第一篇：干部隊伍現(xiàn)狀及加強隊伍建設的思考

干部隊伍現(xiàn)狀及加強隊伍建設的思考

***財政所

一、隊伍現(xiàn)狀

1、本單位核定編制情況：***財政所2005年配改核編30人，其中：原財政通過競崗保留24人，經(jīng)管合并過來5人，企管合并過來1人。后于2009年新調入8人，分流人員重新上崗2人,調出2人，現(xiàn)實有人員38人。

2、現(xiàn)有人員情況:截止2010年底，在崗38人。其中：男17人，占職工總數(shù)的44.74%，女21人，占職工總數(shù)的55.26%;分流人員4人，男性2人，女性2人。

（1）專業(yè)技術人員34人，占職工總數(shù)的89.47%。其中：中級專業(yè)技術人員1人，占職工總數(shù)的2.63%，初級專業(yè)技術人員33 人，占職工總數(shù)的86.84%。

（2）中共黨員17人，占職工總數(shù)的44.75%.二、結構分析

1、按編制性質劃分：事業(yè)人員38人，占職工總數(shù)的100%。

2、按文化程度劃分：大學本科學歷人員3人，占職工總數(shù)的7.89%；大專學歷人員18人，占職工總數(shù)的47.37%；中專學歷人員7人，占職工總數(shù)18.42%；高中及以下學歷人員10人，占職工總數(shù)的26.32%；

3、按職務級別劃分：正股級1人，占職工總數(shù)的2.63%；副股級2人，占職工總數(shù)的5.26%；一般干部35人，占職工總數(shù)的92.11%。

4、按年齡結構劃分： 31歲-35歲人員1人，占職工總數(shù)的 1 2.63%；36歲-40歲5人，占職工總數(shù)的13.16%；41－45歲11人，占職工總數(shù)的28.95%;46－50歲15人，占職工總數(shù)的39.47%；51-54歲5人，占職工總數(shù)的13.16%;55歲以上的1人，占職工總數(shù)的2,63%。

按年度分:2012年到齡退休人員1人，***，男，1952年4月生，漢族，中共黨員，1980年10月參加工作，高中文化程度，現(xiàn)屬**分流待崗人員。

三、存在的問題

（一）干部的年齡結構不盡合理。近年來，進入財政系統(tǒng)的年輕干部數(shù)量較少，使得干部隊伍結構不夠合理，整體年齡偏大，“新鮮血液”供給不足，僅從**財政所人員結構而言，目前共有干部38人，平均年齡46歲。其中：30至40歲僅有6人，占干部總數(shù)的13.19%；其余均為40歲以上，而且都是上個世紀八、九十年代進入財政隊伍的，年齡結構老化已逐漸成為制約我縣財政事業(yè)發(fā)展的瓶頸。

（二）干部的綜合素質亟待提高。雖然在近年來開展了不少學習培訓，但干部個人忽視學習的傾向仍一定程度的存在(特別是新時期的電腦知識)，視學習為可有可無，不重視知識更新，精通財政政策業(yè)務的人員更是為數(shù)不多，部分干部僅適合簡單的收款和日常管理工作，只圖把工作應付過去，宏觀分析的能動性不足，業(yè)務學習的積極性不強，完善自身知識結構的主動性欠缺，各方面素質難以得到有效提高，離財政改革新形勢下的信息化、法制化、科學化管理要求差距很大。在面臨工作職能轉型時一片茫然、無所適從，憑老經(jīng)驗、靠老辦法辦事。有的干部雖然也在 2 學習，但流于形式、淺嘗輒止、不求甚解，人云亦云、照本宣科，不注意聯(lián)系實際，難以虛實結合，學以致用。如現(xiàn)有38人中不懂簡單的電腦知識的18 人，占47.4%，雖說每年要求，并定期培訓還是難以脫盲。

（三）干部的主動性難以調動。有的干部領導讓做什么就做什么，推一推，動一動，甚至推也不動，更談不上工作有起色、有創(chuàng)新。有的同志對領導指派的工作無動于衷或消極接受，甚至陽奉陰違。有的干部總覺得工作單調乏味，對工作失去興趣，工作無精打采，對自己無要求，工作拖拉，工作的質量和效率低下。部分年齡偏大的干部存在“船到碼頭車到站”的思想，“當一天和尚撞一天鐘”。有的干部不求上進，得過且過，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學的精神，在工作上華而不實，只求應付了事，特別是那些外勤干部，一人一村，平時閑得無聊，比待遇、評關系、扯是非成了他們的集中話題，有一種“工作干好干壞不能晉級，干多干少不能提干”的不正確認識，任憑你使出渾身解數(shù)，制定再多制度和細則也補救不完那些負面影響。

（四）干部的服務意識需要加強。少數(shù)干部過分追求物質利益，忽視精神上的自我完善，職業(yè)道德觀念淡化。淡薄了奉獻意識，喪失了敬業(yè)精神。少數(shù)干部缺少憂患意識、危機意識，認為進了**工作就安穩(wěn)，端到了“鐵飯碗”，可以高枕無憂了?！耙晕覟橹鳌钡乃枷胍廊桓畹俟?，服務意識薄弱,工作拖沓, 作風浮夸，工作不細致、不認真；解決問題只停留在表面，就事論事，不動腦筋，缺少耐心，簡單粗暴；遇到困難繞道走，碰到問題拖、拉、推，問題矛盾全上交，推諉扯皮現(xiàn)象時有發(fā)生。

（五）干部的思想作風不夠端正。有的干部精神不夠振作，意志上消沉，行為上消極，只圖安逸，不思進取，只要照顧，不講奉獻；只比待遇不比貢獻，擺不正自己的位子，總感到自己吃虧，遇事不從自身找原因，一味責怪別人，始終處在一種不平衡的心態(tài)之中；有的干部辦事不講原則，團結協(xié)作精神不夠，整天不琢磨事，只琢磨人，正事不干，嘀嘀咕咕，大事做不了，小事做不好；有的干部組織觀念淡薄，機關制度不遵守，不求紀律要自由，影響著機關中的其他干部。

四、對干部隊伍需加強工作事項的幾點思考

我們財政干部隊伍中這些問題的出現(xiàn)一方面是其個人自身存在的原因，更主要的還是目前機制體制不完善、不健全，以及有關規(guī)章制度未能真正做到有效地貫徹執(zhí)行。同時，我認為尚未建立健全符合現(xiàn)階段發(fā)展的管理、教育培訓等工作機制，缺乏切合實際的考核激勵制度，也是最終導致干部工作態(tài)度不夠認真，積極性不夠高，創(chuàng)新意識不夠強等突出問題的原因所在。

（一）建立公開的競爭擇優(yōu)機制。建立充滿生機和活力的選人用人制度，最根本的是要引入競爭機制，創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人環(huán)境，這是加強干部隊伍建設和提高干部隊伍素質的治本之策。增加選人用人的科學性、合理性、全面性，擴大干部工作的民主。從而使優(yōu)秀的人才充實到更適合自己崗位，充分發(fā)揮自己的才干，同時讓那些整天渾渾噩噩、無所事事的人在思想上有一種危機感、緊迫感，激發(fā)他們的內在激情和能動性。

（二）建立規(guī)范的任用交流機制?！澳苌想y下、能進難出” 4 是目前干部任用中的一個難題。要在重視思想觀念上引導和疏導的同時，建立和完善干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制，積極探索建立具有較強“剛性”的優(yōu)勝劣汰機制，從制度上保證“能下能出”的實現(xiàn)，真正體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”，從而優(yōu)化結構，提高隊伍素質。建立真正的交流機制（不論社會背景、年齡、職務、性別），能讓干部在思想上樹立起一種憂患意識，危機意識，促進干部自覺搞好自身建設。

（三）建立科學的激勵獎勵機制。要激活干部的工作熱情，始終保持良好精神狀態(tài)，非常重要的是要建立完善一個績效考核評價和獎懲機制。要按照“定期與日常、領導與群眾、內部與外部、縣局與基層所”相結合的原則，對干部進行考核，做到科學、合理、全面地評價干部的思想和工作，并將考核結果作為獎懲培養(yǎng)和使用的重要依據(jù)。對考核優(yōu)秀和工作中作出突出貢獻的，要加大表彰、獎勵和使用力度；對考核不稱職或平時工作表現(xiàn)差的，采取告誡、降職、免職等約束措施。以此來激發(fā)干部的工作激情，使干部始終保持一種良好的工作精神狀態(tài)，多為群眾著想，更加務實工作。

