第一篇：2012電大現(xiàn)代管理原理02任務(wù)答案(免費(fèi)版)

1.其戰(zhàn)略遠(yuǎn)景的陳述是否清晰？

2.其戰(zhàn)略遠(yuǎn)景由哪幾部分內(nèi)容構(gòu)成？

3.其戰(zhàn)略遠(yuǎn)景有何獨(dú)到之處？

首先第一個(gè)要提出的是企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景。例如，某家餐飲企業(yè)是這樣制定了自己的遠(yuǎn)景：“將我們的品牌建設(shè)成為世界范圍內(nèi)最有影響力的中式快餐品牌?！?/p>

所謂遠(yuǎn)景，是指由組織內(nèi)部成員所制定，并經(jīng)由團(tuán)隊(duì)討論獲得組織一致的共識(shí)，最后形成的大家愿意全力以赴的未來方向。組織內(nèi)部要結(jié)合個(gè)人價(jià)值觀與組織目的，通過開發(fā)遠(yuǎn)景、瞄準(zhǔn)遠(yuǎn)景、落實(shí)遠(yuǎn)景的三部曲，建立團(tuán)隊(duì)，邁向組織成功，促使組織力量極大化發(fā)揮。

一般而言，企業(yè)遠(yuǎn)景大都具有前瞻性的計(jì)劃或開創(chuàng)性的目標(biāo)，作為企業(yè)發(fā)展的指引方針。世界上，許多杰出的企業(yè)大多具有一個(gè)共同特點(diǎn)，這就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)遠(yuǎn)景的重要性，因?yàn)槲ㄓ薪柚剡h(yuǎn)景，才能有效地培育與鼓舞組織內(nèi)部所有人，激發(fā)個(gè)人潛能，激勵(lì)員工竭盡所能，增加組織生產(chǎn)力，達(dá)到顧客滿意度的目標(biāo)。

遠(yuǎn)景是企業(yè)最終的一種存在狀態(tài)。遠(yuǎn)景通?？赡芤惠呑佣紝?shí)現(xiàn)不了，但是一定要提出這個(gè)遠(yuǎn)景，指導(dǎo)所有人朝著這個(gè)遠(yuǎn)景方向奮斗。只有清晰地描述企業(yè)的遠(yuǎn)景，員工、社會(huì)、投資者和合作伙伴才能對(duì)企業(yè)有更為清晰的認(rèn)識(shí)。一個(gè)美好的遠(yuǎn)景能夠激發(fā)人們發(fā)自內(nèi)心的感召力量，激發(fā)人們強(qiáng)大的凝聚力和向心力。

比如說利樂包裝，它是一家總部在瑞士的跨國(guó)食品生產(chǎn)和包裝公司。從1954年到1985年，利樂包裝從7人公司發(fā)展到瑞典最大的企業(yè)。它的遠(yuǎn)景是：“我們致力于確保安全的食品在任何地方皆舉手可得。”

思科系統(tǒng)公司是互聯(lián)網(wǎng)解決方案的領(lǐng)先提供者，其設(shè)備和軟件產(chǎn)品主要用于連接計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。公司的遠(yuǎn)景是：“用網(wǎng)絡(luò)改變?nèi)藗兊墓ぷ鳌W(xué)習(xí)、生活和娛樂方式。”

亨利福特在一百年前說他的遠(yuǎn)景是：“使每一個(gè)人都擁有一輛汽車?！痹诋?dāng)時(shí)你會(huì)認(rèn)為他是神經(jīng)病，但現(xiàn)在的美國(guó)社會(huì)，他的夢(mèng)想已經(jīng)完全實(shí)現(xiàn)。這種夢(mèng)想通常會(huì)使人感到不可思議，但又會(huì)不由自覺被它的力量所感染。

遠(yuǎn)景是戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，但不等同于戰(zhàn)略規(guī)劃。如果遠(yuǎn)景是一種立即就能完全實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，那它充其量只能說是一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，而不是我們所說的遠(yuǎn)景。建立遠(yuǎn)景的邏輯是這樣的：“你想成為什么，所以你能成為什么?！比绻惯^來“你能成為什么，所以你想成為什么”那就失去了遠(yuǎn)景的感染力。

因此，我們要關(guān)注的是遠(yuǎn)景是否能讓你經(jīng)常熱血沸騰，甚至熱淚盈框，能否經(jīng)常讓你為它徹夜難眠，能否讓你有一種熱情、一股沖動(dòng)，想將它與你的員工分享。如果沒有，你要考慮將企業(yè)的遠(yuǎn)景進(jìn)行修改了

