第一篇：重視人才隊伍培養(yǎng)

重視人才隊伍培養(yǎng)，抓好人才梯隊建設

四川師范大學后勤集團趙華

一、問題的提出：

1、后勤要發(fā)展，人才是關鍵。

隨著高校后勤社會化改革的深入，人才對于后勤事業(yè)的發(fā)展越來越顯得重要。實踐證明，后勤要發(fā)展，人才是關鍵。誰能擁有一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的后勤管理隊伍，誰就能始終走在改革的最前沿。

2、人才隊伍建設的緊迫性和必要性。

目前高校后勤面臨著許多現(xiàn)實問題，高等教育的發(fā)展對后勤保障提出了更高的要求。而現(xiàn)實又存在著很多矛盾：一是學校對后勤保障的這種高要求與后勤隊伍整體素質(zhì)較低的矛盾；二是公益性服務與經(jīng)濟成本核算之間的矛盾；三是隨著各項政策的調(diào)整與職工維權意識加強與集團與職工各種利益之間的矛盾。解決這些矛盾，一靠政策，二靠執(zhí)行政策的人，即各級管理干部。這就促使后勤必須加快人才隊伍建設的步伐，盡快改變職工隊伍整體素質(zhì)低的現(xiàn)狀?？梢赃@樣講，后勤隊伍素質(zhì)低仍是各高校的普遍性，總的說來是職工的文化層次偏低，農(nóng)民工太多。拿川師大飲食服務中心來講，六百多名職工中，絕大多數(shù)都是農(nóng)民工。如此的隊伍結(jié)構能不能滿足學校后勤保障的需要，能不能提高我們的管理水平和服務質(zhì)量，能不能適應后勤社會化改革的發(fā)展答案應該是否定的。因此如何建立一支高素質(zhì)的后勤隊伍，如何打造一支穩(wěn)定的，文明的和諧的管理層隊伍是我們當前迫切需要解決的問題。

二、我們的具體做法：

1、把隊伍建設作為集團和各中心的一項戰(zhàn)略性工作。

2、以提高員工文化素質(zhì)和技能為突破口，加大培訓力度，建立培訓長效機制。

3、實施新一輪的人事分配制度改革。

4、知人善任、任人為賢，不拘一格用人才。

三、我們對這一工作的體會：

（一）、領導必須高度重視

我校校領導、集團領導，中心班子都非常重視人才的引進和培養(yǎng)。在學校的大力支持下，通過集團與各個中心的努力，我校后勤人才隊伍總的來講比較穩(wěn)定。學校領導的重視為集團加強隊伍建設創(chuàng)造了條件，提供了空間，也為集團的年輕人的成長提供了寬廣的道路。成為有效地穩(wěn)定人才隊伍的必要條件。

（二）、事業(yè)留人，讓年輕人勝任愉快成長和發(fā)展

我校集團的大學生員工幾乎都是通過招聘的形式進入后勤的，在盡量滿足他們基本物質(zhì)需要的同時，更注重滿足其在精神方面的需要。精神需要，這是勞動積極性產(chǎn)生的動機根源。近幾年我校新招聘的大學生都是二十出頭的年輕人，作為一個躊躇滿志的大學畢業(yè)生，都想在一個具有發(fā)展空間的工作環(huán)境下成長。要讓他們看到未來，看到希望。如果不給他們希望，大學生會逐漸感到失望，久而久之人才也會因此而流失。要讓他們清醒認識到在后勤工作的價值。在這種情況下，我們大膽提拔了一批在集團工作時間較長，相對優(yōu)秀的大學生成為班組領導、食堂經(jīng)理，甚至成為中心主任，還在集團成立分團委，選拔其中優(yōu)秀團員擔任分團委干部。這些舉措讓全集團所有的大中專生看到了希望，感到既有干頭又有奔頭。他們有了方向，有了榜樣，有了奮斗的目標，從而進一步提高了年青人的工作積極性。

（三）、待遇留人、感情留人

首先，必須尊重大學生的合理需求。物質(zhì)需要是人的一切需要的基礎，是人類生存的第一需要。一個顯而易見的事實：職工褒貶企業(yè)的管理者重要的不是看他說什么，而是看他做什么，能給予職工多少實惠，職工能得到什么樣的待遇。在實際工作中我們通過對成都市一

般消費水平和收入水平的調(diào)查，認真研究了人事分配制度的改革，將待遇與工作成績、工作量、崗位級別緊密的掛鉤。這不僅保證了一個外聘員工的基本生活，而且在實踐中形成的激勵機制讓一些管理層大學生的月收入超過正式職工的水平。又如在年輕人的住房問題上，我們通過努力讓一部分優(yōu)秀的大學生員工獲得購買經(jīng)濟適用房的資格。這不僅體現(xiàn)了學校對外聘員工的關懷又極大地提高了后勤高學歷員工的積極性。集團和中心經(jīng)常組織一些正式或非正式的交流活動，如茶話會，坐談會，與大學生溝通交流，等等這些工作都在無形中增進了這批職工對學校、集團、中心的感情，進一步激發(fā)了他們對后勤工作的熱愛，在單位內(nèi)形成了良好的工作氛圍。也更好地穩(wěn)定了這批大學生職工群體。

