第一篇：中小民營企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃方案分析

中小民營企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃方案分析

--明陽天下拓展培訓(xùn)

在我們中小民營企業(yè)羽翼未滿，實(shí)力欠豐之時(shí)，該怎樣在勞動力市場上打造公司的品牌呢？怎樣和華為、百度、BP這樣的大鱷們競爭人才呢？且看下面的方法。

還是讓我們遵從人力資源的常規(guī)管理線路來一步一步的分解述說吧。

一、招聘

這里不再贅述招聘的標(biāo)準(zhǔn)流程了，僅說說我們（限指三線城市的中小民營企業(yè)，下同）如何在第一印象中提高應(yīng)聘者對我們的信心度，落選后還能說我們的好話，將不被錄用視為遺憾。首先我們的接待過程對應(yīng)聘者給與了充分平等的尊重嗎？常見的情況是以來一大堆，亂嚷嚷的仍在會議室里，搞得好的在墻角放個(gè)飲水機(jī)（或幾個(gè)暖壺）和紙杯，喝水自己到，甚至很多連這個(gè)水平都做不到。我們是否可以改進(jìn)一下？學(xué)學(xué)500強(qiáng)的樣子？費(fèi)不了多少事兒，花不了多少錢就能學(xué)的蠻像的。首先按照面試的時(shí)間節(jié)奏，不要一下子通知一群人，使得最后一名接受面試的往往要等到2-3個(gè)小時(shí)以后，甚至有的企業(yè)很努力的面試到12：:40，而候選人亦須不吃午飯陪同面試官一起餓著肚子玩兒。我們采取分散通知的方式，同一時(shí)間在等候的人選保持在2-4名為宜，多了獲選人就要等很長時(shí)間，少了又有些冷清，顯得競爭度不夠激烈，選上后會不珍惜這次機(jī)會。在等候的時(shí)候（等候時(shí)間控制在30-40分鐘內(nèi)）由接待人員給人家遞上一杯水，并事先詢問對方需要什么，如冷/熱白開水或紅茶/綠茶等（面試的結(jié)束時(shí)間在11：:40-13:00之間時(shí)，也應(yīng)在食堂給應(yīng)聘者提供一份午餐，沒有食堂的還可以準(zhǔn)備一份盒飯）。在等候的時(shí)候投影中播放著公司的宣傳片（如果沒有針對公眾傳播用的視頻，可以用PPS或電子書制作專門針對招聘用的視頻資料，這個(gè)搞培訓(xùn)計(jì)劃方案的都會做）將公司日常的與候選人利益較為密切的管理政策打印成冊，供候選人閱讀。如考勤制度，獎懲條例，薪酬績效制度和SOP（這兩個(gè)只提供經(jīng)過節(jié)選的與應(yīng)聘目標(biāo)崗位相關(guān)的信息），1-3年內(nèi)的獎懲通報(bào)等內(nèi)容。我們習(xí)慣了首先讓候選人介紹我們自己，我們有的時(shí)候連面試官的姓氏和職務(wù)都不給候選人介紹，更不要說公司的有關(guān)政策了，更有甚者有的企業(yè)在轉(zhuǎn)正之前都不向員工透露上述內(nèi)容，理由是要保密，防止的這些信息流入到競爭對手的手里。說實(shí)在的，筆者在才做人事經(jīng)理的時(shí)候，也是這樣做的。但是在前后幾家公司負(fù)責(zé)人資工作及和業(yè)內(nèi)的同仁們時(shí)常的探討管理細(xì)節(jié)的處理之后，才發(fā)現(xiàn)這些所謂的內(nèi)部資料真的是毫無保密價(jià)值可言。因此，筆者現(xiàn)在都是將初試候選人在初試之前先集中起來用1天的時(shí)間進(jìn)行企業(yè)介紹和崗位詳解的講述工作。介紹公司發(fā)展歷史、企業(yè)文化、獎懲條例、考勤福利制度和目標(biāo)崗位的崗位職責(zé)、績效制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及晉升機(jī)制等內(nèi)容，在講解結(jié)束后所有參加者均會每人得到一份與公司業(yè)務(wù)性質(zhì)相關(guān)的小禮品。如果發(fā)生有對上述內(nèi)容不認(rèn)同的候選者他會在正式通知初試之前提出退出的意向，因此提高了面試的效率（不接受的人就不用浪費(fèi)面試官的時(shí)間了）和質(zhì)量（大大減少了復(fù)試和通知入職后不到的現(xiàn)象）。且通過前后的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)事前告知這些內(nèi)容反而有效的提升了面試后的入職率，經(jīng)過調(diào)查得到的新員工的反饋信息是：感覺公司很好，很人性化，很尊重面試者，這樣的公司值得信賴，感覺心里踏實(shí)。而且提前告知內(nèi)容后的另一個(gè)好處就是減少了入職培訓(xùn)計(jì)劃方案的時(shí)間，因?yàn)橹熬鸵呀?jīng)都講解過了，直接要求他們在相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃方案記錄上簽字即可。

二、培訓(xùn)計(jì)劃方案與梯隊(duì)培養(yǎng)

首先說說我們中小企業(yè)在培訓(xùn)計(jì)劃方案的時(shí)候，很容易選擇大包辦且一刀切的方法。員工所有的培訓(xùn)計(jì)劃方案項(xiàng)目都是由人資負(fù)責(zé)人一手安排，不管你愿不愿意都要參加。我們是否可以考慮一下大公司們的做法，增加不了太多的工作負(fù)擔(dān)的。筆者自2010年開始對公司（一個(gè)300人的小公司）的培訓(xùn)計(jì)劃方案工作就采取了必修和選修相結(jié)合的培訓(xùn)計(jì)劃方案政策。在確定好每一個(gè)崗位應(yīng)該接受的培訓(xùn)計(jì)劃方案時(shí)長和培訓(xùn)計(jì)劃方案項(xiàng)目后，培訓(xùn)計(jì)劃方案主管會列出一個(gè)課程清單，其中根據(jù)崗位的不同40%-60%的培訓(xùn)計(jì)劃方案是要求必須參加的必修課程，剩余的為選修項(xiàng)目（自選數(shù)量占總體培訓(xùn)計(jì)劃方案目錄的70%左右），到年底對每個(gè)員工參加的培訓(xùn)計(jì)劃方案總時(shí)長和培訓(xùn)計(jì)劃方案項(xiàng)目做一個(gè)統(tǒng)計(jì)，只要達(dá)標(biāo)并通過了檢測就視為完成了當(dāng)年度的培訓(xùn)計(jì)劃方案任務(wù)。這樣的安排既執(zhí)行了公司當(dāng)年度和該崗位必須接受的培訓(xùn)計(jì)劃方案項(xiàng)目，又給了員工較為靈活的自主選擇權(quán)，強(qiáng)迫學(xué)習(xí)的味道就淡了許多，且也大大的提高了員工接受培訓(xùn)計(jì)劃方案的積極性，對比而言選修課程的出勤率和課堂參與度及課后的評價(jià)都高于必修課程的相應(yīng)指標(biāo)。

