第一篇：關(guān)于完善職工工資分配機(jī)制提高工資收入水平的發(fā)言(定)

關(guān)于完善職工工資分配體制

提高職工工資收入水平的發(fā)言

（2010年11月23日）

為全面了解我市職工工資收入分配現(xiàn)狀，收集掌握職工對(duì)工資收入分配的所思所盼，為市委、市政府調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)、加快民生建設(shè)提供決策依據(jù)和參考，2010年6月市總工會(huì)成立專(zhuān)題調(diào)研組對(duì)全市各區(qū)縣、各產(chǎn)業(yè)402家不同所有制、不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同規(guī)模和不同生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益的企業(yè)職工工資收入及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)，發(fā)放無(wú)記名調(diào)查問(wèn)卷15000余份，面對(duì)面訪談職工1100余人。形成并向市委報(bào)送了《重慶市職工工資收入分配現(xiàn)狀專(zhuān)題調(diào)研報(bào)告》，得到市委張軒副書(shū)記的充分肯定。結(jié)合專(zhuān)題調(diào)研情況，根據(jù)市政協(xié)工會(huì)界別工作會(huì)討論的意見(jiàn)，市政協(xié)工會(huì)界別小組提交了《完善職工工資分配體制提高職工工資收入水平》的提案，現(xiàn)就當(dāng)前我市職工工資收入分配存在的主要問(wèn)題，造成的主要原因以及深化企業(yè)職工工資收入分配制度改革的對(duì)策建議作如下發(fā)言：

一、當(dāng)前我市職工工資收入分配存在的主要問(wèn)題

據(jù)市統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，2009年全市城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工（原城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)單位職工）年平均工資30965元，比上年增長(zhǎng)14.7%；全市城鎮(zhèn)私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資17414元，1

增長(zhǎng)11.9%。但由于各種原因，目前我市職工特別是企業(yè)職工收入分配中還存在許多亟待解決的矛盾和問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：企業(yè)職工工資收入偏低且增長(zhǎng)緩慢，不同行業(yè)職工和企業(yè)內(nèi)部職工收入差距過(guò)大且呈繼續(xù)擴(kuò)大趨勢(shì)，企業(yè)工資增長(zhǎng)分配機(jī)制不健全、隨意性突出。概括來(lái)講，突出表現(xiàn)為：“兩過(guò)低、兩擴(kuò)大、三突出”。

“兩過(guò)低”:一是企業(yè)職工工資占GDP的比重過(guò)低且增長(zhǎng)緩慢。1999年至2009年，我市城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)單位職工工資總額占GDP的比重最高的僅為12.13%，均低于全國(guó)的平均水平。二是普通生產(chǎn)一線(xiàn)職工特別是勞務(wù)派遣工、農(nóng)民工的工資過(guò)低。被調(diào)查的8459名在崗一線(xiàn)職工中，近三個(gè)月的平均實(shí)際收入在2000元以下占77.5%，其中800元以下的占10.8%，900-1200元的占33.3%，1300元-1900元占33.4%。從問(wèn)卷調(diào)查的情況看，普通生產(chǎn)一線(xiàn)職工平均月工資在1800-2000元左右,勞務(wù)派遣工，大多數(shù)平均月工資在1500元左右,勤雜、臨時(shí)工作的農(nóng)民工，月工資大多在800-1000元左右。

“兩擴(kuò)大”：一是壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)之間的職工工資收入差距不斷擴(kuò)大。據(jù)調(diào)查，2007年至2009年，電力、石油、燃?xì)獾葔艛嘈袠I(yè)職工年均工資收入分別為3.65萬(wàn)元、4.04萬(wàn)元和4.73萬(wàn)元,而非壟斷行業(yè)分別為2.18萬(wàn)元、2.25萬(wàn)元、2.58萬(wàn)元。三年間，相互之間比差從2007年的1.67：1擴(kuò)大到2009年的1.83:1。按照所有制性質(zhì)來(lái)分，三年間，職工年

均收入最高的中央在渝企業(yè)與最低的集體企業(yè)相互之間的比差從2007年的2.3:1擴(kuò)大為2009的2.51:1，呈現(xiàn)出收入差距逐漸擴(kuò)大的趨勢(shì)。從市統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)來(lái)看，2007到2008兩年間，職工年均收入最高的金融業(yè)與年均收入最低的住宿餐飲服務(wù)業(yè)相互之間的比差，由2007年的3.5 ：1擴(kuò)大為2008年的3.8 :1。

二是企業(yè)高中層管理者與普通一線(xiàn)職工之間工資收入差距不斷擴(kuò)大。據(jù)調(diào)查，2007年到2009年，402家企業(yè)的高層管理者年均工資收入與一線(xiàn)普通職工的年均工資收入之比由2007年的4.56 :1擴(kuò)大為2009年的5.1 :1。另外，從企業(yè)最高收入與最低收入調(diào)查情況來(lái)看，絕大多數(shù)企業(yè)高層年度最高收入與一線(xiàn)職工年度最低收入之間差距在5—10倍之間，最高的達(dá)到了40倍。

“三突出”：一是在工資決定方面，企業(yè)資方單方?jīng)Q定職工工資的情況和以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算職工勞動(dòng)單價(jià)的現(xiàn)象十分突出。問(wèn)卷調(diào)查顯示，被調(diào)查的12455名職工中有9055人回答“工資企業(yè)說(shuō)了算”，占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的72.7%。這表明，企業(yè)職工工資共決機(jī)制還沒(méi)有真正建立，企業(yè)職工工資收入分配的體制機(jī)制有待進(jìn)一步健全完善。

二是在企業(yè)用工方面，一些企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)在技術(shù)要求不高的崗位大量使用勞務(wù)派遣工的情況和傾向十分突出。據(jù)對(duì)23家國(guó)有企業(yè)用工情況進(jìn)行調(diào)查顯示，2007年到2009年，三年間，23家企業(yè)職工的總?cè)藬?shù)增加了401人，而勞務(wù)派遣工卻增加了602人，勞務(wù)派遣工占職工總?cè)藬?shù)比例達(dá)到33.6%。同一企業(yè)中便出現(xiàn)了正式職工、合同制工人、勞務(wù)派遣工、農(nóng)民工等不同類(lèi)型的用工形式。

三是企業(yè)職工對(duì)增加工資收入的呼聲十分突出，而要求較為理性。問(wèn)卷調(diào)查顯示，有7821名一線(xiàn)職工“希望增加工資”，占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的92.5%。從個(gè)別訪談的情況看，除出五險(xiǎn)一金、個(gè)人所得稅等應(yīng)扣除部分后，絕大部分國(guó)有企業(yè)一線(xiàn)職工認(rèn)為較為滿(mǎn)意的月可支配工資收入為3000元左右，民營(yíng)企業(yè)一線(xiàn)職工較為滿(mǎn)意的為2500元左右。

二、造成職工工資收入分配差距拉大的主要原因

造成當(dāng)前企業(yè)職工工資收入分配格局的原因是多方面的，既有思想認(rèn)識(shí)上的偏差，也有政策體制上的障礙；既有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制自我調(diào)節(jié)的不完善，也有宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理不到位，客觀上影響了企業(yè)職工工資收入的正常增長(zhǎng)，拉大了不同行業(yè)、不同類(lèi)型職工工資收入差距，影響了企業(yè)勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定。我們認(rèn)為，造成當(dāng)前企業(yè)職工工資收入分配格局的主要原因有以下六個(gè)方面：一是勞動(dòng)力嚴(yán)重過(guò)剩、就業(yè)不充分，導(dǎo)致企業(yè)職工勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中比例偏低。二是收入分配秩序不規(guī)范，有關(guān)法律法規(guī)不完善，導(dǎo)致不同行業(yè)、不同地區(qū)、企業(yè)內(nèi)部職工收入差距不斷擴(kuò)大。三是勞動(dòng)關(guān)系雙方力量失衡，導(dǎo)致一線(xiàn)職工工資收入和增長(zhǎng)幅度相對(duì)偏低。四是執(zhí)法監(jiān)

督相對(duì)乏力，導(dǎo)致企業(yè)職工工資權(quán)益得不到有效保護(hù)。據(jù)調(diào)查，接受問(wèn)卷調(diào)查的職工所在企業(yè)進(jìn)行了工資集體協(xié)商的僅占35.4%，有30.3%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行，有34.3％的企業(yè)職工選擇了不知道。五是部分一線(xiàn)職工特別是農(nóng)民工工作流動(dòng)性大，客觀上影響了工資收入的提高。六是職工消費(fèi)結(jié)構(gòu)和需求層次的變化，加大了職工對(duì)增加工資收入的訴求愿望。據(jù)調(diào)查，職工主要開(kāi)支的情況看，日常生活、住房交通、子女教育、親情往來(lái)四項(xiàng)費(fèi)用累計(jì)到達(dá)了消費(fèi)總支出的79.4%。

