第一篇：CEO價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)行為的匹配

【原創(chuàng)】CEO價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)行為的匹配

http://news.17hr.com 2011年05月03日 11:27 17HR人力資源網(wǎng)（簡(jiǎn)稱：中人網(wǎng)，www.ChinaHRD.ne

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中人網(wǎng)訊 2011年4月9日-10日，由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)、中國管理研究國際學(xué)會(huì)主辦的“中國人力資源100人2011春季論壇”在北京舉行。徐淑英老師作為本次特邀嘉賓，為大家?guī)砹怂膶W(xué)...人人網(wǎng)

中人網(wǎng)訊 2011年4月9日-10日，由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)、中國管理研究國際學(xué)會(huì)主辦的“中國人力資源100人2011春季論壇”在北京舉行。徐淑英老師作為本次特邀嘉賓，為大家?guī)砹怂膶W(xué)術(shù)演講，以下為“總裁內(nèi)在價(jià)值觀和外在領(lǐng)導(dǎo)行為的匹配”演講內(nèi)容。

一般來說，我們能夠觀察到的是一個(gè)總裁的外表行為，如他所講的話，所做的決策，與人交流的方式等；而這個(gè)總裁自己本身內(nèi)在的價(jià)值觀，我們有的時(shí)候知道，有的時(shí)候不一定知道，所以，價(jià)值觀與行為的匹配問題不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問題。要了解匹配的問題，就要知道價(jià)值觀與行為不匹配的時(shí)候，會(huì)對(duì)下屬起到什么樣的影響。要研究這個(gè)問題，首先就要知道什么叫領(lǐng)導(dǎo)行為；其次，我們今天要關(guān)注特殊的領(lǐng)導(dǎo)行為，還要了解什么樣的價(jià)值觀對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是特別有影響的；第三就是產(chǎn)生了什么樣的影響，對(duì)下屬又有什么樣的影響。

西方較有影響的四個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為理論

在西方，領(lǐng)導(dǎo)行為的研究差不多有一百年的歷史了。作為領(lǐng)導(dǎo)主要關(guān)注兩方面，一個(gè)是管事；一個(gè)是管人。有些領(lǐng)導(dǎo)比較注重管事，有些領(lǐng)導(dǎo)比較注重管人，最好的領(lǐng)導(dǎo)兩方面都要管，這就叫任務(wù)導(dǎo)向與關(guān)系導(dǎo)向（9/9）理論。另外一個(gè)就是叫關(guān)注績(jī)效和維持團(tuán)隊(duì)（PM）理論，PM理論跟9/9理論差不多，區(qū)別在于一個(gè)是關(guān)注生產(chǎn)；一個(gè)是關(guān)注團(tuán)隊(duì)。近三十年來有一個(gè)熱門的新理論出來，我們學(xué)術(shù)研究的最熱門，叫變革型領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下屬特別有激勵(lì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)也特別有激勵(lì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效有很大的影響。最后還有一個(gè)理論是授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，你授權(quán)給下面，下面才會(huì)有事情做，才會(huì)有創(chuàng)新，有更多的動(dòng)力。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的四種關(guān)鍵行為

這四個(gè)理論主要關(guān)注的還是領(lǐng)導(dǎo)行為。到底領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在是什么樣的一個(gè)人，這些理論一般是不關(guān)注的，唯一例外的就是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革的領(lǐng)導(dǎo)本身就是要假設(shè)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是有某些價(jià)值觀的，我們通常只關(guān)注語言跟行動(dòng)。

這是我們?cè)谘芯坷锩嬉獪y(cè)量的行為，就是變革行為，因?yàn)槭强偛?，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于總裁是特別重要的。它有四個(gè)關(guān)鍵的行為，第一個(gè)用愿景激勵(lì)員工，他能夠把這個(gè)愿景講得很清楚，讓大家了解接受這個(gè)愿景。第二個(gè)有感召力，通過讓下屬更注意人生目標(biāo)來對(duì)下屬進(jìn)行感召、激勵(lì)。就是說，你可以把人生目標(biāo)定得更高、更大。第三個(gè)是激發(fā)員工的潛力，就是對(duì)下屬說，你可以做的成績(jī)比現(xiàn)在高很多，你一定要達(dá)到最高的情境，你有這個(gè)能力去做得到的，這是一個(gè)激勵(lì)的方法。第四個(gè)就是通過個(gè)別個(gè)性的關(guān)懷下屬，關(guān)懷他自己的成長(zhǎng)，關(guān)懷他自己對(duì)工作上的看法，這樣也是一種關(guān)懷的表現(xiàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)有這四個(gè)特征，含義就是說我們現(xiàn)在要感召下屬，把他自己個(gè)人的利益跟企業(yè)長(zhǎng)期的利益發(fā)展結(jié)合在一起。這樣的話，企業(yè)成功就是下屬他們的成功，所以，下屬今天不能做到想做的事情，沒關(guān)系，放心地放手，只要幫企業(yè)做到成功，接受我們企業(yè)這個(gè)愿景，以后大家可以分享到這個(gè)利益。所以，他就通過這些行動(dòng)和語言來激勵(lì)下屬放棄自我利益，追求企業(yè)利益，這就表示說，領(lǐng)導(dǎo)本人必須也有這些無私的價(jià)值觀。

到底變革型領(lǐng)導(dǎo)是不是都有這個(gè)無私的價(jià)值觀，這是值得追問的一個(gè)問題。他這個(gè)行為很多人可以學(xué)，行為是可以學(xué)習(xí)，我們可以教的，但是價(jià)值觀本身我們是不能教的，價(jià)值觀是自己存在的。所以我們假設(shè)不是變革型的領(lǐng)導(dǎo)都有無私的價(jià)值觀。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀

現(xiàn)在我講講什么叫做價(jià)值觀。價(jià)值觀也有很多理論，基本上大家都公認(rèn)這個(gè)價(jià)值觀的理論是比較通用的，但是它也是有四大類。第一，保守維持。就是這個(gè)人比較重視傳統(tǒng)，保護(hù)社會(huì)、人文和環(huán)境，這個(gè)是第一類，他特別喜歡環(huán)保，特別喜歡中國好的傳統(tǒng)，我們一定不要放棄，這是一種價(jià)值觀。第二類就是開放形態(tài)，是重視改變，重視新的經(jīng)驗(yàn)，新的思想，新的東西，他喜歡說這個(gè)事情一定要變，不能保持不變，這個(gè)是相對(duì)的。第三個(gè)就是自我提升。什么意思呢？最重要的就是關(guān)注自己個(gè)人的成就、成功。這個(gè)細(xì)節(jié)的價(jià)值觀很小，比如他喜歡追求快樂，追求他自己的形象、權(quán)力、成功、金錢、富有，這些對(duì)他是重要的，這些是他的價(jià)值觀。第四個(gè)追求的就是自我超越。他的價(jià)值觀就是喜歡幫助人家成功，幫助人家找到幸福。細(xì)節(jié)的價(jià)值觀就是平等、助人，很容易就原諒人家，忠誠，有責(zé)任感，和平，公正這方面的。這四個(gè)價(jià)值觀大家都清楚了嗎？對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來說，自我超越和自我提升價(jià)值觀跟領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬是直接有關(guān)系的。

下面我們就看看這跟剛才的變革型領(lǐng)導(dǎo)之間有沒有匹配的問題。我們先看情況一，變革型的領(lǐng)導(dǎo)是高水平的，在他的行為中非常能夠做出這四種行為，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)他有自己超越的價(jià)值觀，他真的是愛他人，真的為大家服務(wù)的話，這個(gè)對(duì)他內(nèi)在是真正重要的話，我們就叫真實(shí)的變革型領(lǐng)導(dǎo)，就匹配了，他內(nèi)在的價(jià)值觀跟他外在的行為是一致的。