再說說梯隊(duì)培養(yǎng)方面的話題。我們總是糾結(jié)在外部成熟管理人才吸引不來，內(nèi)部管理人員能力和數(shù)量又不足以推動企業(yè)發(fā)展的尷尬局面下。這里我們僅討論如何進(jìn)行內(nèi)部管理人才的梯隊(duì)培養(yǎng)問題。就筆者二十幾年的管理體會來講。我們在培養(yǎng)后備力量的時(shí)候總是處于以下的誤區(qū)之中：首先是沒有危機(jī)意識，現(xiàn)在不需要人就不培養(yǎng)人，總是把“車到山前必有路”掛在最邊上安慰自己。第二是缺乏自主培養(yǎng)的信心，總是看著人家的孩子好，低估自家孩子的能力。第三是把梯隊(duì)的建設(shè)寄期于員工自我成長的意識和自學(xué)成才的能力上。然后在用人沒有的時(shí)候憤憤然的“恨鐵不成鋼”。這時(shí)我們忘了鋼都是由外力煅造出來的，哪見過一塊鐵錠擱在那里自己就成了鋼的？第四缺乏必要的耐心，忍受不了前期投入的損失，對部分骨干做了幾次課堂培訓(xùn)計(jì)劃方案和外部參觀之后發(fā)現(xiàn)沒什么太大的變化，就失去了耐心，就斷定自家的員工們都笨，都不上進(jìn)。然后就慢慢的，甚至在某個(gè)事件過后就停止了梯隊(duì)建設(shè)的工作。每每老板們說起此事還都痛心疾首的說“這幫人太令我失望了”。就筆者這些年成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)來看，自我培養(yǎng)一個(gè)初級管理人員成功的幾率不超過50%，培養(yǎng)一個(gè)中級管理人員的成功率達(dá)到30%就是不錯的結(jié)果了。這樣看來成功率確實(shí)不高，但是空降管理人員的成活率還達(dá)不到這個(gè)比例呢。就筆者多年來做梯隊(duì)建設(shè)價(jià)值的感悟如下：

在關(guān)鍵崗位做好人才備份可以產(chǎn)生兩個(gè)積極的效果，一是該崗位出現(xiàn)空缺的時(shí)候，可以立即補(bǔ)充，且能最大程度的保證該工作的延續(xù)性和一致性，不會因?yàn)殚L期補(bǔ)充不到合適的人選（甚至是走馬燈似的換人）而導(dǎo)致該項(xiàng)工作的停滯，甚至是倒退。而頻繁的換人更會出現(xiàn)重復(fù)工作（例如反復(fù)的環(huán)境熟悉、流程梳理、制度調(diào)整等），導(dǎo)致上一任工作結(jié)果荒廢的情況。二是會產(chǎn)生狼與鹿的效應(yīng)，可以讓在崗的員工具有一定的危機(jī)感，進(jìn)而激發(fā)其工作的熱情、強(qiáng)化其責(zé)任感和對工作創(chuàng)新變革的動力。這兩個(gè)效應(yīng)的產(chǎn)生所帶來的效益我認(rèn)為完全可以甚至是大大的超過了因在培員工工作量不飽和所造成的人工成本的損失。

另據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍，這雖然是國際上的數(shù)據(jù)，不是我們國內(nèi)中小企業(yè)的數(shù)據(jù)（國內(nèi)目前還沒有這方面的公開數(shù)據(jù)），但是我認(rèn)為道理應(yīng)該是一直的，只是因?yàn)槲覀兪艿脚囵B(yǎng)理念和能力的限制，效果上沒有國際數(shù)據(jù)那么明顯而已。

三、薪酬福利

1、我們對薪酬福利政策進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)的主要原則就是將預(yù)算內(nèi)的人工費(fèi)用通過科學(xué)的設(shè)計(jì)，進(jìn)行具有體現(xiàn)整體薪酬原則的分解。

例如：一名三線城市中小民營企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理，其在社會上的85分位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是年薪9萬元，大多數(shù)的時(shí)候我們都會采用簡單的設(shè)計(jì)，薪酬組合一般是每月6000元（也許還會再拆分為基礎(chǔ)工資4500元+績效考核1500元）+年底績效1.8萬元。而在整體薪酬的設(shè)計(jì)下這個(gè)9萬元將做如下的分解：月基本工資4800元+月績效1000元+年洗理費(fèi)400元+年學(xué)習(xí)獎勵金8000元（其中5000元為公司安排，3000元為個(gè)人自主支配）+年家庭和諧金5000元（三八婦女節(jié)直接給配偶2000元，重陽節(jié)直接給父母3000元）+年冬季煤火費(fèi)2500元+年夏季降溫費(fèi)1500元+年家庭旅游資助金3000元。綜上合計(jì)9萬元。這樣設(shè)計(jì)的意義在于：

1）月收入略高于社會水平，就會給人以滿意的感覺

2）學(xué)習(xí)費(fèi)用除了公司安排的外，自由支配部分是要用相關(guān)的發(fā)票來報(bào)銷的。由此來推動自我學(xué)習(xí)的真正的實(shí)現(xiàn)，且通過其自主選擇的學(xué)習(xí)內(nèi)容還可以發(fā)現(xiàn)其職業(yè)興趣和規(guī)劃，為建設(shè)學(xué)習(xí)型組織提供基礎(chǔ)信息。

3）對配偶和父母的和諧金和旅游資助金可以有效的拉近公司與員工家人的距離，亦可使員工在朋友和家人的面前很有面子（在家人的面前也是需要面子的）。有了這種日常的情感維護(hù)，當(dāng)員工與公司發(fā)生隔閡分歧的時(shí)候，在員工的穩(wěn)定性出現(xiàn)了松動的時(shí)候，其家人也會對其進(jìn)行先期的勸阻的，這個(gè)勸阻的效用要比公司對其做挽留工作的效用大上幾十倍

4）煤火費(fèi)、降溫費(fèi)、洗理費(fèi)這些項(xiàng)目本是我國原國有企業(yè)傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目，近年來逐漸淡出了人們的視野了。用在這里可以降低員工作為民營企業(yè)職工的自卑感和提升在朋友、同學(xué)、老同事面前的優(yōu)越感。

這里僅作一個(gè)簡單的思路提示，具體的分解比例和項(xiàng)目還需要針對公司的管理現(xiàn)狀和戰(zhàn)略指向等信息進(jìn)行分析后，才好制定對公司的穩(wěn)定和發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)作用的設(shè)計(jì)。

除了在薪酬結(jié)構(gòu)上做出能夠促進(jìn)員工關(guān)系的努力外，還需要其他若干個(gè)方面配合起來，形成一張網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的員工關(guān)系體系，這個(gè)體系一旦建立將會對公司的管理和發(fā)展產(chǎn)生巨大且長久的促進(jìn)作用。其價(jià)值的主要表現(xiàn)作用將在如下方面體現(xiàn)：

