第一篇：搭建員工培訓(xùn)體系中出現(xiàn)的問題及改進(jìn)

搭建員工培訓(xùn)體系中出現(xiàn)的問題及改進(jìn)

——某保險公司搭建員工培訓(xùn)體系項目紀(jì)實(shí)

文章描述：不合理的保險行業(yè)員工培訓(xùn)體系對于企業(yè)的人才培養(yǎng)往往是得不償失的。人才是企業(yè)發(fā)展的第一動力，因此，建立完善的保險行業(yè)員工培訓(xùn)體系也就被保險行業(yè)企業(yè)管理人員提上了日程。針對保險行業(yè)企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題設(shè)計系統(tǒng)完善的保險行業(yè)員工培訓(xùn)體系，可以有效發(fā)揮員工潛能，幫助保險行業(yè)企業(yè)培養(yǎng)各種適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，以有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。由此可見，搭建系統(tǒng)完善的員工培訓(xùn)體系是保險行業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

引言：

人才是企業(yè)發(fā)展的第一動力，而培訓(xùn)是挖掘人才潛能的重要手段之一。保險行業(yè)企業(yè)看起來相對較為完善的員工培訓(xùn)體系并未起到其應(yīng)有的效果，公司的業(yè)績不但沒有提升，反而有下降的趨勢，甚至出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。因此，建立完善的保險行業(yè)員工培訓(xùn)體系也就被保險行業(yè)企業(yè)管理人員提上了日程。針對保險行業(yè)企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題設(shè)計系統(tǒng)完善的保險行業(yè)員工培訓(xùn)體系，可以有效發(fā)揮員工潛能，幫助企業(yè)培養(yǎng)各種適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，以有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。由此可見，搭建系統(tǒng)完善的員工培訓(xùn)體系是保險行業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文是專業(yè)的人力資源顧問專家——華恒智信為某保險公司搭建企業(yè)員工培訓(xùn)體系的項目紀(jì)實(shí)?！究蛻粜袠I(yè)】保險行業(yè) 【問題類型】培訓(xùn)體系改善 【客戶背景】

M人壽保險是由某機(jī)場集團(tuán)公司和美國某人壽保險公司合資組建，通過人壽保險、年僅、汽車與家具保障計劃、團(tuán)體保險、再保險、退休和儲蓄產(chǎn)品服務(wù)世界各地多個國家和地區(qū)的個人與企業(yè)客戶。在公司業(yè)務(wù)蒸蒸日上、各方面不斷進(jìn)步的同時，M人壽保險公司也不斷地向全國擴(kuò)展，在國內(nèi)許多主要城市設(shè)立了分公司。

為了保證企業(yè)人力資源發(fā)展與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同步，M人壽保險公司建立了具有自己特色的培訓(xùn)體系，主要包括新人培訓(xùn)階段、晉升培訓(xùn)階段和專業(yè)投資理財知識培訓(xùn)階段，分別針對員工在不同階段的不同需求，對員工的知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等方面進(jìn)行培訓(xùn)。但是，其實(shí)際管理過程中，看起來相對較為完善的員工培訓(xùn)體系并未起到其應(yīng)有的效果，公司的業(yè)績不但沒有提升，反而有下降的趨勢，于此同時，也有不少代理人跳槽到競爭對手公司。面對一系列的管理問題，M人壽保險公司的管理者百思不得其解，因此，邀請人力資源專家——華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷員工培訓(xùn)體系的問題，并搭建能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展真正起到作用的員工培訓(xùn)體系?！粳F(xiàn)狀問題及分析】

經(jīng)過對M公司管理現(xiàn)狀的深入調(diào)研和分析，華恒智信專家團(tuán)隊認(rèn)為M公司的員工培訓(xùn)體系存在以下幾個方面的問題：

1.缺乏有效的需求調(diào)查與分析。

公司在制定培訓(xùn)計劃時，單純地按照國外營銷行業(yè)的慣例來進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，而沒有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，更談不上對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，更沒有針對性。由于缺少培訓(xùn)需求調(diào)查，公司培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置并不合理，針對基層管理人員管理技能提升的培訓(xùn)太少，也缺乏必要的銷售技巧等培訓(xùn)內(nèi)容，使管理人員和代理人在工作中走了很多彎路。

2.一些培訓(xùn)內(nèi)容與我國法律、道德準(zhǔn)則有沖突。

在M人壽保險公司的培訓(xùn)內(nèi)容中，存在一些與我國法律、道德準(zhǔn)則相違背的內(nèi)容。例如在除外責(zé)任中，被保險人非法駕駛機(jī)動交通工具，服用、吸食、注射毒品引起的事故和意外傷害，在保險法中規(guī)定是免賠的。但是M人壽處于吸引客戶的考慮，在對代理人的培訓(xùn)中，代理人宣傳本公司是可賠付的，這無疑成為M人壽保險公司的一個賣點(diǎn)。但這是對投保人的不負(fù)責(zé)，是在變相鼓勵這類違法行為。

3.培訓(xùn)的機(jī)械性與創(chuàng)造性工作相矛盾。

由于保險商品是具有無形性、非渴求性、復(fù)雜性的隱性消費(fèi)商品，這就要求代理人具有一定的創(chuàng)造性。但是，在公司現(xiàn)有的培訓(xùn)體系中，培訓(xùn)內(nèi)容多采用固化的話術(shù)來應(yīng)對市場，與我國的國情并不符合。這樣的培訓(xùn)導(dǎo)致很多代理人只會機(jī)械地模仿，而不能創(chuàng)造性地面對不同的客戶及其多樣化的需求，培訓(xùn)遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期的效果。

4.公司在培訓(xùn)中急功近利，追求短期利益最大化。

在新人培訓(xùn)階段中，公司采取了一些比較偏激的方法，希望通過集訓(xùn)使代理人早出成果、快出成果，給代理人造成了不小的壓力，甚至導(dǎo)致代理人的不滿情緒進(jìn)而離開公司。這違背了公司對員工進(jìn)行培訓(xùn)的初衷。公司在利益驅(qū)使下對員工的“超強(qiáng)培訓(xùn)”，否定了中國人的傳統(tǒng)價值觀念，使代理人過度追求保單數(shù)量和保費(fèi)收入，對榮譽(yù)和成功的欲望極度膨脹，不利于公司長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略?！救A恒智信解決方案】

針對M人壽保險公司人力資源管理存在的問題，華恒智信專家團(tuán)隊認(rèn)為M公司的培訓(xùn)體系可以從以下幾個方面進(jìn)行改善：

1.加強(qiáng)對代理人培訓(xùn)需求的調(diào)研及分析工作。

培訓(xùn)需求反應(yīng)了員工工作過程中的短板所在以及對培訓(xùn)的期望，公司對培訓(xùn)的需求分析不僅要考慮培訓(xùn)需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化一致，還需要考慮通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平可以提高的程度、培訓(xùn)對于組織目標(biāo)的重要性等等，充分了解培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因，將培訓(xùn)真正與員工和企業(yè)的需求結(jié)合起來，真正達(dá)到提升員工工作技能、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目的?；诖?，華恒智信顧問團(tuán)隊針對M公司人員特點(diǎn)、工作特點(diǎn)等，設(shè)置了培訓(xùn)需求調(diào)查及分析工具，并針對不同培訓(xùn)項目、培訓(xùn)對象等，約定了培訓(xùn)需求調(diào)查的頻次、要求等。