另外一個(gè)，假如這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在外在是高水平的變革型的行為，但是他內(nèi)在的價(jià)值觀其實(shí)是追求自己個(gè)人的幸福，個(gè)人的事業(yè)成功、富有各方面的，如果這樣子，雖然他的行為表現(xiàn)為一個(gè)企業(yè)服務(wù)，為社會(huì)服務(wù)，但是他內(nèi)在其實(shí)是這樣子的一個(gè)想法，我們就說理論上是虛偽的變革型的行為，是這兩種。

第三個(gè)情況是有些領(lǐng)導(dǎo)他的變革型的行為不是很高，工作也做得很好，但是他就沒有用這四種行為激勵(lì)下屬，假如他以激勵(lì)下屬的行為來刺激下屬，他也是一個(gè)很扎實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，真的是為人民服務(wù)的，這就叫做成熟的領(lǐng)導(dǎo)。

第四種他沒有變革型的行為，但是他的行為也是以自我成就做重點(diǎn)的話，一般這是新的領(lǐng)導(dǎo)，新手的領(lǐng)導(dǎo)，他們還沒有成熟到做領(lǐng)導(dǎo)不能只為自己想，還要為大眾想，為團(tuán)隊(duì)和企業(yè)想這樣子，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的能力很高，技術(shù)能力很高，他可以做到初步的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)我們叫新手領(lǐng)導(dǎo)。

這四種放在一起的話，一個(gè)就是高水平的，它有兩種價(jià)值觀，真實(shí)的變革型領(lǐng)導(dǎo)，和虛偽的變革型領(lǐng)導(dǎo)，另一個(gè)是低水平的，成熟的跟新手的變革型領(lǐng)導(dǎo)。我們想了解的就是，特別是高水平的變革型行為的領(lǐng)導(dǎo)，他們真實(shí)不真實(shí)的話，對(duì)下屬，特別是他們中層經(jīng)理下屬有什么樣的影響。OK這樣子的話，因?yàn)橛羞@四種領(lǐng)導(dǎo)力，我們要證明它們對(duì)企業(yè)有不一樣的影響，是有距離的。所以，我們不單單要測(cè)量?jī)r(jià)值觀，測(cè)量行為，看他們的匹配，也要看他對(duì)下屬有沒有影響。

價(jià)值觀的測(cè)量

研究的方法就是42家大型企業(yè)，一半是國有企業(yè)，差不多四分之一私人的，四分之一是外資，包含了很多行業(yè)的，分布在幾個(gè)城市，這里面每個(gè)企業(yè)我們?nèi)ヌ皆L，高管填一個(gè)問卷，到企業(yè)跟總裁面談，讓他們做一些東西。高管跟中管填問卷，一年半之后再叫中層經(jīng)理填問卷，三年之后再有一個(gè)電話調(diào)查。所以，這是一個(gè)花費(fèi)四年研究時(shí)間的數(shù)據(jù)資料。到了第五年，我們才把文章寫完，剛剛發(fā)表出來。

研究中最大的挑戰(zhàn)就是測(cè)量?jī)r(jià)值觀了。有很多原因可能使我們觀察不到價(jià)值觀。現(xiàn)在我就念一念這些原因。第一是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)知道他們要表現(xiàn)適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為，做領(lǐng)導(dǎo)的都知道，有些行為是很重要的，有些行為是不能做的。他們的行為跟他們的內(nèi)在想法不一定一致，他們也不會(huì)表現(xiàn)出他們的想法，特別是他們的價(jià)值觀，有的人知道怎么隱瞞自己的價(jià)值觀。特別是自我超越價(jià)值觀，他們不會(huì)一天到晚說我為別人著想，但是我們會(huì)從他們的行動(dòng)上看到。還有自我提升價(jià)值觀的總裁他們也會(huì)知道從學(xué)習(xí)、上課模仿，知道去講那些自我超越價(jià)值觀的話。所以，從各個(gè)原因，我們不一定能夠真正地知道一個(gè)總裁的價(jià)值觀是怎么樣的，但是，如果是這樣的，我們這個(gè)研究就沒有辦法做下去了，在這個(gè)研究當(dāng)中，我們用了三種方法測(cè)驗(yàn)價(jià)值觀，我們問他自己，我們?cè)俑懻?，再有中層?jīng)理跟我們寫他的價(jià)值觀。從三種方法來看，我們覺得這個(gè)價(jià)值觀的測(cè)量是準(zhǔn)確的。

第一種測(cè)量是總裁自己。我們?cè)L問他的時(shí)候，給他46張卡片，46張卡片里面每一張卡片上面有一個(gè)價(jià)值觀，我們就讓他排序。第一個(gè)對(duì)他是最不重要的，可能跟他自己本人價(jià)值觀相反的；第二個(gè)就比較重要一點(diǎn)，到第九個(gè)是最重要的。那這里我們有很多個(gè)價(jià)值觀，請(qǐng)你抽一張。

卞志新：國家安全；這個(gè)是富裕；第三個(gè)是有責(zé)任感；第四是成功；下面是獨(dú)立、平等。

徐淑英：謝謝你，這樣就拿了46個(gè)卡片分，從一到九，國玉給我們做過一次。所以，從這里面根據(jù)他自己的想法，什么是對(duì)我最重要的，然后就排序，我們就打個(gè)分?jǐn)?shù)，1-9，比如說第九最重要有兩個(gè)卡片，最不重要也是兩個(gè)價(jià)值，中間有十個(gè)價(jià)值，這樣就成匹配了。為什么這樣做？因?yàn)檫@樣的價(jià)值都算是很好的價(jià)值，富有也很好，沒有壞，所以很有趣，像有的人認(rèn)為所有的都是重要的。那這樣，我們就分不出來，但是你做決策的時(shí)候，只有一樣?xùn)|西是影響你的，有時(shí)候它們會(huì)有沖突的一些價(jià)值。所以，只能夠說我到底是重要錢，還是重要這個(gè)人?，F(xiàn)在省錢，還是投錢，所以一定要強(qiáng)制的分配出來；再看到對(duì)他什么東西是真正重要的，什么價(jià)值是比較其次的。這是第一個(gè)自己做的問卷。

第二個(gè)方法就是我們?nèi)グ菰L總裁，問他兩個(gè)問題，我們問他，你們領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是什么？角色是什么？第二個(gè)就是你人生的目標(biāo)是什么？經(jīng)過問他，他開放性地回答，講故事，我們就把他的這些講話分析出來，用這些46種價(jià)值觀分析，看他多少次提到跟這些價(jià)值觀有關(guān)的字眼、句子，我們就把它分析出來。

第三個(gè)方法是三年之后請(qǐng)他的第二層的下屬中層經(jīng)理，給他一些詞語，打亂掉的，有八個(gè)是測(cè)量超越自我的價(jià)值，有八個(gè)是測(cè)量自我提升的價(jià)值。我們就問他，把這個(gè)傳真?zhèn)鹘o他，跟他約好電話，問他哪些是描寫你的總裁的，你保證這個(gè)總裁是以前我們?cè)L問過的總裁，這樣，他就在里面打圈子，看看哪個(gè)是描寫他的總裁的。這樣子的話，我們就可以看到這個(gè)下屬對(duì)他總裁的描寫，總裁描寫的價(jià)值觀跟總裁自己的描述是不是一致的。

