第一篇：ABB：領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)以內(nèi)部課程為主

ABB：領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)以內(nèi)部課程為主

ABB領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系的精華是其內(nèi)部課程，其在全球市場的實戰(zhàn)經(jīng)歷成為課程的主要內(nèi)容。

從去年12月起，馬來西亞籍的李瑞昇開始擔任ABB北亞區(qū)及中國人力資源負責人。在這之前，他的職務(wù)是ABB合肥變壓器有限公司總裁。從業(yè)務(wù)部門的管理者轉(zhuǎn)向資源支持型部門的負責人，李瑞昇的職務(wù)變化綜合了ABB戰(zhàn)略目標和其個人發(fā)展的需要。

“中國是ABB本土以外最重要的市場，為了有效支持這里業(yè)務(wù)的高速發(fā)展，ABB在人才戰(zhàn)略上頗為用心，他們希望找業(yè)務(wù)方面有經(jīng)驗的人負責人力資源工作，從而促使人力資源工作更好地理解和匹配業(yè)務(wù)部門的需要?！痹?jīng)在財務(wù)、銷售、市場等多個崗位擔任過管理者的李瑞昇顯然是合適的人選?！捌鋵?，在做?One ABB?時，我第一次非常系統(tǒng)地理解人力資源管理到底是什么，覺得非常有意思，當時我曾想是不是有一天能成為人力資源部的經(jīng)理，想不到現(xiàn)在成真了。”李瑞昇的主觀意愿也促成了“轉(zhuǎn)崗”成功。

從1989 年加入ABB至今，李瑞昇的“晉升”路線圖頗具ABB特色。從會計師做起，后升至ABB馬來西亞公司首席財務(wù)官，之后又擔任ABB新加坡公司企業(yè)并購業(yè)務(wù)負責人，這期間，李瑞昇還算是在他的“老本行”—財務(wù)領(lǐng)域發(fā)展。在1999 年至2012 年間，李瑞昇又分別擔任過ABB中國負責銷售、市場及后勤負責人，ABB(OsA)項目負責人和ABB合肥變壓器有限公司總裁，從專業(yè)職能部門走向了全面管理者。這看似“錯綜復(fù)雜”的履歷也正好折射出ABB多維的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)框架和理念。

有重點的階梯培養(yǎng)架構(gòu)

“人人都是領(lǐng)導(dǎo)”是ABB的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)理念。從基層員工到高層管理者，ABB總結(jié)出了八項領(lǐng)導(dǎo)力行為要素：第一是以結(jié)果為導(dǎo)向；第二是戰(zhàn)略導(dǎo)向；第三是培養(yǎng)人才(這是作為經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)必的能力)；第四是個人領(lǐng)導(dǎo)力；第五是變革管理；第六是跨文化協(xié)作(ABB要求每一個經(jīng)理級的領(lǐng)導(dǎo)對于跨文化保持較高敏感度，理解跨文化的必要要素)；

第七是協(xié)作；

第八是對外部環(huán)境、客戶的理解。對于不同級別的管理者，八項領(lǐng)導(dǎo)力要求的主體是相同的，不同的是考核的標準，比如初級經(jīng)理在戰(zhàn)略能力上的要求就相對小一些。

大的框架定下來之后，就是對具體的崗位標準進行確認。為了讓標準既有考核作用又有督促效果，就需要大量、細致的調(diào)查評估工作?！斑@是一個技術(shù)活兒。評估者和一個普通員工對話，最少需要3 小時，還要詢問他的上下級、同級，再加上討論，一個評估報告至少也要花費14 個小時。因此，整個投入是巨大的?！崩钊饡N說，算下來，每一個人要完成20 個評估才算是合格的。通過這樣360 度的評估之后，員工或者管理者在這過程當中就知道了自己欠缺什么，應(yīng)該著力培養(yǎng)哪些能力。

“有了崗位理解和標準，我們就可以針對不同級別的人提供定制化的領(lǐng)導(dǎo)力課程。”李瑞昇說。每年ABB在中國開設(shè)的課程有30 0多堂，這些課程中就包含經(jīng)理級以上的管理者需要學習的領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)容。

要參加ABB內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)力培訓課程都需要上級領(lǐng)導(dǎo)的推薦，并且要列出明確的推薦理由?！耙驗檫@些課程是經(jīng)過我們多年對崗位所需能力的理解，以及連續(xù)不斷對評估效果進行總結(jié)提出的，所以我們會挑選合適的人進行培訓。如果參加的人數(shù)太多，反而會影響課程效果?！崩钊饡N說。在課程學習過程中，“同學”之間的互動也很關(guān)鍵，因為這是他們形成自己人脈網(wǎng)絡(luò)，以備在今后工作中互相協(xié)作的好機會。每年，ABB的績效考核(PDA)要求每一級的管理者都要和下屬進行溝通，內(nèi)容包含被考核者的業(yè)務(wù)目標、行為目標，還有個人職業(yè)發(fā)展計劃。其中考核得分高，極具潛質(zhì)的員工，ABB將安排跨部門的經(jīng)理和他再次進行溝通，“這樣，我們可以加深對人才的理解，同時保證透明度?！崩钊饡N說。這些人將按照ABB的領(lǐng)導(dǎo)力階梯培養(yǎng)架構(gòu)進行一級級的學習。