三、深化職工工資收入分配制度改革的對(duì)策建議

（一）進(jìn)一步完善職工工資收入分配體制機(jī)制。一方面要進(jìn)一步加大勞動(dòng)監(jiān)察和執(zhí)法監(jiān)督的力度，重點(diǎn)查處不執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不依法支付加班工資和拖欠、克扣職工工資等違法行為。要推動(dòng)制定出臺(tái)《企業(yè)職工工資條例》等法律法規(guī)，建立健全按時(shí)足額支付工資、欠薪能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、處臵欠薪有法定程序和資金保障的企業(yè)工資支付保障機(jī)制。另一方面要充分利用稅收杠桿，通過(guò)減稅加薪或加薪減稅等方式，積極探索化稅為薪的有效途徑。同時(shí)，加快企業(yè)職工養(yǎng)老社會(huì)化改革，將國(guó)有企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任移交政府，為企業(yè)增加職工工資提供空間，從源頭上保障和提高職工工資收入。

（二）進(jìn)一步加大職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行力度。建議市政府根據(jù)GDP、CPI、財(cái)政收入增長(zhǎng)狀況，一年一調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，逐步實(shí)現(xiàn)職工工資與經(jīng)濟(jì)同步增長(zhǎng)，使全市800萬(wàn)員

工受益。特別是監(jiān)督市內(nèi)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的組織，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等單位（組織）依法執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（三）進(jìn)一步完善職工工資收入分配共決機(jī)制。一是進(jìn)一步完善《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》；二是堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立“政府主導(dǎo)、法律完備、勞資共決、合作雙贏”的工資集體協(xié)商制度；三是加快區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商，制定出臺(tái)行業(yè)崗位（工種）工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)；四是探索欠薪保障基金制度，企業(yè)破產(chǎn)、業(yè)主無(wú)力支付工資或欠薪逃匿時(shí)，向企業(yè)職工墊付工資。

（四）進(jìn)一步落實(shí)職工工資收入分配監(jiān)督體系。一是建議將職工工資收入增長(zhǎng)情況納入各級(jí)黨委政府及相關(guān)部門(mén)的考核評(píng)價(jià)體系，把提高職工工資收入工作擺在更加突出位臵。二是進(jìn)一步加大勞動(dòng)監(jiān)察和執(zhí)法監(jiān)督的力度。重點(diǎn)查處不執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不依法支付加班工資和拖欠、克扣職工工資等違法行為。同時(shí)，推動(dòng)制定出臺(tái)《企業(yè)職工工資條例》等法律法規(guī)，建立健全按時(shí)足額支付工資、欠薪能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、處臵欠薪有法定程序和資金保障的企業(yè)工資支付保障機(jī)制。三是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配的宏觀調(diào)控。要定期研究解決企業(yè)職工工資收入分配的重點(diǎn)問(wèn)題，在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)定額、工作時(shí)間、行業(yè)津貼、特殊補(bǔ)貼以及與企業(yè)職工工資收入密切相關(guān)的保險(xiǎn)、福利等內(nèi)容進(jìn)行明確。

第二篇：完善工資分配模式,提高企業(yè)員工積極性

完善工資分配模式,提高企業(yè)員工積極性

【摘 要】三十多年的改革開(kāi)放以及國(guó)家當(dāng)前的各項(xiàng)政策，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)各領(lǐng)域都有突破性的發(fā)展。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，企業(yè)增加了國(guó)稅，同時(shí)保證了就業(yè)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。留住人才莫過(guò)于以物質(zhì)相誘，并給予精神上的鼓勵(lì)。工資作為員工工作的主要目的之一，很大程度上決定了員工的去留問(wèn)題，是員工的基本生活保障來(lái)源。職員工作心態(tài)影響企業(yè)的效益，積極向上、勇攀高峰的心態(tài)將為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。以工資的合理分配為手段，調(diào)動(dòng)職員工作熱情，是企業(yè)人力資源管理中常用的方式。

【關(guān)鍵詞】工資分配；模式完善；企業(yè)員工；積極性

文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2014）03-0084-02

一 關(guān)于工資分配的宏觀原則探討

工資是職工因參加企業(yè)勞動(dòng)，作為勞動(dòng)報(bào)酬領(lǐng)取，并由企業(yè)定期支付一定數(shù)額的貨幣。企業(yè)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。為了保證國(guó)家對(duì)用人單位工資總量的宏觀控制，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定了工資分配應(yīng)遵守的基本原則：

（一）按勞分配原則

按勞分配原則是與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“大鍋飯”向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代成功轉(zhuǎn)變的一種分配制度。即用人單位應(yīng)該以勞動(dòng)者所能提供的勞動(dòng)服務(wù)質(zhì)量或勞動(dòng)服務(wù)數(shù)量為依據(jù)向職員支付對(duì)應(yīng)的薪酬。員工勞動(dòng)質(zhì)、量的多少、優(yōu)劣決定了所取得的工資水平。什么樣的勞動(dòng)，則得到何種報(bào)酬。多勞則多得，少勞則少得。企業(yè)應(yīng)用按勞分配原則時(shí)，要做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，以此督促員工認(rèn)真工作。

（二）同工同酬原則

同工同酬即相同的勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量則取得一樣的勞動(dòng)薪資。同工同酬在于確保工資的公平分配，讓勞動(dòng)者感受企業(yè)的大公無(wú)私，以此調(diào)動(dòng)員工的熱情。同工同酬應(yīng)該做到無(wú)論勞動(dòng)者的年齡、民族、性別、種族、學(xué)歷等有何差別，只有在相同崗位上，付出勞動(dòng)是同等的，那么用人單位既要支付相同的工資。

（三）經(jīng)濟(jì)發(fā)展決定工資水平原則

此原則是整個(gè)國(guó)家宏觀層面對(duì)經(jīng)濟(jì)主體的把控，要求所在國(guó)界內(nèi)的各組織應(yīng)當(dāng)遵守。該原則是充分考慮是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制的基礎(chǔ)上做的原則規(guī)定，經(jīng)濟(jì)落后的西部地區(qū)不可能享受沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的酬勞。生產(chǎn)決定分配，勞動(dòng)者得到的社會(huì)分配量在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。所以，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了工資的水平。

二、企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持具體工資分配原則

（一）崗位差異與薪酬核定

因崗位特點(diǎn)以及員工勞動(dòng)形式的差異，在水平、資歷、責(zé)任大小等要求上因崗位而異，又因存在績(jī)效以及勞動(dòng)成果創(chuàng)造中存在的差異，為此，崗位的不同則應(yīng)在分配標(biāo)準(zhǔn)與形式上作出區(qū)別化。比如，以管理層級(jí)、技能資格等級(jí)或技術(shù)職稱(chēng)明確基本工資，但是，對(duì)于條件艱苦、責(zé)任重大、貢獻(xiàn)大的崗位應(yīng)該做到工資傾斜。

（二）效率第一，公平兼顧

企業(yè)存在的目的在于盈利，并努力在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存。要做到合理、公正的分配工資，應(yīng)以員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值以及其工作效率作為考核指標(biāo)。唯有如此，員工的積極性方能調(diào)動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一種相互學(xué)習(xí)、良性競(jìng)爭(zhēng)與提高促進(jìn)的氛圍。收入差距應(yīng)該合理，不可過(guò)度拉大。薪酬差距太大，造成個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。

（三）競(jìng)爭(zhēng)性的工資分配

市場(chǎng)環(huán)境下的企業(yè)工資制定不可能只顧自家，而忽視參考其他企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。若工資水平比同類(lèi)行業(yè)低，自然難以吸引求職者。為此，在勞動(dòng)供給與需求充分考慮下，企業(yè)工資不可低于市場(chǎng)平均工資水平。這也體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展決定工資分配問(wèn)題，但企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注同系統(tǒng)、同行業(yè)企業(yè)的薪酬。

此外，企業(yè)還應(yīng)堅(jiān)持配套化的相互支撐原則。構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，將效率效益評(píng)價(jià)指標(biāo)、考核監(jiān)督機(jī)制、管理任免選拔制度等與工資分配結(jié)合，相互參考，共同進(jìn)步。輔助于非貨幣性的培訓(xùn)工作，幫助員工職業(yè)規(guī)劃，鼓勵(lì)年休假的自由安排等人性化工作，讓員工覺(jué)得可為企業(yè)效力。

關(guān)于激勵(lì)的方式多種多樣，企業(yè)需要根據(jù)本單位實(shí)際做制定。在企業(yè)文化的熏陶下，將各種各樣的激勵(lì)方式有效運(yùn)用結(jié)合，那么員工的積極性一定會(huì)被激發(fā)出來(lái)。在諸多的激勵(lì)方式中，薪酬激勵(lì)是主要的，也是常見(jiàn)的激勵(lì)方式，是一種內(nèi)在的激勵(lì)。管理者可有效的控制，并對(duì)其使用后的效果有較大的衡量大。若員工受到薪酬激勵(lì)的影響，那么企業(yè)、員工間的雙贏就不期而遇。

