第一篇：2011年中級經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理-單選題百題練-(303例)

2011 年中級經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理-單選題百題練-（303 例）

1.用人單位安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)的，勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)責(zé)令改正，并按照受侵害的勞動(dòng)者每人（）的標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)算，處以罰款。A.500 元以上1000 元以下 B.1000 元以上3000 元以下 C.1000 元以上5000 元以下 D.3000 元以上5000 元以下

2.勞動(dòng)法律責(zé)任的形式不包括（）。A.行政責(zé)任 B.刑事責(zé)任 C.民事責(zé)任 D.經(jīng)濟(jì)責(zé)任

3.用人單位違反規(guī)定未與勞動(dòng)者依法訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付（）倍的工資。A.1 B.2 C.3 D.4 4.用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或規(guī)章，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受害的勞動(dòng)者每人（）的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。A.50 元以上500 元以下 B.100 元以上200 元以下 C.100 元以上300 元以下 D.100 元以上500 元以下

5.因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依法確認(rèn)無效，由此（）的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A.使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 B.使勞動(dòng)合同部分條款無法履行 C.使用人單位解除勞動(dòng)合同 D.給用人單位造成損害

6.用人單位不辦理社會保險(xiǎn)登記的，社會保險(xiǎn)行政部們責(zé)令其限期改正；逾期不改正的，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處（）的罰款。A.500 元以上1 000 元以下 B.500 元以上3 000 元以下 C.1 000 元以上3 000 元以下 D.500 元以上20 000 元以下

7.以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險(xiǎn)基金支出或者騙取社會保險(xiǎn)待遇的，應(yīng)當(dāng)退回，并處騙取金額（）的罰款。

A.1 倍以上3 倍以下 B.1 倍以上5 倍以下 C.2 倍以上5 倍以下

D.5 倍以上

8.社會保險(xiǎn)法律責(zé)任從責(zé)任主題分，不包括（）。A.用人單位責(zé)任 B.工會組織責(zé)任 C.勞動(dòng)者責(zé)任

D.社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)責(zé)任

9.勞動(dòng)行政部門對違反勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起（）個(gè)工作日內(nèi)完成。A.15 B.20 C.30 D.60

10.社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)保障行政部門分別采?。ǎ┖托姓?fù)議的

方式處理社會保險(xiǎn)行政爭議。A.行政訴訟 B.初審 C.復(fù)查 D.處罰

11.從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，解決勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)行政爭議的方式主要是（）。

A.行政仲裁、行政復(fù)議和行政訴訟 B.待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟 C.復(fù)查、仲裁和行政訴訟 D.調(diào)解、仲裁和行政訴訟

12.從爭議的性質(zhì)上看，勞動(dòng)爭議屬于（）。A.行政爭議 B.民事爭議 C.法律爭議 D.勞動(dòng)權(quán)利爭議

13.行政復(fù)議機(jī)關(guān)對受理的復(fù)議案件審查后，應(yīng)在受理行政復(fù)議申請之日起（）日內(nèi)，或經(jīng)行政復(fù)議機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后延長（）日內(nèi)，依法分別作出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認(rèn)違法的復(fù)議決 定。A.30，20 B.30，30 C.45，25 D.60，30

14.行政復(fù)議機(jī)關(guān)對案件事實(shí)清楚、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當(dāng)?shù)木唧w行政行為，可以作出（）的復(fù)議決定。A.終止 B.撤銷 C.變更 D.履行

15.行政復(fù)議申請人不服人力資源社會保障行政部門作出的復(fù)議決定的，可以在收到復(fù)議決定書之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A.10 B.15 C.20 D.30 16.國家通過立法設(shè)立社會保險(xiǎn)基金，并在一定范圍內(nèi)對社會保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)劑，對遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者給予必要的物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)囊环N社會保障制度是（）。A.社會捐助 B.社會福利 C.社會保險(xiǎn) D.最低生活保障

17.《社會保險(xiǎn)法》于（）施行。A.2006 年6 月1 日 B.2007 年8 月1 日 C.2008 年7 月1 日 D.2011 年7 月1 日

18.按照規(guī)定應(yīng)參加社會保險(xiǎn)的各類用人單位，應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）

日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險(xiǎn)登記。A.15 B.20 C.25 D.30 19.社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)自收到申請辦理社會保險(xiǎn)登記之日起（）日

內(nèi)予以審核，發(fā)給社會保險(xiǎn)登記證件。A.5 B.10 C.15 D.20 20.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金不包括（）。A.用人單位繳費(fèi) B.社會捐款 C.個(gè)人繳費(fèi) D.政府補(bǔ)貼

21.按照現(xiàn)行規(guī)定，繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限，下同）累計(jì)滿（）年 的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。A.10 B.11 C.12 D.15 22.退休時(shí)的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資的平均值為基數(shù)，繳費(fèi)每滿1 年發(fā)給（）。A.1%

B.2% C.5% D.8%

23.目前執(zhí)行的相關(guān)法律對職工退休年齡分不同情況做出了規(guī)定：從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動(dòng)或其他有害身體健康工作達(dá)到一定年限的，退休年齡為男滿（）周歲，女工人年滿（）周歲。A.60，50 B.60，55 C.55，45 D.50，45

24.因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會確認(rèn)完全上市勞動(dòng)能力的，退休年齡男年滿（）周歲，女年滿（）周歲。A.60，50 B.60，55 C.55，45 D.50，45

25.職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由（）按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī) 療保險(xiǎn)費(fèi)。A.用人單位 B.職工 C.單位和政府 D.用人單位和個(gè)人

26.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金個(gè)人賬戶的資金來源于兩部分：一是個(gè)人繳納本人工資的（）全部計(jì)入個(gè)人賬戶；另一部分是單位繳費(fèi)的（）左右劃入個(gè)人賬戶。A.2%，30% B.3%，30% C.2%，20% D.1%，20%

27.基本醫(yī)療保險(xiǎn)中統(tǒng)籌基金支付起付標(biāo)準(zhǔn)，大致在當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的（）左右，如患者住院，個(gè)人首先要用個(gè)人賬戶或自付費(fèi)用。A.5% B.10% C.15% D.20%

28.基本醫(yī)療保險(xiǎn)中統(tǒng)籌基金在一個(gè)年度內(nèi)支付一個(gè)患者的醫(yī)療費(fèi)用到一定數(shù)額以后就要封頂，一般控制在當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的（）倍左右。A.3 B.5 C.2 D.4

29.工傷保險(xiǎn)的原則不包括（）。A.損害補(bǔ)償原則 B.無過失責(zé)任原則 C.強(qiáng)制的原則

D.預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則

30.關(guān)于工傷保險(xiǎn)費(fèi)的繳納，下列表述有誤的是（）。A.工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以支定收、收支平衡的原則，確定費(fèi)率 B.用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額為本單位職工工資總額乘以單位繳費(fèi)費(fèi)率之積 C.職工不繳納工傷保險(xiǎn)

D.《社會保險(xiǎn)法》規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)

31.社會保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起（）日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。A.20 B.30 C.40 D.60 32.勞動(dòng)功能障礙分為（）個(gè)傷殘等級，生活自理障礙分為（）個(gè)等級。A.8, 2 B.10, 3 C.9, 3 D.10, 2 33.職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險(xiǎn)救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起（）個(gè)月內(nèi)照發(fā)工資，從第（）個(gè)月起停發(fā)工資。A.3, 4 B.4, 5 C.5, 6 D.6, 7 34.由于第三人的原因造成工傷的，第三人不支付醫(yī)療工傷費(fèi)用或者無法確定第三人的，由（）先行支付。A.職工本人 B.用人單位 C.醫(yī)院 D.工傷保險(xiǎn)基金

35.失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿5 年不足10 年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的最長期限為（）個(gè)月。A.10 B.12 C.18 D.20 36.生育保險(xiǎn)制度是對女職工因生育子女而導(dǎo)致暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力和正常收入時(shí)，由（）提供物質(zhì)等方面幫助的一項(xiàng)社會保險(xiǎn)制度。A.用人單位 B.所在社區(qū) C.社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu) D.國家或社會

子女而導(dǎo)致暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力和正常收入時(shí)，由國家或社會提供物質(zhì)等方面幫助的一項(xiàng)社會保險(xiǎn)制度。A.社會保障 B.社會福利 C.社會保險(xiǎn) D.社會優(yōu)撫

38.企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以內(nèi)的部分，可從成本中列支。A.2% B.3% C.4% D.5%

39.職工在達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時(shí)，可以從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶

（）領(lǐng)取企業(yè)年金。A.一次 B.定期 C.一次或定期 D.不定期

40.下列不屬于勞動(dòng)爭議的是（）。A.用人單位之間、勞動(dòng)者之間產(chǎn)生的爭議

B.境內(nèi)企業(yè)和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議

C.國家機(jī)關(guān)和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議

D.事業(yè)組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者

41.發(fā)生爭議的勞動(dòng)者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動(dòng)者可以推舉（）名代表人參加仲裁活動(dòng)。A.一至三 B.三至五 C.二至四 D.二至六

42.在處理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，調(diào)解部門要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，人民法院也要及時(shí)審判，這反映的是（）。A.合法的原則 B.公正的原則 C.及時(shí)的原則 D.著重調(diào)解的原則

43.要求在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，要查明事實(shí)真相，準(zhǔn)確適用法律、公正合法處理勞動(dòng)爭議，這反映的是（）。A.合法的原則 B.公正的原則 C.及時(shí)的原則 D.著重調(diào)解的原則

44.下列不屬于勞動(dòng)爭議的是（）。A.因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議

B.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議

37.生育保險(xiǎn)制度是指國家通過（）立法，對女職工因生育C.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議

D.勞動(dòng)者對勞動(dòng)能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結(jié)論不服 45.根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》的規(guī)定，因（）產(chǎn)生的糾紛不屬于勞動(dòng)爭議。

A.勞動(dòng)合同解除后辦理社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù) B.勞動(dòng)者對勞動(dòng)能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結(jié)論不服 C.勞動(dòng)關(guān)系解除后勞動(dòng)者請求用人單位返還抵押物 D.勞動(dòng)者因患職業(yè)病要求用人單位依法給予工傷保險(xiǎn)待遇 46.下列屬于勞動(dòng)爭議范圍的是（）。A.家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)人員之間的糾紛

B.勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛

C.勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金而產(chǎn)生的爭議

D.勞動(dòng)者請求社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險(xiǎn)金的糾紛 47.下列不屬于勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)的是（）。A.社會團(tuán)體 B.人民法院

C.企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會 D.勞動(dòng)爭議仲裁委員會

48.自勞動(dòng)爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起（）日內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議 的，當(dāng)事人可以依法申請仲裁。A.3 B.5 C.10 D.15 49.勞動(dòng)爭議仲裁委員會成員不包括（）。A.勞動(dòng)行政部門代表 B.工會代表 C.企業(yè)方面代表 D.人民法院

50.勞動(dòng)爭議仲裁委員會組成人員應(yīng)當(dāng)是（）。A.雙數(shù) B.單數(shù) C.5 人以上 D.沒有規(guī)定

51.《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為（），仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。A.半年 B.1 年 C.2 年 D.3 年

52.在勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的，仲裁時(shí)效（）。A.終止 B.中止 C.中斷

D.消滅

53.因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定1 年的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效（）。A.終止 B.中斷 C.中止 D.連續(xù)計(jì)算

54.勞動(dòng)爭議仲裁委員會收到仲裁之日起（）日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)予以受理。A.5 B.10 C.15 D.30

55.被申請人收到副本后應(yīng)當(dāng)在（）日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提交答辯書。A.10 B.15 C.20 D.30

56.在勞動(dòng)爭議仲裁中，當(dāng)事人有正當(dāng)理由的，可以在開庭前（）日請求延期開庭。A.2 B.3 C.5 D.10

57.仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）天內(nèi)結(jié)束。A.20 B.30 C.45 D.60

58.勞動(dòng)爭議案件案情復(fù)雜申請延期的，勞動(dòng)仲裁延長期限不得超過（）。A.20 天 B.45 天 C.10 天 D.15 天

59.勞動(dòng)爭議通過仲裁裁決結(jié)案的案卷，保存期不少于（）。A.3 年 B.5 年 C.10 年 D.15 年

60.根據(jù)《訴訟費(fèi)用交納辦法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭議案件每個(gè)案件受理費(fèi)用（）元。A.8 B.15 C.20 D.10

61.用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以（）。A.列新的用人單位為第三人

B.列新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告 C.列勞動(dòng)者為第三人 D.以上都不對