（四）建立嚴格的考核監(jiān)督機制。對干部的監(jiān)督要多管齊下，標本兼治，從制度上強化干部的自律意識，時時刻刻規(guī)范自己的行為，保持干部隊伍的純潔性。要把干部的談心談話、提醒告誡、民主生活會、組織考核與群眾評議等行之有效的做法有機結合起來，逐步健全和完善定期監(jiān)督與不定期監(jiān)督、黨內監(jiān)督與群眾監(jiān)督、社會監(jiān)督與輿論監(jiān)督相結合的監(jiān)督體系，促使干部時刻保持清醒的頭腦，真正做到自重、自省、自警、自勵。

（五）建立可行的收入分配機制。將全縣所有干部的津補貼納入統(tǒng)籌考慮范圍，實現(xiàn)全縣一致，局所一致。讓扯待遇的人無借口，讓單位負責人專下心來搞管理，實現(xiàn)在局在所都一樣。

（六）建立完善的教育培訓機制。從轉變和規(guī)范干部的思想意識、行為作風、道德品質著手，加強干部的自身建設、提高自身素質，培育符合時代要求的財政干部。一是大力強化危機意識。樹立起“不進是退，慢進也是退”的新觀念；樹立起不做“掩耳盜鈴、自欺欺人”的人，不做“坐井觀天、偏于一隅”的人，不做“自我陶醉、夜郎自大”的人，實現(xiàn)頭腦清醒，充滿激情，敢作敢為勇于爭先的新意識。二是要引導干部勤于學習，善于學習。實踐證明，不學必無術，但學而不用或學而無用，同樣也發(fā)揮不了作用，收不到效果。因此，財政干部不僅要自覺養(yǎng)成勤于學、敏于思、善于用的習慣，以增強學習的系統(tǒng)性、針對性和實效性；也要把學習與調研、決策統(tǒng)一起來。及時準確地掌握黨的各項方針政策，并積極向實踐學習，向基層學習，向群眾學習；堅持學與用、知與行、說與做的統(tǒng)一，以提高自身的道德修養(yǎng)和整體工作素質。三是要以基層為陣地，運用例會、講座和集中學習等多種途徑，開展發(fā)展觀、價值觀、人生觀教育，提高干部隊伍的思想政治素質；有針對性地進行政治理論、財經(jīng)法規(guī)、財政基礎知識的業(yè)務培訓，著力于復合型、多元化的知識專業(yè)培訓，以及創(chuàng)新型思維方式、行為方式的培養(yǎng)，切實全面提高每位干部的理論素養(yǎng)和業(yè)務水平，提高干部駕馭工作能力。三是工作上要求真、求深、求實。對人民群眾要有真情，對事業(yè)要用真心，對工作要付出真勁；牢固樹立“深入群眾才能服務群眾”的觀念。在深入 6 上下功夫，了解群眾在想些什么，從而確定應該做什么。想群眾之所想，急群眾之所急，解群眾之所難；把扎實的工作作風和求實的科學態(tài)度緊密結合起來，重實際、說實話、辦實事、求實效，真正把精力集中到各項工作的落實上。善于發(fā)現(xiàn)和解決新的矛盾與問題，用真誠的態(tài)度和務實的作風，掌握駕馭經(jīng)濟和社會發(fā)展全局的主動權。

第二篇：當前干部隊伍現(xiàn)狀及加強干部隊伍建設的探討

當前干部隊伍現(xiàn)狀及加強干部隊伍建設的探討

2007-11-19 10:23:32 | 來源：青島膠州市地稅局 | 作者：辛丕吉干部隊伍建設，百年大計。前一段時間，我和人事政工科、辦公室的同志，先后到8個基層單位進行了工作調研，并通過召開座談會、發(fā)放調查問卷、面對面交心等多種形式，與13名中層干部就當前干部隊伍現(xiàn)狀，交換了意見。與62名一般干部進行了思想、情感交流，感慨頗多。干部隊伍學歷狀況有了量的提高。全局在職干部219名，87.2%拿到大專以上學歷文憑，其中有2人拿到研究生學位，有16人拿到學士學位，有134人拿到本科文憑；還有12人取得了注冊會計師、注冊稅務師資格證書。從膠州局干部隊伍來看，絕大多數(shù)干部銳意進取，人心振奮，在工作中曾相繼創(chuàng)新推出了“四零目標”、“兩督一考”、“金橋提醒服務網(wǎng)”、“一桌全能化”服務、外籍個人納稅約談等創(chuàng)新舉措，這對提高工作水平、執(zhí)法服務水平以及推動地稅事業(yè)的發(fā)展等都發(fā)揮了極其重要的作用。

但是，也應看到，干部隊伍建設工作中還有不少不盡人意的地方，一些干部職工素質不完全適應當前地稅事業(yè)發(fā)展需要。有的同志直言不諱地說，我們稅務系統(tǒng)的一些同志近幾年忽視了艱苦奮斗在思想建設中的意義，有些領導干部也放松了艱苦奮斗的教育，致使相當一部分人觀念淡薄，為之實踐的自覺性也大大降低。本文試圖從剖析當前膠州地稅干部隊伍現(xiàn)狀入手，以期探討在新形勢下加強干部隊伍建設的問題，僅供商榷。

一、干部隊伍的主流

通過與大家交流，我認為：堅持“以人為本”是科學發(fā)展觀的核心和本質，人是發(fā)展的實踐主體和價值主體，推動社會的全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展，必須緊緊依靠廣大人民群眾。干好稅收事業(yè)同樣離不開廣大干部職工。作為稅務戰(zhàn)線上的一員，落實科學發(fā)展觀的本質“以人為本”的關鍵之處，就是要提高我們的能力素質、增長工作的本領。只有干事創(chuàng)業(yè)的本領提高了，我們的工作才能有創(chuàng)新，才能有發(fā)展，才有可能創(chuàng)造一流的業(yè)績。在稅收工作中，廣大稅務干部都能嚴格執(zhí)行黨和國家的各項法律法規(guī)和政策，能夠貫徹落實局黨委的各項決定和要求，絕大多數(shù)干部都具備了一定的工作能力和經(jīng)驗，能夠正確履行崗位職責，較好地完成本崗位的工作職責與領導交辦的其他工作任務。在干部職工的共同努力下，我局的各項工作取得了顯著成績，先后被授予省局“六好基層單位”、“全省優(yōu)秀納稅服務中心”、青島地稅系統(tǒng)目標考核先進單位、“青島地稅系統(tǒng)紀檢監(jiān)察工作先進單位”和“青島市文明單位標兵”等榮譽稱號?？偟母杏X，膠州地稅這支隊伍的創(chuàng)新意識強，主要亮點表現(xiàn)在：

（一）創(chuàng)建“提醒服務網(wǎng)”深化稅收宣傳涉稅服務。通過與山東移動通信有限責任公司膠州分公司聯(lián)系，利用其移動網(wǎng)絡覆蓋面廣、信息量大、傳送信息迅速可靠的特點，安裝了“企業(yè)信息發(fā)布系統(tǒng)”，于2004年4月1日創(chuàng)建了“提醒服務網(wǎng)”。一是建立健全企業(yè)信息發(fā)布系統(tǒng)用戶手冊。將全市3770戶企業(yè)、724戶外資企業(yè)以及3950戶個體工商業(yè)戶的財務負責人、法人代表、單位負責人的手機號碼輸入企業(yè)信息發(fā)布系統(tǒng)用戶手冊，通過“企業(yè)信息發(fā)布系統(tǒng)”統(tǒng)一發(fā)布，使納稅人在第一時間迅速了解最新稅收政策。二是稅收宣傳月期間開展“稅收宣傳短信天天發(fā)”活動。全局219名干部職工，充分利用自己的手機、因特網(wǎng)等現(xiàn)代化手段，每人每天都要向納稅人、同事、親戚朋友發(fā)送10條以上的稅收宣傳信息。據(jù)統(tǒng)計，全局干部職工每天都在向外發(fā)送稅收宣傳信息兩千多條，僅稅收宣傳月期間就發(fā)送信息達4萬多條。三是“個性化的溫馨留言”提醒服務。針對涉外企業(yè)的特點，尊重涉外企業(yè)特定的文化背景和管理方式，在涉外稅收服務、管理過程中實施了“個性化的溫馨留言”提醒服務。改變以前對納稅人的逾期申報行為采取事后催報處罰的辦法，以往習慣地將催報行為簡單地劃為執(zhí)法行為，造成了部分納稅人因不熟悉稅收政策而受到處罰，尤其是對新辦企業(yè)造成了不必要的損失。將催報環(huán)節(jié)前移，在申報期結束前3日內，對未申報的納稅人，通過“企業(yè)信息發(fā)布系統(tǒng)”發(fā)到納稅人的手機上，并告知逾期申報的處罰標準。由于“提醒服

