第一篇：“工齡工資”是留人的務(wù)實(shí)之策

為什么人們對(duì)公務(wù)員職業(yè)趨之若鶩，其中一個(gè)重要原因就是公務(wù)員薪酬高。而在其薪酬的構(gòu)成中，有“工齡工資”部分，工資可以隨著工作時(shí)間增加自然增漲。這種誘人的“特色工資”，目前已被一些明智的企業(yè)家引用。譬如，某材料公司的制度就明確規(guī)定：按入公司時(shí)間，1至4年每月發(fā)工齡工資50元，5至8年每月發(fā)100元，9年以上每月發(fā)200元，按年度一次性支付。

在該企業(yè)工作了第12個(gè)年頭的職工余先生說(shuō)：“現(xiàn)在我每多干一年，每月就能多拿200元”，“遇到這樣的企業(yè)，當(dāng)然是想一直干下去了”。余先生的話應(yīng)該是職工普遍的意愿和心聲，很值得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者思考。

該公司董事長(zhǎng)唐先生認(rèn)為：“單一的高薪制度并不一定就能留人，而實(shí)行工齡工資，則給員工提供了一種導(dǎo)向，就是要引導(dǎo)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共享成果。”應(yīng)該說(shuō)，這是很到位很傾心的經(jīng)驗(yàn)之談。單一的基本工資制，即便不低甚至比較高，不與進(jìn)單位間的長(zhǎng)短掛鉤，無(wú)異于貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣，另類的“平均主義”，容易使職工產(chǎn)生“不平感”和“厭倦感”。而實(shí)行“企業(yè)工齡”，職工進(jìn)單位時(shí)間長(zhǎng)短與薪酬多少掛鉤，無(wú)形中就會(huì)讓職工對(duì)單位產(chǎn)生留戀情愫，激勵(lì)職工扎根企業(yè)長(zhǎng)期作貢獻(xiàn)，盡量努力爭(zhēng)取多在企業(yè)干一些年頭。還以這家材料公司為例，已經(jīng)干了4年的職工，肯定都希望干到8年和10年以上，能多得一些薪酬。畢竟“物質(zhì)是基礎(chǔ)”，“實(shí)惠”能夠產(chǎn)生凝聚力，多干一“檔”可以多拿一個(gè)“檔”的工資。

為什么有些企業(yè)職工動(dòng)不動(dòng)就“跳槽”，時(shí)不時(shí)發(fā)生用工荒，原因就怪那些企業(yè)對(duì)職工沒(méi)有吸引力，讓職工沒(méi)有什么巴望頭。如果職工多干一年多一分“成色”、多一分“份量”、多一分“待遇”，這些情況顯然就不會(huì)發(fā)生。除非有特殊原因，恐怕一般沒(méi)有幾個(gè)人會(huì)善一善二就“腳底抹油”的。從某種意義上來(lái)說(shuō)，實(shí)行““基本工資”＋“工齡工資””的薪酬模式，是破解“用工荒”和“跳槽癥”的有效藥方之一，各類企業(yè)都不妨拿來(lái)一試，尤其值得小微型民營(yíng)企業(yè)借鑒。

第二篇：烘焙管理者留人工資

烘焙管理者要留住人才需要發(fā)多少工資？

現(xiàn)在，烘焙行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，經(jīng)營(yíng)問(wèn)題層出不窮，很多烘焙管理者都比較關(guān)心如何才能留住人才，如何讓自己的餅店走上輕松經(jīng)營(yíng)？因?yàn)槿瞬攀乾F(xiàn)代烘焙蛋糕店競(jìng)爭(zhēng)的核心力，不少烘焙老板詢問(wèn)過(guò)專家，嘗試過(guò)一些新的措施······，得到的解決方法中必要的一點(diǎn)是員工的薪酬分配必須要合理。那我們烘焙管理者或許還會(huì)存在疑問(wèn)，究竟我們?cè)摪l(fā)多少工資才能留住人才、才算合理呢？

首先，向各位烘焙蛋糕店的管理者介紹一下“馬云眼中的薪酬績(jī)效”：

1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西；

2、給結(jié)果付錢(qián)(獎(jiǎng))，給努力鼓掌(勵(lì))；

3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力；

4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資；

5、加工資是烘焙蛋糕店對(duì)你的崗位有了新的更高要求；

6、那些沒(méi)有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。

一、現(xiàn)狀問(wèn)題：

1、為什么很多烘焙蛋糕店花了很多錢(qián)做廣告營(yíng)銷(xiāo)，顧客卻不買(mǎi)賬?

2、為什么花了大量的時(shí)間和金錢(qián)來(lái)開(kāi)發(fā)客戶，客戶卻還是越來(lái)越少?

其實(shí)，在很多時(shí)候，我們?cè)绞峭跺X(qián)做廣告、找客戶，越是一種浪費(fèi)，我們的利潤(rùn)為什么越來(lái)越低，越來(lái)越少?因?yàn)槲覀兊睦速M(fèi)越來(lái)越大!

可是，如果不做營(yíng)銷(xiāo)廣告和客戶開(kāi)發(fā)，我們直接就會(huì)死掉!

繼續(xù)這樣做無(wú)效的廣告和客戶開(kāi)發(fā)，我們將痛苦地慢慢死去!

二、問(wèn)題根源：

1、我們中國(guó)大多中小烘焙蛋糕店，只靠一條腿走路，過(guò)于重視烘焙營(yíng)銷(xiāo)，忽視人才培養(yǎng)和激勵(lì)；

2、因?yàn)闆](méi)有好的人才，所有沒(méi)有好的營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新模式，只會(huì)模仿他人；

3、為什么沒(méi)有好的人才？因?yàn)楹姹旱案獾瓴恢匾暼瞬诺呐嘤蛨F(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

如何才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力呢?

那么，你一定要一口氣把本文讀完!

因?yàn)?，筆者將在本文重點(diǎn)讓大家“認(rèn)識(shí)績(jī)效管理”和“如何做KSF薪酬績(jī)效模式”，讓薪酬回歸激勵(lì)本質(zhì)，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自發(fā)，提升烘焙蛋糕店的競(jìng)爭(zhēng)力!

認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

我想通過(guò)三句話來(lái)讓大家重新認(rèn)識(shí)烘焙蛋糕店的績(jī)效管理：

第一句話：管理大師德魯克說(shuō)：企業(yè)一切的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最終都是為了績(jī)效!

我們很多的烘焙蛋糕店，只會(huì)關(guān)注業(yè)績(jī)，認(rèn)為有了業(yè)績(jī)就有了一切，很多烘焙管理者也用業(yè)績(jī)來(lái)蓋住蛋糕店內(nèi)部的很多問(wèn)題，當(dāng)業(yè)績(jī)好的時(shí)候，內(nèi)部的問(wèn)題也不是問(wèn)題，內(nèi)部的浪費(fèi)也是正常。

但是，一旦市場(chǎng)發(fā)生變化，很多問(wèn)題就浮出來(lái)了，有業(yè)績(jī)，我們可以暫時(shí)的活得不錯(cuò)，但是我們不能走遠(yuǎn)，因?yàn)楹姹菏袌?chǎng)不斷地發(fā)生變化，競(jìng)爭(zhēng)也就不斷地發(fā)生改變，這也是為什么中國(guó)烘焙蛋糕店只能做大，卻不能做強(qiáng)，只能走好，卻不能走遠(yuǎn)的原因!

績(jī)效是什么?