第二篇：電大現(xiàn)代管理原理01任務(wù)及答案

學(xué)習(xí)完教材1-2章內(nèi)容以后完成本次任務(wù)。自擬標(biāo)題。（100分）題目：

20世紀(jì)80年代以后，管理理論又有了新發(fā)展，請(qǐng)對(duì)這些新興的管理理論進(jìn)行綜述。

要求：

根據(jù)個(gè)人的見解，撰寫一篇1500字左右的短文。

80年代至90年代初：企業(yè)再造理論與企業(yè)文化管理理論

進(jìn)入80年代后，管理學(xué)因社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等因素在管理中作用的凸現(xiàn)，三四十年代形成的企業(yè)組織愈來愈不能適應(yīng)新的、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境，管理學(xué)界提出要在企業(yè)管理的制度、流程、組織、文化等方方面面進(jìn)行創(chuàng)新。美國(guó)企業(yè)從80年代起開始了大規(guī)模的“企業(yè)重組革命”，日本企業(yè)也于90年代開始進(jìn)行所謂“第二次管理革命”。其間，企業(yè)再造（也稱組織重組、流程改革）風(fēng)潮相當(dāng)流行。企業(yè)再造理論的最終構(gòu)架由邁克爾·哈默博士與詹姆斯·昌佩完成，他們?cè)谄浜现摹对僭炱髽I(yè)——管理革命宣言書》（1993）中闡述了這一理論：要使現(xiàn)代企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中確立時(shí)間、質(zhì)量、成本、服務(wù)的優(yōu)勢(shì)，必須對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)的根本改造，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、客觀環(huán)境變化、顧客需求多樣化和個(gè)性化的需要。企業(yè)再造的首要任務(wù)是企業(yè)流程再造，系指以組織過程為出發(fā)點(diǎn)，從根本上重新思考和一項(xiàng)活動(dòng)的價(jià)值貢獻(xiàn)，運(yùn)用現(xiàn)代信息科技手段，將人力及工作過程徹底改變，重新建立組織內(nèi)各層關(guān)系。

此外，對(duì)企業(yè)再造理論作出貢獻(xiàn)的還有日本學(xué)者小林裕，著有《企業(yè)經(jīng)營(yíng)再造工程》（1993），完成了日本管理學(xué)界對(duì)這一時(shí)期管理理論與實(shí)踐的總結(jié)。美國(guó)的特蕾西·高斯、理查德·帕斯盧卡等也有所建樹。

“企業(yè)文化”管理理論是80年代中期產(chǎn)生于美國(guó)，源于日本80年代初的經(jīng)營(yíng)管理的成功。當(dāng)時(shí)日本的企業(yè)文化主要表現(xiàn)在人力資源的管理上，如終身雇用、年薪制度等各種福利，讓員工對(duì)公司產(chǎn)生極大的向心力，從而以踏實(shí)的工作態(tài)度、精益求精的精神促進(jìn)了日本企業(yè)的蓬勃發(fā)展，引起了世界各國(guó)管理學(xué)者的關(guān)注，是全球普遍重視的戰(zhàn)略管理之一。研究者和提倡者普遍認(rèn)為，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)生存、發(fā)展成功的關(guān)鍵，反映了當(dāng)代企業(yè)管理的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。

90年代以后：全球化及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織管理理論

20世紀(jì)90年代以來，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，使信息與知識(shí)成為重要的戰(zhàn)略資源，而信息技術(shù)的發(fā)展又為獲取這些資源提供了可能；顧客的個(gè)性化、消費(fèi)的多元化決定了企業(yè)只有能夠合理組織全球資源，在全球市場(chǎng)上贏得顧客，才有生存和發(fā)展的可能。這一段時(shí)間管理理論的研究發(fā)展更加活躍，影響較大的有學(xué)習(xí)型組織理論和知識(shí)管理理論。

學(xué)習(xí)型組織理論是1990年由圣吉在《第五項(xiàng)修煉》一書中提出來的，他強(qiáng)調(diào)營(yíng)造彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，建立有機(jī)的、柔性的、能持續(xù)發(fā)展的組織，在這種組織中，作為“教師”的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高員工對(duì)組織系統(tǒng)的了解能力。學(xué)習(xí)型組織包括五要素：建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、改變心智模式、自我超越、系統(tǒng)思考。企業(yè)如果能夠順利導(dǎo)入學(xué)習(xí)型組織，不僅能夠達(dá)到更高的組織績(jī)效，更能增強(qiáng)組織生命力。學(xué)者阿里·德赫斯在《長(zhǎng)壽公司》一書中也指出，成功的公司是能夠有效學(xué)習(xí)的公司。他認(rèn)為，知識(shí)是未來的資本，只有學(xué)習(xí)才能為不斷的變革做好準(zhǔn)備；此外，羅勃特·奧伯萊與保羅·科恩合著的《管理的智慧》中描述了管理者在學(xué)習(xí)型組織中的角色的變化，他們不僅要學(xué)會(huì)管理學(xué)習(xí)的技巧，還要使自己扮演成學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)者、師傅和教師的多重角色。