這里重點(diǎn)闡述薪酬激勵(lì)機(jī)制以及榮耀激勵(lì)的作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬激勵(lì)是主要的構(gòu)成部分，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵。員工工作主要目標(biāo)在于獲得物質(zhì)報(bào)酬，若以薪酬作為激勵(lì)方式，除了肯定其努力工作外，也是一種有效積極性的牽引，暗示工作越勤奮，得到的回報(bào)就越高。薪酬除了簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)賞外，也是企業(yè)員工價(jià)值存在的可定，是企業(yè)認(rèn)同員工的做法，也是員工品行、能力以及未來(lái)職業(yè)發(fā)展的代表?？梢哉f(shuō)，金錢(qián)激勵(lì)是薪酬激勵(lì)的一個(gè)組成，并非全部，還包括地位激勵(lì)、成就激勵(lì)等。所以，員工工作需求可在單一的薪酬激勵(lì)下取得許多的效果。

另外，員工在努力工作、積極表現(xiàn)的同時(shí)，即可以取得工作績(jī)效，也有機(jī)會(huì)晉升。在此過(guò)程中，員工心中自然會(huì)有被尊重以及自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。

在企業(yè)的激勵(lì)方式中，榮耀激勵(lì)比較常見(jiàn)，此方式在西方國(guó)家比較常用。比如，IBM企業(yè)創(chuàng)建了“百分百俱樂(lè)部”。加入該俱樂(lè)部的條件是如果員工完成每年規(guī)定的業(yè)績(jī)量，那么就可以加入其中，同時(shí)，其家屬也會(huì)有幸被邀請(qǐng)。這樣的結(jié)果是，企業(yè)員工都希望自己的業(yè)績(jī)能達(dá)到企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)入該俱樂(lè)部，因?yàn)檫@代表了光榮。此種榮耀激勵(lì)方式讓員工找到了奮斗的目標(biāo)，取得的激勵(lì)效果非常明顯。

三、關(guān)于工資分配模式的完善

（一）領(lǐng)導(dǎo)層工資分配模式

企業(yè)經(jīng)營(yíng)走向，效益好壞，理念是否正確等與組織領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)系密切。第一，經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制是為深化企業(yè)薪資制度改革，進(jìn)一步激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的積極性，調(diào)節(jié)經(jīng)營(yíng)者薪資收入分配辦法，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。年薪根據(jù)單位的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資產(chǎn)價(jià)值、實(shí)現(xiàn)收入、利潤(rùn)、利潤(rùn)率等因素確定。年薪確定時(shí)，還可參考上企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層的平均年薪。年薪分為基本薪金與績(jī)效薪金，最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)（董事會(huì)）與經(jīng)營(yíng)者簽定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，若完成既定指標(biāo)，則年薪可全部獲??；若不完成既定指標(biāo)，按不完成指標(biāo)的比例扣減績(jī)效薪金。市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力、資產(chǎn)保值增值率、資產(chǎn)凈收益與利潤(rùn)增長(zhǎng)率、總額影響績(jī)效薪金。此外，在扭虧增盈、自主創(chuàng)新、管理創(chuàng)新與成本節(jié)約等方面，領(lǐng)導(dǎo)層貢獻(xiàn)力量較大，也可進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。第二，年薪制與中長(zhǎng)期激勵(lì)形式的結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)層超額完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，可以期權(quán)或股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)，此即為中長(zhǎng)期激勵(lì)。第三，領(lǐng)導(dǎo)層副手的薪酬分配模式。根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、責(zé)任大小的差別，適當(dāng)拉開(kāi)和正職的差距，按正職年薪的一定比例確定副職年薪，考核機(jī)制與績(jī)效薪金也適用副職，但也要有差距。因?qū)嵭衅骄髁x，正職將會(huì)感到不公，畢竟其付出更多勞動(dòng)。

（二）管理人員分配模式

根據(jù)崗位工作和效率對(duì)企業(yè)的運(yùn)作和效益起到的作用，可將管理人員分為職務(wù)管理人員和專(zhuān)業(yè)管理人員兩大類(lèi)。

1、職務(wù)管理人員對(duì)象及薪金構(gòu)成

（1）職務(wù)管理人員對(duì)象：指從事企業(yè)綜合性經(jīng)營(yíng)管理工作，負(fù)有主管一個(gè)單位或部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）的營(yíng)運(yùn)管理職責(zé)，具有指導(dǎo)、組織一個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的工作能力，具有綜合管理性質(zhì)，其管理工作和效率對(duì)企業(yè)的運(yùn)作和效益有直接的關(guān)系。具體指企業(yè)的管理人員或具有相當(dāng)職能的企業(yè)核心崗位人員。如部門(mén)的部長(zhǎng)、經(jīng)理、科長(zhǎng)、廠長(zhǎng)、隊(duì)長(zhǎng)、主管職務(wù)等，或者承擔(dān)相當(dāng)分管、指導(dǎo)、組織職責(zé)，屬于公司核心崗位或主管的人員。

（2）職務(wù)管理人員的薪金原則：按照管理責(zé)任、管理效果效率結(jié)合，通過(guò)績(jī)效考核，市場(chǎng)調(diào)節(jié)和單位效益平衡原則確定。以基礎(chǔ)薪金、崗位薪金、加班費(fèi)、補(bǔ)貼為主，效益薪金為輔的原則。

2、專(zhuān)業(yè)管理人員對(duì)象及薪金構(gòu)成

（1）專(zhuān)業(yè)管理人員對(duì)象：專(zhuān)業(yè)管理人員是指具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)或知識(shí)、專(zhuān)業(yè)工作能力，在專(zhuān)業(yè)崗位從事專(zhuān)業(yè)工作的人員。在企業(yè)的專(zhuān)門(mén)崗位從事專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，以研究開(kāi)發(fā)、核算統(tǒng)計(jì)、調(diào)查研究分析、專(zhuān)業(yè)操作為主，其工作不具有分管、領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、組織的職責(zé)，崗位獨(dú)立性較強(qiáng)，工作效果與企業(yè)的效益不可計(jì)量的崗位人員。

（2）專(zhuān)業(yè)管理人員的薪金原則：按照崗位職責(zé)，專(zhuān)業(yè)技能水平，崗位工作效果效率，市場(chǎng)調(diào)節(jié)和單位效益平衡原則確定。以基礎(chǔ)薪金、崗位薪金、加班費(fèi)、補(bǔ)貼四部分組成，（三）基層員工的工資分配

基層崗位員工對(duì)象：崗位員工是企業(yè)的作業(yè)、操作、服務(wù)人員，其工作體現(xiàn)在工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)水平上，其薪酬以工作性質(zhì)、工作難度、工作強(qiáng)度考核計(jì)酬。崗位員工按工作性質(zhì)可分為計(jì)量崗位、計(jì)件崗位和計(jì)時(shí)崗位。

基層員工在企業(yè)中的數(shù)量較為廣闊，企業(yè)預(yù)期收益的實(shí)現(xiàn)很大程度都是基層員工的功勞。若基層員工從事的為操作生產(chǎn)，根據(jù)情況差異，可進(jìn)行個(gè)人計(jì)件或團(tuán)體計(jì)件方式，工作量大，則工資高。計(jì)件崗位薪金構(gòu)成：由基礎(chǔ)薪金、計(jì)件薪金、加班費(fèi)、補(bǔ)貼四部分組成，根據(jù)市場(chǎng)平均水平接軌及單位所能承受能力綜合考慮。

其總的薪金參考計(jì)算公式：薪金=基礎(chǔ)薪金+計(jì)件薪金+加班費(fèi)+補(bǔ)貼

在公共交通領(lǐng)域，主要計(jì)件崗位薪金計(jì)算方式有：

①公營(yíng)車(chē)客車(chē)駕駛員薪金與行駛里程掛鉤，同時(shí)考核安全行駛里程、定額油耗指標(biāo)，薪金構(gòu)成為：

②乘務(wù)員薪金與運(yùn)行里程掛鉤，同時(shí)考核服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)

③貨車(chē)駕駛員薪金與每月所行駛的營(yíng)運(yùn)車(chē)次或里程指標(biāo)掛鉤，④售票員薪金與每月售票量指標(biāo)掛鉤。

基本薪資不能太低，畢竟有失企業(yè)人性化，更存在壓榨的嫌疑。根據(jù)基層崗位的不同，制定基本工資與效益差異化的工資制。比如，企業(yè)銷(xiāo)售部可在底薪基礎(chǔ)上，確定員工業(yè)務(wù)量，完成業(yè)務(wù)量則分配績(jī)效工資。對(duì)于企業(yè)行政，并未接觸業(yè)務(wù)，那么可以工作量計(jì)算，因?yàn)槿绻N(xiāo)售部業(yè)務(wù)量大，其工作量必然多，以此確定績(jī)效工資。

對(duì)于企業(yè)急需和關(guān)鍵崗位，工資談判制較為合適。即求職者與用人單位協(xié)商某崗位的工資分配量或模式，決定勞動(dòng)力的價(jià)格，平衡二者所需。二者在協(xié)商談判、價(jià)格水平與供求關(guān)系基礎(chǔ)上，尋找出都能接受的勞動(dòng)報(bào)酬。談判制類(lèi)似于“集體協(xié)商制度”，體現(xiàn)企業(yè)與員工的對(duì)等性，可招納賢士。二者談判成功，表明都愿意接受談判結(jié)果，員工自然為薪資滿(mǎn)意，工資積極性也會(huì)更高。