績(jī)：就是成績(jī)和業(yè)績(jī)；

效：就是成效、效益！我們追求的是有成效、效益的成績(jī)和業(yè)績(jī)。

筆者認(rèn)為績(jī)效就是：人效、坪效、產(chǎn)效、品效、客效、財(cái)效，6效合為績(jī)效！(注：坪效是臺(tái)灣經(jīng)常拿來(lái)計(jì)算商場(chǎng)經(jīng)營(yíng)效益的指標(biāo)，指的是每坪的面積可以產(chǎn)出多少營(yíng)業(yè)額(營(yíng)業(yè)額÷專柜所占總坪數(shù))。)

而目前很多烘焙蛋糕店只追求了財(cái)效，卻沒(méi)有做好另外5效，注定不能走遠(yuǎn)！第二句話：烘焙蛋糕店沒(méi)有績(jī)效管理，就談不上管理

看看你的蛋糕店有沒(méi)有這些問(wèn)題?

1、管理者都不看內(nèi)部管理報(bào)表?

2、管理者都不愿意做數(shù)據(jù)分析?

3、有制度，卻總是被人情所取代?

4、有目標(biāo)，卻沒(méi)有目標(biāo)管理?

5、有考核，卻流于形式?

6、有考評(píng)，卻由上級(jí)主觀決定?

如果沒(méi)有做績(jī)效管理，烘焙蛋糕店的管理就會(huì)變成以上的現(xiàn)狀，做了績(jī)效管理，我們就會(huì)通過(guò)BSC平衡原理，進(jìn)行提取指標(biāo)，員工就會(huì)有方向和方法進(jìn)行開(kāi)展工作。

向員工要潛能，向企業(yè)要績(jī)效：

因?yàn)榭?jī)效管理，就需要有指標(biāo)；

因?yàn)橛兄笜?biāo)，就需要有考核；

因?yàn)橛锌己?，就需要有?shù)據(jù)支持；

因?yàn)樾枰獢?shù)據(jù)的支持，管理者就會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)注和分析；

因?yàn)楣芾碚哧P(guān)注數(shù)據(jù)，管理就會(huì)相應(yīng)對(duì)進(jìn)行細(xì)化；

有了精細(xì)化管理，才能談得上管理。

第三句話：企業(yè)管理=人力資源管理=績(jī)效管理

烘焙蛋糕店的一切都是通過(guò)人創(chuàng)造出來(lái)的，人才就成了烘焙蛋糕店最重要的因素，但什么是人才？這是需要員工創(chuàng)造的價(jià)值和結(jié)果來(lái)衡量的，如果沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效管理的指標(biāo)提取，就沒(méi)有辦法衡量員工是否是人才。

人才不是天生的，員工需要的是激勵(lì)，如果員工安于現(xiàn)狀，終有一天就會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)力，所以，我們需要通過(guò)激勵(lì)來(lái)幫助員工成長(zhǎng)，盡量讓每一個(gè)員工都能成長(zhǎng)，都能不斷地為烘焙蛋糕店創(chuàng)造更大更多的價(jià)值。而這一切就需要有績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。

中小烘焙蛋糕店應(yīng)該用什么樣薪酬績(jī)效模式?

一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績(jī)效工資+提成(分紅)獎(jiǎng)勵(lì)?

這種設(shè)計(jì)最大的缺點(diǎn)是：

1)彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮?，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。

2)無(wú)法衡量：烘焙蛋糕店員工收入與其價(jià)值不能相對(duì)有效地衡量出來(lái)。

3)薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒(méi)有直接對(duì)等關(guān)系。

二、KPI為什么難做?

1、為做績(jī)效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維

2、KPI與薪酬掛鉤，是一個(gè)錯(cuò)誤的選擇

3、掉進(jìn)KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性

4、缺失利他共贏的價(jià)值觀、烘焙績(jī)效文化。

三、傳統(tǒng)的績(jī)效考核為什么不成功：

(1)設(shè)置所謂的“績(jī)效工資”，激勵(lì)力度小，烘焙蛋糕店員工關(guān)注度不高。

(2)溝通不到位，員工不認(rèn)同指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定。

(3)沒(méi)有解決員工為誰(shuí)而做的問(wèn)題，員工表現(xiàn)被動(dòng)、消極。

(4)烘焙蛋糕店的績(jī)效與目標(biāo)計(jì)劃管理脫結(jié)，只關(guān)注結(jié)果，而忽視過(guò)程。過(guò)程不到位，結(jié)果一定不好。

(5)績(jī)效結(jié)果與價(jià)值導(dǎo)向脫結(jié)，考核偏向解決綜合評(píng)價(jià)表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的問(wèn)題，而價(jià)值導(dǎo)向重點(diǎn)解決如何合理、公平地進(jìn)行利益分配的問(wèn)題。

(6)考核費(fèi)人費(fèi)力，員工不認(rèn)同，烘焙蛋糕店看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。

所以??

中小烘焙蛋糕店建議做KSF薪酬績(jī)效模式!

那么??什么是KSF?

四、KSF(key success factor)是關(guān)鍵成功因子、KSF是價(jià)值管理工具

1、烘焙蛋糕店員工的核心價(jià)值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好!

2、這些重要的事情并非完全是員工自己認(rèn)為的，而是職責(zé)定位或由上級(jí)決定的!

3、將崗位重要的職責(zé)及烘焙蛋糕店所需要的結(jié)果進(jìn)行歸納梳理，并形成目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，就是決定崗位價(jià)值的關(guān)鍵因子!

五、KSF與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的區(qū)別，如圖示：

六、KSF與KPI的區(qū)分，如圖示：

七、如何提取與設(shè)計(jì)KSF

第一步崗位價(jià)值分析

第二步選取6-8個(gè)指標(biāo)

第三步設(shè)立權(quán)重、定義

第四步分析歷史數(shù)據(jù)

第五步選定平衡點(diǎn)

第六步測(cè)算、套算

以上就是KSF實(shí)戰(zhàn)步驟，希望各位烘焙管理者們可以打破傳統(tǒng)思維，用全新的薪酬模式來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工，烘焙蛋糕店和員工一起實(shí)現(xiàn)共贏!

第三篇：人力資源部是招人還是留人

人力資源部是招人還是留人

作為人力資源部的工作職能來(lái)講,日常的工作無(wú)非是人才的選、用、育、留。不過(guò)現(xiàn)在看來(lái)，更多的人把人力資源部的主要工作理解為 “招聘”，同時(shí)也更多的關(guān)注于“招聘”的數(shù)量和質(zhì)量。

先講一個(gè)故事：一天動(dòng)物園管理員發(fā)現(xiàn)袋鼠從籠子里跑出來(lái)了，于是開(kāi)會(huì)討論，一致認(rèn)為是籠子的高度過(guò)低。所以他們決定將籠子的高度由原來(lái)的10米加高到20米。結(jié)果第二天他們發(fā)現(xiàn)袋鼠還是跑到外面來(lái)，所以他們又決定再將高度加高到30米。

沒(méi)想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。一天長(zhǎng)頸鹿和幾只袋鼠們?cè)陂e聊，“你們看，這些人會(huì)不會(huì)再繼續(xù)加高你們的籠子？”長(zhǎng)頸鹿問(wèn)?！昂茈y說(shuō)?！贝笳f(shuō)∶“如果他們?cè)倮^續(xù)忘記關(guān)門(mén)的話！”

從這個(gè)故事中我們可以有以下的體會(huì)：事有“本末”、“輕重”、“緩急”，關(guān)門(mén)是本，加高籠子是末，舍本而逐末，當(dāng)然就不得要領(lǐng)了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，認(rèn)清事情的“本末”、“輕重”、“緩急”，然后從重要的方面下手。

