第一篇：模糊評(píng)價(jià)法在企業(yè)中層干部績(jī)效考核中的應(yīng)用(精)

Value Engineering 0引言

中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量,在企業(yè)所有管理者中處在重要 和關(guān)鍵地位。因而, 中層干部考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié), 它 可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并完成企業(yè)的人力資源的優(yōu)選與替換。

1中層管理者績(jī)效考評(píng)的難點(diǎn)與維度 1.1中層管理者績(jī)效考評(píng)的難點(diǎn) 我國(guó)企業(yè)中層管理者績(jī)效考評(píng)目前存在諸多問(wèn)題,除了沒(méi)有建 立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系之外, 中層管理人員績(jī)效考評(píng)本身具有的難 點(diǎn)也是一個(gè)重要的客觀原因, 難點(diǎn)主要表現(xiàn)在: 1.1.1績(jī)效難以表現(xiàn) 中層管理者以完成部門管理任務(wù)為主要 工作內(nèi)容。他們的工作結(jié)果大多要通過(guò)下屬或相關(guān)人員的努力間接 體現(xiàn)出來(lái), 能直接量化并以結(jié)果表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效相對(duì)較少, 即使 有也不能完全反映出中層管理人員的綜合績(jī)效,這是由管理人員的 工作性質(zhì)和內(nèi)容決定的。這種現(xiàn)象在企業(yè)職能部門經(jīng)理的工作中表

現(xiàn)更加明顯。因而, 中層管理者的績(jī)效大都是間接績(jī)效, 績(jī)效隱藏而 難以直接、即時(shí)表現(xiàn)出來(lái), 能觀察到的績(jī)效不明顯。

1.1.2績(jī)效難以控制 中層管理者處于高層和基層主管之間的 一個(gè)特殊位置上, 工作環(huán)境極為復(fù)雜。不但要參與高層管理者的決 策制定, 還要指導(dǎo)基層人員工作, 處理部門內(nèi)部事務(wù), 同時(shí)還要配合

同級(jí)部門工作, 有的還要代表企業(yè)與客戶溝通, 處理外部事務(wù)。因此, 中層管理者工作績(jī)效受到多方面因素的影響, 自己難以完全控制。1.1.3績(jī)效難以衡量 正是由于中層管理者的績(jī)效難以表現(xiàn)、難 以比較和難以控制的特點(diǎn), 在客觀上致使中層管理者績(jī)效難以衡量, 考評(píng)十分困難。同時(shí),目前在國(guó)內(nèi)外還沒(méi)有一套比較成熟的中層管 理者績(jī)效考評(píng)理論與技術(shù)方法。由于中層管理者績(jī)效難以客觀可靠 的衡量, 部分企業(yè)自然也就不重視中層管理者績(jī)效考評(píng), 致使其實(shí)際 績(jī)效得不到及時(shí)、客觀地反饋, 績(jī)效水平難以得到有效提高。

中層管理者績(jī)效考評(píng)中存在種種難點(diǎn),企業(yè)對(duì)中層管理者的績(jī) 效考評(píng)也就缺乏激勵(lì)性, 不利于企業(yè)中層管理隊(duì)伍的培養(yǎng)。

1.2中層管理者績(jī)效考評(píng)的維度

對(duì)中層管理者進(jìn)行績(jī)效考評(píng),也就是要明確中層管理者績(jī)效考 評(píng)的維度。明確了考評(píng)的維度, 才能有針對(duì)性的設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo), 也便 于考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)工作績(jī)效的理解。從企業(yè)需求角度看,我們 可以把中層管理人員績(jī)效考評(píng)維度化為兩個(gè)基本的方面:任務(wù)績(jī)效 和非任務(wù)績(jī)效。因此中層管理者績(jī)效考評(píng)的維度可以從以下三個(gè)方 面進(jìn)行劃分: 1.2.1部門目標(biāo)績(jī)效 部門目標(biāo)績(jī)效體現(xiàn)了中層管理者負(fù)責(zé)部 門的整體工作目標(biāo)的整體工作目標(biāo)完成情況, 一般以結(jié)果形式具體 體現(xiàn)。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo), 就必須要先把目標(biāo)分解到企業(yè)的 各個(gè)部門, 而中層管理者的特殊地位, 決定了他們必須為部門目標(biāo)完 成情況負(fù)責(zé)。這是企業(yè)對(duì)他們的基本任務(wù)要求,明確了中層管理者 的努力方面和需要達(dá)到的目標(biāo), 中層管理者只有完成了這個(gè)任務(wù), 才

能保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。部門目標(biāo)結(jié)果直接體現(xiàn)了中層管理者 對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。因此, 部門目標(biāo)績(jī)效是中層管理者工作績(jī)效 的一個(gè)重要方面, 應(yīng)該作為績(jī)效考評(píng)維度的一個(gè)重要方面。

中層管理 者的部門目標(biāo)績(jī)效可以從本部門職責(zé)分解、部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、部門業(yè) 務(wù)的開(kāi)拓創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考評(píng)。

1.2.2管理任務(wù)績(jī)效 人是組織中最活躍的因素, 如何有效管理 下屬員工, 維護(hù)部門工作的正常運(yùn)行, 并帶領(lǐng)他們完成部門目標(biāo)是企 業(yè)對(duì)管理者的一項(xiàng)非常重要的任務(wù)要求,這也是企業(yè)賦予管理者管 理權(quán)力的最主要原因。結(jié)果必須由行為活動(dòng)來(lái)產(chǎn)生,管理任務(wù)績(jī)效 體現(xiàn)的是中層管理者為完成管理任務(wù)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所必須表現(xiàn)出 的行為狀況。在這一緯度, 我們主要從管理者的職能角度來(lái)考評(píng), 以 體現(xiàn)中層管理者的間接績(jī)效水平。由于管理任務(wù)是中層管理者相對(duì) 較容易控制的,因此把管理任務(wù)績(jī)效單獨(dú)作為工作績(jī)效的一個(gè)維度 也是符合客觀公平性的。管理任務(wù)績(jī)效可以從組織協(xié)調(diào)能力、重大 突發(fā)問(wèn)題的處理能力、管理者的人格魅力四方面進(jìn)行具體的考評(píng)。