我們看一下結(jié)果，第一個(gè)結(jié)果，總裁報(bào)告自己的價(jià)值觀，這個(gè)可以說是一個(gè)好消息，42個(gè)總裁里面，我們有兩個(gè)分?jǐn)?shù)，一個(gè)是自我超越分?jǐn)?shù)；一個(gè)是自我提升的分?jǐn)?shù)。自我超越分?jǐn)?shù)平均是6.65，自我提升平均是5.00.但是有75%的人自我超越的分?jǐn)?shù)比自我提升高，他比較重視自我超越的價(jià)值，25%自我提升的分?jǐn)?shù)比自我超越的分?jǐn)?shù)高，就是說他描寫自己價(jià)值比較重視這些自我提升的價(jià)值。這個(gè)其實(shí)不是很讓人吃驚，因?yàn)檫@些總裁經(jīng)過多年的磨練，他一定表示出真的為大眾工作才會(huì)提升，那他也可能是自認(rèn)為自我提升的，這就是為什么驗(yàn)證的原因。第二個(gè)，研究者的分析結(jié)果。第一個(gè)，我們先看自我提升價(jià)值偏高的總裁，根據(jù)他們自己說的分?jǐn)?shù)，分成兩組。這一組他的分?jǐn)?shù)比較高了，我們看他說些什么話，這個(gè)是幾個(gè)例子跟大家分享。領(lǐng)導(dǎo)的目的、功能他說應(yīng)該提供最好的產(chǎn)品服務(wù)；你們看這里面好像沒有壞的結(jié)果。發(fā)展員工最好的才能。對(duì)他的人生目標(biāo)要追求成功幸福，光宗耀祖，這些沒有什么不好，這些都是自我超越。但是他的注意力都是自己，他的折射目標(biāo)是自己個(gè)人的成功跟幸福；然后，他的目的，領(lǐng)導(dǎo)的目的就是對(duì)員工或者對(duì)產(chǎn)品，對(duì)顧客的一種照顧。

第二種就是自我超越偏高的這些總裁，我們也分析了他們說的話，他們會(huì)說一些不一樣的話，你們有猜到他們說一些什么話嗎？

解凍：社會(huì)。

徐淑英：完全對(duì)了，對(duì)社會(huì)、企業(yè)、員工負(fù)責(zé)。上一批的總裁社會(huì)這兩個(gè)字說的很少，不是說沒有，很少。然后平衡員工的成功。你看，上面發(fā)展最好的才能他沒有說是為誰，是吧？可能是為企業(yè)，是不是？不一定為企業(yè)，那么就是說平衡企業(yè)的成功跟員工的成功。然后人生目標(biāo)呢？他們追求什么東西？正直、社會(huì)公平，還有照顧他人、回報(bào)社會(huì)，這也是他們講得比較多的。上一批總裁不是說沒有講到這些話，也有講到，但是次數(shù)比較少一點(diǎn)。

身為研究者，我們從他們講的話里面，我看出來總裁對(duì)自己價(jià)值觀的描寫跟我們分析出來的是比較一致的。下面看看中層經(jīng)理對(duì)他們的觀察，還是八個(gè)自我提升、自我超越的詞，讓他們?nèi)讉€(gè)，我們就分開，第一個(gè)是自我超越價(jià)值偏高的總裁，你看到，中層經(jīng)理比較多得用這些詞來描述自我超越比較高的總裁，這些詞描寫其他的總裁就比較少一點(diǎn)了?？梢钥闯鰜?，他們還是可以看得出來總裁的價(jià)值觀是什么樣的。

下面就是自我提高價(jià)值觀，中層經(jīng)理對(duì)他們的描寫，你可以看得出來，用的自我超越的字就比較少了，比較多的用描寫這些自我提升的總裁的價(jià)值觀。這樣，我們就可以得出結(jié)論，每一個(gè)總裁都可能擁有兩種價(jià)值觀，這兩種都有的；沒有一個(gè)是純粹的自我超越或者是純粹的自我提升。但是每一個(gè)總裁都有一個(gè)主要的價(jià)值觀，要么就是自我超越，要么就是自我提升的。

第二，其他人能夠觀察到一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和任何一個(gè)人的內(nèi)在價(jià)值觀，特別是在提供充足時(shí)間的基礎(chǔ)上，一個(gè)人一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不可能永遠(yuǎn)愚弄?jiǎng)e人，真相早晚都是要被發(fā)現(xiàn)的。所以，價(jià)值觀外人是可以看得出來的，他看到的價(jià)值觀跟他領(lǐng)導(dǎo)的行為一比之下，他們就會(huì)有反應(yīng)了?，F(xiàn)在，我們看看在這種更多匹配當(dāng)中，中層經(jīng)理對(duì)他們有什么反應(yīng)。

要做這個(gè)反應(yīng)的話，就要測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)行為。要測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)的行為和對(duì)中層經(jīng)理的影響，我們關(guān)注的是中層經(jīng)理對(duì)企業(yè)的忠誠度，我們知道，中層經(jīng)理對(duì)這個(gè)企業(yè)是很好的寶貴資源，很多的中層經(jīng)理自己的前途和企業(yè)的工作各方面都會(huì)影響他的，不單單是他自己的上司，還有總裁各方面的行為對(duì)他都有影響的。我們現(xiàn)在就看看總裁這方面的匹配，中層經(jīng)理是比高管再隔了一層，這個(gè)影響力不是很直接的，假如有影響，我們就可以看出總裁對(duì)中層經(jīng)理的影響是非常大的。

第二篇：價(jià)值觀匹配

價(jià)值觀匹配：始于招聘

發(fā)布：2012/11/9 9:33:00作者：來源：《中外管理》查看：1423次

關(guān)鍵字：招聘 企業(yè)價(jià)值觀

“為什么給員工加薪，他/她依然還是會(huì)走人？”這種不對(duì)稱的離職，讓許多企業(yè)為之困惑。這個(gè)困惑背后折射的問題大多是，“我不喜歡這個(gè)企業(yè)”，或者“這個(gè)公司對(duì)我沒有吸引力”。

問題出在哪里？

“因?yàn)閮r(jià)值觀出現(xiàn)了偏差或者不匹配。很不幸，如果企業(yè)的價(jià)值觀出了問題，或者價(jià)值觀含糊不清，那么企業(yè)就很難吸引優(yōu)秀的人才?！敝腥A英才網(wǎng)資深人力資源顧問劉興陽對(duì)《中外管理》說。

價(jià)值觀的力量

就像婚姻中兩個(gè)人的志同道合一樣，企業(yè)與員工在價(jià)值觀上也需要匹配。劉興陽認(rèn)為，這是一個(gè)員工對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)性考驗(yàn)。員工適應(yīng)你的企業(yè)文化，認(rèn)同你的價(jià)值觀，大家在一起合作才會(huì)趨于默契?！叭绻粋€(gè)人對(duì)這個(gè)公司的價(jià)值觀比較認(rèn)同，他往往會(huì)愿意為這份事業(yè)而犧牲小我的需求?！?/p>

這就是價(jià)值觀的力量。歐美企業(yè)在管理中發(fā)現(xiàn)，如果有很明確的價(jià)值觀，可以讓企業(yè)的效率大大提高，而內(nèi)耗減少。因?yàn)橐劳衅髽I(yè)價(jià)值觀而形成的員工行為模式，可以在很短的時(shí)間內(nèi)，讓員工迅速做出判斷，哪些事情可以做，哪些事情不可以做。許多優(yōu)秀企業(yè)的價(jià)值觀表明：當(dāng)員工與企業(yè)的價(jià)值觀一致時(shí)，制度的約束機(jī)制就會(huì)轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為，員工的行為體現(xiàn)就會(huì)成為企業(yè)形象的標(biāo)簽。

聽起來虛無縹緲的價(jià)值觀，然而它在員工內(nèi)心釋放的正能量卻是實(shí)在的行動(dòng)。

舉一個(gè)老生常談的案例：

沃爾瑪老板坐飛機(jī)都是經(jīng)濟(jì)艙，住酒店也都是常規(guī)酒店，公司的復(fù)印紙更是雙面使用。他會(huì)一分錢、一分錢地去節(jié)儉。這種近乎苛刻的節(jié)儉，上行下效，從

老板到員工均無一例外。這樣的企業(yè)看起來很“摳”，但這些正是源于它的價(jià)值觀：為顧客節(jié)省每一分錢。在相同利潤率的前提下，這會(huì)使沃爾瑪給顧客更多的優(yōu)惠。