如果把“招聘”比做是“加高籠子”的話，那么如何“留人”就是“關(guān)門(mén)”的哲學(xué)了！

事有本末，往往舍本而逐末的結(jié)果是工作沒(méi)少做，但最后還是沒(méi)有取得什么實(shí)際的效果！人們往往把目光放在事物的表面，但忽略了問(wèn)題產(chǎn)生的具體原因，如果原因沒(méi)解決，這個(gè)問(wèn)題就會(huì)持續(xù)的存在下去，我們就只能做個(gè)消防隊(duì)員，就出現(xiàn)了：哪里有“火”就去哪里滅，一年到頭“火”不斷的局面。企業(yè)的人力資源部如果一年到頭就為“招人”而大傷腦筋、大費(fèi)周張的時(shí)候，我想，我們是否應(yīng)該查找一下真正的原因？而不是絞盡腦汁的去想法“找人”、“挖人”。在員工流失的過(guò)程中，自問(wèn)我們是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，這才是我們工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌卻無(wú)任何意義的工作：把人招近來(lái)，沒(méi)幾天又走了，然后再招，再走......陷入這樣一個(gè)無(wú)休止的輪回？

事有本末，往往舍本而逐末的結(jié)果是工作沒(méi)少做，但最后還是沒(méi)有取得什么實(shí)際的效果！人們往往把目光放在事物的表面，但忽略了問(wèn)題產(chǎn)生的具體原因，如果原因沒(méi)解決，這個(gè)問(wèn)題就會(huì)持續(xù)的存在下去，我們就只能做個(gè)消防隊(duì)員，就出現(xiàn)了：哪里有“火”就去哪里滅，一年到頭“火”不斷的局面。企業(yè)的人力資源部如果一年到頭就為“招人”而大傷腦筋、大費(fèi)周張的時(shí)候，我想，我們是否應(yīng)該查找一下真正的原因？而不是絞盡腦汁的去想法“找人”、“挖人”。在員工流失的過(guò)程中，自問(wèn)我們是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，這才是我們工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌卻無(wú)任何意義的工作：把人招近來(lái)，沒(méi)幾天又走了，然后再招，再走......陷入這樣一個(gè)無(wú)休止的輪回？

既然人力資源部門(mén)的“加高籠子”只能解燃眉之急，那“關(guān)門(mén)”到底是誰(shuí)的事？

說(shuō)白了，人力資源部門(mén)一直在不停的“招人”，那么，到底是誰(shuí)來(lái)做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和觀念上，企業(yè)的決策者要高瞻遠(yuǎn)矚，把人力資源看做是企業(yè)發(fā)展的第一要素！沒(méi)有人就沒(méi)有企業(yè)的一切，離開(kāi)人，企業(yè)的發(fā)展就只能是空談。只有這樣，企業(yè)也才能制定出更加科學(xué)、合理或是有益于員工發(fā)展和進(jìn)步的良性機(jī)制和體系，把企業(yè)變成一個(gè)發(fā)現(xiàn)人、使用人、塑造人、培養(yǎng)人的搖籃！第二，在人力資源規(guī)劃上，企業(yè)的人力資源部要根據(jù)決策層的思想意識(shí)，設(shè)計(jì)并制定科學(xué)、合理的人才選拔、培訓(xùn)、考核體系、薪酬福利體系，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并與組織目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人進(jìn)步的雙贏；第三，在操作實(shí)施上，各用人部門(mén)要注意擯棄本位主義思想，不要認(rèn)為留人和自己無(wú)關(guān)，反正缺員了就找人力資源部要的觀念。而事實(shí)上，大部門(mén)員工的流失，都是因?yàn)椴块T(mén)對(duì)員工的重視程度不夠所造成的。

所以，我的結(jié)論就是：“關(guān)門(mén)”并不是一個(gè)或某個(gè)人的事，是從上到下，企業(yè)各個(gè)部門(mén)共同努力的一項(xiàng)重要工作，任何一個(gè)環(huán)節(jié)存在問(wèn)題都有可能成為員工流失的“出口”。只有企業(yè)上上下下把“人”的管理放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度，發(fā)現(xiàn)人、重視人、尊重人、培養(yǎng)人，才能真正的“留住人 ”！

所以，我的結(jié)論就是：“關(guān)門(mén)”并不是一個(gè)或某個(gè)人的事，是從上到下，企業(yè)各個(gè)部門(mén)共同努力的一項(xiàng)重要工作，任何一個(gè)環(huán)節(jié)存在問(wèn)題都有可能成為員工流失的“出口”。只有企業(yè)上上下下把“人”的管理放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度，發(fā)現(xiàn)人、重視人、尊重人、培養(yǎng)人，才能真正的“留住人 ”！

企業(yè)要如何才能“留住人？ 那么，如何留人或許就成了許多人和許多企業(yè)所困惑的問(wèn)題！我們先來(lái)談?wù)勍ㄓ玫牧羧瞬呗裕?/p>

事業(yè)留人；對(duì)于企業(yè)的高級(jí)管理人才來(lái)講，掙錢(qián)養(yǎng)家糊口已不是問(wèn)題，他們要追求的是自我價(jià)值肯定，是社會(huì)的認(rèn)可和別人給予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神經(jīng)，企業(yè)所要做的是給他一座足夠大的山，讓他去任意馳騁！情感留人；對(duì)于企業(yè)中的中層管理干部來(lái)講，他們是企業(yè)中堅(jiān)力量，如果在薪酬上能夠體現(xiàn)他的價(jià)值，更多的時(shí)候他們?cè)诤醯氖乔楦?，這種情感可以是他對(duì)企業(yè)的情感，也可以是個(gè)人與個(gè)人，或個(gè)人與整體之間的情感。他們對(duì)企業(yè)有著強(qiáng)烈的歸屬感，同時(shí)也不會(huì)輕易的“離家出走”。企業(yè)所要做的是給他們以足夠的肯定和關(guān)懷，盡量營(yíng)造寬松、和諧的工作氛圍。薪酬留人；對(duì)于企業(yè)的基層員工來(lái)講，他們更多的時(shí)候沒(méi)有什么遠(yuǎn)大的理想和抱負(fù)，他們是純粹的現(xiàn)實(shí)主義者，屬于“見(jiàn)異思遷”的人，如果我們不能保障他們的利益最大化，他們就有可能“另謀高就”。企業(yè)要做的是制定相對(duì)較高的薪酬或其他企業(yè)沒(méi)有的福利政策，才能吸引和留住他們。

綜合以上的策略，我們說(shuō)是不是按照以上的方法就可以高枕無(wú)憂了呢？答案是否定的，企業(yè)的情況不同，各人的需求不同，企業(yè)就要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合員工的不同需求，制定不同的策略，任何一種方法都不是萬(wàn)能而有效的，只有真正了員工的真實(shí)需求，我們才能制定出行之有效的對(duì)應(yīng)策略，也才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)“留住人”的目標(biāo)！

到底企業(yè)是“招人”還是“留人”的問(wèn)題，我想，不必非得弄出個(gè)是非對(duì)錯(cuò)，“招人”是為了給企業(yè)注入新鮮的血液，為企業(yè)進(jìn)行正常的“新陳代謝”，而“留人”是為了企業(yè)避免人才非正常流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響、管理壓力及組織功能的“退化”，避免企業(yè)出現(xiàn)為“招人”而忽略“留人”的情況，使企業(yè)陷入缺人的惡性循環(huán)。