1）提高員工工作的幸福感（在親友面前有面子），這種長期積累的幸福感可以抵消在工作中不可避免的短暫的壓力和怨氣，起到穩(wěn)定隊(duì)伍的作用

2）隊(duì)伍穩(wěn)定了，我們的各項(xiàng)工作的連貫性也就有了。員工之間的長期合作可以有效的減少溝通障礙，提高工作效率。

3）從一個(gè)較長的時(shí)期內(nèi)考察，穩(wěn)定的隊(duì)伍的培訓(xùn)計(jì)劃方案費(fèi)用的性價(jià)比是最高的。而長期不斷地補(bǔ)充新員工的公司的培訓(xùn)計(jì)劃方案費(fèi)用的使用效率是極低的（員工因?yàn)闆]有長期穩(wěn)定的想法而對培訓(xùn)計(jì)劃方案的興趣不大；且培訓(xùn)計(jì)劃方案的價(jià)值具有滯后性的特點(diǎn)，還未等培訓(xùn)計(jì)劃方案的價(jià)值體現(xiàn)出來，人就已經(jīng)就跑了，錢就白花了。補(bǔ)充了新人還要重新培訓(xùn)計(jì)劃方案。如此反復(fù)的投入培訓(xùn)計(jì)劃方案費(fèi)用而見不到理想的效果，也是很多公司不愿意在培訓(xùn)計(jì)劃方案上多投入的原因，然而不培訓(xùn)計(jì)劃方案員工又該怎樣保證工作質(zhì)量和促進(jìn)績效的提升呢？培訓(xùn)計(jì)劃方案價(jià)值的二元悖論由此產(chǎn)生了）。

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第二篇：中小民營企業(yè)會計(jì)信息需求分析

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中小民營企業(yè)會計(jì)信息需求分析 作者：陳芳德 林輝山

來源：《財(cái)會通訊》2006年第02期

中小民營企業(yè)會計(jì)信息的需求者主要有：

第三篇：中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析

畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))

論文題目：中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析

完成日學(xué)生姓名：

趙瑾

學(xué) 號：

1203120143 專 業(yè)：

人力資源管理

班 級：

1201 班

指導(dǎo)老師：

任燕

Ⅰ

期：

2016 年 5月10日

西安財(cái)經(jīng)學(xué)院行知學(xué)院誠信責(zé)任書

本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)），是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的成果。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點(diǎn)等，均已明確注明出處。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或在網(wǎng)上發(fā)表的論文。

特此聲明。

論文作者簽名： 日 期：

Ⅰ

中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析

內(nèi)容摘要

目前，人力資源管理在我國還處于初級發(fā)展階段，有部分大企業(yè)逐漸學(xué)習(xí)并適用于日常的管理之中，中小民營企業(yè)也開始注意人力資源管理。文章從目前中小民營企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，剖析了企業(yè)在人力資源管理中的存在；人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯、缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊(duì)、人力資源管理制度不被企業(yè)重視、企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低、激勵手段單一等瓶頸。最后提出：改變家族式管理模式、轉(zhuǎn)變觀念、重新定位人力資源管理部門、加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度、提高績效管理水平、建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵機(jī)制、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化等緩解中小民營企業(yè)人力資源管理問題的對策和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 中小民營企業(yè) 培訓(xùn) 招聘 激勵機(jī)制

Ⅰ

Ⅰ Small and medium-sized private enterprises human resource management analysis of the problem

Abstract

At present, human resource management in our country is still in the primary stage of development, there are some big enterprises gradually learn and apply to daily management of small and medium-sized private enterprises began to pay attention to human resource management.This article from the current lack of small and medium-sized private enterprises human resource planning, human resources management concepts backward, the selection and not to human resource, the new employee training time is short and there is no pertinence, unreasonable appraisal system, internal rules and regulations imperfect situation of the management of existing, such as enterprise in the management of human resources are first analyzed;Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such as incentives of a single bottleneck.Finally put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learning-type enterprise culture such as ease of small and medium-sized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the problem.Keywords: human resource management small and medium-sized private enterprises

recruiting training incentive mechanism

Ⅱ

目 錄

一、研究背景及意義............................................1

二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀..............................1

（一）人力資源規(guī)劃缺失.....................................1

（二）人力資源管理的觀念落后...............................1

（三）企業(yè)對人力資源的選拔不重視...........................1(四)新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對性..........................2

（五）企業(yè)考核制度不合理...................................2

（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善...............................2

三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題........................2

（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯...........................2

（二）家族式經(jīng)營管理居多，缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊(duì).3

（三）人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，不被企業(yè)重視.........3

（四）企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低...........3

（五）激勵手段單一，難以留住核心人才.......................3

四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策....................4

（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃.........4

（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門...................4

（三）加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度.....................4

（四）提高績效管理水平.....................................4

（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵機(jī)制.......................4

（六）實(shí)施柔性管理，實(shí)行彈性工作制，營造輕松舒適的工作環(huán)境.5

（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化...................................5 結(jié) 論.........................................................6 致 謝.........................................................7 參考文獻(xiàn)......................................................8

一、研究背景及意義

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理起到了日益重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開的就是人才，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的東西。故此，長久以來，國內(nèi)外的一些專門研究、探討人力資源的專家及學(xué)者，想盡各種辦法來關(guān)注企業(yè)人力資源管理，看它如何能使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化，增加對社會財(cái)富的貢獻(xiàn)率，從而使企業(yè)良性的發(fā)展下去。由于我國長期的實(shí)行的是“自給自足”的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)，這導(dǎo)致我們在平時(shí)的生活中只僅僅注重生產(chǎn)，而忽略了管理。沒有一個(gè)健全的人力資源管理機(jī)制及規(guī)劃，在人員招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等方面存在很多問題，這些問題導(dǎo)致員工對企業(yè)不滿，以至于影響正常的工作，員工工作積極性低，不利于企業(yè)的管理及進(jìn)一步的發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)向精細(xì)化、科學(xué)化方向發(fā)展，人才的引入、流失和匱乏等問題在大部分中小型民營企業(yè)中顯現(xiàn)。

本文通過對中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析，從目前中小民營企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，根據(jù)這些問題提出解決問題的方案，以此來建立一個(gè)新的人力資源管理機(jī)制，使企業(yè)的管理更加的完善，并獲得可持續(xù)發(fā)展的競爭力。這對我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題的分析具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源規(guī)劃缺失

中小民營企業(yè)在最初開始成立時(shí)，很多企業(yè)的所有者根本不知道什么是人力資源管理，更不要說人力資源規(guī)劃。他們只知道自己要管理一些在他們公司上班的人，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值最大化，這是他們唯一的目標(biāo)。其中有一些企業(yè)有部分的短期目標(biāo)，可能每個(gè)階段或者時(shí)間段的目標(biāo)不同，但是至少他們還有，只是缺乏一個(gè)系統(tǒng)的完善的短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相互間的配合。相反的，大多數(shù)的企業(yè)還是沒有自己的規(guī)劃，基本是根據(jù)市場的需求來隨時(shí)改變自己的生產(chǎn)方式及產(chǎn)品，一切都是市場導(dǎo)向著企業(yè)，這對于企業(yè)來說是非常危險(xiǎn)的，這關(guān)系到企業(yè)是否走的能夠長久。

（二）人力資源管理的觀念落后

人力資源管理思想進(jìn)入我國沒多久，很多企業(yè)對人力資源管理是沒有概念的。他們深受中國傳統(tǒng)思想耳濡目染，這導(dǎo)致他們的管理思想受到了很多傳統(tǒng)思想的影響，不同學(xué)派對待人及管理人的方式方法不同，不同企業(yè)的管理方式等也是不同。一直以來，傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)深入至企業(yè)管理者的一言一行中，以至于新的、先進(jìn)的管理思想無法在短期內(nèi)進(jìn)入到企業(yè)的實(shí)際管理中。長此以往，中小型企業(yè)的人力資源管理觀念是很難以改變。落后的人力資源管理觀念現(xiàn)在已經(jīng)不能滿足當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展，想要把企業(yè)做大做強(qiáng)，先進(jìn)的人力資源管理思想的非常有必要的。

