第一篇：關(guān)于公司人員招聘和薪酬優(yōu)化的報(bào)告

關(guān)于公司人員招聘和薪酬優(yōu)化的報(bào)告

一、公司人員招聘及薪酬現(xiàn)狀

1、招聘方式：報(bào)紙招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告

2、薪酬現(xiàn)狀：整體工資普遍較低，根據(jù)市場的調(diào)查，人員的工資比同行業(yè)同職位的員工工

資偏低。

二、存在的問題

1、對招聘崗位認(rèn)識不清晰，招聘計(jì)劃不完善。

2、部分崗位招不到適崗人員

3、社會保險(xiǎn)體系不完善，公司薪酬福利缺乏吸引力。

4、公司不重視內(nèi)在薪酬，員工滿意度低。

5、在崗及應(yīng)聘人員普遍反映工資待遇低

三、建議與計(jì)劃：

1、選擇適當(dāng)可行的招聘渠道。任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看怎么利用，何時(shí)利用。如何來選擇一個(gè)好的招聘渠道一直是困擾認(rèn)識經(jīng)理的問題之一。那么什么是一個(gè)好的招聘渠道呢？通常的招聘渠道主要有報(bào)紙招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、人才中介機(jī)構(gòu)、校園招聘、人才市場招聘、熟人推薦等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí)，通常會通過獵頭公司來完成，中層及以下職位會選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，在選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)是，都需要實(shí)現(xiàn)做好調(diào)整，以便有的放矢。

2、隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)聘人員越來越趨向于年輕化，基本是80、90后，他們大多是學(xué)校剛畢業(yè)，加之父母提供的充裕的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，對他們而言，工作中的發(fā)展機(jī)會比薪酬待遇重要，所以很多企業(yè)在招聘員工時(shí)給出不合理的薪資，至使人才流失，更為不利的情況是，剛把一個(gè)員工培養(yǎng)好，他卻由于薪酬原因去了競爭對手那，在尋求發(fā)展機(jī)會的同時(shí)，也是在尋求發(fā)展平臺與薪酬待遇達(dá)到平衡。長此以往，公司的聲譽(yù)將受到影響，公司的發(fā)展也會遇到障礙。人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達(dá)到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間將最合適的人才招聘進(jìn)來，并將其安置在合適的崗位上。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的對策。企業(yè)招聘活動是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘對外將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。

3、進(jìn)行崗位工作分析，完善招聘計(jì)劃。崗位工作分析的結(jié)果用于工作說明書上，而工作說明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績效評價(jià)等活動中。企業(yè)應(yīng)在人類資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃。一個(gè)完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時(shí)間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。

4、當(dāng)前，在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明更是空缺，招聘人員對招聘崗位認(rèn)識不清晰，不能更好的招聘到所需要的人才。招聘計(jì)劃不完善，企業(yè)在制定招聘計(jì)劃時(shí)僅僅考慮到人員的需求和供給之間的關(guān)系，通過二者之間的比較，供大于求，就裁員，反之企業(yè)就奔波于人才市場。僅考慮供給與需求之間的關(guān)系，再來制定的企業(yè)招聘計(jì)劃勢必不夠完善。