2.強(qiáng)化保險代理人的職業(yè)道德教育與法律法規(guī)教育培訓(xùn)。

保險代理人肩負(fù)著信托的重任，許多人不了解經(jīng)濟(jì)事務(wù)，特別是保險和養(yǎng)老金事宜。他們依賴代理人的忠告并且相信代理人懂得他們的經(jīng)濟(jì)事務(wù)。在任何情況下，代理人必須證明自己的專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)值得客戶的信任和托付。對于保險公司而言，以最高水準(zhǔn)的誠信和公正的運(yùn)行原則、最高道德行為準(zhǔn)則下的服

務(wù)是企業(yè)在眾多保險公司中脫穎而出、贏得客戶信任的關(guān)鍵所在。保險代理人要不斷增強(qiáng)法律和誠信意識，提高職業(yè)道德水準(zhǔn)和專業(yè)技能，使自己能夠適應(yīng)不斷發(fā)展與變化的保險業(yè)的需要。

3.代理人NBS理念的強(qiáng)化培訓(xùn)。

銷售理念萬變不離其宗，最終目的是要找到客戶真正關(guān)心和急需解決的問題，而培訓(xùn)體系的“NBS”核心理念，即“顧客需求導(dǎo)向”的核心理念。目前，M公司一味套用國外固有培訓(xùn)模式，顯然不能適應(yīng)中國目前的國情。華恒智信顧問專家團(tuán)隊指出，M公司應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)有的NBS銷售理念的培訓(xùn)，能讓代理人真正明白和合理運(yùn)用人性化的銷售方式，幫助客戶找到真正的需求。在培訓(xùn)方式上，應(yīng)注重參與式教學(xué)，而不是單純地采用培訓(xùn)師講解、員工被動接受的模式。同時，基于多年的咨詢經(jīng)驗和管理實(shí)踐經(jīng)驗，華恒智信顧問團(tuán)隊針對M公司不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同培訓(xùn)學(xué)員的特點(diǎn)、工作特點(diǎn)等，設(shè)置了不同的培訓(xùn)方式，以進(jìn)一步提升員工培訓(xùn)效果。

4.加大員工自我管理技能的培訓(xùn)。

員工自我管理技能的培訓(xùn)主要包括工作習(xí)慣的養(yǎng)成和時間管理兩方面。為了有效地培訓(xùn)代理人合理利用時間，每天計劃優(yōu)先順序，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，公司培訓(xùn)人員及業(yè)務(wù)主管不僅要給代理人示范、指導(dǎo)，同時要注意適當(dāng)?shù)亩酱俨⒓皶r與代理人進(jìn)行溝通和交流，對員工采取循序漸進(jìn)地培養(yǎng)方式，而不是急于求成，與員工產(chǎn)生沖突?！救A恒智信總結(jié)】

針對該保險行業(yè)員工培訓(xùn)體系中所存在的缺乏培訓(xùn)需求分析、針對性差、培訓(xùn)內(nèi)容有偏差等問題，華恒智信顧問專家團(tuán)隊搭建的有針對性的保險行業(yè)員工培訓(xùn)體系，針對不同培訓(xùn)項目、培訓(xùn)對象等設(shè)置了不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式及相關(guān)分析工具等。該員工培訓(xùn)體系切實(shí)解決了該保險行業(yè)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面遇到的問題，得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可?？茖W(xué)有效的保險行業(yè)員工培訓(xùn)體系可以有效激發(fā)員工潛能，幫助企業(yè)培養(yǎng)各種適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，以有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。培訓(xùn)活動的實(shí)施可以幫助員工提升工作技能，而建立保險行業(yè)員工培訓(xùn)體系的最大作用在于形成優(yōu)秀人才不斷涌現(xiàn)的機(jī)制，以為企業(yè)的不斷發(fā)展產(chǎn)生充足的馬力。由此可見，有針對性的搭建員工培訓(xùn)體系對于保險行業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展是至關(guān)重要的。勤勞的蜜蜂有糖吃

第二篇：搭建民營企業(yè)培訓(xùn)體系

搭建民營企業(yè)中培訓(xùn)體系

拋開“讓員工認(rèn)同企業(yè)文化”“提升員工的忠誠度”“提升管理人員的執(zhí)行力”“加強(qiáng)員工自身競爭力”等冠冕堂皇的詞匯，企業(yè)給員工培訓(xùn)的目的其實(shí)就是三個：

1、宣導(dǎo)企業(yè)的規(guī)章制度

2、使員工能夠上手勝任工作

3、與員工約定一段時間的服務(wù)期，獲得一定期限關(guān)鍵員工的穩(wěn)定性

第一個通常在新員工入廠或者公司關(guān)系員工切身利益出臺的時候做。主要意圖是告知這些規(guī)章制度是什么，讓職工心里有數(shù)，遵照執(zhí)行。一旦因為執(zhí)行這些制度發(fā)生糾紛，企業(yè)還可以拿出培訓(xùn)的證據(jù)，證明盡到了告知的義務(wù)，增加勝算的可能性。這種培訓(xùn)通常需要保留證據(jù)，如：員工受訓(xùn)記錄表、考試試卷等，通常要求員工本人簽字。

第二個通常在新招募員工到廠或員工工作崗位變動后真正上崗前進(jìn)行，不管承認(rèn)與否，這個培訓(xùn)時每個企業(yè)都存在的，即使是同類企業(yè)同類崗位跳槽過來的職工。因為每個人到一個新的環(huán)境都有一個熟悉的過程，這個熟悉的過程都要由周圍的人或物引導(dǎo)，盡管有時候這個引導(dǎo)他的人或物自身并沒有感覺到，他這個引導(dǎo)的過程就是培訓(xùn)。只是有的企業(yè)基于某種需要記錄下這個過程，有的企業(yè)沒有。這種需要可能是企業(yè)自身的要求，如內(nèi)部規(guī)定上崗必須培訓(xùn)，有些是外在壓力，如通過的某項體系認(rèn)證要求對與質(zhì)量相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)、考核、評審崗位資格并持證上崗。

第三個也是很多企業(yè)都會遇到的，花點(diǎn)錢，送職工到外邊去轉(zhuǎn)悠個幾天或十幾天回來，培訓(xùn)什么，這些員工學(xué)到了什么并不重要了，重要的是他出去學(xué)了，企業(yè)給他支付費(fèi)用了，他一旦主動離開企業(yè)，企業(yè)就可以向他要求違約金?；谶@種目的培訓(xùn)企業(yè)通常都會先于職工約定服務(wù)期，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，回來還要附上有員工簽字確認(rèn)的費(fèi)用清單，以便日后員工反水可以拿出來做證據(jù)。

