減輕管理者自身的負(fù)擔(dān)，又能提高工作效率，還能使員工有被信任感從而提高管理者的威信，一箭三雕的事，管理者何樂而不為呢?

知人善任用人不疑，是一種氣度，管理者要對授權(quán)者充分信任，這樣才能使其極盡其才，放手工作。不信任就不要用，用之必信。對能力比自己強(qiáng)的人，不要嫉妒，更不要怕“功高蓋主”。如果能做到這些，員工自然對你信任有加，威信也就形成了。

說到底，管理者的威信最終取決于個人的言行舉止，在日常的管理工作中，管理者如果能嚴(yán)格要求自己，“日三省吾身”，做到誠、信、謙、和、公、敬，那么，相信威信也就離你不遠(yuǎn)了。

第四篇：豐田招聘：培養(yǎng)企業(yè)管理者

歡迎有挑戰(zhàn)精神的人對于一個求職者來講，他最關(guān)心的就是企業(yè)最欣賞什么樣的人。據(jù)豐田汽車(中國)投資有限公司(以下簡稱豐田公司)人事負(fù)責(zé)人介紹，公司希望他是一個富有挑戰(zhàn)精神的人，能夠不斷挑戰(zhàn)，迎接新的事物，而且具備很強(qiáng)學(xué)習(xí)能力和吸收新鮮事物的能力。如果想要成為豐田的一員，僅僅有挑戰(zhàn)精神是不夠的，還得有良好的個人綜合素質(zhì)。豐田汽車公司的多數(shù)職位是做市場開發(fā)和銷售管理工作，如果你是一個剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，那么你所學(xué)的課程未必完全符合公司職位的要求，因此很多人到公司后得從頭學(xué)起。在這一點(diǎn)上，豐田長年積累了一套自己的模式，員工進(jìn)入公司后很多東西都需要學(xué)習(xí)，在這一學(xué)習(xí)過程中，公司非常注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，重視語言交流能力。在豐田公司工作，能夠很有效地進(jìn)行溝通是非常重要的，因為公司的員工很多從事的都是指導(dǎo)性工作，跟經(jīng)銷店、用戶的溝通顯得尤為重要。因此，這兩點(diǎn)是公司對求職者最起碼的要求。人人都想到好單位工作，但對于沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生來講，想要進(jìn)豐田公司是有很大難度的。在他們看來，應(yīng)屆畢業(yè)生，尤其名牌大學(xué)畢業(yè)的，顯得很浮躁。學(xué)工商管理這個行業(yè)出來的畢業(yè)生，總是想做一些熱門行業(yè)，豐田公司正好有市場營銷這塊，都希望做這樣的工作，對一些基礎(chǔ)性工作大家不是太感興趣。但是公司做市場開發(fā)只是少數(shù)人，很多工作都靠幕后工作支持。一個新畢業(yè)生，缺乏很多社會經(jīng)驗，公司不可能一開始就委托重任給他。讓員工踮著腳尖夠得著人才的內(nèi)部培養(yǎng)在豐田公司中占有舉足輕重的地位。據(jù)了解，豐田公司推行的是目標(biāo)管理法，實(shí)行面談機(jī)制：每年年初管理人員和部下根據(jù)員工本人的資格級別為他設(shè)定具有相應(yīng)難度的三個目標(biāo)，這三個目標(biāo)通常是踮著腳尖才能夠得著的，目的是讓員工不斷提高；5月份再有一個面談，對目標(biāo)完成情況等及時做出回顧和修訂，并要求及時跟上司溝通工作中遇到的問題；12月份再次面談，總結(jié)業(yè)績完成情況，判定行為方式是否符合既定要求，對結(jié)果和行為同時打分，最后將評估結(jié)果反饋給個人。豐田公司要求管理人員必須和部下做溝通，使員工明白自己的強(qiáng)弱項，上司也可很好地了解員工。目標(biāo)完成情況跟獎勵掛鉤，同時豐田公司也將據(jù)此確定員工個人的未來培養(yǎng)計劃。至于員工個人學(xué)習(xí)計劃也是通過上述方式確定下來，由人力資源部針對不同級別統(tǒng)一安排不同內(nèi)容的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。需要特別指出的是，豐田公司并不推崇過多的脫產(chǎn)培訓(xùn)，特別是那種為獲取學(xué)位或資格的培訓(xùn)，因為公司認(rèn)為可用于實(shí)際工作的部分可能只有一小部分，但卻要給他一年或半年的時間。當(dāng)然，如果確實(shí)需要，比如技術(shù)部門以及市場推廣、市場開拓，豐田公司也會考慮給員工安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。為了幫助員工的成長，豐田公司在激勵方面做了很多工作。據(jù)介紹，在漲薪幅度方面，只要你有能力，表現(xiàn)突出，薪水的幅度應(yīng)該非常高。在豐田公司，漲薪頻率為一年一次，每年根據(jù)人事考核的結(jié)果，決定你是否漲薪，每個人考核結(jié)果不同，漲薪幅度也不同，每個人級別不同，漲薪幅度也不同。員工培訓(xùn)也是一種激勵有沒有很好培訓(xùn)指導(dǎo)，已成為用人單位吸引人才的一個重要因素。據(jù)了解，豐田公司的員工培訓(xùn)是看成給員工創(chuàng)造一個不斷提升自己的機(jī)會，是一種激勵。