（三）企業(yè)對人力資源的選拔不重視

現(xiàn)代企業(yè)最重要的就是人才。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好與壞和企業(yè)的員工是有直接關(guān)系，企業(yè)的生存在很大程度上是依賴于員工。只有員工的能職匹配，企業(yè)的發(fā)展之路才會越來越好。中小型企業(yè)在對員工進(jìn)行選拔時(shí)，首先是對自己人的提拔，而不是全體員工擇優(yōu)提拔。原因是很多中小民營企業(yè)的管 1 理者就是它的所有者，管理者不能給予外來人員足夠多的信任，總是想要管理好企業(yè)，又怕被外來人員欺騙，導(dǎo)致自己的企業(yè)走下坡路。其次，中小型企業(yè)主要以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主，企業(yè)招聘的員工層次是很低的，她們只需要干活，基本是沒有晉升余地。企業(yè)只考慮自己的利益，不考慮他們的職業(yè)規(guī)劃。最后，企業(yè)最高管理者不能夠管理好初、中級管理者，對其中的能者沒有合理的晉升渠道，對一些能力不足的也沒有及時(shí)的去調(diào)崗，能崗匹配才是最重要的，這樣才可以人盡其用。因此，對員工的選拔也是非常重要的。

（四）新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對性

現(xiàn)在，基本上所有的企業(yè)都會有新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)會講自己企業(yè)的發(fā)展歷史，在這段歷史中有本企業(yè)的哪些企業(yè)文化是隨著時(shí)間的推移、見證留了下來，這些留下來的精髓都代表了企業(yè)的哪些精神。此后，會介紹企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)成，目前的發(fā)展?fàn)顩r以及對未來的美好展望。就這樣，新員工的入職培訓(xùn)就這么完了。其實(shí)，重點(diǎn)來說，以上的培訓(xùn)內(nèi)容與新員工的工作內(nèi)容是毫無關(guān)系的，新員工需要的是實(shí)際的工作內(nèi)容的培訓(xùn)，而不是思想層面的教育。員工的忠誠度固然要培養(yǎng)，我們可以通過其他的方式渠道來培養(yǎng)，沒有必要在員工入職時(shí)對他們進(jìn)行統(tǒng)一的培養(yǎng)，這樣不利于員工對自己工作內(nèi)容的理解，讓他們感到迷茫。新員工培訓(xùn)應(yīng)該針對不同崗位的新員工進(jìn)行實(shí)際問題的討論及解決問題的思路，培訓(xùn)他們上崗的能力，讓他們在短期內(nèi)盡快熟悉自己崗位的工作內(nèi)容。這樣，才體現(xiàn)了新員工培訓(xùn)的意義。

（五）企業(yè)考核制度不合理

一般情況下，中小民營企業(yè)的考核制度是非常單一的?？记诨疽源蚩橹?，其它的制度幾乎沒有，僅此一項(xiàng)來對員工進(jìn)行考核，這種方式是極其不合理的。企業(yè)應(yīng)該針對不同崗位的員工制定不同的考核方法，可以是一種考核辦法，也可以是多重考核辦法并存。對于機(jī)動性較強(qiáng)的崗位應(yīng)該以它的績效為考核主體，隨后再以其他的符合實(shí)際的考核辦法輔之；其他一些事務(wù)性的工作通過打卡考勤，或者是他工作的效率來考量；一線工人就可以以計(jì)件或者時(shí)間的方式來進(jìn)行績效考核等。企業(yè)的考核制度是可以隨機(jī)應(yīng)變的，不同崗位的考核制度應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)來決定。若考核制度是一成不變，這不僅會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，各崗位工作人員不能專心工作，對企業(yè)的發(fā)展是不利的。

（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善

中小型民營企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度是不完善的，一些是由于企業(yè)的成立時(shí)間很短，還沒來得及完善：一些是因?yàn)槠髽I(yè)成立時(shí)間很長，成立之初就不完善，后來也沒有人有能力去完善。不管什么原因，都導(dǎo)致了現(xiàn)在的不完善。制度的不完善也會導(dǎo)致很多問題的發(fā)生，比如勞動爭議等。這些都是一些大問題，可能目前沒有發(fā)生過這樣的問題，可一旦發(fā)生，后果是極其嚴(yán)重的，會超出所有人的想象。這些個(gè)現(xiàn)狀看的人不禁為中小民營企業(yè)的未來感到焦慮、擔(dān)心，他們的生存之路是如此的艱辛。

三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯

中小型民營企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),最容易忽視的就是人力資源管理。大多數(shù)中小型民營企業(yè)不會去制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，即使會制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也幾乎是紙上談兵，沒有什么實(shí)際的 2 作用，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略時(shí)，總是會與人力資源管理產(chǎn)生許多的矛盾。與此同時(shí)，許多中小民營企業(yè)的管理者認(rèn)為，他們所需的勞動力就在那等著他們，他們隨時(shí)都可以以任何一種形式招聘到他們所需的員工，所以，企業(yè)從來都不重視人力資源的規(guī)劃。企業(yè)管理者只看見眼前的利益，沒有為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展做出合理的規(guī)劃，沒有儲備企業(yè)所需的人力資源，這影響了員工工作的連續(xù)性及質(zhì)量，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施出現(xiàn)了問題。

（二）家族式經(jīng)營管理居多，缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊(duì)

目前，中小型企業(yè)的管理人員以家族式管理居多，企業(yè)里的主要管理人員是企業(yè)所有者，他們基本上都沒有現(xiàn)代人力資源管理的基本知識，只是用傳統(tǒng)的人力資源管理方法來管理現(xiàn)代企業(yè)，這導(dǎo)致企業(yè)的管理跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐。中小型民營企業(yè)本身自己的規(guī)模就不大，資金的流動速度快，容易受市場的調(diào)控等，企業(yè)的管理者一心注重經(jīng)濟(jì)效益，只要經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到目標(biāo)，其它的管理者都沒那么上心。企業(yè)的管理者就算有人懂得人力資源管理，能認(rèn)識的到人力資源的重要性，也會由于自己的權(quán)限問題很難去實(shí)施。人力資源管理必須要得到企業(yè)管理者的認(rèn)同才可以，否則無法實(shí)施。

（三）人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，不被企業(yè)重視

中小型民營企業(yè)的員工數(shù)量不是特別多，基本上通過打感情牌就能使員工為自己工作，不需要專門的人力資源管理就可以讓員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這樣不僅為企業(yè)節(jié)約了成本，還使企業(yè)利益最大化，所以企業(yè)的所有者對于人力資源管理不重視是有原因的。企業(yè)管理者認(rèn)為，人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，是在浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力，增加了企業(yè)的成本，對于人力資源的管理是不認(rèn)可的。