62.用人單位的權(quán)利不包括（）。A.勞動(dòng)用工權(quán)

B.依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利 C.工資獎(jiǎng)金分配權(quán)

D.提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利

63.按照我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利屬于（）。A.用人單位的權(quán)利 B.用人單位的義務(wù) C.勞動(dòng)者的權(quán)利 D.勞動(dòng)者的義務(wù)

64.勞動(dòng)合同法律關(guān)系的主體指的是（）。A.勞動(dòng)義務(wù) B.勞動(dòng)權(quán)利 C.勞動(dòng)行為

D.自然人、法人和其他組織

65.在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制中，（）是政府的主要代表，其主要職能是勞動(dòng)爭議仲裁、勞動(dòng)監(jiān)察等。A.工會 B.職代會 C.用人單位組織

D.政府人力資源和社會保障部門 66.勞動(dòng)者利益的代表是（）。A.用人單位組織 B.工會組織 C.工會組織、職代會

D.政府人力資源和社會保障部門

67.集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立； 尚未建立工會的企業(yè)，由（）指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè) B.人民法院 C.勞動(dòng)行政部門 D.上級工會

68.下列針對集體合同的描述，錯(cuò)誤的是（）。A.集體合同是一種勞動(dòng)協(xié)議

B.集體合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議

C.勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起30 日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效

D.必須是書面合同，其生效要經(jīng)過特定程序

69.集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起（）內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。A.10 日 B.15 日

C.20 日 D.30 日

70.下面有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)定的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.國有與非國有企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章都應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會討論通過 B.用人單位應(yīng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者

C.用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同

D.勞動(dòng)規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足三個(gè)條件：內(nèi)容合法、經(jīng)過民主程序制定、要向勞動(dòng)者公示

71.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于（）萬元。A.20 B.30 C.50 D.100

72.因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，（）。

A.勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 B.由勞動(dòng)爭議仲裁委員會決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任 C.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任 D.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任

73.勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂（）以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。A.1 年 B.2 年 C.3 年 D.5 年

74.勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的（）倍向勞動(dòng)者支付賠償金。A.1 B.1.5 C.2 D.2.5

75.從社會保險(xiǎn)責(zé)任分，社會保險(xiǎn)法律關(guān)系主體不包括（）。A.國家

B.社會保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu) C.用人單位和勞動(dòng)者及其家庭 D.保險(xiǎn)人、投保人和被保險(xiǎn)人

76.（）既是社會保險(xiǎn)的受益人，同時(shí)又要承擔(dān)相應(yīng)的繳費(fèi)義務(wù)。

A.國家稅務(wù)機(jī)關(guān) B.勞動(dòng)者及其家庭 C.用人單位

D.社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)

77.（）承擔(dān)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)，是社會保險(xiǎn)基金的主要繳納者。A.國家 B.用人單位 C.勞動(dòng)者及家庭 D.社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)

78.在我國，（）稱為社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。A.保險(xiǎn)人 B.投保人 C.管理人 D.監(jiān)督人

79.基于被保險(xiǎn)人的一定關(guān)系而享有一定保險(xiǎn)利益的主體是（）。A.投保人 B.管理人 C.受益人 D.監(jiān)督人

80.下列關(guān)于社會保險(xiǎn)法律關(guān)系的產(chǎn)生表述正確的是（）。A.主體間依照社會保險(xiǎn)規(guī)定建立起社會保險(xiǎn)法律關(guān)系，從而產(chǎn)生一定的權(quán)利與義務(wù)

B.能引起社會保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況 C.勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的消滅

D.主體間已建立的社會保險(xiǎn)法律關(guān)系，依照法律的規(guī)定，變更其內(nèi)容，從而引起權(quán)利義務(wù)內(nèi)容和范圍的變動(dòng) 81.社會保險(xiǎn)法律適用的基本原則不包括（）。A.以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩 B.準(zhǔn)確、及時(shí)的原則 C.公民在法律面前一律平等 D.實(shí)事求是，有錯(cuò)必糾原則

82.社會保險(xiǎn)法律適用的基本要求不包括（）。A.合法 B.公平C.準(zhǔn)確 D.及時(shí)

83.社會保險(xiǎn)法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（）。A.適用特別規(guī)定 B.適用一般規(guī)定 C.適用下位法的規(guī)定 D.適用地方政府規(guī)定

84.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)不包括（）。A.商業(yè)人壽保險(xiǎn) B.職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn) C.城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險(xiǎn) D.新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)

85.下列《社會保險(xiǎn)法》內(nèi)容的表述不正確的是（）。A.在中國就業(yè)的外國人不需要參加我國的社會保險(xiǎn) B.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民

C.被征地農(nóng)民按照國務(wù)院規(guī)定納入相應(yīng)的社會保險(xiǎn)制度。D.工商保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)制度覆蓋了所有用人單位及其職工

86.美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家加利貝克爾在他的頗有影響的《人力資本》一書中表述人力資本投資理論的特征時(shí)認(rèn)為人力資本投資的重點(diǎn)在于它的（）。A.貨幣和物質(zhì)收入 B.投資回報(bào) C.未來導(dǎo)向性 D.資本貼現(xiàn)率

87.將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價(jià)值是一個(gè)（）的過程。A.貨幣增值 B.貨幣貶值 C.投資回報(bào)計(jì)算 D.貼現(xiàn)

88.假如r 表示貼現(xiàn)率（r 為正值），那么r 越小，則未來收入的現(xiàn)值就（）。A.越高 B.越低 C.不變 D.無法預(yù)測

89.通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報(bào)酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則，就是不可行的，這種衡量人力資本投資模型的方法稱為（）A.現(xiàn)值法 B.貼現(xiàn)法 C.外部收益率法 D.內(nèi)部收益率法

90.年輕人都愿意上大學(xué)這種現(xiàn)象背后的原因是：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進(jìn)行地越早，則（）。A.其凈現(xiàn)值越高 B.機(jī)會成本越低 C.收入增量流越短 D.收益時(shí)間越短

91.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為（），從而上大學(xué)的可能性更（）。A.正，大 B.正，小 C.負(fù)，大 D.負(fù)，小

92.在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報(bào)酬差距越

（），則愿意投資于大學(xué)教育的人相對來說就會越（）。A.大，少 B.大，多 C.小，多 D.無法確定

93.在其他條件相同的情況下，在折算上大學(xué)的未來收益時(shí)所使用的貼現(xiàn)率越（），則上大學(xué)的可能性越（）。A.高，小 B.高，大 C.低，小 D.無法確定

94.在對上大學(xué)的收益估計(jì)的時(shí)候，通?？紤]的是貨幣性報(bào)酬，但事實(shí)上，上大學(xué)所獲得的超過高中畢業(yè)生的報(bào)酬還包括福利部分。這反映了教育投資私人收益估計(jì)偏差的（）。A.高估偏差 B.低估偏差 C.能力偏差 D.選擇性偏差

95.經(jīng)驗(yàn)較少的員工往往通過“邊干邊學(xué)”的方式來獲取新的技能，這種方式屬于（）。A.正規(guī)的在職培訓(xùn) B.正規(guī)的學(xué)徒計(jì)劃 C.非正式的在職培訓(xùn) D.非在職培訓(xùn)

96.通常情況下，特殊培訓(xùn)的成本是由（）來承擔(dān)的。A.員工個(gè)人 B.企業(yè)雇主 C.行業(yè)協(xié)會 D.政府管理部門

97.從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是（）。A.企業(yè)承擔(dān)全部培訓(xùn)成本，同時(shí)享受全部培訓(xùn)收益 B.員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)享受其收益 C.員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，企業(yè)享受其收益

D.企業(yè)和員工個(gè)人共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)分享培訓(xùn)收益 98.使企業(yè)將勞動(dòng)力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一是（）。A.一般培訓(xùn) B.非正式培訓(xùn) C.特殊培訓(xùn) D.在職培訓(xùn)

99.一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動(dòng)率越低，原因不包括（）。

A.大企業(yè)往往提供更高水平的工資 B.大企業(yè)能為員工提供較大的晉升空間 C.大企業(yè)不能為員工提供工作輪換機(jī)會 D.大企業(yè)更有動(dòng)力對員工進(jìn)行培訓(xùn)

100.影響勞動(dòng)力流動(dòng)的勞動(dòng)者因素的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)者年齡越大流動(dòng)頻率越低

B.勞動(dòng)者的任職年限越長，離職的可能性越低 C.男性的離職率低于女性

D.女性更容易長久的在同一個(gè)企業(yè)工作

101.農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力向工業(yè)部門的流動(dòng)屬于勞動(dòng)力的（）。A.跨產(chǎn)業(yè)流動(dòng) B.跨地區(qū)流動(dòng) C.跨職業(yè)流動(dòng) D.跨企業(yè)流動(dòng)

102.勞動(dòng)力供給數(shù)量的表現(xiàn)因素不包括（）。A.勞動(dòng)力參與率 B.人口總量

C.勞動(dòng)者平均周工作時(shí)間 D.勞動(dòng)者的身體狀況

103.大部分國家都規(guī)定，（）歲是法定最低可工作年齡。A.12 B.14 C.16 D.18

104.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)力供給意愿隨（）變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。A.市場 B.工資率

C.勞動(dòng)者對于閑暇和收入的偏好程度 D.企業(yè)對于閑暇和收入的偏好程度

105.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀是（）。A.向后彎曲的 B.向前彎曲的 C.向下彎曲的 D.向上彎曲的

106.在其他條件不變的情況下，（）會導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。A.失業(yè)率的減少 B.市場工資率的減少 C.勞動(dòng)收入的增加 D.非勞動(dòng)收入的增加

107.工資率提高對勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致（）。A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少 B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加 C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少 D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加

108.反映比較常見的行業(yè)市場勞動(dòng)力供給狀況的勞動(dòng)力供給曲線的形狀是（）。A.向后彎曲 B.垂直形狀 C.向上傾斜 D.水平形狀

109.在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動(dòng)力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)國家存在無限勞動(dòng)力供給情形的勞動(dòng)力供給曲線是（）。A.與縱軸平行的 B.向右上方傾斜的 C.向后彎曲的 D.與橫軸平行的

110.如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000 元/月上升到2500 元/月，其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升5%，則此類勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為（）。A.0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1 111.一國的平均工資率從10 元/小時(shí)上升到15 元/小時(shí)，該國總的勞動(dòng)工時(shí)供給數(shù)量上升了50%，則該國的勞動(dòng)力供給曲線是（）。A.缺乏彈性的 B.富有彈性的 C.單位彈性的 D.無彈性的

112.當(dāng)勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)百分比大于工資率變動(dòng)百分比時(shí)，勞動(dòng)力供給彈性（）。A.小于1 B.等于1 C.大于1 D.等于或大于1 113.在家庭生產(chǎn)理論中，一個(gè)家庭會把（）看成是效用的直接來源。A.享受閑暇 B.消費(fèi)物品 C.服務(wù)

D.生產(chǎn)出來的家庭物品

114.當(dāng)家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被剝削以后，其他的家庭成員將臨時(shí)地進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍，以緩解家庭收入的下降。這種情況在經(jīng)濟(jì)學(xué)上被稱為（）。A.失望的勞動(dòng)者效應(yīng) B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng) C.附加的勞動(dòng)者效應(yīng) D.替代性的勞動(dòng)者效應(yīng)

115.在勞動(dòng)力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常把（）視為可變要素。A.勞動(dòng)力 B.資本 C.土地 D.技術(shù)

116.當(dāng)工資率上升時(shí)，勞動(dòng)力需求量下降的速度會超過工資率上升的速度，該類勞動(dòng)力的工資總量下降，反之工資率下降，則該類勞動(dòng)力的工資總量上升，這時(shí)勞動(dòng)力需求曲線是（）。A.富有彈性的 B.單位彈性的 C.無彈性的 D.缺乏彈性的

117.假如某個(gè)地區(qū)的男性勞動(dòng)力的工資提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性的勞動(dòng)力需求上升2%，則這兩種勞動(dòng)力之間存在的關(guān)系是（）關(guān)系。A.替代 B.總替代 C.互補(bǔ)

D.總互補(bǔ)

118.下列關(guān)于勞動(dòng)力市場非均衡的表述錯(cuò)誤的是（）。A.在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力是同質(zhì)的

B.勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，導(dǎo)致流動(dòng)受到限制

C.一些企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性，會提供效率工資 D.雇用和解雇勞動(dòng)力的過程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的裁員或解雇行為非常謹(jǐn)慎