(四)、創(chuàng)新培訓長效機制

年輕職工是非常需要被關心和培養(yǎng)的。“玉不琢不成器”，正確的引導和精心的培訓，不但會使年輕的大學生們在短時間內(nèi)得到全方位的提高，還會讓他們切實的感覺到領導的關心和重視。因此建立一個制度化、科學化、規(guī)范化的培訓體系是非常必要的，尤其是針對管理層的培訓。我們在集團辦公室及各中心辦公室都設立了人事管理員崗位，專門負責職工培訓的具體工作。集團以及中心領導班子都有負責分管培訓工作的領導。每學期都會制定詳細的培訓計劃。近年來，我們通過軍訓、崗前培訓、管理層干部培訓班、職業(yè)經(jīng)理人培訓班，烹飪技術培訓班、舉辦美食節(jié)、專業(yè)技術比賽，節(jié)能宣傳周、管理知識競賽，演講比賽等多種方式，不斷強化員工職業(yè)技能的全面訓練，而且還結(jié)合高校后勤服務的特點，加強了員工的政治思想和職業(yè)道德教育，全面提高了員工的綜合素質(zhì)。

以飲食服務中心為例，在每一次擬定培訓計劃的同時我們特別注意了以下幾點：

1、工作目標與培訓目標相結(jié)合，首先做到培訓與考核相結(jié)合。即在對個人進行定期考核的基礎上，找出問題和薄弱環(huán)節(jié)確定培訓目標。二是培訓與使用相結(jié)合。要根據(jù)每個職工的基礎條件、個人意愿和工作需要，實行定向培養(yǎng)，定向使用，并把培訓成績作為使用人才的依據(jù)。三是培訓與晉升相結(jié)合。對于有發(fā)展?jié)摿Φ穆毠みM行晉升培訓，消除新的職業(yè)陌生感，根據(jù)培訓考核結(jié)果，安排適合的管理崗位。培訓的過程既是培養(yǎng)人才的過程，也是發(fā)現(xiàn)人才的過程。四是培訓與定級相結(jié)合，把培訓成績作為確定員工工資和內(nèi)部技術等級的依據(jù)。

2、培訓內(nèi)容與應用實踐相結(jié)合。一是自編培訓教材，培訓教材做到理論與實踐相結(jié)合，讓職工易理解、易接受、易掌握、易提高。二是培訓內(nèi)容要做到少而精，少而透，少而實用，圍繞著教要領、教標準和教做法進行，而不是不加選擇地塞給職工一大堆雖說是正確的但是無用的知識。

3、培訓工作與管理標準相結(jié)合。即摒棄培訓與管理不同步的落后方式，中心培訓內(nèi)容與管理標準要完全一致。

值得一提的是我們有專門的管理層干訓班。近幾年來，每學期都安排了系統(tǒng)的培訓課程，聘請校內(nèi)外知名人士為干訓班上課。有計劃性、有針對性。長期的培訓讓大學生們不僅闊寬了視野，學到了真本領，又讓他們真真切切感到了領導的重視，感到在后勤集團工作的價值。后勤集團職工學校為干訓班安排的培訓課，一方面滿足了員工繼續(xù)教育的需要，另一方面也激發(fā)了他們的創(chuàng)新能力。他們能提出建設性的建議，在創(chuàng)新精神的鼓舞下，創(chuàng)造更多的社會經(jīng)濟效益。另外，集團還鼓勵大學生們自行選擇，利用工作之余進行本專業(yè)的“充電”，獲取更高一級的學歷證書。對其產(chǎn)生的學習費用集團一律給予報銷。

（五）、狠抓干部能力提高

在人的精神需要中，自我價值的實現(xiàn)是最重要的一種需要，建立一個自由競爭的平臺，讓有能力的大學生們能夠充分地展示自己，讓他們有更多的機會受到鍛煉。集團去年成立了分團委，選拔了一批優(yōu)秀的團員成為分團委干部并進行了明確的分工，讓廣大青年同志在政治上有歸屬感。在校團委和黨總支領導下，分團委取得了可喜的成績。多次成功地舉辦了文娛晚會、體育競賽、各種知識培訓以及演講比賽。這些活動活躍了職工生活增進了年輕人之

間的交流和相互了解，從中涌現(xiàn)了一大批責任心強，有能力的年輕職工，這樣為集團儲備了人才也為大學生這個特殊職工群體的成長搭建了一個平臺。

（六）、嚴格要求與極大關愛相和諧

這一點非常重要，因為任何人在面對一些不公平待遇時都會出現(xiàn)極大的心理不平衡何況這批初出茅廬的“天之嬌子”們。由于體制的原因多多少少會造成他們心理的不平衡。在這種情況下，集團要做出的工作是：應該淡化正式職工與招聘員工的界限。在物質(zhì)待遇方面，我們高度重視分配領域中的不公平現(xiàn)象，在提薪、發(fā)獎金、提職、福利待遇等方面盡量使職工“比”不出不公平，這樣消除了他們在心理上的不公正感，既不傷害他們的積極性，也有利于人際關系的融洽。在精神待遇方面，我們無論在大會、小會上，甚至在平時與職工的交流當中都盡量淡化“正式工”的概念，反復強調(diào)全員聘用制。灌輸能者上、不能者下的思想觀念。在政治上我們做到一視同仁，對長期表現(xiàn)優(yōu)秀的自愿要求加入黨組織的外聘員工鼓勵其進步，在思想上給予指導，大力發(fā)展其入黨。幾年來，我們也在外聘員工中發(fā)展了名黨員。全集團 名非黨員職工有 人遞交了入黨申請書。在許多方面我們盡量為新職工爭取政策爭取利益。如為大學生辦理成都市集體戶口，辦理學校工作證、圖書館借閱證等。我們還特別注意處理好“老職工”與“新職工”的關系。集團實行“老人老辦法，新人新辦法”，應該說在很大程度上保護了后勤老職工的利益。但真正實行了全員聘任，完全打破干部與工人之界限后，“老職工”與“新職工”的矛盾在一定時期內(nèi)長期存在，其原因是老職工習慣了原來的生活，有戀舊心理。由于人事改革，引進了許多年輕又有專業(yè)特長的新職工，于是很容易產(chǎn)生“排外心理”。而新職工又會因為受到不公正待遇而生牢騷。因此我們必須正確認識和處理新老職工之間的矛盾，做到早發(fā)現(xiàn)，早解決，積極營造新職工尊重老職工，老職工愛護新職工的良好氛圍。