顯而易見，公司上下對(duì)于價(jià)值觀的共同認(rèn)可，推動(dòng)沃爾瑪形成自己鮮明的風(fēng)格，基業(yè)長(zhǎng)青。讓人才“認(rèn)識(shí)”公司

那么，怎樣才能找到價(jià)值觀一致的人才？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值觀匹配？

招聘自然是源頭。招對(duì)了人，才能留得住人，否則只會(huì)造成人力的浪費(fèi)。事實(shí)證明，人才招聘的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才培養(yǎng)。尤其在中國的人口紅利逐漸弱化的當(dāng)口，“人才難求”將會(huì)成為企業(yè)的一種負(fù)累。所以，與“找對(duì)人，做對(duì)事”的管理定律類似，“招對(duì)人，留住人”無疑也是符合邏輯的一個(gè)人才定律。現(xiàn)在，這個(gè)定律正在為許多企業(yè)重視，并作為HR招聘時(shí)必要的判定準(zhǔn)則。

所謂對(duì)的人，其實(shí)就是價(jià)值觀與企業(yè)匹配的人。價(jià)值觀的匹配，被視為招聘工作的經(jīng)典法則。如果HR在招聘的時(shí)候能夠通過各種考察手段，篩選出與企業(yè)的價(jià)值觀完美匹配的人才，這無疑將會(huì)提高人力資源的使用效率，員工的離職率通常也會(huì)隨之降低。

但首先HR自己要弄清楚，企業(yè)需要什么樣的人才，而人才的價(jià)值訴求又是什么。不同的組織有不同的價(jià)值觀。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值觀匹配，首當(dāng)其沖的是必須讓員工“認(rèn)識(shí)”公司。

HR招聘人才時(shí)，可以采取“自動(dòng)分離”的法則。劉興陽說：“要明確地將企業(yè)的價(jià)值觀通過各種招聘渠道、媒體資源，乃至員工及候選人才的口口相傳，那些志同道合的人就會(huì)聚攏而來；而價(jià)值觀不匹配的人，則會(huì)繞道而行，這樣可以起到自動(dòng)分離的作用?！边@個(gè)極其簡(jiǎn)約的法則，不僅要求HR具備識(shí)人的眼光，更要有清晰的判斷力。

創(chuàng)新型企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，創(chuàng)新就是其核心的價(jià)值觀。這類企業(yè)喜歡的就是有創(chuàng)新精神、不拘一格，甚至越怪越好的員工——因?yàn)橄敕ㄔ讲煌诔Ｈ?，越能夠爆發(fā)出創(chuàng)新的火花。作為職場(chǎng)新生力軍的“90后”，在創(chuàng)新方面的稟賦會(huì)使他們成為創(chuàng)新型企業(yè)的最愛。

而喜歡挑戰(zhàn)新事物的“90后”去強(qiáng)調(diào)規(guī)范化的企業(yè)工作，也許就很難融入這類企業(yè)的循規(guī)蹈矩與嚴(yán)格管理之中。比如：金融服務(wù)行業(yè)，其服務(wù)往往就要求標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，要求有較好的服務(wù)意識(shí)、親和力、抗壓能力。

對(duì)于制度性較強(qiáng)的企業(yè)，要求員工能夠按部就班，嚴(yán)格按照流程做事，就如同流水線上的一顆螺絲釘，只要發(fā)揮好崗位的職能即可，無需更多的創(chuàng)新。那些遵規(guī)守紀(jì)、按部就班的人往往更適合這類企業(yè)。

企業(yè)價(jià)值觀的差異化，決定了不同的人才需求所向。無論是服務(wù)至上的價(jià)值觀，還是按部就班的價(jià)值觀，企業(yè)在篩選人才時(shí)，都要讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)的這些價(jià)值觀及理念，進(jìn)而吸引那些志同道合者。

把好招聘關(guān)

除了讓人才認(rèn)識(shí)公司，企業(yè)人力資源部門還需要把好招聘關(guān)，避免人才與企業(yè)的價(jià)值觀錯(cuò)位?！罢衅覆皇菃蜗虻慕涣鳎卜桥哪X袋式的決定，而是雙方敞開思想去溝通。這其中HR發(fā)現(xiàn)新人的想法尤為關(guān)鍵。”劉興陽總結(jié)道。

企業(yè)在招聘人才時(shí)，可以將價(jià)值觀匹配納入到選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)范疇?？疾閱T工的價(jià)值觀取向，企業(yè)通常會(huì)重點(diǎn)選擇4-6個(gè)因素來作為基本指標(biāo)。比如：?jiǎn)T工的主動(dòng)性怎么樣，思路是不是夠創(chuàng)新，是不是有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，或者是不是具有良好的溝通能力和親和力，等等。

企業(yè)價(jià)值觀的主導(dǎo)訴求是什么，招聘工作就要側(cè)重去考察什么。比如：如果一家企業(yè)倡導(dǎo)的是一種加班文化，或是一種奉獻(xiàn)文化，那么HR就要考察應(yīng)聘者對(duì)加班、奉獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)。如果考察到對(duì)方“愿意犧牲自己的時(shí)間而工作”，那么就是適合企業(yè)要求的。

“在面試過程中，HR一定要深入了解員工的價(jià)值取向，權(quán)衡其能否與企業(yè)的價(jià)值觀一致?！眲⑴d陽說，“企業(yè)往往會(huì)設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，其中很多關(guān)鍵的考核點(diǎn)，都是從企業(yè)價(jià)值觀分離出來的?！?/p>

把好面試這一關(guān)，通常情景面試的方法可以獲得相對(duì)理想的結(jié)果。比如：組織一個(gè)6-10人的討論小組，大家共同討論一個(gè)話題，在此過程中，候選者的很多素質(zhì)(如親和力、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新意識(shí)、主動(dòng)性等)都會(huì)有相對(duì)直觀的展現(xiàn)。

在招聘環(huán)節(jié)結(jié)束后，職業(yè)化的培訓(xùn)則是讓員工融入企業(yè)的前奏。成熟的企業(yè)無不將入職培訓(xùn)作為規(guī)范新員工的重要一課，而員工“認(rèn)識(shí)”公司的最佳方式也在于此。盡管短期的入職培訓(xùn)不足以讓員工快速適應(yīng)企業(yè)文化，但是讓其學(xué)習(xí)“我該做什么，不該做什么”的行為模式，將會(huì)成為員工日后成長(zhǎng)中的一個(gè)職業(yè)標(biāo)簽。

第三篇：價(jià)值觀與行為模式分析

淺析員工價(jià)值觀、企業(yè)文化、企業(yè)凝聚力三者關(guān)系分析

近年來，中國的企業(yè)正處于重要的轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)代企業(yè)越來越需要優(yōu)質(zhì)的人力資源來源，人力資源已成為衡量企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn)之一，人才戰(zhàn)略也無疑是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，毋庸置疑未來掌握了人才優(yōu)勢(shì)的企業(yè)在激烈的全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。而員工的價(jià)值觀直接影響員工在企業(yè)中的表現(xiàn)、影響著企業(yè)凝聚力，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。目前人力資源的重要來源—80后、90后，個(gè)體價(jià)值觀較之前有其鮮明的特點(diǎn)，所以本論文主要分析年輕員工的價(jià)值觀與企業(yè)凝聚力之間的關(guān)系，以及如何使兩者之間能夠相互融合來提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】：?jiǎn)T工價(jià)值觀企業(yè)文化企業(yè)凝聚力