務網(wǎng)”覆蓋面廣，令納稅人倍感親切，提升了稅務機關在納稅人心中的形象。四是“提醒服務網(wǎng)”和12366服務熱線相結合，為納稅人提供優(yōu)質的服務。納稅人對“提醒服務網(wǎng)”上的疑問，可撥打12366進行咨詢，也可通過12366反映、投訴一切涉稅問題。

（二）探索實行“一桌全能化”服務，全面提高稅收服務水平。省局領導基層調研典型經(jīng)驗和做法推介?？凑Z這樣評價“一桌全能化”服務工作：納稅服務作為稅務機關一項重要的工作內容，其核心是為納稅人提供高效、快捷、經(jīng)濟的涉稅服務。隨著“納稅服務年”活動的不斷深入，全系統(tǒng)納稅服務工作形式和內涵不斷得到豐富和深化，取得了良好成效。膠州市地稅局立足實際，融合“一窗式”和“一站式”服務理念，提出了“一桌全能化”服務工作思路，既優(yōu)化了稅收服務，又促進了稅收管理，得到了社會各界和廣大納稅人的一致好評，不失為一種有益的探索和有效的嘗試。“一桌式”全能化服務被膠州市精神文明建設委員會評為該市2004機關文明服務品牌。

（三）積極創(chuàng)建與地稅事業(yè)發(fā)展相適應的“兩督一考”管理體系，社會各界對稅務人員的投訴降到零點。監(jiān)督制約的力度明顯增大，由公開到隱蔽、由有形到無形的改變，給人以監(jiān)督無處不在感覺，使試圖以稅謀私者不敢輕舉妄動?！皟啥揭豢肌笔垢刹柯毠さ淖黠L紀律、稅容風紀、服務態(tài)度及效率等方面都有了很大程度轉變，干部隊伍的社會形象、社會滿意度明顯提高。當年參加膠州市行風評議首次取得第二名的好名次，所屬的7個稅務所在參加駐地鎮(zhèn)級人大行風評議中5個所排名第一，2個所獲“人民信得過（滿意）單位”，李哥莊稅務所還被評為膠州市行風建設“示范窗口”。

（四）對韓籍人員納稅約談工作，找到了一把解決外籍人員個人所得稅管理的“金鑰匙”。省局涉外稅收管理處段培真處長對膠州市地稅局用信息化手段對外籍個人實施精細化管理取得的顯著成效給予高度評價。認為膠州市地稅局探索開展的韓籍人員納稅約談工作，找到了一把解決外籍人員個人所得稅管理的“金鑰匙”。以約談工作帶動涉外稅收管理工作的全面提高，實現(xiàn)和尋找涉外稅收新的增長點。

（五）集思廣益，破解“小產權房”征管難題。干部職工在加強“四房”稅收管理過程中，針對村委以建設村民樓名義開發(fā)的“小產權房”的售后不辦正規(guī)產權證、不需開具發(fā)票、收入控管難的實際情況，摸索建立了以“銷售平面圖”控房源，綜合治稅網(wǎng)絡為依托的稅收管理辦法，取得了很好的效果。目前，已控管“村民樓”開發(fā)項目可售面積7萬平方米，“小產權房”842套，征收入庫稅款260萬元，同時監(jiān)控立項“小產權”村民樓的項目11個，監(jiān)控建筑業(yè)、銷售不動產營業(yè)稅等地方各稅1100萬元。

在與社會各界人士座談了解時，他們一致反映，膠州局通過加強教育和培訓，干部隊伍自律意識明顯增強。近年來，加強了對干部職工的理想信念、宗旨意識、大局觀念等政治思想教育以及職業(yè)道德、家庭美德、黨風廉政等道德品質教育，確保了干部職工思想穩(wěn)定，工作態(tài)度端正，道德品質良好，在執(zhí)法和管理過程中，能克服種種物質誘惑，以稅謀私，“吃、拿、卡、要、報”等現(xiàn)象很少發(fā)生，收人情稅、關系稅的現(xiàn)象大大減少，社會形象越來越好。

二、存在的主要問題及原因

（一）主要問題。一是管理和監(jiān)督方面存在漏洞。首先，存在不按規(guī)定請（休）事假的現(xiàn)象。本應由單位、部門正職批準的，有時副職和內設科長也批。從全局情況看，管理不嚴、遷就照顧、超時間、越權限的批假在有些單位還不同程度的存在。其次，工作日午餐請批假把關不嚴，越權批假，且不報紀檢監(jiān)察部門備案審批，可以說，不想在局里吃飯，只要跟直接領導說一聲就行，基本上處于放任自流狀態(tài)。再次，工作日時間外出的監(jiān)督跟不上。只要在外出登記本上寫上下企業(yè)就行了，到那個企業(yè)去，去還是沒去不知道，缺乏跟蹤監(jiān)督，基本上處于放任自流狀態(tài)。這些監(jiān)督管理上的漏洞使個別人員處于無組織、無約束狀態(tài)，上哪去、干什么沒人管，違紀違法問題就很容易發(fā)生。二是工作作風上，不求奮發(fā)進取，貪圖安逸。有些同志思想懶散，害怕艱苦，以環(huán)境舒適，工作清閑為滿足。不是和別人比工作、比

貢獻，而是比舒服、比享樂；視艱苦為吃虧，看艱苦奮斗者為“傻子”?？创殑眨创愂帐聵I(yè)的各個方面，往往是以是否與己有利為標準。如我們有的稅務所設在較偏僻的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，有的同志就認為駐地偏遠，在基層所工作交通不便，條件艱苦，存在著基層工作吃虧的思想。三是在物質生活上，追求享樂思想滋長。有個別人腦子里經(jīng)常盤算的是“位子”、“票子”，巴不得“工作很輕松，職務經(jīng)常升，工資年年調，獎金月月發(fā)”發(fā)了獎金還嫌數(shù)額少“不過癮”。

（二）主要原因。干部隊伍中存在的問題，究其原因，主要是以下幾點：一是隊伍老化，人員結構失衡。伴隨著一輪一輪的機構人事改革，我局已經(jīng)10年沒有進新的人員，干部職工中年齡最小的也達到30歲，平均年齡偏高，人員結構出現(xiàn)了斷層，隊伍的逐漸老化，造成工作心態(tài)的變化，年齡層次分布不合理，也造成了干部隊伍的梯隊建設的不合理，還造成一些素質高、工作成績突出的干部得不到提拔重用，致使整個隊伍活力不夠、沖勁不足，缺乏一種昂揚朝氣、蓬勃銳氣，不利于地稅事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二是文憑與水平是不等式。我局干部大部分具備大專以上學歷，但多數(shù)是參加各種成人高考、自考或函授學習取得的，個別同志對學習的根本目的缺乏正確的認識，滿足于拿文憑、混學歷，真正的專業(yè)知識水平仍然不太高，表現(xiàn)為“單一型”人才比較普遍存在，而“復合型”人才相對較少，而且很多干部認為有了大學文憑就萬事大吉，不注意日?！俺潆姟?，保持持久的學習力。有一些干部缺乏憂患意識，取得一點成績就沾沾自喜，工作中照搬硬套，因循導距，安于現(xiàn)狀，一旦碰到復雜問題就束手無策。三是激勵機制作用發(fā)揮不夠。一是由于干部職位設置有限，對部分優(yōu)秀的干部，得不到在級別待遇上的激勵和肯定，致使一般干部心態(tài)變化大。二是雖然我局有目標考核和能級管理制度，但由于考核體系不十分健全，制度執(zhí)行不嚴格，個人的收入待遇沒有與現(xiàn)實表現(xiàn)、個體能力素質緊密地掛起鉤來，導致有些干部事業(yè)心和責任感不強，工作敷衍塞責，不動腦筋不計成效，缺乏主動性、積極性，“干好干壞一樣”的現(xiàn)象還普遍存在。四是個人的因素。受社會上不良風氣的影響，在思想認識上，把艱苦奮斗的觀念曲解為“苦行僧主義”。有的人把在工作中會“享受”當作新觀念來傳播，卻把優(yōu)良傳統(tǒng)看成是舊觀念、“老黃歷”、“不管用了”，而加以拋棄。把大手大腳看成是“氣派”，認為勤儉節(jié)約是“小氣”。產生這些錯誤認識的根源，是個別人的理想觀、人生觀、得失觀、價值觀樹得不牢，對我國的國情不甚了解。他們對發(fā)揚艱苦奮斗的優(yōu)良作風有什么作用，違背優(yōu)良傳統(tǒng)會有什么損失，缺少切身體會。不少人缺乏基本的馬克思主義理論知識，分不清艱苦奮斗與地稅事業(yè)長遠持續(xù)發(fā)展的關系，甚至將兩者對立。