也有人給出另外一類培訓(xùn)，這類培訓(xùn)既不同于第一類，處于預(yù)防勞資糾紛的目的。也不同于第二類，與員工工作內(nèi)容有直接的關(guān)系。還不同于第三類，希望員工與企業(yè)的勞動關(guān)系穩(wěn)定一段時間。這類培訓(xùn)，幾乎不具有任何主動性，單純就是培訓(xùn)，拍兩張照片，保留個證據(jù)。最常見的就是消防安全培訓(xùn)。我所接觸到企業(yè)，幾乎每家每年至少都有兩次消防安全培訓(xùn)。有的甚至是邀請消防大隊到企業(yè)現(xiàn)場演戲。但沒有一家認(rèn)真對待的，全部都是被動應(yīng)付。培訓(xùn)的原因是迫于某種管制勢力的壓力，如消防大隊，消防法規(guī)。我們管這類培訓(xùn)叫“被動培訓(xùn)”。前三類培訓(xùn)叫“主動培訓(xùn)”。

以上是我們目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，任何事物的存在都有其合理性，需要要用辯證的和發(fā)展的眼光看待，我們搭建民營企業(yè)的培訓(xùn)體系，同樣不能脫離這個背景。

培訓(xùn)對民營企業(yè)來說，具有其獨(dú)特性和兩面性，首先培訓(xùn)確實(shí)能提升員工的技能，如果接受培訓(xùn)的員工留在企業(yè)繼續(xù)服務(wù)，并且繼續(xù)以接受培訓(xùn)以前的熱情服務(wù)，企業(yè)的效益確實(shí)能夠得到提高。

其次，培訓(xùn)對于民營企業(yè)來說，確實(shí)也是一個很實(shí)在的成本。民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，比較大的民營企業(yè)也大多為家族控制，這些企業(yè)的實(shí)際控制人大都經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)過程，他們對成本和費(fèi)用的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們一般人的想象。在見不到直接收益，或者見到首席希望很渺茫，風(fēng)險很大的情況下，想讓他們“出血”培訓(xùn)，很困難。

第三，在我國目前現(xiàn)狀下，民營企業(yè)薪酬較外資企業(yè)、國企普遍不具有優(yōu)勢。改革開放30年來，中國青年，尤其是80后，90后青年，思想意識發(fā)生很大變化，對忠誠度和集體主義的認(rèn)知于以前有很大出入。他們接受培訓(xùn)，自身技能或籌碼得到提升后，如果得不到應(yīng)有的對待，往往會很快尋找更好的平臺。這恰恰又是民營企業(yè)不愿意看到的。

基于這些分析，本人對這段時間網(wǎng)友關(guān)于民營企業(yè)培訓(xùn)體系如何構(gòu)建給出建議如下：

一、培訓(xùn)內(nèi)容首先滿足必須的，如：

（1）關(guān)系職工切身利益規(guī)章制度的培訓(xùn)，如：試用期不符合錄用條件判定標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的判定標(biāo)準(zhǔn)，重大損失界定標(biāo)準(zhǔn)；考勤、請假、早退、遲到、曠工、加班的確認(rèn)方式和薪資支付周期、結(jié)算時間、支付標(biāo)準(zhǔn)。

（2）員工勝任本公司特定崗位工作必備技能的培訓(xùn)，如：對數(shù)控加工操作工進(jìn)行設(shè)備操作培訓(xùn)、設(shè)備保養(yǎng)培訓(xùn)、工件周轉(zhuǎn)和交檢流程培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容和深度以員工勝任本崗工作為目的。

（3）通過的認(rèn)證、轄區(qū)政府部門要求的培訓(xùn)，如：消防部門要求消防安全培訓(xùn)和消防演習(xí)；質(zhì)量體系認(rèn)證要求的質(zhì)量意識培訓(xùn)、統(tǒng)計方法培訓(xùn)、質(zhì)量體系和程序文件培訓(xùn)；環(huán)境體系認(rèn)證要求的環(huán)境培訓(xùn)、ROHS培訓(xùn)等。培訓(xùn)以不耽誤生產(chǎn)，保留證據(jù)為目的。

第一類培訓(xùn)要求保留培訓(xùn)簽到表或者考試試卷，并有員工本人簽字。第二類培訓(xùn)基于質(zhì)量體系的要求，建議編制培訓(xùn)計劃、保留考試試卷、崗位資格評審記錄，并發(fā)放上崗證。第三類培訓(xùn)建議保留培訓(xùn)講義，簽到表，最好能拍照并存檔。

第二類培訓(xùn)對職工和企業(yè)的影響很大，因為他的完成，意味著員工從一個門外漢到內(nèi)行的轉(zhuǎn)換（有了尋找新平臺的機(jī)會），也意味著企業(yè)由為員工投入到從員工身上獲取回報的轉(zhuǎn)變（有了一個可以工作的員工）。很多應(yīng)屆學(xué)生或者實(shí)習(xí)生，往往就是在這個時候找到了新的平臺，迅速離職。

一些企業(yè)針對這種情況的處理辦法是入廠跟職工簽訂專項培訓(xùn)協(xié)議，約定完成培訓(xùn)后為企業(yè)服務(wù)三年，否則支付違約金。

一些企業(yè)選擇了有保留的培訓(xùn)，非常巧妙的把本企業(yè)的崗位與其他企業(yè)的崗位錯開，培養(yǎng)出只能為自己服務(wù)的“專用”員工。

第一種做法不符合勞動法相關(guān)規(guī)定，如果你們企業(yè)在人力資源市場的競爭力在你們區(qū)域內(nèi)相對較低，又沒有辦法改觀的話，本人比較傾向于第二種做法。

關(guān)于專項技能培訓(xùn)主要有兩種情況，一種是員工自愿出去考證，如學(xué)數(shù)控的覺得自己能力可以，想出去考數(shù)控高級證書，企業(yè)與其約定服務(wù)期，簽訂專項培訓(xùn)協(xié)議，支付相關(guān)費(fèi)用。一種是企業(yè)直接送員工出去培訓(xùn)，與員工約定服務(wù)期，簽訂專項培訓(xùn)協(xié)議。

不論哪一種情況，都只是加大了員工的離職成本，員工真正想離職的時候，支付違約金后，同樣可以離開。

我對這類薪酬策略在市場上偏低企業(yè)的忠告是：如果員工專項培訓(xùn)結(jié)束后，如果你不能提供其對等待遇，靠專項培訓(xùn)協(xié)議留人的方法慎用。

當(dāng)然，員工因為某種工作需要，如購置一臺三坐標(biāo)，需要取得資格證書的人員操作，進(jìn)行內(nèi)審，需要取得內(nèi)審員資格人員參與等直接培訓(xùn)后直接能為企業(yè)帶來收益的情況除外。

二、培訓(xùn)形式盡量以內(nèi)部培訓(xùn)為主，除非內(nèi)部無法完成培訓(xùn)或外部培訓(xùn)能很快轉(zhuǎn)化為收益時采用外部培訓(xùn)。

這種做法最直接的好處是培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用、有針對性，培訓(xùn)費(fèi)用低、極大限度降低節(jié)省公司的成本。

三、培訓(xùn)體系的搭建，我仍然堅持原來的看法，不論是民營企業(yè)還是合資企業(yè)，采用四級的培訓(xùn)時最為合理的：

1、入廠教育：集中講解公司的規(guī)章制度和辦事流程，尤其是需要保留證據(jù)的試用期不符合錄用條件判定標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的判定標(biāo)準(zhǔn)，重大損失界定標(biāo)準(zhǔn)；考勤、請假、早退、遲到、曠工、加班的確認(rèn)方式和薪資支付周期、結(jié)算時間、支付標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。