除了學(xué)習(xí)型組織理論外，90年代還有一個(gè)熱點(diǎn)——知識(shí)管理理論。知識(shí)管理是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新興管理思想與方法，得益于90年代的信息化蓬勃發(fā)展。知識(shí)管理的思想結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)建立入口網(wǎng)站、資料庫以及應(yīng)用電腦軟件系統(tǒng)等工具，成為企業(yè)積累知識(shí)的財(cái)富，創(chuàng)造更多競(jìng)爭(zhēng)力的新世紀(jì)利器。知識(shí)管理的代表作是杜拉克的《知識(shí)管理》一書，其主要內(nèi)容是要在組織中建立一個(gè)量化與質(zhì)化的知識(shí)系統(tǒng)，讓組織中的信息與知識(shí)，通過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷地回饋到知識(shí)系統(tǒng)內(nèi)，最終成為組織智慧的循環(huán)，從而在企業(yè)組織中成為管理與應(yīng)用的智慧成本，有助于企業(yè)作出正確的決策，以適應(yīng)市場(chǎng)的變遷。

知識(shí)管理只有讓知識(shí)與創(chuàng)新、管理、組織相結(jié)合，知識(shí)才會(huì)成為生產(chǎn)力。時(shí)至今天，知識(shí)管理理論的研究與應(yīng)用是目前的熱門話題。

第三篇：電大管理原理04任務(wù)-15

04任務(wù)_0015

一、單項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.決策者將組織外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境分析的結(jié)果進(jìn)行綜合、比較，尋找二者的最佳戰(zhàn)略組合，為戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略決策提供更為直接的依據(jù)。這就是（）。

A.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分析B.SWOT分析

C.BCG矩陣分析

D.行業(yè)壽命周期法分析

2.當(dāng)信息接受者對(duì)信息發(fā)送者的信息做出發(fā)應(yīng)時(shí)，就出現(xiàn)了反饋。反饋體現(xiàn)了溝通的（）特征。

A.單項(xiàng)性B.雙向性

C.強(qiáng)制性

D.獨(dú)特性

3.考評(píng)管理人員的協(xié)作精神主要通過向（）獲取信息。A.上級(jí)部門B.關(guān)系部門

C.下屬部門

D.主管部門

4.決策的終點(diǎn)是（）。A.確定備選方案5.B.實(shí)施決策方案

C.確定最優(yōu)方案

D.提高管理效率

某企業(yè)擬開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計(jì)方案可供選擇，各種方案在各種市場(chǎng)狀態(tài)下的損益值如下表所示：

單位：萬元

則，用后悔值法選取的最優(yōu)方案為（）。

A.甲B.乙C.丙

D.甲和丙

6.計(jì)劃工作有廣義和狹義之分，狹義的計(jì)劃工作主要是指（）。A.執(zhí)行計(jì)劃B.檢查計(jì)劃

C.選擇計(jì)劃

D.制定計(jì)劃

7.應(yīng)用模擬情景訓(xùn)練方法測(cè)試應(yīng)聘者有較高的準(zhǔn)確度，常用于招聘（）。A.中層管理者B.基層管理者

C.普通管理者

D.高層管理者

8.某企業(yè)將2006年本企業(yè)的歷史最高利潤(rùn)額作為本的利潤(rùn)指標(biāo)，這在控制標(biāo)準(zhǔn)中屬于（）。

A.歷史標(biāo)準(zhǔn)B.計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)

C.最高標(biāo)準(zhǔn)

D.標(biāo)準(zhǔn)

9.控制是一種動(dòng)態(tài)的、適時(shí)的信息（）過程。A.通報(bào) B.下達(dá)C.上報(bào)D.反饋 10.戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)工作是（）。A.決策B.預(yù)測(cè)C.計(jì)劃

D.組織

11.就管理的職能而言，法約爾認(rèn)為，（）。A.管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制

B.管理就是要確切地知道要?jiǎng)e人干什么，并注意他們用最好最經(jīng)濟(jì)的方法去干 C.管理就是決策D.管理就是經(jīng)由他人去完成一定的工作

12.選擇方案就是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，從各種可行方案中選出（）的方案。A.簡(jiǎn)單易行B.利潤(rùn)最大