（四）企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低

目前，中小民營企業(yè)在發(fā)展中遇到的重要問題是，企業(yè)所需的人才難以留住。企業(yè)在一名員工身上投資的人力、財(cái)力、物力資本是很多的，企業(yè)在眾多員工中選擇出合適的人來進(jìn)行培養(yǎng)，對他進(jìn)行一系列專業(yè)的培訓(xùn)等，過了不久，員工選擇跳槽，企業(yè)付出的成本難以收回，對企業(yè)管理層的打擊是極大的。企業(yè)出資培養(yǎng)員工，結(jié)果都是為別的公司在培養(yǎng)新人，尤其是一些有能力的員工，他們不能長期的與企業(yè)共同發(fā)展,必然使企業(yè)發(fā)展過程中所必須的經(jīng)驗(yàn)、意識和文化的積累不能連續(xù),而影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。

（五）激勵手段單一，難以留住核心人才

中小民營企業(yè)的主要激勵手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能滿足所有人的需求，不是所有員工都那么在乎薪酬。這種片面的激勵手段,尤其使注重事業(yè)輕視金錢的高成就人才難以留任,他們會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，生理需要是最基本的需要，它所包含的是我們生活的必需品，所有人都必須從這里起步，等人們的生理需要得到滿足，他們才會想要更高一層次的需要。薪酬就是我們的需要，但是，當(dāng)薪酬達(dá)到部分員工覺得滿意的層次時(shí)，薪酬的增加不會對這部分員工產(chǎn)生激勵的作用。他們現(xiàn)在需要的是安全的需要，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候就要想辦法如何激勵員工，員工才會做的更好。以此類推，每一層次的激勵方式都是不同的，通過這 3 種辦法，員工才會更好的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的發(fā)展才會生機(jī)勃勃。

四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策

（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

大部分中小民營企業(yè)首先應(yīng)改變其家族式管理模式。企業(yè)的管理者大多是自己的親朋好友，都是彼此信任的人，為了經(jīng)濟(jì)利益很容易有共同的目標(biāo)。但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模到達(dá)一定的程度時(shí)，這些家族式管理模式的弊端就顯露出來，會使企業(yè)的發(fā)展停滯不前。想要改變這樣的現(xiàn)狀，首先就得清楚阻礙企業(yè)停滯不前的原因是什么，找到之后，清楚障礙，必須學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理思想，從根源處改變。

改變的第一點(diǎn)是，家族式企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)和所有權(quán)必須分開。企業(yè)應(yīng)引進(jìn)一部分專業(yè)的管理人才，并給他們相當(dāng)一部分的權(quán)利來管理企業(yè)，給于他們豐厚的回報(bào)，提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展道路，讓他們根據(jù)公司的現(xiàn)狀，做出合理的人力資源規(guī)劃。第二點(diǎn)，是給這些專業(yè)的管理者一部分公司股權(quán)，使企業(yè)所有者和管理者的利益共同，彼此他們形成統(tǒng)一的利益共同體，共同促進(jìn)企業(yè)的的發(fā)展。第三點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況進(jìn)行調(diào)崗，找出最合適某崗位的人員，讓人崗匹配。最后，對企業(yè)內(nèi)部的管理人員加大培訓(xùn)和開發(fā)力度，只有這樣，企業(yè)的管理才會走上正軌。

（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門

企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念從傳統(tǒng)的人力資源管理中走出來，正視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,這才是最重要的問題?，F(xiàn)代人力資源管理是現(xiàn)階段比較科學(xué)的企業(yè)管理方法，企業(yè)應(yīng)該吸收新的外來事物，不僅僅是在理念方面，更重要的是在實(shí)際的企業(yè)管理中體現(xiàn)。故此，中小型民營企業(yè)應(yīng)該正視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位。

（三）加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度

現(xiàn)在的中小型民營企業(yè)只注重人力的應(yīng)用，很少有注重培訓(xùn)與開發(fā)。對人才在進(jìn)行選擇時(shí)，只選擇企業(yè)所需要的人才，對于一些沒有經(jīng)驗(yàn)的人企業(yè)不予選擇，這直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部沒有一個(gè)合理的人才儲備。當(dāng)有員工離職時(shí)，企業(yè)里沒有合適這個(gè)崗位的人才來勝任這份工作，這時(shí)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)顯得尤為重要。

（四）提高績效管理水平

績效管理開始于目標(biāo)制定，然后是績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)（考核）和績效結(jié)果反饋，這四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作效率，但是不能因?yàn)橐岣邌T工的工作效率就一味的只是實(shí)施績效管理。它不能只僅僅作為員工晉升、薪酬等的標(biāo)準(zhǔn)，這是不科學(xué)的，因此我們要進(jìn)行績效改進(jìn)。科學(xué)的績效改進(jìn)是需要員工與管理者共同商量制定的，員工先給自己制定一個(gè)能力所及范圍內(nèi)的績效改進(jìn)計(jì)劃，接著管理者依據(jù)此計(jì)劃再制定最終的績效改進(jìn)計(jì)劃。

（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵機(jī)制

科學(xué)合理的人力資源薪酬激勵體制，對企業(yè)的影響是極大的。尤其是當(dāng)一個(gè)民營企業(yè)有一套科學(xué)合理的薪酬激勵體制時(shí)，它會激勵企業(yè)員工的工作積極性，讓員工看到只要自己努力一下就會有回報(bào)，他們的付出與回報(bào)是對等的，這些足以讓一個(gè)民營企業(yè)發(fā)展的更好。企業(yè)在規(guī)范自己管理的同時(shí)，4 還要進(jìn)行人性化的管理。以人為本是當(dāng)代社會的準(zhǔn)則，尤其是人力資源管理方面，主要就是對人的管理，因此，企業(yè)更要注重人的價(jià)值。對給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)者要有足夠的尊重與敬仰，這樣可以提高員工對企業(yè)的歸屬感，也可激勵員工更好的工作。

（六）實(shí)施柔性管理，實(shí)行彈性工作制，營造輕松舒適的工作環(huán)境

柔性管理,是一種以人為中心的人性化管理,它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人自覺行動。最主要的是，柔性管理更注重員工個(gè)人的需求，每個(gè)人都有被尊重的需要，這個(gè)不僅可以起到管理的作用，還可以讓員工覺得自己被管理者重視，從而更好地工作。

馬斯洛的需求層次理論,將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這五大需求是一級一級實(shí)現(xiàn)的，每個(gè)人所需的時(shí)間是不同的，只有第一級的需求得到滿足，才可以上升到高一級的需求。一般來說，柔性管理主要是在滿足低層次需要以后，才可以滿足員工的高層次需要，具有十分有效的激勵作用。柔性管理不僅激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任感，還有利于企業(yè)內(nèi)部形成獨(dú)特的企業(yè)文化。

（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化

管理在最終的時(shí)候就是讓員工認(rèn)同你的企業(yè)文化，企業(yè)文化是人力資源管理不可或缺的一部分，員工對企業(yè)文化的認(rèn)同就是他們對企業(yè)的認(rèn)同，員工認(rèn)同企業(yè)文化的時(shí)候就已經(jīng)對企業(yè)有了深深地認(rèn)同感，因此用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。

結(jié) 論

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對我國中小型民營企業(yè)的人力資源管理提出了更新的要求，因此；要改變中小民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，解決企業(yè)自身存在的問題，迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)，中小型民營企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)必從六大方面著手：