入廠教育有人力資源部門直接負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)和考試，培訓(xùn)對象為新入廠員工，培訓(xùn)時間為入廠后一個月內(nèi)（書面勞動合同簽訂前）。培訓(xùn)要求保留員工考試試卷，存入員工檔案。

個別企業(yè)職工流動量很大，可以采用集中開班的方式。

2、崗位技能培訓(xùn)：采用師傅帶教的方式，集中傳授崗位操作技能、作業(yè)流程和工作技巧。培訓(xùn)對象為新到部門的新入廠員工或由其他部門轉(zhuǎn)調(diào)員工。培訓(xùn)期限為15天到6個月不等。培訓(xùn)由人力資源部門編制培訓(xùn)計劃，用人部門委派師傅培訓(xùn)，人力資源部門委托相關(guān)部門命題、考試，考試合格后人力資源部門組織相關(guān)部門進(jìn)行崗位資格評審，評審?fù)ㄟ^后制作并發(fā)放崗位資格證書。

崗位資格考試試卷、崗位資格評審記錄表、崗位資格證書復(fù)印件件存入員工檔案，崗位技能培訓(xùn)計劃表集中存放。

入廠教育和崗位技能培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)最基礎(chǔ)的兩大培訓(xùn)。關(guān)于是否給培訓(xùn)師傅發(fā)放帶教費(fèi)的問題，我建議給崗位技能培訓(xùn)發(fā)放帶教費(fèi)。帶教費(fèi)按照帶徒弟的數(shù)量和崗位技能考試成績折算。這樣最大的好處是能平衡帶教師傅的心理，激勵他帶教的積極性。

關(guān)于崗位技能培訓(xùn)期間學(xué)徒可否獨(dú)立工作的問題，我的看法是，任何員工在沒有取得崗位資格證書之前是不能獨(dú)立上崗的。但是在師傅的監(jiān)視下，得到師傅的允許或指派，可以操作，其工作成果由師傅所有，工作損失由師傅承擔(dān)。

3、培訓(xùn)：之所以命這樣一個名字，原因是這些培訓(xùn)內(nèi)容是政府部門或體系規(guī)定必須的，與工作沒有直接關(guān)系，同時每年又具有重復(fù)性質(zhì)的。如：消防安全、質(zhì)量體系、環(huán)境、質(zhì)量意識、程序文件、統(tǒng)計方法和技術(shù)等。

這些培訓(xùn)不像入廠教育、崗位技能培訓(xùn)，由于全年訂單和人員流動情況無法準(zhǔn)確預(yù)知，沒有辦法統(tǒng)籌安排全年的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)可以統(tǒng)籌安排全年的培訓(xùn)計劃。

這類培訓(xùn)由人力資源部門匯總整理公司的培訓(xùn)需求，年初編制去全年培訓(xùn)計劃，委托相關(guān)部門，按照計劃和時間表分別實(shí)施。保留培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)講義、教材、試卷。培訓(xùn)的一個基本的要求是不得影響生產(chǎn)，培訓(xùn)時間最好安排在生產(chǎn)任務(wù)較淡，大多數(shù)需要參加培訓(xùn)的人員都比較有空余的時間。

4、其他培訓(xùn)：這類培訓(xùn)主要指區(qū)別于前面三種培訓(xùn)之外的一種臨時性，突發(fā)性培訓(xùn)，如：約定服務(wù)期、簽訂專項技能培訓(xùn)協(xié)議的專項技能培訓(xùn)；組織學(xué)習(xí)工資新規(guī)定政策、制度的集體培訓(xùn)；針對某個事件的糾正預(yù)防培訓(xùn)等。

專項培訓(xùn)，屬于公司范圍的規(guī)章制度、糾正預(yù)防培訓(xùn)，由人力資源部門組織，部門范圍內(nèi)的規(guī)章制度、糾正措施由部門負(fù)責(zé)。

所有培訓(xùn)都需要提供相關(guān)書面記錄，交人力資源部門歸檔。

以上是網(wǎng)友關(guān)于培訓(xùn)問題的集中回答，不周之處，歡迎與我繼續(xù)溝通、交流，我QQ：263523967 郵箱：long163.168@163.com。

搭建一個企業(yè)的培訓(xùn)體系至少有相關(guān)文件的支撐，如：

員工手冊、質(zhì)量手冊和人力資源控制程序：對人員能力和需求作出原則性的規(guī)定。崗位資格管理規(guī)定：對公司崗位名稱、工作內(nèi)容、崗位性質(zhì)、需要檢測的技能要求、考試方式、崗位資格評審、崗位資格證書制作、發(fā)放、保管、有效期限作出明確的規(guī)定。培訓(xùn)管理規(guī)定：對公司培訓(xùn)類型、每個類型培訓(xùn)內(nèi)容、組織部門、實(shí)施部門、驗證部門，培訓(xùn)工作流程作出明確的規(guī)定。上述規(guī)定要對培訓(xùn)類表如：培訓(xùn)計劃表、培訓(xùn)簽到表、崗位資格評審表、考試試卷（格式）、崗位資格證書（樣式）作出明確的規(guī)定。

這些規(guī)定要經(jīng)得起推敲和實(shí)踐檢驗，公布后要切實(shí)執(zhí)行。培訓(xùn)人力資源管理活動中一項非?；A(chǔ)的工作。

第三篇：培訓(xùn)體系搭建經(jīng)驗分享

2013年培訓(xùn)工作總結(jié)—培訓(xùn)體系搭建經(jīng)驗分享

首先、請允許介紹下我自己：學(xué)名：俏羅成，學(xué)號：130349570，一名半道出家已三年的HR從業(yè)人員，美麗的江西是我的家鄉(xiāng)。

2013年年初，加入深圳一家有著十年發(fā)展史但沒有專職培訓(xùn)崗位的中小型民營企業(yè)人力資源團(tuán)隊。

年末的今天，看著親力親為搭建的培訓(xùn)體系運(yùn)轉(zhuǎn)狀況良好，腦海時?；叵肫鹱约簩ｉL課程中的陣陣掌聲,已從容面對全體同仁對培訓(xùn)工作的認(rèn)可與尊重的心態(tài)，心中流淌著滿滿的幸福。

承蒙三茅分享群系主任的關(guān)注，本著對征文、對自己負(fù)責(zé)的心態(tài)，總結(jié)分享能系統(tǒng)性的提升自己?，F(xiàn)就近一年的培訓(xùn)體系搭建工作進(jìn)行總結(jié)并分享淺薄的心得體會，獨(dú)樂樂不如眾樂樂，各位三茅同學(xué)權(quán)且一“樂”。

社會提供的勞動力與企業(yè)需求的勞動力難免在知識、技能、心態(tài)等方面存在著差距，這時企業(yè)培訓(xùn)伴隨而生，一路走過農(nóng)耕時代的師徒制，工業(yè)革命的技能培訓(xùn)、到現(xiàn)代的產(chǎn)業(yè)鏈培訓(xùn)，如今企業(yè)培訓(xùn)逐步進(jìn)入了新的信息化時代，可以預(yù)見的未來，企業(yè)培訓(xùn)的道路會伴隨著企業(yè)的發(fā)展和人類文明的進(jìn)步，成為一個永恒的話題。一句話概括“培訓(xùn)與人類的發(fā)展息息相關(guān)，不僅僅是與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)！”

