第一篇：安全家——企業(yè)安全管理十個突出問題問答

1.如何評價一個單位的安全管理水平?

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為：評價一個單位的安全管理水平的高低，主要是看它的安全績效。比如，有沒有工亡事故?有沒有重大的生產(chǎn)、設(shè)備、火災(zāi)事故?千人負(fù)傷率是多少? 實(shí)際上并不如此。一時的安全績效不能代表一個單位的安全管理水平。評價一個單位安全管理水平的高低，主要應(yīng)從以下三個方面來考察：一是看這個單位安全管理的量化指標(biāo)是什么?因為有沒有階段性量化指標(biāo)，能反映出一個單位管理的精細(xì)化程度;二是看員工的行為痕跡是什么?看不到員工的行為痕跡及其變化情況，人的行為得不到有效的控制，安全績效就無法得到保障;三是看員工的參與率是多少?只有當(dāng)越來越多的員工主動積極參與之時，方是企業(yè)安全管理根本好轉(zhuǎn)之日。

2.作為廠長，您在安全管理上花費(fèi)的時間有多少?

安全管理是“一把手工程”。在企業(yè)，無論是基層管理者、中層管理者還是高層管理者，一提到安全生產(chǎn)，沒有人說它不重要，也沒有人說自己不重視的。那么，作為企業(yè)管理層級中的一個重要崗位---廠長，在日常工作中是怎樣作的呢?當(dāng)我們問“作為一廠之長，您在安全管理上每月花費(fèi)的時間是多少?”時，卻很少有人能回答得上來。

為什么會出現(xiàn)這樣的情況?這種情況是個別現(xiàn)象還是普遍現(xiàn)象?正像人們常說的那樣：“安全管理說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。為什么會出現(xiàn)這種情況?是他們真的對安全工作不重視嗎?是他們有意說一套做一套嗎?都不是。作為廠長，他們的日常管理工作確實(shí)很忙。如果廠長們把安全管理看作“重要但不緊急”的事，如果我們對各級各類人員在如何參與安全管理上沒有明確的要求、沒有行之有效的方法的話，“做起來次要，忙起來不要”小現(xiàn)象便成為順理成章的事了。3.安全管理要全員參與，具體到日常行動上要做些什么呢?

前一個問題說的是廠長如何參與安全管理的問題。那么，其他崗位又怎樣呢? 在企業(yè)，下至員工上至總經(jīng)理，安全管理要做到全員參與。這一理念我們提了很多年，那么，各級各類人員應(yīng)該如何參與?具體到日常的行動上應(yīng)該做些什么呢? 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)雖然在強(qiáng)調(diào)安全管理的全員參與，但在具體執(zhí)行層面卻鮮有具體可行的辦法。這其實(shí)是當(dāng)前企業(yè)安全管理中存在的一個共性問題。

4.企業(yè)干群關(guān)系和上下級關(guān)系怎么樣?原因是什么?

目前，企業(yè)的干群關(guān)系和上下級關(guān)系已大不如從前，在走下坡路。員工的抱怨較多，抵觸情緒較大，上下級之間缺乏應(yīng)有的信任。顯而易見的表現(xiàn)：一是員工的流失率高;大多數(shù)企業(yè)員工流失率在5%--15%，嚴(yán)重的達(dá)25%左右。二是員工的士氣低下，被動應(yīng)付;三是牢騷滿腹、態(tài)度消極。難以想象，一支充滿消極散漫狀態(tài)的員工隊伍，怎么能夠打勝仗?又怎么能夠保證安全生產(chǎn)? 干群關(guān)系惡化和上下級關(guān)系不和諧，有諸多方面的原因。諸如：收入差距太大、分配不公、官僚主義、簡單粗暴的工作作風(fēng)、不關(guān)心職工、職務(wù)腐敗等等。其中，以罰代管、不善溝通和行政命令等不良的工作方式是最直接的原因。

5.員工為什么不愿意動腦筋?為什么不愿意積極參加安全活動?

在企業(yè)各項管理活動中，安全管理與生產(chǎn)管理、成本管理、質(zhì)量管理等其它管理相比，其最大的不同有三點(diǎn)：一是“安全，永遠(yuǎn)沒有回頭的路”。人身傷害事故一旦發(fā)生，再也無法彌補(bǔ)，不可重新再來;二是“安全是一種常態(tài)”。當(dāng)人們?nèi)硇拿τ诰o張的工作時，往往會把安全狀態(tài)當(dāng)作是自然而然的事，忽視危險的存在，進(jìn)而產(chǎn)生懈怠;三是“1000-1=0”。鏈條原理告訴我們：鏈條中的任何一個環(huán)節(jié)失效都會導(dǎo)致整個鏈條斷裂。安全管理要求企業(yè)中的每一名員工都要參與進(jìn)來。

遺憾的是，在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中員工參與安全管理的積極性并不高。員工對班后開展安全活動很反感，態(tài)度消極、行動抵觸、被動應(yīng)付，一心想著“活動快些結(jié)束，我要趕快回家休息!” 沒有員工的積極參與，安全生產(chǎn)就不會實(shí)行長治久安?！皢T工為什么不愿意動腦筋”? “為什么不愿意積極參加安全活動”? “怎樣才能讓員工主動積極地參與到安全活動中來”? 這些問題，都是要研究和解決的重要問題。

6.罰款能不能減少違規(guī)違制?習(xí)慣性違章的原因是什么?

“以罰代管”是企業(yè)管理中的一個通病。在安全管理中，這種現(xiàn)象尤為突出?！斑t到、早退，發(fā)現(xiàn)一次罰款50元”、“班中看書看報，發(fā)現(xiàn)一次罰款100元”、“違規(guī)違制，發(fā)現(xiàn)一次罰款100元”……

為了加強(qiáng)“管理”，不斷加大“罰款”的力度、上級為部下下達(dá)“罰款指標(biāo)”，完不成當(dāng)月罰款指標(biāo)任務(wù)的管理者和安全員，免除當(dāng)月獎金50%等等。盡管如此，違規(guī)違制現(xiàn)象不但沒有因此而減少，還出現(xiàn)了很多諸如安全員的自行車車胎被軋、車間主任的汽車被劃等暗地里蓄意報復(fù)的現(xiàn)象。

罰款為何不能減少違規(guī)違制現(xiàn)象?它帶來了什么負(fù)面的影響? 1)罰款，破壞了干群關(guān)系和上下級信任的基礎(chǔ)，使下級心積怨恨，敢怒不敢言;2)只有當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)的面兒時，才規(guī)規(guī)矩矩；領(lǐng)導(dǎo)一但不在場時，就會產(chǎn)生報復(fù)性的行為反彈;3)造成基層團(tuán)隊內(nèi)部相互埋怨和不信任，由于背負(fù)罰款指標(biāo)，管理者處于“兩頭受氣”的尷尬狀態(tài);4)使基層組織失去活力，成就感和能動性喪失;5)員工害怕被處罰，有意掩蓋問題真相，久而久之，養(yǎng)成了一種欺上瞞下、不誠實(shí)、不信任的組織文化;6)產(chǎn)生抵觸情緒，會從其他地方“找平”。

顯而易見，這樣一種組織文化是一種消極的文化。人們的心態(tài)被扭曲，事實(shí)的真相被掩蓋，安全生產(chǎn)無法保障。

罰款，是一種低級和無奈的管理方式，其負(fù)面影響較大，不應(yīng)在安全管理中大量、普遍地使用。事實(shí)證明：員工的違規(guī)違制和習(xí)慣性違章現(xiàn)象之所以得不到根除，原因是多方面的。除了員工的有意違反，還有諸如員工的無意識地、不經(jīng)意、不良習(xí)慣、訓(xùn)練不足等等原因;除此之外，規(guī)章制度本身是否科學(xué)、合理、可行，也是一個重要方面的原因，需要我們?nèi)ネ晟啤?.規(guī)章制度是否科學(xué)、合理、可行?誰參與了修訂?