經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)員工的工資分配較為特殊，將其工資分配獨(dú)立核算，以基本工資加上績(jī)效薪酬為主要分配方式，在滿(mǎn)足正常的企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，制定某一階段的奮斗指標(biāo)。首先每月向經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)員工分配基本生活費(fèi)（特定比例的基本工資），若企業(yè)指標(biāo)有效完成，那么可將其余的基本工資全部發(fā)放，并根據(jù)目標(biāo)效益，分發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金可以企業(yè)將獲得的預(yù)期收益為參考，確立系數(shù)，經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)者若為企業(yè)承攬較多業(yè)務(wù)，那么分配工資則充實(shí)。

四、結(jié)語(yǔ)

工資是用人單位發(fā)放給勞動(dòng)者的應(yīng)有報(bào)酬，受到法律的保護(hù)。組織為吸引人才，留住人才并發(fā)揮其積極性，多在工資上下功夫。比如在基本工資外衍生出績(jī)效獎(jiǎng)金、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金等，此類(lèi)薪資也應(yīng)歸劃到工資范疇。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的企業(yè)生存與創(chuàng)收，是其內(nèi)部員工共同作用的結(jié)果。員工尋求工作首先看的是工資水平，再結(jié)合自身所好作出選擇。為此，企業(yè)應(yīng)該合理確定其工資的分配形式，做到合理公平，以工資分配帶動(dòng)內(nèi)部員工積極工作。

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第三篇：完善地方政府財(cái)政收入分配機(jī)制的思考

完善地方政府財(cái)政收入分配機(jī)制的思考

《經(jīng)濟(jì)縱橫》2010年第4期

摘要：由于地方稅體系尚不完善、地方政府缺乏正式收入的收入自主權(quán)及過(guò)大的非正規(guī)收入自主權(quán)等，導(dǎo)致中央和省級(jí)政府之間的收入分配與規(guī)范化的分稅制異化。應(yīng)通過(guò)優(yōu)化地方稅體系、規(guī)范地方政府收入分配行為、進(jìn)一步實(shí)施稅費(fèi)改革、制定《稅收基本法》和適時(shí)允許地方政府舉債等措施完善地方政府財(cái)政收入分配機(jī)制。

關(guān)鍵詞：收入分配；地方稅；立法權(quán)：舉債

一、地方政府財(cái)政收入分配存在的問(wèn)題

1994年分稅制改革，根據(jù)事權(quán)與財(cái)權(quán)相結(jié)合的原則，按稅種劃分了中央稅、地方稅和中央與地方共享稅：將維護(hù)國(guó)家利益、實(shí)施宏觀調(diào)控所必須的稅種劃分為中央稅，將同經(jīng)濟(jì)發(fā)展直接相關(guān)的主要稅種劃分為中央與地方共享稅，將適合地方征管的稅種劃分為地方稅，并充實(shí)地方稅稅種，增加地方稅收入，分稅制改革在一定程度上理順了中央財(cái)政與地方財(cái)政的關(guān)系，但在地方財(cái)政收入分配中仍存在一定問(wèn)題。

(一)地方稅體系尚不完善

一是地方稅范圍界定不科學(xué)。如，地方企業(yè)所得稅是地方固定收入，但又將地方金融企業(yè)所得稅劃為中央收入；原則上將營(yíng)業(yè)稅和城市維護(hù)建設(shè)稅劃為地方固定收入，但又將鐵道、各銀行總行、保險(xiǎn)總公司集中繳納的營(yíng)業(yè)稅和城市維護(hù)建設(shè)稅劃歸中央。二是地方稅主體稅種缺位，規(guī)模過(guò)小，難以滿(mǎn)足地方政府支出的需要?，F(xiàn)行分稅制雖然劃歸地方的稅種不少，但大都稅源分散，征收成本高，難度大，收入彈性低的稅種，地方稅收入一般只占全國(guó)稅收總收入的20%左右，從而加大了地方財(cái)政對(duì)中央返還收入和上級(jí)補(bǔ)助的依賴(lài)程度，使地方財(cái)政平衡的難度加大。三是地方稅種改革不到位。原有的一些地方稅種改革遲遲出不了臺(tái)，如，土地使用稅、物業(yè)稅、城市維護(hù)建設(shè)稅、教育費(fèi)附加等。

(二)地方政府缺乏正式收入的收入自主權(quán)

1994年的分稅制改革，中央與地方重新調(diào)整了事權(quán)職責(zé)與支出范圍，但收入權(quán)并沒(méi)有相應(yīng)下放到地方。地方政府無(wú)權(quán)立法設(shè)立新稅種，只能對(duì)少數(shù)稅種有是否征收權(quán)(如屠宰稅和筵席稅)和稅率的調(diào)整權(quán)。這一方面加大了地方政府的支出責(zé)任，另一方面地方政府又無(wú)財(cái)力作保證，無(wú)疑不利于地方政府提高公共服務(wù)的水平。地方稅收入規(guī)模過(guò)小，使地方政府支出過(guò)分依賴(lài)中央轉(zhuǎn)移支付和地方非稅收入。在目前中央政府的轉(zhuǎn)移支付方法不夠規(guī)范和數(shù)量不足以彌補(bǔ)地方政府支出缺口時(shí)，地方政府只好將目光更多地轉(zhuǎn)向了非稅收入，尤其是土地出讓收入，由此造成基金、收費(fèi)迅速膨脹，擾亂了正常的國(guó)民收入分配秩序，給老百姓帶來(lái)了難以承受的負(fù)擔(dān)。目前，政府收入除稅收以外，納入預(yù)算的規(guī)范性收入有：企業(yè)收入、教育費(fèi)附加及其他雜項(xiàng)收入。介于規(guī)范性和非規(guī)范性之間但仍可精確計(jì)算的有：預(yù)算外收入、政府性基金收入、社會(huì)保障基金收入等。純屬制度外且無(wú)法加以統(tǒng)計(jì)的收入有：由各地方、部門(mén)“自立規(guī)章，自收自支”的各種收費(fèi)、罰款、集資、攤派收入等等。由于非稅收入大多缺乏規(guī)范性，地方政府對(duì)此又無(wú)自我約束機(jī)制，結(jié)果出現(xiàn)地方政府收入嚴(yán)重超越地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)的現(xiàn)象，削弱了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的后勁，造成未來(lái)地方稅稅源的嚴(yán)重不足。

(三)地方政府非正規(guī)收入自主權(quán)過(guò)大

一般認(rèn)為，缺乏正式的稅收自主權(quán)，會(huì)使地方政府以各種不同的方式實(shí)施

“非正式的”收入自主權(quán)。主要表現(xiàn)在：在法規(guī)規(guī)定范圍之外的各種收費(fèi)。地方收費(fèi)是預(yù)算外資金的主要來(lái)源，而預(yù)算外資金占地方預(yù)算的比重又相當(dāng)大。這些非正規(guī)收入問(wèn)題已成為關(guān)注的焦點(diǎn)之一。然而，對(duì)于這些收費(fèi)對(duì)經(jīng)濟(jì)福利造成的實(shí)際損失有多大，卻不清楚。為人所知的只是這些收費(fèi)對(duì)地方收入的貢獻(xiàn)很大，并繼續(xù)提供所需的資源，對(duì)滿(mǎn)足地方政府基本支出需要發(fā)揮了重要的作用。我國(guó)地方收費(fèi)主要被作為一般性資金來(lái)源使用。盡管收費(fèi)在地方預(yù)算安排上具有重要作用，但在那些為地方公民提供服務(wù)的項(xiàng)目上，地方政府卻沒(méi)有普遍通過(guò)收費(fèi)來(lái)補(bǔ)償成本。地方政府另一種不同類(lèi)型的非正式收入自主權(quán)表現(xiàn)在給企業(yè)的稅收減讓和優(yōu)惠上。

(四)缺乏省以下政府正式的收入分配制度

由于1994年分稅制改革未觸及省以下政府的收入分配制度，造成了目前實(shí)踐中各省以下政府收入分配體制各不相同的局面。這種非正式的省以下政府稅收安排，為省級(jí)政府提供了預(yù)算的靈活性，并有助于實(shí)現(xiàn)地方政府間的收入均衡。但同時(shí)也帶來(lái)一些問(wèn)題。它使地方政府沒(méi)有收入自主權(quán)。同時(shí)，缺乏正式的分配機(jī)制也使地方政府的收入可預(yù)測(cè)性下降，使其安排計(jì)劃和支出預(yù)算的能力下降。缺乏正式的收入分配機(jī)制，也促使地方政府將財(cái)源隱藏在預(yù)算外資金中。

(五)中央和省級(jí)政府之間的收入分配方式存在的問(wèn)題

第一，地方政府之間收入分配不均衡。這是由于中央政府與地方政府根據(jù)收入來(lái)源(稅收征收地)分享增值稅造成的。這往往導(dǎo)致資源的不公平分配。目前的增值稅收入分享安排因有利于富裕省份，而導(dǎo)致省際間收入分享不均衡問(wèn)題加重。第二，增值稅征收范圍問(wèn)題。即屬于地方政府的來(lái)自增值稅未覆蓋的其他一些部門(mén)的“營(yíng)業(yè)”稅或銷(xiāo)售收入稅的存在。從稅收政策角度看，顯然應(yīng)該取消營(yíng)業(yè)稅，而將增值稅的范圍擴(kuò)展到以前征收營(yíng)業(yè)稅的部門(mén)。按銷(xiāo)售收入征稅是不符合效率原則，在增值稅體系下對(duì)服務(wù)業(yè)征收更加有效率。第三，企業(yè)所得稅的歸屬問(wèn)題。企業(yè)所得稅是一種不穩(wěn)定的稅收來(lái)源，所以并不適合地方政府。企業(yè)所得稅的稅收負(fù)擔(dān)很可能會(huì)轉(zhuǎn)移到其他地區(qū)的納稅人身上，這將有損于收入分配的公平原則。