當(dāng)新員工進(jìn)入公司后，豐田公司有新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括豐田理念、歷史，同時還有關(guān)于基本常識的培訓(xùn)。比如作為一個商務(wù)人員，作為豐田員工應(yīng)該具備什么禮儀，還有工作方式，就是比較實(shí)用的東西，應(yīng)該怎么開展工作。還有就是參觀公司的經(jīng)銷店、售后服務(wù)中心等。時機(jī)成熟了，公司還會讓新員工到公司生產(chǎn)現(xiàn)場和銷售現(xiàn)場實(shí)習(xí)等內(nèi)容。在管理人員培訓(xùn)方面，公司認(rèn)為如果管理人員總是處在公司的小圈子里，缺乏更多的刺激，就會失去前進(jìn)的動力。管理能力跟不上會影響整個部門的效率，每個人都朝著自己的方向努力，形不成一種合力，會直接影響到生產(chǎn)效率。公司就會讓管理人員走出去，多和外界交流，多跟別的公司做橫向溝通，不斷獲得提高自己的動因。公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，作為管理人員不怕你沒能力，如果你有良好的品德和人格，你依然可以帶動一些人去做事，部下的能力會彌補(bǔ)你能力的不足。在引進(jìn)人才，特別是引進(jìn)高層管理者方面，豐田公司跟很多歐美企業(yè)不太一樣，歐美企業(yè)高層職位愿意從別的公司挖人，豐田更注重自己的培養(yǎng)，不是愿意從外面引進(jìn)人才。公司認(rèn)為，從外面引進(jìn)人才很難調(diào)動自己員工積極性，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有員工潛在能力是人力資源部門非常重要的工作，日本公司更傾向自己培養(yǎng)人才。如果實(shí)在找不到合適人，并不拒絕通過獵頭公司找高層職位人員，但是側(cè)重自己培養(yǎng)。企業(yè)文化核心的五要素用人單位吸引人才、留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)文化。豐田公司的企業(yè)文化，大體上講就是要求員工都有這樣一個意識：顧客至上，共同努力，讓所有用戶滿意豐田的品牌，使豐田品牌成為中國第一汽車品牌。具體地講，豐田公司的企業(yè)文化核心是TOYOTA WAY，包括五大要素：一是挑戰(zhàn)。豐田在幾十年發(fā)展過程中曾遇到很多困難，甚至一度面臨倒閉的危險，正是具備了挑戰(zhàn)精神，才渡過了一個又一個難關(guān)；二是改善。豐田注重改善，認(rèn)為任何工作都有改善的余地，要求有問題意識，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，鼓勵員工針對現(xiàn)實(shí)問題提出解決方案；三是現(xiàn)地現(xiàn)物。鼓勵親自去看親自去聽，所有車間主任都必須在現(xiàn)場，在車間，遇到問題及時解決；四是尊重。就是要尊重客戶、員工和相關(guān)部門；五是團(tuán)隊合作。豐田需要出類拔萃的人，但它不特別強(qiáng)調(diào)員工個人的貢獻(xiàn)，而是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊業(yè)績，主張優(yōu)秀的個人去帶動團(tuán)隊，以創(chuàng)造更大的價值。公司對員工的素質(zhì)要求以及績效考核都會充分體現(xiàn)這五點(diǎn)。為了讓員工能更快地融入企業(yè)文化，公司會有一些措施。比如在新人來到公司時候，公司安排有全公司介紹儀式，之后進(jìn)行新員工培訓(xùn)，然后還有一個入社儀式，就是加盟公司的儀式，同時各個部門會搞部門的歡迎會，同時我們自己業(yè)余時間里也有文體活動，在網(wǎng)上發(fā)布一些信息，號召大家參加，增加溝通。然后公司本身，人力資源部門也會主動做文藝活動，如在郊區(qū)搞培訓(xùn)、娛樂為一體的活動等。希望加班不再是努力的表現(xiàn)很多人對日企的第一印象就是長期加班、工作壓力大，甚至有人稱，日資公司里有一個不成文的規(guī)定，那就是你的領(lǐng)導(dǎo)沒有下班你也不能下班，實(shí)際情況是不是這樣呢？據(jù)豐田公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人介紹，作為一個人一天就24小時，可能工作已經(jīng)占很長時間了，作為公司來講并不主張把自己的業(yè)務(wù)全部投入工作當(dāng)中，本身最原始的目的就沒有了，只是為工作而工作，工作也是為了更好生活，并不希望大家把個人時間都犧牲了一味地工作。加班是日本企業(yè)的慣常做法，在日本人的觀念里，加班了就是工作努力了，不加班就是不努力。但事實(shí)上，這樣的想法是片面的，首先長期加班會影響個人生活和健康；其次，無限制地支付加班費(fèi)以及占用資源，會導(dǎo)致成本提高；再次，這么做的工作效率以及工作成果并不理想。但對加班的認(rèn)識畢竟是日本企業(yè)長期形成的文化氛圍，要想一下改變也不容易，只能跟日方管理人員反復(fù)溝通。