對于治理員工“習(xí)慣性違章”問題，90%的企業(yè)把精力放在了員工一側(cè)。很少有人去研究制度和規(guī)程本身的合理性和可執(zhí)行性問題。這也是“習(xí)慣性違章”問題“久治不愈”癥結(jié)的重要所在。

我們現(xiàn)行的操作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度永遠(yuǎn)是落后的，是存在改善和提升空間的，這就需要操縱者一邊執(zhí)行一邊動腦筋思考如何完善它。一旦思考成熟，按照規(guī)定的程序?qū)ΜF(xiàn)行在作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)予以修訂。企業(yè)對改善作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有貢獻(xiàn)者及時給與獎勵?？梢韵胂蟪鲞@樣一種場景：①員工認(rèn)真執(zhí)行現(xiàn)有的操作標(biāo)準(zhǔn)→②細(xì)心地從中找出存在的問題→③用心提出自己的改善方案→④按照規(guī)定程序申報修改流程→⑤上級給參與修訂者獎勵→⑥重新上述 ①-⑤ 的循環(huán)。試想，在這樣的場景下，還會有那么多的“習(xí)慣性違章”出現(xiàn)嗎? 讓員工參與規(guī)章制度的修訂，并及時給與獎勵，是根除“習(xí)慣性違章”現(xiàn)象的有效措施。8.企業(yè)安全績效的考核依據(jù)是什么?

在企業(yè)，常常困擾著高層領(lǐng)導(dǎo)和安全管理者的一個問題是：企業(yè)的安全生產(chǎn)狀況為什么總擺脫不了周期性波動的“怪圈”? 我們可以從一個側(cè)面來看看企業(yè)管理的一些運(yùn)行脈絡(luò)，順次脈絡(luò)試著探求問題的根源：想想看，您的企業(yè)在安全績效考核時所遵從的基本依據(jù)是什么?是“以結(jié)果為導(dǎo)向”---基于結(jié)果的考核?還是“以過程為導(dǎo)向”---基于過程的考核? 績效考核是企業(yè)管理的一個主要手段，安全績效是企業(yè)績效考核體系中的一項重要指標(biāo)。有道是“領(lǐng)導(dǎo)考核什么，員工就干什么”。目前，基于結(jié)果的考核是企業(yè)績效管理的一個通用的方式。這種方式對于考核生產(chǎn)產(chǎn)量、成本、質(zhì)量等指標(biāo)也許適合，但用于安全管理的考核未必適合。

我們經(jīng)常會聽到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)出這樣的疑問：“安全考核的力度加大、加大、再加大，為什么事故卻仍然頻繁發(fā)生呢”?傳統(tǒng)安全管理的思維和方法一直在努力尋求解決方略，但收效甚微。這正是精益安全管理要著力研究和解決的重要課題之一。

傳統(tǒng)安全管理對安全績效的考核往往是“以結(jié)果為導(dǎo)向”的考核：比如“全年不發(fā)生工傷事故，重獎……”、“發(fā)生一起輕傷以上事故，免除全員當(dāng)月獎金100%”、“發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)場隱患，扣除單位當(dāng)月獎金……元”等等。這些“重獎重罰”的措施對提高安全意識和促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者對安全工作的關(guān)注曾起到過積極的作用。以結(jié)果為依據(jù)的考核方法，雖然操作起來簡單明了，卻存在著很多弊病。弊病之一：這些安全考核指標(biāo)被層次分解，并效仿以測量結(jié)果為依據(jù)的計獎方式。這種統(tǒng)一的計獎方式忽視了不同單位的個性。弊病之二：對那些在安全管理上付出了大量的心血的單位和那些在安全管理上并沒有什么作為的單位一樣，只要不出傷害事故，到年底都可以拿到一份應(yīng)得到的獎金。弊病之三：忽視了安全管理的本質(zhì)和規(guī)律---員工的行為改善和過程控制。沒有員工安全行為的持續(xù)改善，安全績效就成了無本之末。對企業(yè)安全績效的考核，是一項非常復(fù)雜的工作，不能停留在簡單的“基于結(jié)果”的層面上。在關(guān)注結(jié)果的同時，強(qiáng)調(diào)“基于過程”的考核。比如：增加“員工參與率”、“安全行為百分比”、“萬點(diǎn)控制達(dá)標(biāo)率”等安全運(yùn)行的過程指標(biāo)，使安全績效考核建立在持續(xù)績效改進(jìn)的基礎(chǔ)之上。

9.職業(yè)安全健康體系在現(xiàn)場落實(shí)的怎么樣?為什么?

絕大部分企業(yè)建立并運(yùn)行了職業(yè)安全健康體系，體系管理是現(xiàn)代安全管理的重要標(biāo)志?？陀^的事實(shí)是：體系建設(shè)給企業(yè)安全管理帶來了很大的進(jìn)步和變化，這種變化主要表現(xiàn)在企業(yè)“方針目標(biāo)”和“管理程序”兩個層面。但是在現(xiàn)場，在“操作程序”層面，作業(yè)文件大多是按照體系的格式“改頭換面”，體系并沒有給員工的實(shí)際操作帶來多大實(shí)質(zhì)的改變。換句話說，大部分企業(yè)體系的落地問題解決的并不是太好。

究其原因，一是東西方的文化差異太大，讓員工改變已有的習(xí)慣去適應(yīng)西方的文化價值，難度是巨大的;二是體系建設(shè)的時間不容許;三是體系建設(shè)的目的，原本就不是為了改變員工的操作行為習(xí)慣而進(jìn)行的。企業(yè)的管理體系現(xiàn)已經(jīng)過度到了“三標(biāo)合一”，體系照例在進(jìn)行著“管理評審”，一批固定的、訓(xùn)練有素的人員熟練地應(yīng)付著評審團(tuán)的審核。員工現(xiàn)場作業(yè)的行為依然沒有什么實(shí)質(zhì)性的改變。

企業(yè)安全管理普遍存在的問題是“體系不落地”、“管理不到位”和“活動不持續(xù)”問題。

10.安全管理是不是只有投入沒有產(chǎn)出?安全管理能不能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益?