既然人力資源部門(mén)的“加高籠子”只能解燃眉之急，那“關(guān)門(mén)”到底是誰(shuí)的事？

說(shuō)白了，人力資源部門(mén)一直在不停的“招人”，那么，到底是誰(shuí)來(lái)做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和觀念上，企業(yè)的決策者要高瞻遠(yuǎn)矚，把人力資源看做是企業(yè)發(fā)展的第一要素！沒(méi)有人就沒(méi)有企業(yè)的一切，離開(kāi)人，企業(yè)的發(fā)展就只能是空談。只有這樣，企業(yè)也才能制定出更加科學(xué)、合理或是有益于員工發(fā)展和進(jìn)步的良性機(jī)制和體系，把企業(yè)變成一個(gè)發(fā)現(xiàn)人、使用人、塑造人、培養(yǎng)人的搖籃！第二，在人力資源規(guī)劃上，企業(yè)的人力資源部要根據(jù)決策層的思想意識(shí)，設(shè)計(jì)并制定科學(xué)、合理的人才選拔、培訓(xùn)、考核體系、薪酬福利體系，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并與組織目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人進(jìn)步的雙贏；第三，在操作實(shí)施上，各用人部門(mén)要注意擯棄本位主義思想，不要認(rèn)為留人和自己無(wú)關(guān)，反正缺員了就找人力資源部要的觀念。而事實(shí)上，大部門(mén)員工的流失，都是因?yàn)椴块T(mén)對(duì)員工的重視程度不夠所造成的。

所以，我的結(jié)論就是：“關(guān)門(mén)”并不是一個(gè)或某個(gè)人的事，是從上到下，企業(yè)各個(gè)部門(mén)共同努力的一項(xiàng)重要工作，任何一個(gè)環(huán)節(jié)存在問(wèn)題都有可能成為員工流失的“出口”。只有企業(yè)上上下下把“人”的管理放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度，發(fā)現(xiàn)人、重視人、尊重人、培養(yǎng)人，才能真正的“留住人 ”！

所以，我的結(jié)論就是：“關(guān)門(mén)”并不是一個(gè)或某個(gè)人的事，是從上到下，企業(yè)各個(gè)部門(mén)共同努力的一項(xiàng)重要工作，任何一個(gè)環(huán)節(jié)存在問(wèn)題都有可能成為員工流失的“出口”。只有企業(yè)上上下下把“人”的管理放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度，發(fā)現(xiàn)人、重視人、尊重人、培養(yǎng)人，才能真正的“留住人 ”！

企業(yè)要如何才能“留住人？

那么，如何留人或許就成了許多人和許多企業(yè)所困惑的問(wèn)題！我們先來(lái)談?wù)勍ㄓ玫牧羧瞬呗裕?/p>

事業(yè)留人；對(duì)于企業(yè)的高級(jí)管理人才來(lái)講，掙錢(qián)養(yǎng)家糊口已不是問(wèn)題，他們要追求的是自我價(jià)值肯定，是社會(huì)的認(rèn)可和別人給予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神經(jīng)，企業(yè)所要做的是給他一座足夠大的山，讓他去任意馳騁！情感留人；對(duì)于企業(yè)中的中層管理干部來(lái)講，他們是企業(yè)中堅(jiān)力量，如果在薪酬上能夠體現(xiàn)他的價(jià)值，更多的時(shí)候他們?cè)诤醯氖乔楦?，這種情感可以是他對(duì)企業(yè)的情感，也可以是個(gè)人與個(gè)人，或個(gè)人與整體之間的情感。他們對(duì)企業(yè)有著強(qiáng)烈的歸屬感，同時(shí)也不會(huì)輕易的“離家出走”。企業(yè)所要做的是給他們以足夠的肯定和關(guān)懷，盡量營(yíng)造寬松、和諧的工作氛圍。薪酬留人；對(duì)于企業(yè)的基層員工來(lái)講，他們更多的時(shí)候沒(méi)有什么遠(yuǎn)大的理想和抱負(fù)，他們是純粹的現(xiàn)實(shí)主義者，屬于“見(jiàn)異思遷”的人，如果我們不能保障他們的利益最大化，他們就有可能“另謀高就”。企業(yè)要做的是制定相對(duì)較高的薪酬或其他企業(yè)沒(méi)有的福利政策，才能吸引和留住他們。

綜合以上的策略，我們說(shuō)是不是按照以上的方法就可以高枕無(wú)憂了呢？答案是否定的，企業(yè)的情況不同，各人的需求不同，企業(yè)就要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合員工的不同需求，制定不同的策略，任何一種方法都不是萬(wàn)能而有效的，只有真正了員工的真實(shí)需求，我們才能制定出行之有效的對(duì)應(yīng)策略，也才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)“留住人”的目標(biāo)！

到底企業(yè)是“招人”還是“留人”的問(wèn)題，我想，不必非得弄出個(gè)是非對(duì)錯(cuò)，“招人”是為了給企業(yè)注入新鮮的血液，為企業(yè)進(jìn)行正常的“新陳代謝”，而“留人”是為了企業(yè)避免人才非正常流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響、管理壓力及組織功能的“退化”，避免企業(yè)出現(xiàn)為“招人”而忽略“留人”的情況，使企業(yè)陷入缺人的惡性循環(huán)。

第四篇：建睿智之言 獻(xiàn)務(wù)實(shí)之策 謀科學(xué)發(fā)展

建睿智之言 獻(xiàn)務(wù)實(shí)之策 謀科學(xué)發(fā)展

——全國(guó)政協(xié)十一屆四次會(huì)議分組討論發(fā)言選編

《 人民日?qǐng)?bào) 》（2011年03月05日

版）

像抓經(jīng)濟(jì)一樣抓民生

張連珍（中共）

社會(huì)管理要搞好，必須加快推進(jìn)以保障和改善民生為重點(diǎn)的社會(huì)建設(shè)。人民群眾得到實(shí)惠，家庭才能幸福，社會(huì)才能和諧。要把促進(jìn)基本公共服務(wù)均等化作為社會(huì)管理源頭治理的重要基礎(chǔ)，像抓經(jīng)濟(jì)建設(shè)一樣抓好社會(huì)建設(shè)，像落實(shí)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一樣落實(shí)好民生指標(biāo)，關(guān)注敏感問(wèn)題、了解急需問(wèn)題、解決實(shí)際問(wèn)題，讓人民群眾生活得安定祥和，對(duì)未來(lái)有信心、有盼頭。

堅(jiān)定不移走共同富裕道路，完善保障和改善民生的制度安排，下大力氣解決學(xué)有所教、勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)、住有所居的問(wèn)題，努力從源頭上預(yù)防和化解社會(huì)矛盾。維護(hù)社會(huì)公平正義，擴(kuò)大公民有序政治參與，真正使發(fā)展成果惠及廣大普通百姓。

加大收入分配調(diào)節(jié)力度

李崇富（社會(huì)科學(xué)）

解決一切民生問(wèn)題，必須采取有效措施，調(diào)整和優(yōu)化收入分配格局，改變存在的分配不公的狀況，讓發(fā)展成果惠及全體人民。

首先應(yīng)當(dāng)加大調(diào)節(jié)收入分配力度，必須有明確的調(diào)控目標(biāo)。我認(rèn)為，勞動(dòng)者的工薪收入比重，近期應(yīng)當(dāng)逐步恢復(fù)到國(guó)民收入的45%—50%，貫徹完善現(xiàn)行以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。其次，隨著生產(chǎn)的發(fā)展和國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，國(guó)家應(yīng)當(dāng)逐步提高對(duì)公共事業(yè)及其單位的必要投入。第三，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)稅收管理，通過(guò)依法嚴(yán)格實(shí)行稅收征管和社會(huì)保障，完善國(guó)家的“第二次分配”，建立和完善社會(huì)保險(xiǎn)和保障體系，以增進(jìn)社會(huì)公平。第四，加強(qiáng)對(duì)各種不正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)壟斷、商業(yè)壟斷及其“暴利”的監(jiān)管和處罰。