剛畢業(yè)參加工作的大學生進入集團，有很大一部分都是遠離父母，無親無友、生活圈相對較小。在學校領導的指示下，集團通過多種方式，對大學生們給予充分的關心和愛護，在思想上，工作上對他們嚴格要求，做到批評與鼓勵相結(jié)合，而在生活上我們更多的體現(xiàn)出關懷，如通過組織生活、通過中心之間的聯(lián)誼活動為年輕的職工牽線搭橋，關心他們的戀愛婚姻幫助解決個人問題。積極開展職工廣泛參與的各種文體活動，如集團先后成立了職工足球隊、登山隊、籃球隊、羽毛球隊、乒乓球隊，并由工會定期組織比賽活動。這樣不僅豐富了職工們?nèi)粘Ｎ幕睿瑫r也通過活動讓員工們建立起了自信心和集體歸宿感，逐漸樹立共同的認識與信念，增強了凝聚力和向心力。我們認為：加強職工企業(yè)文化建設，豐富職工業(yè)余文化活動，對企業(yè)建設和發(fā)展起著非常大的推動作用。良好的企業(yè)文化不但為企業(yè)的發(fā)展提供強大的精神動力和智力支持，也大大有利于員工隊伍的穩(wěn)定。

通過幾年來的努力，我校后勤集團特別是飲食中心人才隊伍的建設工作已取得了可喜的成績。一支成型的年輕優(yōu)秀的管理層隊伍已經(jīng)逐漸形成，經(jīng)理層平均30、中心主任平均32歲。年輕大學生們在學校、集團的關懷和培育下，已紛紛走上領導崗位。這些剛到后勤時被稱為“小松樹”的青年們，在經(jīng)過精心的照料后已茁壯成長起來，他們在自己的崗位上不斷學習，不斷提高，具備了獨擋一面的能力，為中心的發(fā)展壯大提供了有力的智力支持。

四、最后，有三個問題值得與各位同仁共同思考：

1、如何創(chuàng)新用人的長效機制，穩(wěn)定骨干隊伍：人才隊伍的建設工作關鍵在于穩(wěn)定，而隊伍穩(wěn)定需要建立一個長效機制，如何將這項工作長期地有效地堅持下去，是一個我們面臨的一個嚴重問題。

2、如何不斷提高現(xiàn)有管理層整體素質(zhì)：人才隊伍建設工作的重心在于不斷提高現(xiàn)有管理層整體素質(zhì)，使這支隊伍能夠長期穩(wěn)定的堅持下去。

3、人才的來源，建立人才培養(yǎng)基地：人才隊伍的建設工作首先

要重視各種人才的來源問題，人才隊伍的穩(wěn)定固然重要，但這種穩(wěn)定是相對的而非絕對。合理的適當?shù)牧鲃臃炊鴷龠M隊伍整體素質(zhì)的提高，優(yōu)勝劣汰是必然的。更好地建立人才引進渠道及替補、儲備應提上日程，如與某些知名的大專院校建立良好的供求關系，從而建立起相應的人才培養(yǎng)基地。

加強隊伍建設對于進一步提高高校后勤管理的水平，實現(xiàn)高校服務的“兩個效益”都具有重要意義。雖然還有一些深層次的問題等待我們解決，但辦法總比困難多。我們要繼續(xù)堅持“三服務、兩育人”的宗旨，強化政治后勤的意識，要不斷通過教育培訓，引進、激勵，不斷完善創(chuàng)新機制，建立一支善經(jīng)營、懂技術、會管理、有本事、靠得住的后勤管理隊伍，建立一支作風過硬、技術精良的技術骨干隊伍，建立一支愛崗敬業(yè)、勝任本職工作的員工隊伍，增強發(fā)展后勁，為實現(xiàn)做大做強的戰(zhàn)略目標打下更堅實的基礎。

第二篇：淺議培養(yǎng)文化人才隊伍

淺議培養(yǎng)文化人才隊伍

黨的十七屆六中全會指出，推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮，隊伍是基礎，人才是關鍵。要深入實施人才強國戰(zhàn)略，牢固樹立人才是第一資源思想，全面貫徹黨管人才原則，加快培養(yǎng)造就德才兼?zhèn)洹J意創(chuàng)新、結(jié)構合理、規(guī)模宏大的文化人才隊伍。人才興，則文化興；人才旺，則文化旺。文化是思想創(chuàng)造和精神創(chuàng)造的特殊領域，對人才的需求尤為迫切。作為黨和國家人才隊伍的重要組成部分，文化人才在推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮的偉大征程中，肩負著重要使命。

那么加強文化人才的培養(yǎng)是現(xiàn)在重中之重。我覺得國家要真正實現(xiàn)文化人才隊伍，就需要做到以下四方面：

首先，對文化人才的培養(yǎng)，要堅持多元化培養(yǎng)。在學校教育之外，還應更多地調(diào)動社會積極性，從不同層面培養(yǎng)文化人才，滿足社會需求。當前我們偏重于精英化培養(yǎng)，忽略了普通文化從業(yè)人員的培養(yǎng)。所以要重視從多種渠道培養(yǎng)人才，讓各個層面的普通文化從業(yè)人員都能收到教育，加強自身文化素質(zhì)，其次，對文化人才的培養(yǎng)，要堅持兼容并蓄。為更好地滿足文化產(chǎn)業(yè)和文化事業(yè)的需要，對那些已經(jīng)在行業(yè)中取得文化學歷資格的人才，應當開展繼續(xù)教育和終身教育。而中國的職業(yè)技術教育應當擔負起中下端、也是需求量最多的文化人才的培養(yǎng)。同時，要在廣大人民群眾中不斷落實全民教育，真正推動文化的大繁榮。