社會上對安全管理存在著很大的誤會，一些人認(rèn)為：企業(yè)搞安全管理，是賠錢的管理，只有投入沒有產(chǎn)出。一些老板不愿意安全投入，不愿意搞安全管理，認(rèn)為安全管理不能給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。但是，人的生命和健康是無價的，一旦失去便不能再復(fù)生。所以，我們說“安全，沒有回頭的路可走”。在當(dāng)代社會的今天，獨(dú)生子女的一代漸漸成為了就業(yè)的主力軍。在企業(yè)，他們“一個人”的身上承載著7個家庭的幸福。因此，現(xiàn)在的員工是“傷不起”、更“亡不起”的一代。也許正因為這樣，那些所謂的“經(jīng)濟(jì)效益問題”比起人的生命和健康問題，似乎都不值得一提。

對于企業(yè)安全管理，如果疏于管理，其后果不僅損害了員工的健康和生命，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失也不是一個小數(shù)目。事故帶來的直接損失是多少?事故影響帶來的間接損失是多少?老板和安全管理者應(yīng)該把這筆帳目算算清楚。

另一方面，企業(yè)加強(qiáng)安全管理，不僅可以減少因事故引起的損失，還可以收到因開展安全管理活動帶來的新增經(jīng)濟(jì)效益：這些經(jīng)濟(jì)效益主要來自于①生產(chǎn)效率的提高;②質(zhì)量指標(biāo)的改善;③成本的降低;④設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率的提高;⑤環(huán)境的改善;⑥減少現(xiàn)場浪費(fèi);⑦人員士氣的提高帶來的現(xiàn)場活力?？傊习搴桶踩芾碚咭貏e算清楚的一筆帳目是：安全管理改善帶來的收益是多少? 總之，企業(yè)要算清楚安全管理的“三筆賬”：

①事故損失額 =直接損失+間接損失(直接損失包括：治療費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、住院費(fèi)、賠償費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)、新增員工費(fèi)用、其他費(fèi)用;間接損失包括：停工損失費(fèi)、生產(chǎn)恢復(fù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等)②管理增收額 =直接收益(直接收益包括：因開展安全管理活動進(jìn)行的質(zhì)量改善、成本改善、生產(chǎn)效率提高、降低設(shè)備故障等項目帶來的可計算的收益額)③安全綜合效益= ②-①-安全成本+美譽(yù)度(安全成本主要是指用于安全管理活動的資金投入，包括：各種安全獎金、隱患整改資金、事故演練費(fèi)用、事故預(yù)防費(fèi)用等;美譽(yù)度是指專業(yè)評估機(jī)構(gòu)對企業(yè)品牌價值評估中安全美譽(yù)部分所占的估價額度。)

第二篇：關(guān)于對十個突出問題

《關(guān)于對“十個突出問題”進(jìn)行承諾整改的工作方案》

區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)管理局

根據(jù)市優(yōu)化辦《關(guān)于對“十個突出問題”進(jìn)行承諾整改的工作方案》的部署，結(jié)合我局實(shí)際，區(qū)委、區(qū)政府確定對“十二個突出問題”進(jìn)行承諾整改，推動“治庸問責(zé)”、優(yōu)化投資發(fā)展環(huán)境工作向縱深發(fā)展。為保證任務(wù)的落實(shí),現(xiàn)制定如下工作方案：

指導(dǎo)思想堅決貫徹區(qū)委區(qū)政府“治庸問責(zé)”、優(yōu)化投資發(fā)展環(huán)境的要求，落實(shí)區(qū)優(yōu)化投資發(fā)展環(huán)境工作領(lǐng)導(dǎo)小組的部署，以集中解決一批突出問題為重點(diǎn)，以三個月見成效、半年得到根本好轉(zhuǎn)為目標(biāo)，以公開承諾的方式，促進(jìn)突出問題整改落實(shí)，感受到區(qū)委、區(qū)政府“治庸問責(zé)”、優(yōu)化投資發(fā)展環(huán)境的決心和實(shí)實(shí)在在的成效。

一、按照“依法自愿有償”的原則，積極引導(dǎo)農(nóng)村土地有序流轉(zhuǎn)，加強(qiáng)合同管理。

繼續(xù)引導(dǎo)能人回歸，龍頭企業(yè)、專業(yè)合作組織和農(nóng)村科技示范戶開發(fā)農(nóng)業(yè)資源，推進(jìn)適度歸模經(jīng)營，擴(kuò)張區(qū)域特色高效產(chǎn)業(yè)規(guī)模，力爭全年完成土地流轉(zhuǎn)面積６萬畝。加強(qiáng)土地流轉(zhuǎn)合同管理，健全土地流轉(zhuǎn)手續(xù)。

二、做好惠農(nóng)政策的落實(shí)，加強(qiáng)農(nóng)民負(fù)擔(dān)管理，防止加重農(nóng)民負(fù)擔(dān)的行為。

全面落實(shí)各項補(bǔ)貼政策，做好《湖北省農(nóng)民負(fù)擔(dān)及補(bǔ)貼政策監(jiān)督卡》的填寫發(fā)放工作，實(shí)行統(tǒng)一采用電腦填寫打印，做到數(shù)字清楚，項目齊全，發(fā)放及時，并且發(fā)放率達(dá)到100%。做好與涉農(nóng)收費(fèi)部門簽訂責(zé)任書，全面公開涉農(nóng)收費(fèi)項目及標(biāo)準(zhǔn)，接受群從及社會監(jiān)督，公布舉報電話，加大檢查力度，發(fā)現(xiàn)問題，及時整改。

三、做好農(nóng)村“一事一議”獎補(bǔ)政策的落實(shí)，促進(jìn)農(nóng)村公益事業(yè)的發(fā)展。

做好農(nóng)村“一事一議”項目審批，重點(diǎn)改善農(nóng)村水利設(shè)施，加強(qiáng)“一事一議”項目的檢查與驗收，落實(shí)補(bǔ)貼資金。

四、鞏固農(nóng)村“三資”清理成果，推進(jìn)農(nóng)村財務(wù)電算化管理。

加強(qiáng)農(nóng)村“三資” 管理，促進(jìn)農(nóng)村集體資產(chǎn)保值增值，不斷壯大集體經(jīng)濟(jì)。大力推進(jìn)農(nóng)村財務(wù)管理電算化，提高農(nóng)村財務(wù)規(guī)范化水平及工作效率，健全農(nóng)村財務(wù)管理制度。

2011年6月12日

第三篇：黨支部黨建工“十個突出問題”情況報告

版權(quán)處黨支部黨建工作

“十個突出問題”專題分析情況報告

機(jī)關(guān)黨委：

根據(jù)省直工委《關(guān)于著力解決十個突出問題進(jìn)一步加強(qiáng)省直機(jī)關(guān)黨的建設(shè)工作的通知》精神和機(jī)關(guān)黨委的要求，我支部召開專題會議對照通知所列的十個問題，逐條查找，深刻剖析，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下：

一、存在問題

1.組織生活會質(zhì)量不高的問題

主要表現(xiàn)：一是對會前準(zhǔn)備的重要性認(rèn)識不夠。在確定議題后，會前只是泛泛地提一些要求，沒有利用黨小組會、支委擴(kuò)大會、談心交流等形式征求群眾的意見和建議，加之支部黨員準(zhǔn)備工作不充分，會上形不成濃厚的批評氛圍。二是組織程序不規(guī)范。對組織生活會的程序不熟悉，把組織生活會等同于一般的支委會和黨員大會，思想不重視，組織上不得力，不會當(dāng)“導(dǎo)演”搞引導(dǎo)，也不能給“演員”一個明白的“劇本”。