C.風(fēng)險(xiǎn)最小

D.最滿意

13.述職報(bào)告是對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)的一種方式，它屬于（）。A.上級(jí)考評(píng)B.群眾考評(píng)

C.專家考評(píng)

D.自我考評(píng)

14.計(jì)劃工作的前提是（）。A.決策B.預(yù)測(cè)C.管理

D.領(lǐng)導(dǎo)

15.當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)一個(gè)非處理不可的事情時(shí)，不直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（）。

A.不為法B.糊涂法

C.緩沖法

D.轉(zhuǎn)移法

二、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.按照決策所給出條件的不同，可以將其劃分為：（）。A.確定型決策B.程序化決策

C.風(fēng)險(xiǎn)型決策

D.不確定型決策

2.馬克斯·韋伯指出，任何組織都必須由某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這些權(quán)力包括：（）。

A.傳統(tǒng)的權(quán)力B.理性----合法的權(quán)力

C.純粹的權(quán)力

D.超凡的權(quán)力

3.為了有效的實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，還必須設(shè)定一套中短期的定性和定量的指標(biāo)，這就是（）。

A.目標(biāo)B.宗旨C.計(jì)劃

D.目的

4.為了保證對(duì)組織工作進(jìn)行有效的控制，管理者應(yīng)遵循以下基本原則（）。A.目標(biāo)明確原則B.控制關(guān)鍵點(diǎn)原則

C.剛性原則

D.及時(shí)性、經(jīng)濟(jì)性原則

5.確定主管人員的需要量應(yīng)該考慮以下因素：（）。A.組織現(xiàn)有的規(guī)模和崗位C.組織成員發(fā)展的需要

B.管理人員的流動(dòng)率 D.組織發(fā)展的需要

6.用于衡量工作績(jī)效的各種信息應(yīng)滿足（）等方面的要求。

A.及時(shí)性B.可靠性C.經(jīng)濟(jì)適用性D.全面性

7.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)又可以稱作（）。A.M型結(jié)構(gòu)B.多部門結(jié)構(gòu)

C.W型結(jié)構(gòu)

D.產(chǎn)品部式結(jié)構(gòu)

8.外部環(huán)境是指對(duì)組織的績(jī)效起著潛在影響的外部因素，它又分為（）。A.宏觀環(huán)境B.產(chǎn)業(yè)環(huán)境

C.物質(zhì)環(huán)境

D.文化環(huán)境

9.對(duì)某一特定社會(huì)中的所有組織都發(fā)生影響的環(huán)境因素就是宏觀環(huán)境，它主要包括（）。A.技術(shù)環(huán)境B.政治法律環(huán)境

C.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

D.社會(huì)文化環(huán)境

10.古典管理理論的代表人物主要有：（）。A.塞繆爾·紐曼B.弗雷德里克·泰羅

C.亨利·法約爾

D.馬克斯·韋伯

11.從組織需要的角度為其配備適當(dāng)?shù)娜耍@些人應(yīng)該是（）。A.有職位的人B.有知識(shí)的人

C.有能力的人

D.對(duì)組織忠誠(chéng)的人

12.企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中形成的。它由（）三個(gè)部分組成。A.精神文化B.傳統(tǒng)文化

C.制度文化

D.物質(zhì)文化

13.德爾菲法是一種改進(jìn)的專家意見法，其實(shí)質(zhì)是有反饋的函詢調(diào)查，包括兩個(gè)基本點(diǎn)，即（）。

A.預(yù)測(cè)B.決策C.函詢

D.反饋

14.克服溝通障礙的組織行動(dòng)有（）。A.營(yíng)造一種坦誠(chéng)和信任的組織氣氛C.鼓勵(lì)使用多元溝通渠道

B.全方位地開發(fā)并使用正式的渠道

D.使用反饋技巧

15.由基層管理人員負(fù)責(zé)制定，對(duì)合理組織業(yè)務(wù)活動(dòng)等方面進(jìn)行的決策，屬于（）。A.職能性決策B.業(yè)務(wù)性決策

C.戰(zhàn)術(shù)性決策

D.日常管理決策、判斷題（共 10 道試題，共 20 分。）

1.正式組織是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的企業(yè)成員之間個(gè)人感情關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)，它以效率邏輯為其行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。（）

A.錯(cuò)誤B.正確

2.正式溝通通常是在組織的層次系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行，約束力強(qiáng)，能保證有關(guān)人員或部門按時(shí)、按量得到規(guī)定的信息，嚴(yán)肅、有利于保密。（）