隨著時代的不斷發(fā)展、市場環(huán)境的不斷變化，傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作感性認(rèn)識和相對單一化的培訓(xùn)操作己經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，如今的企業(yè)需要尋求一種科學(xué)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)理念和方法。故此、培訓(xùn)體系的建設(shè)與管理成為了培訓(xùn)管理人員的首要職責(zé)之一。

那么、培訓(xùn)體系如何搭建，它又包含了哪些內(nèi)容？ 個人淺見：它應(yīng)三大部分內(nèi)容：營造氛圍+專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)，且看一一展開；

一、氛圍營造-大前提

1.1 老板有重視培訓(xùn)工作的意識且培訓(xùn)管理人員要有足夠的信心與能力讓直屬領(lǐng)導(dǎo)與老板認(rèn)同與支持培訓(xùn)工作，這個很必要、培訓(xùn)工作是一項投資工作，簡單的說就是要先花錢再收益的，如果老板沒有一點(diǎn)兒的培訓(xùn)意識，那就沒必要開展培訓(xùn)工作了。

1.2 培訓(xùn)管理人員有方法要能夠?qū)⑴嘤?xùn)的收益價值量化展現(xiàn)促使老板加大支持力度，上船容易下船難。

1.3 宣導(dǎo)出培訓(xùn)理念：培訓(xùn)是員工自己與他直屬上級共同負(fù)責(zé)的事情，人力資源部主要起支持與配合的作用，培訓(xùn)管理人員千萬不要把培訓(xùn)工作獨(dú)包獨(dú)攬，那樣會死得很快、死的很慘。

1.4 明確地提出企業(yè)員工想評優(yōu)、要晉升、要成為管理者，成為企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師具有絕對優(yōu)先權(quán)，同時規(guī)定認(rèn)證后內(nèi)部培訓(xùn)師每一年還要承擔(dān)多少課程、或者是承擔(dān)多少個員工的培養(yǎng)的任務(wù)。要讓優(yōu)秀的員工成為企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的培訓(xùn)師，要讓優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)師未來成為企業(yè)管理的中堅干部力量。

培訓(xùn)氛圍營造后，開展培訓(xùn)體系的6+1模式（專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)）建設(shè)工作。

二、專業(yè)系統(tǒng)

2.1 講師系統(tǒng)

巧婦難為無米之炊，在培訓(xùn)管理行業(yè)中流傳著這樣一句話“制度是基礎(chǔ)、課程是靈魂、講師是載體”。暫且不討論它的科學(xué)性，有一點(diǎn)我們可以得到靈感，那就是培訓(xùn)管理工作可以圍繞培訓(xùn)課程這個靈魂打開局面，課程是要培訓(xùn)講師來講授的，如同將軍有士兵才可以排兵布陣，培訓(xùn)講師就是培訓(xùn)管理人員手中的資源。培訓(xùn)講師分為內(nèi)部講師與外部講師，內(nèi)部重在培養(yǎng)，外部重在甄選。通過曉之以理、動之以情取得直屬領(lǐng)導(dǎo)與老板對講師隊伍建設(shè)工作的支持，開展TTT（train the trainer，意思為培訓(xùn)培訓(xùn)師）培訓(xùn)項目，并配合一系列的培訓(xùn)機(jī)制，通過選拔、培養(yǎng)、認(rèn)證、管理、激勵、晉升流程完成適合公司發(fā)展的內(nèi)部講師團(tuán)隊。外部講師依據(jù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選。

內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)與管理要結(jié)合物質(zhì)激勵、精神激勵和發(fā)展激勵來共同承擔(dān)的，通過相互影響、相互交流、相互傳承的教導(dǎo)能力才能把企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊打造好。（圖為部分內(nèi)部講師體系結(jié)構(gòu)圖）

2.2 需求系統(tǒng)

企業(yè)發(fā)展需要什么培訓(xùn)就開展什么培訓(xùn)，可以考慮員工的自身需求但必須站在企業(yè)的立場上，這是底線。這個培訓(xùn)需求在體系建設(shè)前期來說需要的內(nèi)容，一般都是按照崗位勝任能力要求分析，就是業(yè)務(wù)發(fā)展對于崗位提出的能力要求，就是基于能力素質(zhì)模型做的需求系統(tǒng)。當(dāng)然也可以采用多種方法結(jié)合、例如問卷調(diào)查、工作觀察法、小組討論法、關(guān)鍵事件法等等。（圖為市場部某崗位培訓(xùn)需求分析圖）

2.3 課程系統(tǒng)

講師有了、培訓(xùn)需求明確以后，怎么樣把滿足培訓(xùn)需求的內(nèi)容變成課程，用什么去滿足這需求，就是課程系統(tǒng)，當(dāng)然這個課程系統(tǒng)有的是企業(yè)內(nèi)部的，有的是外部的，也有的是和第三方開發(fā)合作的，但是企業(yè)培訓(xùn)管理人員一定要有一套企業(yè)的課程系統(tǒng)。在內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)工作上給予激勵并關(guān)聯(lián)通過績效考核的方式進(jìn)行支付都是可以的。課程系統(tǒng)可以分為公司級、部門級、班組級、外部級四大類別建設(shè)。隨著培訓(xùn)觀念不但地引進(jìn)，培訓(xùn)方式的豐富，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式越來越受到挑戰(zhàn)，要拓展思維，用更好的培訓(xùn)方式來推動培訓(xùn)工作。運(yùn)用開放式的、討論式的、互動式的、分享式的培訓(xùn)方法如課堂講授、頭腦風(fēng)暴、經(jīng)驗交流、標(biāo)桿案例分析、知識競賽、搶答、征文、各種比賽、參與式的學(xué)習(xí)小組討論、一分鐘培訓(xùn)等分享課程系統(tǒng)里的資源。

課程課酬可以轉(zhuǎn)化為一種市場化機(jī)制，規(guī)則是哪門課程講得好，來的學(xué)員多，學(xué)員愛聽，拿的課酬就高（圖為部分課程體系表）

2.4 轉(zhuǎn)化系統(tǒng)

培訓(xùn)課程完成以后怎么樣去落地、去轉(zhuǎn)化，怎么樣促使受訓(xùn)員工把培訓(xùn)中學(xué)到的知識應(yīng)用到工作行為中去，需要企業(yè)內(nèi)部的轉(zhuǎn)化機(jī)制，培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化系統(tǒng)當(dāng)中它包括很多種方法，比如將培訓(xùn)工作與績效考核緊密結(jié)合、相輔相成，這將會是培訓(xùn)行業(yè)未來發(fā)展的方向-在職學(xué)習(xí)與績效改進(jìn)學(xué)科。

培訓(xùn)講師要借助全腦學(xué)習(xí)方法在培訓(xùn)開展中讓學(xué)員做到第一、視覺的沖擊；第二、聲音的震撼；第三、身體的運(yùn)動；第四、思考的挑戰(zhàn)，要讓員工去動、去聽、去看、去思考，通過這樣的一些活動整體提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果。