119.下列不屬于勞動(dòng)力供給方遇到的摩擦力的相關(guān)表述的是（）。

A.勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，導(dǎo)致勞動(dòng)力流動(dòng)受到限制 B.工資剛性或工資黏性：勞動(dòng)者很不愿意接受工資水平的下降

C.在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異的 / 53 大家網(wǎng) TopSage.com

D.一旦市場上的勞動(dòng)力供給大于需求，則市場工資率就會趨于下降，這是不以勞動(dòng)者方面的意志為轉(zhuǎn)移的

120.下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)決策分析的表述錯(cuò)誤的是（）。A.只有B－S＞C 時(shí)，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的利潤 B.培訓(xùn)與開發(fā)是一種開支或一項(xiàng)員工福利 C.培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃

D.管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資

121.具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點(diǎn)的職業(yè)生涯錨是（）。A.技術(shù)／職能能力型 B.管理能力型 C.自主獨(dú)立型 D.創(chuàng)造型

122.在霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論”中，與現(xiàn)實(shí)型差異最大的是（）。A.研究型 B.藝術(shù)型 C.社會型 D.企業(yè)型

123.一個(gè)不得不作出選擇的時(shí)候，他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西和價(jià)值觀稱為（）。A.職業(yè)生涯管理 B.職業(yè)生涯通道 C.職業(yè)生涯發(fā)展階段 D.職業(yè)生涯錨

124.職業(yè)生涯錨的類型中，（）職業(yè)錨員工的驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀是追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途。A.安全穩(wěn)定型 B.自主獨(dú)立型 C.創(chuàng)造型 D.技術(shù)/技能能力

125.薪酬對員工的作用不包括（）。A.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn) B.支持企業(yè)變革 C.心理激勵(lì)功能 D.基本生活保障

126.對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是（）。

A.追求效率最大化、成本最小化 B.要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工 C.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤 D.企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益

127.戰(zhàn)略性薪酬管理中，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，這種戰(zhàn)略稱為（）。A.穩(wěn)定戰(zhàn)略 B.收縮戰(zhàn)略 C.成長戰(zhàn)略 D.創(chuàng)新戰(zhàn)略

128.一個(gè)采取穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制定上，不益于采用（）。

A.薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大 B.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬 C.在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低 D.薪酬決策的集中度比較高

129.薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是（）。A.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo) B.薪酬調(diào)查 C.工作分析 D.工作評價(jià)

130.為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）。A.薪酬調(diào)查 B.工作分析 C.職位評價(jià) D.薪酬預(yù)算

131.（）主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A.工作分析 B.工作評價(jià) C.薪酬調(diào)查 D.薪酬預(yù)算

132.設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)采取的方法不包括（）。A.恒定差異比率法 B.恒定絕對級差法 C.變動(dòng)級差法 D.相對級差法

133.關(guān)于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是（）。A.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

B.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

C.不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

134.某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是（）。A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留 B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去

C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬 D.辭退該員工

135.（）是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。A.福利 B.津貼 C.獎(jiǎng)金 D.補(bǔ)助

136.關(guān)于傭金制的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中最常用的方式

B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感

137.若希望通過制定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃使員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用（）。A.斯坎倫計(jì)劃 B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃 C.拉克計(jì)劃 D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃

138.斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改造生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)是（）。A.都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo) B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本 C.都要求很好地節(jié)約原材料成本 D.都是按月支付獎(jiǎng)金

139.以下不屬于社會保險(xiǎn)福利的是（）。A.失業(yè)保險(xiǎn) B.工傷保險(xiǎn) C.生育保險(xiǎn) D.住房公積金

140.企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合，這種彈性福利計(jì)劃屬于（）。A.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃 B.核心福利計(jì)劃 C.附加福利計(jì)劃 D.混合匹配福利計(jì)劃

141.（）是一項(xiàng)企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，是員工退休后獲得的收入。A.彈性福利計(jì)劃 B.利潤分享計(jì)劃 C.員工持股計(jì)劃 D.企業(yè)年金計(jì)劃

142.年薪制中非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)是（）。A.基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃

B.基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃

C.基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃 D.基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃

143.股票期權(quán)的執(zhí)行方式不包括（）。A.現(xiàn)金行權(quán) B.無現(xiàn)金行權(quán) C.無現(xiàn)金行權(quán)并出售 D.現(xiàn)金行權(quán)并出售

144.可以采取高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金的銷售職位是（）。A.保險(xiǎn)銷售員 B.專業(yè)軟件銷售員 C.食品銷售員 D.服裝銷售員

145.企業(yè)一般按照基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍是（）。A.10％～20％ B.10％～30％ C.20％～30％ D.20％～40％

146.（）是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。A.績效 B.評價(jià) C.績效考核 D.績效管理

147.下列不屬于績效管理在組織管理中的作用的是（）。A.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展 B.是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段 C.有助于管理者成本的節(jié)約 D.為人員的配置和甄選提供依據(jù)

148.績效管理在人力資源管理中的作用包括（）。A.有助于組織內(nèi)部的溝通 B.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展 C.有助于管理者成本的節(jié)約 D.幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)

149.（）是影響績效考核效果的重要因素。A.績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性 B.管理者對績效管理的認(rèn)識 C.高層領(lǐng)導(dǎo)支持 D.績效系統(tǒng)的時(shí)效性

售、服務(wù)等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者。A.跟隨者戰(zhàn)略 B.差異化戰(zhàn)略 C.防御者戰(zhàn)略 D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

151.差異化戰(zhàn)略的核心是（）。A.不斷開拓新市場 B.細(xì)分市場

C.獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù) D.標(biāo)準(zhǔn)化

152.（）是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。A.績效計(jì)劃 B.績效監(jiān)控 C.績效反饋 D.目標(biāo)管理

153.在績效合同中不包括的內(nèi)容有（）。A.完成目標(biāo)的結(jié)果

B.員工完成工作需要利用的資源 C.結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn) D.管理者的期望

154.通過管理者與員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好的完成績效計(jì)劃的過程稱為（）。A.績效考核 B.績效監(jiān)控 C.績效輔導(dǎo) D.績效反饋

155.（）貫穿于績效實(shí)施的整個(gè)過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。A.績效輔導(dǎo) B.績效監(jiān)控 C.績效反饋 D.績效改進(jìn)

156.下列關(guān)于績效輔導(dǎo)步驟的表述錯(cuò)誤的是（）。A.收集資料為第一步 B.給予信心屬于最后一步 C.定好基調(diào)在達(dá)成一致之后 D.制定計(jì)劃在給予信心之前

157.下列不屬于系統(tǒng)的績效考核方法的是（）。A.目標(biāo)管理法 B.平衡計(jì)分卡法 C.標(biāo)桿超越法 D.關(guān)鍵事件法

158.下列績效考核方法中，（）是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。A.目標(biāo)管理法

150.（）的組織在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷B.平衡計(jì)分卡法C.標(biāo)桿超越法 D.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

159.在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為（）。A.投射作用 B.刻板印象 C.暈輪效應(yīng) D.第一印象

160.在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人的績效，這種現(xiàn)象是（）。A.刻板印象 B.盲點(diǎn)效應(yīng) C.近因效應(yīng) D.首因效應(yīng)

161.為了增加考核者培訓(xùn)的有效性，還應(yīng)增加的內(nèi)容不包括（）。

A.以前考核中存在的問題 B.工作績效的多角度性 C.客觀記錄所見事實(shí)的重要性 D.合格與不合格員工的具體事例

162.通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程被稱為（）。A.績效計(jì)劃 B.績效輔導(dǎo) C.績效反饋 D.績效改進(jìn)

163.通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織的績效提升到更高的水平的績效改進(jìn)方法是（）。A.卓越績效標(biāo)準(zhǔn) B.六西格瑪管理 C.ISO 質(zhì)量管理體系 D.標(biāo)桿超越

164.關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是（）。

A.對于貢獻(xiàn)型員工，組織給予必要的獎(jiǎng)勵(lì) B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)

C.對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能

D.對于沖鋒型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績效

165.團(tuán)隊(duì)績效考核的流程包括：①對各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核；②進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評價(jià)；③人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求；④員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來年的工作目標(biāo)；⑤根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評價(jià)結(jié)果分布。其中順序正確的是（）。A.③②①⑤④ B.③⑤①②④

C.③①②⑤④ D.③①⑤②④

166.關(guān)于人員甄選正確的陳述是（）。

A.這一階段中對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事件 B.這一階段主要依據(jù)管理者的判斷，技術(shù)性含量不高 C.組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人員 D.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門作出

167.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)是（）。A.工作成熟度 B.領(lǐng)導(dǎo)效能 C.需要層次 D.勝任特征

168.下面有關(guān)效標(biāo)參照的說法不正確的是（）。A.按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)可以預(yù)測效標(biāo)群體工作優(yōu)劣 B.效標(biāo)參照對于定義勝任特征很關(guān)鍵

C.一個(gè)特征品質(zhì)即使對現(xiàn)實(shí)世界不能做出差異化的預(yù)測，也可稱之為勝任特征

D.最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)和合格績效 169.要獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般以（）為主。A.問卷調(diào)查法 B.行為事件訪談法 C.專家小組法 D.全方位評價(jià)法

170.以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是（）。A.知識 B.動(dòng)機(jī) C.技能 D.注意力

171.下列關(guān)于人員甄選的實(shí)施過程表述正確的是（）。A.體驗(yàn)不合格在應(yīng)聘面試的前面 B.各種測試在應(yīng)聘面試的前面 C.體驗(yàn)不合格在各種測試的前面 D.核查所填資料在接待應(yīng)聘者的前面

172.在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)將（）作為人員選擇的第一步可以減少工作量和降低成本。A.雇用面試 B.個(gè)人簡歷 C.選擇測試 D.身體檢查

173.與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請表相比，個(gè)人簡歷的特點(diǎn)是（）。A.規(guī)范統(tǒng)一

B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá) C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息 D.可能存在自我夸大的傾向

174.下列不屬于申請表主要內(nèi)容的是（）。A.有關(guān)申請人的主觀信息 B.申請人過去的成長與進(jìn)步情況 C.申請人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)

D.可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息 175.企業(yè)最常用的測試手段是（）。A.筆試 B.面試 C.心理測驗(yàn) D.評價(jià)中心

176.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是（）。A.對求職者的技能要求非常高 B.可靠性和準(zhǔn)確性比較低 C.沒有應(yīng)遵循的特別形式 D.方便主持人控制局面

177.只對重要問題提前準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的面試是（）。A.行為事件面談法 B.情景面試 C.半結(jié)構(gòu)性面試 D.非結(jié)構(gòu)性面試

178.下列不屬于能力測驗(yàn)的是（）。A.職業(yè)能力測驗(yàn) B.特殊能力測驗(yàn) C.智力測驗(yàn) D.投射法測驗(yàn)

179.主要考察在指定時(shí)間內(nèi)，對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄等的評價(jià)中心形式是（）。A.角色扮演 B.文件筐作業(yè) C.管理游戲 D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

180.一個(gè)測驗(yàn)在測量某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的正確程度，即一個(gè)測驗(yàn)確實(shí)測試了它預(yù)期測試的東西，這一指標(biāo)被稱作心理測驗(yàn)的（）。A.接近度 B.信度 C.效度 D.難易度

181.通過系統(tǒng)的分析方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程稱為（）。A.工作任務(wù) B.工作分析 C.職業(yè) D.職責(zé)

182.工作分析的起點(diǎn)是（）。A.確定工作分析的目的 B.確定工作分析的方法 C.調(diào)查工作相關(guān)的背景信息

D.運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息 183.關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。

A.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用

B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo) C.工作分析應(yīng)以工作評價(jià)為基礎(chǔ)

D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持

184.下列不屬于工作分析在人力資源管理中的作用的是（）。A.優(yōu)化工作流程 B.人力資源規(guī)劃 C.工作評價(jià)

D.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

185.建立薪酬體系要以（）為基礎(chǔ)。A.績效管理 B.工作評價(jià) C.人力資源規(guī)劃 D.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

186.唯一適用于各類工作的工作分析方法是（）。A.觀察法 B.工作實(shí)踐法 C.訪談法 D.工作日志法

187.下列選項(xiàng)中不屬于通用的工作分析方法的是（）。A.訪談法 B.文獻(xiàn)分析法 C.關(guān)鍵事件法 D.工作日志法

188.目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是（）。A.訪談法 B.問卷法 C.工作日志法 D.文獻(xiàn)分析法