整改措施：一是抓好學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識。主要是學(xué)習(xí)我黨關(guān)于批評與自我批評的有關(guān)論述，提高黨支部成員對開展批評與自我批評的思想認(rèn)識，在思想上端正對批評的態(tài)度。二是充分準(zhǔn)備，嚴(yán)格程序。會前要將會議的議題、內(nèi)容、要解決的問題和會議的程序、要求以及學(xué)習(xí)的資料，及時通知支部委員，讓大家充分做好準(zhǔn)備。同時，通過召開黨小組會、不同層次的座談會、支委擴(kuò)大會等形式征求群眾對班子和班子成員的意見和建議，為開展批評和自我批評奠定基礎(chǔ)。三是發(fā)揚(yáng)民主，搞好引導(dǎo)。會議組織者在會前、會上、會后都必須發(fā)揚(yáng)民主，傾聽群眾和其他委員的批評意見。同時，對會議中出現(xiàn)的問題及時進(jìn)行引導(dǎo)，不能對委員的一些言行置之不理，放任自流，使會議偏離正確的軌道，保證組織生活會的嚴(yán)肅性、原則性、戰(zhàn)斗性。（完成時限：2018年年底，責(zé)任人：）

2.“三會一課”落實(shí)不到位的問題

主要表現(xiàn)： 一是思想認(rèn)識不到位。存在重業(yè)務(wù)工作輕黨建工作的現(xiàn)象，總認(rèn)為黨建工作看不見、摸不著，是虛的，而業(yè)務(wù)工作能見實(shí)效，是實(shí)的，對“三會一課”制度的重要地位和作用缺乏足夠的思想認(rèn)識。二是難以實(shí)現(xiàn)形式多樣化。召開會議時，仍然存在只是讀文件、讀報紙、“一人談，大家聽”、“上面談、下面聽”的現(xiàn)象，沒有對實(shí)質(zhì)精神做更深層次的領(lǐng)會，沒有增強(qiáng)學(xué)習(xí)教育的主動性，表現(xiàn)出被動參會、被動學(xué)習(xí)的消極氛圍。三是難以實(shí)現(xiàn)內(nèi)容豐富化。沒有結(jié)合實(shí)際工作來落實(shí)“三會一課”，依舊照本宣科的多、死講理論的多、泛泛而談的多、只學(xué)不論的多，內(nèi)容枯燥乏味，意義不明顯、不突出，對幫助解決實(shí)際問題效果甚微。整改措施：一是思想上，要增強(qiáng)學(xué)習(xí)教育的主動性，變被動參會、被動學(xué)習(xí)為主動參會、主動領(lǐng)學(xué)。二是內(nèi)容上，要避免照本宣科，死講理論，要提高黨員的參與性和學(xué)習(xí)教育的針對性。結(jié)合新形勢、新常態(tài)，學(xué)習(xí)重點(diǎn)方面，把內(nèi)容的著力點(diǎn)放在黨章黨規(guī)等規(guī)章制度、法紀(jì)法規(guī)上；對黨員群眾關(guān)心的問題，要做好宣傳員、信息員、引導(dǎo)員的作用，將黨課理論與實(shí)際相結(jié)合，使“三會一課”更加貼近生活、貼近工作，進(jìn)一步增強(qiáng)“三會一課”效果。三是制度上，要嚴(yán)格“三會一課”制度的同時，更是要將“三會一課”納入黨部黨員黨性修養(yǎng)、政治素質(zhì)、履職盡責(zé)、作風(fēng)效能、服務(wù)群眾、規(guī)矩意識等方面進(jìn)行量化打分，作為民主評議黨員的重要依據(jù)，對發(fā)現(xiàn)存在的問題，督促及時整改，確保“三會一課”制度落在實(shí)處。（完成時限：2018年年底，責(zé)任人：）

第四篇：房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理十個問題

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理十個問題

人力資源始終是企業(yè)的核心要素之一，人力資源規(guī)劃及團(tuán)隊建設(shè)也無疑是企業(yè)的核心工作之一。道理誰都明白，但沒有多少企業(yè)不存在人力資源問題。房地產(chǎn)市場及房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性（諸如人員流動頻繁，相互挖人等）又增加了人力資源管理的難度。正如萬科總裁郁亮所說的，過去1000億發(fā)展歷程中最大的問題是人的問題。萬科尚且如此，何況其他企業(yè)。無論是從業(yè)多年的資深HR總監(jiān)（即便是有外企或管理咨詢機(jī)構(gòu)工作經(jīng)驗），還是轉(zhuǎn)崗做HR經(jīng)理沒幾年的新手，在日常工作中，總是處于尷尬的窘境： ——領(lǐng)導(dǎo)總是抱怨人員能力不強(qiáng)，其他部門、區(qū)域公司及一線公司總是抱怨人手不夠

——市場上看似浮動著無數(shù)個人，但就是找不到幾個人才；

——除了自己，上下左右的人員都在抱怨人力資源部門“業(yè)績平平，還考核別人”……

這份看似不錯、實(shí)則很窘的工作，不知讓多少起初信心滿滿的HR經(jīng)理無奈地走人，自己也加入了人員流動大軍。據(jù)調(diào)查，在房地產(chǎn)企業(yè)中高層崗位中，營銷總監(jiān)和HR經(jīng)理是流動最頻繁的（辦公室主任和財務(wù)經(jīng)理是最穩(wěn)定的）。

2009年，蘭德咨詢曾經(jīng)咨詢過一家全國著名的標(biāo)桿企業(yè)。彼時，該企業(yè)的人力資源總監(jiān)剛剛上任不久。因為曾在某500強(qiáng)外企擔(dān)任過HR總監(jiān)，再加上直接對該企業(yè)董事長負(fù)責(zé)，所以上任后很是風(fēng)光。在進(jìn)行調(diào)研時，我們的咨詢顧問了解到，在他的建議下，該企業(yè)要啟動員工滿意度調(diào)查工作。我們曾經(jīng)善意地提醒他，滿意度調(diào)查結(jié)果應(yīng)用價值不大，最好進(jìn)行任職能力調(diào)查和敬業(yè)度調(diào)查，但卻被傲氣地拒絕了。當(dāng)時我們就判斷，他待不了太久就可能走人。果不其然，三個月后，因遭到多方排斥，加之董事長認(rèn)為其工作能力、工作方式存在問題，而不得不離職了。

正是因為人力資源問題的廣泛性和復(fù)雜性，催生了大量的書籍、光盤以及數(shù)不清的網(wǎng)絡(luò)文章，還有以此為生的許許多多培訓(xùn)、咨詢、招聘等服務(wù)機(jī)構(gòu)和形形色色的各路專家。結(jié)果是，企業(yè)更加無所適從了，問題愈發(fā)復(fù)雜了。

這只能有一種解釋：方法論有問題。因為常識告訴我們，越復(fù)雜的事情，越要簡單化處理。本文就是基于哲學(xué)和方法論思想，結(jié)合蘭德咨詢十多年的咨詢經(jīng)驗，通過思維和方法創(chuàng)新，提出解決之道，力求對房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作有所啟發(fā)和幫助。

１、人力資源到底有多重要?