1、對(duì)員工價(jià)值觀的理解和分析

1.1員工的個(gè)體價(jià)值觀

個(gè)體價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，對(duì)諸多事物的看法和評(píng)價(jià)在人們心目中的輕重主次的排列次序，就構(gòu)成個(gè)體的價(jià)值觀體系。價(jià)值觀和價(jià)值觀體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。價(jià)值觀短時(shí)期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的，對(duì)事物的好壞的基本評(píng)價(jià)和看法在條件不變的情況下幾乎不會(huì)改變。但是隨著時(shí)間的推移、社會(huì)環(huán)境的變遷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的積累等，個(gè)體價(jià)值觀也可能會(huì)隨之變化。

1.2員工的工作價(jià)值觀

工作價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作和與工作相關(guān)的各個(gè)組織側(cè)面所持有的價(jià)值偏好，是人對(duì)工作行為、工作方式、工作成果等進(jìn)行價(jià)值判斷時(shí)所依據(jù)的穩(wěn)定心理系統(tǒng)，它能更好地解釋與預(yù)期員工在工作環(huán)境下的獨(dú)特個(gè)性與行為表現(xiàn)。了解所有團(tuán)隊(duì)成員的工作價(jià)值觀，將每個(gè)人的工作價(jià)值觀排序，找出價(jià)值規(guī)則，然后設(shè)定滿足每個(gè)員工工作價(jià)值觀的方式及管理模式。另外，對(duì)于員工較多的企業(yè)，可以采取金字塔式的管理模式，一層層地實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值觀的滿足及管理。

1.3目前年輕員工的價(jià)值觀特點(diǎn)分析

中南大學(xué)徐華春所作的調(diào)查顯示，目前中國青年的個(gè)人價(jià)值趨勢(shì)對(duì)自我發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)更加重視，他們渴望成功，要追求一種獨(dú)立的、有個(gè)人特點(diǎn)的性格和生活、行為方式。從1988年人們將“有所作為”、“雄心壯志”排在前列，到現(xiàn)

在對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)”的排序居最前。青年人也開始更加重視個(gè)人幸福如和諧的人際關(guān)系，家庭安寧。這呈現(xiàn)出從集體主義觀念到追求個(gè)人成功，再到兼顧人際與自己幸福感的變化。與改革開放之處的青年相比，他們不但要追求個(gè)人發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、獲得事業(yè)成功，同時(shí)也希望獲得真摯的友情、親情、愛情及個(gè)人幸福感。

2企業(yè)文化內(nèi)涵的理解

企業(yè)文化定義理解

企業(yè)文化是企業(yè)組織的基本信息和對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的基本看法，是由企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范、價(jià)值體系，是指導(dǎo)人們從事工作的哲學(xué)觀念，是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是孕育管理方式的土壤，同時(shí)，它又以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控員工行為，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)自覺地組成團(tuán)結(jié)互助的整體。從狹義講，企業(yè)文化是一種管理思想、價(jià)值觀念和企業(yè)精神，其目的是要預(yù)防企業(yè)在運(yùn)行中面臨的問題，弱化甚至消除企業(yè)運(yùn)行中遇到的各種障礙，也就是要最大可能地減少員工之間的摩擦，最大可能地降低管理的成本，最大可能地減少效率損失。

企業(yè)文化的功能

1、企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能企業(yè)文化功能與意義導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)精神，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。

2、企業(yè)文化的約束功能企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對(duì)那些不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動(dòng)性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責(zé)任感和使命。

3、企業(yè)文化的凝聚功能企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。企

業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。

4、企業(yè)文化的激勵(lì)功能企業(yè)文化的神奇作用，還在于它所固有的共同價(jià)值觀使企業(yè)的每個(gè)員工都能感受到自己在該企業(yè)中存在及其行為的價(jià)值，這種自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的一種滿足，這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)從而使他們的精神境界得到進(jìn)一步的升華。良好的企業(yè)精神對(duì)企業(yè)員工有著極大的鼓舞作用，他們會(huì)自然而然地產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和自豪感，從而更加煥發(fā)努力精神，并以實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)。

5、輻射功能企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會(huì)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對(duì)本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會(huì)通過各種渠道（宣傳、交往等）對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播對(duì)樹立企業(yè)在公眾中的形象很有幫助，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)社會(huì)文化的發(fā)展有很大的影響。

3企業(yè)凝聚力內(nèi)涵的理解

企業(yè)凝聚力的定義理解

企業(yè)凝聚力是指企業(yè)全體員工團(tuán)結(jié)的狀況，全體員工對(duì)于共同的企業(yè)目標(biāo)或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同程度，是企業(yè)基本思想在每個(gè)人心目中的體現(xiàn)。企業(yè)凝聚力包括以下幾個(gè)因素：職工對(duì)經(jīng)營者的滿意程度、全體員積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性發(fā)揮程度、職工公平感及工作滿意度、企業(yè)內(nèi)部和諧程度等。企業(yè)凝聚力屬于企業(yè)文化范疇，也是企業(yè)行為的基本標(biāo)志。它的大小決定著企業(yè)員工的士氣，影響著員工工作的精神狀態(tài)。企業(yè)凝聚力高低，決定著員工是否能主動(dòng)、積極、有效地進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，相互間是否能很好地配合提高工作效率，以及企業(yè)目標(biāo)是否能夠得以實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)凝聚力的作用

１、企業(yè)的凝聚力主要表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)成員的誘導(dǎo)作用方面。誘導(dǎo)即通過對(duì)企業(yè)成員的誘發(fā)、勸導(dǎo)，激發(fā)每個(gè)企業(yè)成員的積極性，以保證企業(yè)目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的一致性。誘導(dǎo)的結(jié)果就是通常所說的協(xié)同效應(yīng)，也就是１＋１＞２的效應(yīng)，通俗地說就是兩個(gè)單個(gè)的人團(tuán)結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨(dú)創(chuàng)造的效益之和。

２、要使企業(yè)凝聚力與企業(yè)目標(biāo)相一致，必須有一種作用力，使它得以規(guī)范

化，這種作用力就是通常所說的管理能力。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)能夠引導(dǎo)企業(yè)成員，使他們的合力方向朝向企業(yè)目標(biāo)，也只有這樣才能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此，不能簡(jiǎn)單地說企業(yè)凝聚力與生產(chǎn)效率正相關(guān)，只有在有一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)的前提下，它們才具有正相關(guān)性。

３、士氣就是對(duì)某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協(xié)助實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的一種態(tài)度，也就是一種團(tuán)隊(duì)精神。從這一點(diǎn)上說，企業(yè)士氣與企業(yè)的凝聚力是一致的。一個(gè)企業(yè)士氣旺盛，則企業(yè)凝聚力就強(qiáng)，就能較好地適應(yīng)外界變化，處理好內(nèi)部沖突；企業(yè)成員對(duì)企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)持肯定和支持的態(tài)度，企業(yè)的目標(biāo)就得以實(shí)現(xiàn)。與協(xié)同效應(yīng)一樣，企業(yè)士氣同樣離不開企業(yè)管理者的正確引導(dǎo)。