還有，在文化人才培養(yǎng)當中，對起到領軍作用的骨干人才應當進行跨領域培養(yǎng)。使他們不僅了解各自所從事的行業(yè)，還要了解掌握國內(nèi)外文化產(chǎn)業(yè)和文化事業(yè)的前沿動態(tài)。這樣能幫助他們開拓眼界，有利于文化行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。并且對領軍人才的培養(yǎng)不能僅僅靠學校的理論教育，也不能僅僅靠實踐的磨練，應該是理論教育和實踐鍛煉的有機結(jié)合。

最后，文化人才培養(yǎng)工作，給教育工作者提供了新的教育方向，同時也提出了更高的要求。這就要求教育者要創(chuàng)新教育方式和課程設計，要重新審視現(xiàn)有教材是否符合文化人才培養(yǎng)的需要，還要讓我們的教育和國際接軌。要努力培養(yǎng)出具有創(chuàng)新性、國際性的文化人才。

第三篇：國有企業(yè)如何培養(yǎng)人才隊伍

【摘要】本文從四個方面就國有企業(yè)如何建立激勵約束機制留住人才進行了闡述,即國有企業(yè)人才優(yōu)先的特點,國有企業(yè)人才流失的成因,如何以良好的激勵機制留住人才,建立健全激勵約束機制,必須具有良好的外部環(huán)境和完善的配套制度。

【關鍵詞】國有企業(yè) 激勵約束機制 人才

一、國有企業(yè)人才優(yōu)先的特點

國有企業(yè)人才的嚴重流失是我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型期的特殊產(chǎn)物,成為國企改革、發(fā)展的制約因素之一。其特點:一是從流量看,人才流失量大勢猛,尤其是專業(yè)、學歷、職稱具有強勢的專業(yè)技術人才流失嚴重。二是從人才類型看,專業(yè)技術人員是流失的主體。三是從專業(yè)結(jié)構看,工程技術類人才流失嚴重。四是從學歷和職稱看,高層次人才流失問題突出。五是從年齡看,30歲以下的青年人才的流失不容忽視。六是從流向上看,主要目標是“三資”企業(yè)、民營企業(yè)和機關、事業(yè)單位。這種單項流動,使國企在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓基地,也使國企無法正常保有自身的技術和商業(yè)秘密,同時也極大地挫傷了國企人才投資和培訓的積極性。

二、國有企業(yè)人才流失的成因

從根本上說,當前國有企業(yè)人才的嚴重流失是經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型特定歷史時期的特殊產(chǎn)物,既有必然性,也有偶然性;既有政策導向中的偏頗,也有管理制度上的欠缺;既有企業(yè)外部的原因,也有企業(yè)內(nèi)部的原因;既有企業(yè)領導人的不足,也有人才自身的緣故。最主要的原因還在于企業(yè)自身建設的不足,突出表現(xiàn)在以下幾點:一是領導者重視不夠或人才意識淡薄。二是人才的使用效率不高也是一種重要的推動性力量。三是在缺乏相應的激勵機制的狀況下,相當比例的人才感到學非所用或其潛能遠未發(fā)揮出來。為實現(xiàn)自身價值,他們選擇了流向充滿挑戰(zhàn)和競爭機會的“三資”企業(yè)和民營企業(yè)等。四是國企復雜的人際關系、落后的工作環(huán)境、僵化的勞動制度成為人才外流“推”的因素。

三、如何以良好的激勵機制留住人才

要建立一個好的人才機制,首先必須明確需要做哪些工作、達到什么標準、為什么必須達到這些標準、用什么做指標去評價。一個好的企業(yè)人才機制必須滿足四個條件:一是公開、公平、公正。二是理性、量化、科學。三是競爭、淘汰。四是各項工作系統(tǒng)配套。

當前,要調(diào)動國有企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性,必須借鑒國外企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的成功經(jīng)驗,建立起一套有中國特色的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制,這種激勵約束機制應當包括三方面內(nèi)容。

1.建立一套以薪酬體系設計為主的綜合激勵機制

激勵是一個永恒的話題,它是企業(yè)管理中富于挑戰(zhàn)而又富有魅力的工作,它是人才資源管理的核心問題,卻又常常被企業(yè)管理者所忽略。使每個人才始終處于一種良好的激勵機制中,是人才資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài),也是留住人才的關鍵所在。

在知識經(jīng)濟時代,人才貢獻差異大,對價值回報的渴望值大而難以定量。從某種意義上說,報酬不再是一種生理層面的需求,而成為一種成就欲望層次上的需求。尤其我國是低收入國家,貨幣化的薪酬倍受人才重視。

薪酬不但牽涉到企業(yè)績效的分享是否公平的問題,而且對人才的士氣有很大影響,薪酬水平的高低還會決定和影響企業(yè)能否招聘到高素質(zhì)的人才。從中長期的角度來看,薪酬的范圍基本上在以人才創(chuàng)造的價值為上限、以員工生活費為下限的范圍內(nèi)。企業(yè)創(chuàng)造的效益是討論薪酬的基礎,只有創(chuàng)造的效益增加,薪酬才有可能增加,而薪酬體系設計,必須以能吸引和留住企業(yè)的人才為原則。這就意味著企業(yè)設計的薪酬體系,對內(nèi)要公平合理,不斷提升人才的資源能力;對外要具有競爭力,同時符合國家和地方的法律、法規(guī)。