1.2.3自發(fā)行為績(jī)效 自發(fā)行為是指中層管理者為了更好的完 成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)而自發(fā)表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人行為特征,這種行為 特征不是企業(yè)必須要求卻又是高績(jī)效中層管理者必須具有的,自發(fā) 行為主要體現(xiàn)在中層管理者在與相關(guān)部門與員工工作接觸中的自發(fā) 行為狀況。自發(fā)行為雖然是非規(guī)定性任務(wù), 但是它能對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生 重大直接影響, 因此我們把自發(fā)行為績(jī)效定義為非任務(wù)績(jī)效, 反映了

中層管理者工作績(jī)效的特色。

自發(fā)行為績(jī)效可以從對(duì)新知識(shí)的學(xué)習(xí)、加強(qiáng)部門之間的溝通配合、提高工作主動(dòng)性等方面進(jìn)行考評(píng)。

2模糊評(píng)價(jià)法的應(yīng)用 2.1模糊評(píng)價(jià)法的原理

模糊評(píng)價(jià)法又稱模糊判斷, 是在建立各級(jí)數(shù)學(xué)模型的基礎(chǔ)上, 運(yùn) 用扎德法則作模糊矩陣乘法, 然后, 根據(jù) “ 最大隸屬度原則 ” 給出綜合 評(píng)價(jià)結(jié)論。在模糊綜合判斷時(shí), 所需用的主要數(shù)據(jù)是各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重

因數(shù)和指標(biāo)的評(píng)定等級(jí)。

作為一般情況考慮, 模糊綜合判斷可分為以 下 4步。第一 :給出評(píng)價(jià)的因素集 F={f1, f2, … , fn};

第二 :給出評(píng)語(yǔ)集 E={e1, e2, … , en};

第三 :根據(jù)評(píng)語(yǔ)集給出評(píng)估表, 獲取模糊信息, 建立 模糊矩陣;第四 :得出評(píng)定結(jié)果 [2]。

2.2安徽路港工程有限公司實(shí)例

本文以安徽路港工程有限公司職能部門領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)中層干部 績(jī)效考核的實(shí)例, 通過(guò)企業(yè)人力資源部和相關(guān)專家給出的考核權(quán)重, 對(duì)路港工程有限公司現(xiàn)有的中層管理隊(duì)伍進(jìn)行考核,使得該公司的 中層管理隊(duì)伍能更好的適應(yīng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

2.2.1給出評(píng)價(jià)的因素集 F={f1, f2, … , fn}設(shè) F 為對(duì)企業(yè)中層 干部績(jī)效評(píng)價(jià)的因素集,由 F1部門目標(biāo)績(jī)效;F2管理任務(wù)績(jī)效;F3自發(fā)行為績(jī)效。即 F={F1, F2, F3}。

而 F1, F2, F3又由若干個(gè)因素組成。因此, 對(duì)各個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)就 是對(duì)其因素集的評(píng)價(jià)。

—— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

— 作者簡(jiǎn)介 :吳子穩(wěn)(1956-, 男, 安徽廬江人, 副教授, 研究方向?yàn)閼?zhàn)略管理、人力資源管理;儲(chǔ)劍琪(1981-, 男, 安徽安慶人, 碩士研究生。模糊評(píng)價(jià)法在企業(yè)中層干部績(jī)效考核中的應(yīng)用

Application of Fuzzy Evaluation Method in Enterprise Middle-level Performance Evaluation 吳子穩(wěn) Wu Ziwen;儲(chǔ)劍琪 Chu Jianqi;井偉 Jing Wei(合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院, 合肥 230009

(School of Management , Hefei University of Technology , Hefei 230009, China 摘要 :中層管理人員是企業(yè)的核心人才, 本文運(yùn)用模糊評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)中層管理者進(jìn)行了比較系統(tǒng)的分析, 從而完善企業(yè)中層管理隊(duì)伍, 更好

地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

Abstract :The middle-level managers are core talents in an enterprise.This paper made a relatively systemstic analysis using fuzzy evaluation to middle-level managers to improve the corporate middle-management team, to adapt well to the development of enterprises.關(guān)鍵詞 :管理;指標(biāo)體系;模糊綜合評(píng)價(jià) Key words :management;indicators;fuzzy comprehensive evaluation 中圖分類號(hào) :C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 :A 文章編號(hào) :1006-4311(2010 02-0057-02 ·57· 價(jià)值工程 0引言

電力生產(chǎn)的特點(diǎn)及其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位決定了安全生產(chǎn) 在電力企業(yè)中的積極性。當(dāng)前,我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)正處于高速發(fā)展的大 好時(shí)期, 對(duì)電力需求十分迫切。與此同時(shí), 我國(guó)電力工業(yè)體制正處在 改革的關(guān)鍵時(shí)期,電力企業(yè)生產(chǎn)安全顯得尤為重要。它既是改革能 否順利進(jìn)行的重要條件, 也是檢驗(yàn)改革成效的一個(gè)重要標(biāo)志。

1市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下加強(qiáng)電力企業(yè)安全生產(chǎn)的重要意義 電力企業(yè)是公用事業(yè), 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 社會(huì)對(duì)電力供應(yīng)的依賴

性越來(lái)越強(qiáng), 電力企業(yè)安全生產(chǎn)的重要性越來(lái)越突出, 安全可靠供電 直接關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的正常生活秩序。電力企業(yè)的安 全生產(chǎn), 對(duì)促進(jìn)電力企業(yè)良性循環(huán), 努力構(gòu)筑和諧用電環(huán)境更有著積 極的作用和意義。

1.1電力作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè), 已與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、人 民生活改善、構(gòu)建和諧社會(huì)等息息相關(guān),涉及整個(gè)社會(huì)的發(fā)展和穩(wěn) 定, 電力企業(yè)安全生產(chǎn)的重要作用和意義日益凸顯。