對于房地產(chǎn)企業(yè)而言，土地、資金、產(chǎn)品、流程、人等都是基本要素。但因為各個要素之間存在一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系（例如，只要有資金就可以買到項目用地，只要嚴(yán)格執(zhí)行流程就能保證產(chǎn)品質(zhì)量），簡單而言，只有資金和人才是企業(yè)最基本的要素。比如你有一個億資金，你還需要人去買地、去操盤。其他都可以通過資金的貨幣價值和人的能動性來實(shí)現(xiàn)（除非你只做財務(wù)投資）。這正是人在企業(yè)中的核心價值！但實(shí)際并非如此，否則就不存在項目成敗和企業(yè)優(yōu)劣問題了。事實(shí)上，產(chǎn)品、流程、服務(wù)等要素“一個都不能少”。而且，即便是都有了，如果做不好，也不可能成為優(yōu)秀企業(yè)。

所以真正的問題是：各個要素孰輕孰重，人力資源到底排第幾？

這個問題你不能拋給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和專家，因為他們肯定說“第一”。就像你沒必要問設(shè)計院“設(shè)計重要不重要”，問營銷機(jī)構(gòu)“策劃重要不重要”一樣——回答很一致，問了也白問。這個問題只能問自己！而在問自己時，往往答案就未必一致，因為企業(yè)在不同階段，甚至是你在不同心情或情形下，人力資源的重要性排序就未必一致。

如果一定給企業(yè)各個要素排個序，通常認(rèn)為，資金、土地、產(chǎn)品、流程、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人等都比人力資源（團(tuán)隊）重要。前幾個要素且不論，僅就企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的作用來說，只有好的領(lǐng)導(dǎo)人才能帶出好的團(tuán)隊，否則怎么會有“有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)人就有什么樣的企業(yè)”的說法呢。舉凡萬科、綠城等企業(yè)，是不是這樣？ 而且，既然人力資源可以通過招或挖“買”來（因為人力是資源或資本），就說明其重要性并不像你意念中想象的那么大。

當(dāng)然，沒有它肯定不行，而且其優(yōu)劣也在很大程度上決定了企業(yè)的優(yōu)劣——企業(yè)要想成為一流的企業(yè)，肯定需要一流的團(tuán)隊——這就是人力資源重要性的恰當(dāng)描述。

無論你是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，還是HR總監(jiān)或經(jīng)理，這個問題想明白了，估計你也就釋然或輕松了許多。

２、人力資源部門的組織屬性是什么?

很多房地產(chǎn)企業(yè)都將人力資源工作歸入了綜合管理部門或辦公室（部門職能通常包括行政、人力資源、法律事務(wù)、企業(yè)文化、信息化建設(shè)等），而財務(wù)、采購、工程、營銷等都有專設(shè)部門。甚至有些小企業(yè)，還將人力資源工作交由財務(wù)部經(jīng)理代管了?？梢?，在房地產(chǎn)企業(yè)幾大基本職能中，人力資源職能頂多位居二流。這不是打擊HR經(jīng)理們的積極性，而是希望大家認(rèn)清現(xiàn)實(shí)。

當(dāng)然，也有些企業(yè)將人力資源部門臵于一流部門的重要位臵，甚至有些企業(yè)還嫌“人力資源部”名號不夠硬，將之拔高到“人力資本部”、“本體建設(shè)部”等，或?qū)ⅰ安俊鄙秊椤爸行　?，將“?jīng)理”升為“總監(jiān)”。但HR總監(jiān)或經(jīng)理切不可忘記“人力資源到底有多重要”這個基本問題。你不信的話就記錄一下，在平常時候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能分配多少時間給人力資源部；你還不信的話就驗證一下，當(dāng)資金緊張或項目滯銷時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是不是還有工夫搭理人力資源部。因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人知道，在非常時刻即使需要人，也是遠(yuǎn)水解不了近渴，還不如自己沖上去。

這就是人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的位臵！

之所以有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們在意念中認(rèn)為人力資源部門很重要，是因為他們往往把人力資源部的部門職能給放大了，例如：◆人力資源規(guī)劃：本屬于董事會的事，卻大都交給人力資源部了，所以總是沒有規(guī)劃。

◆人員招聘：本該是各負(fù)其責(zé)，卻成了人力資源部負(fù)責(zé)，盡管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也常常面試基層員工

◆人員培訓(xùn)：HR總監(jiān)或經(jīng)理又不是什么專業(yè)都懂的全能型通才（如果是的話，就不當(dāng)HR總監(jiān)或經(jīng)理了），能組織好內(nèi)外部培訓(xùn)就不錯了，但內(nèi)部培訓(xùn)由誰講，HR總監(jiān)或經(jīng)理說了不算；外部培訓(xùn)派誰去，花多少錢，也說了不算。

◆薪酬：薪酬總額和發(fā)放方式也屬于董事會的事，個別人年薪多少、怎么調(diào)薪等，人力資源部門頂多就是參謀、計算。勞動合同管理同樣如此。

◆ 考核：考核制度是公司定的，考核組織部門應(yīng)該是運(yùn)營管理部門，而不是人力資源部門。人力資源部門也就是參與，并根據(jù)考核結(jié)果計算薪酬。

相信絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們會認(rèn)可以上說法，因為話糙理不糙。

總之，只要涉及人力資源的事，就認(rèn)為是人力資源部門的事，這是極大的認(rèn)識錯誤。所以弄清楚人力資源部門的組織屬性很重要！

客觀地說，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部門的組織屬性應(yīng)該是：（１）是保障部門之一（注意，是“之一”），（２）是總經(jīng)理的辦事機(jī)構(gòu)之一（《公司法》術(shù)語，注意，是“辦事機(jī)構(gòu)”），（３）是人力資源規(guī)劃和制度的執(zhí)行部門（類似于“組織部”），（４）承擔(dān)的是日常工作（注意，是“日?！保?/p>

凡事就怕名不副實(shí)。人力資源部門就是典型例子。記住：企業(yè)的人力資源工作≠人力資源部門的工作！

３、企業(yè)人力資源工作的目的是什么?

這個問題看似簡單，許多人卻未必有正確的認(rèn)識。如果不信的話，你可以查閱相關(guān)書籍。例如某知名人力資源專家說，企業(yè)人力資源工作的目的是增強(qiáng)凝聚力，建立高績效組織；某人力資源解決方案（工具書）“序言”說，是建立責(zé)權(quán)利對等、和諧的組織。這些觀點(diǎn)看似都對，實(shí)則都是“作用”，不是目的。

其實(shí)這個問題很簡單，只要明確了企業(yè)的目的就行了。簡言之，經(jīng)營企業(yè)的目的是實(shí)現(xiàn)價值最大化（包括投資價值、社會價值等）。所以，企業(yè)人力資源工作的目的應(yīng)是：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化提供相適宜的人力資源保障，并實(shí)現(xiàn)人力資源價值最大化。

４、如何提高人力資源招聘質(zhì)量?