為了把人才留住,通過各種方式使他們增加收入只是一個方面,因為就國有企業(yè)目前的效益和所處的內(nèi)外環(huán)境來看,大幅度提高薪酬是不現(xiàn)實的。只靠提高薪酬不是解決問題的辦法。國際上通常的做法是采用薪酬包干制度作為人才的回報方式。

2.成熟的市場機制

來自市場的壓力是企業(yè)經(jīng)營者最有效的激勵約束手段,企業(yè)經(jīng)營者必須受到產(chǎn)品市場、資本市場、經(jīng)營者人才市場等競爭的激勵約束。前兩種市場競爭是企業(yè)經(jīng)營者管理能力的檢驗,決定著企業(yè)經(jīng)營者人力資本的價值,經(jīng)營者人才市場的競爭決定著企業(yè)經(jīng)營者的晉升機會和被取代的壓力。

建立經(jīng)營者人才市場,就是要建立以經(jīng)營者人才市場供求平衡機制為基礎,以公正、公開、公平競爭和雙向選擇為基本原則,以利益導向機制為價值取向的市場調(diào)節(jié)機制。一個競爭充分的經(jīng)營者人才市場對經(jīng)營者的激勵約束是強有力的,它改變了行政任命的企業(yè)經(jīng)營者任職機制,使企業(yè)經(jīng)營者的任命市場化;它能夠降低企業(yè)內(nèi)部的代理成本問題,一方面可以促使經(jīng)營者努力工作,保持自身良好聲譽,另一方面,可以刺激經(jīng)營者不斷學習,提高自己的人力資本價值,以獲得更高回報。

3.完善的監(jiān)督機制

建立健全監(jiān)督機制,對國有企業(yè)經(jīng)營者實施監(jiān)督,可以防止企業(yè)經(jīng)營者濫用職權。完善的監(jiān)督機制應當包括黨組織的監(jiān)督、職工的民主監(jiān)督、投資者監(jiān)督、輿論監(jiān)督和法律監(jiān)督等方面的內(nèi)容。

四、建立健全激勵約束機制,必須具有良好的外部環(huán)境和完善的配套制度

建立健全激勵約束機制,是一項包括政治、經(jīng)濟、道德和人性等內(nèi)容的復雜系統(tǒng)工程。因此,營造良好的外部環(huán)境,建設完善的配套制度是十分重要的。

目前我國企業(yè)經(jīng)營管理隊伍整體素質(zhì)還不高,必須采用多種形式加強對現(xiàn)有經(jīng)營者的教育和培訓,全面提高現(xiàn)有經(jīng)營者的管理素質(zhì)。同時,要努力創(chuàng)造條件,營造經(jīng)營者健康的社會環(huán)境,特別是形成全社會都來理解經(jīng)營者、尊重經(jīng)營者的良好氛圍;加快培育要素市場特別是經(jīng)營者市場和資本市場,形成經(jīng)營者的市場選擇機制;重視培育和發(fā)展會計、評估、法律等各種社會終結(jié)服務機構,并充分發(fā)揮其外部審計、法律監(jiān)督與信息傳遞職能,使國有出資人能夠準確、及時地了解企業(yè)運營的實際情況。

國有企業(yè)激勵約束機制要具有實際可操作性,就必須完善激勵約束機制的配套制度建設,只有這樣,才能使其切實得以執(zhí)行。完善企業(yè)激勵約束機制配套制度建設的內(nèi)容主要包括以下方面:一是制定戰(zhàn)略管理規(guī)劃。二是制定實施管理細則和操作細則。三是建立績效評估制度和管理信息制度。四是完善財務管理技術及制度。五是建立人才選拔制度。六是加強企業(yè)文化建設。七是建立企業(yè)激勵約束機制的評估制度。

第四篇：如何打造和培養(yǎng)人才隊伍

如何打造和培養(yǎng)人才隊伍

眾所周知，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。擁有一批優(yōu)秀而穩(wěn)定的各類人才，企業(yè)才能談及可持續(xù)性發(fā)展。如何吸引、甄選、培養(yǎng)、使用、激勵人才成為企業(yè)擁有一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊伍至關重要的工作事項。盡管人力資源部門扮演著舉足輕重的角色，但是我們知道企業(yè)經(jīng)營管理是一項系統(tǒng)工程，如果沒有企業(yè)高層管理者的統(tǒng)籌指導、過程監(jiān)控和考核管理，人力資源部門發(fā)揮的作用非常局限。下面我僅從以下方面談談如何打造和培養(yǎng)人才隊伍。

一、吸引人才

首先，招聘信息的編寫。招聘信息需包括企業(yè)簡介、企業(yè)文化、企業(yè)遠景規(guī)劃、需求崗位稱謂、需求數(shù)量、崗位基本要求、崗位職責、工作地點、薪資福利等相關信息。招聘信息不能詞藻華而不實，過于夸張。

其次，招聘方式的選擇。招聘中低級崗位人才可采用區(qū)域性人才市場，企業(yè)自行組織的專門招聘會適合招攬即將畢業(yè)的大中專院校學生。網(wǎng)站是企業(yè)對外招聘最有效最通用的形式，優(yōu)勢在于在于信息量大而且發(fā)布便捷。區(qū)域性人才網(wǎng)站可以滿足公司所在地人才的招攬，但是還是具有一定的局限性，可根據(jù)具體的人才需求狀況進行策略性組合選擇。

二、甄選人才

首先，人才簡歷的篩選。面對大量人才應聘簡歷的涌來，人力資源部門應該和其他用人部門分工明確、集中時間、集中人力進行簡歷的評估和篩選，而且對于簡歷的篩選要有一定標準和依據(jù)。人力資源部門應該查看應聘簡歷以及任職資格的有效性，而具體用人部門甄別應聘人才的資歷和素質(zhì)的附和性。