1.2安全生產(chǎn)是電力企業(yè)最根本的效益所在,它是電力企業(yè)生 存和發(fā)展的基石, 關(guān)系到國(guó)家的財(cái)產(chǎn)安全、人民生活利益和電力職工 的安康, 影響著電力企業(yè)員工的切身利益和企業(yè)本身的內(nèi)外形象。

—— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 作者簡(jiǎn)介 :張濤(1980-, 男, 山東東營(yíng)人, 東營(yíng)區(qū)供電公司。加強(qiáng)電力企業(yè)安全生產(chǎn)管理對(duì)策建議

Countermeasure and Suggestion for Strengthening Safe Production Management of Electricity Enterprise 張濤 Zhang Tao(東營(yíng)區(qū)供電公司, 東營(yíng) 257061(Dongying District Electricity Commpany , Dongying 257061, China 摘要 :電力企業(yè)安全生產(chǎn)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作, 涉及的范圍廣泛, 電力企業(yè)的安全管理關(guān)系著國(guó)家能源安全可靠、經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和人民生

活起居等問(wèn)題。文章分析了電力企業(yè)安全生產(chǎn)管理的重要意義和原則, 并提出了相關(guān)對(duì)策和建議。

Abstract:The safe production of electricity is a complex system.It involves a widespread scope.It has the relationship with the national energy security, sustained economical development and daily life of people and so on.This paper analyzed the meaning and the principle of safe production management in electricity enterprise.It also proposed the countermeasure and the suggestion.關(guān)鍵詞 :電力企業(yè);安全生產(chǎn);原則;對(duì)策 Key words:electricity enterprise;safe production;principle;countermeasure 中圖分類號(hào) :F425 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 :A 文章編號(hào) :1006-4311(2010 02-0058-02 2.2.2給出評(píng)語(yǔ)集 E={e1, e2, e3}令 E 為評(píng)定集。

即 E={很好, 一 般, 較差 }。其具體模擬結(jié)果見(jiàn)表 1。2.2.3給出評(píng)價(jià)項(xiàng)目的模糊矩陣和約定的權(quán)數(shù)

(見(jiàn)表 1 對(duì)物流發(fā)展因素指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) : W f1= 〔 0.580.360.06〕 R 1=0.750.150.100.800.100.100.650.250.1!“ 02.2.4給出評(píng)定結(jié)果 S 1=Wf1·R 1=〔 0.580.360.06〕 0.750.150.100.800.100.100.650.250.1!” 0=〔 0.760.140.10〕 將計(jì)算結(jié)果歸一化得 S 1=〔 0.760.140.10〕。由計(jì)算結(jié)果可知, 在物流因素評(píng)價(jià)體系中, 交通指標(biāo)體系適合為 0.76, 一般為 0.14, 不 適合為

0.10。所以, 按照隸屬度最大的原則可以判斷出, 安徽路港工 程有限公司部門績(jī)效目標(biāo)能很好的實(shí)現(xiàn)。同理可知, S 2= 〔 0.680.220.10〕 說(shuō)明安徽路港工程有限公司管 理任務(wù)績(jī)效目標(biāo)能很好的實(shí)現(xiàn)。S 3=〔 0.720.220.06〕 說(shuō)明安徽路港 工程有限公司自發(fā)行為績(jī)效目標(biāo)能很好的實(shí)現(xiàn)。

把上述所得的單因素評(píng)價(jià)矩陣綜合起來(lái), 可以得到 F 與 S 之間 的模糊評(píng)價(jià)矩陣為: R=0.760.140.100.680.220.10 0.720.220.0!“ 6根據(jù)國(guó)家人力資源制度的規(guī)定,把人力資源考核中的部門績(jī)效 目標(biāo)、管理任務(wù)績(jī)效目標(biāo)、自發(fā)行為績(jī)效目標(biāo)的權(quán)數(shù)定為 0.52、0.28、0.20[3]。W F =〔 0.520.280.20〕 所以:S=W F ·R= 〔 0.520.280.20〕 ·0.760.140.100.680.220.100.720.220.0!” 6 =〔 0.730.170.10〕 根據(jù)最大隸屬度原則說(shuō)明安徽路港工程有限公司目前的中層管理隊(duì) 伍適合企業(yè)的發(fā)展需要。3結(jié)束語(yǔ) 通過(guò)分析上表中的各指標(biāo)所占權(quán)重,能夠更加正確客觀地分析

中層干部績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)所在,從而按關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行排序或加權(quán), 再加以適當(dāng)分析,即可看出企業(yè)中層管理干部隊(duì)伍的優(yōu)劣。中層管

理干部考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),它可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 并完成企業(yè)中層管理干部人力資源的優(yōu)選與替換。參考文獻(xiàn) :

[1]韓永江.1AHP 在人力資源招聘中的應(yīng)用分析 [J].當(dāng)代財(cái)經(jīng) ,2007,(2:67-75.[2]鞏艷芬 , 等.1人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與模糊判斷 [J].大慶石油學(xué)報(bào) , 2003,(4:96-98.[3]歐陽(yáng)斐 , 周永生 ,1層次分析法與模糊評(píng)價(jià)在企業(yè)中層管理人員評(píng)測(cè)中 的應(yīng)用 [J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng) ,2007,(9 :48-501.注:此表格內(nèi)數(shù)據(jù)由路港公司及相關(guān)專家給出。

表 1安徽路港公司中層干部績(jī)效考核指標(biāo)及具體數(shù)值

二級(jí)指標(biāo) 權(quán)重 三級(jí)指標(biāo) 權(quán)重 部門目標(biāo) 績(jī)效 0.52部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 本部門職責(zé)分解 部門業(yè)務(wù)開(kāi)拓創(chuàng)新 0.58 0.360.06 0.750.800.650.150.100.250.100.100.10管理任務(wù) 績(jī)效

0.28組織協(xié)調(diào)能力 管理者的人格魅力 0.43 0.320.25 0.650.700.700.250.200.200.100.100.10自發(fā)行為 績(jī)效

0.20加強(qiáng)部門之間溝通 提高工作主動(dòng)性 新知識(shí)的學(xué)習(xí)0.490.380.13 0.750.650.800.200.250.150.050.100.05評(píng)語(yǔ)集 很好 一般 較差 ·58·