A.錯(cuò)誤B.正確

3.運(yùn)用特爾菲法進(jìn)行決策時(shí)，對(duì)專家成員的意見采用統(tǒng)計(jì)方法予以定量處理，所以說它是定量決策。（）

A.錯(cuò)誤 B.正確 4.一般來說，組織規(guī)模越大，管理者必須應(yīng)對(duì)的環(huán)境因素的數(shù)量越多。（）A.錯(cuò)誤B.正確

5.事先對(duì)未來行為所作的安排就是預(yù)測(cè)，它是人們有意識(shí)的活動(dòng)。（）A.錯(cuò)誤B.正確

6.通常，組織的宗旨都是空泛而籠統(tǒng)的。（）A.錯(cuò)誤B.正確

7.一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)班子，只要最高領(lǐng)導(dǎo)者具有超凡的能力，其整體功能必然強(qiáng)大。（）A.錯(cuò)誤B.正確

8.一般來說，戰(zhàn)略計(jì)劃相比作業(yè)計(jì)劃要承擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)。（）A.錯(cuò)誤B.正確

9.只經(jīng)營(yíng)一種業(yè)務(wù)的小企業(yè)，或者從事專業(yè)化經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)，其業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略與公司層戰(zhàn)略是一樣的。（）

A.錯(cuò)誤B.正確

10.計(jì)劃的前提條件可以分為外部前提條件和內(nèi)部前提條件。其中，外部前提條件多為組織不可控制的因素。（）

A.錯(cuò)誤B.正確

四、案例分析題（共 1 道試題，共 20 分。）1.麥當(dāng)勞的人力資源管理：（同五套題）

第四篇：現(xiàn)代管理原理04任務(wù)

1．領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何科學(xué)的用人？（10分）答：善用人才的標(biāo)準(zhǔn)有五條： 一是用其所長(zhǎng)，避其所短。這是用人藝術(shù)之核心。

二是量才使用，才盡其用。不同的工作崗位，對(duì)人才有不同的要求；不同的人，對(duì)崗位也有 不同的適應(yīng)性。量才用人，需要根據(jù)不同人才的素質(zhì)才知，安排相應(yīng)的崗位。既要防止大材 小用，浪費(fèi)人才，也要防止小才大用，虛占其位，貽誤事業(yè)?？梢姡坝萌巳缙鳌?。

三是明責(zé)授權(quán)，信任人才。俗話說：“用人不疑，疑人不用”。既然你認(rèn)為是人才，就要明責(zé)授權(quán)，大膽使用，卻不可既用又疑，授職無權(quán)?，F(xiàn)代企業(yè)各項(xiàng)工作千頭萬緒，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才。

四是組合人才，聚放效應(yīng)。人才不僅有一個(gè)量才使用的問題，還有一個(gè)合理組合發(fā)揮其集聚效應(yīng)的問題?，F(xiàn)實(shí)生活中常有這樣的情況，就單個(gè)講，都是人才，但如果把兩個(gè)能力、經(jīng)歷、資歷、性格、年齡相當(dāng)?shù)娜朔旁谝黄?，（如一個(gè)當(dāng)記，一個(gè)當(dāng)經(jīng)理），很容易 “碰撞”“不團(tuán)結(jié)”；但如果一柔一剛，一老一少，一男一女地加以組合，結(jié)果可能就大不一樣。因此，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者使用人才，不僅要重視個(gè)體的素質(zhì)，還要高度重視群體結(jié)構(gòu)的合理化。使群體中的個(gè)體相互彌補(bǔ)，相得益彰，達(dá)到一加一大于二的效果。

五是庸才愚才及時(shí)淘汰。人非圣賢誰能無過。在用人過程中，再高明的領(lǐng)導(dǎo)者也有失誤的時(shí)候。這并不可怕。關(guān)鍵是要一旦發(fā)現(xiàn)庸才愚才虛占其位，就要堅(jiān)決而得法地將其撤換。然而，如果在你的任期內(nèi)，頻繁地更換下屬，問題可能就是你的了。發(fā)現(xiàn)庸才愚才不及時(shí)撤換，或頻繁地更換下屬，既影響工作與事業(yè)，又會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)人帶來負(fù)面影響，還容易 起到不良的導(dǎo)向作用。