創(chuàng)新食品藥品安全監(jiān)管機(jī)制

高體?。ㄞr(nóng)工）

食品藥品安全不僅關(guān)系人民群眾的身體健康和生命安全，而且關(guān)系社會(huì)和諧與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也是進(jìn)一步加強(qiáng)和完善公共安全體系的主要內(nèi)容。當(dāng)前，我國(guó)食品藥品安全仍處于風(fēng)險(xiǎn)高發(fā)期和矛盾凸顯期，仍然存在相關(guān)法律法規(guī)不完善，標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范建設(shè)滯后；監(jiān)管體制存在弊端；監(jiān)管機(jī)制不健全；監(jiān)管能力不強(qiáng)；食品醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平參差不齊；部分企業(yè)法律和責(zé)任意識(shí)淡漠，不能保證所生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的質(zhì)量安全等多方面問(wèn)題。

有效解決上述問(wèn)題的關(guān)鍵在于創(chuàng)新食品藥品安全監(jiān)管體制機(jī)制。根據(jù)多年的監(jiān)管實(shí)踐和深入調(diào)研，我們建議應(yīng)當(dāng)建立責(zé)權(quán)統(tǒng)一的食品藥品安全監(jiān)管體制，健全食品藥品安全監(jiān)管綜合協(xié)調(diào)、安全發(fā)展、科學(xué)評(píng)估、責(zé)任追究、應(yīng)急處置、宣傳教育等6項(xiàng)機(jī)制。

讓基本藥物制度更便民惠民

高

峰（民建）

我們?cè)谡{(diào)研基本藥物制度實(shí)施情況過(guò)程中，基層干部群眾反映一些困難和問(wèn)題，如，國(guó)家基本藥物目錄品種偏少。常見(jiàn)病、多發(fā)病、地方病所需藥物不足，群眾只能到藥店或上一級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)購(gòu)買(mǎi)藥品；二是基層財(cái)政支出壓力偏大；三是基層醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低。

為讓基本醫(yī)療制度這項(xiàng)好政策更加便民惠民，提出如下建議：一是總結(jié)推廣成功經(jīng)驗(yàn)，一些好的做法和經(jīng)驗(yàn)，希望國(guó)家及時(shí)進(jìn)行總結(jié)推廣，讓改革少走彎路、降低成本；二是加大財(cái)政支持力度；三是改革醫(yī)保管理體制，將城鎮(zhèn)職工、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療由專門(mén)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理，推進(jìn)“一卡通”和“一網(wǎng)通”建設(shè)；四是完善基本藥物目錄，盡快調(diào)整完善國(guó)家基本藥物目錄，放寬對(duì)地方制定補(bǔ)充藥物目錄的限制，對(duì)于療效確切、基層群眾歡迎的中醫(yī)藥及民族藥，經(jīng)地方政府審批，可以不受獨(dú)家生產(chǎn)的限制，也可以不在國(guó)家醫(yī)保目錄內(nèi)。

依托港澳優(yōu)勢(shì) 建創(chuàng)新園區(qū)

楊俊文（澳門(mén)）

我國(guó)在走自主創(chuàng)新的道路上，還有很多困難和障礙需要克服。建議充分發(fā)揮香港和澳門(mén)“一國(guó)兩制”的特點(diǎn)，在深圳、香港邊境的落馬洲河套區(qū)和珠海、澳門(mén)邊境的橫琴區(qū)，建立創(chuàng)新園區(qū)。

創(chuàng)新園區(qū)分別按港澳的制度進(jìn)行管理，廣泛吸納各地經(jīng)驗(yàn)和專才，以此作為推動(dòng)創(chuàng)新的試點(diǎn)。創(chuàng)新園區(qū)旨在培育創(chuàng)新意念、管理架構(gòu)和技術(shù)，不是生產(chǎn)基地，其成果可以作為內(nèi)地制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的有力支撐。

創(chuàng)新園區(qū)要建立一套自主創(chuàng)新、具有激勵(lì)性的開(kāi)發(fā)保障機(jī)制。首先，保障園區(qū)具有充足的資金投入，國(guó)家可選擇對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有重大影響的關(guān)鍵自主創(chuàng)新領(lǐng)域，進(jìn)行戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期投入，并出臺(tái)政策鼓勵(lì)企業(yè)參與。此外，還要吸引有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)，后者更應(yīng)成為重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象。其次，依托港、澳和內(nèi)地創(chuàng)新能力較強(qiáng)的院校和相關(guān)機(jī)構(gòu)，開(kāi)展相應(yīng)領(lǐng)域的研發(fā)活動(dòng)。落馬洲河套區(qū)未來(lái)可以高等教育合作和科技研發(fā)為重點(diǎn)，橫琴區(qū)則可以中醫(yī)、保健和文化創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)為重點(diǎn)，打造珠三角的“創(chuàng)新智慧匯點(diǎn)”。

抓住機(jī)遇推進(jìn)粵港澳合作

張

茵（僑聯(lián)）

中共十七屆五中全會(huì)通過(guò)的“十二五”（2011—2015年）規(guī)劃建議稿體現(xiàn)了中央對(duì)香港、澳門(mén)的高度重視和關(guān)心。這對(duì)于推動(dòng)粵港澳區(qū)域的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)等各方面的發(fā)展，必將起到積極的推動(dòng)作用，也必將促進(jìn)兩岸三地的進(jìn)一步合作及友好往來(lái)，這對(duì)于這些區(qū)域的發(fā)展具有重要的意義。

通過(guò)參加各級(jí)僑聯(lián)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，切實(shí)體會(huì)到僑聯(lián)組織和僑界在推進(jìn)粵港澳地區(qū)的交流與合作方面大有可為。我提出以下幾點(diǎn)建議：

中共中央制定“十五”、“十一五”規(guī)劃時(shí)，許多港人都不愿意將香港列入規(guī)劃之中，強(qiáng)調(diào)香港與內(nèi)地是“兩制”。現(xiàn)在則強(qiáng)調(diào)“一國(guó)”，香港、澳門(mén)應(yīng)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的組成部分。這反映出港人對(duì)總體向好、今后將會(huì)對(duì)越來(lái)越好的中國(guó)經(jīng)濟(jì)充滿著信心。許多香港僑界朋友建議中央抓住這一有利的時(shí)機(jī)，進(jìn)一步提振港人的信心，進(jìn)一步促進(jìn)香港的繁榮發(fā)展與和諧穩(wěn)定。

希望“十二五”規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中，對(duì)香港未來(lái)發(fā)展給予更多的支持。希望簽署的《粵港合作框架協(xié)議》項(xiàng)目更快落實(shí)，見(jiàn)到實(shí)效。

盡快啟動(dòng)煤炭戰(zhàn)略儲(chǔ)備

李政文（特邀）

煤炭是我國(guó)的主體能源，占能源消費(fèi)總量的70%。建立煤炭資源戰(zhàn)略儲(chǔ)備，事關(guān)國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全和重大戰(zhàn)略利益。目前我國(guó)石油戰(zhàn)略儲(chǔ)備體系已經(jīng)在建，從煤炭供應(yīng)安全的要求考慮，建立煤炭資源戰(zhàn)略儲(chǔ)備應(yīng)盡快提上議事日程。