第二篇：基于AHP的模糊綜合評(píng)價(jià)法在臨床科室績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

基于AHP的模糊綜合評(píng)價(jià)法在臨床科室績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

【摘要】

目的:探討模糊綜合評(píng)價(jià)法在臨床科室績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用。方法：運(yùn)用理論和實(shí)證相結(jié)合的研究方法。結(jié)果：運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法得到的醫(yī)院某一臨床科室績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況相符。結(jié)論：基于AHP的模糊綜合評(píng)價(jià)法能夠很好的運(yùn)用于臨床科室績(jī)效評(píng)價(jià)中，但還需要進(jìn)一步研究和改進(jìn)。

【關(guān)鍵詞】 層次分析法(AHP)； 模糊綜合評(píng)價(jià)法； 臨床科室； 績(jī)效評(píng)價(jià)

面對(duì)日益提高的醫(yī)療服務(wù)需求，激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，衛(wèi)生體制改革的壓力，醫(yī)院的管理者要想從激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)醫(yī)院作出科學(xué)的、客觀的評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)作為醫(yī)院評(píng)價(jià)的重要組成部分也受到越來(lái)越多的重視。目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究都是以醫(yī)院整體評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的，例如以平衡積分卡理論為基礎(chǔ)的醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究等,都取得了一定的成果,而以醫(yī)院臨床科室為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)研究較少。臨床科室作為醫(yī)院的基本構(gòu)成單位，能否對(duì)其績(jī)效進(jìn)行客觀、真實(shí)的評(píng)價(jià)，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展有重要的影響。本研究以我院所實(shí)行的科室分類綜合目標(biāo)管理相關(guān)考核項(xiàng)目為基礎(chǔ)，結(jié)合平衡積分卡的理論［1］建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，利用模糊數(shù)學(xué)的理論和方法對(duì)臨床科室的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，旨在對(duì)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究提供參考。

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及其無(wú)量綱化

1.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

醫(yī)院臨床科室績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)層次復(fù)雜、因素眾多的多變量系統(tǒng)，其評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取，不僅要遵循客觀性、科學(xué)性、可行性、全面性、有效性等普通原則，還需滿足層次性和導(dǎo)向性原則［2］。本研究以科室分類綜合目標(biāo)考核項(xiàng)目為基礎(chǔ),參考以平衡積分卡理論為基礎(chǔ)所提出的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的一般特點(diǎn)，共列出17項(xiàng)指標(biāo)，見(jiàn)表1。

1.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)的無(wú)量綱化

表1中的指標(biāo)由于各自單位及量綱的不同而存在著不可公度性，難以進(jìn)行比較，因此在進(jìn)行評(píng)價(jià)前，為盡可能反映實(shí)際情況，排除由于各項(xiàng)指標(biāo)的單位不同以及其數(shù)量級(jí)間的懸殊差別所帶來(lái)的影響，需要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行無(wú)量綱化處理。無(wú)量綱化方法從幾何角度可歸納為3類：直線型無(wú)量綱化方法、折線型無(wú)量綱化方法和曲線型無(wú)量綱化方法。本研究采用直線型無(wú)量綱化方法，常用的直線型無(wú)量綱化方法有以下幾種：成本型（越小越好型）、效益型（越大越好型）、適中型（既不能太大也不能太小為好型）、區(qū)間型（屬性值在某一固定區(qū)間內(nèi)為好型）［3］。

表1 醫(yī)院臨床科室績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（略）

模糊綜合評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型

2.1 基本原理［4］

設(shè)因素集U={u1,u2,…,um}，評(píng)價(jià)集V={v1,v2,…,vn}。由全體單因素評(píng)價(jià)組成的模糊子集Ri（i =1，2，…，m）構(gòu)成總的評(píng)價(jià)矩陣R為：

R=R1

R2 

Rm=r11r12…r1n

r21r22…r2n

…………

rm1rm2…rmn

R就是一個(gè)U→V 的模糊關(guān)系矩陣。

根據(jù)各個(gè)因素在總的因素集中所起的作用不完全相同，選用不同權(quán)重組成的集合為A=(a1,a2,…,am)，那么綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果B是V上的模糊子集，B的表達(dá)式為：

B=AR=(b1,b2,…,bm)

采用加權(quán)平均原則，將評(píng)價(jià)結(jié)果向量單值化，即：

A=mj=1bkj·jmj=1bkj

其中，k為待定系數(shù)，目的是控制較大的bj 所起的作用；j為評(píng)價(jià)等級(jí)的分級(jí)值。

2.2 建立模型

由表1可知，醫(yī)院臨床科室績(jī)效評(píng)價(jià)因素集為U={u1,u2,u3,u4,u5,u6,u7,u8}，分別為服務(wù)滿意、收費(fèi)合理、診斷準(zhǔn)確、治療有效、資產(chǎn)管理、工作效率、人力資源和發(fā)展創(chuàng)新，即u1={u11,u12 }，u2={u21,u22}，u3={u31,u32}，u4={u41,u42}，u5={u51,u52 }，u6={u61,u62 }，u7={u71,u72 }，u8={u81,u82 }。

本研究將各評(píng)價(jià)指標(biāo)分為5個(gè)等級(jí)，即V={v1,v2,v3,v4,v5}={好，較好，一般，較差，差}。

隸屬函數(shù)的建立

指標(biāo)隸屬函數(shù)的構(gòu)造采用半梯型函數(shù)和線性函數(shù)相結(jié)合的方法。設(shè)Di和Di+1 為相鄰兩級(jí)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，顯然 Di>Di+1，則因素對(duì)Di的隸屬函數(shù)為:

r(x)= 0 xDi+1

Di+1-xDi+1-Di Di

對(duì)Di+1的隸屬函數(shù)為:

r(x)= 0 xDi+1

x-DiDi+1-Di Di

權(quán)重的確定

權(quán)重是指在一個(gè)領(lǐng)域中對(duì)目標(biāo)值起權(quán)衡作用的數(shù)值［5］，系數(shù)越大，指標(biāo)越重要。權(quán)重向量采用層次分析法(The Analytical Hierarchy Process，AHP)，該法將決策問(wèn)題有關(guān)元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性分析和定量分析的一種決策方法，具有簡(jiǎn)潔、實(shí)用的特點(diǎn)。