2．麥當(dāng)勞的用人之道體現(xiàn)在哪些方面？（10分）答：人才是麥當(dāng)勞最重要的資產(chǎn)，人是麥當(dāng)勞最重要的資源，麥當(dāng)勞致力于成為員工心目中的最佳雇主。麥當(dāng)勞視員工為麥當(dāng) 勞大家庭中的一員，同時(shí)也是麥當(dāng)勞的資產(chǎn)。不僅提供培訓(xùn)及升遷的機(jī)會(huì)，還設(shè)有完善、良好的員工福利。麥當(dāng)勞的人才核心價(jià)值觀主要體現(xiàn)在以下方面：為系統(tǒng)的最佳利益而行事、開放的溝通、積極聆聽、接受個(gè)人責(zé)任、教練他人也向他人學(xué)習(xí)。在招聘方面，麥當(dāng)勞實(shí)行面對(duì)社會(huì)公開招聘，多渠道吸收人才；注重個(gè)人的實(shí)際工作能力、工作表現(xiàn)；公平——麥當(dāng)勞所有的人都在同一起跑線上，沒有性別、年齡、膚色、民族、信 仰等歧視；按錄用程序及條件進(jìn)行面試考核過程；有計(jì)劃的面試安排，麥當(dāng)勞的面試是根據(jù) 開店及整體發(fā)展情況，按、季度和每月的計(jì)劃進(jìn)行。麥當(dāng)勞對(duì)新人的基本要求可以用三個(gè)詞匯來形容：要做、想做和能做。要做是指提供讓每一位顧客感到滿意的服務(wù)，充滿熱情；想做的含義是人可以被啟發(fā)，但必須喜歡做和想做才有動(dòng)力，把想做的事情做到最好，同時(shí)能很好地利用公司的有利資源；能做指有能力勝任自己的工作，甚至在顧客沒有提出幫助要求之前，就要給予幫助。而且，新員工要把這份工作當(dāng) 成職業(yè)生涯來看待，用輕松的心情面對(duì)，要學(xué)會(huì)找出工作中的快樂。麥當(dāng)勞對(duì)員工的要求是喜歡與人打交道，喜歡為別人提供服務(wù)。并從中體會(huì)服務(wù)中的樂趣。麥當(dāng)勞認(rèn)為對(duì)工作的熱情、對(duì)麥當(dāng)勞的責(zé)任感和忠誠(chéng)度，以及溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力是應(yīng)聘者 應(yīng)該具備的最基礎(chǔ)素質(zhì)。麥當(dāng)勞對(duì)人才的考察主要是三大能力項(xiàng)，即：核心能力――任何職位都必須具備的能力，如團(tuán)隊(duì)合作的能力、與人溝通的能力等；領(lǐng)導(dǎo)能力――領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、管理團(tuán)隊(duì)的能力；專業(yè)能 力――專業(yè)崗位上必須具備的專業(yè)知識(shí)。在考核激勵(lì)方面，麥當(dāng)勞采用績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)，它是為促進(jìn)麥當(dāng)勞雇員的績(jī)效表現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展而設(shè)計(jì)的。利用績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)，麥當(dāng)勞可以準(zhǔn)確的鑒定出人才，并針對(duì)人才制定特別的發(fā)展計(jì)劃，以幫助他們快速成長(zhǎng)。在他們成長(zhǎng)的同時(shí)也能為公司作出更大的貢獻(xiàn)。對(duì)人才的培養(yǎng)方面，麥當(dāng)勞為員工的發(fā)展進(jìn)行投資，在員工的每個(gè)成長(zhǎng)階段都給予相應(yīng)的培 訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)主要包括以下方式：麥當(dāng)勞內(nèi)部專業(yè)課程培訓(xùn)（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)）；部門間的交叉培訓(xùn)；外部的專業(yè)培訓(xùn)及營(yíng)運(yùn)方面的系統(tǒng)培訓(xùn)等。通過有效的管理和訓(xùn)練不斷開發(fā)人的潛能，指引員工向更高的層次和境界發(fā)展。

第五篇：2018年電大現(xiàn)代管理原理模擬A

一、單項(xiàng)選擇（下列選項(xiàng)只有1個(gè)是正確的，請(qǐng)選擇正確選項(xiàng)的序號(hào)填入括號(hào)中。每小題2分，共30分）

1“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，說的是（計(jì)劃）的重要性。2就管理的職能而言，法約爾認(rèn)為，（管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制）。

3理想的行政組織體系理論，是由馬克斯·韋伯提出來的。其中“理想的”是指現(xiàn)代社會(huì)（最有效和合理的）組織形式。4（彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織與實(shí)務(wù)》）引起管理界的轟動(dòng)，從此建立學(xué)習(xí)型組織、進(jìn)行五項(xiàng)修煉成為管理理論與實(shí)踐的熱點(diǎn)。