其次，人才面試的安排。除了書面簡歷的初步篩選外，面對面的溝通審察是非常必要的。對意向人才發(fā)送電話、短信或者E-mail等形式的面試通知要及時到位，一般不要超過簡歷發(fā)送后的3～4天為宜。

第三，篩選人才的原則。無論面試復試方式如何，我們必須明確一個選人原則，即最適合企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)真正最需要的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。如果企業(yè)在面試過程中過分強調(diào)任職資格或者資歷，忽略人才內(nèi)在發(fā)展?jié)撡|(zhì)，這樣很容易失去一個優(yōu)秀的人才。

三、培養(yǎng)人才

首先，培訓課程的實施。沒有任何人才是盡善盡美的，進入企業(yè)以后都需要進一步的培養(yǎng)和塑造，目的在于提升工作技能，提升整體素質(zhì)。針對不同崗位不同級別的員工開展實施有針對性的遞進式培訓課程。

其次，工作述職的交流。在一個企業(yè)內(nèi)部，各部門或崗位的定期工作述職是一種從實踐中來到實踐中去的開放式學習形式。

四、使用人才

首先，企業(yè)文化的建設。企業(yè)要致力于營造一個公平、公正、公開的企業(yè)文化氛圍，在企業(yè)內(nèi)部構建每一個人才施展自己特長、發(fā)揮自己優(yōu)勢的平臺，時刻強調(diào)團隊的整體協(xié)同而不是過分宣傳個人的明星英雄。信任每一個人才并充分授權，但是授權要受控，沒有過程的監(jiān)督和把控，就會出現(xiàn)各種各樣的隱患和危機。值得注意的一點就是，強調(diào)過程監(jiān)控并不是在每一個工作細節(jié)都無微不至的插手過問。相信每一個人才所具備的才能和潛質(zhì)，但是相馬要賽馬，要建立能者上、劣者下的內(nèi)部競爭機制，一改往日整個團隊乏味和沉悶的氣氛。但是如果采取剛性、惡性的末尾淘汰機制就是過猶不及的作法。

其次，以人為本的管理。企業(yè)內(nèi)部每一個人才和兄弟姐妹親戚朋友一樣，首先是一個社會人，需要得到人性化的關心、關懷、關愛，需要工作和生活的雙重滿足。

第三，內(nèi)部申訴的建立。建立內(nèi)部申訴這樣的平臺用以內(nèi)部輿論監(jiān)督，促使內(nèi)部各級人員人人保持客觀、公正、規(guī)范的行事風格。

五、激勵人才

首先，薪資體系的擬制。薪資水平的高低也代表一個企業(yè)總體經(jīng)營質(zhì)量的好壞，這是人才普遍關注的內(nèi)容之一?？梢愿鶕?jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞進行整體性調(diào)整。

其次，獎懲制度的實施。只有獎罰分明，才會令行禁止，獎懲制度應該是一種以開發(fā)激勵人才潛能為中心的科學模式，實施到位就能夠很好地激勵員工規(guī)范、高效地完成工作目標，讓那些碌碌無為、濫竽充數(shù)、胡亂作為的員工無駐腳之地。人力資源部門可根據(jù)人才具體的工作表現(xiàn)及時采取獎懲措施，尤其是獎勵優(yōu)秀者來起到示范激勵的作用，比如獎賞（獎金、禮品、分紅等）和鼓勵（公開表揚、嘉獎、上榜等）。

第三，晉升通道的構建。人才通過自身優(yōu)秀的工作表現(xiàn)發(fā)展到一定階段就需要得到職位的晉升。人力資源部門應該及時根據(jù)人才工作表現(xiàn)和績效考評等綜合考量，給企業(yè)管理者提出意見和建議，使得真正優(yōu)秀的人才獲得相應的晉升。此外，還要根據(jù)每個人職業(yè)生涯規(guī)劃構建不同的企業(yè)內(nèi)部晉升通道，比如管理序列、銷售序列、技術序列等，使得人才得以穩(wěn)定持續(xù)地為企業(yè)服務。

在一個企業(yè)，尤其是中國本土企業(yè)，人力資源部門職能能夠得到充分發(fā)揮，并認真細致地執(zhí)行到位，一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊伍才能夠循序漸進的構建完成，這樣才會為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展奠定必要的基礎，企業(yè)才可能實現(xiàn)成為后起之秀或基業(yè)常青或追求卓越的夢想！

第五篇：浙江財經(jīng)學院國際化人才隊伍培養(yǎng)計劃

浙江財經(jīng)學院國際化人才隊伍培養(yǎng)計劃

（2011-2020年）

浙財院〔2011〕108號

為積極貫徹科學發(fā)展觀，適應高等教育國際化發(fā)展要求，深入實施“質(zhì)量立校、科研強校、人才興?！睉?zhàn)略，深化學校管理制度改革，推動學校國際交流與合作，提高學校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務的國際化水平，根據(jù)《浙江省高等教育國際化發(fā)展規(guī)劃（2010-2020年）》和《浙江財經(jīng)學院“十二五”（2011-2015年）發(fā)展規(guī)劃》、《浙江財經(jīng)學院“十二五”人才與師資隊伍建設規(guī)劃》，特制定《浙江財經(jīng)學院國際化人才隊伍培養(yǎng)計劃（2011-2020年）》。

一、指導思想

根據(jù)學?！吧蠈哟?、上水平”發(fā)展目標和師資隊伍建設規(guī)劃，貫徹國家“按需派遣、保證質(zhì)量、學用一致”出國留學方針，按照“選拔優(yōu)秀骨干、派往一流高校、師從知名導師”原則，積極利用國外優(yōu)質(zhì)教育資源，重點加強與世界知名高校、國外強勢學科以及同類高水平高校的合作，選派一批優(yōu)秀的學術、教學、管理骨干到海外高校學習研究，開闊國際視野，跟蹤學科前沿，學習借鑒國際先進教育教學思想、辦學理念、管理經(jīng)驗與人才培養(yǎng)模式，提升師資與管理隊伍的跨國文化交流能力與教學、科研、管理創(chuàng)新能力，提高學校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務的國際化水平。