4.1 構(gòu)造判斷矩陣

先建立層次模型，如表1所示，在同一層次對(duì)各評(píng)價(jià)因素進(jìn)行兩兩重要性比較，獲得綜合比較矩陣，根據(jù)重要程度排序指數(shù)構(gòu)造相應(yīng)的判斷矩陣。各評(píng)價(jià)因素的重要性評(píng)判采用如下準(zhǔn)則（表2）。

表2 矩陣中各元素確定參考表（略）

4.2 計(jì)算評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

由判斷矩陣A確定權(quán)重Wi，可以有許多方法，本研究采用和積法。

設(shè)判斷矩陣：

A=a11a12…a1n

a21a22…a2n

…………

an1an2…ann

① 將判斷矩陣每一列歸一化：

ij=aijnk=1akj

i,j=1,2,…,n

② 將每一列經(jīng)歸一化后的矩陣按行相加：

Mi=nj=1ij i,j=1,2,…,n

③ 將向量M=(M1,M2,…,Mn)T 歸一化：

Wi=Minj=1Mj i,j=1,2,…,n

所求得W=(W1,W2,…,Wn)T 即為所求特征向量。

④ 計(jì)算判斷矩陣最大特征根λmax=ni=1(AW)inWi，式中(AW)i表示向量AW的第i個(gè)元素。

一致性檢驗(yàn)是通過(guò)計(jì)算一致性指標(biāo)和檢驗(yàn)系數(shù)檢驗(yàn)的。

一致性指標(biāo)： CI=λmax-nn-1

檢驗(yàn)系數(shù)： CR=CIRI

其中，RI是平均一致性指標(biāo)，可通過(guò)查表獲得。一般地，當(dāng)CR＜0.1時(shí)，可認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則需要重新調(diào)整判斷矩陣。

應(yīng)用實(shí)例

運(yùn)用上述評(píng)價(jià)理論方法，本研究采用二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)模型對(duì)我院某臨床科室2004～2006年的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

首先，將各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行無(wú)量綱化處理；然后，根據(jù)AHP法得到準(zhǔn)則層、指標(biāo)層的權(quán)系數(shù)（表3）；再根據(jù)隸屬函數(shù)確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的隸屬程度，得到指標(biāo)層的評(píng)判矩陣R=(rij)mn；通過(guò)M(·，）算子模型，計(jì)算得到評(píng)價(jià)向量；最后利用加權(quán)平均原則，將評(píng)價(jià)向量單值化。本研究取待定系數(shù)k=2，分別對(duì)各影響因子賦予分值{20，40，60，80，100}，見(jiàn)表4。

表3 評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重（略）

表4 某三級(jí)甲等醫(yī)院某臨床科室2004～2006年的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果（略）

由此可見(jiàn)，該臨床科室績(jī)效水平總體上是逐年提高的，呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。從各準(zhǔn)則層、指標(biāo)層來(lái)看，并不是所有指標(biāo)都呈現(xiàn)良好的發(fā)展趨勢(shì)，有些指標(biāo)波動(dòng)較大，也有些指標(biāo)上升緩慢，與這一臨床科室的實(shí)際情況相符。6 結(jié)語(yǔ)

由于醫(yī)院的行業(yè)特點(diǎn),醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)具有很大的模糊性和非確定性,因此運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)臨床科室績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)是可行的。

模糊綜合評(píng)價(jià)法是針對(duì)管理過(guò)程中評(píng)估對(duì)象的復(fù)雜性和評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊性,采用模糊數(shù)學(xué)的理論和技術(shù),對(duì)復(fù)雜的評(píng)估對(duì)象進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),從而得到定量評(píng)估結(jié)果的方法，因此醫(yī)院管理者通過(guò)該評(píng)價(jià)方法可以發(fā)現(xiàn)臨床科室管理中的薄弱環(huán)節(jié),為加強(qiáng)科室管理提供科學(xué)依據(jù)。

【參考文獻(xiàn)】 張丹陽(yáng)，張仲，樊立華.黑龍江省三級(jí)綜合醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究.中國(guó)醫(yī)院管理，2007，27(5)：26～28.汪麗娟，李士雪.醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究.衛(wèi)生軟科學(xué)，2007,21(1)：17～19.胡永宏，賀思輝．綜合評(píng)價(jià)方法.北京：科學(xué)出版社，2000． 謝季堅(jiān)，劉承平.模糊數(shù)學(xué)方法及其應(yīng)用.第3版.武漢:華中科技大學(xué)出版社，2006.《運(yùn)籌學(xué)》教材編寫(xiě)組.運(yùn)籌學(xué).第3版.北京:清華大學(xué)出版社，2005．

第三篇：新形勢(shì)下企業(yè)中層干部績(jī)效考核探討

新形勢(shì)下企業(yè)中層干部績(jī)效考核探討

摘 要：為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行了深化改革，中層干部的績(jī)效考核是其中重要的部分。企業(yè)中層干部是企業(yè)發(fā)展的重要組部分，在企業(yè)管理中發(fā)揮著凝心聚力戰(zhàn)斗堡壘作用。本文主要對(duì)企業(yè)中層干部績(jī)效考核的過(guò)程、現(xiàn)狀與問(wèn)題進(jìn)行一定深度地探析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)中層干部；績(jī)效考核

中層干部在企業(yè)中處于中堅(jiān)力量，對(duì)上級(jí)的正確決策、任務(wù)分配和指標(biāo)的完成起著決定性的作用，并收集分析下級(jí)工作的完成情況和存在問(wèn)題。對(duì)企業(yè)中層干部進(jìn)行績(jī)效考核，能最大限度地調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，提升干部的崗位工作效能，能分析和發(fā)掘出干部隊(duì)伍管理方面存在的問(wèn)題。

一、中層干部績(jī)效考核的特點(diǎn)及作用

1、中層干部績(jī)效考核特點(diǎn)