189.某工作分析方法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。該方法稱之為（）。A.工作日志法 B.觀察法 C.工作實(shí)踐法 D.主題專家會議法

190.一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法，它通過對于工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的分析來獲取工作信息，這種工作分析方法稱為（）。A.問卷法 B.文獻(xiàn)分析法 C.訪談法 D.工作實(shí)踐法

191.下列選項(xiàng)中屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（）。A.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) B.關(guān)鍵事件法 C.工作要素法 D.能力要求法

192.工作分析的實(shí)施主體中，具有節(jié)省成本，但是工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度的實(shí)施主體是（）。A.企業(yè)內(nèi)各部門 B.公司管理高層 C.企業(yè)內(nèi)人力資源部門 D.咨詢機(jī)構(gòu)

193.聘請外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是（）。

A.實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足 B.結(jié)果不專業(yè)，影響信度 C.缺乏說服力和公證性 D.耗費(fèi)資金，且對企業(yè)不了解

194.（）是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。A.工作設(shè)計(jì) B.工作分析 C.工作描述 D.工作規(guī)范

195.工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容不包括（）。A.工作權(quán)限 B.工作關(guān)系 C.工作變革 D.工作中的協(xié)作

196.關(guān)于工作設(shè)計(jì)原理中的人際關(guān)系理論描述不正確的是（）。

A.工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” B.核心是必須處理好人、機(jī)矛盾 C.企業(yè)中存在著非正式組織

D.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度

197.在工作特征模型中，下列例子屬于技能多樣性高的是（）。

A.小型汽車修理廠的所有者 B.個(gè)體裁縫店的裁縫 C.超市的收銀員 D.推銷員

198.工作豐富化的缺點(diǎn)是（）。A.不能認(rèn)識到員工在社會需要方面的重要性 B.不能提高員工的滿意度和生產(chǎn)率 C.不能提高員工的工作動(dòng)力 D.成本和事故率較高

199.強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡單的方式來對工作進(jìn)行組合的工作設(shè)計(jì)方法是（）。A.生物型工作設(shè)計(jì)方法 B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法 C.直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法 D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法

200.生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注的是（）。A.效率的最大化

B.人的心理能力和心理局限 C.對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì) D.工作的可靠性和安全性

201.下列關(guān)于工作豐富化的表述錯(cuò)誤的是（）。A.橫向水平增加工作任務(wù)的數(shù)目

B.關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面 C.可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率 D.必須依賴管理人員來控制

202.一般來說，每個(gè)員工在同一工作崗位上連續(xù)待（）年以上，又沒有得到晉升的機(jī)會，就可以考慮工作輪換。A.2 B.3 C.4 D.5

203.工作輪換的缺點(diǎn)不包括（）。A.訓(xùn)練員工的成本增加 B.降低了員工的工作積極性 C.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低 D.增加了管理人員的工作量和工作難度

204.下列工作設(shè)計(jì)方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)的是（）。A.自主性工作團(tuán)隊(duì) B.工作豐富化 C.工作生活質(zhì)量 D.工作擴(kuò)大化

205.人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是（）。A.防止人員配置過?；虿蛔?/p>

B.確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)

C.為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn) D.使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合

206.把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（）。A.重要程度 B.規(guī)劃范圍 C.時(shí)間長短 D.組織目標(biāo)

207.對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這屬于人力資源規(guī)劃中的（）。A.職業(yè)規(guī)劃 B.晉升規(guī)劃 C.繼任規(guī)劃 D.配備規(guī)劃

208.人力資源規(guī)劃的步驟有：①提供人力資源信息；②評估人力資源規(guī)劃；③組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析；④供需匹配；⑤執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控；⑥人員預(yù)測。對其排列順序正確的是（）。A.①③⑥④⑤② B.③①⑥④⑤② C.③①④⑥⑤② D.③①⑥⑤④②

209.人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是（）。A.人員供給預(yù)測 B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析 C.人員需要預(yù)測 D.供需匹配

210.某銷售公司計(jì)劃在明年內(nèi)達(dá)到銷售額2760 萬元，根據(jù)資料分析，達(dá)到每銷售千元貨物需要1 人/小時(shí)，若不考慮其他因素的影響，按年230 個(gè)工作日，每天工作8 小時(shí)計(jì)算可估算出銷售人員需求量為（）。A.5 B.10 C.15 D.120 211.通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為（）。A.主觀判斷法 B.回歸分析法 C.比率分析法 D.時(shí)間序列法

212.通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為（）。A.時(shí)間序列法 B.回歸分析法 C.比率分析法 D.主觀判斷法

213.關(guān)于德爾菲法的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)見的片面性

B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法 C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行 D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法

214.下列不屬于企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法的是（）。A.人員核查法 B.人員調(diào)配圖 C.馬爾可夫分析方法 D.回歸分析法

215.關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是（）。A.是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測方法

B.能夠反映人力擁有量未來的變化 C.多用于短期人力擁有量預(yù)測 D.常用于長期人力擁有量預(yù)測

216.馬爾科夫分析方法的基本思想是（）。

A.找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢

B.發(fā)現(xiàn)目前人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢

C.在轉(zhuǎn)移率一定時(shí)，確定各類人員的未來分布 D.周期越長，推測未來人員變動(dòng)越準(zhǔn)確

217.使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是（）。

A.分析勞動(dòng)力環(huán)境 B.分析企業(yè)內(nèi)部空缺 C.確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

D.分析需要補(bǔ)充的任何職務(wù)所要求的人員數(shù)量

218.下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是（）。A.裁員 B.工作分享 C.提前退休 D.自然減員

219.人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括（）。A.為績效評價(jià)提供標(biāo)準(zhǔn) B.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案 C.為管理部門的決策提供各種報(bào)告 D.為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息

220.將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（）。A.混合型 B.分散型 C.集中型 D.獨(dú)立型

221.將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃被稱為（）。A.組織績效 B.戰(zhàn)略管理 C.組織結(jié)構(gòu) D.系統(tǒng)管理

222.根據(jù)巴尼的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是（）。A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.穩(wěn)定性

223.經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐與個(gè)人之間的磨合而形成的組織和個(gè)人之間的一種心靈契約，從滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的角度看，屬于（）。A.不可替代性 B.價(jià)值 C.不可模仿性 D.稀缺性

224.戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于（）。A.20 世紀(jì)70 年代初期 B.20 世紀(jì)70 年代中期 C.20 世紀(jì)80 年代初期 D.20 世紀(jì)80 年代中期

225.關(guān)于組織的人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)的表述，正確的是（）。A.組織的人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)的特征相同 B.組織的人力資產(chǎn)一般不會流失 C.員工是人力資產(chǎn)的所有者

D.人力資本投資的最大獲益者是組織

226.關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是（）。A.能夠使用方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少

B.組織更愿意對員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能 C.認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對人力資源進(jìn)行投資

D.不愿冒險(xiǎn)的組織更可能對員工進(jìn)行重大投資

227.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是（）。A.必須經(jīng)常進(jìn)行變革 B.組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜 C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定

D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配

228.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是（）。A.變革 B.匹配 C.組織 D.穩(wěn)定

229.組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制定過程，包括五個(gè)階段，其中第一個(gè)階段是（）。A.確定目的和目標(biāo) B.確定關(guān)鍵性的作用因素 C.確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢 D.確立并說明經(jīng)營活動(dòng)的使命

230.通過購并競爭對手（橫向整合），或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場地位的戰(zhàn)略是（）。A.內(nèi)部成長戰(zhàn)略 B.穩(wěn)定戰(zhàn)略 C.外部成長戰(zhàn)略 D.轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略

231.對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是（）。

A.從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略 B.大量而快速的裁員

C.對不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并 D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策

232.在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是（）。A.激勵(lì)創(chuàng)新

B.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價(jià) C.盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄 D.更多地采用內(nèi)部晉升

233.關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯(cuò)誤的陳述是（）。

A.戰(zhàn)略性人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動(dòng)、整體的 B.傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點(diǎn)

C.傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是投資中心

D.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者

234.按照密歇根大學(xué)尤里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于日常/操作，同時(shí)關(guān)注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（）。A.變革推動(dòng)者 B.戰(zhàn)略伙伴 C.管理專家 D.員工激勵(lì)者

235.關(guān)于人力資源管理人員的職權(quán)，正確的陳述是（）。A.擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬 B.開發(fā)員工的工作潛力

C.協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施 D.人力資源經(jīng)理屬于直線經(jīng)理

236.關(guān)于對人力資源部門的績效評價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.對人力資源部門的績效評價(jià)包括對該部門本身工作的評價(jià)和該部門對組織整體績效的貢獻(xiàn)的評價(jià)兩部分 B.對人力資源部門工作的定性評價(jià)應(yīng)采用等級評定法 C.在實(shí)踐中，對人力資源部門工作的評價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)

D.評價(jià)人力資源部門對組織整體績效的貢獻(xiàn)時(shí)，無需設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量 237.下列對組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容描述錯(cuò)誤的是（）。A.組織設(shè)計(jì)從形式上可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì) B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的全新設(shè)計(jì)

C.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是根據(jù)企業(yè)的變化和發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的再設(shè)計(jì)

D.古典設(shè)計(jì)理論之所以是靜態(tài)的，是因?yàn)樗粚M織的運(yùn)行制度進(jìn)行設(shè)計(jì)

238.組織結(jié)構(gòu)的定義包含三方面的含義，其中企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系是組織結(jié)構(gòu)的（）。A.本質(zhì) B.目的 C.內(nèi)涵 D.要素

239.在組織結(jié)構(gòu)體系中，“完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，及其比例和關(guān)系”指的是（）。A.職權(quán)結(jié)構(gòu) B.橫向結(jié)構(gòu) C.縱向結(jié)構(gòu) D.職能結(jié)構(gòu)

240.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是組織結(jié)構(gòu)中的（）。A.部門結(jié)構(gòu) B.層次結(jié)構(gòu) C.職能結(jié)構(gòu) D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

241.組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是組織結(jié)構(gòu)中的（）。A.部門結(jié)構(gòu) B.層次結(jié)構(gòu) C.職能結(jié)構(gòu) D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

242.下列不屬于組織結(jié)構(gòu)要素的是（）。A.協(xié)調(diào)性 B.復(fù)雜性 C.規(guī)范性 D.集權(quán)度

243.組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是（）。A.集權(quán)度 B.復(fù)雜性 C.規(guī)范性 D.層次性

244.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較和評價(jià)的基礎(chǔ)是組織結(jié)構(gòu)的（）。A.特征因素 B.權(quán)變因素 C.集權(quán)程度 D.人員結(jié)構(gòu)

245.管理層次與管理幅度兩者存在（）的數(shù)量關(guān)系。A.正比 B.反比 C.無比例

D.既可以正比，也可反比

246.企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少，這稱為（）。A.規(guī)范化程度 B.專業(yè)化程度 C.集權(quán)化程度 D.分工化程度

247.下列屬于組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素的有（）。①專業(yè)化程度②人員素質(zhì)③關(guān)鍵職能 ④制度化程度⑤企業(yè)規(guī)模⑥企業(yè)生命周期 A.①③④ B.②③④ C.②⑤⑥ D.③⑤⑥

248.組織設(shè)計(jì)過程中的第一個(gè)步驟是（）。A.各類運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)

B.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則 C.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì) D.管理規(guī)范的設(shè)計(jì)

249.組織設(shè)計(jì)的主體工作是（）。A.職能設(shè)計(jì) B.管理規(guī)范的設(shè)計(jì) C.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì) D.組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)

250.行政層級組織形式在（）環(huán)境中最有效。A.簡單／靜態(tài) B.簡單／動(dòng)態(tài) C.復(fù)雜／動(dòng)態(tài) D.復(fù)雜／靜態(tài)

251.具有直線——參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于（）。A.行政層級式 B.矩陣組織形式 C.職能制形式 D.事業(yè)部制形式

252.矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。A.簡單/靜止 B.復(fù)雜/靜態(tài) C.簡單/動(dòng)態(tài) D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)

253.下列組織形式中，（）已成為目前組織工作活動(dòng)的最流行的方式。A.團(tuán)隊(duì) B.虛擬組織 C.無邊界組織 D.事業(yè)部制

254.“可以租用，何必?fù)碛小狈从车氖牵ǎ┙M織形式的實(shí)質(zhì)。A.事業(yè)部制 B.團(tuán)隊(duì) C.無邊界 D.虛擬

255.通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。這種組織形式稱為（）。A.矩陣組織形式 B.無邊界組織形式 C.虛擬組織形式 D.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式