5、企業(yè)必須優(yōu)化薪酬體系。部分崗位始終招不到適崗人員，有些來了干一兩天就不來了。其主要原因還是薪資太低，不能夠很好的吸引人才。如果是同樣的工作內(nèi)容，同樣的工作時(shí)間，肯定會選擇薪酬高的企業(yè)。所以企業(yè)要吸引和保留高素質(zhì)員工，激勵他們努力工作，必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，有效的薪酬體系能是員工發(fā)揮主動性、積極性和能動性，這將給企業(yè)帶來巨大的收益。薪酬始終是員工關(guān)注程度最高的一個(gè)因素，企業(yè)有效的薪酬管理對內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制，對外關(guān)系到企業(yè)在市場中的地位。面對現(xiàn)在年輕化的應(yīng)聘人員，開始覺得自己什么都不會，要求的是發(fā)展機(jī)會，在這個(gè)過程中，他們努力學(xué)習(xí)，累積工作經(jīng)驗(yàn)，可一旦他們學(xué)會了、有了經(jīng)驗(yàn)，薪酬待遇便成了第一條件，那么當(dāng)企業(yè)的薪酬待遇不能滿足他的時(shí)候，跳槽就成了必然，那么最終損失的還是公司，招聘、培訓(xùn)、福利等等，這些對公司來說都是一筆不小的開支。另外，公司薪酬不能充分反映崗位價(jià)值與工作績效。員工的薪酬水平必須反映其崗位責(zé)任和能力的大小。要做到這一點(diǎn)，就離不開崗位評估與績效考核。崗位評估是從崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、預(yù)期目標(biāo)、完成任務(wù)所需知識和能力等方面對崗位加之進(jìn)行評估。崗位價(jià)值不同，崗位工資就不一樣。這就是“以崗定薪，崗變薪變”。有些公司員工能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大，但比別人多拿不了多少，他們的人力資本價(jià)值得不到充分體現(xiàn)，“劣幣驅(qū)除良幣”，跳槽是他們的必然選擇。

6、改善員工福利。社會保險(xiǎn)體系不完善，公司薪酬缺乏吸引力。要想真正留住人才，資金上的投入吝嗇不得，只有一套完善的社會保險(xiǎn)體系才能解除員工的后顧之憂，提高員工士氣和戰(zhàn)斗力，另外，完善的社會保險(xiǎn)體系還能維持和諧的勞動關(guān)系，提升企業(yè)形象。企業(yè)在看到社會保險(xiǎn)提攜給企業(yè)增加的成本的同時(shí)還要看到社會保險(xiǎn)體系會使生產(chǎn)效率提高而帶來的收益。勞動者本人及其所在單位，都必須按照規(guī)定參加并依法繳納社會保險(xiǎn)基金。目前整個(gè)保障體系包括五項(xiàng)內(nèi)容：養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)。社會保險(xiǎn)是法定的，不能只買其中的一部分。盡快建立充分反映崗位價(jià)值與工作績效的薪酬體系。打個(gè)比方：如果一個(gè)企業(yè)20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的利潤，另外80%的員工只創(chuàng)造企業(yè)20%的利潤，企業(yè)給予20%的員工與80%的員工一樣的待遇，前者難免產(chǎn)生薪酬不公平的想法。所以企業(yè)完成崗位評估后，還有建立科學(xué)的績效考核制度，績效考核是崗位工資的基石，沒有績效考核的崗位工資，員工工作的質(zhì)和量就無法與其薪酬對應(yīng)起來?；诳冃У男匠曛贫饶軌蚴箚T工所獲得的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大小成正比，避免干多干少、干好干壞都一樣的消極局面。一般中小企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?，個(gè)人發(fā)展前景較好，所以中小企業(yè)應(yīng)該善于利用公司的發(fā)展情景吸引優(yōu)秀人才。同時(shí)還應(yīng)該增加員工補(bǔ)助，比如說餐補(bǔ)、交通費(fèi)用補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)補(bǔ)貼等。

7、薪酬體系透明度差，員工對公司缺乏信任。保密的薪酬制度不僅割開了薪酬與績效的直接聯(lián)系，也難以避免管理者在薪酬分配中庸個(gè)人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn)，這對小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。增加薪酬的透明度。公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更有利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任，公開的薪酬制度可以使管理層與員工想好交流意圖，員工該隊(duì)與薪酬的設(shè)想和期望能被政策制定者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的中藥考慮因素。相應(yīng)的，員工會更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，促進(jìn)員工與管理者之間的相互信任，企業(yè)與員工之間建立了充分的溝通渠道。