2.5 評估系統(tǒng)

課程培訓(xùn)了，也被企業(yè)推動進(jìn)行落地了，要評價一下究竟這個課程給企業(yè)帶來多大的價值，這個培訓(xùn)對于企業(yè)有多少的收益，這是評估系統(tǒng)。目前常用的是“柯式四級”評估方法、反應(yīng)層與學(xué)習(xí)層的評估簡單點(diǎn)，故省略，個人覺得、最難的是行為層的評估，關(guān)于第三層的評估要結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查、課程開發(fā)、課程講授等多個環(huán)節(jié)中，在培訓(xùn)前發(fā)現(xiàn)工作行為的不合理面，培訓(xùn)講師在課程中演示更科學(xué)的工作行為并輔以考核機(jī)制促使學(xué)員接受新工作行為并自動自發(fā)的應(yīng)用到工作中，關(guān)于結(jié)果層面的評估要做到量化培訓(xùn)價值，提供兩個思路：

一、分析出培訓(xùn)后實(shí)際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果間的差距直接衡量這個培訓(xùn)的量化的價值，二、用培訓(xùn)期望的達(dá)成率來計算培訓(xùn)給企業(yè)創(chuàng)造的價值。

效果評估的關(guān)鍵點(diǎn)在于接受培訓(xùn)的員工在多大程度上將培訓(xùn)中所學(xué)到的應(yīng)用到工作當(dāng)中并帶來相應(yīng)的行為改變，提升工作績效。所以說真正的培訓(xùn)是從離開教室開始的，那么我就有一個粗淺的觀點(diǎn)：培訓(xùn)效果不是評估出來的，而是計劃和開展出來的。所以如何關(guān)注落地和轉(zhuǎn)化，就需要重視培訓(xùn)前以及培訓(xùn)后這兩個環(huán)節(jié)。

2.6 呈現(xiàn)系統(tǒng)

培訓(xùn)工作當(dāng)中做過的大量的卓有成效的工作，專業(yè)的工作，學(xué)員現(xiàn)場的反映報告，照片、心得體會、留言、視頻、作業(yè)、上級評價等這些東西，培訓(xùn)管理人員要把它清晰地、邏輯性地呈現(xiàn)出來。第一、給上級領(lǐng)導(dǎo)、給老板看，讓他們了解這個培訓(xùn)課程；第二、回放給培訓(xùn)的參與者，看當(dāng)時的投入、付出，今天的收獲；第三、給企業(yè)的客戶、供應(yīng)商、新員工展示企業(yè)的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)的成果，同時提升企業(yè)所有參與培訓(xùn)工作員工的自豪感和價值感。

三、管理系統(tǒng)

人力資源工作具有個性化，同樣培訓(xùn)工作也有獨(dú)特性，但是它也有規(guī)律可循，管理系統(tǒng)主要指培訓(xùn)保障一塊，但它絕不僅僅是制度建設(shè)工作，管理系統(tǒng)包含培訓(xùn)支持與服務(wù)系統(tǒng)，軟件與硬件支持、培訓(xùn)場地支持、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持等等。統(tǒng)一調(diào)配這些資源，無規(guī)矩不成方圓，所以要規(guī)劃出大的框架，然后分模塊（入職、在職、離職）去填充，制度建設(shè)我個人不提倡一步到位，完美的制度是不存在，應(yīng)結(jié)合企業(yè)客觀實(shí)際，先制訂出一些簡潔的管理制度，保證培訓(xùn)管理工作大的方向不走偏就可以，預(yù)留半修正一次的接口，真所謂兵馬未動糧草先行，不提倡要那種“Q來Q去、飛來飛去、郵件來郵件去的完美制度”。成立培訓(xùn)管理委員會，要求老板親自掛帥、人力資源部牽頭、各部門積極支持與配合培訓(xùn)工作。

從講師、到需求、到課程、到轉(zhuǎn)化、到評估、到呈現(xiàn)，這六個專業(yè)系統(tǒng)再加上一套流程制度標(biāo)準(zhǔn)管理系統(tǒng)，就是企業(yè)的培訓(xùn)體系，簡化稱為6+1組合，六個專業(yè)系統(tǒng)和一個管理系統(tǒng)進(jìn)行串接。在這個過程當(dāng)中通過這樣一個系統(tǒng)的相互銜接，來完成培訓(xùn)體系的建設(shè)。

對于很多企業(yè)處于的規(guī)模和目前的發(fā)展階段來說，并不建議每個系統(tǒng)去全面發(fā)展，但是要做的是第一、在六個專業(yè)系統(tǒng)當(dāng)中，能不能有一個系統(tǒng)是比較有特色的，在地區(qū)、同行比較領(lǐng)先的，比如有比較專業(yè)的講師或獨(dú)創(chuàng)的培訓(xùn)課程；第二、這七個系統(tǒng)先不要全部覆蓋，公司內(nèi)部有采購、客服、銷售、制造、營銷、物流，不要一開始就試圖全面推動，而且應(yīng)該找到點(diǎn)，找到一條線，通過積累經(jīng)驗，通過獲得成果來堅定信心，隨著企業(yè)不斷地發(fā)展，用一年、三年、五年的時間不斷推進(jìn)培訓(xùn)體系工作，十年樹木百年樹人，所以培訓(xùn)工作是一個戰(zhàn)略性的工作，需要做好打持久仗的準(zhǔn)備并堅定信心。

企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是提高每位企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，使企業(yè)能夠快速應(yīng)對外部環(huán)境競爭變化，不斷進(jìn)行制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新，并且使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機(jī)會的同時，也為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展儲備各類人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人的共同目標(biāo)。在企業(yè)中營造一種自主學(xué)習(xí)的氛圍，一種難以動搖的培訓(xùn)文化，把企業(yè)打造成學(xué)習(xí)型組織。

第四篇：XX公司培訓(xùn)體系搭建

基于運(yùn)營的培訓(xùn)體系搭建

前言：經(jīng)過前期的面談、旁觀、書面資料、崗位分析等方式的培訓(xùn)狀況了解發(fā)現(xiàn)，請假隨意、技能水平參差不齊、在公司發(fā)展前景迷茫等培訓(xùn)落實(shí)不到位的現(xiàn)象時有發(fā)生，鑒于此，需要立體的來設(shè)計培訓(xùn)體系以解決管理存在的問題。

一、目的在明確公司戰(zhàn)略、愿景、系統(tǒng)管理和流程推進(jìn)等重要功能定位的基礎(chǔ)上，建立規(guī)范的培訓(xùn)分級管理體系。并通過落實(shí)培訓(xùn)，達(dá)到以下幾個目的：

1、培訓(xùn)體系與公司戰(zhàn)略規(guī)劃銜接，通過培訓(xùn)達(dá)成戰(zhàn)略。

2、宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工歸屬感，提高凝聚力

3、通過崗位技能培訓(xùn)，提高崗位技能，提高工作效率和水平流程的加速

4、通過職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)和管理類培訓(xùn)，提升管理人員職業(yè)化行為素質(zhì)和管理 意識及管理技能

5、通過培訓(xùn)，建設(shè)人才隊伍梯隊(儲龍項目---實(shí)習(xí)生/管理培訓(xùn)生等新員工;育龍項目---基層員工,騰龍項目---高級管理人員、中層管理人員、干部層)