建議國(guó)家在資源型經(jīng)濟(jì)綜改試驗(yàn)的框架內(nèi)，率先在山西綜改區(qū)開(kāi)展煤炭戰(zhàn)略儲(chǔ)備體系建設(shè)試點(diǎn)，包括資源、現(xiàn)貨、產(chǎn)能戰(zhàn)略儲(chǔ)備；規(guī)劃布局一批國(guó)家級(jí)資源儲(chǔ)備庫(kù)；以大型煤炭企業(yè)為依托進(jìn)行產(chǎn)能儲(chǔ)備，在市場(chǎng)出現(xiàn)價(jià)格波動(dòng)和供應(yīng)異常時(shí)，能夠即時(shí)啟動(dòng)和實(shí)時(shí)調(diào)度。

在煤炭戰(zhàn)略儲(chǔ)備法律制度和執(zhí)法保障體系建設(shè)上應(yīng)積極探索，并建立戰(zhàn)略性資源特種保險(xiǎn)和政策性補(bǔ)貼制度。建議關(guān)注煤炭資源的節(jié)約、集約、替代和高效利用，大力發(fā)展相關(guān)的技術(shù)與裝備，努力突破技術(shù)瓶頸和技術(shù)封鎖，在應(yīng)急條件下將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

發(fā)展海洋工程裝備制造業(yè)

陳明義（中共）

進(jìn)一步發(fā)展海洋工程裝備制造業(yè)是開(kāi)發(fā)海洋、發(fā)展海洋經(jīng)濟(jì)的需要，也是建設(shè)海洋強(qiáng)國(guó)的需要。

目前，歐美國(guó)家壟斷著海洋工程裝備的研發(fā)、設(shè)計(jì)、工程總包及關(guān)鍵配套系統(tǒng)和設(shè)備的供貨。在海洋油氣開(kāi)發(fā)過(guò)程中，一些高端海洋工程裝備制造和關(guān)鍵技術(shù)，我國(guó)還相對(duì)滯后，每年大約有70%以上的海洋工程配套設(shè)備需要進(jìn)口。

為了改變我國(guó)海洋資源開(kāi)發(fā)能力不足的現(xiàn)狀，需要加快發(fā)展我國(guó)的海洋工程裝備制造業(yè)，關(guān)鍵要提高我國(guó)的船舶與海洋工程裝備的研發(fā)和制造能力。為此我們必須加大投入，加快相關(guān)基礎(chǔ)科學(xué)和應(yīng)用技術(shù)的研究，以深海環(huán)境觀測(cè)、資源探查的關(guān)鍵技術(shù)與裝備為突破口，努力提高我國(guó)海洋資源開(kāi)發(fā)利用的水平。

保障性住房建設(shè)亟須配套

李稻葵（無(wú)黨派）

建立保障性住房融資體制是當(dāng)務(wù)之急，必須馬上研究、迅速試點(diǎn)。應(yīng)該遵循兩個(gè)原則，第一，保障性住房的投資和收入應(yīng)該與地方政府的一般性預(yù)算分開(kāi)，專設(shè)資金賬戶管理，應(yīng)該作為資產(chǎn)性投資和收益列入地方政府公共財(cái)政的規(guī)劃，因此它需要專門(mén)的融資渠道，不算作當(dāng)年的地方財(cái)政公共開(kāi)支。第二，融資應(yīng)該建立在透明、公開(kāi)的基礎(chǔ)上，這樣能有效地幫助地方政府在短期內(nèi)控制好投資成本，同時(shí)在未來(lái)若干年里管理好保障性住房。

建議中央政府代地方政府發(fā)行債券，作為保障性住房的主要融資渠道，利用資本市場(chǎng)公開(kāi)透明的運(yùn)作方式對(duì)地方政府的保障性住房建設(shè)提供有效監(jiān)督；短期內(nèi)保障性住房的資金可以由銀行提供，但一定要嚴(yán)格按照相關(guān)的項(xiàng)目評(píng)估原則進(jìn)行，地方政府要成立單獨(dú)機(jī)構(gòu)從銀行融資；中央政府可設(shè)立保障性住房建設(shè)基金，短期內(nèi)可以協(xié)議的方式借給地方政府，緩解其融資壓力。

增加房地產(chǎn)市場(chǎng)有效供應(yīng)

黃志祥（香港）

長(zhǎng)遠(yuǎn)看，增加房地產(chǎn)市場(chǎng)的有效供應(yīng)是解決供求失衡的好辦法?？梢钥紤]從幾方面增加有效供應(yīng)。

一是經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，各方面對(duì)土地需求都很大，要制定好長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，制定合理的土地政策，合理安排工業(yè)、公共設(shè)施、商業(yè)和住宅等不同類型的土地供應(yīng)，適當(dāng)增加住宅用地的供應(yīng)量，以穩(wěn)定土地價(jià)格和房?jī)r(jià)。

二是加快完善住房供應(yīng)體系，商品房、保障房同步推進(jìn)。有能力購(gòu)房的人，通過(guò)市場(chǎng)滿足他們的置業(yè)愿望。對(duì)低收入或部分中等收入者，政府可以實(shí)行住房保障制度，建設(shè)符合老百姓需要的廉租房。

三是提高土地利用率，提高容積率，利用有限的土地，增加住房供應(yīng)。有些城市，居住區(qū)和商業(yè)辦公區(qū)相隔太遠(yuǎn)，下班后，商業(yè)辦公區(qū)就沒(méi)了人氣?？梢越梃b新加坡做法，他們?cè)试S業(yè)主將舊寫(xiě)字樓改成住宅，將商業(yè)區(qū)與生活區(qū)有機(jī)融合，既節(jié)約土地，也減少交通成本。

四是提高已建成住宅的使用率。比如，新開(kāi)發(fā)的住宅區(qū)，在交通、醫(yī)院和學(xué)校等生活配套方面，給予更多支持，吸引居民及早入住。

發(fā)揮港澳政協(xié)委員積極作用

陳永棋（香港）

政協(xié)委員如何在港澳社會(huì)中扮演主動(dòng)角色、發(fā)揮積極作用，我認(rèn)為可以從四方面考慮。

一是面向國(guó)家，履行參政議政職能，為國(guó)家發(fā)展建設(shè)做貢獻(xiàn)。

二是面向香港，香港界別的全國(guó)政協(xié)委員可用個(gè)人身份向特區(qū)政府建言獻(xiàn)策，并協(xié)助政府推行相關(guān)政策。去年兩會(huì)，我曾提交關(guān)于香港青少年國(guó)情教育問(wèn)題的提案。目前這一問(wèn)題日益嚴(yán)重、緊迫?？梢哉f(shuō)，對(duì)于香港青少年國(guó)情教育這塊陣地，要積極去占領(lǐng)。

三是面向國(guó)際，協(xié)助國(guó)家開(kāi)展公共外交事務(wù)，把國(guó)家正面、正確的形象和信息，帶到世界舞臺(tái)上去。

四是面向自己，在香港的全國(guó)政協(xié)委員要有一個(gè)可靠的、活動(dòng)的平臺(tái)，以大家團(tuán)結(jié)攜手，凝聚力量，發(fā)出自己的聲音。

完善制度為“走出去”服務(wù)