256.組織的管理層在多大程度上考慮組織內(nèi)部的決策結(jié)果對組織成員的影響，這屬于組織文化內(nèi)容中的（）。A.結(jié)果導(dǎo)向 B.團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 C.進(jìn)取心 D.人際導(dǎo)向

257.下列有關(guān)組織文化結(jié)構(gòu)的表述錯(cuò)誤的是（）。A.物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ) B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè) C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ) D.制度層是組織文化的核心和靈魂

258.根據(jù)桑南菲爾德的理論，重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才的組織文化類型是（）。A.學(xué)院型 B.堡壘型 C.棒球隊(duì)型 D.俱樂部型

259.鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新的組織文化稱為（）組織文化。A.學(xué)院型 B.棒球隊(duì)型 C.俱樂部型 D.堡壘型

260.下列屬于組織發(fā)展中人文技術(shù)內(nèi)容的是（）。A.敏感性訓(xùn)練 B.擴(kuò)大員工自主性

C.使工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性 D.合并職能部門、簡化規(guī)章

261.質(zhì)量圈屬于組織發(fā)展方法中的（）。A.結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體 B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法 C.人文技術(shù) D.結(jié)構(gòu)技術(shù)

262.一種影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力稱為（）。A.領(lǐng)導(dǎo) B.指揮 C.控制 D.組織

263.領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于（）。A.資歷和經(jīng)驗(yàn) B.個(gè)人的影響力 C.組織的正式任命 D.專門的技能或才能

264.吉伯的特質(zhì)論認(rèn)為，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者可以不具備（）特質(zhì)。A.身強(qiáng)力壯 B.同情心 C.聰明但不過分 D.外向有支配欲

265.下列特征和方法屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)者的是（）。A.個(gè)性化關(guān)懷 B.一致性的獎(jiǎng)勵(lì) C.魅力 D.激勵(lì)

266.關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者

B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感

C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效

D.魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化

267.路徑——目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是（）。A.團(tuán)隊(duì)績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配 B.領(lǐng)導(dǎo)者天生具有某些與生俱來的固有的特質(zhì)

C.關(guān)注員工的順從以及任務(wù)的完成，常采用獎(jiǎng)懲手段來影響員工的績效

D.幫助下屬實(shí)現(xiàn)其目的，并提供必要支持和指導(dǎo)以確保其目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合

268.根據(jù)目標(biāo)——路徑理論，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求，這種領(lǐng)導(dǎo)行為稱為（）。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B.支持型領(lǐng)導(dǎo) C.參與式領(lǐng)導(dǎo) D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

269.根據(jù)目標(biāo)——路徑理論，如果下屬的類型屬于外控型，則其對（）更為滿意。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B.支持型領(lǐng)導(dǎo) C.參與式領(lǐng)導(dǎo) D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)

270.費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時(shí)指出，當(dāng)情景維度呈現(xiàn)上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時(shí)，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是（）。A.工作取向高，而關(guān)系取向低 B.工作取向與關(guān)系取向均低 C.工作取向低，而關(guān)系取向高 D.工作取向與關(guān)系取向均高

271.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論的陳述，正確的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)體成員同樣對待

B.領(lǐng)導(dǎo)往往對“圈外人”投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

C.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋 D.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響

272.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為“關(guān)心人”和“工作管理”兩個(gè)維度的是（）。A.密西根模式

B.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論 C.俄亥俄模式 D.權(quán)變模型

273.在俄亥俄模式中，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有（）。A.高的績效和高的工作滿意度 B.高的績效和低的工作滿意度 C.低的績效和低的工作滿意度 D.低的績效和高的工作滿意度

274.在管理方格圖中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，稱為（）。A.“無為而治”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 B.“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 C.“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D.“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

275.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為（）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A.無為而治式 B.任務(wù)式 C.中庸式 D.鄉(xiāng)村俱樂部式

276.對于赫塞和布蘭查德所指的“ 低工作—低關(guān)系” 式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，宜采用（）。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B.推銷式領(lǐng)導(dǎo) C.參與式領(lǐng)導(dǎo) D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)

277.西蒙將決策分為三個(gè)階段，其中第一個(gè)階段是（）。A.設(shè)計(jì)活動(dòng)階段 B.選擇活動(dòng)階段 C.智力活動(dòng)階段 D.確認(rèn)活動(dòng)階段

278.決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（）。A.概念型 B.分析型 C.指導(dǎo)型 D.行為型

279.根據(jù)社會模型，管理者一旦做出了錯(cuò)誤的決策，他可能存在信息加工錯(cuò)誤。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因可能是（）。A.項(xiàng)目的特點(diǎn) B.心理決定因素 C.社會壓力 D.組織決定因素

280.指導(dǎo)型的這種決策風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者具有（）。A.低模糊耐受性、關(guān)注人和社會 B.低模糊耐受性、關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身 C.高模糊耐受性、關(guān)注任務(wù)和技術(shù) D.高模糊耐受性、關(guān)注人和社會

281.下列關(guān)于需要的概念表述正確的是（）。A.人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿 B.對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要 C.對歸屬、愛等的社會需要

D.當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對物質(zhì)的需要和對社會的需要

282.下列關(guān)于動(dòng)機(jī)的表述正確的是（）。A.外源性動(dòng)機(jī)是指人做某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?B.出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來的報(bào)償

懲罰而完成某種行為

D.出于外源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身

283.在激發(fā)個(gè)體努力工作的動(dòng)機(jī)因素中，不屬于外源性動(dòng)機(jī)的是（）。A.社會地位 B.獎(jiǎng)金報(bào)酬 C.避免懲罰 D.實(shí)現(xiàn)潛能

284.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要

B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同 C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會追求高一層次的需要 D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要

285.馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，屬于第三個(gè)層次需要的是（）。A.生理需要 B.尊重的需要 C.歸屬和愛的需要 D.安全需要

286.馬斯洛的需要層次理論中，情感、被接納、友誼等需要是指（）。A.安全需要 B.尊重的需要 C.歸屬和愛的需要 D.自我實(shí)現(xiàn)的需要

287.在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個(gè)人潛能的需要屬于（）。A.生理需要 B.尊重的需要 C.歸屬和愛的需要 D.自我實(shí)現(xiàn)的需要

288.以下對雙因素理論理解存在錯(cuò)誤的是（）。A.具備保健因素只能使員工產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用

B.具備激勵(lì)因素可以令員工產(chǎn)生滿意情緒，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿

C.需要層次理論針對的是人類的需要和動(dòng)機(jī)，而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標(biāo)或誘因

D.要激勵(lì)員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感等

289.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會導(dǎo)致員工（）。A.滿意 B.沒有滿意 C.不滿 D.沒有不滿

C.外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊?90.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG 理論的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用

B.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變

C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱

D.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要” 291.關(guān)于ERG 理論，下列說法正確的是（）。A.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用

B.該理論只是簡單地把馬斯洛的需要層次化簡為三大類 C.如果高層次的需要得不到滿足，對低層次需要的欲望也會降低

D.該理論提出的三種核心需要：生存需要、親和需要、成長需要

292.下列不屬于麥克里蘭的三重需要理論中的需要的是（）。A.成就需要 B.權(quán)力需要 C.親和需要 D.成長需要

293.下列不屬于成就需要高的人的突出特點(diǎn)的是（）。A.選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)

B.喜歡能夠得到及時(shí)的反饋 C.有較強(qiáng)的責(zé)任感 D.樂于幫助下屬完成業(yè)績

294.公平理論中，下列不屬于投入內(nèi)容的是（）。A.工作安全 B.工作經(jīng)驗(yàn) C.忠誠和承諾 D.時(shí)間和努力

295.弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，其中不包括（）。A.個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì) B.個(gè)人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì) C.外部因素的影響程度 D.一個(gè)人需要多少報(bào)酬

296.員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念，稱為（）。A.效價(jià) B.動(dòng)機(jī) C.期望 D.工具

297.下列激勵(lì)理論中，（）認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身的強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。A.強(qiáng)化理論 B.期望理論 C.公平理論 D.ERG 理論

298.質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的（）模式。A.績效薪金 B.行為矯正 C.參與管理

D.目標(biāo)管理

299.工作分析在人力資源管理中的作用不包括（）。A.確定企業(yè)戰(zhàn)略 B.為人員招聘提供信息 C.支持績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 D.為薪酬設(shè)計(jì)提供重要信息

300.以下選項(xiàng)中,屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（）。A.觀察法 B.關(guān)鍵事件法 C.工作日志法

D.管理職位分析問卷法

301.將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種活動(dòng)被稱為（）。A.工作設(shè)計(jì) B.工作變革 C.流程再造 D.方法設(shè)計(jì)

302.對于工作循環(huán)周期較長的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，適用的工作方法是（）。A.觀察法 B.工作實(shí)踐法 C.訪談法 D.因素比較法

303.完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)不包括（）分析技術(shù)。A.臨界特質(zhì)分析 B.工作要求與任務(wù)分析 C.技術(shù)能力分析 D.觀察能力分析

第二篇：2011經(jīng)濟(jì)師《中級人力資源管理》考試大綱

2011經(jīng)濟(jì)師《中級人力資源管理》考試大綱

第一部分 組織行為學(xué)

一、組織激勵(lì)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握需要與激勵(lì)的概念，主要的激勵(lì)理論，激勵(lì)的基本形式及常用的激勵(lì)方式，以及在實(shí)際管理中運(yùn)用激勵(lì)措施的能力。

考試內(nèi)容

(一)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)

需要與動(dòng)機(jī)的概念和種類;內(nèi)源性動(dòng)機(jī)與外源性動(dòng)機(jī);動(dòng)機(jī)與績效的關(guān)系;激勵(lì)的概念和作用，激勵(lì)與組織績效之間的關(guān)系，激勵(lì)的類型。

(二)激勵(lì)理論

馬斯洛的需要層次理論的內(nèi)容及主要觀點(diǎn)，需要層次理論在管理上的應(yīng)用及局限性;赫茲伯格的激勵(lì)一保健雙因素理論的內(nèi)容及在管理上的應(yīng)用;ERG理論及其在管理上的應(yīng)用;三重需要理論的三種需要的概念，成就需要高的人的特點(diǎn)、權(quán)力需要與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)的親和需要對管理的影響;公平理論的內(nèi)容，恢復(fù)公平的五種方法，公平理論在管理上的應(yīng)用;期望理論內(nèi)容，期望理論的模式;強(qiáng)化理論的內(nèi)容及在管理上的應(yīng)用。

(三)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用

目標(biāo)管理的含義，目標(biāo)設(shè)定的過程，目標(biāo)管理的要素;參與管理的概念，參與管理的原因，實(shí)施參與管理的條件;質(zhì)量監(jiān)督小組;績效薪金制概念及其優(yōu)點(diǎn)，計(jì)件工資和按利分紅的概念。

二、領(lǐng)導(dǎo)行為

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的一些概念和知識，包括領(lǐng)導(dǎo)理論的歷史沿革、不同時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)理論的特色、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)技能，以及作為組織核心的領(lǐng)導(dǎo)者如何決策的問題。

考試內(nèi)容

(一)領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)的含義及其對組織管理的意義，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論：特質(zhì)理論、交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論、權(quán)變理論、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的理論思路。

(二).領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)技能的概念以及在組織中的運(yùn)用;有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的思路和內(nèi)容j勒溫的民主與****模式j(luò)。俄亥俄和密西根模式，管理方格圖，領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論;領(lǐng)導(dǎo)者的技能以及如何發(fā)展這些技能。

(三)領(lǐng)導(dǎo)決策

決策對領(lǐng)導(dǎo)的意義，西蒙和明茨伯格有關(guān)決策過程幾個(gè)階段的劃分;有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為決策的模型：經(jīng)濟(jì)理性模型、有限理性模型和社會模型;領(lǐng)導(dǎo)者的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型和行為型四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的含義和表現(xiàn)。

三、組織設(shè)計(jì)與組織文化

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握組織設(shè)計(jì)的概念、主要參數(shù)和組織設(shè)計(jì)形式，以及各種組織設(shè)計(jì)形式的優(yōu)缺點(diǎn)、適用范圍，組織文化的概念，分類、功能、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，組織變革的概念、分類、程序，組織發(fā)展的概念和含義，以及組織發(fā)展的技術(shù)。