三、加強干部隊伍建設的措施

（一）落實科學發(fā)展觀，提高干部隊伍素質。黨的十七大進一步闡述了落實科學發(fā)展觀的重要性?？茖W發(fā)展觀已經(jīng)為我們地稅事業(yè)的發(fā)展指明了方向，也為我們正確履行職能注入了新的思想內涵。一是繼續(xù)保持領導班子的先進性。健全和落實黨委理論中心組學習和政治業(yè)務學習制度，加強理論、業(yè)務學習，提高駕馭全局、科學決策、綜合協(xié)調、開拓創(chuàng)新等能力；進一步改進工作作風，虛心征求群眾意見，注意傾聽群眾聲音，幫助群眾排憂解難，提高黨委的號召力、向心力、凝聚力；堅持民主集中制和集體決策制度，保證領導班子的高效、協(xié)調運轉，充分發(fā)揮黨委的核心領導作用。二是繼續(xù)完善激勵機制，建立充滿生機和活力的用人機制。繼續(xù)實行競爭上崗和領導職務聘任制度；穩(wěn)步推進領導干部和普通干部的崗位輪換；全面推行中層領導干部述職和群眾評議；形成“比能不比級”的良好創(chuàng)業(yè)氛圍，將能級管理與工作創(chuàng)新相結合，無論能級高低，凡是所提出工作思路或工作方式方法有創(chuàng)新且被本局或上級機關認可的，在能級調整或重新評定中可以適當給予直接加分，以充分調動干部的積極性和創(chuàng)造性。三是加強黨風廉政建設和行業(yè)作風建設。深入開展黨紀政紀和“兩個務必”教育，強化“兩權”監(jiān)督制約。嚴肅查處違法違紀案件，重點查處貪污、受賄、以權謀私等違法違紀案件。

（二）地稅干部隊伍必須解決易進難出，流動性差的問題。作為社會上“金飯碗”的公務員隊伍，雖然規(guī)定了一系列進出的規(guī)則，但就其操作實踐來看，除非有嚴重的違法違紀行為，出公務員隊伍的大門一直是關著的；還有由于內部流動性的不足，有的干部在一個基層所，甚至一個崗位上一干十幾年，就是再高的積極性也會消失的。易進難出、流動性差的實際情況造成了隊伍中部分公務員心態(tài)的變化，不求上進、消極工作的心態(tài)還是有一定的市場。一定要建立必要的流動性，使干部隊伍形成能進能出、能上能下的流動機制，形成必要的危機意識，消除工作中的惰性和消極心理。在具體的單位范圍內一定要形成定期的、規(guī)律的流動機制，包括崗位任職最高年限、崗位輪換、雙向選擇等。

（三）采取多種形式，搞活教育。一是有益的探索。以“大講堂”授課，積極構建干部教育培訓新格局。今年九月中旬，為期一周的2007干部更新知識培訓班正式開學，青島市委黨校教授周牟洮的精彩演講拉開了2007年全員教育培訓“大講堂”活動的序幕。舉辦本次教育培訓班改變了以往的封閉式、外出脫產辦班的教育培訓形式，采取了將培訓課堂延伸到全局的思路，除了安排40名學員在膠州市委黨校參加脫產培訓以外，將一部分比較重要的，富有特色的講課安排在局七樓會議室統(tǒng)一授課，讓全局干部職工都參與培訓和學習，在全局范圍內上大課，為建立大培訓格局打好基礎，也是將來組織集中培訓的一個重要形式。為保證此次教育培訓質量，局黨委和膠州市委黨校精心策劃和協(xié)商，為這期培訓班安排了有豐富教育培訓經(jīng)驗的教授和講師，水平和層次很高，并專門從青島市委黨校邀請了資深教授和專家授課，開闊干部的眼界，拓寬知識面。安排的培訓內容非常的豐富，涉及了國際政治形勢、經(jīng)濟運行分析、廉政建設、環(huán)境保護、稅收業(yè)務、新會計準則、依法行政等專業(yè)知識。學習形式上也是豐富多彩，靈活多樣，有授課，有演講，有視頻學習、有互動交流，社會實踐等。安排學習課程緊密，內容比較新穎，符合地稅工作開展的需要，得到了廣大干部的積極響應。開展教育培訓“大講堂”的目的就是要按照“注重綜合素質、提升崗位能力、創(chuàng)新培訓方式、實施全員培訓、促進終身學習”的思路，通過扎扎實實的抓好“五員”專項培訓、日常教育培訓、大講堂全員集中培訓，全面提高干部的政治、文化素質和實際工作能力，造就一支政治過硬、業(yè)務熟練、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正、服務規(guī)范的稅務干部隊伍，構建具有稅務特色的、能夠不間斷地激發(fā)廣大稅務干部在職學習、不斷提高自身能力的組織管理機制與服務保障體系，形成了局黨委重視教育培訓、關心教育培訓、每個同志熱愛學習的良好局面，在學習上和工作上形成比、學、趕、幫、超的良好氛圍。二是充分發(fā)揮社會、家庭的影響作用，搞好配合教育。在新形勢下，干部職工在精神狀態(tài)、工作和生活作風上反映出來的問題，不是孤立的，而是同他們的生活追求、價值觀念緊密聯(lián)系在一起的。又由于在新時期處于初級階段的社會環(huán)境中，社會和家庭對干部職工的影響，往往比稅務系統(tǒng)內部的政治教育具有更大的感召力。因此，要注意調動社會力量和家庭力量，在培養(yǎng)干部職工樹立正確的人生觀，苦樂觀上下功夫。這就是大力宣傳社會各界艱苦創(chuàng)業(yè)、勤奮工作和自強不息、自學成才的典型事跡，發(fā)動社會健康的輿論力量以熏陶和形象教育。以共產主義思想為指導，重點解決追求什么樣的生活樂趣，樹立什么樣的人生價值觀念；什么是“掉價”，什么是光彩；什么是“現(xiàn)代人”應具有的意識和生活特點等問題，促進地稅系統(tǒng)的社會主義精神文明建設。同時，還要通過與干部職工家屬、親屬建立和保持經(jīng)常聯(lián)系，采用請進來、走訪、電話、書信等方式，請他們配合稅務系統(tǒng)的艱苦奮斗教育，幫助干部職工樹立以獻身地稅事業(yè)為榮，以刻苦成才為榮，以儉樸為榮的觀念。三是大力宣揚先進典型的創(chuàng)業(yè)精神，搞好傳統(tǒng)教育?，F(xiàn)在許多基層干部職工對我黨艱苦奮斗的歷史和優(yōu)良傳統(tǒng)了解不多。這次調研期間，我找了部分同志談心，發(fā)現(xiàn)他們對此認識非常膚淺，有的知識一知半解。通過教育，要使他們懂得：我黨的歷史，就是一部不斷克服艱難困苦的艱苦奮斗的歷史。這就要深入進行井岡山精神、長征精神、延安精神，南京路上將八連“拒腐蝕永不沾”的精神，還有人民群眾上世紀創(chuàng)造的“五十年代的創(chuàng)業(yè)精神”，六十年代戰(zhàn)勝三年苦難的精神，“鐵人精神”，九十年代的抗洪精神等