在大多數(shù)的企業(yè)，中層干部不僅執(zhí)行管理工作職能，而且要親自從事具體工作，在企業(yè)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)作用，保持各個(gè)部門的目標(biāo)一致性，做到增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)單位的整體發(fā)展。所以說(shuō)，他們是傳達(dá)者、協(xié)調(diào)者角色，在企業(yè)執(zhí)行力系統(tǒng)中充當(dāng)輔導(dǎo)員、協(xié)調(diào)員、裁判員、信息傳遞者的角色，是企業(yè)的脊梁和中??。?以只有深入了解工作的具體情況才能管理和改進(jìn)。根據(jù)中層干部的工作特點(diǎn)，需要制定不同于其他層次人員的績(jī)效考核方案。通過(guò)績(jī)效考提升中層干部的工作能力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2、中層干部績(jī)效考核作用

（1）績(jī)效考核時(shí)選人、用人的重要依據(jù)。中層干部的人用標(biāo)準(zhǔn)是“德、能、勤、績(jī)、廉”，要想判斷干部是否適合該崗位，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效考核，對(duì)五個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，而績(jī)效考核時(shí)“知人”的重要途徑。

（2）績(jī)效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。目前在多數(shù)企業(yè)里，薪酬與員工的績(jī)效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤。沒(méi)有績(jī)效考核作為依據(jù)，薪酬就沒(méi)有依據(jù)。

（3）績(jī)效考核是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的手段。企業(yè)通過(guò)建立有效的績(jī)效考核制度，進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核，才能為中層干部搭建公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同事也提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、中層干部績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、方法不完善

進(jìn)行績(jī)效考核必須有一套全面科學(xué)的體系，現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)中層干部的績(jī)效考核采用民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、綜合評(píng)價(jià)等方式進(jìn)行，缺乏動(dòng)態(tài)的考核，造成評(píng)價(jià)結(jié)果不能服眾。評(píng)價(jià)的方法比較單

一、缺乏科學(xué)有效的理論指導(dǎo)，實(shí)踐中多采用的是臨時(shí)性考核辦法，對(duì)干部績(jī)效考核有失科學(xué)性。

2、考核結(jié)果反饋不及時(shí)，利用不充分

現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)一部分企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、職位晉升的重要依據(jù)，考核結(jié)果的反饋目的是為了讓被考核者了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況以及考核結(jié)果等。如果不將真實(shí)的考核結(jié)果對(duì)外公布，將大大削弱績(jī)效考核工作的公正性、嚴(yán)肅性。在一些企業(yè)的考核工作中，對(duì)考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化利用還存在著不充分、不深入，“為考核而考核”的現(xiàn)象。

3、考核主體中的參與者的結(jié)構(gòu)不合理

考核參與者的人員結(jié)構(gòu)問(wèn)題，它的實(shí)質(zhì)是要解決在選擇參與人員的過(guò)程中應(yīng)該怎樣注意不同層次的考核人員的權(quán)重分配。參與者對(duì)被考核干部的思想道德、工作作風(fēng)等方面的考核內(nèi)容更易于得到客觀的認(rèn)識(shí)，意見(jiàn)越多就越能反映被考核干部的客觀實(shí)際情況。在實(shí)際工作中由于每個(gè)工作部門的情況不一樣，在人員的選擇上那些技術(shù)含量高，專業(yè)性強(qiáng)的部門的相關(guān)人員需要占的比重較多，反之較少。這樣可以減少某些考核參與者對(duì)干部們的實(shí)際崗位情況的不熟悉，進(jìn)而造成主觀上的偏見(jiàn)，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)較大的失真。

三、新形勢(shì)下企業(yè)中層干部績(jī)效考核的探討

1、建立科學(xué)、全面的績(jī)效考核體系

建立有效的績(jī)效考核體系，明確績(jī)效考核目標(biāo)，準(zhǔn)確地掌握干部在考核期間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于不同崗位與工作職能范圍有所區(qū)別，國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核應(yīng)是對(duì)每位中層干部履行崗位要求情況逐個(gè)展開(kāi)監(jiān)督和評(píng)議，為中層干部的工作能力和實(shí)施獎(jiǎng)懲等管理工作提供決策的依據(jù)?？?jī)效考核不是簡(jiǎn)單的在單位中層領(lǐng)導(dǎo)干部之間進(jìn)行比較排名，而是對(duì)績(jī)效指標(biāo)的逐條分析統(tǒng)計(jì)，進(jìn)一步得出具有針對(duì)性的完善意見(jiàn)?？?jī)效考核時(shí)選取考核指標(biāo)時(shí)，就必須考慮被考核干部的崗位職責(zé)，工作特點(diǎn)，職責(zé)要求以及權(quán)責(zé)范圍等方面。

2、加強(qiáng)考核信息反饋，正確運(yùn)用考核結(jié)果

要建立透明的考核信息反饋機(jī)制，形成“考核―反饋―運(yùn)用”的體系，進(jìn)一步增強(qiáng)考核結(jié)果的公信度?？己私Y(jié)果反饋貴在真實(shí)性，重在導(dǎo)向性，難在持續(xù)性?？?jī)效考核堅(jiān)持“對(duì)事不對(duì)人”的原則?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，考核部門要對(duì)考核情況進(jìn)行綜合分析，有針對(duì)性地進(jìn)行反饋談話，說(shuō)明做出評(píng)價(jià)的理由，肯定成績(jī)、指出問(wèn)題和不足，限期改進(jìn)。反饋的過(guò)程中要求溝通雙方應(yīng)針對(duì)問(wèn)題本身提出看法，充分維護(hù)他人的自尊，不輕易對(duì)人下結(jié)論，從解決問(wèn)題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通。按照績(jī)效考核的流程，中層干部接受考核評(píng)議后，考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)向個(gè)人反饋，使中層干部了解自己平時(shí)工作中的問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)和進(jìn)一步提高。對(duì)在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀者，優(yōu)先提供進(jìn)修培訓(xùn)、評(píng)先評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，并列入后備干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，同時(shí)對(duì)考核長(zhǎng)期處于較差位次的，經(jīng)教育后仍不改進(jìn)的，調(diào)離現(xiàn)任崗位，增強(qiáng)平時(shí)考核的導(dǎo)向性。