第五篇：豐田：培養(yǎng)企業(yè)管理者

編者按：一說到日資企業(yè)，人們就會想到連續(xù)加班的高強(qiáng)度勞動、文化差異大不易溝通等從而敬而遠(yuǎn)之，但為什么日本有那么多的國際企業(yè)和知名品牌？這是與日本企業(yè)文化和獨(dú)特的人力資源管理分不開的。從本期刊發(fā)的豐田汽車公司的人力資源管理模式，我們就可以窺見一二。

歡迎有挑戰(zhàn)精神的人

對于一個求職者來講，他最關(guān)心的就是企業(yè)最欣賞什么樣的人。據(jù)豐田汽車（中國）投資有限公司（以下簡稱豐田公司）人事負(fù)責(zé)人介紹，公司希望他是一個富有挑戰(zhàn)精神的人，能夠不斷挑戰(zhàn)，迎接新的事物，而且具備很強(qiáng)學(xué)習(xí)能力和吸收新鮮事物的能力。

如果想要成為豐田的一員，僅僅有挑戰(zhàn)精神是不夠的，還得有良好的個人綜合素質(zhì)。豐田汽車公司的多數(shù)職位是做市場開發(fā)和銷售管理工作，如果你是一個剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，那么你所學(xué)的課程未必完全符合公司職位的要求，因此很多人到公司后得從頭學(xué)起。在這一點(diǎn)上，豐田長年積累了一套自己的模式，員工進(jìn)入公司后很多東西都需要學(xué)習(xí)，在這一學(xué)習(xí)過程中，公司非常注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，重視語言交流能力。在豐田公司工作，能夠很有效地進(jìn)行溝通是非常重要的，因為公司的員工很多從事的都是指導(dǎo)性工作，跟經(jīng)銷店、用戶的溝通顯得尤為重要。因此，這兩點(diǎn)是公司對求職者最起碼的要求。