考試內(nèi)容

(一)組織設(shè)計(jì)概述

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的概念、內(nèi)容;組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容、要素;組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要參數(shù);組織設(shè)計(jì)的八個(gè)步驟;組織設(shè)計(jì)的主要類型：行政層級式組織形式的決定因素及適用范圍;職能制組織型式的主要特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍;矩陣式組織形式的特點(diǎn)、缺點(diǎn)及適用范圍;事業(yè)部制形式、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式、虛擬組織式、無邊界組織形式。

(二)組織文化

組織文化的概念、功能;組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu);組織文的分類;組織設(shè)計(jì)與組織文化的關(guān)系。

(三)組織變革與發(fā)展

組織變革的概念、分類;組織變革的程序;組織發(fā)展的概和含義，傳統(tǒng)組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)技術(shù)與四種人文技術(shù);現(xiàn)代組織展的兩種技術(shù)。第二部分 人力資源管理

四、戰(zhàn)略性人力資源管理

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及其活過程，人力資源部門和人力資源工作者的角色，并能夠運(yùn)用這些知識對人力資源管理部門的績效進(jìn)行評價(jià)。

考試內(nèi)容

(一)戰(zhàn)略性人力資源管理概述

戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景;人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資 源的四個(gè)條件;戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵;決定組織對人力資源進(jìn)行投入的因素;戰(zhàn)略性人力資源管理的作用;戰(zhàn)略性人力資源管理的過程;組織的總體戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配;組織的經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配;戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別;實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙。

(二)人力資源部門和人力資源管理者

人力資源管理者的角色;人力資源專業(yè)人員需要具備的特征;人力資源管理者的職權(quán);直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在人力資源管理中的分工。

(三)人力資源管理部門的績效評價(jià)

量化評估對組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義;人力資源管理活動(dòng)的績效評估方法;定量評定人力資源管理部門績效的標(biāo)準(zhǔn);人力資源管理部門績效的定性評定指標(biāo)。

五、人力資源規(guī)劃

考試目的

測試應(yīng)試人員是否掌握人力資源規(guī)劃的含義和主要內(nèi)容，組織人力資源需求與供給預(yù)測，以及人力資源供需平衡的方法，人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與管理。

考試內(nèi)容

(一)人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃的含義;人力資源規(guī)劃的目標(biāo)與意義;人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理工作的關(guān)系;人力資源規(guī)劃的類型;戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容(晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃);影響人力資源規(guī)劃的因素;人力資源規(guī)劃的工作步驟;供需匹配的過程中需要考慮的

問題;評估人力資源規(guī)劃過程中需要考慮的問題;人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性原則。

(二)人力資源預(yù)測與平衡

人力資源需求預(yù)測的程序;人力資源需求的定量與定性預(yù)測方法;人力資源的內(nèi)部與外部供給預(yù)測方法;人力資源綜合平衡的具體方法。

(三)人力資源信息系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)概念;人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容;人力資源信息系統(tǒng)的基本職能;人力資源信息系統(tǒng)的類型;人力資源信息系統(tǒng)的建立程序;建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題。

六、工作分析

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，開展工作分析編寫工作說明書以及工作設(shè)計(jì)的基本概念和方法，并能夠運(yùn)用這些知識開展工作設(shè)計(jì)。

考試內(nèi)容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，砼業(yè)戰(zhàn)略彗蔞作分析戰(zhàn)略的關(guān)系，工作分析在組織管理以及人力資源管理中的作用，工作分析的基本流程。工作分析的通用方法技術(shù)，現(xiàn)代的工作分析方法，工作分析的實(shí)施技巧。

(二)工作分析的成果

工作說明書的基本概念及主要內(nèi)容

(三)工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)的概念、目的及內(nèi)容，工作設(shè)計(jì)的理論原理與方法，工作設(shè)計(jì)中的注意事項(xiàng)。

七、人員甄選

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握人員甄選的基本概念、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，人員甄選的主要方法與技術(shù)，并能夠按照招聘的實(shí)施過程進(jìn)行人員甄選工作，提高甄選工作的信度與效度。

考試內(nèi)容

(一)人員甄選概述

人員甄選的含義;人員甄選的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);勝任特征模型;勝任特征模型的建立環(huán)節(jié);人員甄選的常見預(yù)測因素;甄選的實(shí)施過程。

(二)人員甄選方法

個(gè)人簡歷與申請材料的特點(diǎn);申請表的主要內(nèi)容;設(shè)計(jì)申請表時(shí)需要注意的事項(xiàng);專業(yè)筆試法的形式和特點(diǎn);面試法的特點(diǎn)與工作流程;面試的類型及特點(diǎn);面試常見偏差及解決方法;心理測驗(yàn)的類型;實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題;評價(jià)中心的形式及實(shí)施過程中需要注意的問題。

(三)人員甄選的信度與效度

信度與效度的概念;信度指標(biāo)的內(nèi)容;效度檢驗(yàn)的類型;造成篩選技術(shù)可靠性低的原因。

八、績效管理

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握績效管理與績效考核的概念和關(guān)系，制定績效計(jì)劃、組織績效的監(jiān)控與輔導(dǎo)、開展績效考核、實(shí)施績效反饋面談、績效改進(jìn)和應(yīng)用績效結(jié)果，以及特殊群體績效考核的基本方法。

考試內(nèi)容

(一)績效管理概述

績效、績效考核及績效管理相關(guān)概念，績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，績效管理在組織管理與人力資源管理中的作用，有效的績效管理的特征，績效管理有效實(shí)施的影響因素，組織在不同競爭優(yōu)勢和不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略下的績效管理策略。

(二)績效計(jì)劃與績效監(jiān)控

績效計(jì)劃的基本概念及績效計(jì)劃目標(biāo)的種類，績效計(jì)劃的內(nèi)容，績效計(jì)劃的制訂原則，績效計(jì)劃的制訂步驟?？冃ПO(jiān)控的概念、績效監(jiān)控中管理者的任務(wù)，績效輔導(dǎo)內(nèi)容及實(shí)施步驟，績效計(jì)劃的調(diào)整。

(三)績效考核

績效考核的方法，績效評估中容易出現(xiàn)的問題及其應(yīng)對方法，考核者培訓(xùn)的要點(diǎn)。

(四)績效反饋與結(jié)果應(yīng)用

績效反饋面談的目的及作用，績效反饋面談的操作流程及面談內(nèi)容;績效面談中評估者容易進(jìn)入的誤區(qū)，績效面談的技巧?？冃Ц倪M(jìn)的相關(guān)概念，績效改進(jìn)的基本程序。績效考核結(jié)果在招聘、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)開發(fā)及員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的應(yīng)用。

(五)特殊群體的績效考核

團(tuán)隊(duì)績效考核的相關(guān)概念、流程、考核指標(biāo)確定方法，知識型團(tuán)隊(duì)及跨部門的團(tuán)隊(duì)績效考核方法，國際人力資源績效考核的基本概念、面臨的挑戰(zhàn)及主要特點(diǎn)。

九、薪酬福利管理

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握薪酬管理、全面薪酬戰(zhàn)略的基本概念，并能夠開展薪酬設(shè)計(jì);獎(jiǎng)金、。福利的基本概念和方法形式，并能夠?qū)嵤┯行У莫?jiǎng)勵(lì)和福利管理;特殊群體的薪酬模式;薪酬預(yù)算和薪酬成本控制的方法，并能夠運(yùn)用這些知識和方法進(jìn)行有效的薪酬福利管理。

考試內(nèi)容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同戰(zhàn)略下的薪酬管理，全面薪酬戰(zhàn)略的概念、特征及建立步驟，薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟。

(二)獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金的基本概念，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃及長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的基本概念、分類及優(yōu)點(diǎn)和局限性，各種具體獎(jiǎng)勵(lì)方式的實(shí)施方法。

(三)員工福利管理 '

員工福利的基本概念和作用，福利的構(gòu)成要素，福利管理的基本流程及各環(huán)節(jié)的具體工作內(nèi)容，福利溝通中的三個(gè)因素，有效福利計(jì)劃的特征，福利成本控制的基本方法;彈性福利計(jì)劃的概念、優(yōu)缺點(diǎn)及彈性福利計(jì)劃的四種類型，企業(yè)年金的概念、特點(diǎn)、四大支持要素，利潤分享計(jì)劃的概念和方法，員工持股計(jì)劃的概念、特點(diǎn)、原則、股本設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的因素、參與范圍，企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃的概念及分類。

(四)特殊群體的薪酬管理

經(jīng)營者薪酬的主要形式，年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃，掌握年薪制的基本概念、優(yōu)缺點(diǎn)及五種典型模式，股票期權(quán)計(jì)劃的基本概念、特征及優(yōu)缺點(diǎn)，股票期權(quán)計(jì)劃的參與范圍、行權(quán)價(jià)、行使期限、贈與時(shí)機(jī)、贈與數(shù)目、期權(quán)價(jià)值、權(quán)利變更及喪失、所需股票來源以及執(zhí)行方式，銷售人員薪酬的特點(diǎn)及四種典型的薪酬模式，駐外人員薪酬的基本組成要素。

(五)薪酬成本預(yù)算與控制

薪酬預(yù)算的兩種方法，企業(yè)薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三個(gè)常用的指標(biāo)。

十、培訓(xùn)與開發(fā)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析、組織和管理體系，并能夠選擇恰當(dāng)?shù)脑u估內(nèi)容、評估時(shí)機(jī)和具體的評估方法;職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵、目的，職業(yè)生涯管理的基本方法，效果評估，實(shí)施職業(yè)生涯管理過程中的注意事項(xiàng)。

考試內(nèi)容

(一)培訓(xùn)與開發(fā)決策分析

培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析;決策中應(yīng)當(dāng)避免的誤區(qū)。

(二)培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理

培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系;培訓(xùn)與開發(fā)部門的職能，以及各級管理層在培訓(xùn)與開發(fā)中的責(zé)任;培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的內(nèi)容;培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的時(shí)機(jī);，培訓(xùn)與開發(fā)效果評估方法的分類，以及具體的評估方法;培訓(xùn)與開發(fā)評估報(bào)告的基本內(nèi)容。

(三j職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵和目的;職業(yè)生涯管理的基本方法;職業(yè)生涯管理效果的評估;實(shí)施職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng);職業(yè)興趣類型的劃分、職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù);、職業(yè)生涯錨的概念、內(nèi)容、分類、特點(diǎn)和作用。

八、績效管理

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握績效管理與績效考核的概念和關(guān)系，制定績效計(jì)劃、組織績效的監(jiān)控與輔導(dǎo)、開展績效考核、實(shí)施績效反饋面談、績效改進(jìn)和應(yīng)用績效結(jié)果，以及特殊群體績效考核的基本方法。

考試內(nèi)容

(一)績效管理概述

績效、績效考核及績效管理相關(guān)概念，績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，績效管理在組織管理與人力資源管理中的作用，有效的績效管理的特征，績效管理有效實(shí)施的影響因素，組織在不同競爭優(yōu)勢和不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略下的績效管理策略。

(二)績效計(jì)劃與績效監(jiān)控

績效計(jì)劃的基本概念及績效計(jì)劃目標(biāo)的種類，績效計(jì)劃的內(nèi)容，績效計(jì)劃的制訂原則，績效計(jì)劃的制訂步驟?？冃ПO(jiān)控的概念、績效監(jiān)控中管理者的任務(wù)，績效輔導(dǎo)內(nèi)容及實(shí)施步驟，績效計(jì)劃的調(diào)整。

(三)績效考核

績效考核的方法，績效評估中容易出現(xiàn)的問題及其應(yīng)對方法，考核者培訓(xùn)的要點(diǎn)。

(四)績效反饋與結(jié)果應(yīng)用

績效反饋面談的目的及作用，績效反饋面談的操作流程及面談內(nèi)容;績效面談中評估者容易進(jìn)入的誤區(qū)，績效面談的技巧。績效改進(jìn)的相關(guān)概念，績效改進(jìn)的基本程序?？冃Э己私Y(jié)果在招聘、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)開發(fā)及員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的應(yīng)用。

(五)特殊群體的績效考核

團(tuán)隊(duì)績效考核的相關(guān)概念、流程、考核指標(biāo)確定方法，知識型團(tuán)隊(duì)及跨部門的團(tuán)隊(duì)績效考核方法，國際人力資源績效考核的基本概念、面臨的挑戰(zhàn)及主要特點(diǎn)。