把好招聘關(guān)是是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。但在許多企業(yè)，新員工入職后半年內(nèi)離職的比率都超過65%，于是又不得不再次啟動新一輪的招聘工作。如此循環(huán)往復(fù)，企業(yè)總處于人員不齊整狀態(tài)。

這著實(shí)需要反思：是不是招聘方式、時機(jī)不合適，是不是面試和試用環(huán)節(jié)有問題，是不是對新入職的員工缺乏教導(dǎo)和關(guān)懷，是不是起始薪資較低……

要提高招聘質(zhì)量應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

（１）把握好招聘時機(jī) 例如，春節(jié)后招聘效果就比平時好。作為HR經(jīng)理或者招聘經(jīng)理一定要做好各類人員流動信息的監(jiān)測和分析。

（２）策劃好招聘方案 如果是在某一時期集中、大量招聘，大企業(yè)最好是啟動一個專項計劃，例如“磐石計劃”、“引鳳計劃”等。在設(shè)計招聘廣告時，建議請企業(yè)品牌部門參與，以符合企業(yè)品牌宣傳要求。（３）一定要增加筆試環(huán)節(jié) 影響招聘質(zhì)量的一個重要原因就是重面試、輕筆試。很多企業(yè)在招聘員工時會陷入主觀感覺的誤區(qū)，被高學(xué)歷、耀眼的簡歷及應(yīng)聘人員的夸夸其談所蒙蔽，而無法去準(zhǔn)確的判斷其實(shí)際工作能力?；蛘咂髽I(yè)中的每位考官對人才評定標(biāo)準(zhǔn)不一致，各抒己見，難以決斷。特別是在房地產(chǎn)行業(yè)，因其行業(yè)的特殊性，對人才的需求也比較特殊，對應(yīng)聘人員的評判尺度也更加不好把握。所以說，僅僅通過面試是幾乎不可能準(zhǔn)確選定人才的。為了從根本上提高招聘質(zhì)量，蘭德咨詢基于12年、450多家房地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗，并參照了一線企業(yè)的招聘測試項目，組織編制了《房地產(chǎn)企業(yè)崗位招聘筆試題庫》。筆試題涵蓋了59個崗位，并針對各個崗位的任職要求設(shè)計了各類測試題。該題庫對企業(yè)把好招聘關(guān)、提高招聘質(zhì)量具有極大的實(shí)效價值。

（４）試用人員多一點(diǎn) 試用不等于正是錄用。計劃用幾個人，就試用幾個人，如果其中一人不合適走人了，就會陷入被動。這時也不要指望再從應(yīng)聘資料中挖出什么合適的人才來。最好的辦法是：如果某個崗位需要一個人，就試用兩個；如果需要兩個人，就試用三個……總之，讓試用人員多一點(diǎn)有備無患。（５）教導(dǎo)和關(guān)懷很重要 新員工入職后，面對陌生的環(huán)境肯定有不適感。在試用期里，一定要指定專人給予教導(dǎo)和關(guān)懷，及時紓困，以使新員工盡快融入企業(yè)環(huán)境、進(jìn)入工作狀態(tài)，并盡快了解到新員工的價值觀、能力情況。

另外，對于新員工的態(tài)度要轉(zhuǎn)變：要認(rèn)識到，你需要人家，人家是來填補(bǔ)空缺、來工作的，不是來就業(yè)的；要認(rèn)識到，試用期較低的起薪可能留不住真正的人才，你還要花費(fèi)很多錢，再次招聘，所以得不償失；更要認(rèn)識到，新員工流失還會動搖老員工的心……

做好人力資源工作，就從提高招聘質(zhì)量開始吧！

５、設(shè)計專業(yè)的人就一定要做技術(shù)工作嗎?

有次在一家企業(yè)剛好遇到招聘活動。企業(yè)老總面試完后回到辦公室，我告訴他，讓大企業(yè)出身的成本會計擔(dān)任成本管理部經(jīng)理比工程造價出身的人更好，讓A型血的人做設(shè)計比B型血的人更好。他很愕然，但后來卻是由衷欽佩了。因為對此我不但有經(jīng)驗（感性思維），還聯(lián)合其他領(lǐng)域的專家共同驗證過（理性思維）。

為什么許多人總認(rèn)為設(shè)計專業(yè)出身的人一定要做技術(shù)工作，學(xué)營銷的一定要做營銷，學(xué)會計的一定要做會計？這不是所謂缺乏經(jīng)驗問題，而是缺乏哲學(xué)思維問題。

事實(shí)證明，讓技術(shù)人員去做營銷，可能比科班營銷的人還要專業(yè)。反之，讓營銷人員去做產(chǎn)品策劃，其市場化思維能彌補(bǔ)技術(shù)人員的慣性思維。

對于蘭德咨詢來說，類似經(jīng)驗還有很多、很多。但這些經(jīng)驗不是經(jīng)驗問題，而是思維問題。

６、培訓(xùn)，有好辦法嗎?

據(jù)調(diào)查，企業(yè)員工的訴求主要有兩個，一是有較高的收入，二是能學(xué)到新知識（也便于今后跳槽）。還是暫且忘記“馬斯洛的需求層次理論”，先滿足員工的這兩個訴求吧。

在各項人力資源工作中，人力資源部門真正能為的可能也就是培訓(xùn)工作。但為什么培訓(xùn)工作又很難開展呢？

首先是人力資源部門存在認(rèn)識問題，總認(rèn)為培訓(xùn)就意味著花錢（換言之，領(lǐng)導(dǎo)不給錢，培訓(xùn)開展不起來是理所當(dāng)然的）。這是認(rèn)識錯誤。外派培訓(xùn)的確需要花錢，-全球品牌網(wǎng)-但在外訓(xùn)已淪落到機(jī)構(gòu)或講師推銷的時下，外訓(xùn)的效果早已大打折扣了。特別是在網(wǎng)絡(luò)時代，你只要想學(xué)習(xí)，總能找到相關(guān)文章或書籍的。例如，你想了解潘石屹的新觀點(diǎn)，與其在臺下聽他30分鐘在臺上講故事，還不如登陸他的博客，去揣摩他的感言。實(shí)踐證明，內(nèi)訓(xùn)的效果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于外訓(xùn)的效果，關(guān)鍵是要顛覆傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，例如利用招標(biāo)活動?，F(xiàn)今，許多開發(fā)商都學(xué)聰明了。假如組織一次設(shè)計招標(biāo)，就邀請幾家設(shè)計單位到公司講方案。這種活動，相對于企業(yè)參加一次針對性很強(qiáng)的設(shè)計論壇，為什么人力資源部門不組織更多人參加呢？

其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要盡可能地參加培訓(xùn)活動，這既能促使講師提高培訓(xùn)質(zhì)量，又能以身作則地帶動整個企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛。

第三，培訓(xùn)工作如何，關(guān)鍵是要有一個善學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子和一支善學(xué)的團(tuán)隊。所以，在招聘時就要甄別應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力。

能否切實(shí)開展起培訓(xùn)工作來，絕不是資金預(yù)算的問題，而是認(rèn)識問題和能力問題。所謂能力，不是考察HR經(jīng)理的培訓(xùn)能力，而是檢驗HR經(jīng)理的組織能力。

７、薪酬考核是不是過于狹義了?