8、公司不重視內(nèi)在薪酬，員工滿意度低。廣義的薪酬可分為外在薪酬與內(nèi)在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣價(jià)值，如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，已經(jīng)公司支付的其他各宗貨幣性的開支，外在薪酬需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)方面付出相應(yīng)的代價(jià)。內(nèi)在薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價(jià)值。如：對工作的滿意度、培訓(xùn)或提高個(gè)

人民望的機(jī)會，吸引人的公司文化以及公司對個(gè)人的表彰等等。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長久；而內(nèi)在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時(shí)間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對應(yīng)員工來說，這兩者都是缺一不可的。當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭性較差時(shí)，可以在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。如果企業(yè)在外在薪酬的優(yōu)勢不明顯，再加上又不重視內(nèi)在薪酬，員工工作積極性不高也就是在所難免的。

第二篇：公司怎么優(yōu)化薪酬福利制度

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公司怎么優(yōu)化薪酬福利制度

公司為了鼓勵員工工作，讓公司的效益能夠得到提升，可以在員工基本收入保障的基礎(chǔ)上，制定優(yōu)化薪酬福利制度。這種制度的目的就是為了增加公司利益的同時(shí)也給員工帶來了相應(yīng)地福利，那么公司怎么優(yōu)化薪酬福利制度呢?

公司怎么優(yōu)化薪酬福利制度

第一章、總則

第一條、公司薪酬福利制度的目標(biāo)是：

1、公司在提供員工基本收入保障的基礎(chǔ)上，鼓勵員工積極創(chuàng)造效益，促進(jìn)員工個(gè)人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤，員工長期利益與短期利益相結(jié)合。

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2、公司根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小和實(shí)際業(yè)績大小，決定給予員工的報(bào)酬獎勵。

3、鼓勵員工發(fā)揮潛力，全力以赴實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，在晉升調(diào)薪方面擴(kuò)大更多空間。

4、公司實(shí)行競爭淘汰機(jī)制，達(dá)到獎勤罰懶目標(biāo)。

第二條、薪酬福利制度的原則：

1、員工收入水平與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤。

2、公司內(nèi)部不同部門、不同職務(wù)序列、不同崗位員工之間的薪酬相對合理，兼顧公平。

3、鼓勵員工增強(qiáng)適應(yīng)能力，轉(zhuǎn)變觀念，向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變。

第三條、適用范圍：本制度適用公司所屬各事業(yè)部、職能部門，包括北京代表處、生產(chǎn)中心。

第四條、解釋權(quán)：本制度的解釋、修訂權(quán)屬于公司。

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第二章、職務(wù)序列和對應(yīng)薪酬薪級

第五條、與薪酬對應(yīng)的職務(wù)序列、職等和職級。

1、根據(jù)公司組織和管理要求，將所有員工劃分為5類序列，3種職等和不同職務(wù)等級。職務(wù)序列 職等職級(職務(wù)等級)

第一類：主管類： 高級管理人員 總裁、副總裁、總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理中級管理人員 事業(yè)部副總經(jīng)理、職能部門經(jīng)理

職能主管人員 職能部門副經(jīng)理、職能部門主管;事業(yè)部內(nèi)部部門經(jīng)理

第二類：銷售類 銷售經(jīng)理 高級銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理、助理銷售經(jīng)理資深銷售工程師 資深銷售工程師銷售工程師 高級銷售工程師、銷售工程師

第三類：工程類 項(xiàng)目經(jīng)理 高級項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理 資深工程師 資深工程師工程師 工程師

第四類：文員類 高級文員 高級會計(jì)師、高級采購工程師、高級律師高級信息系統(tǒng)管理工程師 中級文員 會計(jì)師、助理會計(jì)師 采購工程

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師、電腦工程師 文員 部門文員、助理、秘書、第五類 工人類 技師 技師