（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

（二）企業(yè)在進(jìn)行招聘與錄用時(shí)，應(yīng)聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，根據(jù)實(shí)際情況來為企業(yè)招聘到合適的人才

（三）應(yīng)該加大企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度

（四）進(jìn)行績效管理時(shí)，應(yīng)提高績效管理的效率

（五）建立健全企業(yè)人力資源薪酬激勵體制

（六）注重員工關(guān)系，培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，以及他們對企業(yè)的忠誠度

總而言之，科學(xué)的人力資源規(guī)劃、企業(yè)管理者的與時(shí)俱進(jìn)等，都是為了企業(yè)能更好的發(fā)展下去所需條件。這些條件是不能被拿來生搬硬套的，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，來制定適合企業(yè)的規(guī)章制度。保持企業(yè)思想、管理上的與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)才可以持續(xù)發(fā)展，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

致 謝

在此論文完成之際,我要特別感謝我的指導(dǎo)老師任燕老師的悉心指導(dǎo)。

在我撰寫論文之前，任燕老師根據(jù)我的論文題目對我講解了，這個(gè)題目主要該論述、闡明哪些論文，從哪里為出發(fā)點(diǎn)，在撰寫的時(shí)候都應(yīng)該注意哪些方面。這給我在撰寫論文時(shí)理清了思路，我才可以寫的更好一點(diǎn)。

在我撰寫論文的過程中,任燕老師不耐其煩的幫我收集資料，指導(dǎo)我該如何去撰寫論文，論文中都可以應(yīng)用哪些研究方法等，她為我付出了辛勤的汗水。能得到任老師悉心的教誨與幫助,是我多么大的榮幸！我極其的崇拜任老師，不僅是因?yàn)樗母冻?，更是被她淵博的學(xué)識、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)所傾倒，在此對她表示真誠地感謝！

在論文的寫作過程中,也得到了其他人的幫助，比如馬老師，還有我的同學(xué)司雅婷等。她們都是在我寫論文遇到困難時(shí)伸手幫助過我的人，特別感謝那些一路幫助過我的人，在此一并致以誠摯的謝意。

最后,向在百忙中抽出時(shí)間對本文進(jìn)行評審并提出寶貴意見的各位老師表示衷心地感謝！

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第四篇：中小民營企業(yè)安全教育培訓(xùn)調(diào)研報(bào)告

安全教育培訓(xùn)，是指提高生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人、安全管理人員和特種作業(yè)人員安全生產(chǎn)知識、技能和整體素質(zhì)，以達(dá)到安全生產(chǎn)目的而進(jìn)行的職業(yè)教育和訓(xùn)練。安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)是安全生產(chǎn)管理工作的重要組成部分，它是提高全體勞動者安全生產(chǎn)素質(zhì)的一項(xiàng)重要手段。對從業(yè)人員進(jìn)行安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)，是生產(chǎn)經(jīng)營單位的法定義務(wù)。然而，在實(shí)際工作中，相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)負(fù)責(zé)人安全生產(chǎn)知識匱乏，忽視安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)，甚至有的企業(yè)在安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)方面處于空白狀態(tài)。從近年來xx發(fā)生的生產(chǎn)安全事故來看，主要原因是由于企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和安全管理人員的安全生產(chǎn)意識薄弱，安全生產(chǎn)法律法規(guī)知識欠缺，安全管理水平不高，專業(yè)技術(shù)能力偏低引起的。在全區(qū)開展的深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的活動中，我們本著“關(guān)愛生命、促進(jìn)xx安全發(fā)展”的理念，專門對全區(qū)中小民營企業(yè)的安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查和分析。

一、xx區(qū)中小民營企業(yè)安全培訓(xùn)情況與分析

目前xx區(qū)有中小民營企業(yè)近3000家，其中屬于高危行業(yè)的有近300家，據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)過安全培訓(xùn)的有400多個(gè)，不到總?cè)藬?shù)的20%，從業(yè)人員6萬多人，經(jīng)過培訓(xùn)的近3萬人，接近總數(shù)的50%，特種作業(yè)人員1200多人，經(jīng)過培訓(xùn)的1000多人，占總數(shù)的80%多。從以上數(shù)字可以看出，企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)過安全生產(chǎn)培訓(xùn)的比例很低，從業(yè)人員經(jīng)過培訓(xùn)和比例高些，而正是由于企業(yè)負(fù)責(zé)人自己沒有受過安全教育培訓(xùn)，導(dǎo)致對企業(yè)安全生產(chǎn)管理不重視,埋下生產(chǎn)安全生產(chǎn)事故隱患。

（一）部分企業(yè)法律法規(guī)意識淡薄。個(gè)別企業(yè)主不履行《安全生產(chǎn)法》職責(zé)，沒有把安全生產(chǎn)宣傳教育納入企業(yè)工作日程，不重視安全生產(chǎn)投入，不安排安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，不對從業(yè)人員進(jìn)行安全教育。對政府部門進(jìn)行的生產(chǎn)教育培訓(xùn)的宣傳無動于衷，甚至對監(jiān)管部門進(jìn)行安全培訓(xùn)檢查持抵觸情緒，認(rèn)為企業(yè)只要把生產(chǎn)搞上去就行了，進(jìn)行安全教育培訓(xùn)沒有必要。

（二）部分企業(yè)對安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)認(rèn)識不高。由于以前沒發(fā)生過事故，一些企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的麻痹僥幸思想，看不到存在的問題及潛在的不安全因素。相當(dāng)一部分企業(yè)對員工的安全教育培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識不足，積極性不高，存在重生產(chǎn)、輕安全，重技能培訓(xùn)，忽視安全培訓(xùn)的問題。特別是現(xiàn)在員工流動性大，企業(yè)不愿花費(fèi)成本進(jìn)行培訓(xùn)；而大部分員工安全意識差，維權(quán)意識薄弱，對參加培訓(xùn)的積極性不是很高，甚至不愿參加培訓(xùn)，員工未經(jīng)培訓(xùn)就上崗作業(yè)的現(xiàn)象尤為突出。

（三）部分企業(yè)對安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)認(rèn)識偏差。認(rèn)為安全教育培訓(xùn)是政府之間的事情。由于安全生產(chǎn)的法律法規(guī)宣傳教育不到位，加上政府部門經(jīng)常性地發(fā)文，老生常談地重復(fù)安全生產(chǎn)的重要性、強(qiáng)調(diào)安全教育培訓(xùn)的重要性，似乎安全教育培訓(xùn)是上級部門的事。持“安全教育培訓(xùn)是上級部門的要求和任務(wù)”觀點(diǎn)的不在少數(shù)，在對待安全教育培訓(xùn)的問題上，往往政府部門很積極，企事業(yè)單位被動應(yīng)付，把安全教育的主次位置給完全顛倒過來了。殊不知，安全教育應(yīng)該是企業(yè)事業(yè)單位自己的事情，政府只是行使監(jiān)督管理的職責(zé)。

（四）部分企業(yè)對安全生產(chǎn)宣傳教育投入不夠。安全培訓(xùn)需要錢、需要時(shí)間，而不少生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人片面追求經(jīng)濟(jì)利益，追求成本投入的最小化，無視有關(guān)安全法律法規(guī)的規(guī)定，只用工不培訓(xùn)。