作為專業(yè)房地產(chǎn)咨詢機(jī)構(gòu)，蘭德咨詢對房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系和績效管理體系可謂有非常豐富的咨詢經(jīng)驗（就是因為幾乎每個咨詢項目都包括這兩項咨詢內(nèi)容），而且多年來我們還創(chuàng)新了許多實(shí)效性很好的咨詢工具，例如參照崗位價值評價的通用模型研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的評價模型，還研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的任職能力評價模型，以及滿意度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查分析模型等，應(yīng)用效果都非常好。另外在咨詢實(shí)踐中，針對房地產(chǎn)項目特點(diǎn)，在核定項目公司的薪酬總額時，為了使薪酬總額與定崗定員標(biāo)準(zhǔn)、與項目投資效益掛鉤，我們還率先提出了“定額人日法”。

但是，作為有高度負(fù)責(zé)精神的咨詢機(jī)構(gòu)，我們也在思考，即便是很縝密的薪酬和績效管理制度，能真正解決激勵問題嗎？

無容臵疑，薪酬和績效管理的作用是建立有競爭和激勵性的高績效組織，是人力資源管理的核心。但是，我們也應(yīng)更清醒地認(rèn)識到：人力資源管理工作不僅僅是薪酬和績效管理，薪酬和績效管理也不僅僅是激勵體系的全部！

所以近年來，當(dāng)企業(yè)提出薪酬和績效管理咨詢需globrand.com求時，我們往往不是一口答應(yīng)下來，而是與企業(yè)探討，引導(dǎo)企業(yè)做人力資源規(guī)劃與管理咨詢，或者是企業(yè)激勵體系咨詢。以后者為例，在咨詢過程中，我們會提出企業(yè)股權(quán)或項目股權(quán)激勵方案、項目獎金方案、薪酬方案、考核方案等組合式激勵體系，有些方案還要拿出多套備選方案，以備企業(yè)討論和選擇。

很多時候我們發(fā)現(xiàn)，之所以有些企業(yè)陷入薪酬考核陷阱中而不能自撥，皆是認(rèn)識境界和知識寬度不夠。當(dāng)然，也與市面上泛濫的薪酬考核書籍的誤導(dǎo)有關(guān)。

８、你有崗位管理的概念嗎?

很多人肯定回答“有”，因為幾乎每個企業(yè)都有“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說明書”。

但“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說明書”又怎能等同于崗位管理呢？又有多少企業(yè)把“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說明書”當(dāng)作擺設(shè)呢？

首先，兩者都不是確定后就一成不變的，而是要保持適宜性的動態(tài)調(diào)整中。以崗位說明書為例。即便是同一個崗位，按照學(xué)院派的理論，肯定要使用同一份崗位說明書，但事實(shí)并非如此。事實(shí)情況可能是：假如小王、小李、小劉三人都是項目現(xiàn)場的土建工程師，而且是同一天上崗的。但過不了多久你可能會發(fā)現(xiàn)，小王還熟悉裝修知識，于是就讓他監(jiān)管賣場裝修了；小李很愿意旁站式監(jiān)工，你就讓他多管幾棟樓吧；小劉比較細(xì)心，就讓他兼做些內(nèi)業(yè)工作吧。幾個月以后，是不是崗位說明書需要調(diào)整，是不是薪資需要調(diào)整？顯然是。但問題是，本屬于上級工程主管掌控的崗位說明書，工程主管認(rèn)為崗位說明書調(diào)整是人力資源部門的事兒，人力資源部門也不了解現(xiàn)場的實(shí)際情況，于是崗位說明書就與實(shí)際“兩張皮”了，于是攀比、抱怨、離職也就在所難免了，于是又要開始招聘了……由此來看，是不是管理很重要，是不是人力資源工作很微妙？ 更為重要的是，崗位管理針對的是不僅是針對“崗位”本身的管理，而是針對崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和績效的管理。這里簡要介紹一下蘭德咨詢“房地產(chǎn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體系”中人力資源標(biāo)準(zhǔn)化（還有產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、流程標(biāo)準(zhǔn)化等）所使用的“直線六步法”方法論。所謂“直線六步法”就是針對每一個崗位，真正建立責(zé)權(quán)利對等的、公正透明的直線通道：（1）每一個崗位在入職時都要有入職條件，更要有任職保證；（2）明確崗位職責(zé)是什么，工作目標(biāo)是什么，每條職責(zé)對應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作指引是什么，各項工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是什么；（3）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要什么資源、條件和授權(quán)；（4）如何監(jiān)督和約束；（5）實(shí)際工作績效與個人薪資收入緊密掛鉤，而且個人可以很容易地計算出來該獎多少，該罰多少；（6）如何追溯責(zé)任，績效改進(jìn)措施是什么。實(shí)踐證明，蘭德咨詢的“直線六步法”非常適合房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)，實(shí)施后員工的能動性普遍會大大提高。

９、勵志有用嗎?

走在候機(jī)樓里，總能看到影碟機(jī)中播放著勵志專家的演進(jìn)畫面，臺上激情四射，臺下熱血沸騰，而且總能看到幾個旅客在目不轉(zhuǎn)睛地看著，但就是沒看到有買的。

有一家房地產(chǎn)公司花了一百萬請了一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，不但要求度身訂制出針對性課程，還要求該機(jī)構(gòu)首席培訓(xùn)師親自擔(dān)綱。三個多月培訓(xùn)時間里，講課、游戲、看電影，把各種理念融入了日常活動中，培訓(xùn)效果立竿見影，員工的工作習(xí)慣有很大改善。但過后不久，有回到原來壓抑、平淡氛圍了。

舉這個例子，絕不貶低勵志專家們的意思，否則人家的光盤早就下架了，也沒有企業(yè)請他們培訓(xùn)了。作用還是有的，但作用的持續(xù)性值得掂量。

人最容易動的是什么？感情！看一場電影或一集韓劇，就可能哭得一塌糊涂，發(fā)誓要怎么、怎么，但接著就可能忘了。

人最難以改變的是什么？思想。所以才有頑固不化、不可救藥這類成語。既是文化大革命，不也就有一、二十年的作用嗎？

攻心很容易，但改變很難！

１０、人力資源管理能有真正突破之道嗎？

有人說，管物、管錢，就是別管人。還有人說，管人有好感覺，但沒有好結(jié)果。

這些說法未免太消極了。極端地說，最該管的就是這類人！

面對企業(yè)人力資源方面的種種問題，各個企業(yè)，包括咨詢機(jī)構(gòu)都在思考，為什么這么多理論、方法、工具，怎么就是解決不了實(shí)際問題呢，有什么突破之道嗎？

有，肯定有！你首先要做的，就是轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識，特別是轉(zhuǎn)變和提高對人和人力資源的認(rèn)識，重要的是樹立哲學(xué)思維，勇于否定傳統(tǒng)的方法和工具。其次，你還要行動起來，忘記早該忘的，做好早該做的——空談是不可能突破的。與其坐而論道，不如變心動為行動！

第五篇：安全家-化工企業(yè)各級人員安全生產(chǎn)責(zé)任制

化工限公司

各級人員的安全生產(chǎn)責(zé)任制

目 錄

總經(jīng)理安全職責(zé)..........................................................................................................................生產(chǎn)副總安全職責(zé)......................................................................................................................綜合辦（主任、專職安全員）安全職責(zé)..................................................................................財務(wù)部部長職責(zé)..........................................................................................................................出納人員安全職責(zé)......................................................................................................................供應(yīng)人員安全職責(zé)......................................................................................................................銷售人員安全職責(zé)......................................................................................................................車間主任安全職責(zé).........................................................................................錯誤！未定義書簽。

班組長安全職責(zé)..........................................................................................................................操作工安全職責(zé)..........................................................................................................................化驗室的安全職責(zé)......................................................................................................................維修部安全職責(zé)........................................................................................................................保管員安全職責(zé)........................................................................................................................門衛(wèi)安全職責(zé)...............................................................................................................................-10-

司機(jī)的安全職責(zé)...........................................................................................................................-10-