張恩迪（致公）

企業(yè)“走出去”，是對(duì)外開(kāi)放的重要內(nèi)容。我們建議完善制度，構(gòu)建和完善我國(guó)涉外企業(yè)法規(guī)咨詢和援助體系。建設(shè)金融和法律綜合平臺(tái)，為海外發(fā)展戰(zhàn)略提供投融資、法律等方面的支持。當(dāng)務(wù)之急，應(yīng)先吸引世界各地區(qū)具有國(guó)際專業(yè)背景的資深華人、華僑以及僑社、僑團(tuán)的人才，建設(shè)全球范圍的法律和金融服務(wù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，為海外發(fā)展戰(zhàn)略提供服務(wù)，同時(shí)也筑巢引鳳，吸引海外知識(shí)英才為祖（籍）國(guó)工作。

此外，我國(guó)應(yīng)明確要求中國(guó)企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)在對(duì)外投資項(xiàng)目中，聘請(qǐng)涉外律師提供全程法律服務(wù)，將涉外律師出具的法律意見(jiàn)書(shū)作為項(xiàng)目立項(xiàng)或?qū)徟谋貍湮募?，以防止或減少投資風(fēng)險(xiǎn)。

建立實(shí)施出版創(chuàng)新工程

聶震寧（新聞出版）

文化產(chǎn)品的創(chuàng)作生產(chǎn)需要遵循自身的發(fā)展規(guī)律，建立并實(shí)施出版創(chuàng)新工程，通過(guò)對(duì)出版物創(chuàng)新性產(chǎn)品生產(chǎn)的支持和引導(dǎo)，帶動(dòng)文化產(chǎn)品的創(chuàng)新生產(chǎn)。

我們建議，建立健全有利于創(chuàng)新性出版物生產(chǎn)的管理體制機(jī)制。政府主管部門(mén)要進(jìn)一步創(chuàng)新有利于創(chuàng)新性出版物生產(chǎn)的體制機(jī)制，從出版資源配置、出版資金支持、出版物評(píng)獎(jiǎng)、出版機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)等方面給予創(chuàng)新性出版物更多的支持。

建立健全有利于創(chuàng)新性出版物生產(chǎn)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)制。作為市場(chǎng)主體的出版企業(yè)，加強(qiáng)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制的創(chuàng)新，對(duì)創(chuàng)造性出版物生產(chǎn)要強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，對(duì)各級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立有利于加強(qiáng)創(chuàng)新性出版物生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的“雙效”業(yè)績(jī)考核辦法。

同時(shí)，建立健全有利于優(yōu)秀創(chuàng)新人才脫穎而出的體制機(jī)制和出版物社會(huì)批評(píng)機(jī)制，形成對(duì)文化產(chǎn)品創(chuàng)作生產(chǎn)科學(xué)引導(dǎo)的出版創(chuàng)新工程。

優(yōu)化研究生教育資源配置

王梅祥（無(wú)黨派）

面對(duì)“十二五”科技創(chuàng)新的重要使命，在總結(jié)我國(guó)研究生教育取得歷史性成績(jī)的同時(shí)，應(yīng)該高度關(guān)注其中暴露的問(wèn)題：總體水平下降、創(chuàng)新愿望和能力缺乏、缺少國(guó)際視野和對(duì)前沿問(wèn)題的了解、發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題能力不足等。原因很多，但其中最主要的一個(gè)原因是，在我國(guó)現(xiàn)有的研究生教育和培養(yǎng)中不合理的資源配置。

建議大力調(diào)整目前教育主管部門(mén)計(jì)劃分配研究生招生名額的方式，建立以“優(yōu)秀合格的研究生導(dǎo)師、豐沛的科研任務(wù)、充足的科研經(jīng)費(fèi)、先進(jìn)的科研條件、良好的創(chuàng)新研究學(xué)術(shù)氛圍”為評(píng)估基礎(chǔ)的研究生名額分配機(jī)制；設(shè)立“中國(guó)優(yōu)秀研究生獎(jiǎng)學(xué)金”，鼓勵(lì)、吸引和挽留優(yōu)秀大學(xué)本科畢業(yè)生在國(guó)內(nèi)高水平大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)選擇研究方向和導(dǎo)師；可以選取幾個(gè)高校試點(diǎn)，讓其擁有研究生教育和培養(yǎng)的自主權(quán)，在確保培養(yǎng)質(zhì)量和條件前提下，放開(kāi)研究生招收名額限制，探索與國(guó)際接軌的研究生招收和培養(yǎng)新模式。

重大項(xiàng)目應(yīng)向民族地區(qū)傾斜

項(xiàng)宗西（中共）

西部民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展較為緩慢，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)相對(duì)比較薄弱，希望國(guó)家在新一輪西部大開(kāi)發(fā)中加快對(duì)西部重大項(xiàng)目建設(shè)的投資力度，支持西部民族地區(qū)建設(shè)一批打基礎(chǔ)、惠長(zhǎng)遠(yuǎn)的基礎(chǔ)性工程及戰(zhàn)略性工程。

建議國(guó)家加快推進(jìn)“陜甘寧革命老區(qū)振興規(guī)劃”的出臺(tái)、能源“金三角”綜合開(kāi)發(fā)，盡快啟動(dòng)南水北調(diào)西線工程。

支持寧夏煤炭間接液化示范項(xiàng)目、第二條電力外送通道建設(shè)，早日開(kāi)工建設(shè)大柳樹(shù)水利樞紐工程，加快推進(jìn)銀川至西安鐵路、包蘭鐵路銀川至蘭州復(fù)線工程等。

加快大別山老區(qū)一體化發(fā)展

王少階（民建）

巍巍大別山，橫跨鄂豫皖。改革開(kāi)放以來(lái)，大別山區(qū)人民加快脫貧步伐，取得明顯成效，但與全國(guó)其他地區(qū)相比，大別山經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展依然十分落后，已成為我國(guó)中部經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的“洼地”。主要表現(xiàn)在發(fā)展速度緩慢，人均水平較低；貧困人口較多，貧困程度較深；生態(tài)保護(hù)繁重，生態(tài)補(bǔ)償不足；基礎(chǔ)設(shè)施落后，水利設(shè)施失修以及工業(yè)化起步晚，城鎮(zhèn)化水平低等。

老區(qū)干部群眾有著加快發(fā)展的強(qiáng)烈愿望，我們建議：“十二五”期間，國(guó)家要以一體化開(kāi)發(fā)為理念，以區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展為抓手，將大別山革命老區(qū)作為“中部崛起”戰(zhàn)略的重要組成部分，力爭(zhēng)在較短時(shí)間內(nèi)，使具有光榮革命傳統(tǒng)的大別山老區(qū)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

鼓勵(lì)民營(yíng)企業(yè)“走出去”

馮東明（工商聯(lián)）

目前，我國(guó)在境外有投資的企業(yè)超過(guò)12000家，遍布全球近180個(gè)國(guó)家和地區(qū)。民營(yíng)企業(yè)作為“走出去”的生力軍，正扮演著越來(lái)越重要的角色?！笆濉睍r(shí)期，在我國(guó)將加快實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)必將成為一支重要力量。

建議由國(guó)家有關(guān)部委牽頭組建一個(gè)系統(tǒng)、高效的企業(yè)“走出去”服務(wù)平臺(tái)，為企業(yè)提供綜合服務(wù)和引導(dǎo)。一是建立資源庫(kù)，為企業(yè)提供全球投資、并購(gòu)機(jī)會(huì)的相關(guān)信息，提高目標(biāo)企業(yè)選擇效率；二是提供投資過(guò)程的咨詢服務(wù)，并針對(duì)不同國(guó)家和地區(qū)提供系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)提示及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避手段，幫助企業(yè)選擇合適的服務(wù)機(jī)構(gòu)；三是構(gòu)建對(duì)境外投資項(xiàng)目的跟蹤、評(píng)估及信息共享平臺(tái)，跟蹤企業(yè)“走出去”項(xiàng)目的實(shí)施質(zhì)量并進(jìn)行評(píng)估，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)和支持，介紹企業(yè)“走出去”的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