(六)完全劃歸地方政府的稅收中存在的問(wèn)題

完全劃歸地方政府的稅收，一般不能向地方政府提供足夠的收入來(lái)源。事實(shí)上，這些稅收中的一部分可被視為“麻煩”稅收，因?yàn)檫@些稅收帶來(lái)的少量收入可能不能抵消管理成本。中國(guó)稅制結(jié)構(gòu)的合理化可能要求取消一些目前屬于地方的稅收。如，應(yīng)取消1994年改革后劃歸地方的在旅館、飯店、娛樂(lè)、運(yùn)輸、通信或建筑行業(yè)征收的營(yíng)業(yè)稅，并用常規(guī)的增值稅來(lái)代替。目前有兩種屬于地方政府的稅收，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，具有向地方政府提供充足的收入來(lái)源的能力，這就是個(gè)人所得稅和財(cái)產(chǎn)稅(物業(yè)稅)。

二、完善地方政府財(cái)政收入分配機(jī)制的思考

(一)完善地方稅體系

第一，要擴(kuò)大地方稅規(guī)模。一是適時(shí)出臺(tái)稅制改革方案中已定的稅種，并適當(dāng)擴(kuò)大計(jì)稅范圍和提高稅率。如，物業(yè)稅、車(chē)船稅和城市維護(hù)建設(shè)稅等。二是對(duì)已設(shè)立但還沒(méi)有出臺(tái)的稅種，如，遺產(chǎn)稅應(yīng)盡快立法開(kāi)征；對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求設(shè)立的稅種，如環(huán)境稅(碳稅等)，應(yīng)在理論和實(shí)踐廣泛論證的基礎(chǔ)上立法開(kāi)征。此外，應(yīng)大力開(kāi)展對(duì)地方收“費(fèi)”和“基金”的治理整頓，不合理的要予以取締，具有稅收性質(zhì)的，可改“基金”或“費(fèi)”為稅。如排污費(fèi)，可改成環(huán)境污染稅。

(二)適當(dāng)擴(kuò)大地方政府的“稅權(quán)”

地方稅收自主權(quán)可表現(xiàn)為可自主決定開(kāi)征新稅種、定義和改變已有稅種的稅基和稅率等。從執(zhí)行和管理費(fèi)用以及對(duì)中央政府保持宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定看，以上選擇中最小的成本是將稅收自主權(quán)定義為對(duì)一些在全國(guó)范圍內(nèi)具有相同稅基并且數(shù)目固定的地方稅可自主選擇不同的稅率水平。另一方面，加強(qiáng)房產(chǎn)稅并逐步將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的物業(yè)稅(不動(dòng)產(chǎn)稅)，但需要解決一些問(wèn)題。首先，開(kāi)征此稅會(huì)加重企業(yè)和個(gè)人的稅收負(fù)擔(dān)，會(huì)有一些個(gè)人阻力。其次，為使管理更公平，需要在管理上有顯著的改進(jìn)。最后，在未建立成熟不動(dòng)產(chǎn)市場(chǎng)的情況下，不動(dòng)產(chǎn)稅能否發(fā)揮其作用仍然未知，應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的論證。

(三)改進(jìn)增值稅和企業(yè)所得稅的收入分享制度

增值稅和企業(yè)所得稅收入在中央和地方政府間的分享仍有一些缺陷。建立在稅收來(lái)源基礎(chǔ)上的增值稅分享制度(包括對(duì)中央新增加的增值稅30%部分的稅收返還)，導(dǎo)致地方政府間不公平和低效率的收入分配。現(xiàn)行的增值稅共享制度，是產(chǎn)生地方政府之間不斷增強(qiáng)的不均衡及地方政府之間競(jìng)爭(zhēng)加劇的主要原因?？煽紤]借鑒其他轉(zhuǎn)軌國(guó)家的做法，將增值稅都作為中央收入，然后對(duì)這些收入以人均或其他分配方式為基礎(chǔ)在地方政府間分享。在短期內(nèi)，政府可考慮逐步停止稅收返還的做法，并為增值稅設(shè)計(jì)一個(gè)固定的比例以實(shí)現(xiàn)均等化的目的。

(四)繼續(xù)實(shí)施“稅費(fèi)改革”，規(guī)范政府分配行為

我國(guó)實(shí)施的“稅費(fèi)改革”主要措施集中在兩個(gè)方面：一是重塑財(cái)政在政府收入活動(dòng)中的唯一主體地位，實(shí)現(xiàn)財(cái)政對(duì)政府財(cái)力的統(tǒng)籌支配。取消在體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期形成的政府各部門(mén)各單位的多元財(cái)力支配主體和獨(dú)立于財(cái)政的利益格局，徹底還權(quán)于財(cái)政。把所有屬于政府收入范圍的財(cái)政資金，全部納入預(yù)算管理，實(shí)現(xiàn)政府收入、財(cái)政收入和預(yù)算收入的統(tǒng)一。二是規(guī)范財(cái)政收入分配形式，重塑稅收收入在財(cái)政收入中的主導(dǎo)支配地位，實(shí)行以稅為主，稅費(fèi)歸位。旨在將預(yù)算外資金轉(zhuǎn)為正常預(yù)算的“稅費(fèi)改革”政策，應(yīng)進(jìn)一步完善，并與其他政府間財(cái)政關(guān)系改革協(xié)調(diào)起來(lái)。對(duì)預(yù)算外資金，特別是地方政府需要進(jìn)行控制和統(tǒng)一支配。由于地方政府沒(méi)有真正意義的稅收自主權(quán)，而多征收收入又有可能被中央收回，地方政府在預(yù)算支出上的權(quán)力又受到限制，結(jié)果必然造成地方在收費(fèi)和預(yù)算外資金使用方面的超常增長(zhǎng)。即使在地方大量使用收費(fèi)和預(yù)算外資金，對(duì)政府責(zé)任和預(yù)算管理造成損害，但這些措施也增加了地方收入，這在一定程度上使一些基本服務(wù)的資金得到保障。收費(fèi)的使用也有利于彌補(bǔ)一些公共服務(wù)部門(mén)的成本，這使公共支出的總效率得到提高。

(五)制定《稅收基本法》，以法律形式規(guī)范中央與地方的關(guān)系

提高我國(guó)稅收立法質(zhì)量，應(yīng)從總體上構(gòu)建以《憲法》為統(tǒng)率，《稅收基本法》為主導(dǎo)，《稅收實(shí)體法》和《稅收程序法》為兩翼的三位一體的完善稅收立法體系?！抖愂栈痉ā肥菄?guó)家稅收運(yùn)行過(guò)程中的最高法律，它可以規(guī)范、約束和協(xié)調(diào)各單行稅種的法規(guī)、規(guī)則等，不僅應(yīng)包括如何劃分中央政府與地方政府的稅收管理權(quán)限問(wèn)題，而且應(yīng)包括如何確定各級(jí)政府的征稅權(quán)、稅法解釋權(quán)和執(zhí)行權(quán)、稅目和稅率的調(diào)整權(quán)、稅收加征和減免權(quán)、稅收征收程序、稅收檢查處罰程序等。在各級(jí)政府稅權(quán)劃分問(wèn)題上，既要遵循中央統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則，又要充分調(diào)動(dòng)地方政府的積極性，充分體現(xiàn)依法治稅的原則。從世界各國(guó)的稅收管理體制經(jīng)驗(yàn)看，依法治稅是我國(guó)的必由之路，而制定《稅收基本法》是我國(guó)依法治稅的重要標(biāo)志。在《稅收基本法》下制定《地方稅收通則》，規(guī)范地方稅收的立法權(quán)、管理權(quán)和管理體制。《地方稅收通則》是地方政府稅收工作的指導(dǎo)性法規(guī)，能規(guī)范各級(jí)地方政府的稅收行為，以避免出現(xiàn)“一統(tǒng)就死，一放就亂”的現(xiàn)象。

《地方稅收通則》應(yīng)具有高度的概括性，并賦予地方政府充分的管理權(quán)，以便各級(jí)政府在《地方稅收通則》的框架下因地制宜地制定地方稅收政策，發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)。但制定《地方稅收通則》應(yīng)與《憲法》、《稅收基本法》保持高度一致，不應(yīng)與其抵觸。