二、培養(yǎng)目標

每年選拔50名左右優(yōu)秀教學、科研與管理骨干，利用國家留學基金委、省部和學校等各類選派渠道赴海外高校學習研究，通過10年有計劃成規(guī)模海外培養(yǎng)，較大幅度提高學校具有海外留學經(jīng)歷教師在師資隊伍中的比例。到2015年，有三個月以上出國（境）訪學經(jīng)歷專任教師比例達到30%以上，到2020年達到40%。同時，較大幅度地提高有海外學習交流經(jīng)歷的管理干部比例。

三、培養(yǎng)方式

教學、科研與管理骨干海外進修培養(yǎng)方式分為以下7種：

（一）訪問學者。

（二）課程進修。

（三）國家公派漢語教師志愿者。

（四）合作研究（含博士后研究）。

（五）攻讀博士或碩士學位。

（六）短期學術交流（參加國際學術會議）。

（七）短期管理學習交流。

四、資助類別與期限

海外進修培養(yǎng)資助分為以下5類，資助時間一般為3-12個月。

（一）國家財政資助

具體包括國家留學基金資助、各類國家與省部級人才工程培養(yǎng)資助、浙江省教育廳中青年骨干教師出國研修資助等。主要資助出國訪學，一般資助期為6-12個月。

（二）社會資金資助

具體包括包氏留學獎學金等，主要資助出國訪學，一般資助6-12個月。

（三）國家公派漢語教師志愿者

從事對外漢語教學工作，所有費用由國外相應機構全額支付，時間一般為12個月。

（四）學校資助

具體包括學校重點資助與學校一般資助。學校重點資助主要為出國訪學，一般資助6個月；學校一般資助中，課程進修及出國訪學一般資助3-6個月，管理骨干短期培訓一般資助1-4周，短期學術交流（參加國際學術會議）一般為1-2周。

（五）特殊情形

有較大培養(yǎng)前途的教師，全脫產(chǎn)赴國外從事國際合作研究（含博士后研究），由國外合作方提供研究經(jīng)費支持，學校一般不再給予其他經(jīng)費資助；全脫產(chǎn)赴國外知名大學攻讀博士或碩士學位，經(jīng)學校批準，可作停薪留職處理，學成歸國后重新上崗時，比照享受學校相應層次海外留學人員引進待遇。

五、選派條件

（一）基本條件

1.熱愛祖國教育事業(yè)，熱愛學校，有較強的事業(yè)心和責任心，有良好的思想業(yè)務素質(zhì)，教學科研工作表現(xiàn)突出。

2.研修內(nèi)容必須與所在學科發(fā)展方向一致，并有明確的出國研修計劃。3.具有一定的對外交流能力，外語水平達到國外接受高校對外語的要求。

4.身體健康，能勝任國外學習研究工作。

（二）特殊條件

1.國家財政資助與社會資金資助 按有關資助項目具體要求條件選拔。2.學校重點資助

（1）入選省級以上人才工程人員；

（2）入選校級學科帶頭人和優(yōu)秀中青年骨干教師；（3）近三年教學科研業(yè)績特別突出的教師；

學校重點資助人員外語水平須達到全國外語水平考試（WSK）（國家留學基金資助選拔國家公派出國留學人員所要求的外語考試）一定的成績要求，具體分數(shù)線由學校根據(jù)實際情況確定。

3.學校一般資助

（1）具有博士學位（外語、藝術、體育學科具有碩士學位）或高級專業(yè)技術職務的教師；

（2）有較大發(fā)展?jié)摿Φ钠渌嗄杲處?；?）從事雙語課程教學教師；（4）從事外語教學教師；

（5）工作表現(xiàn)突出或因特殊工作需要的管理干部。

學校一般資助人員外語水平須達到全國外語水平考試（WSK）（國家留學基金資助選拔國家公派出國留學人員所要求的外語考試）一定的成績要求，具體分數(shù)線由學校根據(jù)實際情況確定。

4.經(jīng)費自理出國進修或從事國際合作研究（含博士后研究）全職在崗教學科研人員。

六、選派程序

（一）國家財政資助與社會資金資助

按有關資助項目規(guī)定程序辦理。國家留學基金等國家公派資助的留學項目優(yōu)先列入學校派出計劃。

（二）學校資助

1.對外聯(lián)系。國際交流合作處根據(jù)學校發(fā)展需要，負責聯(lián)系海外培養(yǎng)的接受院校。符合條件的教師也可自行聯(lián)系進修學校，但聯(lián)系相關情況須報人事處與國際交流合作處審核。

2.確定計劃。人事處會同國際交流合作處根據(jù)聯(lián)系情況，提出學校當年重點資助與一般資助具體派出計劃，報送學校領導研究確定后公布。

3.個人申請。根據(jù)學校資助派出人員計劃，有意向的人員填寫《浙江財經(jīng)學院教職工出國（境）進修培養(yǎng)申請審批表》。4.部門推薦。所在部門黨政領導集體，根據(jù)部門隊伍建設規(guī)劃，研究決定推薦人選、確定排名順序，簽署推薦意見交人事處。

5.學校審批。人事處會同相關部門根據(jù)學校學科、專業(yè)建設需要及學校人才與師資隊伍規(guī)劃，提出擬定派出人員建議名單，報分管校領導確定最終選派人員名單。