教育，造成艱苦奮斗有功、艱苦奮斗光榮的良好風氣。領導干部要以身作則、發(fā)揚吃苦在前、享受在后的精神，在地稅事業(yè)建設中，勵精圖治，為人表率。四是開展群眾性的實踐活動，搞好自我教育。培養(yǎng)艱苦奮斗的精神，除了要解決思想認識問題外，更重要的是讓干部戰(zhàn)士在實踐中經(jīng)受鍛煉，用他們的親身感受進行自我教育，自覺培養(yǎng)艱苦奮斗的習慣。首先，要大力開展群眾性的勤儉節(jié)約，艱苦創(chuàng)業(yè)活動，把發(fā)揚艱苦奮斗精神同稅收工作緊密結合起來，在實踐中逐步體會到，艱苦奮斗不僅是國家和稅收事業(yè)的需要，而且是做人的一種美德；其次是根據(jù)每個階段在稅收工作中的突出表現(xiàn)及時開展思想評議和表揚、鼓勵，使干部職工把關鍵時刻的吃苦耐勞和勇敢精神變成鞭策自己前進的動力；再次，關于發(fā)現(xiàn)和及時總結、表彰本單位的艱苦奮斗典型及其先進事跡，使大家從身邊人、平常事中得到啟迪、受到教育。通過這類活動，可以使艱苦奮斗的精神在思想上得到升華，進而在實際生活中蔚成風氣。但是，僅靠教育是不夠的，關鍵還在于從制度上進行約束，把艱苦奮斗的精神貫徹到具體的稅收工作中。特別是對于涉及稅收工作中的重大事項，要通過制度建設和創(chuàng)新加以規(guī)范。

（四）提高干部主動接受黨組織和群眾監(jiān)督的自覺性。要組織干部學習鄧小平理論以及江澤民、胡錦濤同志的有關論述，認真領會“三個代表”及落實科學發(fā)展觀的重要思想精神，重溫《黨章》，充分認識監(jiān)督在黨管干部中的地位和作用，明確監(jiān)督的方式、方法。通過學習，一要擺正位置，就是黨的干部不論職務高低，在黨的組織中都是普通的一員。只能組織領導個人，不能個人領導組織。二要端正態(tài)度，明確黨對干部的監(jiān)督，既是黨的事業(yè)的需要，也是對干部本人的愛護，以接受監(jiān)督為榮，不接受監(jiān)督為恥。三要落實行動，黨員干部要自覺參加黨的組織生活，接受黨組織和黨外群眾的監(jiān)督；要重視群眾的意見，經(jīng)常深入群眾傾聽他們的呼聲；要保障黨員的權利不受侵犯，特別要支持和愛護那些敢提意見、敢于同不正之風作斗爭的同志。各級主要領導要做自覺接受群眾監(jiān)督的模范。

（五）通過地稅文化建設這個載體，提高干部隊伍整體素質。青島地稅系統(tǒng)組建13年來，實踐使我們深深認識到：創(chuàng)建地稅文化已迫在眉睫。地稅文化建設是實現(xiàn)“以人為本是靈魂”的有效途徑。人的素質如何，在一定意義上關系到青島地稅的命運和前途，依法治稅需要有嚴格執(zhí)法的人作保證，稅收的繁重任務要靠每一個人去具體承擔，通過地稅文化建設，在提高干部隊伍整體素質方面，可取得明顯的加速度。地稅文化建設是地稅日常思想政治工作的載體。以往的思想政治工作過于注重用外在的社會規(guī)范來要求干部，突出了政治的特性，忽略了文化對人的影響和人對文化的要求，搞統(tǒng)一模式而忽略了人的個性，因而顯得直露、生硬，過于呆板。因此，圍繞干部隊伍的熱點、難點問題，借助地稅文化建設這一載體，積極深入地進行思想道德建設，內容豐富，形式活潑，富有人情味，可以在潛移默化中收到事半功倍的效果。一是要創(chuàng)新思維，變革觀念。進行地稅文化建設，創(chuàng)新思維是第一位的，也就是解放思想，打破傳統(tǒng)的思維模式，堅持實事求是，做到思想方法，思維模式和工作的根本改變。稅收任務的完成，在很大程度上取決于人的素質，地稅文化的現(xiàn)代化。要使地稅文化適用稅收形勢的要求，觀念的變革是不可避免的，要逐步建立起一種與社會主義市場經(jīng)濟相適應的地稅文化心態(tài)。二是改造學風。在學風的建設中，突出創(chuàng)造性。我們不僅要發(fā)揚毛澤東同志倡導的理論聯(lián)系實際的學風，強調求實，而且更應該強調創(chuàng)造，強調突破，強調時代氣息。如：涉外地方稅收必須科學征管，我們一方面注重理論聯(lián)系實際去做深入扎實的工作。另一方面，開闊思維視野，創(chuàng)造性地探索出了嚴征細管“外籍個人稅收約談”，豐富了地稅文化的內涵。這一做法得到上級的肯定。三是在稅收實踐活動中，突出群眾性。稅收實踐是地稅文化傳遞中不可缺少的環(huán)節(jié)，也是地稅文化傳播的主要渠道，如何講求實效，充分體現(xiàn)群眾性，是稅收實踐活動亟待解決的問題。要充分調動起大家的學習積極性，營造濃厚的學習氛圍，使隊伍的整體素質迅速提高。要與開展好爭先創(chuàng)優(yōu)等一系列行之有效的活動結合起來，增強廣大干部的集體榮譽感，始終保持不竭的干勁和敢為人先的拼命精神，為了地稅事業(yè)更加輝煌的明天貢獻畢生的精力。

第三篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的現(xiàn)狀及思考

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的實踐及思考

鄉(xiāng)鎮(zhèn)是最基層的一級行政建制，處在社會主義新農村建設第一線，承擔著農村社會管理、公共服務等重要職責。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部作為黨的各項方針政策在農村的具體執(zhí)行者，其素質高低，能力好壞直接影響了工作任務的完成。眼下正值鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆之際，根據(jù)市委組織部的安排，結合實際，現(xiàn)就我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和干部隊伍建設情況匯報如下：

一、基本情況

我縣共有個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場），其中建制鄉(xiāng)個，建制鎮(zhèn)個。目前全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部總編制人，其中行政編人，事業(yè)編人。全縣現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級干部120人（不含科級虛職），其中正科級干部44人，副科級干部76人；對其年齡、知識和性別結構進行分析，科級干部中男111人，女9人，占7.5%，黨外女干部3人，占2.5%，30歲以下6人，占5%，30至34歲25人，占20.8%，35歲至40歲28人，占23.3%，41歲至45歲46人，占38.3%，45歲以上15人，占12.5%。大學以上學歷64人，占53.3%，大專學歷50人，占41.7%，中專及以下學歷6人，占5%。

二、主要做法

近年來，我縣以改革創(chuàng)新為動力，以提高執(zhí)政能力為重點，堅持用科學的理論武裝人，用完善的制度選用人，用銳意進取的作風鼓舞人，積極探索新形勢下加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的有效舉措，科級領導干部隊伍建設成效明顯。

1、遵循原則，優(yōu)勝劣汰，精心調配領導班子。始終堅持“重

德才、看實績、憑公論”的原則，結合2006年鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子換屆，在班子和干部調配時，既充分考慮了班子的整體戰(zhàn)斗力，又注重個人的綜合素質、氣質、文化專業(yè)的合理搭配，注重從基層一線選拔干部，形成了良好的用人導向。一是擴大基層群眾參與推薦面。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆班子民主測評及全額推薦過程中，除全體機關干部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)直屬單位、村級主要負責人參加外，還要求縣鄉(xiāng)人大代表、政協(xié)委員和老干部代表參加；二是嚴把考察關。為全面、客觀、真實、準確地考察干部、評價干部，對考察的內容在征求多方意見的基礎上，盡可能做到細化、量化，內容上以德能勤績廉為主，更多地考察干部的開創(chuàng)能力、真實政績和組織協(xié)調能力。在考察中，擴大征求意見范圍，個別談話面均達到50%以上，個別的達到80%；三是防止干部帶“病”上崗。在提名初步人選時，嚴格堅持“三點一線”提名法，即在民主推薦的基礎上聽取群眾、單位黨組織、分管領導對考察對象的評價，當群眾、單位黨組織和分管領導的評價一致時才決定提名使用，否則暫緩提名。四是堅持末位淘汰、優(yōu)秀進位的原則。在制定人事安排方案的時候，對綜合排名末位的就地改為同職級干部，2006年鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆時未位淘汰科級干部17人，對綜合排名靠后的同志提名為專職委員并作為差額人選，06年鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆時安排了26名此類人選。