第三章、薪酬構(gòu)成

第六條、薪酬構(gòu)成：

年收入=月薪+績效獎金+股權(quán)/期權(quán)其中：績效獎金=績效獎金+總經(jīng)理特別獎勵金薪酬序列和月薪薪級以及績效獎金浮動比例。

第七條、月薪的規(guī)定

1、月薪是根據(jù)員工職務(wù)序列、崗位所承擔(dān)責(zé)任和綜合素質(zhì)等決定的，原則上不采用浮動。

2、月薪是指稅前月薪，根據(jù)國家規(guī)定員工個(gè)人所得依法納稅，公司從員工月薪中代扣繳。

3、月薪是計(jì)算平均小時(shí)工資/平均天工資的基數(shù)，扣除員工工資如假期或考勤，按月薪金額計(jì)算。

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4、月薪結(jié)算時(shí)間為：每月1日──31日，當(dāng)月工資在下月發(fā)放。

5、月薪發(fā)放日期為：每月中旬15日前，如遇節(jié)假日順延。

6、月薪核算時(shí)間安排 6、1每月月初1──2日：人力資源部完成上月考勤報(bào)告7.6.2每月3──10日：人力資源部核算工資，完成報(bào)表并呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。6、3每月15日前：財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)執(zhí)行轉(zhuǎn)存銀行發(fā)放，員工到人力資源部簽領(lǐng)薪金及工資明細(xì)表(工資條)。

7、根據(jù)國家規(guī)定，員工社會保險(xiǎn)費(fèi)使公司和員工分別按比例繳費(fèi)，員工個(gè)人應(yīng)扣繳部分，公司將從員工月薪中扣除。

8、員工因受到處罰被扣除薪金的，由人力資源部執(zhí)行扣除手續(xù)，并在員工月薪發(fā)放中反映。

第八條、績效獎金

員工績效獎金包括：員工績效獎金和總經(jīng)理特別獎勵。

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1、員工績效獎金：

2、根據(jù)公司考核制度，員工績效獎金采取季度評分、季度預(yù)發(fā)、年末時(shí)統(tǒng)一結(jié)算方式。每季度后次月5日──10日前公司各部門完成考核評估，10──15日前由人力資源部負(fù)責(zé)季度預(yù)發(fā)獎金核算，并呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第九條、員工股份和期權(quán)根據(jù)國家法律規(guī)定和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，公司將考慮員工持股計(jì)劃和期權(quán)方案。具體方案另外規(guī)定。

第四章、薪酬管理

第十條、薪酬管理

1、試用員工薪酬規(guī)定：

2、部門決定聘用員工時(shí)，根據(jù)其職務(wù)序列、對應(yīng)的職等、職級、任職崗位來確定薪員工薪酬。包括：

A、試用期滿后轉(zhuǎn)正的薪酬

B、試用期內(nèi)的薪酬，原則上按轉(zhuǎn)正后的薪酬的80%執(zhí)行，包含月薪

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80%和績效獎金80%。

員工升級加薪：

3、員工業(yè)績良好或其他方式

4、員工業(yè)績良好或其他方式獲得公司決定其職級提升的，則對應(yīng)的薪級同時(shí)調(diào)整。原則上員工職級升級是半年一次，必須根據(jù)考核結(jié)果決定。

5、員工職級提升，其職等或職務(wù)序列仍不作變化。

6、員工職等晉升：

7、員工由初級晉升為中級或高級或由不同序列中的職級調(diào)整，其對應(yīng)薪酬的薪級可能提升，也可能不提升。

8、員工換崗

9、員工職務(wù)序列變化或職等變化、崗位調(diào)整后其薪酬則根據(jù)新崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)決定。員工換崗，其考核指標(biāo)和績效獎金需重新調(diào)整，調(diào)整后自生效之次月起執(zhí)行。