4員工價(jià)值觀、企業(yè)文化、企業(yè)凝聚力三者之間的關(guān)系分析

4.1員工價(jià)值觀與企業(yè)文化的關(guān)系分析

以企業(yè)的高層管理人員的價(jià)值觀為主，對(duì)本企業(yè)企業(yè)文化的框架和結(jié)構(gòu)進(jìn)行構(gòu)建和引導(dǎo)。當(dāng)群體或組織開始形成時(shí)，其主要人物或創(chuàng)立者的設(shè)想、信仰和價(jià)值觀為群體或組織提供了應(yīng)當(dāng)怎樣運(yùn)作和行動(dòng)的具體模式。這些設(shè)想、信仰和價(jià)值觀在實(shí)踐運(yùn)作中，有些成功、有些不成功。群體或組織從它自己的經(jīng)驗(yàn)中，學(xué)習(xí)取舍創(chuàng)立者的設(shè)想、信仰和價(jià)值觀，如此共同的學(xué)習(xí)逐漸生成了共享的文化。企業(yè)中的其他員工對(duì)高層管理人員的價(jià)值觀進(jìn)行理解、遵守，與自己的價(jià)值觀進(jìn)行相互作用，形成了最終的企業(yè)文化。事實(shí)上，企業(yè)高層管理者在將其價(jià)值觀生成為企業(yè)文化進(jìn)程中，企業(yè)中的員工會(huì)根據(jù)自己的價(jià)值觀去理解、詮釋并擴(kuò)充企業(yè)高層管理者價(jià)值觀內(nèi)涵，并化為現(xiàn)實(shí)的工作行為。此外，在企業(yè)文化生成過程中，組織主要人物、創(chuàng)立者和繼任者總是不斷努力培植他們自己的價(jià)值觀與設(shè)想。但日漸發(fā)現(xiàn)組織運(yùn)行中員工有他們自己的價(jià)值、經(jīng)驗(yàn)在起著作用，有的甚至不可改變。于是產(chǎn)生共同的學(xué)習(xí)過程。生成的企業(yè)文化反應(yīng)了整個(gè)組織員工的價(jià)值經(jīng)驗(yàn)，不只是企業(yè)高層管理者開始的價(jià)值觀設(shè)想。同時(shí)，每個(gè)群體或組織都是存在于多樣化環(huán)境中的一個(gè)開放系統(tǒng)，外部環(huán)境變化將作用于組織與員工的價(jià)值觀；并且內(nèi)部員工價(jià)值觀之間產(chǎn)生相互碰撞、融合，這些因素相互作用最終生成企業(yè)文化。

企業(yè)文化塑造員工價(jià)值觀，就是使員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，在企業(yè)形成一種文化氛圍。對(duì)員工產(chǎn)生內(nèi)在的規(guī)范性約束；同時(shí)把企業(yè)文化作為凝聚員工的基石，培養(yǎng)員工的向心力和認(rèn)同感，并把員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。（1）企業(yè)文化對(duì)高層管理員工價(jià)值觀的影響。企業(yè)高層管理員工作為企業(yè)文化的主要?jiǎng)?chuàng)立者。他首先應(yīng)接受企業(yè)文化的價(jià)值觀念，樹立堅(jiān)定的價(jià)值信念，身體力行，影響他人。在這個(gè)過程中高層管理員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的功能，凝聚企業(yè)的員工，帶領(lǐng)他們前進(jìn)，從而提高自身的素質(zhì)與能力。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)高層管理員工潛移默化的熏陶，使他們逐漸成熟，形成一個(gè)企業(yè)家應(yīng)具備的個(gè)人素質(zhì)、優(yōu)秀品質(zhì)、凝聚能力和決策水平。（2）企業(yè)文化對(duì)企業(yè)中其他員工價(jià)值觀的影響。企業(yè)文化對(duì)一般員工起一種控制系統(tǒng)的作用，它為他們提供了走向共同方向的意識(shí)，規(guī)范他們的思想和行為。引導(dǎo)大家在價(jià)值觀上接受公司的價(jià)值觀，達(dá)成一種共識(shí)，因此，企業(yè)文化對(duì)一般員工價(jià)值的影響是建設(shè)性的塑造。通過一般員工價(jià)值取向和組織歸屬感探測(cè)企業(yè)文化的實(shí)證研究表明：?jiǎn)T工態(tài)度、價(jià)值取向和組織歸屬感等都體現(xiàn)了企業(yè)文化對(duì)一般員工價(jià)值的影響。

4.2企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力之間的關(guān)系分析

企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。從根本上來說，企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的事業(yè)目標(biāo)。企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)根本目標(biāo)的正確選擇，如果企業(yè)的事業(yè)目標(biāo)既符合企業(yè)的利益，又符合絕大多數(shù)員工個(gè)人的利益，即是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)，那么說明這個(gè)企業(yè)凝聚力產(chǎn)生的利益基礎(chǔ)就具備了；否則，無論采取哪種策略，企業(yè)凝聚力的形成都只能是一種幻想。

企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力相輔相成，不可分割。沒有企業(yè)文化也就無所謂企業(yè)凝聚力，而沒有凝聚力的企業(yè)文化就不是成功的企業(yè)文化。企業(yè)文化的發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)凝聚力的產(chǎn)生，而企業(yè)凝聚力成就了企業(yè)文化。企業(yè)文化決定了企業(yè)凝聚力的產(chǎn)生。由于企業(yè)文化堅(jiān)持以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。企業(yè)凝聚力反作用于企業(yè)文化。強(qiáng)大的凝聚力有助于弘揚(yáng)企業(yè)文化，使企業(yè)文化更完善、更具體，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。企業(yè)文化的發(fā)展沒有員工的傳承就會(huì)失去其魅力，只有在員工的凝聚力中才得以生存、成長(zhǎng)。企業(yè)文化是企業(yè)真正的凝聚力之所在，是支撐企業(yè)存在與發(fā)展的靈魂。企業(yè)文化的凝聚力是一種思想上的凝聚力，也是最高級(jí)的凝聚力。

結(jié)論

從組織行為學(xué)角度來考察,人們行為的動(dòng)機(jī)受到價(jià)值觀的支配和制約,價(jià)值觀對(duì)人的行為起著強(qiáng)烈的引導(dǎo)作用,有什么樣的價(jià)值觀,就會(huì)有什么樣的行為。且價(jià)值觀也可以反映出一個(gè)人的認(rèn)知水平和需求狀況,它集中反映了人們的人生觀和世界觀。每個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值觀就像是一盤散沙，需要企業(yè)的合理組織管理對(duì)它進(jìn)行整合凝聚，久而久之就會(huì)產(chǎn)生帶有一定性格的企業(yè)文化，而企業(yè)文化的指向作用能更好的把新老員工的價(jià)值觀聚合在一起最終形成相當(dāng)規(guī)模戰(zhàn)斗力的企業(yè)凝聚力。若想一個(gè)企業(yè)走得更長(zhǎng)更遠(yuǎn)，員工的個(gè)人價(jià)值、企業(yè)文化以及企業(yè)凝聚力三者之間缺一不可。

參考文獻(xiàn)

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[2]周永亮?！吨袊髽I(yè)前沿問題報(bào)告》。中國社會(huì)科學(xué)出版社.2001年

[5] 廖小平.改革開放以來我國價(jià)值觀變遷的研究.科學(xué)社會(huì)主義,2006第1期;63－68

第四篇：CEO的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)

CEO的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)

□威廉·奧賴爾

成功的人士自有相似。任何領(lǐng)域的成功人士都具備使其達(dá)到事業(yè)巔峰的相似品質(zhì)，比如欲望、決心和魄力。成功的人士又各有不同。他們成功的途徑各異，從而擁有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。四位CEO的領(lǐng)導(dǎo)智慧和成功經(jīng)歷，對(duì)您的事業(yè)和生活或有裨益。

卡莉·菲奧麗娜：哲學(xué)背景賦予寬廣視野。

“對(duì)我來說，改變總是比惰性更有吸引力。文科背景使我在世界觀及人生觀有更廣的視野，這是成功的必備要素之一?！?/p>

1989年，卡莉·菲奧麗娜在AT＆T公司面臨著是否接受內(nèi)部調(diào)動(dòng)的抉擇。朋友和同事都勸她不要接受。當(dāng)時(shí)她剛35歲，公司準(zhǔn)備將她從通信服務(wù)部調(diào)到網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)事業(yè)部。多數(shù)同事都認(rèn)為，這個(gè)調(diào)動(dòng)對(duì)于她的事業(yè)將是個(gè)敗筆。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)部是朗訊科技公司的前身，一切以技術(shù)為中心，主要由工程師們掌控著。雖然菲奧麗娜畢業(yè)于斯坦福大學(xué)，但學(xué)的卻是哲學(xué)和中世紀(jì)歷史，而非工程學(xué)。