3、優(yōu)化考核主體中的參與者的結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大參與者的范圍與層次

考核參與者的結(jié)構(gòu)問(wèn)題主要是解決在參與過(guò)程中不同崗位及不同層次人員的權(quán)重分配，怎樣分配才能做到合理化。在實(shí)際工作中，要以考核主體為中心，圍繞主體的工作崗位、工作內(nèi)容為準(zhǔn)，在分配上偏重于專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、工作上較為了解的相關(guān)部門人員及干部；反之，管理人員及干部比重偏輕點(diǎn)。這樣形成上級(jí)對(duì)被考核主體的評(píng)價(jià)與同級(jí)、下級(jí)的考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)判，避免考核參與者對(duì)中層干部的實(shí)際工作情況的不了解，而造成主觀臆斷，減少出現(xiàn)失誤。最大限度的擴(kuò)大員工的參與，強(qiáng)化員工的參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)和知情權(quán)，增強(qiáng)績(jī)效考核工作的透明度，同時(shí)也調(diào)動(dòng)了大家參與考核工作的積極性，改變目前中層干部績(jī)效考核中民意缺乏的現(xiàn)狀。

在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)異日益的激烈新形勢(shì)下，對(duì)企業(yè)中層干部績(jī)效考核應(yīng)該逐步科學(xué)化、合理化、規(guī)范化，這就要求中層干部的“德、能、勤、績(jī)、廉”全面發(fā)展，德才兼?zhèn)?。建立一套適合企業(yè)自身特點(diǎn)的中層干部績(jī)效考核體系，讓企業(yè)中層干部選拔任用能真正體現(xiàn)公平公正，并且充滿活力，是企業(yè)不斷提升管理水平，提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障，是自身發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：模糊綜合評(píng)價(jià)法在內(nèi)部審計(jì)參與風(fēng)險(xiǎn)管理中的應(yīng)用

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模糊綜合評(píng)價(jià)法在內(nèi)部審計(jì)參與風(fēng)險(xiǎn)管理中的應(yīng)用

作者：魏躍芝 張學(xué)軍

來(lái)源：《財(cái)會(huì)通訊》2009年第12期

一、內(nèi)部審計(jì)參與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理是一種國(guó)際趨勢(shì)

第五篇：中層干部在企業(yè)中的作用

習(xí)慣了有“帽子”遮風(fēng)避雨的工作方式，今天，“帽子”猛然說(shuō)：“大家都站出來(lái)體驗(yàn)體驗(yàn)風(fēng)雨吧。”才醒悟：是該讓風(fēng)雨沖刷沖刷自己這安逸的腦袋瓜了。

十多年來(lái)，不同的領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)著同一支隊(duì)伍，耕耘著糧庫(kù)這同一片土地，卻收獲著不同的收成和心情。糧庫(kù)的成長(zhǎng)史給我很深的啟迪：一個(gè)企業(yè)在物力、財(cái)-

力資源定性的前提下，人的潛能的再塑和挖掘是何其的重要。而在企業(yè)工程中如同鋼架的中層領(lǐng)導(dǎo)班子其扮演的角色便更舉足輕重了。我認(rèn)為要成為一名優(yōu)秀的中層干部，其在企業(yè)管理中應(yīng)起到以下幾個(gè)作用：

一、領(lǐng)導(dǎo)手中的令牌。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作是布局謀篇，運(yùn)籌帷幄，而具體戰(zhàn)略、方針的執(zhí)行工作還是各部門的中堅(jiān)---中層干部。領(lǐng)導(dǎo)的令牌指到哪里，中層干部就應(yīng)沖到哪里，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作要迅速準(zhǔn)確的領(lǐng)會(huì)意圖，利用自身具備的崗位業(yè)務(wù)知識(shí)抓好落實(shí)，時(shí)刻體現(xiàn)“快”、“穩(wěn)”、“精”；在發(fā)生重大突發(fā)性事件時(shí)，要召之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的重要苗頭性、傾向性問(wèn)題，要主動(dòng)介入，掌握動(dòng)態(tài)，快速反應(yīng)，不斷改進(jìn)工作的方式方法，把屬于自己的工作搞得更深、更細(xì)、更快、更好。沖鋒陷陣時(shí)，還應(yīng)注重策略，有勇有謀。要有超前意識(shí)，善于洞察，能提出富有創(chuàng)造性、實(shí)效性的獨(dú)特見(jiàn)解，有新意地開(kāi)展工作，不能平平淡淡，隨波逐流，推一下動(dòng)一下，抽一下跑一圈。

二、職工沖鋒的號(hào)角。干部的表率作用是無(wú)聲命令、有形行動(dòng)，其影響力是巨大的。干部的影響力通常分為兩種：一是強(qiáng)制性影響力，是通過(guò)組織賦予的職權(quán)實(shí)現(xiàn)的；二是自然性影響力，是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的高尚品格和優(yōu)秀才能實(shí)現(xiàn)的，后者比前者更為重要，身為中層干部，要帶領(lǐng)群眾去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的管理目標(biāo)，表率作用非常重要，這就要求領(lǐng)導(dǎo)干部做到：加強(qiáng)品德修養(yǎng)，以德樹(shù)威；提高領(lǐng)導(dǎo)才能，以能樹(shù)威；牢記勤政為民，以勤樹(shù)威；作出工作實(shí)績(jī)，以績(jī)樹(shù)威。形象就是旗幟，形象就是力量，職工認(rèn)知干部的最直接形式就是干部的外在形象，自身正以貼近群眾，交朋友以讀懂群眾，平常心以心系群眾，處理公以贏得群眾，方法活以團(tuán)結(jié)群眾，會(huì)行路以凝聚群眾，辦實(shí)事以感動(dòng)群眾，群眾信得過(guò)，有事愿找你，愿給你說(shuō)，就能和群眾休戚與共，息息相關(guān)，與群眾的關(guān)系就自然拉近，說(shuō)話才能擲地有聲，產(chǎn)生眾望所歸的作用，你才能從群眾中獲得鮮活的第一手資料，才能把群眾凝聚到自己的身邊，為企業(yè)的發(fā)展加快進(jìn)程。