6、初步建立學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)和提升公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。

二、培訓(xùn)體系構(gòu)成公司的培訓(xùn)體系共分培訓(xùn)制度體系、講師體系與受眾體系、課程體系、評估體系和培訓(xùn)應(yīng)用體系五大體系。在培訓(xùn)體系推行過程中，培訓(xùn)講師體系與受眾體系、課程體系先行，同時逐步建立和完善制度體系，最后完善評估體系與應(yīng)用體系。

（一）、培訓(xùn)制度體系

1、基礎(chǔ)制度：明確木子學(xué)院職能、人力資源部職能、培訓(xùn)受眾等的職責(zé)；培訓(xùn)課堂紀(jì)律制度、培訓(xùn)效果評估制度

2、核心制度：

2.1內(nèi)部講師團(tuán)隊管理辦法--選拔具有培訓(xùn)授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內(nèi)部講師團(tuán)隊。培養(yǎng)一批具有較高素質(zhì)的公司級公共課程培訓(xùn)師和各系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)師。

2.2培訓(xùn)獎勵制度

講師激勵制度：

2.2.1、以培訓(xùn)講師稱號（初級、銅牌、銀牌、金牌）2.2.2、以授課時長授予講師培訓(xùn)激勵 2.2.3、講師講課情況納入當(dāng)月獎金核算范疇

2.2.4、擬晉升人員的培訓(xùn)表現(xiàn)納入晉升的綜合考察范疇

課程開發(fā)激勵制度：培訓(xùn)課件一經(jīng)采納，給予課程開發(fā)獎勵50元/項，共同開發(fā)的課件提成由開發(fā)人員工作協(xié)定獎勵分成2.3傳幫帶管理辦法：優(yōu)質(zhì)老員工帶新員工，完成傳承。

2.4部門內(nèi)訓(xùn)管理制度：提高員工技能，培養(yǎng)具有一線員工技能培訓(xùn)的部門培訓(xùn)師，豐富培訓(xùn)講師結(jié)構(gòu)。部門負(fù)責(zé)人/小組長/中層管理者必須是部門內(nèi)訓(xùn)講師.附

1、培訓(xùn)制度體系

附2：課時獎勵細(xì)則

（二）、內(nèi)部講師體系與受眾體系

人人都是講師---講師不只局限于公司高層、小組長、中層管理、干部等管理人員，設(shè)計師、文員等一切基層人員都可以成為講師。

金牌講師、銀牌講師、銅牌講師、初級講師均可開展面向全體成員開展培訓(xùn)，但在主講的課程上及面向的對象上會有側(cè)重。

高級管理人員：公司級的培訓(xùn)講師、部門內(nèi)訓(xùn)及專業(yè)技能類培訓(xùn)的第一責(zé)任人。中層管理人員：公司級培訓(xùn)講師的預(yù)備隊隊、部門內(nèi)訓(xùn)及專業(yè)技能類培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人。

干部層：公司級培訓(xùn)講師的第三梯隊，部門內(nèi)訓(xùn)、崗位技能、傳幫帶師傅的主力軍。

基層：專業(yè)模塊技能的培訓(xùn)后備梯隊。如文員可主講辦公軟件課程、設(shè)計師可主講PS等軟件課程、營業(yè)員可主講《人人都是營業(yè)員》……

傳幫帶講師：部門負(fù)責(zé)人指派專業(yè)技能過硬，人品素養(yǎng)等綜合素質(zhì)過硬的人員帶新員工。

公司定期公布符合條件的傳幫帶崗位，原則上部門負(fù)責(zé)人不享受傳幫帶獎勵。2.5外部講師：

2.5.1各組織、論壇組織的免費(fèi)培訓(xùn)，公司可安排相應(yīng)人員參加培訓(xùn) 2.5.2公司在必要的時候可引入外部講師

（三）、課程體系

3.1儲龍項目---3.1.1實(shí)習(xí)生、應(yīng)屆生---初入職場 3.1.2面向新員工課程：同育龍項目人事行政類培訓(xùn)

3.1.2.1回爐培訓(xùn)：企業(yè)文化、發(fā)展歷程、經(jīng)營方針、公司答疑 3.2育龍項目---面向全體基層成員課程：

人事行政類：企業(yè)文化、員工手冊、人事行政管理制度、財務(wù)制度、部門職能說明書(后續(xù))、崗位說明書(后續(xù))、流程(后續(xù))、部門考核制度、崗位操作細(xì)則 專業(yè)課程：人人都是業(yè)務(wù)員、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)、溝通風(fēng)格與技巧、商務(wù)禮儀、PS技巧、電話禮儀

3.3騰龍項目---面向高層、中層管理人員課程：運(yùn)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化、職業(yè)經(jīng)

理人十大修煉、非人力資源的人力資源管理、組織行為學(xué)、項目管理、如何編寫人事行政體系書

3.4部門內(nèi)訓(xùn)課程（示例）

人事行政部：招聘面試技巧（九型人格、血型分析、star法、ASK模型）、績效考核方式（OEC績效考核、KPI考核）、辦公軟件操作技巧、組織行為學(xué)、勞動法律法規(guī)（勞動法、勞動合同法）

業(yè)務(wù)線類：銷售漏斗、ABC法則、電話銷售技巧、招商難點(diǎn)演練 客服部：優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)、客服操作流程

財務(wù)部：財務(wù)管理規(guī)定、職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)、K3操作技巧 其他部門：……

3.6課程培訓(xùn)頻率（與公司淡旺季相關(guān)同步）

騰龍項目每兩周舉行一次，育龍項目每月至少舉行一次，儲龍項目月至少舉行一次，部門內(nèi)訓(xùn)淡季每兩周一次，旺季每周一次 附4：課程體系

（四）、評估體系

4.1課堂評估：總結(jié)與提問、考試、培訓(xùn)反饋表 4.2月度評估：一個月之后以考試、面談抽查評估效果

4.3綜合評估：與部門負(fù)責(zé)人一并評估員工培訓(xùn)后工作技能改善、提升的情況

（五）、培訓(xùn)應(yīng)用體系

5.1與績效考核掛鉤：培訓(xùn)課時、培訓(xùn)效果、部門內(nèi)訓(xùn)納入部門負(fù)責(zé)人月度績效考核指標(biāo)中

5.2與晉升掛鉤：管理人員晉升需培養(yǎng)出一名培訓(xùn)講師、培訓(xùn)課時需達(dá)到一定指標(biāo)，同時需培養(yǎng)出接班人或?qū)ν廨敵鲆幻芾砣藛T；未通過晉升培訓(xùn)的擬晉升人員不得晉升

5.3與晉級掛鉤：基層人員第一次晉級后繼續(xù)晉級，需至少有過一次成功的傳幫帶經(jīng)歷

5.4與薪資掛鉤：培訓(xùn)講師獲得根據(jù)培訓(xùn)課時、培訓(xùn)閱歷相關(guān)的培訓(xùn)金額獎勵

三、其他

培訓(xùn)不是人事部門一個部門的事，需要上至公司高層、中至部門負(fù)責(zé)人、下至普通員工一致重視并參與到培訓(xùn)的全過程當(dāng)中。

培訓(xùn)形式可多種多樣，如課堂講授式、音頻在線式、定期閱讀+讀后會談式等內(nèi)部培訓(xùn)，也可以是戶外拓展、集體出游、標(biāo)桿企業(yè)觀摩等多種方式。結(jié)束-