在ABB的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系中，也包含一些外部的培訓課程，但精華還是其內(nèi)部課程，其中I MD(洛桑國際管理發(fā)展學院，International Institute for Management Development的簡稱)就是以ABB為真實案例的課程。李瑞昇說：“比如我們最近收購了一家公司，課堂上大家就可以分析這次收購案例，然后去探討有哪些經(jīng)驗教訓，以后再有收購該怎么做?！睂τ贏BB員工來講，參加外部課程的機會很多，但是要真正了解企業(yè)自身戰(zhàn)略、經(jīng)營行為，還是要通過內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)力培訓來學習。

成長之路：崗位學習+ 培養(yǎng)+ 培訓

“ABB鼓勵員工70% 在工作崗位上進行學習，20% 通過一些導(dǎo)師幫助你，10% 是上課。”李瑞昇在總結(jié)自己的經(jīng)驗后認為，自我學習更關(guān)鍵，無論在什么崗位，最好的老師就是一起工作的同事。

李瑞昇是會計專業(yè)畢業(yè)就直接進入了ABB，因為學習能力強，很快就擔任了一個項目的經(jīng)理，并且在一年半左右的時間內(nèi)，成為了兩家子公司的財務(wù)總監(jiān)?！拔蚁矚g琢磨東西”，李瑞昇說，但是由于太年輕就面對了很多高級別的領(lǐng)導(dǎo)，也讓他有了更大的壓力。比如，因為年輕，對事情的看法不免有短視的時候，而當上級或同事提出一些超前的想法時，李瑞昇經(jīng)常理解不了，以至于不敢回應(yīng)和討論。在這種壓力下，他每天都堅持做總結(jié)和思維訓練，努力使自己快速“成長”。在考慮問題的時候，李瑞昇刻意地去勾畫項目的邏輯框架。在這個

過程中，他發(fā)現(xiàn)，雖然自己可能不懂具體的技術(shù)如何達到，但是對解決問題的方向和步驟有大致的思路、輪廓，然后再去找相關(guān)領(lǐng)域的人做。“這樣一來，人的管理理念就形成了?！崩钊饡N說。

“和你一起工作的人進行討論，有助于我們能夠看得更長遠?！崩钊饡N認為在工作中有能力的同事都是可以學習的老師?，F(xiàn)在，他經(jīng)常會要求下屬，用三個幻燈片把最近2-3 個月內(nèi)發(fā)生的事情敘述完。這種要求其實就是鍛煉他們的高度概括能力。

在李瑞昇看來，從員工到帶領(lǐng)團隊的領(lǐng)導(dǎo)，需要不斷擴充自身的容量?！白龉芾碚呱婕暗臇|西比較豐富，如果沒有在不同崗位的不同經(jīng)驗，你是很難消化大家的觀點的?！崩钊饡N的體會是多做，多看。財務(wù)工作做到一定職位后，李瑞昇主動提出想做些別的工作。于是，他開始接觸銷售、市場等業(yè)務(wù)?！白鲣N售后發(fā)覺世界真是太豐富了，我覺得自己好像差一點，是不是可以有機會再豐富一點。”就這樣，李瑞昇有了在ABB不同崗位的歷練。

ABB頗具特色的就是輪崗文化。在ABB，除了公司層面的安排和調(diào)動，也鼓勵員工主動申請。ABB通過這種人才的流動性，將培養(yǎng)對象放在具體的實踐操作環(huán)境中去鍛煉他們的領(lǐng)導(dǎo)力。“換崗并不一定代表要往上走，很多時候，也是橫向的交流，甚至是后退一級。因為每當遇到瓶頸時，我們都需要退一步去重新審視自己的問題?！崩钊饡N說，特別是在面對業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時，不是所有的人都能夠應(yīng)對，因此退一步對職業(yè)發(fā)展未嘗不是一件好事。

第二篇：作文教學以培養(yǎng)興趣為主

作文教學以培養(yǎng)興趣為主

屯留縣漁澤中心校

崔紅霞

作為教師，給學生批改作業(yè)是很平常的工作，但作為一名語文老師，為學生批改作文就不是一件輕松的事，甚至得煞費苦心，大費周折，我想，作為同行都肯定深有同感。在批改作文時，錯別字、語句不通、層次不分、段落不明、內(nèi)容空洞、流水賬、沒有中心、應(yīng)付、抄襲，這些都是常見的現(xiàn)象，也是令老師頭疼的問題。錯別字可以勾出，語句可以理順，但評語特別難寫。如何提高學生的作文水平，使學生寫出像樣的作文呢？我覺得必須培養(yǎng)學生的寫作興趣。興趣是最好的老師，學生有了興趣才有主動性與積極性，才可以發(fā)揮自己的想象力，才樂于動腦，勤于動筆。

如何培養(yǎng)學生的寫作興趣呢？在作文教學中，我不斷探索，下了一些功夫，有了一點收獲。

一、上好語文課，充分利用教材資源。

語文課本就是最好的教材，我們應(yīng)該充分利用教材資源，上好語文課。

（一）每一篇課文都是字、詞、句、段學習的好教材。在學習每一篇課文時，我都是讓學生自己預(yù)習生字詞，自己不懂的查字典解決，讓學生養(yǎng)成勤查字典的好習慣，這樣學生對字詞掌握得比較牢固，久而久之，學生作文中的錯別字就會減少。在學生理解詞語的基礎(chǔ)上，我通常讓 學生口頭造句，及時訓練。稍有難度的詞語造句，可給學生思考的時間，可以先寫下來，修改通順后再讀出來，一定要讓學生掌握。這樣，詞語在平時的學習中就可以積累下了。課文中的比喻句、擬人句、排比句和精彩段落，在課堂上一定要精講，讓 學生體會其特點與在文中的作用，有特色的句子可鼓勵學生當堂仿寫，進行句、段的寫作訓練。學生通過當堂訓練、交流，加上老師的表揚就會產(chǎn)生濃厚的興趣，老師不失時機地鼓勵學生在自己的作文中用上一些修辭手法，學生就會很有信心。