人人都想到好單位工作，但對于沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生來講，想要進(jìn)豐田公司是有很大難度的。在他們看來，應(yīng)屆畢業(yè)生，尤其名牌大學(xué)畢業(yè)的，顯得很浮躁。學(xué)工商管理這個行業(yè)出來的畢業(yè)生，總是想做一些熱門行業(yè)，豐田公司正好有市場營銷這塊，都希望做這樣的工作，對一些基礎(chǔ)性工作大家不是太感興趣。但是公司做市場開發(fā)只是少數(shù)人，很多工作都靠幕后工作支持。一個新畢業(yè)生，缺乏很多社會經(jīng)驗，公司不可能一開始就委托重任給他。

讓員工踮著腳尖夠得著

人才的內(nèi)部培養(yǎng)在豐田公司中占有舉足輕重的地位。據(jù)了解，豐田公司推行的是目標(biāo)管理法，實(shí)行面談機(jī)制：每年年初管理人員和部下根據(jù)員工本人的資格級別為他設(shè)定具有相應(yīng)難度的三個目標(biāo)，這三個目標(biāo)通常是踮著腳尖才能夠得著的，目的是讓員工不斷提高；5月份再有一個面談，對目標(biāo)完成情況等及時做出回顧和修訂，并要求及時跟上司溝通工作中遇到的問題；12月份再次面談，總結(jié)業(yè)績完成情況，判定行為方式是否符合既定要求，對結(jié)果和行為同時打分，最后將評估結(jié)果反饋給個人。

豐田公司要求管理人員必須和部下做溝通，使員工明白自己的強(qiáng)弱項，上司也可很好地了解員工。目標(biāo)完成情況跟獎勵掛鉤，同時豐田公司也將據(jù)此確定員工個人的未來培養(yǎng)計劃。至于員工個人學(xué)習(xí)計劃也是通過上述方式確定下來，由人力資源部針對不同級別統(tǒng)一安排不同內(nèi)容的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。需要特別指出的是，豐田公司并不推崇過多的脫產(chǎn)培訓(xùn)，特別是那種為獲取學(xué)位或資格的培訓(xùn)，因為公司認(rèn)為可用于實(shí)際工作的部分可能只有一小部分，但卻要給他一年或半年的時間。當(dāng)然，如果確實(shí)需要，比如技術(shù)部門以及市場推廣、市場開拓，豐田公司也會考慮給員工安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。

為了幫助員工的成長，豐田公司在激勵方面做了很多工作。據(jù)介紹，在漲薪幅度方面，只要你有能力，表現(xiàn)突出，薪水的幅度應(yīng)該非常高。在豐田公司，漲薪頻率為一年一次，每年根據(jù)人事考核的結(jié)果，決定你是否漲薪，每個人考核結(jié)果不同，漲薪幅度也不同，每個人級別不同，漲薪幅度也不同。

員工培訓(xùn)也是一種激勵

有沒有很好培訓(xùn)指導(dǎo)，已成為用人單位吸引人才的一個重要因素。據(jù)了解，豐田公司的員工培訓(xùn)是看成給員工創(chuàng)造一個不斷提升自己的機(jī)會，是一種激勵。

當(dāng)新員工進(jìn)入公司后，豐田公司有新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括豐田理念、歷史，同時還有關(guān)于基本常識的培訓(xùn)。比如作為一個商務(wù)人員，作為豐田員工應(yīng)該具備什么禮儀，還有工作方式，就是比較實(shí)用的東西，應(yīng)該怎么開展工作。還有就是參觀公司的經(jīng)銷店、售后服務(wù)中心等。時機(jī)成熟了，公司還會讓新員工到公司生產(chǎn)現(xiàn)場和銷售現(xiàn)場實(shí)習(xí)等內(nèi)容。

在管理人員培訓(xùn)方面，公司認(rèn)為如果管理人員總是處在公司的小圈子里，缺乏更多的刺激，就會失去前進(jìn)的動力。管理能力跟不上會影響整個部門的效率，每個人都朝著自己的方向努力，形不成一種合力，會直接影響到生產(chǎn)效率。公司就會讓管理人員走出去，多和外界交流，多跟別的公司做橫向溝通，不斷獲得提高自己的動因。公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，作為管理人員不怕你沒能力，如果你有良好的品德和人格，你依然可以帶動一些人去做事，部下的能力會彌補(bǔ)你能力的不足。