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員工離職的薪酬管理員工離職：

第一種、個(gè)人主動申請辭職：員工單方提出解除合同的按規(guī)定按時(shí)限內(nèi)辦清手續(xù)，則其月薪計(jì)算到最后工作日止，如未按規(guī)定時(shí)間內(nèi)交接的則賠償一個(gè)月月薪給公司，特殊情況除外。第二種、公司單方提出解除合同：公司給予補(bǔ)償，補(bǔ)償辦法按國家規(guī)定執(zhí)行。

10、員工加班，原則上公司不鼓勵加班，也不計(jì)算加班薪酬，但考慮實(shí)際可依需要給予補(bǔ)休。

11、公司個(gè)別高級管理人員的薪酬，由總經(jīng)理參照本制度提出建議報(bào)董事會批準(zhǔn)。

12、實(shí)習(xí)學(xué)生的薪酬，參照本制度執(zhí)行。

第十三條、薪酬審批程序

13、部門經(jīng)理填寫“員工薪酬審批表(”附件二)，提出建議，一般安排在每月20---30日辦理。

14、人力資源部審核，一般在1--3日內(nèi)決定，并報(bào)告總經(jīng)理批準(zhǔn)。

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15、人力資源部負(fù)責(zé)將最終結(jié)果反饋到員工或部門經(jīng)理

第六章、員工社會保險(xiǎn)福利

第十五條：社會保險(xiǎn)

15、公司依法實(shí)施員工社會保險(xiǎn)，按規(guī)定比例由公司交費(fèi)一部分，員工繳費(fèi)一部分。繳費(fèi)基數(shù)和繳費(fèi)比例參照深圳市政府規(guī)定執(zhí)行。

16、社會保險(xiǎn)包括：養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療統(tǒng)籌金。

17、員工交費(fèi)后依法享受有關(guān)待遇。其中：醫(yī)療統(tǒng)籌金按深圳規(guī)定，屬于深圳戶口的員工，可享受住院和門診，非深圳戶口員工暫時(shí)由住院無門診。

以上就是有關(guān)公司怎么優(yōu)化薪酬福利制度的總結(jié)，公司制定的優(yōu)化薪酬福利制度不僅提高了員工的工作效益，也增加了公司的盈利情況，是一個(gè)雙贏的制度，但是要想享受到這份福利，更要注意這個(gè)制度中的相關(guān)細(xì)節(jié)，避免影響自己的待遇問題。更多相關(guān)知識您可以咨詢贏了網(wǎng)！

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限

補(bǔ)

交

應(yīng)

該

怎

么

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地

賠

償

安

置

辦

法

什

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第三篇：公司人員招聘流程

公司人員招聘流程

為了適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本著為公司和工作負(fù)責(zé)的原則，公司各部門因工作需要增加工作人員或崗位的，請遵照以下招聘流程，實(shí)施招聘工作：

一、公司各部門因業(yè)務(wù)需求，需要招聘員工者，由部門經(jīng)理向公司行政人事部提出

招聘申請和招聘計(jì)劃，并在招聘計(jì)劃中注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件（包括應(yīng)聘人員的專業(yè)要求、性別、工作經(jīng)歷年限等）、受聘人員主要工作等事項(xiàng)。

二、行政人事部接收到申請后，根據(jù)各部門招聘申請，結(jié)合該部門人員編制和實(shí)際情況，盡快與各部門人員溝通后提出招聘意見并上報(bào)總經(jīng)理審批，獲準(zhǔn)后執(zhí)行招聘。

三、行政人事部門制定招聘方案及與招聘工作相關(guān)的表格，同時(shí)擬定招聘計(jì)劃后按照招聘方案施行招聘。并通過各種方式（如報(bào)紙、電視廣告、網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會、人才交流會等）面向社會發(fā)出招聘信息（包括招聘條件、應(yīng)聘人員需帶的資料、應(yīng)聘時(shí)間地點(diǎn)等）。