結(jié)果證明她是對(duì)的。菲奧麗娜在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)部及朗訊公司先后擔(dān)任了幾個(gè)高級(jí)職務(wù)，并在1999年出任惠普公司的總裁兼首席執(zhí)行官。她認(rèn)為，自己步步高升的關(guān)鍵是關(guān)注手頭的工作。

菲奧麗娜說：“我的建議是百分之百地關(guān)注現(xiàn)在的工作，并且比別人做得更好。我曾經(jīng)看到很多雄心勃勃的人失敗，原因就是他們關(guān)注的是下一個(gè)工作，而沒有把現(xiàn)在的工作做好。管理層把業(yè)績(jī)作為衡量一個(gè)員工潛質(zhì)的指標(biāo)，而不是把潛質(zhì)作為考核業(yè)績(jī)的一個(gè)指標(biāo)?！狈茒W麗娜憑借其哲學(xué)教育背景來指導(dǎo)她的重大決策。當(dāng)她受命領(lǐng)導(dǎo)朗訊公司的消費(fèi)產(chǎn)品事業(yè)部時(shí)，菲奧麗娜認(rèn)定這個(gè)部門與公司的B2B戰(zhàn)略不相符。理智告訴她，應(yīng)該撤銷自己的這個(gè)職位，并將該部門的大部分業(yè)務(wù)出售。她就是這樣做了。

另外，菲奧麗娜是個(gè)非常誠懇的學(xué)生。她不時(shí)向人懇求：“請(qǐng)教教我這個(gè)?！边@種學(xué)習(xí)是雙向的。對(duì)于科技人員來說，向菲奧麗娜解釋技術(shù)方面的知識(shí)有時(shí)也鍛煉了他們和客戶交流的技巧。這樣菲奧麗娜就成了客戶的替身。她說：“這種方式可以幫助我們學(xué)習(xí)如何進(jìn)行市場(chǎng)推廣。”她對(duì)市場(chǎng)需求的關(guān)注是成功的產(chǎn)品開發(fā)十分重要的因素。菲奧麗娜在1999年曾說：“在這些交流中，他們傳授給我有關(guān)技術(shù)的知識(shí)，而我則告訴他們技術(shù)的實(shí)際用途和商業(yè)價(jià)值?！?/p>

喬馬·奧利拉：讓員工“喜新厭舊”。

“我想讓員工拋棄冥頑不化的理念。我們需要制定一定程度的混亂和危機(jī)感?；Q職位也可以讓員工互相學(xué)習(xí)。”

諾基亞公司的首席執(zhí)行官喬馬·奧利拉把四位事業(yè)部經(jīng)理召集到坐落于赫爾辛基的公司總部的會(huì)議室里，向他們提出了一個(gè)令人吃驚的要求：互相調(diào)換職位。

這個(gè)指令令人不解，因?yàn)檎沁@些人帶領(lǐng)諾基亞在無線電話領(lǐng)域，成功地趕超了摩托羅拉。為什么要調(diào)整如此順利的組合呢？原因是這個(gè)芬蘭籍的公司領(lǐng)袖有一個(gè)證明成功的管理方式：每個(gè)人都不能躺在自己的安樂窩里。在他的領(lǐng)導(dǎo)下，諾基亞從一家默默無聞的公司成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊。讓管理層領(lǐng)導(dǎo)互換職位只不過是這位總裁讓公司保持清醒頭腦和富于創(chuàng)意的又一方面罷了。

諾基亞能夠成為擁有5萬多名員工的大公司，奧利拉功不可沒。他花了很多精力來設(shè)計(jì)企業(yè)體系，以便每一位員工都愿意付出110％的努力。諾基亞的首席手機(jī)設(shè)計(jì)師弗蘭克·努沃稱贊說，這個(gè)體系使得諾基亞員工都有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)和革新精神。

奧利拉知道，市場(chǎng)部和設(shè)計(jì)部之間的交流對(duì)于創(chuàng)意過程很重要，為此他想方設(shè)法來激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。諾基亞產(chǎn)品大獲成功的原因之一是奧利拉確保了公司各部門之間緊密相聯(lián)。比如，他讓公司的研發(fā)部和客戶直接接觸。正如他所預(yù)想的，一旦研發(fā)部直接聽到客戶的需求，情況大有改觀。一個(gè)分析師說：“他們真的花時(shí)間去發(fā)掘客戶需要的是什么。”奧利拉知道成長(zhǎng)來自嘗試的勇氣，失誤可以給人珍貴的教訓(xùn)，所以他堅(jiān)持不開除任何員工。1995年公司股份下跌一半，奧利拉也拒絕聽從裁員的呼聲。他所做的是重組各部門，與經(jīng)理們進(jìn)行交流，琢磨在不同的領(lǐng)域誰有最新的觀點(diǎn)。很快地，奧利拉解決了暫時(shí)的問題，公司重上正軌。

威廉·波音：事實(shí)是惟一的權(quán)威。

“事實(shí)是通過準(zhǔn)確的觀察而獲得。一切推理必須以事實(shí)為基礎(chǔ)。”

波音并不是制造商業(yè)飛機(jī)的第一人，但是他對(duì)事實(shí)和細(xì)節(jié)的重視很快使他達(dá)到事業(yè)的巔峰。如果事實(shí)說什么是可以做的，那么波音將毫不猶豫地加以執(zhí)行，無論有多少個(gè)專家提出不同意見。

例如，在成立飛機(jī)制造公司大概10年后，波音斷定公司可為美國郵政局運(yùn)送航空郵件而盈利。他是在詳細(xì)研究了每個(gè)可能的不利因素后做出這個(gè)決定的。為此波音投標(biāo)了芝加哥到舊金山線路的郵遞服務(wù)，所報(bào)標(biāo)價(jià)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手低1/3。報(bào)價(jià)如此之低，以致其他公司的專家都確信波音公司會(huì)因此而倒閉。甚至郵政局也懷疑波音能否成功，要求公司簽訂合同時(shí)繳納保證金。

但是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手卻忽略了一個(gè)簡(jiǎn)單而明顯的事實(shí)：飛機(jī)重量越輕，就越可以運(yùn)送更多的郵件。因此波音制定了建造輕型飛機(jī)的新標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)證明這一舉措使波音公司獲利頗豐，因此他很快將輕型飛機(jī)改造用于客運(yùn)。波音曾說：“從一開始我就堅(jiān)信，科學(xué)的態(tài)度加上勤奮可以克服一切困難?！?/p>

波音也是個(gè)完美主義者。他經(jīng)常視察工廠。如果工人工作不盡責(zé)，就要對(duì)后果負(fù)責(zé)。一次，一個(gè)工人使用一塊有刻痕的木塊，而且還對(duì)波音說，這點(diǎn)刻痕無傷大雅。波音當(dāng)著這個(gè)工人的面就把這塊木塊折斷。同時(shí)，波音認(rèn)為，這不能怪工人，因?yàn)槭聦?shí)是，他的理想要經(jīng)過很長(zhǎng)一段時(shí)間才能實(shí)現(xiàn)的。一位同事說：“如果他相信你正在朝前進(jìn)的方向走，即使有暫時(shí)的失敗，他也會(huì)一直支持你。”

詹姆士·摩根：傾聽員工心聲。

“投資于你的員工、傳授給他們技能、支持他們，員工們將助你達(dá)到巔峰?！?/p>

詹姆士·摩根年方15歲的時(shí)候，已經(jīng)在家族的罐頭廠管理35名工人，這一年他發(fā)現(xiàn)了他的這一個(gè)商業(yè)秘密。如果員工的薪酬豐厚，就會(huì)忠于企業(yè)。如果尊重員工，你也會(huì)得到尊重。如果員工在工作中學(xué)到新的技能，他們會(huì)用以促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。