（二）每一篇課文的寫作特色都是作文借鑒的好方法。

在上每一篇課文時，我都很注重讓學生掌握文章的體裁和分析寫作特點。根據(jù)不同的課文可讓學生陸續(xù)掌握記敘文順敘、插敘、倒敘的寫作方法，可讓學生理解散文寫景抒情、借物喻人、托物言志的寫作特色等。每學一種新方法，都要讓學生及時仿寫，進行訓練，都要讓學生及時交流、評價，評價要以鼓勵為主，從而激發(fā)學生的寫作興趣。

二、重視作文指導(dǎo)與作文修改。

學生習作前，一定要進行作文指導(dǎo)，決不能讓學生盲目下筆。要給學生講清習作要求，指導(dǎo)寫作方法，幫助學生列好提綱。要鼓勵學生動筆，激發(fā)他們的寫作興趣，幫他們樹立信心。

學生完成習作后，要讓他們養(yǎng)成認真修改的好習慣。我通常采取這樣的方法讓學生修改作文：

（一）先自己修改。學生自己把自己的作文多讀幾遍，發(fā)現(xiàn)錯別字及時改正，讀不通的句子要理順。自己修改滿意后，要大聲朗讀自己的作文。

（二）交換修改。兩個同學交換作文進行修改，發(fā)現(xiàn)錯別字及時指出并改正，發(fā)現(xiàn)什么問題要指出來，要虛心接收別人的建議。

（三）小組評價。小組內(nèi)進行交流，評出本組內(nèi)好的習作推選到全班，并在全班進行朗讀。這樣，通過修改，發(fā)現(xiàn)了自己的優(yōu)點與不足，使自己的習作不斷完善。既調(diào)動了學生的主動性與積極性，也激發(fā)了學生的寫作興趣。

三、注重材料的收集與整理。

要想讓學生寫作時有話可說，做到內(nèi)容具體生動，必須注意平時收集作文素材。

（一）閱讀收集。鼓勵學生多看書看報，把自己平時看到的好詞好句、名言警句、俗語、歇后語、精彩片段摘錄下來，并定期交流。

（二）觀察積累。讓學生走進大自然、走進生活，留心觀察大自然的一草一木，觀察神秘的動物世界，留心身邊的人和事，并隨時記好觀察筆記。

四、勤寫多練。

寫作文不能規(guī)定時間來寫，要勤寫多練。

（一）讀書后要隨時寫出自己的寫得體會。(二)學完一篇課文后要進行仿寫。比如，學了寓言故事后，可以讓學生自編寓言故事；學了寫人記事的記敘文就讓學生寫一篇記敘文；學了借物抒情的散文可讓學生仿寫一篇等。

（三）隨時隨地都可練寫。比如，開學了，就讓學生寫一篇新學期的計劃；教師節(jié)到了，可以給老師寫一封信，說說自己的心里話；秋天到了，就可以描繪一下秋色等。學生通過多寫多練，就會逐漸提高自己的寫作水平，產(chǎn)生濃厚的興趣

五、保留學生的習作，期末總評。

把學生的每次習作都保留下來，整理成冊，并讓學生自己設(shè)計上自己喜歡的封面，期末進行總評。評價以表揚為主，以鼓勵為主。這樣，每個學生都有成就感，對作文的興趣有增無減。

教無定法，學無止境。在今后的語文教學與作文教學中，我還要繼續(xù)努力，不斷加強學習，勤于鉆研，勇于探索。

第三篇：以優(yōu)勢為本培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

以優(yōu)勢為本培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

來源：哈佛商業(yè)評論

成功的領(lǐng)導(dǎo)人有不同的領(lǐng)導(dǎo)風格,如喬布斯（Steve Jobs）的遠見創(chuàng)新，唐納德·特朗普（Donald Trump）的高調(diào)張狂，理查德·布蘭森(Richard Branson)的天馬行空，任正非的紀律嚴明，李嘉誠的謹言慎行。成功的領(lǐng)導(dǎo)人也有一個共性：他們都擁有自己的實質(zhì)內(nèi)涵（Substance）和完整性（Integrity），換句話說，他們都是“真實的領(lǐng)導(dǎo)者(authentic leader)”。哈佛商學院管理學教授比爾·喬治（Bill George）曾在《哈佛商業(yè)評論》上提到，“真實的領(lǐng)導(dǎo)者”是“非表面的優(yōu)越”，他們本性如此，以致他們并沒有需要帶有目的性地打動或討好別人，他們以堅定的自我意識與價值成全了自己的個人魅力和領(lǐng)導(dǎo)風格。