九、薪酬福利管理

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握薪酬管理、全面薪酬戰(zhàn)略的基本概念，并能夠開展薪酬設(shè)計(jì);獎(jiǎng)金、。福利的基本概念和方法形式，并能夠?qū)嵤┯行У莫?jiǎng)勵(lì)和福利管理;特殊群體的薪酬模式;薪酬預(yù)算和薪酬成本控制的方法，并能夠運(yùn)用這些知識和方法進(jìn)行有效的薪酬福利管理。

考試內(nèi)容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同戰(zhàn)略下的薪酬管理，全面薪酬戰(zhàn)略的概念、特征及建立步驟，薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟。

(二)獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金的基本概念，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃及長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的基本概念、分類及優(yōu)點(diǎn)和局限性，各種具體獎(jiǎng)勵(lì)方式的實(shí)施方法。

(三)員工福利管理 '

員工福利的基本概念和作用，福利的構(gòu)成要素，福利管理的基本流程及各環(huán)節(jié)的具體工作內(nèi)容，福利溝通中的三個(gè)因素，有效福利計(jì)劃的特征，福利成本控制的基本方法;彈性福利計(jì)劃的概念、優(yōu)缺點(diǎn)及彈性福利計(jì)劃的四種類型，企業(yè)年金的概念、特點(diǎn)、四大支持要素，利潤分享計(jì)劃的概念和方法，員工持股計(jì)劃的概念、特點(diǎn)、原則、股本設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的因素、參與范圍，企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃的概念及分類。

(四)特殊群體的薪酬管理

經(jīng)營者薪酬的主要形式，年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃，掌握年薪制的基本概念、優(yōu)缺點(diǎn)及五種典型模式，股票期權(quán)計(jì)劃的基本概念、特征及優(yōu)缺點(diǎn)，股票期權(quán)計(jì)劃的參與范圍、行權(quán)價(jià)、行使期限、贈與時(shí)機(jī)、贈與數(shù)目、期權(quán)價(jià)值、權(quán)利變更及喪失、所需股票來源以及執(zhí)行方式，銷售人員薪酬的特點(diǎn)及四種典型的薪酬模式，駐外人員薪酬的基本組成要素。

(五)薪酬成本預(yù)算與控制

薪酬預(yù)算的兩種方法，企業(yè)薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三個(gè)常用的指標(biāo)。

十、培訓(xùn)與開發(fā)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析、組織和管理體系，并能夠選擇恰當(dāng)?shù)脑u估內(nèi)容、評估時(shí)機(jī)和具體的評估方法;職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵、目的，職業(yè)生涯管理的基本方法，效果評估，實(shí)施職業(yè)生涯管理過程中的注意事項(xiàng)。

考試內(nèi)容

(一)培訓(xùn)與開發(fā)決策分析

培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析;決策中應(yīng)當(dāng)避免的誤區(qū)。

(二)培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理

培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系;培訓(xùn)與開發(fā)部門的職能，以及各級管理層在培訓(xùn)與開發(fā)中的責(zé)任;培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的內(nèi)容;培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的時(shí)機(jī);，培訓(xùn)與開發(fā)效果評估方法的分類，以及具體的評估方法;培訓(xùn)與開發(fā)評估報(bào)告的基本內(nèi)容。

(三j職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵和目的;職業(yè)生涯管理的基本方法;職業(yè)生涯管理效果的評估;實(shí)施職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng);職業(yè)興趣類型的劃分、職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù);、職業(yè)生涯錨的概念、內(nèi)容、分類、特點(diǎn)和作用。

第四部分 勞動(dòng)與社會保險(xiǎn)政策

十三、社會保險(xiǎn)法律

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握社會保險(xiǎn)法律關(guān)系、社會保險(xiǎn)法律適用、社會保險(xiǎn)法的基本內(nèi)容。

考試內(nèi)容

(一)社會保險(xiǎn)法律關(guān)系

社會保險(xiǎn)法律制度;社會保險(xiǎn)法律關(guān)系概念;社會保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體和客體;社會保險(xiǎn)法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅。

(二)社會保險(xiǎn)法律適用

社會保險(xiǎn)法律適用概念;社會保險(xiǎn)法律適用的基本原則;社會保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則。

(三)社會保險(xiǎn)法的基本內(nèi)容

社會保險(xiǎn)法頒布的意義;社會保險(xiǎn)法的立法原則;我國社會保險(xiǎn)體系的基本框架;各項(xiàng)社會保險(xiǎn)制度的覆蓋范圍。

十四、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)制度、集體合同與集體協(xié)商、用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度、特殊用工等方面的基本內(nèi)容。

考試內(nèi)容

(一)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制

勞動(dòng)關(guān)系的概念。勞動(dòng)關(guān)系的主體、建立和運(yùn)行;勞動(dòng)關(guān)系雙方享有的權(quán)利和義務(wù);勞動(dòng)合同法律關(guān)系;勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的三方機(jī)制。

(二)集體合同與集體協(xié)商

集體合同與集體協(xié)商的概念;集體合同簽訂;集體協(xié)商;工資集體協(xié)商;集體合同爭議處理。

(三)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度

勞動(dòng)規(guī)章制度的概念;勞動(dòng)規(guī)章制度的制定程序勞動(dòng)規(guī)章制度的公示;勞動(dòng)規(guī)章制度的效力;違法勞動(dòng)規(guī)章制度的處理。

(四)特殊用工

勞務(wù)派遣及有關(guān)規(guī)定;非全日制用工及有關(guān)規(guī)定。

十五、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法律制度及其基本內(nèi)容、勞動(dòng)爭議處理的法律程序、勞動(dòng)爭議訴訟等，并能夠處理勞動(dòng)爭議。

考試內(nèi)容

(一)勞動(dòng)爭議

勞動(dòng)爭議;勞動(dòng)爭議處理制度及其基本特征;勞動(dòng)爭議處理機(jī)制。

(二)勞動(dòng)爭議處理的原則和范圍

勞動(dòng)爭議處理的基本原則;《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍;不屬于勞動(dòng)爭議的情形。

(三)勞動(dòng)爭議處理的基本程序

勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu);勞動(dòng)爭議調(diào)解;勞動(dòng)爭議仲裁。

(四)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人和舉證責(zé)任

勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù);勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的舉證責(zé)任。

(五)勞動(dòng)爭議訴訟

勞動(dòng)爭議訴訟的概念;勞動(dòng)爭議訴訟的基本程序;，勞動(dòng)爭議訴訟的司法解釋。

十六、社會保險(xiǎn)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握社會保險(xiǎn)的概念，參加社會保險(xiǎn)、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等方面的法律、政策規(guī)定的內(nèi)容。

考試內(nèi)容

(一)社會保險(xiǎn)制度

社會保險(xiǎn)的概念;參加社會保險(xiǎn)的范圍;社會保險(xiǎn)登記;社會保險(xiǎn)繳費(fèi);社會保險(xiǎn)權(quán)益。

(二)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

制度模式;基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的繳納;勞動(dòng)者退休條件及基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇;基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的發(fā)放和調(diào)整機(jī)制;基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)。

(三)基本醫(yī)療保險(xiǎn)

基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度;基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋范圍;基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的繳納;基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的支付;基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移。

(四)工傷保險(xiǎn)

工傷保險(xiǎn)制度工傷保險(xiǎn)的原則和覆蓋范圍;工傷保險(xiǎn)費(fèi)的繳納;工傷認(rèn)定;勞動(dòng)能力鑒定;工傷保險(xiǎn)待遇;先行支付;不合法單位職工工傷保險(xiǎn)待遇。

(五)失業(yè)保險(xiǎn)

失業(yè)保險(xiǎn)制度;失業(yè)保險(xiǎn)的覆蓋范圍;失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納;失業(yè)保險(xiǎn)待遇;失業(yè)登記;失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)。

(六)生育保險(xiǎn)

生育保險(xiǎn)制度;生育保險(xiǎn)待遇。

(七)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

企業(yè)年金補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。

十七、法律責(zé)任與執(zhí)法

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握勞動(dòng)法律責(zé)任，社會保險(xiǎn)法律責(zé)任，勞動(dòng)監(jiān)察的內(nèi)容、形式二程序、處罰方式{社會保險(xiǎn)行政爭議處理、行政復(fù)議、行政訴訟等內(nèi)容。

考試內(nèi)容

(一)勞動(dòng)法律責(zé)任

勞動(dòng)法律責(zé)任的概念;勞動(dòng)法律責(zé)任形式;用人單位違反勞動(dòng)法律的責(zé)任;勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法律的責(zé)任;.違反集體合同的責(zé)任。

(二)社會保險(xiǎn)法律責(zé)任

社會保險(xiǎn)法律責(zé)任的概念;用人單位違反《社會保險(xiǎn)法》的法律責(zé)任;騙取社會保險(xiǎn)基金支出或騙取社會保險(xiǎn)待遇的法律責(zé)任;違反社會保險(xiǎn)基金管理的法律責(zé)任;有關(guān)行政部門和單位及其工作人員違反《社會保險(xiǎn)法》的法律責(zé)任。，(三)勞動(dòng)監(jiān)察

勞動(dòng)監(jiān)察的含義、屬性;勞動(dòng)監(jiān)察的形式、處罰的方式;勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)的設(shè)置及職責(zé);勞動(dòng)監(jiān)察的實(shí)施;勞動(dòng)監(jiān)察程序;勞動(dòng)監(jiān)察的主要內(nèi)容。

(四)社會保險(xiǎn)行政爭議處理

社會保險(xiǎn)行政爭議;社會保險(xiǎn)行政爭議范圍;社會保險(xiǎn)行政爭議處理程序和法律后果。

(五)行政復(fù)議與行政訴訟

人力資源和社會保險(xiǎn)行政復(fù)議的特點(diǎn);人力資源和社會保險(xiǎn)行政復(fù)議范圍;行政復(fù)議的基本法律規(guī)定;行政訴訟的概念、時(shí)效、程序和行政訴訟結(jié)果的法律效力。

第三篇：2011經(jīng)濟(jì)師《中級人力資源管理》教材變化分析

2011經(jīng)濟(jì)師《中級人力資源管理》教材變化分析

2011年經(jīng)濟(jì)師考試教材已經(jīng)出版發(fā)行，2011年《中級人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》輔導(dǎo)教材較往年前三部分變化不大，第四部分勞動(dòng)與社會保險(xiǎn)政策變化比較大。具體變化如下：

2011年新版教材

第一部分 組織行為學(xué)

第一章 組織激勵(lì) 第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 第三章 組織設(shè)計(jì)與組織文化

第一章 組織激勵(lì) 第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 第三章 組織設(shè)計(jì)與組織文化

舊版教材

第二部分 人力資源管理

第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 第五章 人力資源規(guī)劃 第六章 工作分析 第七章 人員甄選 第八章 績效管理 第九章 薪酬福利管理 第十章 培訓(xùn)與開發(fā)

第三部分 勞動(dòng)力市場

第十一章 勞動(dòng)力市場 第十二章 人力資本投資理論

第十一章 勞動(dòng)力市場

第十二章 人力資本投資及激勵(lì)問題的經(jīng)濟(jì)分析

第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 第五章 人力資源規(guī)劃 第六章 工作分析 第七章 人員甄選 第八章 績效管理 第九章 薪酬福利管理 第十章 培訓(xùn)與開發(fā)

第四部分 勞動(dòng)與社會保險(xiǎn)政策

第十三章 社會保險(xiǎn)法律 第十四章 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào) 第十五章 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁

第十六章 社會保險(xiǎn) 第十七章 法律責(zé)任與執(zhí)法

第十三章 勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律關(guān)系

第十四章 勞動(dòng)用人制度 第十五章 工資福利與工傷、生育保險(xiǎn) 第十六章 勞動(dòng)法律責(zé)任及執(zhí)法

第四篇：2009年經(jīng)濟(jì)師(中級)人力資源管理全真試題[推薦]

9．社會主義初級階段的發(fā)展戰(zhàn)略：“三步走”。（十三大鄧小平）第一步，從1981年到1990年實(shí)現(xiàn)國民生產(chǎn)總值比1980年翻一番，解決人民的溫飽問題；第二步，從1991年到20世紀(jì)末，使國民生產(chǎn)總值再增長一倍，人民生活達(dá)到小康水平；第三步，到21世紀(jì)中葉，人均國民生產(chǎn)總值達(dá)到中等發(fā)達(dá)國家水平，人民生活比較富裕，基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化。

10．全面建設(shè)小康社會是黨和國家到2020年的奮斗目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)人均國內(nèi)生產(chǎn)總值到2020年比2000年翻兩番。