（五）部分企業(yè)安全培訓(xùn)制度不全。通過調(diào)查，相當(dāng)一部分民營企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)部門，在培訓(xùn)制度方面，半數(shù)以上的民營企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但是經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；相當(dāng)一部分企業(yè)雖然有自己的培訓(xùn)計(jì)劃，但是大部分的計(jì)劃都沒有得到有效的執(zhí)行；有的企業(yè)每次培訓(xùn)的計(jì)劃是臨時(shí)制定的。

（六）政府部門對安全教育培訓(xùn)監(jiān)管不到位。xx轄區(qū)面積82.4平方公里，戶籍人口100.34萬，中小民營企業(yè)近3000家，但安監(jiān)局工作人員只有七個(gè)，監(jiān)管對象過多，監(jiān)管范圍過大，監(jiān)管力量嚴(yán)重不足，這是監(jiān)管不對位的客觀原因，主觀原因是現(xiàn)在政府都在強(qiáng)調(diào)服務(wù)企業(yè)，監(jiān)管多了怕影響單位的評分，有時(shí)甚至擔(dān)心影響與招商引資企業(yè)的合作關(guān)系或被認(rèn)為“投資環(huán)境不良”，而對安全監(jiān)管工作不積極、不主動、不徹底。

第五篇：我國中小民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀分析

我國中小民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀分析

摘要：中小企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)的柱石，它在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有極為重要的地位和作用。但中小企業(yè)在發(fā)展中也暴露出資金短缺、效益不佳、盲目投資、經(jīng)營粗放等問題，因此深入研究中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。文章通過對我國中小企業(yè)的總體概況、進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的必要性及現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，并分析出現(xiàn)這種問題的原因，最后提出解決中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題的對策，以加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制，強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理，提高競爭實(shí)力，促進(jìn)我國中小企

業(yè)的改革與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理內(nèi)部控制

中小企業(yè)就其發(fā)展而言，存在一些獨(dú)特的經(jīng)營特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在：一是經(jīng)營決策權(quán)和所

有權(quán)往往統(tǒng)一且高度集中，這樣有利于節(jié)約所有者的監(jiān)督成本，又有利于企業(yè)快速做出決策、樹立明確的經(jīng)營目標(biāo)和體現(xiàn)強(qiáng)烈的追求利潤最大化的優(yōu)勢；二是由于其自身規(guī)模小，人、財(cái)、物等資源相對有限，因此企業(yè)經(jīng)營的初始資本主要來源于個(gè)人積累及向親朋好友借款，主要為

內(nèi)源型融資，資本額少且比較分散，加上外部融資能力的限制，尤其是銀行貸款難，使得中小

企業(yè)所承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也比較大；三是經(jīng)營過程中運(yùn)用財(cái)務(wù)管理思想的意識比較薄弱，沒有實(shí)

現(xiàn)通過財(cái)務(wù)管理來對經(jīng)營者實(shí)行監(jiān)督控制和激勵，從而達(dá)到保證管理者目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企

業(yè)價(jià)值的最大化的目標(biāo)。

二、我國中小企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的必要性一是有利于完善企業(yè)內(nèi)部管理制度。通過有

效的財(cái)務(wù)管理，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中存在的問題，采取強(qiáng)有力的措施及時(shí)加以糾正，進(jìn)而完善

企業(yè)的內(nèi)部管理制度。二是有利于降低企業(yè)籌資成本?；I資對企業(yè)順利地開展生產(chǎn)經(jīng)營活動起

著重要作用，企業(yè)籌資的渠道很多，如何選擇合理的籌資渠道，有效降低籌資成本，都與財(cái)務(wù)

管理的好壞密切相關(guān)。三是有利于提高企業(yè)投資收益率。財(cái)務(wù)管理在投資決策和執(zhí)行階段作用

很大，決策階段財(cái)務(wù)管理可幫助找到好的投資項(xiàng)目；執(zhí)行階段搞好財(cái)務(wù)管理可以實(shí)施有效的監(jiān)

督，保證投資的預(yù)期收益得以實(shí)現(xiàn)。

三、我國中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀

（一）大多數(shù)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理意識淡薄中小企

業(yè)相當(dāng)一部分屬于私營性質(zhì)，投資者就是經(jīng)營者，其大部分又不是財(cái)務(wù)人員出身，而且以業(yè)務(wù)

為主，其決策通常以業(yè)務(wù)判斷為標(biāo)準(zhǔn)，缺乏全局的財(cái)務(wù)理念，財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)薄弱。同時(shí)一些經(jīng)

營者，也普遍存在重技術(shù)輕管理和重銷售輕理財(cái)現(xiàn)象，忽視財(cái)務(wù)管理對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的指

導(dǎo)作用，不知道財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的核心。

（二）大多數(shù)中小企業(yè)財(cái)務(wù)制度不健全

中小企業(yè)一般很少設(shè)立完善的、切合實(shí)際的規(guī)章制度，包括財(cái)務(wù)崗位職責(zé)管理制度、獎勵與處

罰制度、財(cái)務(wù)人員定期培訓(xùn)與考核制度，主要靠經(jīng)營者的經(jīng)驗(yàn)判斷，主觀性、隨意性較大，缺

乏科學(xué)根據(jù)，很容易產(chǎn)生經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

（三）財(cái)務(wù)管理人員素質(zhì)普遍不高，財(cái)務(wù)管理

工作重視不夠

四、我國中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀的原因分析第一，企業(yè)所有權(quán)經(jīng)營權(quán)不分管理者專業(yè)

水平差。中小企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一于企業(yè)的投資者，正是經(jīng)營者這

種模式給企業(yè)的財(cái)務(wù)管理帶來了負(fù)面影響。中小企業(yè)中相當(dāng)一部分屬于個(gè)體、私營性質(zhì)。在這

些企業(yè)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集權(quán)、家族化管理現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)沒有或無法建立內(nèi)部審計(jì)部門，即使有

也很難保證內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性。第二，融資難成中小企業(yè)心頭之痛。由于長期受傳統(tǒng)體

制的影響，中小企業(yè)融資和獲取資金難一直是長期困擾制約中小企業(yè)發(fā)展與生存的瓶頸問題。

主要因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身質(zhì)素不高，產(chǎn)權(quán)制度不明晰；財(cái)務(wù)制度不健全，財(cái)務(wù)賬目透明度不高；

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)失真，銀行與中小企業(yè)信息不對稱；中小企業(yè)整體素質(zhì)不高；自身實(shí)力有限，固定資

產(chǎn)數(shù)額較少等。

五、我國中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題的對策研究

（一）家族化弊端，缺乏管理、治理和發(fā)

展后勁

第一代企業(yè)家面臨老化和交班。體制創(chuàng)新和接班人問題很尖銳，也很難解決。家族化經(jīng)營帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優(yōu)秀人才比較困難。而企業(yè)又要發(fā)展壯大，急需人才加盟，此時(shí)只有從家族內(nèi)部挖掘，結(jié)果家族中一些資質(zhì)平平、能力一般的人進(jìn)入企業(yè)管理層。

（二）缺少高素質(zhì)財(cái)務(wù)管理人員及管理人員

有的民營企業(yè)從社會上聘請專職或兼職會計(jì)人員，會計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)良莠不齊，有的還同時(shí)受聘于兩家或多家企業(yè)，會計(jì)核算流于粗放，無法有效地開展財(cái)務(wù)管理，這在一定程度上難以保證會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的質(zhì)量。