根據(jù)比爾·喬治的理念，筆者認為，真實的領(lǐng)導(dǎo)者的核心價值包含三個主要理念：自我意識（Self awareness）、發(fā)展和實踐固有價值觀（Develop & Practice Solid Values）以及由心而導(dǎo)（Lead with heart）。我們應(yīng)該強調(diào)“優(yōu)勢為本的領(lǐng)導(dǎo)力”（Strength Based Leadership，SBL），即領(lǐng)導(dǎo)者需清楚自身優(yōu)勢并對其加以發(fā)展，讓優(yōu)勢引導(dǎo)工作方向及愿景價值?！皟?yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能看清自身的優(yōu)勢，由心而導(dǎo)，更善于了解并發(fā)展員工與企業(yè)的競爭優(yōu)勢。他們能據(jù)此制定合理的組織發(fā)展戰(zhàn)略，保持穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)風格，并根據(jù)員工的優(yōu)勢進行激勵和培養(yǎng)，將他們的優(yōu)勢最大化地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)在動力，從而實現(xiàn)組織的共同目標。然而，“優(yōu)勢為本的領(lǐng)導(dǎo)力”一直停留在概念理論上的研究，欠缺科學的支持。令人欣喜的是，最近，凱斯西儲大學魏德海管理學院(Weatherhead School of Management)一項從神經(jīng)學角度的研究，已經(jīng)證實了“優(yōu)勢為本”領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)管理上的成效。該研究榮獲了管理學會(Academy of Management)最佳論文獎。此次研究以功能性磁力共振成像（fMRI）追蹤神經(jīng)活動，發(fā)現(xiàn)“優(yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)力訓練能喚起積極情緒引子（Positive Emotional Attractor），并激發(fā)正面情緒和副交感神經(jīng)系統(tǒng)的活動，從而提高認知、情感、知覺和行為的接受性和功能。“優(yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)力訓練是指專注于激發(fā)積極情緒吸引的領(lǐng)導(dǎo)力訓練，著眼于希望、正念、愿景和同情心的領(lǐng)導(dǎo)力訓練。

魏德海管理學院的研究發(fā)現(xiàn)，僅僅30分鐘的“優(yōu)勢為本”領(lǐng)導(dǎo)力訓練，就能激活大腦中與認知、感知和情感有關(guān)的細胞，同時由于幸福力被提高，個人的自我意識和反思也將得到提高。該研究表明，側(cè)重于批判、修正弱項的領(lǐng)導(dǎo)力訓練會激發(fā)負性情緒引子（Negative Emotional Attraction），導(dǎo)致人們?yōu)樽约恨q護，減低對認知、情感、知覺和行為的接受性，抹殺人們發(fā)展可持續(xù)的變革。然而，透過fMRI發(fā)現(xiàn)，以優(yōu)勢及幸福力為中心發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，能大大提高與想象力密切相關(guān)的視覺皮層活動，為神經(jīng)元干細胞發(fā)育創(chuàng)造條件，有助于激勵學習和作出行為變化的關(guān)鍵競爭力。

此研究不但為“優(yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)力訓練提供了神經(jīng)學的基礎(chǔ)，更以科學印證了筆者在《員工越幸福，企業(yè)越“發(fā)福”》中提到的，幸福力與競爭力、創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力和持續(xù)發(fā)展力的互動關(guān)系。

如今，“優(yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)力理念已被有效運用于全球各行各業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及企業(yè)管理戰(zhàn)略中，用以打造幸福企業(yè)，增加企業(yè)的生產(chǎn)力。根據(jù)我們的調(diào)研，在豐田北美地區(qū)加利福尼亞中心的54個團隊中，一年內(nèi)以“優(yōu)勢為本”領(lǐng)導(dǎo)的團隊的生產(chǎn)力提高了6%-9%；英杰華集團“優(yōu)勢為本”的招聘策略，不僅提高了員工滿意度，縮短了一周的員工培訓時間，還提高了21％的績效和12%的客戶滿意度；巴西營養(yǎng)食品公司的“肯定式探詢（Appreciated Requirement）”員工管理模式，著眼于搜尋組織內(nèi)以及其他相關(guān)群體的優(yōu)勢，將其放大，并集中于正面思考，在6個月的時間內(nèi)，幫助巴西營養(yǎng)食品公司創(chuàng)下了利潤增長200%的新紀錄。除此之外，“優(yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)力對華人企業(yè)高層管理者，也同樣具有重要性及適用性。香港特別行政區(qū)前財政司司長、現(xiàn)任南豐集團行政總裁的梁錦松，最近就對筆者總結(jié)他的領(lǐng)導(dǎo)理念：“千萬不要先請一個高管，再考慮怎么改善其短處，我們要做的是看到他的長處與優(yōu)勢，根據(jù)他的優(yōu)勢設(shè)計工作內(nèi)容。他高興，你也能拿到企業(yè)希望的效益。”讓高管做自己擅長的事，不僅提高了他們的留存率，降低了企業(yè)高層變動的風險，更能激勵他們自信地提出新策略，推動企業(yè)的管理優(yōu)化。

中國傳統(tǒng)文化以人為本、重人情，而企業(yè)文化即是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風格的延伸，因此，理論上來講，“優(yōu)勢為本”在中國的重要性和實用性都比西方更大，“優(yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)力能夠更有效地應(yīng)用在中國商業(yè)環(huán)境中。然而，“優(yōu)勢為本”領(lǐng)導(dǎo)力的概念與內(nèi)涵畢竟是舶來品，我們還需要更多的研究與數(shù)據(jù)將其本土化，深入了解和挖掘有中國特色的“優(yōu)勢為本”領(lǐng)導(dǎo)力。在“打造幸福企業(yè)”成為企業(yè)未來核心競爭力的同時，“優(yōu)勢為本”領(lǐng)導(dǎo)力也將成為幸福企業(yè)的重要工具。這個工具將為企業(yè)高管提供新的戰(zhàn)略路線，以便改善組織內(nèi)部的管理策略，并將其發(fā)展成共享價值觀，從而培養(yǎng)融洽、包容的企業(yè)文化，最終提升員工的幸福感、實現(xiàn)企業(yè)社會價值。（江珊/譯）