支持引導(dǎo)民間投資健康發(fā)展

王均金（工商聯(lián)）

近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開(kāi)放的不斷深入，民間投資在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。但我們也看到，由于長(zhǎng)期的觀念禁錮和體制束縛，特別是各地各部門(mén)相關(guān)配套措施的缺乏，有關(guān)政策的貫徹落實(shí)情況并不樂(lè)觀，我國(guó)民間投資的發(fā)展依然面臨重重阻礙和困難。

希望各級(jí)地方政府和主管部門(mén)在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合本地區(qū)、本部門(mén)實(shí)際，加快制定鼓勵(lì)、支持民間投資健康發(fā)展的實(shí)施細(xì)則。

希望各有關(guān)部門(mén)和執(zhí)行部門(mén)比照“新36條”，梳理原有的民間投資管理政策，清理、修訂不利于民間投資健康發(fā)展的政策法規(guī)。

希望通過(guò)“新36條”及其細(xì)則的實(shí)行，能夠擴(kuò)大我國(guó)資本市場(chǎng)規(guī)模，降低行業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻，為民間資本提供“無(wú)障礙綠色通道”，努力實(shí)現(xiàn)“民富國(guó)強(qiáng)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。

行政監(jiān)察力度應(yīng)加強(qiáng)

陳修茂（特邀）

當(dāng)前，一些行政機(jī)關(guān)存在影響科學(xué)發(fā)展、妨礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的突出問(wèn)題，如違背規(guī)律，盲目大干快上；腐敗多發(fā)，項(xiàng)目和資金監(jiān)管薄弱；與民爭(zhēng)利，損害群眾利益；作風(fēng)懶散，行政效能不高，應(yīng)該加強(qiáng)現(xiàn)階段行政監(jiān)察工作。

改進(jìn)行政監(jiān)察工作，要圍繞“十二五”規(guī)劃，選好監(jiān)察工作的切入點(diǎn)、著力點(diǎn)，對(duì)重大決策部署執(zhí)行情況積極監(jiān)督檢查。行政監(jiān)察還要服務(wù)于先行先試，對(duì)改革創(chuàng)新中因缺乏經(jīng)驗(yàn)出現(xiàn)的失誤和違紀(jì)違法違規(guī)的界限嚴(yán)格區(qū)分。

從源頭上防治腐敗，要加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)部門(mén)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的權(quán)力運(yùn)行監(jiān)控。決策環(huán)節(jié)中，對(duì)涉及群眾切身利益的重大決策要實(shí)行預(yù)公開(kāi)制度，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。實(shí)行政府投資項(xiàng)目公示制，加強(qiáng)項(xiàng)目監(jiān)管對(duì)重大項(xiàng)目嚴(yán)格稽查審計(jì)。在資金監(jiān)管方面，應(yīng)實(shí)行大額資金使用公示制，將所有項(xiàng)目資金全部納入監(jiān)管范圍，并建立政府投資項(xiàng)目后評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行全程評(píng)價(jià)，提高資金效率。

第五篇：人才計(jì)劃之企業(yè)留人精簡(jiǎn)版

人才計(jì)劃之企業(yè)留人精簡(jiǎn)版

現(xiàn)在的時(shí)代是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，而傳統(tǒng)的雇主時(shí)代隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也已宣告結(jié)束，大中型企業(yè)越來(lái)越注重人力資源建設(shè)。與此同時(shí)越來(lái)越多的企業(yè)在人力資源管理工作方面注重“以人為本”，注重企業(yè)雇主品牌建設(shè)，打造企業(yè)品牌的同時(shí)建設(shè)自己的雇主品牌，以期更好的吸引和留住優(yōu)秀的人才。（雇主品牌主要是針對(duì)企業(yè)人才區(qū)別于企業(yè)品牌）吸引和保留優(yōu)秀人才，這也是人力資源工作要面對(duì)的問(wèn)題，要解決的問(wèn)題。針對(duì)這一問(wèn)題我認(rèn)為可以從以下幾方面加強(qiáng)。

一、企業(yè)文化留人

各行各業(yè)都有各自不同的行業(yè)特點(diǎn)，同時(shí)每家企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化是一種軟實(shí)力。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)管理者越來(lái)越多得關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能、激勵(lì)功能、調(diào)試功能輻射功能是不容忽視的，其中特別是凝聚功能。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而可以在企業(yè)中造成了一種團(tuán)結(jié)友愛(ài)、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。共同的價(jià)值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個(gè)命運(yùn)共同體，把本職工作看成是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個(gè)企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時(shí)，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛(ài)廠如家”就會(huì)變成員工的實(shí)際行動(dòng)，真正做到“家的感覺(jué)真好——企業(yè)文化留人”。

二、企業(yè)事業(yè)留人

每個(gè)人都有自己的職業(yè)規(guī)劃有自己的人生理想工作目標(biāo)，特別是一些中高級(jí)人才，事業(yè)成功是每個(gè)人的夢(mèng)想。人的大部分時(shí)間都在工作，隨著現(xiàn)在人的價(jià)值體系的發(fā)展，在要求滿足基本生活需要的同時(shí)，考慮更多的可能是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，工作環(huán)境、工作發(fā)展空間、人際關(guān)系、個(gè)人能力提升等都會(huì)考慮在內(nèi)，這些也都是人力工作必須要正式的問(wèn)題，努力做到“工作并快樂(lè)著—事業(yè)留人”。

三、企業(yè)制度留人

無(wú)規(guī)不成方圓，大到一個(gè)國(guó)家小到一個(gè)組織都有適合自己的規(guī)章制度，如果沒(méi)有規(guī)章制度社會(huì)將混亂不堪，制度在規(guī)范人們行為的同時(shí)也會(huì)給人以希望和激勵(lì)，規(guī)章制度面前人人平等。企業(yè)也是如此，特別是大中型企業(yè)必須有完整的、齊全的、適合本企業(yè)的規(guī)章制度來(lái)規(guī)范企業(yè)員工行為，員工嚴(yán)格按企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行，有完備的企業(yè)制度做支撐。做到“無(wú)規(guī)矩不成方圓——制度留人”

四、企業(yè)薪酬留人

薪酬是員工工作首要考慮的要素，企業(yè)在調(diào)查同行業(yè)薪酬水平的基礎(chǔ)上，薪酬要保證基本薪酬“吃得飽”，獎(jiǎng)金“干得好”，福利“走不了”，體現(xiàn)薪酬上的競(jìng)爭(zhēng)力，特別是對(duì)一些高端稀缺人才方面，企業(yè)多出一塊錢(qián)他們創(chuàng)造給企業(yè)的價(jià)值可能要多出一百塊錢(qián)，保證“錢(qián)要用在刀刃上——薪酬留人”

五、企業(yè)感情留人

人是感情的動(dòng)物，而且是感情豐富的動(dòng)物，在一個(gè)環(huán)境久了，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)久了，合作的時(shí)間長(zhǎng)了，都會(huì)舍不得的。就像員工生日，企業(yè)通過(guò)廣播為員工獻(xiàn)上一份生日的祝福；員工生病了，公司領(lǐng)導(dǎo)一句關(guān)懷的話語(yǔ)，就會(huì)使員工倍感親切，團(tuán)隊(duì)間大家相互幫助合作營(yíng)造一種和諧的工作環(huán)境，做好“得人心者得天下——感情留人”