2、整合資源，提升素質，創(chuàng)新教育培訓形式。2006年以來，我縣根據(jù)“十一五”大規(guī)模培訓干部的總體要求，按照“抓事與抓人相結合、抓人從抓思想抓起、抓思想重點抓教育培訓的思路”，不斷強化黨政干部培訓，使干部隊伍的整體素質有了較大提高。一是發(fā)揮黨校、行政學校在干部教育培訓中的主渠道、主陣地作用，每年舉辦2至3期科級干部培訓班，適時舉辦科級后

備干部培訓班；二是采取“請進來”、“走出去”的方式培訓黨政領導干部?？h財政一次性撥付50萬元，與中國社會科學院研究生院聯(lián)合辦學，舉辦“服務型政府核心課程高級研修班”，全縣45歲以下的科級干部及縣級干部共計212人參加了學習，研修班168學時，學期結束考核合格發(fā)給結業(yè)證書；三是強化干部實踐鍛煉。結合縣委、縣政府中心工作任務，安排96名領導干部參加采砂維穩(wěn)工作；結合開展深入學習實踐科學發(fā)展觀活動，選派162名科級及一般干部參加學習實踐科學發(fā)展觀活動督導工作；結合做群眾工作，提高處理復雜問題和化解矛盾的能力，選派了4名科級后備干部到縣信訪局跟班鍛煉；四是整合教育培訓資源。在往年將縣衛(wèi)生職業(yè)學校、縣教師進修學校等合并為縣職業(yè)教育中心的基礎上，進一步對全縣教育培訓資源進行整合，投資約1500萬元，在湖東新區(qū)建設具有綜合功能的黨校新校區(qū)。

3、準確識人，強化監(jiān)督，建立科學評價機制。為科學準確評價干部，提高選人用人公信度，2006年下半年，我縣制定了《我縣干部綜合考核評價辦法》及《實施細則》，每年都運用該《辦法》對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和科級干部進行“千分制”量化考核，定性與定量相結合，全方位察看干部的道德品質、工作能力、工作實績和社會形象，更加準確地給干部“畫像”。目前，“千分制”已成了我縣對科級領導班子和科級干部考核的一項常態(tài)機制。2008年，我縣采取審計與考核同步進入的方式，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行經(jīng)濟責任審計，并將審計結果與考核情況相結合，形成綜合考核結果，全面、客觀地對干部進行準確評判。2006年，在我縣取得縣委常委會、縣委全委會差額票決干部成功試點的基礎上，通過幾年來的運行，2008年，進一步鞏固和豐富票決制內涵，率先在立新、虬

津兩個鄉(xiāng)鎮(zhèn)試點積累經(jīng)驗后，規(guī)范出臺了《鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場、企業(yè)集團）黨委討論決定重大問題和任免重要干部票決制實施意見》，規(guī)定：凡需經(jīng)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場、企業(yè)集團）黨委決定的重大事項和任免干部都要實行鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場、企業(yè)集團）黨委會無記名投票表決，切實做到“決策的權力在集體，落實的責任在個人”。

三、存在的問題及原因分析

1、思想觀念存在誤區(qū)。一是不夠安心。針對現(xiàn)在這種提倡干部年輕化的大背景下，目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子正職只要過了45周歲、班子副職只要過了40周歲，都會產生一種船到碼頭車到站的感覺，萌發(fā)進城愿望，尤其是女干部，面對鄉(xiāng)鎮(zhèn)艱苦的工作條件，繁重的工作任務和雙休日沒法保證的情況下，大部分都存在進城的想法，都想在縣城這個“安樂窩”上“坐享其成”，悠閑上班，照顧家庭和小孩。二是不重學習。有的干部除參加上級調訓外，很少把主要精力用于自學，即算參加培訓也是“應付式”，缺乏本領危機感和知識恐慌感。

2、干部“出”的力度不大。前兩年，到齡改非“一刀切”的做法是鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級干部出的主要渠道，現(xiàn)在不允許切了后，出的渠道變得單一狹窄，除了換屆提拔進縣四套班子、外調交流和調整不勝任現(xiàn)職領導干部外，就別無他方，出口不暢很容易就造成干部積壓，極不利于干部成長。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直交流亟待加強。目前，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直機關科級領導干部，在同一單位任職滿5年、滿10年、15年以上的科級領導干部均有人在，特別是部分一般干部“一紙調令定終身”，夫妻分居、子女上學等家庭生活的許多困難無法解決。有的領導干部由于缺乏交流，導致能力經(jīng)驗不夠全面，創(chuàng)新活力明顯不足，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直之間干部交流勢在必行。

4、激勵措施有待改進。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作考核體系缺乏針對性，干部的管理約束缺乏有效手段，形成干與不干一個樣，干多干少一個樣的狀況，導致一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部主觀能動性缺乏，工作無激情。

四、對策和建議

1、積極引導干部轉變觀念。深入推進“學習實踐科學發(fā)展觀”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”等主題教育的開展，引導干部糾正思想誤區(qū)，樹牢扎根基層作貢獻的理想信念，自覺把個人目標與組織目標相契合、相統(tǒng)一。繼續(xù)加大干部教育培訓力度，創(chuàng)新培訓模式，通過述、評、考學的方式，不斷激發(fā)干部學習的內在動力，實現(xiàn)從“要我學”向“我要學”的轉變。

2、選優(yōu)配強鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子。抓住今年鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆有利契機，堅持公開、公正、公平，嚴格執(zhí)行換屆各項規(guī)定，充分考慮鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線干部，真正讓使用的干部組織放心、群眾滿意、大家服氣。統(tǒng)籌把握班子年齡、性別、知識、專業(yè)和經(jīng)歷結構，注重培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部和合理使用不同年齡段干部，注重選拔優(yōu)秀女干部和黨外干部，注重提拔重用在工作中流了汗、吃了苦、受了氣、有業(yè)績的干部，注重在“兩區(qū)一村”建設一線發(fā)現(xiàn)和使用干部，確保想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干好事的人不吃虧。通盤考慮黨委換屆與同級人大、政府領導班子配備，努力保持領導班子換屆后相對穩(wěn)定。重點做好主要領導干部、關鍵崗位干部、有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕干部的交流工作，扎實推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與縣直、縣直與縣直之間的干部交流。

3、大力推進干部能上能下。通過完善干部正常更替機制、加大違紀干部懲處力度、對“無為”干部進行問責等途徑，疏通“出口”，激勵干部干事創(chuàng)業(yè)。

4、不斷完善干部任用和管理機制。規(guī)范干部初始提名權，堅持把科級領導班子后備干部作為干部任用提名的主體，推行差額提名制度和提名公示制度。健全干部民主考察制，堅持定期和平時相結合，堅持靜態(tài)和動態(tài)相結合，加大實地考察、跟蹤考察、民意調查的力度。研究制定一套鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部崗位責任制、任期目標責任制和考核激勵機制，明確工作任務、具體目標、獎懲標準，科學考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政績，并正確運用考核成果，對作風正派、工作能力強、群眾公認的干部，要敢于破格提拔使用，形成“能者上、庸者讓、優(yōu)者進、差者退”的進退機制，吐故納新，始終保持鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部的生機與活力。

第四篇：加強農村基層干部隊伍和人才隊伍建設

加強農村基層干部隊伍和人才隊伍建設

古浪縣科技局

2009年4月

農業(yè)、農村、農民問題是現(xiàn)階段全黨工作和政府全部工作重中之重。解決好農業(yè)、農村、農民問題，首要問題是切實加強和改善黨對農村工作的領導，確保把黨的各項農村政策落到實處關鍵是加強農村基層干部隊伍和人才隊伍建設。?中共中央國務院關于2009年促進農業(yè)穩(wěn)定發(fā)展農民持續(xù)增收的若干意見?（中發(fā)?2009?1號）和?中共甘肅省委甘肅省人民政府實施?中共中央國務院關于2009年促進農業(yè)穩(wěn)定發(fā)展農民持續(xù)增收的若干意見?的意見?把提高基層組織和干部隊伍建設水平提到了一個新的高度，指出通過扎實開展農村基層深入學習實踐科學發(fā)展觀活動，抓好以村黨組織為核心的村級組織配套建設，擴大黨在農村的組織覆蓋和工作覆蓋，這就要求我們必須建立一支高素質的農村基層干部隊伍和人才隊伍。近幾年，縣委、縣政府大力實施“雙培雙帶工程”和“新農村建設人才保障工程”，創(chuàng)新村黨組織書記培養(yǎng)選拔機制，使農村基層干部隊伍和人才隊伍建設取得了顯著成效，農村社會化管理水平有了很大的提高。但是，我們應當清楚的認識到，我縣農村基層干部隊伍和人才隊伍建設還處于整頓提高階段，農村基層干部隊伍和人才隊伍的整體水平不高，應對自然災害和突發(fā)事件的能力不足；科技文化素質低，消化吸收新技術的能力 1