第八章建設(shè)中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)

1．社會主義市場經(jīng)濟(jì)理論的形成和發(fā)展黨的十一屆三中全會為標(biāo)志，中國進(jìn)入了改革開放的新時(shí)期。經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)主要方面是正確認(rèn)識和處理社會主義與市場經(jīng)濟(jì)的關(guān)系。1979年，鄧小平提出：社會主義也可以搞市場經(jīng)濟(jì)。

1981年黨的十一屆六中全會《關(guān)于建國以來黨的若干歷史問題的決議》中，提出了“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主、市場調(diào)節(jié)為輔”的方針。黨的十二大肯定了這一方針。1984年10月，黨的十二屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》首次提出“在公有制基礎(chǔ)上有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)”的概念。黨的十三大提出了社會主義有計(jì)劃商品經(jīng)濟(jì)的體制：“國家調(diào)節(jié)市場，市場引導(dǎo)企業(yè)”的機(jī)制。1992年年初的南方會談中鄧小平明確指出：“計(jì)劃多一點(diǎn)還是市場多一點(diǎn)，不是社會主義與資本主義的本質(zhì)區(qū)別。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)不等于社會主義，資本主義也有計(jì)劃；市場經(jīng)濟(jì)不等于資本主義，社會主義也有市場。計(jì)劃和市場都是經(jīng)濟(jì)手段?！边@一思想為形成社會主義市場經(jīng)濟(jì)理論奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1992年6月，江澤民在中央黨校第一次提出了使用“社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制”作為建立新經(jīng)濟(jì)體制的建議，得到鄧小平的贊同。

黨的十四大明確把建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制作為我國經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)。黨的十四屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》，進(jìn)一步明確了建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的基本框架，其基本內(nèi)容是：建立現(xiàn)代企業(yè)制度、培育和發(fā)展市場體系、建立健全宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控體系、建立合理的個(gè)人收入分配和社會保障制度。20世紀(jì)末，我國已初步建立了社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。2003年，黨的十六屆三中全會作出的《中共中央關(guān)于完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》。

2． 黨的十五大明確指出，以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，是我國社會主義初級階段的一項(xiàng)基本經(jīng)濟(jì)制度。

3． 黨的十三大把私營經(jīng)濟(jì)、中外合資合作經(jīng)濟(jì)、外商獨(dú)資經(jīng)濟(jì)同個(gè)體經(jīng)濟(jì)一起作為公有制經(jīng)濟(jì)必要的和有益的補(bǔ)充。

4． 確立公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度的基本依據(jù)：A公有制是社會主義經(jīng)濟(jì)制度的基礎(chǔ)。是社會主義生產(chǎn)關(guān)系區(qū)別于資本主義的本質(zhì)特征，是勞動(dòng)人民當(dāng)家作主的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也是社會化大生產(chǎn)的客觀要求。B我國還處在社會主義初級階段，生產(chǎn)力還不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)社會化的程度還不高，發(fā)展不平衡，需要在公有制為主體的條件下發(fā)展多種所有制經(jīng)濟(jì)，以適應(yīng)生產(chǎn)力的要求。

C一切符合“三個(gè)有利于”標(biāo)準(zhǔn)的所有制形式，都可以而且應(yīng)該用來為發(fā)展社會主義服務(wù)。

5.堅(jiān)持公有制經(jīng)濟(jì)的主體地位要做到：兩個(gè)“毫不動(dòng)搖”和一個(gè)“統(tǒng)一”。即必須毫不動(dòng)搖地鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)；必須毫不動(dòng)搖地鼓勵(lì)、支．．．．．．

持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展；堅(jiān)持公有制為主體，促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，統(tǒng)一于社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程中，不能把兩者對立起來。

6．公有制經(jīng)濟(jì)的范圍：國有經(jīng)濟(jì)、集體經(jīng)濟(jì)和混合所有制經(jīng)濟(jì)中的國有成分和集體成分。

7．公有制的主體地位主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是公有資產(chǎn)在社會總資產(chǎn)中占優(yōu)勢。二是國有經(jīng)濟(jì)控制國民經(jīng)濟(jì)命脈，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起主要 作用。8． 國有經(jīng)濟(jì)起主導(dǎo)作用，主要表現(xiàn)在控制力上。．．．

9． 非公有制經(jīng)濟(jì)包括：個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)、混合所有制經(jīng)濟(jì)中的非公有制成分。

10．社會主義初級階段的分配制度：按勞分配為主體、多種分配制度并存的分配制度。分配方式：按勞分配、按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。分配原則：兼顧效率。11.實(shí)行按生產(chǎn)要素分配，必須健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素。

12.在社會主義初級階段，承認(rèn)和允許人們在收入方面存在差異，并且在一定時(shí)期內(nèi)收入差距的擴(kuò)大，有其客觀必然性。主要是：一，因?yàn)閯趧?dòng)者的個(gè)人稟賦和家庭負(fù)擔(dān)的不同。二，實(shí)行多種所有制經(jīng)濟(jì)和多種分配方式，擁有不同生產(chǎn)要素的不同社會成員也必然會產(chǎn)生收入的差距和富裕程度的不同。三，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)，在價(jià)值規(guī)律和競爭的作用下優(yōu)勝劣汰。四，城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)之間，以及不同領(lǐng)域和部門之間客觀上存在差異，也必然引起收入的差別和富裕程度的不同。

13.鄧小平提出的“兩個(gè)大局”的思想，就是處理“先富”與“共富”關(guān)系的基本指導(dǎo)原則。深化分配制度改革需要注意的兩個(gè)問題：一，正確認(rèn)識“先富”與“共富”的關(guān)系。二，注意社會公平，防止兩極分化。

14.社會保障體系包括社會保險(xiǎn)、社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置和社會互助、商業(yè)保險(xiǎn)與慈善事業(yè)等制度。其中，核心。

15.建設(shè)創(chuàng)新型國家，核心就是要把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學(xué)技術(shù)的戰(zhàn)略基點(diǎn)，走出中國特色自主創(chuàng)新道路，推動(dòng)科學(xué)技術(shù)的跨越式發(fā)展；就是要把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的中心環(huán)節(jié)，建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會，推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展；就是要把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為國家戰(zhàn)略，貫穿到現(xiàn)代化建設(shè)各個(gè)方面，激發(fā)全民族創(chuàng)新精神，培養(yǎng)高水平人才，形成有利于自主創(chuàng)新的體制機(jī)制，大力推進(jìn)理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新，不斷鞏固和發(fā)展中國特色社會主義偉大事業(yè)。

16.自主創(chuàng)新的類型主要有：原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新、引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新。

17.建設(shè)創(chuàng)新型國家，科技是關(guān)鍵，人才是核心，教育是基礎(chǔ)。18.十七大報(bào)告中提出轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，堅(jiān)持走中國特色新型工業(yè)化道路。

18.經(jīng)濟(jì)增長方式是通過不同要素投入和技術(shù)組合獲得經(jīng)濟(jì)增長的方法和模式，強(qiáng)調(diào)的是提高經(jīng)濟(jì)增長效益。經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式強(qiáng)調(diào)的不僅是提高經(jīng)濟(jì)增長效益，還包括促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、經(jīng)濟(jì)增長與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)、發(fā)展成果合理分配等內(nèi)容。

19.轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式主要做到“兩個(gè)堅(jiān)持”和“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，即堅(jiān)持走中國特色新型工業(yè)化道路，堅(jiān)持?jǐn)U大國內(nèi)需求特別是消費(fèi)需求的方針，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長由主要依靠投資、出口拉動(dòng)向依靠消費(fèi)、投資、出口協(xié)調(diào)拉動(dòng)轉(zhuǎn)變，由主要依靠第二產(chǎn)業(yè)帶動(dòng)向依靠第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)協(xié)同帶動(dòng)轉(zhuǎn)變，由主要依靠增加物質(zhì)資源消耗向主要依靠科技進(jìn)步、勞動(dòng)者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。

20.堅(jiān)持走中國特色新型工業(yè)化道路，就是要堅(jiān)持以信息化帶動(dòng)工業(yè)化，以工業(yè)化促進(jìn)信息化，走出一條科技含量高、經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮的新型工業(yè)化路子。

第五篇：2009年經(jīng)濟(jì)師(中級)人力資源管理全真試題

政協(xié)卓資縣十二屆三次會議開幕主持詞

（2009年3月11日）

各位委員、同志們：

政協(xié)卓資縣第十二屆委員會第三次會議應(yīng)到委員102名，因病因事請假 名，本次會議實(shí)到委員 名，符合政協(xié)章程規(guī)定人數(shù)，現(xiàn)在開會。

應(yīng)邀出席大會并在主席臺就座的領(lǐng)導(dǎo)有： 市政協(xié)副主席 同志 縣委書記范忠同志

縣人大常委會主任韓文廣同志 縣委副書記、政府代縣長常培忠同志 縣委常委、紀(jì)委書記王啟葓同志 縣委常委、政府常務(wù)副縣長曹存英同志 縣委常委、組織部長魏世恒同志 縣人武部政委楊茂同志

讓我們以熱烈的掌聲對各位領(lǐng)導(dǎo)光臨大會表示熱烈的歡迎！在主席臺就座的還有縣政協(xié)十二屆委員會主席、副主席、常務(wù)委員。

大會還邀請了原政協(xié)主席、副主席，縣政協(xié)調(diào)研員、副調(diào)研員，駐縣市政協(xié)委員，縣直及駐縣有關(guān)單位負(fù)責(zé)人，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政主要負(fù)責(zé)人列席了會議。這次會議是在深入貫徹黨的十七大和十七屆三中全會精神、全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、貫徹落實(shí)烏蘭察布市委二屆四次全委會議和縣委十二屆四次全委擴(kuò)大會議精神的新形勢下，召開的一次重要會議。會議將認(rèn)真總結(jié)前一階段的工作，研究部署今年的工作任務(wù)，推動(dòng)縣政協(xié)工作再上新臺階。

這次會議的主要議程是：

一、聽取和審議政協(xié)十二屆委員會常務(wù)委員會工作報(bào)告；

二、聽取討論市政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)和縣委領(lǐng)導(dǎo)講話；

三、聽取和審議政協(xié)十二屆二次會議以來提案工作情況報(bào)告；

四、列席縣十三屆三次人代會，聽取討論政府工作報(bào)告和其它報(bào)告；

五、通過大會各項(xiàng)決議。

2009年，在自治區(qū)、市政協(xié)的正確指導(dǎo)下，在縣委的直接領(lǐng)導(dǎo)下，在人大、政府的大力支持和有關(guān)部門的積極配合下，縣政協(xié)牢牢把握“民主團(tuán)結(jié)”兩大主題，圍繞科學(xué)發(fā)展觀，服務(wù)大局，發(fā)揮優(yōu)勢，求真務(wù)實(shí)，開拓創(chuàng)新，積極履行政協(xié)職能，為促進(jìn)全縣經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展，全面建設(shè)和諧社會做出了積極貢獻(xiàn)。在此，我代表政協(xié)卓資縣第十二屆委員會向各位委員、機(jī)關(guān)干部以及支持關(guān)心政協(xié)工作的社會各界朋友致以真誠的謝意！

各位委員：2009年是完成“十一五”規(guī)劃的關(guān)鍵一年，也是政協(xié)工作承前啟后、創(chuàng)新發(fā)展取得更大成績的關(guān)鍵之年。我們要借全國兩會的強(qiáng)勁東風(fēng)，以飽滿的政治熱情和高度負(fù)責(zé)的精神，認(rèn)真開好這次會議，認(rèn)真聽取大會報(bào)告，積極參加討論，充分發(fā)揚(yáng)民主，積極建言獻(xiàn)策，把這次會議開成一次民主、團(tuán)結(jié)的大會，求實(shí)、鼓勁的大會。

現(xiàn)在，我宣布中國人民政治協(xié)商會議卓資縣第十二屆委員會第三次會議開幕！

全體起立，奏國歌！

下面進(jìn)行第一項(xiàng)：請市政協(xié)副主席…… 第二項(xiàng)：請縣委……

第三項(xiàng)：周德喜同志作政協(xié)卓資縣第十二屆委員會常務(wù)委員會工作報(bào)告

第四項(xiàng)：康建文同志作政協(xié)第十二屆委員會第二次會議以來提案工作情況的報(bào)告

第五項(xiàng)：由我宣布討論組劃分及討論地點(diǎn)…… 今天上午的各項(xiàng)議程已全部進(jìn)行完畢，現(xiàn)在休會。