蘇德中(Timothy T.C.So)是劍橋大學幸福研究院亞太主任、羅蘭貝格管理咨詢公司獨立董事、全球華人積極心理學協(xié)會主席，創(chuàng)立并管理International Flourishing Group(IFG)；江珊是明尼蘇達大學卡爾森管理學院研究生、劍橋大學幸福研究院研究員。

第四篇：怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，有哪些需要注意的地方

2014-07-18 09:37:42THLDL培訓互聯(lián)網(wǎng)

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在分析怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，領(lǐng)導(dǎo)力就是影響別人，讓別人跟從的能力。領(lǐng)導(dǎo)力來自兩個方面，一種是職位本身賦予的能力，另一種是自己本身的個人魅力對別人的影響力。前一種來自職務(wù)本身，別人是被動服從；后一種來自己，是下屬對領(lǐng)導(dǎo)的人格深深認同后產(chǎn)生的一種主動跟隨行為。那么，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才具有超一流的領(lǐng)導(dǎo)力呢？怎么極強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)呢

一、關(guān)注目的三流的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心手段，二流的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注目標，一流的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注目的。作為一個領(lǐng)導(dǎo)，一定要有戰(zhàn)略思考的能力。著名張宇先生

CMA集訓班特聘講師，國內(nèi)多家培訓機構(gòu)的特

聘講師。

MBA、美國管理會計師協(xié)會（IMA）會員。

10年的職業(yè)講師經(jīng)驗，前4年主要講授營銷以及質(zhì)量和設(shè)備管理、最近6年主要講授管理會計的知識體系。

10年世界500強企業(yè)的管理經(jīng)驗。

決策和管理水平。的銷售、生產(chǎn)、采購等經(jīng)營活動，并將兩者進行完美結(jié)合。因此既能為企業(yè)財務(wù)人士授課，又能為經(jīng)營部門的管理人員授課。

出版書籍

《財務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力》

擅長課程

《美國注冊管理會計師（CMA）課程系列》、《管理者的財務(wù)素養(yǎng)課程系列》、《全面預(yù)算編制實務(wù)課程》、《經(jīng)營與財務(wù)的績效管理課程》、《戰(zhàn)略成本管理課程》、《投資與經(jīng)營的決策分析課程》

培訓客戶

中國電信、中石油、中石化、中國移動、中海油、南車集團、中國船舶、中國國家投資、中國工商銀行、民族證券、華潤集團、今世緣酒業(yè)、寧波港、徐州礦業(yè)、摩托羅拉（中國）、樂斯福（明光）有限公司、法國歐尚超市有限公司、法國希諾基發(fā)電運營有限公司、世紀聯(lián)華超市有限公司、杭州中糧美特容器有限公司、廣州奧桑味精有限公司等

領(lǐng)導(dǎo)學家約瀚.阿代你指出，戰(zhàn)略思是指：“了解全部情況、在紛繁復(fù)雜中識別出本質(zhì)、進行與重要程度相匹配的思考。”也就是說，領(lǐng)導(dǎo)的首要任務(wù)是確定方向，即目的。并以此為出發(fā)點來設(shè)計戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，以確保組織能夠達成目標。做任何事情前都需要精密地策劃和思考，特別要搞清楚的正是做事情的最終目的。

二、率先垂范

在分析怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)thldl.org.cn時，古羅馬著名將軍色諾芬曾經(jīng)說過：“領(lǐng)導(dǎo)人無論倡導(dǎo)什么，只要表明他自己最擅長履行，就很少會遭到手下人的蔑視?！?。行動的感召力和影響力

比語言強了百倍，這是人的一種天性。實現(xiàn)際，人從幼兒開始，便有強烈的模仿大人行為的傾向，這種傾向成年后并未消失，仍然是主導(dǎo)我們行為的最主要力量，三、關(guān)心下屬

在分析怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，看這個例子：春秋時期，吳國著名將領(lǐng)吳起非常體恤關(guān)

心下屬，他在巡視戰(zhàn)場時看見一個士兵腿部化膿，便用口將膿吸了出來，士兵的母親聽到后大哭，別人問為什么，她答道：“我兒的命不久矣，他有一個哥哥，吳將軍也曾幫吸過腿上的膿，后來戰(zhàn)死沙場”。果然，不久這個士兵便因感激而勇猛作戰(zhàn)，最后戰(zhàn)死”。這就是下屬感動后激發(fā)出來的潛力。著名職業(yè)經(jīng)理人唐駿認為，管理的本質(zhì)就是感動下屬。感動下屬其實并不難，只需要溝通、關(guān)心、肯定、承擔責任、站在下屬的立場思考問題則可。

四、知人善任

易中天在《品人錄》中談到劉邦時說過：“作為一個領(lǐng)袖人物，劉邦最大的特點是‘知人’，這里說的知人，還不是一般意義上的尊重人才和善用人才，而是懂得人情人性，既知道人性中的優(yōu)點，又知道人性中的弱點，這才能最大限度地團結(jié)一切可以團結(jié)的力量，又能孤立敵人各個擊破，終于運天下于股掌之中。在分析怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，他還懂一個道理：世間一切事物中，人是第一個可貴的”。其實，真正的領(lǐng)導(dǎo)都是懂得人性的人，他們都知道“用人所長”，而包容人才的短處和缺點。領(lǐng)導(dǎo)力的核心是用人，人一用對，整盤棋就活了。