在引進(jìn)人才，特別是引進(jìn)高層管理者方面，豐田公司跟很多歐美企業(yè)不太一樣，歐美企業(yè)高層職位愿意從別的公司挖人，豐田更注重自己的培養(yǎng)，不是愿意從外面引進(jìn)人才。公司認(rèn)為，從外面引進(jìn)人才很難調(diào)動自己員工積極性，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有員工潛在能力是人力資源部門非常重要的工作，日本公司更傾向自己培養(yǎng)人才。如果實(shí)在找不到合適人，并不拒絕通過獵頭公司找高層職位人員，但是側(cè)重自己培養(yǎng)。

企業(yè)文化核心的五要素

用人單位吸引人才、留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)文化。豐田公司的企業(yè)文化，大體上講就是要求員工都有這樣一個意識：顧客至上，共同努力，讓所有用戶滿意豐田的品牌，使豐田品牌成為中國第一汽車品牌。

具體地講，豐田公司的企業(yè)文化核心是TOYOTA WAY，包括五大要素：一是挑戰(zhàn)。豐田在幾十年發(fā)展過程中曾遇到很多困難，甚至一度面臨倒閉的危險，正是具備了挑戰(zhàn)精神，才渡過了一個又一個難關(guān)；二是改善。豐田注重改善，認(rèn)為任何工作都有改善的余地，要求有問題意識，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，鼓勵員工針對現(xiàn)實(shí)問題提出解決方案；三是現(xiàn)地現(xiàn)物。鼓勵親自去看親自去聽，所有車間主任都必須在現(xiàn)場，在車間，遇到問題及時解決；四是尊重。就是要尊重客戶、員工和相關(guān)部門；五是團(tuán)隊合作。豐田需要出類拔萃的人，但它不特別強(qiáng)調(diào)員工個人的貢獻(xiàn)，而是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊業(yè)績，主張優(yōu)秀的個人去帶動團(tuán)隊，以創(chuàng)造更大的價值。公司對員工的素質(zhì)要求以及績效考核都會充分體現(xiàn)這五點(diǎn)。

為了讓員工能更快地融入企業(yè)文化，公司會有一些措施。比如在新人來到公司時候，公司安排有全公司介紹儀式，之后進(jìn)行新員工培訓(xùn)，然后還有一個入社儀式，就是加盟公司的儀式，同時各個部門會搞部門的歡迎會，同時我們自己業(yè)余時間里也有文體活動，在網(wǎng)上發(fā)布一些信息，號召大家參加，增加溝通。然后公司本身，人力資源部門也會主動做文藝活動，如在郊區(qū)搞培訓(xùn)、娛樂為一體的活動等。

希望加班不再是努力的表現(xiàn)

很多人對日企的第一印象就是長期加班、工作壓力大，甚至有人稱，日資公司里有一個不成文的規(guī)定，那就是你的領(lǐng)導(dǎo)沒有下班你也不能下班，實(shí)際情況是不是這樣呢？

據(jù)豐田公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人介紹，作為一個人一天就24小時，可能工作已經(jīng)占很長時間了，作為公司來講并不主張把自己的業(yè)務(wù)全部投入工作當(dāng)中，本身最原始的目的就沒有了，只是為工作而工作，工作也是為了更好生活，并不希望大家把個人時間都犧牲了一味地工作。加班是日本企業(yè)的慣常做法，在日本人的觀念里，加班了就是工作努力了，不加班就是不努力。但事實(shí)上，這樣的想法是片面的，首先長期加班會影響個人生活和健康；其次，無限制地支付加班費(fèi)以及占用資源，會導(dǎo)致成本提高；再次，這么做的工作效率以及工作成果并不理想。但對加班的認(rèn)識畢竟是日本企業(yè)長期形成的文化氛圍，要想一下改變也不容易，只能跟日方管理人員反復(fù)溝通