差；基層干部隊伍和人才隊伍的待遇偏低，影響了基層組織建設的正常運行。因此，為了認真學習實踐科學發(fā)展觀，促進農村經(jīng)濟又好又快發(fā)展，在加強農村基層干部隊伍和人才隊伍建設中，應抓好以下幾個方面的工作：

一、創(chuàng)新基層干部隊伍的培養(yǎng)選拔機制，努力營造良好的工作環(huán)境。提高村級干部的報酬和待遇，解決他們的“三金”問題，吸引致富能手、退伍軍人和回鄉(xiāng)務工人員加入到村干部隊伍的選拔之中；大力推行在優(yōu)秀村干部中招考公務員制度，使他們自覺不自覺的樹立為民干事業(yè)、為民謀福祉的責任心和事業(yè)心，帶動農村特色優(yōu)勢產業(yè)的快速發(fā)展。

二、繼續(xù)推行“三合一”的村級干部隊伍，提高他們執(zhí)政為民的能力。結合省、市、縣組織部門下派干部到村上擔任第一書記（全縣已選派村第一書記50名），科技部門下派科技人員到村或企業(yè)擔任科技特派員（全縣已選派科技特派員286名），人事部門下派高校畢業(yè)生進村（社區(qū)）擔任村（社區(qū)）主任助理的活動，充實村級領導班子，確保每個村有一名大學生和科技特派員，對優(yōu)秀干部進行兼職，做到領導力量強化，科技推廣管理有方，同時，又不給群眾造成負擔，真正做到執(zhí)政為民。

三、深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制改革，提高為民服務的效率。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)現(xiàn)行的機構設置進行改革，整合人力資源，搭建公共信息服務平臺，鄉(xiāng)鎮(zhèn)在黨委、政府的領導下，設立黨政事務辦公室、社會

保障服務中心、科技推廣服務中心、信息服務中心，明確責任，分工協(xié)作，著力提高農村社會管理水平。

四、加大對基層干部隊伍和人才隊伍的培訓力度。充分黨校、行政學院、農廣校、農函大等教育培訓基地，開展素質教育和學歷培訓，條件允許的情況下，可與高等院校聯(lián)合辦班培訓，提高他們的管理水平和服務能力；采取送出去學、請進來教，舉辦各類培訓班、以會代培等多種形式，進行多層次、全方位的培訓；積極開展農民技術員職稱評定工作，每個村選拔2—3名有知識、會經(jīng)營、熱心科技工作的青年，強化培訓，使他們掌握1-2項先進實用的技術技能，通過公開招考，聘用為村級農民技術員，擔負起本村的實用技術推廣工作。同時，制定優(yōu)惠措施，支持他們進行農資經(jīng)營，承擔農業(yè)試驗、示范、推廣項目，增加個人收入，調動他們?yōu)檗r服務的積極性。

五、積極鼓勵科技人員下基層創(chuàng)業(yè)。結合科技副鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長、科技特派員的選派，動員縣級單位的科技人員到鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）村一級工作，施展才華，允許他們創(chuàng)辦、領辦經(jīng)濟實體和科技型企業(yè)，在資金、稅收政策方面給于傾斜和優(yōu)惠。同時，對在農村鄉(xiāng)村單位工作的專業(yè)技術人員參加職稱評定時，免外語、計算機考試，在各類人才評優(yōu)、評獎、提拔任用及項目申報工作中，擴大基層一線人才的比例，使他們在事業(yè)上有干頭，政治前途上有奔頭。

第五篇：陳勝剛 汝城縣教師隊伍建設現(xiàn)狀及思考

汝城縣教師隊伍建設現(xiàn)狀及思考

汝城縣土橋鎮(zhèn)中學

陳勝剛

胡錦濤總書記曾指出：“教師是文明的傳承者，推動教育事業(yè)又好又快發(fā)展，培養(yǎng)高素質人才，教師是關鍵。沒有高水平的教師隊伍，就沒有高質量的教育?！苯處熓墙逃虒W工作的直接實施者，教師隊伍素質的高低、積極性是否得有效調動直接關系到教育質量的高低。因此，加強教師隊伍建設，盡最大可能調動教師教書育人的積極性，是教育工作管理者必須清醒認識到的問題，本文試從幾個角度剖析我縣教師隊伍的現(xiàn)狀，并提出整改意見。

一、我縣教師隊伍的現(xiàn)狀。

近幾年，我縣大力推進以校長負責制和教師聘任制為核心的教師人事制度改革，教師隊伍在穩(wěn)定中得到較優(yōu)化的配置，解決當前存在的一些亟待解決的問題，教育質量穩(wěn)中有升，教師待遇逐年有所提高。但是由于近十年來，學生生源的急劇下降，義務教育階段學生人數(shù)甚至降至最高峰時的50%，教師隊伍實行“嚴格把住入口，多余教師定崗分流，自然減員（到年齡退休）”的政策，從國家取消全日制本科大中專院校畢業(yè)生分配以來，每年新招聘教師平均不足30人，而每年退休近百人，教師隊伍結構出現(xiàn)了嚴重不均衡現(xiàn)象，這種現(xiàn)象到了非解決不可的時候。

（一）教師隊伍年齡老化現(xiàn)象嚴重。

關于教師隊伍年齡結構有一句話非常形象，“爺爺奶奶教小學，叔伯阿姨教初中，哥哥姐姐教高中”，這句戲謔的話道出了農村中小學教師年齡結構的嚴重不合理，由于高中規(guī)模的不斷擴大和部分優(yōu)秀高中教師的外流，農村初中甚至小學的一批年輕、優(yōu)秀的教師被選拔到高中任教，初中小學實行定崗分流，導致初中尤其是小學教師平均年齡 1

偏大，初中和中心小學教師平均年齡接近40歲，村小學教師平均年齡超過五十歲。由于教師年齡偏大，使得許多農村小學在教育中缺乏生機，暮氣沉沉，調皮任性是許多村小學生的通病。十年以后，絕大部分村小教師退休，村小教師隊伍有后繼乏人之虞。

（二）教師隊伍知識結構老化現(xiàn)象嚴重。

許多村小教師是由原民辦教師轉正后擔任，這一批老教師在國家經(jīng)濟不發(fā)達時，為我國的教育事業(yè)起到了非常重要的作用，可以動情地說：二十年前是民辦教師撐起農村教育的一片藍天。但隨著日月流轉、歲月更替，這批教師垂垂老矣，他們大多只有初中或者高中學歷，后來雖然獲得中師學歷，但他們所掌握的知識太少，大都陳舊，已經(jīng)嚴重不適應當前教育形勢的發(fā)展。由于教學任務繁重，教師很少有機會參加系統(tǒng)的繼續(xù)教育培訓，據(jù)統(tǒng)計，近二十年來，教師隊伍平均每人不夠一次參加真正意義上的業(yè)務培訓，教師的知識得不到更新。在教師綜合素質考核和新課程改革全面鋪開時，筆者曾因工作需要，聽了較多小學教師的課，在他們的課堂上，一只粉筆、一本課本、一本教案就是他們教學的全部工具，按部就班、照本宣科就是他們的全部教學方法，教師的教與學生的學嚴重脫節(jié)，年老體衰的教師連看書都有困難，怎么可能要求他們有先進的教學理念，使用先進的設備進行教學呢？教師知識結構的老化直接影響農村小學的教學質量，導致農村小學教學質量與城鎮(zhèn)小學的教學質量差距越拉越大，許多村民對村小教育意見很大就是明證。