五、目標高遠

《西游記》里最沒有本事的應(yīng)該就是唐僧了，可為什么孫悟空、豬八戒和沙僧都愿意追隨他？就是因為他有遠大的目標。阿代爾在《戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)》一書中指出：“士氣只能為成功或?qū)ψ罱K成功的渴望所鼓舞。提供更好的食物、更好的辦公室或更好的報酬只能給士氣帶來瞬間的效果，因為錢財或物資不

六、智力、經(jīng)驗和美德

在古西臘，此三者之和即是智慧。智力使人做事富有邏輯；經(jīng)驗?zāi)苁谷嗣髦牵苊庾邚澛?、犯錯誤；最重要的是美德，美德才是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉。如果一個人身上擁有包容、咸恩、愛和同理心，那么他一個能夠受到別人的尊重和感激，繼而能激發(fā)別人跟隨的欲望和行為，這叫“以德服人”。

在分析怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，有的人說領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，有的人說領(lǐng)導(dǎo)力只可意會不可言傳。其實，領(lǐng)導(dǎo)力是可以通過后天的訓練培養(yǎng)出來的。著名成功學大師詹姆斯。庫澤斯曾說過：領(lǐng)導(dǎo)力是普通人也能使用的，把他們自己和其他人的最好狀態(tài)發(fā)揮出來的一個過程，在分析怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，當你把自身的領(lǐng)導(dǎo)力釋放出來的時，你就能成就非凡的事業(yè)。能買來本質(zhì)上屬于精神層面的東西?！币蚨嬲念I(lǐng)導(dǎo)，一定懂得利用遠大的目標在激發(fā)下屬的潛能，最大限度地去提升組織的績效。

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)：中國優(yōu)秀公司的新實踐

當投資、出口、內(nèi)需都不給力的時候，中國企業(yè)如何增長？

當成本縮減的招數(shù)已經(jīng)無所不用其極，利潤還是持續(xù)下降，中國企業(yè)還能怎樣增長？ 當世界經(jīng)濟極度不確定、中國經(jīng)濟出現(xiàn)放緩跡象之際，中國企業(yè)靠什么競爭、憑什么贏？ 當下，這些嚴峻的問題，正縈繞在中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的心頭，令他們難以入睡。顯而易見的機會資源已經(jīng)使用殆盡，還有什么新招可用？或者說，還有什么資源可以獲取？ 其實，還有一種資源，就在身邊，唾手可得，卻被大量浪費或低效率地使用。這種資源，就是人的智慧、經(jīng)驗、激情、積極性和創(chuàng)造性。全球管理顧問公司Hay（合益）集團的研究發(fā)現(xiàn)，大約有60%的中國員工對于工作的承諾度低于全球平均水平，另外有15%左右的員工，盡管承諾度較高，但因為沒有得到組織的必要支持，因此無法有效工作并且有很強的挫折感。

這一發(fā)現(xiàn)令人震驚！特別可怕的是，中國的勞動力成本不斷上漲，中高級管理人員的薪酬已經(jīng)逼近某些發(fā)達國家水平，而與之反差強烈的是，人力資源的浪費和流失驚人的嚴重。

可以想象，如果能夠從這些對工作承諾度不高的員工中，爭取到5%－10%的員工，大幅提升他們的承諾度和有效性，企業(yè)將會得到怎樣的商業(yè)回報！但問題是How（怎樣做）？

出現(xiàn)這一情況，有員工自身的原因。但一個重大的原因是領(lǐng)導(dǎo)和管理這些員工的人，他們創(chuàng)造了怎樣的組織氛圍？他們是怎樣管理和領(lǐng)導(dǎo)的？他們是怎樣調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性的？

Hay（合益）集團在中國關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人行為的研究發(fā)現(xiàn)，約有60%的各級管理和領(lǐng)導(dǎo)者打壓或挫傷了員工的積極性。

上述兩個60%的數(shù)字，說明了中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人手里還擁有巨大的資源可以支配——即調(diào)動幾百萬幾千萬員工的積極性和創(chuàng)造性；同時也說明了問題的迫切性和艱巨性－需要迅速提升幾十萬甚至幾百萬名管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平。中國一些領(lǐng)先企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)充分意識到問題的戰(zhàn)略性和嚴重性。在《中國企業(yè)家》雜志和Hay（合益）集團最新出爐的“2011中國最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司TOP20”榜

度重視和承諾以及靈活有效的實踐。

自“中國最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司TOP20”榜單創(chuàng)立四年來，中國領(lǐng)先企業(yè)在系統(tǒng)培養(yǎng)各級管理者和領(lǐng)導(dǎo)人方面，已經(jīng)取得重要進展。其主要特點表現(xiàn)為：

很多中國領(lǐng)先企業(yè)都建立了自己的領(lǐng)導(dǎo)人標準。這些領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)力標準在一定程度上反映了他們的發(fā)展階段、戰(zhàn)略意圖、文化和價值觀；

很多中國領(lǐng)先企業(yè)都建立了自己培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的體系。過去幾年來，很多中國領(lǐng)先企業(yè)都根據(jù)自己的領(lǐng)導(dǎo)人標準，設(shè)計了包括360度問卷等反饋工具，設(shè)計并實施了分層分級的領(lǐng)導(dǎo)人測評和培養(yǎng)體系。在領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)方式上，也出現(xiàn)了運用多種方法論的情況，這些方法包括授課、輔導(dǎo)、行動學習、實踐活動等等； 很多中國領(lǐng)先企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、特別是一把手都對培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的問題投入大量時間和承諾。全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的新挑戰(zhàn)