四、參加應(yīng)聘人員攜帶個(gè)人資料及證件到公司指定地點(diǎn)參加面試（如有需要可讓其先參加筆試后再面試）。

五、行政人事部收齊應(yīng)聘者資料后，通知用人部門經(jīng)理對前來參加面試的人員進(jìn)行面試（若有筆試，則應(yīng)提前通知筆試成績合格或達(dá)到要求的應(yīng)聘人員前來面試）。

六、用人部門人員對應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力以及綜合素質(zhì)進(jìn)行綜合分析并對應(yīng)聘人員進(jìn)行評價(jià)，填寫面試表后，將個(gè)人簡歷及面試表交至行政人事部。人事部門負(fù)責(zé)將面試結(jié)果及擬定錄用人員資料匯總后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。獲準(zhǔn)后，由行政人事部門通知受聘者到公司報(bào)到進(jìn)行試用。部門負(fù)責(zé)人或經(jīng)理一級人員的招聘由總經(jīng)理對其進(jìn)行面試，面試合格后進(jìn)行試用（試用期均為三個(gè)月）。

七、行政人事部門對參加面試以及進(jìn)入試用期的人員資料進(jìn)行歸檔管理。

八、行政人事部協(xié)同用人部門對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核，試用期滿員工填寫轉(zhuǎn)正申請表，由部門經(jīng)理及行政人事部填寫試用期綜合考評，由行政人事部將轉(zhuǎn)正申請表報(bào)至總經(jīng)理處審批。獲準(zhǔn)后，由人事部通知試用期人員被正式錄用或被辭退。

九、行政人事部召集試用期滿且被正式錄用的職員前來與公司簽訂勞動合同。

十、凡被公司正式錄用的員工均按公司有關(guān)規(guī)定享受正式員工待遇。

第四篇：公司人員招聘流程

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人員招聘流程

為了適應(yīng)我公司發(fā)展的需求，本著為公司和工作負(fù)責(zé)的原則，公司各部門因工作需要增加工作人員或崗位的，請遵照以下招聘流程，實(shí)施招聘工作。

一、公司各部門因業(yè)務(wù)需求，需要招聘員工者，由部門主管向公司

人力資源部遞交《招聘計(jì)劃書》，并在招聘計(jì)劃中注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件（包括應(yīng)聘人員的專業(yè)要求、性別工作經(jīng)歷年限等）、受聘人員主要工作等事項(xiàng)。

二、人力資源部接收到《招聘計(jì)劃書》，根據(jù)各部門招聘計(jì)劃，結(jié)

合該部門人員編制和實(shí)際情況，盡快與各部門人員溝通后提出招聘意見并上報(bào)總經(jīng)理審批，獲準(zhǔn)后執(zhí)行招聘。

三、人力資源部制定招聘方案及與招聘工作相關(guān)的表格同時(shí)擬定

招聘計(jì)劃后按照招聘方案實(shí)施招聘。并通過各種方式（如報(bào)紙、電視廣告、網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會、人才交流會等）面向社會發(fā)出招聘信息（包括招聘條件應(yīng)聘人員需帶的資料、應(yīng)聘地點(diǎn)等）。

四、應(yīng)聘人員攜帶個(gè)人資料及證件應(yīng)首先到公司人力資源部，填寫

完成本公司《招聘登記表》后，由人力資源部協(xié)調(diào)用人部門對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，部門主管以上級別，由人力資源部協(xié)調(diào)用人部門、副總經(jīng)理、總經(jīng)理進(jìn)行面試。

五、人力資源部配合用人部門對應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力以及

綜合素質(zhì)進(jìn)行綜合分析并對應(yīng)聘人員進(jìn)行評價(jià)，共同決定合格者并擬定錄用。

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六、人力資源部負(fù)責(zé)將面試結(jié)果及擬定錄用人員資料匯總后報(bào)董