(六)適時(shí)允許地方政府舉債

改革后的分稅制預(yù)算管理體制，在一定程度上可以較好地處理中央與地方的財(cái)政關(guān)系。但問(wèn)題不容忽視。我國(guó)《預(yù)算法》第28條明確規(guī)定：“地方各級(jí)預(yù)算按量人為出，收支平衡的原則編制，不列赤字。除法律和國(guó)務(wù)院另有規(guī)定外，地方政府不得發(fā)行地方政府債券?！钡胤秸遣辉试S列赤字的，即使有赤字也不允許舉債來(lái)彌補(bǔ)赤字。但實(shí)際上，我國(guó)地方政府的各級(jí)預(yù)算是不平衡的，他們往往以各種變通的手法，或多或少的存在著“隱形舉債”的問(wèn)題。這些“隱形舉債”對(duì)地方政府提供公共物品和服務(wù)、發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)起到了一定的作用。但地方政府的“隱形舉債”的風(fēng)險(xiǎn)較大，由此可能會(huì)引發(fā)財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)，以致財(cái)政危機(jī)?？梢钥闯?，與其讓地方政府“隱形舉債”放任自流，不如加以正確引導(dǎo)，化解潛在的財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)。因此，本文認(rèn)為，應(yīng)允許地方政府舉債，理順政府間財(cái)政關(guān)系，但應(yīng)對(duì)其加強(qiáng)監(jiān)控和管理。在政策制定之前，必須結(jié)合中國(guó)國(guó)情，先行制定一些過(guò)渡性措施，然后逐步把地方公債納入規(guī)范化軌道。

崔志坤 安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)政與公共管理學(xué)院

第四篇：完善教師評(píng)價(jià)機(jī)制 提高教師整體素質(zhì)

完善教師評(píng)價(jià)機(jī)制 提高教師整體素質(zhì)

教師評(píng)價(jià)制度在指導(dǎo)、監(jiān)督教師的常規(guī)教育教學(xué)工作，激勵(lì)教師開(kāi)展創(chuàng)造性勞動(dòng)，及時(shí)反饋教學(xué)信息，宏微觀調(diào)控等諸方面具有重要的作用，成為學(xué)校管理中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，甚至直接影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和師資建設(shè)的質(zhì)量，影響學(xué)校穩(wěn)步、可持續(xù)發(fā)展。如何適應(yīng)新一輪的課程改革，如何切實(shí)有效地建立并不斷完善教師評(píng)價(jià)制度，是擺在每一個(gè)學(xué)校管理者面前亟待研究的一項(xiàng)課題。我校結(jié)合自身情況進(jìn)行了如下探索:

一、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，端正教師評(píng)價(jià)思想

確立正確的教師評(píng)價(jià)思想，才能保證科學(xué)地設(shè)計(jì)和實(shí)施評(píng)價(jià)方案，才能正確地對(duì)評(píng)價(jià)方案進(jìn)行合理操作，從而充分發(fā)揮教師評(píng)價(jià)的功能，實(shí)現(xiàn)教師評(píng)價(jià)的目的。因此，在制定教師評(píng)價(jià)方案時(shí)，學(xué)校首先要端正教師評(píng)價(jià)思想，明確教師評(píng)價(jià)的目的與意義。

我校在制定教師評(píng)價(jià)方案時(shí)，首先做到統(tǒng)一思想。通過(guò)理論學(xué)習(xí)，明確教師評(píng)價(jià)在學(xué)校管理工作的地位與作用，明確師資隊(duì)伍建設(shè)與管理的好壞，決定學(xué)校能否順利實(shí)現(xiàn)預(yù)定的教育教學(xué)目標(biāo)，教師隊(duì)伍管理的核心就是實(shí)施教師的目標(biāo)管理。同時(shí)，樹(shù)立起正確的教師評(píng)價(jià)功能觀，正確把握教師職業(yè)特點(diǎn)和教師評(píng)價(jià)特點(diǎn)，掌握教師評(píng)價(jià)的基本原則，形成正確的科學(xué)的教師觀和質(zhì)量觀。

二、深入開(kāi)展調(diào)研工作

在端正教師評(píng)價(jià)思想的基礎(chǔ)上，我們注意做好調(diào)研工作。一方面，借鑒兄弟學(xué)校建立與完善教師評(píng)價(jià)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。了解他們制定評(píng)價(jià)方案的意圖和制定過(guò)程，在具體操作中遇到的問(wèn)題和矛盾，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的處理和反饋方面所做的工作。通過(guò)比較分析，制定出適合我校實(shí)際的教師評(píng)價(jià)方案。另一方面，重點(diǎn)對(duì)我校自身的教師隊(duì)伍現(xiàn)狀和教師的思想、精神狀況進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查研究。通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)、填寫(xiě)調(diào)查資料、個(gè)別談心等形式，充分了解和把握廣大青年教師的思想、工作和生活情況，從而為制定評(píng)價(jià)方案提供相關(guān)的依據(jù)和參考。

三、科學(xué)制定促進(jìn)教師發(fā)展的方案

評(píng)價(jià)不能只是一種結(jié)果，更應(yīng)該是一種手段，目的是為了提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，提高教師的綜合素質(zhì)。

1．顯性與隱性相結(jié)合。

制定評(píng)價(jià)方案時(shí)，我們力圖處理好教師顯性工作和隱性工作綜合評(píng)價(jià)的關(guān)系，做到評(píng)價(jià)不僅僅停留在對(duì)教師的“德”“能”“勤”“績(jī)”上，同時(shí)也重視對(duì)教師隱性工作的考核，使教師評(píng)價(jià)更全面。如教學(xué)過(guò)程中是否面對(duì)全體學(xué)生；課堂教學(xué)中是否重視學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與提高；是否注重與學(xué)生的情感交流和思想溝通；是否能通過(guò)自身的言行來(lái)影響和教育學(xué)生；是否通過(guò)現(xiàn)代化教育手段從事課堂教學(xué)；是否與學(xué)生家長(zhǎng)進(jìn)行經(jīng)常性聯(lián)系；是否在不斷追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)如通過(guò)培訓(xùn)、自學(xué)、函授進(jìn)修等形式提升自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力等。

2．績(jī)效與發(fā)展相結(jié)合。

教師評(píng)價(jià)應(yīng)著眼于通過(guò)評(píng)價(jià)提升教師素質(zhì)的全面發(fā)展，使每位教師能通過(guò)評(píng)價(jià)及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身在工作中的存在問(wèn)題，及時(shí)總結(jié)教育教學(xué)中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，有目的有意識(shí)地在今后的工作中不斷改進(jìn)，努力優(yōu)化自己的教育教學(xué)行為。因此，我們?cè)谥贫ń處熢u(píng)價(jià)方案的過(guò)程中，不僅評(píng)價(jià)教師已經(jīng)做到的工作的績(jī)效，也強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)教師所做的工作對(duì)其個(gè)人今后的發(fā)展的影響和作用。

3．他評(píng)與自評(píng)相結(jié)合。

他評(píng)即是其他人如專(zhuān)家、領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生等對(duì)教師作出的評(píng)價(jià)。他評(píng)的優(yōu)勢(shì)在于充分體現(xiàn)民主性與教師的廣泛參與性。他評(píng)也有一定的局限性和片面性，更多地是依據(jù)評(píng)價(jià)者平時(shí)對(duì)教師工作的某一方面的接觸觀察了解及對(duì)其工作效能的考察，常忽視被評(píng)價(jià)教師平時(shí)的本身的工作過(guò)程，更注意教師的顯性工作而忽略了教師的隱性工作，很難對(duì)教師的實(shí)際工作做出較為恰當(dāng)、公正的判斷，結(jié)果可能打擊教師積極性，產(chǎn)生一定的消極影響。因此，我們?cè)谥贫ǚ桨笗r(shí)，本著以人為本、人性化管理的原則，采取他評(píng)與自評(píng)相結(jié)合的方式。即讓每一位教師按照一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和范圍，對(duì)自身某一階段的工作進(jìn)行盡量客觀的價(jià)值判斷，讓他人能從中更多地掌握被評(píng)價(jià)者的第一手資料和信息。教師在這一評(píng)價(jià)過(guò)程中，由被動(dòng)評(píng)價(jià)變?yōu)橹鲃?dòng)評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮了自身的主體功能，達(dá)到全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)目的，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的滿(mǎn)意度也不斷上升。

4．過(guò)程與跟蹤相結(jié)合。

我們?cè)趯?shí)際操作中，還注意多方面對(duì)教師考核與評(píng)價(jià)，做到跟蹤考核與全程評(píng)價(jià)相結(jié)合。教師的工作重點(diǎn)在于課堂教學(xué)和學(xué)生的思想教育，我們?cè)谥贫ㄔu(píng)價(jià)方案時(shí)，對(duì)這兩個(gè)方面的內(nèi)容采取跟蹤管理與考核的方法。特別是對(duì)課堂教學(xué)的質(zhì)量和效果，采取隨堂聽(tīng)課、隨機(jī)抽樣調(diào)查的方式進(jìn)行跟蹤考核，重視過(guò)程的管理與課堂的評(píng)價(jià)。同時(shí)，也通過(guò)組織評(píng)優(yōu)課、說(shuō)課、基本功競(jìng)賽、教案評(píng)比等多種形式，對(duì)青年教師進(jìn)行不定期的考核與評(píng)價(jià)。在期終或?qū)W結(jié)束時(shí)，再通過(guò)綜合匯總，在材料積累的基礎(chǔ)上對(duì)教師的工作進(jìn)行綜合性的考核與評(píng)估。