5計(jì)劃工作有廣義和狹義之分，狹義的計(jì)劃工作主要是指（制定計(jì)劃）。

6定性預(yù)測(cè)主要依靠專業(yè)人員用多年積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)有關(guān)事物遠(yuǎn)期的變化趨勢(shì)進(jìn)行描述，需要進(jìn)行（長(zhǎng)期預(yù)測(cè)）。7像市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略、研究與開發(fā)戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略等這樣的具體實(shí)施戰(zhàn)略，屬于（職能戰(zhàn)略）。8海爾公司原來以生產(chǎn)冰箱為主，后來又引進(jìn)空調(diào)生產(chǎn)線，這是（關(guān)聯(lián)多元化）的發(fā)展戰(zhàn)略。9常見的風(fēng)險(xiǎn)型決策方法有：（決策樹法）。

10責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（責(zé)權(quán)利對(duì)等）原則。

11考評(píng)管理人員的協(xié)作精神主要通過向（關(guān)系部門）獲取信息。12領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源包括職位權(quán)力和（自身影響力）兩個(gè)方面。

13（需要層次理論）認(rèn)為人的需要由低級(jí)向高級(jí)分為五個(gè)層次，即生理的需要、保障或安全的需要、歸屬或承認(rèn)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

14當(dāng)信息接受者對(duì)信息發(fā)送者的信息做出發(fā)應(yīng)時(shí)，就出現(xiàn)了反饋。反饋體現(xiàn)了溝通的（雙向性）特征。

15管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動(dòng)，是控制的最高境界，即（前饋控制）。

二、多項(xiàng)選擇

1管理作為一種特殊的實(shí)踐活動(dòng)，具有其獨(dú)特的性質(zhì)，比如（管理具有二重性, 管理具有科學(xué)性, 管理具有藝術(shù)性）。2古典管理理論的代表人物主要有：（弗雷德里克·泰羅, 亨利·法約爾, 馬克斯·韋伯）。

3用數(shù)字形式表示的計(jì)劃是預(yù)算。如選項(xiàng)：（銷售費(fèi)用預(yù)算, 廣告預(yù)算, 成本預(yù)算）。4通常，影響預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性的因素有：（預(yù)測(cè)時(shí)間長(zhǎng)短, 預(yù)測(cè)方法, 人員的知識(shí)技能, 信息的準(zhǔn)確度）等。5密集型發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：（經(jīng)營(yíng)目標(biāo)集中, 管理簡(jiǎn)單方便, 取得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益）。

6為了執(zhí)行和實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)而做出的決策，如財(cái)務(wù)決策、銷售計(jì)劃決策等，就是（戰(zhàn)術(shù)性決策, 策略性決策）。7群體決策與個(gè)人決策相比較而言，下列說法準(zhǔn)確的是：（群體決策中責(zé)任模糊, 群體決策方案更容易被接受, 群體決策比個(gè)人決策的精確性強(qiáng)）。

8堅(jiān)持組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的彈性原則要做到（按任務(wù)和目標(biāo)需要設(shè)立崗位, 定期更換管理人員, 實(shí)行職工一專多能, 多種用工制度）。

9從組織需要的角度為其配備適當(dāng)?shù)娜?，這些人應(yīng)該是（有知識(shí)的人, 有能力的人, 對(duì)組織忠誠(chéng)的人）。10領(lǐng)導(dǎo)者基于職位的權(quán)力在其權(quán)力構(gòu)成中居主導(dǎo)地位，主要包括（法定權(quán)力, 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力, 處罰權(quán)力）。

11激勵(lì)對(duì)于組織管理具有重要意義，激勵(lì)的作用主要體現(xiàn)在（有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性。, 有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來, 有助于增強(qiáng)組織的凝聚力。, 促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一）。12期望理論公式中的三個(gè)要素是（激勵(lì)水平的高低, 期望值, 效價(jià)）。

13克服溝通障礙的組織行動(dòng)有（營(yíng)造一種坦誠(chéng)和信任的組織氣氛, 全方位地開發(fā)并使用正式的渠道, 鼓勵(lì)使用多元溝通渠道）。

14企業(yè)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)控制職責(zé)的人員包括（企業(yè)高層管理人員, 上級(jí)管理人員, 中層管理人員, 基層管理人員）。

15為了保證對(duì)組織工作進(jìn)行有效的控制，管理者應(yīng)遵循以下基本原則（目標(biāo)明確原則, 控制關(guān)鍵點(diǎn)原則, 及時(shí)性、經(jīng)濟(jì)性原則）。

三、判斷正誤（對(duì)的打√，錯(cuò)的打×。每小題2分，共20分。）1事先對(duì)未來行為所作的安排就是預(yù)測(cè)，它是人們有意識(shí)的活動(dòng)。（錯(cuò)）

2一般來說，組織規(guī)模越大，管理者必須應(yīng)對(duì)的環(huán)境因素的數(shù)量越多。（對(duì)）3只有組織的高層管理人員才有資格編制計(jì)劃。（錯(cuò)）

4戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是謀求外部環(huán)境、內(nèi)部資源條件與戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。（對(duì)）5戰(zhàn)略控制必須以戰(zhàn)略目標(biāo)為控制標(biāo)準(zhǔn)。（對(duì)）

6運(yùn)用特爾菲法進(jìn)行決策時(shí)，對(duì)專家成員的意見采用統(tǒng)計(jì)方法予以定量處理，所以說它是定量決策。（錯(cuò)）7采用外部招聘的方式選擇管理人員，有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。（錯(cuò)）8領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體素質(zhì)的高低。（錯(cuò)）9口頭溝通雖然其比較精準(zhǔn)，但是耗時(shí)較多，同樣時(shí)間內(nèi)所表達(dá)的信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與書面溝通相比。（錯(cuò)）

10一般來說，高層管理人員主要從事例外性的、非程序性和重大的程序性控制活動(dòng)，而中層和基層管理人員集中從事例行的、程序性的控制活動(dòng)。（對(duì)）

四、案例分析（20分）鯰魚效應(yīng)

西班牙人愛吃沙丁魚，但沙丁魚非常嬌貴，極不適應(yīng)離開大海后的環(huán)境。當(dāng)漁民們把剛捕撈上來的沙丁魚放入魚槽運(yùn)回碼頭后，用不了多久沙丁魚就會(huì)死去。而死掉的沙丁魚味道不好，銷量也差。倘若抵港時(shí)沙丁魚還活著，魚的賣價(jià)就要比死魚高出若干倍。為延長(zhǎng)沙丁魚的存活期，漁民們想了許多方法。后來漁民想出一個(gè)法子，將幾條沙丁魚的天敵鯰魚放在運(yùn)輸容器里。因?yàn)轹T魚是食肉魚，放進(jìn)魚槽后，鯰魚便會(huì)四處游動(dòng)尋找小魚吃。為了躲避天敵的吞食，沙丁魚自然加速游動(dòng)，從而保持了旺盛的生命力。如此一來，沙丁魚就一條條活蹦亂跳地回到漁港。

這在經(jīng)濟(jì)學(xué)上被稱作“鯰魚效應(yīng)”。

問題：

1．這個(gè)案例中包含了怎樣的管理原理？（10分）2．請(qǐng)用你所學(xué)過的管理知識(shí)解釋這個(gè)現(xiàn)象。（10分）

1、答：“鯰魚效應(yīng)”是指在一定條件下，外部競(jìng)爭(zhēng)、危險(xiǎn)、入侵等因素對(duì)于提高整個(gè)群體的活力，促進(jìn)每一個(gè)體的發(fā)展，形成優(yōu)勝劣汰機(jī)制，具有正面效應(yīng)。此案例中包含的管理原理是，適度的競(jìng)爭(zhēng)和沖突能增強(qiáng)組織和員工的活力。

2、答：在管理學(xué)中，當(dāng)組織處于一潭死水時(shí)，這個(gè)組織的績(jī)效肯定不會(huì)高，因此要想辦法激發(fā)沖突。事實(shí)證明，在組織中，需要有積極健康的沖突，員工也一樣，需要有正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制。只有外有壓力，內(nèi)存競(jìng)爭(zhēng)氣氛，員工才會(huì)有緊迫感，才能激發(fā)進(jìn)取心，企業(yè)才有活力。一個(gè)公司，如果人員長(zhǎng)期固定，就缺乏活力與新鮮感，容易產(chǎn)生惰性。因此有必要找些外來的“鯰魚”加入公司，制造一些緊張氣氛，當(dāng)員工們看見自己的位置多了些“職業(yè)殺手”時(shí)，便會(huì)有種緊迫感，知道該加快步伐了，否則就會(huì)被淘汰。這樣一來，企業(yè)自然而然就生機(jī)勃勃了。當(dāng)壓力存在時(shí)，為了能更好地生存發(fā)展下去，人們必然會(huì)更用功，越用功，跑得就越快。適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)猶如催化劑，可以最大限度地激發(fā)人們體內(nèi)的潛力，把憂患意識(shí)注入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制之中，使組織保持恒久的活力。參考答案：

1．這個(gè)案例包含了外部渠道的用人機(jī)制、建設(shè)性沖突等管理原理。

2．一個(gè)公司，如果人員長(zhǎng)期固定，就缺乏活力與新鮮感，容易產(chǎn)生惰性。外來的“鯰魚”加入公司，產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)。老員工便會(huì)有種緊迫感。另外，外來的“鯰魚”加入公司，也等于激發(fā)了公司內(nèi)的積極健康的沖突，有利于企業(yè)的發(fā)展。