三、培育企業(yè)文化的催化劑。企業(yè)文化可為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛，而積極向上的思想觀念及行為準(zhǔn)則，可以形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)展凝聚力量。培育企業(yè)文化不是一朝一夕之功，也不是個(gè)人的力量所及，但中層領(lǐng)導(dǎo)的示范作用，卻是培育企業(yè)文化的催化劑。中層干部的示范作用，首先表現(xiàn)在對(duì)培育企業(yè)文化的高度認(rèn)識(shí)上，要自覺(jué)地把企業(yè)文化置于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的先導(dǎo)地位；二突出表現(xiàn)在身體力行，身教重于言教；三還表現(xiàn)在要有敏銳的眼光和勇氣，在深化改革的進(jìn)程中，必須觸及舊傳統(tǒng)、舊觀念及某些人的既得利益，矛盾是不可避免的。工作中贊揚(yáng)什么，反對(duì)什么，必須態(tài)度堅(jiān)決，旗幟鮮明，敢于并善于發(fā)現(xiàn)在改革、競(jìng)爭(zhēng)中涌現(xiàn)的新人、新事、新思想、新觀念，大力進(jìn)行宣揚(yáng)，促進(jìn)職工更新觀念，摧化企業(yè)精神的形成。（建議：庫(kù)內(nèi)的宣傳欄能否重新辦起來(lái)，收集一些市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、經(jīng)濟(jì)信息，記錄庫(kù)內(nèi)的好人好事、丑惡現(xiàn)象，讓一只無(wú)形的手、一雙無(wú)形的眼睛去幫助大家、監(jiān)督大家。）

四、企業(yè)內(nèi)外部公共關(guān)系的主線。如將發(fā)展企業(yè)喻為一輛飛馳的列車，則企業(yè)的內(nèi)外部公共關(guān)系就是油箱內(nèi)的汽油，能給車以動(dòng)力，也能翻之于半途之中。一個(gè)企業(yè)，中層干部主持各個(gè)不同范圍的工作，肩負(fù)不同的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，他們抓著企業(yè)的命脈主線，他們之間能不能融洽相處，真誠(chéng)合作，對(duì)于企業(yè)要實(shí)現(xiàn)的工作任務(wù)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，“眾人劃漿開(kāi)大船”。主事者之間貌合神離，各自為政，甚至不擇手段，互相拆臺(tái)，試想這樣的“一班子”如何能為政一任，造福一方呢？所以企業(yè)內(nèi)部公共關(guān)系的根本目標(biāo)是“內(nèi)求團(tuán)結(jié)”，“內(nèi)求團(tuán)結(jié)”是“外求發(fā)展”的基礎(chǔ)。中層干部應(yīng)有胸懷全局的理想信念，有閑言碎語(yǔ)不足慮的胸襟氣度，能夠嚴(yán)以律已，寬以待人，做到自重、自省、自警、自勵(lì)?！耙载?zé)人之心責(zé)已，以恕已之心恕人”，倘能如此，同志間的猜疑嫉妒，嫌隙隔膜，何愁不能消除呢？群眾又何以“幾套馬車”相譏？經(jīng)濟(jì)運(yùn)行總是受到外部環(huán)境與內(nèi)部條件的雙重制約，僅有良好的內(nèi)部人際關(guān)系環(huán)境，還只能是閉門造車，“外求發(fā)展”是外部公共關(guān)系的總目標(biāo)。

中層干部接觸著各種外部關(guān)系，特別是與經(jīng)營(yíng)顧客的關(guān)系。他們的一舉一動(dòng)，一言一行都關(guān)系著糧庫(kù)的形象問(wèn)題，在改善企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的良性運(yùn)轉(zhuǎn)起著鋪平道路的作用。在工作往來(lái)中，一要樹(shù)立“顧客就是皇帝”的經(jīng)營(yíng)觀念；二要處理好“顧客第一”還是“利潤(rùn)第一”的辯證關(guān)系?！拔覀円蟀l(fā)展，但最重要的是，我們要和我們的客戶一起發(fā)展”。三產(chǎn)品是贏得顧客的物質(zhì)基礎(chǔ)。在經(jīng)營(yíng)或糧食輪換中，我們一定要保證質(zhì)量。同時(shí)完善的服務(wù)是贏得顧客關(guān)系的精神保證，兩者缺一不可。企業(yè)在處理好與顧客的關(guān)系外，還應(yīng)注重與社區(qū)的關(guān)系，俗話說(shuō)“遠(yuǎn)新不如近鄰”，“地肥根深苗才壯”，良好的社區(qū)環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的肥沃土地。當(dāng)今社會(huì)是信息主載的社會(huì)，信息、輿論可以幫助企業(yè)開(kāi)辟財(cái)源，贏得公眾。所以中層干部在外辦事或經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要注意收集信息資源，同時(shí)不忘宣傳自己，不斷豐富企業(yè)的經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)，擴(kuò)大企業(yè)的顧客群體。（建議：早晨上班經(jīng)?？匆?jiàn)運(yùn)糧食的客戶無(wú)水喝，無(wú)處休息，只能坐在地上，汗流滿面。能否挪一間平房作為客戶休息室，備上水，裝上空調(diào)則更好。）

總的來(lái)說(shuō)，作為中層領(lǐng)導(dǎo)干部，既然得到了上級(jí)的任命，那么就要在有限的任期里做好無(wú)限的努力，創(chuàng)造無(wú)限的成績(jī)。要多聽(tīng)、多看、多學(xué)；要多調(diào)查、多研究、多思考；要多鼓勵(lì)、多表?yè)P(yáng)、多贊美；還要多向兄弟部門學(xué)習(xí)，多和兄弟單位交流，相互促進(jìn)，注重全面發(fā)揮自身的能力和主動(dòng)性、創(chuàng)造性，真正在企業(yè)管理中起到領(lǐng)導(dǎo)和表率作用。