四、合理反饋評(píng)價(jià)結(jié)果

對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行及時(shí)、合理的反饋，是評(píng)價(jià)工作的重要環(huán)節(jié)。反饋結(jié)果不僅要講時(shí)效性，更應(yīng)注重反饋的方式方法。我們充分注意教師的心理反應(yīng)和承受能力。做到能根據(jù)不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)結(jié)論和評(píng)價(jià)對(duì)象的不同個(gè)性，選擇合適的方式反饋，積極主動(dòng)妥善地做好教師的心理調(diào)控工作，使評(píng)價(jià)對(duì)象在最大可能的范圍內(nèi)接受或認(rèn)同學(xué)校對(duì)其所作出的評(píng)價(jià)結(jié)果。如在過(guò)程評(píng)價(jià)中的結(jié)果反饋，我們就通過(guò)以表?yè)P(yáng)為主、樹(shù)立典型的方式及時(shí)在全體教師會(huì)議上作通報(bào)。對(duì)在檢查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，作會(huì)上不點(diǎn)名、會(huì)后個(gè)別談心商討的方式進(jìn)行處理，提出整改的原則性或建議性意見(jiàn)。

教師評(píng)價(jià)機(jī)制的建立與完善，使我校的教師隊(duì)伍建設(shè)與管理工作不斷邁上新的臺(tái)階，學(xué)校的各項(xiàng)工作和事業(yè)發(fā)展有了強(qiáng)有力的保障，學(xué)校的教育質(zhì)量也不斷攀升。

一是教師的教育觀念得以進(jìn)一步更新與提高。教師評(píng)價(jià)機(jī)制中各項(xiàng)指標(biāo)的綜合考核，讓每一位教師都明確了教育的真正目的在于培養(yǎng)和造就具有高素質(zhì)的人才和對(duì)社會(huì)有用的人才，在于全面提高全體學(xué)生的綜合素質(zhì)和綜合能力，特別是要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力。因此，教師的職責(zé)不僅僅在于傳授給學(xué)生科學(xué)文化知識(shí)，也要傳授學(xué)生學(xué)習(xí)的方法、做人的道理和處事的原則，也要不斷提高學(xué)生的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。傳統(tǒng)意義上的“傳道、授業(yè)、解惑”已經(jīng)被廣大教師賦予了新的內(nèi)涵，教育觀念、育人理念得到了更新與完善。教師更為全面地關(guān)心每位學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、心理、身體、健康等狀況，注意全面提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。二是教師的職業(yè)道德素質(zhì)有了極大的提高。每位教師都能按要求嚴(yán)格規(guī)范與約束自己，做到熱愛(ài)并忠誠(chéng)于黨的教育事業(yè)，熱愛(ài)本職工作，為人師表，無(wú)私奉獻(xiàn)，關(guān)愛(ài)每一位同學(xué)。對(duì)學(xué)生的教育也是曉之以理，動(dòng)之以情，感之以行。重視與學(xué)生家長(zhǎng)的聯(lián)系、溝通與反饋信息，把學(xué)校、社會(huì)、家庭有機(jī)結(jié)合起來(lái)，為學(xué)生的成長(zhǎng)創(chuàng)設(shè)良好的外部環(huán)境。三是教師自我約束和自我激勵(lì)機(jī)制不斷優(yōu)化。在工作中得以自我認(rèn)識(shí)、自我改進(jìn)、自我管理、自我完善。教師的課堂精品意識(shí)不斷強(qiáng)化。要培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，就應(yīng)從課堂教學(xué)上下功夫，向四十五分鐘要效益，要質(zhì)量。教師的教科研熱情不斷加溫，科研能力不斷提升。評(píng)價(jià)重視教師的科研能力和科研業(yè)績(jī)，這一正確評(píng)價(jià)導(dǎo)向，使廣大教師對(duì)教科研意義目的地位作用的認(rèn)識(shí)有了新的提高，能總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積極撰寫(xiě)出學(xué)科專(zhuān)業(yè)性論文及教育管理方面的論文。同時(shí)，針對(duì)新一輪課程改革，認(rèn)真學(xué)習(xí)新課程的嶄新理念，理解新課程改革的目的、意義，及時(shí)把握新課改中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，投身于課改浪潮中，積極探索適應(yīng)新課改需要和時(shí)代發(fā)展需要的現(xiàn)代化教育教學(xué)方法，理論與實(shí)踐得到有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化了教師的科研水平與科研能力。教師繼續(xù)教育的積極性普遍提高。通過(guò)教師評(píng)價(jià)機(jī)制的不斷完善，教師特別是青年教師已經(jīng)深切感受到這么一點(diǎn)：僅僅憑著師范學(xué)校中學(xué)到的知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足教學(xué)需要的，要養(yǎng)成終身教育的習(xí)慣。他們重視并珍惜每一次校本或市級(jí)以上培訓(xùn)與競(jìng)賽的機(jī)會(huì)。如青年教師普通話(huà)測(cè)試培訓(xùn)、現(xiàn)代教育技術(shù)（信息技術(shù)）培訓(xùn)考核、新課程改革培訓(xùn)的參與率為100%。絕大部分青年教師基本掌握了課件的制作方法，市級(jí)教學(xué)能手以上教師也都掌握了網(wǎng)頁(yè)課件的制作。青年教師還利用雙休日寒暑假等業(yè)余時(shí)間，通過(guò)函授進(jìn)修的形式，提高自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和教學(xué)業(yè)務(wù)能力。

教師評(píng)價(jià)機(jī)制的改革與完善需要教育主管部門(mén)的指導(dǎo)和學(xué)校管理者的努力，也需要廣大教師的支持與配合。隨著新課程改革的不斷深化，教師評(píng)價(jià)機(jī)制會(huì)走出狹小的空間，日臻成熟與完善。

第五篇：完善監(jiān)管機(jī)制 提高審判質(zhì)量

不斷完善監(jiān)管機(jī)制著力提高審判質(zhì)量

荊門(mén)市中級(jí)人民法院

全省中級(jí)法院院長(zhǎng)座談會(huì)召開(kāi)以后，我們以貫徹落實(shí)會(huì)議精神為契機(jī)，積極探索案件質(zhì)量管理方式改革，進(jìn)一步完善案件質(zhì)量監(jiān)管機(jī)制，著力提高案件質(zhì)量和效率，取得明顯成效。2010年，全市法院共受理各類(lèi)案件14368件，審結(jié)14074件，結(jié)案率為98%。民事案件調(diào)解和撤訴率達(dá)70%，同比上升11.6%，執(zhí)行和解率達(dá)%，同比上升%。上訴率、改判率分別下降%、%，進(jìn)京、赴省涉訴上訪人數(shù)同上年相比下降12.5％。

一、完善審判流程監(jiān)管機(jī)制。為確保對(duì)整個(gè)審判流程實(shí)行全方位、立體化的監(jiān)督，全市法院一是健全了審判管理機(jī)構(gòu)。全省中級(jí)法院院長(zhǎng)座談會(huì)召開(kāi)后，中院黨組高度重視，積極向市委常委會(huì)匯報(bào)，爭(zhēng)取重視和支持，成立了審判監(jiān)督第二庭，各基層法院統(tǒng)一將審判質(zhì)量監(jiān)管工作歸口由審監(jiān)庭負(fù)責(zé)，配強(qiáng)配齊人員力量，明確了職責(zé)權(quán)限。二是強(qiáng)化對(duì)立、審、執(zhí)環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理。堅(jiān)持立審分離、審執(zhí)分離、審監(jiān)分離原則，統(tǒng)一立案，歸口管理。同時(shí)，兩級(jí)法院對(duì)審判流程管理系統(tǒng)進(jìn)行了升級(jí)，利用局域網(wǎng)加強(qiáng)對(duì)立案、審判、執(zhí)行等各個(gè)環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理，嚴(yán)格規(guī)范立案、送達(dá)、排期開(kāi)庭、1

歸檔等程序，保證審判工作各環(huán)節(jié)嚴(yán)格按法定程序高效運(yùn)行。三是強(qiáng)化審限跟蹤管理。進(jìn)一步完善了《案件審限跟蹤管理制度》，對(duì)所立案件分類(lèi)填寫(xiě)《立案審查、審判流程管理信息表》，做到一案一表，隨案填寫(xiě)。推行案件審限月報(bào)制度，在審判流程管理系統(tǒng)中設(shè)置黃牌、橙牌、紅牌對(duì)案件審限進(jìn)行預(yù)警跟蹤和催辦，避免了案件超審限，保證了結(jié)案均衡度。四是完善案件繁簡(jiǎn)分流機(jī)制。進(jìn)一步明確簡(jiǎn)易案件與疑難復(fù)雜案件的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，完善簡(jiǎn)易案件速裁工作機(jī)制，加強(qiáng)與檢察機(jī)關(guān)的溝通，對(duì)案情簡(jiǎn)單，能適用簡(jiǎn)易程序的案件盡量適用簡(jiǎn)易程序，以縮短辦案期限，提高審判效率。