第五篇：【培訓(xùn)體系】搭建培訓(xùn)體系的重要性

第1頁

【培訓(xùn)體系】搭建培訓(xùn)體系的重要性

引言：

“辦企業(yè)”從實(shí)質(zhì)上說即是“辦人”工作，說到底就是統(tǒng)籌規(guī)劃好企業(yè)的人力資源，這是提升企業(yè)整體競爭力的關(guān)鍵。隨著越來越多企業(yè)對人力資源的重視，搭建培訓(xùn)體系的同時充實(shí)和提高員工素質(zhì)成為很多企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，被提上日程。在這種思維模式的大背景下，企業(yè)開始籌措搭建培訓(xùn)體系，積極探索培訓(xùn)理論新方法?？墒牵髽I(yè)雖然意識到合理的搭建培訓(xùn)體系對企業(yè)發(fā)展的長久影響，但由于培訓(xùn)思想陳舊、培訓(xùn)制度缺乏實(shí)用性、員工培訓(xùn)體系不完善、培訓(xùn)人員隊伍缺乏專業(yè)性，加之運(yùn)作不規(guī)范、培訓(xùn)執(zhí)行力不強(qiáng)、缺乏團(tuán)隊學(xué)習(xí)精神、員工對培訓(xùn)的理解存有誤差等都導(dǎo)致企業(yè)沒有收到理想的培訓(xùn)效果。這也是企業(yè)當(dāng)前在搭建培訓(xùn)體系時普遍存在的問題。

本文即是針對企業(yè)搭建員工培訓(xùn)體系過程中出現(xiàn)的問題，結(jié)合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構(gòu)建培訓(xùn)體系方面的意見，給出對策，希望能為企業(yè)員工培訓(xùn)提供好的建議。

一、建立完善的培訓(xùn)體系

完善的培訓(xùn)體系是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，制定計劃，分步實(shí)施，并進(jìn)行過程監(jiān)控和效果評估的過程。建立完善的培訓(xùn)體系，這些方面缺一不可。

首先，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃是前提，是方向，北京華恒智信人力資源顧問有限公司

第2頁

是實(shí)施整個培訓(xùn)過程的基礎(chǔ)。它的制定應(yīng)該是在了解企業(yè)發(fā)展方向、員工技能的基礎(chǔ)上，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，綜合培訓(xùn)要求、培訓(xùn)成本、培訓(xùn)內(nèi)容等各個因素，有效保證培訓(xùn)的有序進(jìn)行。

其次，選擇合理的培訓(xùn)方式方法。方法正確事半功倍，培訓(xùn)方法的選擇也是如此。過去填鴨式的課堂培訓(xùn)方法已經(jīng)不適合現(xiàn)在企業(yè)需求，改變傳統(tǒng)的課堂講授模式，建立起現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效率。基于提高培訓(xùn)效率的目的，現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式應(yīng)體現(xiàn)差異性，根據(jù)員工的接受能力與類型、員工工作內(nèi)容、工作目標(biāo)的不同確定不同的培訓(xùn)方式方法。同時，可以利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行員工自我培訓(xùn)和技能提升，創(chuàng)建智本庫，分享專業(yè)技能與知識。

第三，分步實(shí)施與過程監(jiān)控應(yīng)該到位，不能走“三天打魚兩天曬網(wǎng)”的路，可通過制度化的方式，規(guī)范培訓(xùn)流程，加強(qiáng)培訓(xùn)執(zhí)行力度。很多企業(yè)的培訓(xùn)工作形同虛設(shè)，或是沒有責(zé)任機(jī)制保證，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，不能切實(shí)改進(jìn)并取得理想的培訓(xùn)效果，勞民傷財不說，還造成員工怨聲載道，從而對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒。分步實(shí)施，加強(qiáng)監(jiān)控，可以有效保證培訓(xùn)工作的展開，達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。

最后，企業(yè)培訓(xùn)體系作為一個封閉系統(tǒng)，培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋必不可少，總結(jié)其中的經(jīng)驗和不足之處，成為日后工作的沉淀和發(fā)展節(jié)點(diǎn),建立培訓(xùn)軟件系統(tǒng)，做好跟蹤記錄，是企業(yè)培訓(xùn)取得長期效果的關(guān)鍵。美國威斯康星大學(xué)的唐?柯克帕屈克的層次評估模型值得借鑒。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)師資力量，提升培訓(xùn)效果

培訓(xùn)師資力量是導(dǎo)致培訓(xùn)效果好壞的關(guān)鍵，企業(yè)可以借助外部資源提升自身

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

第3頁的師資力量。利用企業(yè)外部師資力量，即是外部大學(xué)、專業(yè)的培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)等這些機(jī)構(gòu)比較專業(yè)，利用好這些外部資源，強(qiáng)化他們對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)，改變企業(yè)內(nèi)部經(jīng)久不變的固化思想，注入新思維，既經(jīng)濟(jì)又能收到有效的培訓(xùn)效果。同時，對培訓(xùn)師的考核應(yīng)該加強(qiáng)，完善考核、評估、約束等機(jī)制，不斷提升培訓(xùn)師資力量。

三、建立員工培訓(xùn)激勵機(jī)制

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒，一方面是因為培訓(xùn)沒有什么實(shí)質(zhì)性的激勵補(bǔ)償，另一方面是參加培訓(xùn)沒有給自身技能帶來多大提升的同時，還浪費(fèi)自身的工作時間。因而很多員工都對企業(yè)的而培訓(xùn)不痛不癢。建立培訓(xùn)激勵機(jī)制，可以提高員工對培訓(xùn)的積極性和主動性，同時，可以使得員工把培訓(xùn)中學(xué)到的東西迅速運(yùn)用在工作中，從根本上提升培訓(xùn)效果。

現(xiàn)有企業(yè)員工對員工培訓(xùn)體系的認(rèn)識不到位，很多人把培訓(xùn)看成是企業(yè)將他們變成工作機(jī)器的手段，為了提高收益而不得不進(jìn)行的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)切實(shí)轉(zhuǎn)變員工的這種“他利”觀念，讓員工認(rèn)識到“企業(yè)是在為大家創(chuàng)造學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會”，激勵員工踴躍參加培訓(xùn)，減少抵觸情緒，同時把建立成學(xué)習(xí)型組織，形成團(tuán)隊學(xué)習(xí)局面，營造終身學(xué)習(xí)的文化氛圍，全面提升員工素質(zhì)，也提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，建立二者的長期服務(wù)關(guān)系。合理的搭建培訓(xùn)體系是企業(yè)發(fā)展、員工進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)提高效率和效益的手段，完善、有效的搭建培訓(xùn)體系會收到來自企業(yè)和員工的共同支持，實(shí)現(xiàn)雙贏，希望本文的建議、對策能夠為企業(yè)在搭建培訓(xùn)體系方面存在的問題提供幫助。

北京華恒智信人力資源顧問有限公司