本屆榜單上，如聯(lián)想、華為、三一等很多企業(yè)已經(jīng)或者正在努力成為全球化公司。因此，與領(lǐng)先的、成熟的跨國公司對標，把握它們在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式上的新趨勢，借鑒其成功的實踐經(jīng)驗就顯得尤為必要。

當今世界，視創(chuàng)新效率和新興市場為企業(yè)未來發(fā)展的基石，越來越成為全球領(lǐng)先公司的共識?，F(xiàn)在的世界變化非常快，這個過程當中挑戰(zhàn)大的不得了；還有全球市場的運營怎樣去結(jié)合本地市場的需求，都會給組織進化帶來很多課題。Hay（合益）集團通過對“2010全球最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司TOP20”的調(diào)研分析，也深深體察到這一重要趨勢。

一個非常重要的事情就是全球的人口已經(jīng)達到70億了，新一代的人不管是80后、90后，怎樣讓這些新興人群或者說互聯(lián)網(wǎng)時代的人群，煥發(fā)積極性、創(chuàng)造性、主動性，變得越來越具有挑戰(zhàn)性。嬰兒潮時代出生的人正在迅速地老去。從歐美來看，大批的領(lǐng)導(dǎo)人要退休，不管是政府、公營機構(gòu)，還是私營機構(gòu)。大批的領(lǐng)導(dǎo)人退休之后造成的領(lǐng)導(dǎo)力真空情況非常非常嚴峻。美國好一些，它有移民。歐洲的衰落就難以逆阻了，很多人要退休。作為中國企業(yè)，需要思考怎樣抓住這個歷史的機遇—這個歷史機遇的窗口期對中國來說也不會太長。

另一方面，面對人口結(jié)構(gòu)的變化，全球最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司正不斷適應(yīng)年輕員工的需要。比如說方便員工在家里工作等。包括我的朋友所在的一家外資企業(yè)在中國的公司，現(xiàn)在就允許員工每周有一天可以在家里工作。當然你可以說這是歐美企業(yè)的“專利”，跟迅速成長中的中國企業(yè)還是離得太遠。但是你可以看到這些企業(yè)對員工的心態(tài)和需要的變化的敏感度。為什么這些全球性的公司要這么做？最重要的是激勵員工產(chǎn)生創(chuàng)新的想法，一定要讓員工真正敬業(yè)，然后他愿意主動自發(fā)地去貢獻這個創(chuàng)新的想法。這不是你用槍頂在后面就可以解決問題的。

從“全球最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司”身上我們可以學到什么？可以歸納為三點：第一、未來領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更好地激勵、調(diào)動員工投入到創(chuàng)新與發(fā)展中去；第二、建立有效的團隊協(xié)作能力；第三、不要使領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)成為空談，要在實踐當中培養(yǎng)新的領(lǐng)導(dǎo)人。

中國優(yōu)秀公司在做什么？

接下來，我們看看今年的“中國最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司TOP20”企業(yè)呈現(xiàn)出怎樣的特點？它們有什么經(jīng)驗值得其它中國企業(yè)分享？ 首先，無論是人才培養(yǎng)，還是發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)文化和核心價值觀都是這些優(yōu)秀企業(yè)最為看重的基礎(chǔ)和根本。比如三一和中化，都強調(diào)“先做人，后做事”。三一確定了選任干部的“四有標準”，第一個就是要求干部必須要有遠大的理念和信仰，要為三一的事業(yè)奮斗獻身，要為中華民族的偉大復(fù)興而奮斗。與之類似，華潤對職業(yè)經(jīng)理人提出了兩個方面的要求：一個是追求卓越；一個是正直和坦誠。

其次，這些TOP20中國領(lǐng)先企業(yè)最看重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的戰(zhàn)略思維、團隊協(xié)作和執(zhí)行力。同時，他們非常重視加速后備干部培養(yǎng)，過去一年都啟動或強化了后備干部培養(yǎng)計劃。無論是三一集團的“三級后備干部儲備模式”，華潤的高級人才發(fā)展計劃“60班”、“70班”，都旨在建立一個面向未來的領(lǐng)導(dǎo)團隊。

最后，在領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)的方法論方面，這些企業(yè)最強調(diào)的是“壓擔子”和“有針對性的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃”。他們認為，這種壓擔子和有針對性的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的組合，能夠既幫助領(lǐng)導(dǎo)人才從實踐中獲得成長，又能聚焦資源，提升領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的效率。1.服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要

雖然各家企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，甚至企業(yè)性質(zhì)不同，但是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展問題的提出和體系架構(gòu)，大多是近三年的事情。東軟在2007年的時候，正式成立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心。三一集團則在2008年提出了領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的課題。而華潤有組織地、成系統(tǒng)地做也是在2007年底，幾乎和三一同步，都始于金融危機。這之中的玄妙之處一如軍隊的“養(yǎng)戰(zhàn)交替”、“養(yǎng)戰(zhàn)結(jié)合”。

與華潤一樣，同為從貿(mào)易轉(zhuǎn)身實業(yè)、業(yè)務(wù)多元化的中糧，從2009年2月開始，花了1年3個月的時間，正式確定了自己的“領(lǐng)導(dǎo)力模型”。對其建模的最初目的，中糧也不諱言，就是為了“解決行業(yè)領(lǐng)軍人物數(shù)量不足的問題”。其領(lǐng)導(dǎo)力模型中，處處滲透著強化業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的影子：從“全產(chǎn)業(yè)鏈戰(zhàn)略”出發(fā)，到確定“商業(yè)驅(qū)動力”，并結(jié)合中糧的“企業(yè)文化”，最后推演到“高境界、重市場、強合力”的“三元領(lǐng)導(dǎo)力模型”。