事長批準(zhǔn)。獲準(zhǔn)后由人力資源部向受聘者下發(fā)錄用通知書并進(jìn)行試用（試用期均為兩個(gè)月）。

七、人力資源部對參加面試以及進(jìn)入試用期的人員資料進(jìn)行歸檔

管理。

八、人力資源部協(xié)同用人部門對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核并對試

用期滿的員工進(jìn)行綜合考評，擬定正式錄用意見，將錄用意見報(bào)總經(jīng)理審批。獲準(zhǔn)后，由人力資源部通知試用期人員被正式錄用或被辭退。

九、人力資源部試用期滿且被正式錄用的職員前來與公司簽訂勞

務(wù)合同。

十、凡被正式錄用的員工均按公司有關(guān)規(guī)定享受正式員工待遇。

第五篇：公司招聘人員計(jì)劃表

公司招聘人員計(jì)劃表

1、招聘對象

1.1銷售經(jīng)理

1.2銷售代表

1.3技術(shù)服務(wù)人員

2、代理品牌

美國AQUA公司（在線近紅外水分儀、實(shí)驗(yàn)室水分測量儀、在線微波整包水分儀）

3、職責(zé)范圍

以上人員除應(yīng)遵守本公司各項(xiàng)管理辦法之規(guī)定外，應(yīng)盡善完成下列之工作內(nèi)容：

3.1所有銷售人員及技術(shù)服務(wù)人員的服務(wù)范圍及目標(biāo)，目前針對云南省內(nèi)所有煙草客戶：煙廠、煙草公司、煙葉復(fù)烤廠等（工藝質(zhì)檢科、煙葉質(zhì)檢科、車間實(shí)驗(yàn)室、制絲生產(chǎn)線、復(fù)烤生 產(chǎn)線、整個(gè)復(fù)烤車間）將來發(fā)展客戶（造紙廠、食品廠、鋼材廠、水泥廠、煤礦廠等）。

3.2所有銷售人員及技術(shù)服務(wù)人員：將公司所代理的產(chǎn)品的技術(shù)性能、特點(diǎn)、用途、說明書等 各項(xiàng)指標(biāo)，做到非常熟練的掌握為止。

3.3銷售人員的任務(wù)：首先進(jìn)行市場的宣傳與推廣、調(diào)查、跟單、銷售、服務(wù)，直至在最短的 時(shí)間內(nèi)成功完成首筆簽單。

3.4技術(shù)人員的任務(wù)：在銷售人員銷售過程當(dāng)中，技術(shù)人員做到隨時(shí)配合及解決銷售人員在銷 售過程中遇到的所有技術(shù)問題，并負(fù)責(zé)設(shè)備的安裝調(diào)試、維修及售后服務(wù)等工作。

3.5 以上人員首先應(yīng)做內(nèi)容：（1）電話預(yù)約和直接尋找客戶（2）在預(yù)見客戶時(shí)要求做好充分 的前期準(zhǔn)備工作（3）與客戶見面時(shí)要以謙虛和氣的態(tài)度和客戶接觸，并注意服裝儀容之 整潔（4）與客戶見面的談話內(nèi)容：負(fù)責(zé)這塊實(shí)驗(yàn)的負(fù)責(zé)人是誰、聯(lián)系方式、有無打算購 買意向、目前使用同類產(chǎn)品有多少臺、購買于那一年、是否有準(zhǔn)備更換計(jì)劃、目前在使用 這些設(shè)備的使用人員是誰、同類產(chǎn)品的詳細(xì)使用情況、目前客戶在使用那些品牌的同類產(chǎn) 品、客戶提出的問題、想法及建議、與客戶接觸時(shí)的客戶的態(tài)度怎樣。

3.6以上人員計(jì)劃：每次出差前的出差申請、出差回來填寫出差報(bào)告表、銷售人員工作日報(bào)表、每月的銷售月報(bào)表。

4、工資標(biāo)準(zhǔn)