二、完善審判質(zhì)量評(píng)析機(jī)制。全省中級(jí)法院院長(zhǎng)座談會(huì)會(huì)后，我們組織召開(kāi)了全市法院審判質(zhì)量管理座談會(huì)，認(rèn)真總結(jié)分析了全市法院在案件質(zhì)量管理方面存在的問(wèn)題，深刻剖析了原因，明確了整改方向。同時(shí)，進(jìn)一步推進(jìn)案件評(píng)查常態(tài)化建設(shè)。安排3名具有豐富審判實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作責(zé)任心強(qiáng)的資深法官，常年負(fù)責(zé)案件質(zhì)量評(píng)查工作。堅(jiān)持每月對(duì)所辦結(jié)的案件逐案評(píng)查，從程序、實(shí)體、裁判文書(shū)、卷宗處理等方面評(píng)定案件質(zhì)量等級(jí)，定期通報(bào)評(píng)查結(jié)果，及時(shí)糾正存在的問(wèn)題。進(jìn)一步完善《案件質(zhì)量評(píng)查辦法》，制定了民事、刑事、行政、執(zhí)行和國(guó)家賠償5類(lèi)案件質(zhì)量評(píng)查細(xì)則，詳細(xì)制定了15大項(xiàng)、400余條評(píng)查項(xiàng)目，確保每個(gè)細(xì)節(jié)不出紕漏。建立案件質(zhì)量定期分析制度。堅(jiān)持每季度召開(kāi)一次案件質(zhì)量

分析會(huì)議和改判、發(fā)回重審案件評(píng)析會(huì)議，創(chuàng)辦了《審判管理信息》簡(jiǎn)報(bào)，在荊門(mén)法院網(wǎng)內(nèi)網(wǎng)開(kāi)辟了反映審判管理工作的專(zhuān)欄，對(duì)全市法院改判、發(fā)回重審案件情況實(shí)行一月一通報(bào)，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，迅速通報(bào)整改。

三、完善審判監(jiān)督指導(dǎo)機(jī)制。建立有效的審判監(jiān)督指導(dǎo)機(jī)制是抓好案件質(zhì)量管理的重要一環(huán)。我們一是進(jìn)一步強(qiáng)化院長(zhǎng)、庭長(zhǎng)的審判管理職責(zé)。實(shí)行院、庭長(zhǎng)帶頭審理疑難、新型和各方關(guān)注、有重大影響的案件。對(duì)案件審判和裁判文書(shū)實(shí)行承辦人、合議庭、庭長(zhǎng)和分管院長(zhǎng)層層把關(guān)制。二是加強(qiáng)對(duì)基層法院審判業(yè)務(wù)的監(jiān)督指導(dǎo)。進(jìn)一步完善重大案件通報(bào)制度、疑難案件請(qǐng)示制度，建立發(fā)改案件溝通機(jī)制，制定了《關(guān)于改判、發(fā)回重審案件實(shí)行判前溝通、判后分析通報(bào)的實(shí)施細(xì)則（試行）》和《關(guān)于規(guī)范民事發(fā)回重審、改判案件審理工作的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》，進(jìn)一步使全市法院改判、發(fā)回重審案件得到有效規(guī)范。三是堅(jiān)持重點(diǎn)案件檢查制度。為了建立長(zhǎng)效的糾錯(cuò)機(jī)制，我們堅(jiān)持實(shí)行重點(diǎn)案件檢查制度，對(duì)上級(jí)法院和領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)交辦督辦案件，上級(jí)法院改判、發(fā)回重審和指令再審案件，檢察機(jī)關(guān)抗訴案件，矛盾激化、社會(huì)影響大的案件等七類(lèi)案件進(jìn)行重點(diǎn)檢查，對(duì)查擺的問(wèn)題分清責(zé)任，分類(lèi)處理。四是嚴(yán)格落實(shí)錯(cuò)案責(zé)任追究制度。建立完善《審判人員違法審判責(zé)任追究辦法實(shí)施細(xì)則》，對(duì)違法審判、違法執(zhí)行和辦案差錯(cuò)責(zé)任人員，根據(jù)其責(zé)任認(rèn)定的性質(zhì)、情節(jié)、后果等，分別予以處理。

四、完善審判績(jī)效考核機(jī)制。全市兩級(jí)法院層層落實(shí)了以審判工作為重點(diǎn)的工作目標(biāo)責(zé)任制，并專(zhuān)門(mén)邀請(qǐng)省高院專(zhuān)家學(xué)者對(duì)省法院確定的26項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)講解說(shuō)明，進(jìn)一步明確了工作目標(biāo)。同時(shí)，嚴(yán)格按照省高院確定的26項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，一個(gè)一個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)分析，一項(xiàng)一項(xiàng)任務(wù)定位分解。在此基礎(chǔ)上修改了對(duì)各業(yè)務(wù)庭室工作目標(biāo)考評(píng)辦法，切實(shí)做到每項(xiàng)任務(wù)落實(shí)到崗、細(xì)化到人，做到了工作明確、責(zé)任明確、步驟明確、期限明確、目標(biāo)明確。堅(jiān)持對(duì)各部門(mén)考核實(shí)行每月統(tǒng)計(jì)一次、每季度通報(bào)一次、每半年分析一次，年終進(jìn)行總結(jié)評(píng)比。嚴(yán)格兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)懲，將考核結(jié)果與個(gè)人年終評(píng)先、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升掛鉤。通過(guò)建立科學(xué)的工作績(jī)效考評(píng)機(jī)制，有效激發(fā)了干警的工作熱情。此外，結(jié)合審判績(jī)效考核，開(kāi)展“辦案能手”、“執(zhí)行能手”、“調(diào)解能手”和“精品案件”、“優(yōu)秀裁判文書(shū)”等評(píng)比競(jìng)賽活動(dòng)，營(yíng)造了多辦案、快辦案、辦好案的良好氛圍。

五、完善審判能力培養(yǎng)機(jī)制。法官隊(duì)伍素質(zhì)的提高是提高案件質(zhì)量的基礎(chǔ)。因此，我們?cè)谧ズ酶黜?xiàng)審判工作的同時(shí)，通過(guò)不斷提高法官的審判能力來(lái)促進(jìn)辦案質(zhì)量的穩(wěn)步提升。一是開(kāi)展專(zhuān)題培訓(xùn)，提高專(zhuān)業(yè)水平。全省中級(jí)法院院長(zhǎng)會(huì)后，我們相繼組織召開(kāi)了民事、再審案件質(zhì)量分析座談會(huì)、刑事審判人員培訓(xùn)會(huì)、行政審判工作座談會(huì)、司法統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)等多

項(xiàng)專(zhuān)題培訓(xùn)會(huì)議，圍繞案件質(zhì)量查找問(wèn)題，分析整改。同時(shí)，積極選送干警參加上級(jí)法院組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，抓好法官任前培訓(xùn)、續(xù)職培訓(xùn)和法官輪訓(xùn)，提升法官專(zhuān)業(yè)技能水平。二是實(shí)行“崗位練兵”，提高實(shí)踐能力。認(rèn)真組織開(kāi)展疑難復(fù)雜案件研討活動(dòng)，選擇司法實(shí)踐中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，讓干警交流辦案經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)共同提高；堅(jiān)持每月開(kāi)展一次“示范庭”活動(dòng)，學(xué)習(xí)優(yōu)秀法官的開(kāi)庭和辦案，并舉行“庭審觀摩”，讓每一名法官都開(kāi)一次觀摩庭，提高法官駕馭庭審的能力；實(shí)行新錄用人員到信訪室掛職和年輕法官下派基層法庭鍛煉制度，通過(guò)資深法官傳、幫、帶等多種方式，著力培養(yǎng)年輕法官做群眾工作和調(diào)解工作的能力。三是構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)隊(duì)伍活力。組織開(kāi)展了中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗工作，按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，選任中層副職干部6人，3名正職中層干部經(jīng)民主推薦，被市委組織部確定為副縣級(jí)后備干部。針對(duì)部分法官面臨的“知識(shí)恐慌”、“本領(lǐng)恐慌”現(xiàn)象，積極鼓勵(lì)支持法官參加在職學(xué)習(xí)、高層次學(xué)歷教育，對(duì)取得碩士、博士學(xué)位的，報(bào)銷(xiāo)相應(yīng)比例的學(xué)費(fèi)，去年，僅市中院就有3人攻讀碩士研究生，全院上下形成了一種競(jìng)爭(zhēng)向上的良好氛圍。

通過(guò)一系列行之有效的工作措施，我們的案件質(zhì)量管理工作取得了可喜的成績(jī)，得到了人民群眾、地方黨委、人大、政府以及上級(jí)法院的認(rèn)同。當(dāng)然，我們還存在一些問(wèn)題和不足，如有的制度還不夠完善，落實(shí)力度不夠大，考核的方式也還需要進(jìn)一步改進(jìn)等。下一步，我們將按照省高院的要求，借鑒兄弟法院的經(jīng)驗(yàn)和做法，進(jìn)一步健全各項(xiàng)管理機(jī)制，以管理促規(guī)范，以規(guī)范促公正，以公正樹(shù)形象，不斷增強(qiáng)司法能力，提高司法水平。