2.在實踐中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人

TOP20的中國企業(yè)強調(diào)在實踐中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人，并為此設(shè)計了形式多樣的模擬或?qū)崙?zhàn)項目。

研究證明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的成長70%靠實踐，20％靠教練、輔導(dǎo)或觀察學習，10％靠課堂學習。作為一家跨國公司，聯(lián)想非常重視讓人才在實踐中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力。他們讓后備干部去全球擔任“真正的領(lǐng)導(dǎo)崗位”，例如產(chǎn)品經(jīng)理或區(qū)域經(jīng)理等，而不只是讓他們?nèi)ズＭ庾唏R觀花。同時，他們非常強調(diào)幫助這些領(lǐng)導(dǎo)人“復(fù)盤”－一個聯(lián)想創(chuàng)造的方法，使人通過集體反思和學習，獲得真知灼見。聯(lián)想還設(shè)計了一個準實戰(zhàn)型的培訓模塊，“國際化體驗之旅”。他們在全球找到一個非常不同于中國的市場，印度市場，然后把中國的管理團隊和核心后備人才編組，對印度市場進行一個“旋風式的市場進入體驗項目”。這些學員需要在一天一夜的時間里，用各種方式去了解當?shù)氐氖袌觯缓笞龀鍪袌龅拈_發(fā)方案，并且要馬上實施，最后還要進行結(jié)果的呈現(xiàn)。剛開始的時候，大家都覺得這是根本不可能完成的，但是經(jīng)過一天一夜的努力，他們確實做到了。這個項目培養(yǎng)了學員的自信心，讓他們感覺到語言不是障礙，跨文化的溝通不是障礙。

華潤集團在高級人才發(fā)展計劃（60班和70班）中，也設(shè)計了獨特的實踐活動。他們要求高級領(lǐng)導(dǎo)人才，以小組為單位，運用各種工具，到華潤集團的各個戰(zhàn)略利潤中心進行實際的組織能力診斷。他們通過高層訪談、焦點小組、實地考察、問卷調(diào)查、討論辯論等方式，形成組織診斷報告。然后向集團領(lǐng)導(dǎo)和被診斷的利潤中心的領(lǐng)導(dǎo)呈送，同時接受質(zhì)詢。他們還組織較年輕的70班的學員，通過四天四夜艱苦的“玄奘之路”，挑戰(zhàn)身體和心理極限，體驗“絕地”中真正的團隊協(xié)作和同事情誼，以獲得精神層面的升華。

領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展的實踐性，還體現(xiàn)在用自己的案例來學習。

2011年，中化集團針對業(yè)務(wù)板塊較多，關(guān)鍵崗位隊伍視野和創(chuàng)新能力局限的問題，重點推行“領(lǐng)軍行動計劃”。根據(jù)集團戰(zhàn)略質(zhì)詢會的結(jié)果，他們選擇了5個重要議題，選出高潛力人才，進行跨業(yè)務(wù)板塊的編組，通過解決實際問題，來突破思維局限，從而提升其戰(zhàn)略規(guī)劃、執(zhí)行能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新和變革管理的能力。

3.領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人

很多TOP20的中國企業(yè)非常重視領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的文化和實踐，還有一些企業(yè)已經(jīng)把著眼點放在了培養(yǎng)基層領(lǐng)導(dǎo)力這一更具前瞻性的議題上。

華潤集團在今年設(shè)計高級領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)計劃（70班）的時候，特別重視內(nèi)部教練和輔導(dǎo)計劃。他們讓已畢業(yè)的60班的學員擔任70班學員的教練。這些相對資深的領(lǐng)導(dǎo)，需要定期為70班學員講述自己在華潤的成長經(jīng)歷，同時掌握被輔導(dǎo)對象的領(lǐng)導(dǎo)力測評結(jié)果，并編制和實施輔導(dǎo)計劃。三一集團也在公司積極推廣“導(dǎo)師制”。他們設(shè)計了流程，使導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者都根據(jù)固定的模板來記錄輔導(dǎo)的過程和收獲。在輔導(dǎo)過程中，不僅導(dǎo)師要記錄下輔導(dǎo)的重點和重要的觀察，被輔導(dǎo)者也需要記錄下感受，以及收獲的要點和接下來的行動計劃。

東軟實施了一個面向1000多名基層主管的培養(yǎng)項目。他們根據(jù)一線主管的核心職責，將領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人與一線主管的績效計劃緊密結(jié)合在一起。在年初，上級要幫助下級識別能力挑戰(zhàn)項，每一年擬定行動計劃，并且納入到與下級的“雙贏協(xié)議”中去。在年底的績效總結(jié)和評估中，一線主管需要體現(xiàn)出基層領(lǐng)導(dǎo)能力的提升。

越來越多的中國大型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，在實踐中悟到：發(fā)展業(yè)務(wù)就是發(fā)展人，發(fā)展人就是發(fā)展業(yè)務(wù)。在未來更為復(fù)雜和不確定的競爭環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)人和員工的學習和創(chuàng)新能力，是企業(yè)唯一的核心競爭力！

（作者為Hay（合益）集團東北亞區(qū)總裁）