6.未入選學校各類派出計劃人員，可申請培養(yǎng)費及往返國際旅費和國外生活費自理出國進修，經(jīng)所在部門同意，由人事處審批確定派出。

七、資助標準

（一）國家財政資助與社會資金資助

享受國家留學基金等國家公派資助或其他社會資助相關待遇外，學校在派出人員規(guī)定的出國期限內(nèi)，享受國家基本工資和基礎績效工資，工齡連續(xù)計算，工資照常晉級，獎勵績效工資按相關政策據(jù)實享受。

（二）國家公派漢語教師志愿者

享受國家基本工資，工齡連續(xù)計算，參加工資正常晉級。

（三）獲學校重點資助人員

1.享受國家基本工資和基礎績效工資，工齡連續(xù)計算，工資照常晉級，獎勵績效工資按相關政策據(jù)實享受。

2.入選學校重點資助派出計劃訪學教師，國外培養(yǎng)費和往返國際旅費由學校承擔90%，個人自理10%；國外生活費，由學校按照國家公派留學人員獎學金資助標準的90%提供，學成回校后予以報銷。如確有實際困難，入選學校重點資助派出計劃訪學教師經(jīng)學校審批同意，在辦理出國手續(xù)時，可向?qū)W校預借不超過上述三項費用總額50%的款項。

所在部門可視情況在學科和專業(yè)建設經(jīng)費中予以適當資助。個人自理費用允許在其個人人才工程培養(yǎng)經(jīng)費或其他項目建設經(jīng)費中予以報銷。

（四）獲學校一般資助人員

1.享受國家基本工資和基礎績效工資，工齡連續(xù)計算，工資照常晉級，獎勵績效工資按相關政策據(jù)實享受。

2.入選學校一般資助派出計劃訪學教師、管理骨干短期培訓人員（不含學校其他因公派出人員），國外培養(yǎng)費和往返國際旅費由學校承擔80%，個人自理20%；國外生活費，由學校按照國家公派留學人員獎學金生活費資助標準的80%提供，學成回校后予以報銷。如確有實際困難，入選學校一般資助派出計劃訪學教師經(jīng)學校審批同意，在辦理出國手續(xù)時，可向?qū)W校預借不超過上述三項費用總額50%的款項。

所在部門可視情況在學科和專業(yè)建設經(jīng)費中予以適當資助。個人自理 費用允許在其個人人才工程培養(yǎng)經(jīng)費或其他項目建設經(jīng)費中予以報銷。

（五）申請出國經(jīng)費自理訪學人員

1.享受國家基本工資和基礎績效工資，工齡連續(xù)計算，工資照常晉級，獎勵績效工資按相關政策據(jù)實享受。

2.國外培養(yǎng)費、往返國際旅費和國外生活費自理。所在部門可視情況在學科和專業(yè)建設經(jīng)費中予以適當資助。個人自理費用允許在其個人人才工程培養(yǎng)經(jīng)費或其他項目建設經(jīng)費中予以報銷。

（六）赴國外從事國際合作研究（含博士后研究）

教師赴國外或港澳臺地區(qū)從事國際合作研究（含博士后研究）有關規(guī)定另行制定。

（七）國家公派出國留學人員如能按時回校工作，學習成果突出，學校給予1萬元科研啟動資金獎勵。由學校選派到大學排名世界前100名的留學人員，如能按時回校工作，學習成果突出，學校視情況給予0.5-1萬元科研啟動資金獎勵。

八、其他費用

（一）國家公派出國（出境）人員須參加國家公派留學人員外語水平考試，考試成績合格，其考務費由學校支付。

（二）國家公派出國（出境）人員的外語培訓費用由學校支付80%，培訓所需資料費自理，學校支付一個往返杭州至培訓地點的國內(nèi)旅費。

（三）出國（出境）人員體檢費、簽證費、國內(nèi)旅費、手續(xù)費等其它費用由個人承擔。

九、管理和考核

（一）入選學校各類派出計劃人員，學校資助派出留學資格保留兩年，入選人員必須在規(guī)定期限內(nèi)執(zhí)行學習計劃，否則留學資格自動取消。因個人原因未在有效期內(nèi)執(zhí)行學習計劃而導致資格作廢人員，五年內(nèi)學校不再受理其資助出國進修申請。

（二）派出人員出國前須與學校簽訂《浙江財經(jīng)學院學術骨干出國進修協(xié)議書》，并交納保證金，保證金金額按照國家公派標準執(zhí)行，出國人員按期回校工作后，全額返還保證金，并須在學校工作2-5年。具體服務期期限及未滿服務辭職或調(diào)離學校等有關事項按學校相關規(guī)定執(zhí)行。

（三）派出人員按期回國后，應向所在部門提交結(jié)業(yè)證書（證明）、進修總結(jié)、科研成果等有關材料，同時須在所在部門作一次出國進修情況及研究工作成果報告。

（四）各所在部門負責做好回國人員留學期間工作考核，并及時將派 出人員的結(jié)業(yè)證書（證明）、進修總結(jié)、科研成果等有關材料及考核結(jié)果報人事處。

十、其他有關事項

（一）全球大學排名參照英國《泰晤士報》世界大學排名榜執(zhí)行。

（二）學校將有針對性的對選派出國的教師組織英語培訓。

（三）沒有留學經(jīng)歷的學術骨干、雙語課程教師優(yōu)先選派。

（四）已資助出國進修6個月以上人員，原則上應回校工作滿4年后，才能申請再次公派出國，已資助出國進修3-6個月人員，原則上應回校工作滿3年后，才能申請再次公派出國。

十一、本辦法（計劃）自發(fā)布之日實施?！墩憬斀?jīng)學院選派骨干教師出國進修暫行規(guī)定》（浙財院〔2004〕164號）同日起廢止。

十二、本辦法（計劃）由人事處、國際交流合作處負責解釋。

2011年7月11日