詹姆士·摩根在應(yīng)用材料這個(gè)世界上最大的半導(dǎo)體生產(chǎn)設(shè)備制造商擔(dān)任首席執(zhí)行官時(shí)，這些簡(jiǎn)單的管理理念貫穿于他的整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)策略。這位現(xiàn)已退休的企業(yè)領(lǐng)袖認(rèn)為：“我事業(yè)上主要的個(gè)人目標(biāo)就是幫助組織中的員工發(fā)揮他們的潛質(zhì)。”摩根掌管應(yīng)用材料公司27年，公司市值從540萬美元升至142億美元。

研究分析師丹·哈奇森認(rèn)為：“沒有幾個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠讓一家不到1億美元的公司發(fā)展成為市值超過10億美元的公司。大多數(shù)公司在這個(gè)發(fā)展過程中要更換幾屆管理層。這需要很強(qiáng)的意志，需要不斷地轉(zhuǎn)變自己，方能使公司不斷飛躍?！?/p>

不僅如此，摩根的管理理念中還包括一些新穎的方式。比如，為了讓員工不至于成為“井底之蛙”并調(diào)動(dòng)他們的思維，摩根要求員工花5％的工作時(shí)間來“想象未來”。他要求員工們考慮三件還沒付諸行動(dòng)的事。

拿摩根自己的話來說，為了了解員工們的新思維，他在公司里“像海豚一樣不停地上下串動(dòng)”。在作重大決策前，他都要深入公司各個(gè)層面，從各級(jí)員工獲取建議和反饋信息。

幾年前，當(dāng)公司遇到了一個(gè)瓶頸時(shí)，摩根找到了相應(yīng)的對(duì)策。設(shè)計(jì)部開發(fā)了產(chǎn)品，交給生產(chǎn)部和市場(chǎng)部之后就萬事大吉，結(jié)果產(chǎn)品在市場(chǎng)上根本賣不動(dòng)。哈奇森透露了摩根的對(duì)策：“如果一個(gè)產(chǎn)品成功，摩根讓設(shè)計(jì)部也能分享成功?，F(xiàn)在設(shè)計(jì)部在開發(fā)產(chǎn)品時(shí)，就要確保產(chǎn)品能夠適銷對(duì)路。問題就這樣迅速得到了解決。”

摩根還善于讓員工時(shí)刻保持清醒的頭腦。其中一個(gè)辦法就是招聘后備經(jīng)理。這樣，哈奇森說：“每個(gè)人都知道必須盡力保住自己的職位。如果不能做出業(yè)績(jī)，總有人隨時(shí)替換他們。”（摘自《看世界》）

第五篇：對(duì)聯(lián)匹配與擬寫

對(duì)聯(lián)匹配與擬寫 一.熱身：

天對(duì)（）圓對(duì)（）雨對(duì)（）綠對(duì)（）山對(duì)（）晨對(duì)（）夏對(duì)（）清對(duì)（）薄對(duì)（）奇對(duì)（）只對(duì)（）是對(duì)（）盛對(duì)（）密對(duì)（）柳對(duì)（）賓對(duì)（）勤對(duì)（）云對(duì)（）雪對(duì)（）桃對(duì)（）春對(duì)（）朝對(duì)（）嚴(yán)寒對(duì)（）春暖對(duì)（）和風(fēng)對(duì)（）朝霞對(duì)（）山青對(duì)（）鳥語對(duì)（）雨伯對(duì)（）古柏對(duì)（）暮鼓對(duì)（）北海對(duì)（）二.成語對(duì)對(duì)子：（注意對(duì)仗要工整，意思要相對(duì)）

粗茶淡飯（）流芳百世（）

井然有序（）指鹿為馬（）精雕細(xì)刻（）

雪中送炭（）

伶牙利齒（）瓜熟蒂落（）旗開得勝()三.牛刀小試：

1.上聯(lián)： 天上月圓，人間月半，月月月圓逢月半；

（中秋）

下聯(lián)： 今日年尾，明日年頭，（）。（春節(jié)）2.上聯(lián)：凍雨灑窗，東兩點(diǎn)，西三點(diǎn)；

下聯(lián)：分片切瓜，豎（）橫（）

3.上聯(lián)：_______________________________（雪 似 灰 炭 紅 黑 火）下聯(lián):谷黃米白飯如霜

4.上聯(lián):_______________________________（浪 頃 翠 風(fēng) 舞 千麥）

下聯(lián): :紅桃映日一川霞

5.他們來自四面八方，相貌語言各不相同；但是他們都講究忠誠信義，對(duì)待朋友都能肝膽相照：

上聯(lián)：_________________________，_________________________

下聯(lián)：心情肝膽，忠誠信義并無差。

6.閑看門中木 思耕（）鴻是江邊鳥 蠶（）

7.山石巖前古木枯 白水()（）（）明 踢破磊橋三塊石 剪開（）路兩重山 8.為園丁擬寫一則對(duì)聯(lián)

上聯(lián)：三尺講臺(tái)迎冬夏

下聯(lián)：_________________________ 9.春天時(shí)，湖水漲滿，湖天一色，船行湖中，如行天上；秋日里，山色斑斕，山景如畫，人游山中，如行畫中。

上聯(lián)是：春水船如天上坐

下聯(lián)為：_________________________ 10.填對(duì)聯(lián)：

雨_________ 水_________ 暴雨_________ 碧水_________ 下暴雨_________ 碧水環(huán)繞_________ 窗外下暴雨_________ 門前碧水環(huán)繞_________

窗外下暴雨，煙塵滾滾起_________

11.上聯(lián)：有事者，事竟成，破釜沉舟，百二秦關(guān)終屬楚

下聯(lián)：苦心人天不負(fù)，________________，三千越甲可吞吳

12..下面是某餐館門口貼著一副對(duì)聯(lián)。請(qǐng)你運(yùn)用小學(xué)學(xué)過的《憫農(nóng)》中的有關(guān)詩句，填在下面的橫線上，使之完整。

上聯(lián)___________________________，棄之可惜，下聯(lián)：杯中酒口口都香甜，量力而行。四 佳聯(lián)贊名人: 你能說出下列對(duì)聯(lián)各自贊頌的是哪—位歷史名人嗎？ 1.集群圣之大成，振玉聲金，道通中外

立萬世之師表，存神過化，德合乾坤

（）2.剛正不阿，留得正氣凌宵漢

幽而發(fā)憤，著成信史照塵囊

（）3.大明湖畔，趵突泉邊，故居在綠楊深處

漱玉集中，金石錄里，文采有后主遺風(fēng)

（）4． 質(zhì)而綺，真且醇，自古傳之千古

樽中酒，籬下詩，豈甘了此一生

5.盛唐詩酒無雙士

青蓮文苑第一家

（7.詩史數(shù)千言，秋天一鶴先生骨

草堂三五里，春水群鷗野老心

（）8.寫鬼寫妖高人一等；刺貪刺虐入木三分。（）

9.兩表酬三顧，一對(duì)足千秋；

志見出師表，好為梁父吟。

（10 一門父子三詞客；千古文章四大家。

（）11.兵甲富于胸中，一代功名高宋室

憂樂關(guān)乎天下，千秋俎豆重蘇臺(tái)

（）12.哀怨托離騷，生而獨(dú)開詩賦立；（）

孤忠報(bào)楚國，余**及漢湘人。

13.有志者事竟成，破釜沉舟，百二秦關(guān)終屬楚；（）

苦心人天不負(fù)，臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。（）14 四面湖山歸眼底； 萬家憂樂到心頭。（）15 大河百代眾浪齊奔淘盡英雄漢；

詞苑千載群芳競(jìng)秀盛開一枝花。（）16.譯書尚未成功，驚聞殞星，中國何人領(lǐng)吶喊；

先生已經(jīng)作古，痛憶舊雨，文壇從此感彷徨。（）

（）））