（三）內(nèi)部控制不嚴(yán)格

內(nèi)部控制是指企事業(yè)單位和機(jī)關(guān)團(tuán)體為了提高起經(jīng)營效率，充分有效地獲取和使用各種資源達(dá)到既定的管理目標(biāo)，而在內(nèi)部實(shí)施組織、計(jì)劃管理和程序管理，是促使各個(gè)經(jīng)營環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其制約權(quán)、相互調(diào)節(jié)作用的管理方法，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，是管理的基本職能之一，又是現(xiàn)代化企業(yè)最重要的任務(wù)及管理方式，并是有效地執(zhí)行組織策略，實(shí)現(xiàn)高效化、專業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化與自動化管理的基本條件。

（四）民營中小企業(yè)的規(guī)模資金有限對自己的企業(yè)尚不能實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理

隨著時(shí)代的發(fā)展企業(yè)財(cái)務(wù)管理實(shí)現(xiàn)手段需要進(jìn)步，但是由于：

1、企業(yè)規(guī)模小，資金有限，很難依靠自身力量來設(shè)立自己的人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或扭轉(zhuǎn)經(jīng)營管理的落后局面。

2、科學(xué)管理，是民營中小企業(yè)生存關(guān)鍵。

3、民營中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，基本上不談戰(zhàn)略，然而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，許多民營中小企業(yè)的組織架構(gòu)、管理模式、經(jīng)營理念還和創(chuàng)業(yè)初期一樣。

4、缺乏有效的管理機(jī)制。一些民營企業(yè)不是靠健全的機(jī)制和客觀事實(shí)來管理人，而是憑經(jīng)營者主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，效果也不一定好，而且容易出問題。

三、解決民營中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題的方法

我國中小企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面存在的問題是由宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和自身雙重因素造成的。所以在解決民營中小企業(yè)的問題時(shí)，也應(yīng)該從這兩方面考慮，綜合如下：

（一）政府在財(cái)政方面的補(bǔ)貼及政策性幫助

金融政策扶持。該政策用以解決民營中小企業(yè)融資難問題，這是當(dāng)前鼓勵和促進(jìn)民營中小企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。地方政府要采取多中形式，進(jìn)一步健全為民營中小企業(yè)服務(wù)的金融體系；建立民營中小企業(yè)資金的供應(yīng)、保證和輔導(dǎo)系統(tǒng)，探索多種適合民營中小企業(yè)特點(diǎn)的融資渠道和融資形式，為民營中小企業(yè)的發(fā)展提供了充分的資金支持。

（二）健全采取管理制度

民營中小企業(yè)不同于大型國有企業(yè)，在制定財(cái)務(wù)會計(jì)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循針對性、操作性和強(qiáng)制性原則，制定一套符合企業(yè)實(shí)際的財(cái)務(wù)管理制度：一是要設(shè)立專門的財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一負(fù)責(zé)企業(yè)的資金融通、現(xiàn)金出納、財(cái)會管理、工資核算、固定資產(chǎn)以對預(yù)算編制、決算實(shí)施工作；二是要制定相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理制度，如現(xiàn)金、采購、報(bào)銷、稽核等制度，實(shí)行財(cái)務(wù)管理的規(guī)范化和制度化；三是要制定相應(yīng)的考核制度，強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制。根據(jù)各崗位的權(quán)利和責(zé)任，強(qiáng)化財(cái)務(wù)人員的責(zé)任，規(guī)范財(cái)務(wù)工作程序，提高會計(jì)工作質(zhì)量，堅(jiān)決杜絕不規(guī)范、不合法的會計(jì)業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)行為的發(fā)生。

（三）企業(yè)自身加強(qiáng)審計(jì)制度實(shí)行內(nèi)部審計(jì)外部化

1、內(nèi)部審計(jì)外部化可以提高民營中小企業(yè)的經(jīng)營效率。內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)是為機(jī)構(gòu)增加價(jià)值并提高機(jī)構(gòu)的運(yùn)作效率，這一點(diǎn)對于抵御各種經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)能力較弱的民營中小企業(yè)來說尤為重要。

2、內(nèi)部審計(jì)外部化可以大大減少民營中小企業(yè)的運(yùn)行成本隨著市場環(huán)境的變化和企業(yè)間競爭的日益激烈，內(nèi)部審計(jì)的傳統(tǒng)職能已不能滿足企業(yè)增加價(jià)值的需求，因此，內(nèi)部審計(jì)為適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要而不斷擴(kuò)充其職能，逐漸向風(fēng)險(xiǎn)管理和管理咨詢拓展。而內(nèi)部審計(jì)

外部化可以從以下幾方面來降低企業(yè)成本：（1）節(jié)約招募、培訓(xùn)費(fèi)用和維持成本。（2）節(jié)約開發(fā)軟件和新方法的成本。（3）降低雇傭成本。

（四）加強(qiáng)財(cái)務(wù)信用管理

1、充分利用社會資源，完善企業(yè)財(cái)務(wù)制度，提高企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可信度。

2、利用獨(dú)立的信用評價(jià)中心使企業(yè)信用度透明化，促使企業(yè)信用度的提高。

如今民營中小企業(yè)面臨的根本問題就是如何讓交易對手相信其償債意愿和能力問題。解決的辦法就是保持良好的付款和償債記錄，并且通過獨(dú)立的第三方使資金提供凡能夠了解自己的歷史。⒀

（五）健全內(nèi)部控制制度

1、提高企業(yè)全體員工對內(nèi)部控制的認(rèn)識。

2、大力提高財(cái)會人員的業(yè)務(wù)技能和內(nèi)部控制知識水平。

3、加強(qiáng)全體員工道德修養(yǎng)和內(nèi)部控制制度教育企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)建立在共同的倫理道德規(guī)范的基礎(chǔ)上。

綜上所述，通過上面的闡述我們可以發(fā)現(xiàn)民營中小企業(yè)存在的問題以及解決的辦法，可以為他們的發(fā)展起到一定作用。由于理論上的突破和制度政策的完善，阻礙民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制度性因素已逐步破除。

目前社會上需要整治的民營中小企業(yè)數(shù)量眾多，他們不僅需要個(gè)別診斷，而且需要掌握眾多企業(yè)經(jīng)營成功與失敗的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而找到解決自身問題的途徑。中國政府鼓勵青年創(chuàng)業(yè)、營造國際融資環(huán)境等一系列動作，為國內(nèi)民營中小企業(yè)的迅速發(fā)展和優(yōu)化提供了有利的政策支持。隨著入世五年期限的到來，國內(nèi)更多經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)霈F(xiàn)國際巨頭的資本與聲音，中國企業(yè)將面臨更加開放和激烈的國際競爭。在這樣的歷史時(shí)期，民營中小企業(yè)家肩負(fù)著相同的社會責(zé)任。

總之,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,經(jīng)濟(jì)全球化的形成,我國的民營中小企業(yè)將面對更加激烈的市場競爭環(huán)境。只有通過積極扶持民營中小企業(yè),加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制,簡化財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告,規(guī)范會計(jì)秩序,才能強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理,提高競爭實(shí)力,促進(jìn)我國民營中小企業(yè)的改革與發(fā)展。