（三）教師的學科結構存在嚴重不合理的現(xiàn)象。

要培養(yǎng)全面發(fā)展的學生，就必須多維多向來引導教育學生，新課程要求我們在對課本知識進行傳授的同時，要多鼓勵學生求異創(chuàng)新，培養(yǎng)學生探究的精神和特長的發(fā)揮，這就要求我們具有多學科，個性鮮明的教師隊伍?，F(xiàn)階段，小學由于學生人數(shù)不多，受編制限制，大多是一個班一個老師，老師實行包班教學，一個教師的知識水平、人 2

格素養(yǎng)、個性特征影響一群學生三四年，又怎么可能落實課程改革的要求呢？僅僅學了幾門文化課，其它音樂、美術、體育、勞技等課程形同虛設，又怎么談得上素質教育呢？近幾年由于城區(qū)學校的擴容提質，一大批鄉(xiāng)村年輕、優(yōu)秀教師奔縣城而來，使本來就師資缺乏，學科畸形的鄉(xiāng)村教師隊伍雪上加霜，形成了城區(qū)學校教師富足有余，鄉(xiāng)村學校教師大量欠編，有些學科甚至沒有一個專職教師，集龍鄉(xiāng)學校、三江口學校、小垣鎮(zhèn)學校等均存在這一現(xiàn)象，大部分農村中小學，物理、化學、英語、生物、地理、音樂、美術等學科教師嚴重缺失。

（四）教師的身體健康和心理健康問題的嚴峻。

教師長年累月生活、工作在一個相對單

一、封閉的環(huán)境，年復一年從事著單純的教學工作，腦力勞動過重，缺少鍛煉，呆板、固定的工作、生活習慣對老師的身心健康帶來了極大的威脅。在教師隊伍中，職業(yè)性的咽喉炎、肩周炎、神經(jīng)衰弱等疾病普遍存在，加上其它疾病，有近5%的教師疾病纏身，不能堅持正常工作，有近10%的教師因身體原因在工作中需要照顧。由于教師長期生活在校園，長期與學生在一起，與外界接觸有限，生活條件中的相對清苦，導致部分教師內向自閉、過于自尊、斤斤計較的性格特征，加上心理期望與現(xiàn)實的巨大反差，遇事容易激動，處理問題不夠大度，長此以往，形成心理疾病。據(jù)統(tǒng)計教師隊伍中有超過2‰的人患有精神疾病，還有大量的人有心理缺陷。由于教育工作崗位的特殊性，教師的身心疾病給正常的教學造成了一定的影響，教師的價值取向直接影響學生的成長。

（五）教育管理隊伍有待優(yōu)化。

一所學校的工作業(yè)績，在很大程度上取決于學校的管理，一所優(yōu)秀的學校必然有一位優(yōu)秀的校長和一個優(yōu)秀的領導班子。我縣各級各類學校管理隊伍龐大，素質參差不齊，領導班子建設任重而道遠。一是管理人員過多，一所學校校長室、教導處、總務處等管理人員超過10人，有的學校管理人員超過學校教職工總數(shù)的50%，管理人員過多 3

容易導致工作中互相推諉，不干實事，缺乏創(chuàng)新。二是管理人員培訓沒有跟上來，按照規(guī)定，中小學正副校長每五年接受一次校長培訓，可由于人員太多，受經(jīng)費和教學任務的限制，根本沒按這個時限來安排，有的副校長甚至上任幾年也未能參加一次培訓。中層管理人員按規(guī)定接受縣教師進修學校培訓，可培訓面不夠。缺少必要的培訓，導致教育管理人員在工作中不能進行科學精細管理，培養(yǎng)一位優(yōu)秀的校長需要一個很長的過程。三是當前管理人員過多與后繼乏人的矛盾，表面看來，現(xiàn)在管理人員可謂不少，但優(yōu)秀者不多，由于教師新增人員有限，從教師中選拔管理人員的后選人少之又少，因此加強領導班子建設是不容忽視的問題。

二、對教師隊伍建設的幾點建議。

（一）加大師資力量的儲備，及時充實教師隊伍。

隨著教師的逐年退休，到2010年秋季，我縣將出現(xiàn)教師不夠編制的現(xiàn)象。未來10年，每年退休80人左右，自然減員多，反之新一輪人口高峰期將很快到來，學齡兒童少年將近成倍增長，教師需求量大，如果按現(xiàn)有政策，每年新增30名左右教師，將不能適應廣大人民群眾要求讀書的要求。因此必須及早對教師退休情況和上學人數(shù)進行調研，制定教師隊伍建設規(guī)劃，逐年新增教師。積極響應國家?guī)煼对盒Ｃ赓M培養(yǎng)本科學歷教師和小教大專班的政策，鼓勵優(yōu)秀高中、初中畢業(yè)生報考師范院校，為汝城儲備足夠的師資人才。打破對教師進入過嚴的編制限制，按照學科要求每年接受一大批有志于教育事業(yè)的優(yōu)秀青年，充實到教師隊伍中來，充實到最基層的教學崗位。

（二）在政策上切實保障教師的合法權益和應得利益。教師待遇在近些年得到提高，教師的工資實行“以縣為主”的政策，列入縣級財政預算，是政府為穩(wěn)定教師隊伍做了一件大實事。坦率說，教師待遇不高，是教書這個職業(yè)缺乏吸引力的最大原因，表面看，教師工資比較高，但是教師的福利獎金微乎其微。因此切實保障 4

教師的合法權益和應得利益是我們教育行政主管部門所要做的艱巨工作之一。要確?，F(xiàn)有政策落實到位，多爭取財政投入，提高績效工資標準，完善教師獎勵機制，讓教師在教書育人的崗位上實現(xiàn)人生價值。

（三）加強教師培訓力度，調優(yōu)教師學科結構。

隨著信息時代的到來，知識更新速度非?？?，教育要適應時代的發(fā)展就必須深化課程改革，不斷更新觀念。教師必須不斷接受新的知識，使用先進的教學手段和科研成果進行教學。達到這個要求的有效途徑是讓教師參與繼續(xù)教育。一是要確保繼續(xù)教育經(jīng)費，大力爭取縣財政按政策單列教師培訓經(jīng)費，鼓勵學校從公共經(jīng)費中足額列支培訓經(jīng)費。二是建立教師輪訓制度，確保培訓時間。三是完善教師獎勵制度，激勵教師在崗位成才，在崗位上自學。四是繼續(xù)深化教師人事制度改革，合理調配教師，盡最大可能滿足學科教師的基本需求，規(guī)范教師支教制度，建立長期機制，加大對邊遠山區(qū)和薄弱學校的傾斜，穩(wěn)住教師隊伍。

（四）善待教師，關心教師健康。

教師長期處于校園之中，與發(fā)財無緣，與高升無份，接觸是書本知識，交往的童稚小兒，從事的卻是塑造靈魂的工作。面對物欲橫流，紛繁復雜的世界，有多少人沉浸在人生的痛苦中，多少人為了生計而黯然神傷?，F(xiàn)實與理想的巨大差異導致多少人在生活上的諸多不如意。因此，做為教育管理工作者，我們應該更多了解老師的生活狀況、健康狀況，更多的關心他們，盡可能為他們解決生活上的困難，指導教師勞逸結合，保持健康的體魄，面對現(xiàn)實，樹立終身從教的思想，讓老師們明白：教書育人的工作是擔負傳承文明、啟迪未來的光榮事業(yè)。在工作上給老師發(fā)展的平臺，讓他們在本職崗位中有成就感。

（五）公正選拔學校管理人員，倡導管理上的特色。

通過考試、考核、量化評估來評價學校管理人員，公平、公正選拔校長、教導處主任等，避免用人的隨意性，形成良好的干部管理制 5

度，真正做到優(yōu)者上、劣者下、庸者讓。要讓學校管理人員有發(fā)展的希望，從學校管理人員中選拔工作扎實，管理能力強的人到局機關從事行政管理工作，樹立一批名校長、名教導主任。從而激勵他們廉潔奉公，狠抓管理，鼓勵他們爭先創(chuàng)優(yōu)，形成管理的特色。

教師隊伍建設事關教育的可持續(xù)發(fā)展，事關下一代的成長，事關教育強縣的成敗。本文所羅列的存在問題或許是局部性的、暫時性的，但要想促進教育的均衡發(fā)展，教師隊伍建設就有待我們去重視、去完善。

二○一○年七月