4.1 技術(shù)服務(wù)人員：六個(gè)月的試用期，基本工資1100元/月，試用期結(jié)束后，基本工資為1500 元/月。

4.2銷售人員：三個(gè)月的試用期，基本工資1000元/月，試用期結(jié)束后，如我公司滿意，基本工 資1300元/月+提成，如各方面都不能令我公司滿意，繼續(xù)延長三個(gè)月的試用期。簽單當(dāng)月 工資升至1600元/月+提成。

4.3銷售1臺/基本工資 1600元/月+提成2000/臺+年終獎金2000元。

4.4銷售5臺/基本工資 2000元/月+提成2300/臺+年終獎金3000元。

4.5銷售10臺/基本工資 2500元/月+提成2500/臺+年終獎金4000元，完成則提升為副總經(jīng)理，并配備一輛車供使用。

4.6銷售20臺以內(nèi)，基本工資3000元/月+提成3000/臺+年終獎金7000元。

4.7銷售30臺以內(nèi)，基本工資3500元/月+提成3500/臺+年終獎金10000元。

4.8銷售40臺以內(nèi)，基本工資4000元/月+提成4000/臺+年終獎金20000元。

4.9 如一臺未完成，按試用期滿后的基本工資執(zhí)行，其余沒有。

以上的銷售任務(wù)，如果完不成則按實(shí)際銷售量的工資標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。

5、銷售人員的提成方法

5.1在線近紅外水分儀BSP-901

5.1.1市場統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)（￥27萬元/臺），最低成交價(jià)(￥23萬元/臺），基本工資+提成（2000

元/臺）。

5.1.2 如超出公司最低成交價(jià)，在成交價(jià)的基礎(chǔ)上每多出一萬元，每臺提成1500元/臺。

5.2在線微波整包水分儀 BSP-901-uWave

5.2.1市場統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)（￥128萬元/臺），最低成交價(jià)（￥118萬元/臺），基本工資+

提成（10000元/臺）。

5.2.2如超出公司最低成交價(jià)，多出部分扣除稅款、客戶的商務(wù)費(fèi)用，多出部分公司按

50%提，銷售人員按50%提。

5.3實(shí)驗(yàn)室水分測量儀 MCPC型

5.3.1市場統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)（￥48萬元/臺），最低成交價(jià)（￥43萬元/臺），基本工資+提成（10000元/臺）。

5.3.2如超出公司最低的成交價(jià)，多出部分扣除稅款、客戶的商務(wù)費(fèi)用，多出部分公司按

60%提，銷售人員按40%提。

5.4公司代理以外的產(chǎn)品

5.4.1如銷售人員在銷售過程當(dāng)中，根據(jù)客戶需求為目的，出現(xiàn)銷售我公司以外的產(chǎn)品，基

本工資+提成（排除一切費(fèi)用按實(shí)際利潤進(jìn)行分配，雙方協(xié)商解決）。

以上銷售過程中出現(xiàn)的商務(wù)費(fèi)用，事先先征得總經(jīng)理的同意，并了解詳情確認(rèn)后支出。如果銷 售人員在銷售過程中出現(xiàn)先斬后奏的方式，公司則在提成中扣除7%作為補(bǔ)償。如果銷售人員 在銷售過程中出現(xiàn)私自與客戶串通合謀商務(wù)費(fèi)用、惡意提高商務(wù)費(fèi)用，經(jīng)公司查實(shí)后，銷售人 員的提成為0%。

6、銷售人員的福利待遇

6.1 所有人員均享受國家法定節(jié)假日及周末休息。

6.2 銷售人員如完成20臺的銷售任務(wù)，公司提供一次免費(fèi)國內(nèi)7日游/人。

6.3 銷售人員如完成30臺的銷售任務(wù)，公司提供一次免費(fèi)香港7日游/人。

6.3 銷售人員如完成40臺的銷售任務(wù)，公司提供一次免費(fèi)國外10日游/人。