規(guī)章制度起到上傳下達(dá)的作用。

2、負(fù)責(zé)協(xié)助總經(jīng)理的工作，帶領(lǐng)全廠員工提高思想品德素質(zhì)，樹立時間觀念，質(zhì)量觀念，提高管理意識和品質(zhì)意識，以廠為家，盡心盡國力，為本廠的企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3、負(fù)責(zé)協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行企業(yè)的開拓與規(guī)劃，及時獻(xiàn)計獻(xiàn)策，不斷生新產(chǎn)品投放市場。

4、負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)公司和各項制度及企業(yè)文化精神，不斷擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)發(fā)展目標(biāo)。

5、負(fù)責(zé)全廠生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量控制工作，做好化驗工作，嚴(yán)格貫徹公司品質(zhì)管理制度。

6、負(fù)責(zé)全廠各部門管理人員的工作協(xié)調(diào)與管理，加強(qiáng)其組織能力、技術(shù)指導(dǎo)和思想教育工作，以身作則，嚴(yán)明公正，全面要求。

7、負(fù)責(zé)審查控制各部門的生產(chǎn)任務(wù)、工作時間、工作質(zhì)量、工作數(shù)量以及工作經(jīng)費(fèi)開支情況。

8、負(fù)責(zé)各部門的生產(chǎn)秩序與生產(chǎn)紀(jì)律的監(jiān)督檢查工作。

9、負(fù)責(zé)全廠的環(huán)境衛(wèi)生，生產(chǎn)安全的監(jiān)督檢查工作。

10、負(fù)責(zé)全廠員工的選拔培訓(xùn)，績效考核手續(xù)的監(jiān)督審核工作，不斷整體提高全廠員工的綜合素質(zhì)。

11、負(fù)責(zé)員工離職手續(xù)，新進(jìn)員工入職手續(xù)的審核工作。

12、負(fù)責(zé)組織召開并主待各部門的生產(chǎn)質(zhì)量會議，及時落實(shí)有關(guān)政策，加強(qiáng)管理。

13、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，及時調(diào)解處理因生產(chǎn)帶來的各類糾紛。

14、負(fù)責(zé)全廠的設(shè)備管理，檢修維護(hù)管理，檢驗保養(yǎng)。管理公司的特種設(shè)備，做好保養(yǎng)檢修工作。

14、總經(jīng)理臨時安排的其它工作。

14.負(fù)責(zé)公司保衛(wèi)工作，做好各廠區(qū)門衛(wèi)的管理工作，防止企業(yè)物資流失，嚴(yán)防不法分子擾亂生產(chǎn)秩序，打擊危及公司、員工安全的違法行為。

15.負(fù)責(zé)對各部門、車間的安全工作進(jìn)行考核，對違章作業(yè)的單位和個人按制度進(jìn)行處罰，對安全生產(chǎn)工作有顯著成績的單位與個人按制度給予獎勵。

16.貫徹執(zhí)行國家及省、市有關(guān)消防環(huán)保的法規(guī)、規(guī)定，協(xié)助各單位做好消防、環(huán)保工作。

17.編制公司的危險化學(xué)品應(yīng)急救援預(yù)案，并組織演練。18.對新職工和外來施工人員進(jìn)行一級安全教育和培訓(xùn)。

19.負(fù)責(zé)編制企業(yè)專用消防器材的配置和采購計劃，負(fù)責(zé)消防器材的更換、維護(hù)保養(yǎng)和修理。

20.負(fù)責(zé)健全企業(yè)防火檔案，對關(guān)鍵生產(chǎn)裝置和重點(diǎn)生產(chǎn)技術(shù)部位制定出切實(shí)可行的消防滅火預(yù)案。

21.負(fù)責(zé)組織有毒、有害崗位的塵毒檢測，組織職業(yè)病防治查體。

22.負(fù)責(zé)獲取適用的安全生產(chǎn)法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)及其他要求，并定期進(jìn)行更新。

財務(wù)部部長職責(zé)

1．建立安全費(fèi)用提取臺帳和安全費(fèi)用的支出臺帳，專戶核算，不得挪作他用。在財務(wù)會計報告中，應(yīng)當(dāng)披露安全費(fèi)用提取和使用的具體情況。

2．協(xié)助安全主管部門辦理安全獎、罰款的手續(xù)。

3．按照安全生產(chǎn)設(shè)施需要，制訂安全設(shè)施的經(jīng)費(fèi)預(yù)算。

4．在編制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營計劃時要把安全技術(shù)措施納入生產(chǎn)經(jīng)營計劃，對審定的安全生產(chǎn)所需經(jīng)費(fèi)，列入預(yù)算，落實(shí)好資金并專項立帳使用，督促、檢查安全經(jīng)費(fèi)的使用情況。

5． 履行財務(wù)制度中要求的職責(zé)，定期報稅。

6．確保企業(yè)依法參加工傷社會保險，為從業(yè)人員繳納工傷保險費(fèi)。7．對財務(wù)人員進(jìn)行安全教育培訓(xùn)。

4．按規(guī)定穿戴勞動防護(hù)用品，會正確使用各種消防器材。

車間主任安全職責(zé)

1．車間主任是車間的安全負(fù)責(zé)人,對車間安全工作全面負(fù)責(zé)。堅持“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”方針及“管生產(chǎn)必須管安全”和“誰主管誰負(fù)責(zé)”的原則，認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的安全生產(chǎn)法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，研究安全生產(chǎn)技術(shù)，模范地執(zhí)行操作規(guī)程和安全生產(chǎn)管理制度，杜絕“三違”，對本單位安全生產(chǎn)和職工健康全面負(fù)責(zé)。

2．對新工人(包括實(shí)習(xí)、轉(zhuǎn)崗人員)進(jìn)行車間級安全教育，并保證教育時間，組織定期安全考核，對未經(jīng)安全教育和安全考核不合格者不予分配工作。參加每周的安全活動日，及時解決存在的問題。

3．定期組織制定、修訂本車間的安全生產(chǎn)管理制度、安全技術(shù)操作規(guī)程、安全技術(shù)措施，并負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)。

4．組織本單位每周一次的安全、防火檢查，落實(shí)隱患整改，保證設(shè)備、管線、安全裝置、消防設(shè)施、消防器材處于良好狀態(tài)。

5．計劃、布置、檢查、匯報、總結(jié)工作的同時，把安全防火工作列為重要內(nèi)容之一。

6．負(fù)責(zé)申請一級用火，審批二級用火，并組織落實(shí)用火必需的安全措施。7．發(fā)生事故時，立即組織搶救，保護(hù)好現(xiàn)場并立即報告有關(guān)部門，負(fù)責(zé)查明事故原因和采取防范措施。

8．對安全生產(chǎn)有貢獻(xiàn)者及事故責(zé)任者提出獎懲意見。

9．定期組織工人學(xué)習(xí)工藝操作規(guī)程和安全技術(shù)規(guī)程，并經(jīng)常進(jìn)行安全生產(chǎn)和防護(hù)知識教育，制止各種違章違紀(jì)行為。

10．嚴(yán)格執(zhí)行勞動防護(hù)用品、保健品的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并抓好上崗職工勞保用品的穿戴情況，保證上崗職工的人身安全和身體健康。

11．組織學(xué)習(xí)事故應(yīng)急救援預(yù)案，并參加公司組織演練，并提出合理建議。

5．嚴(yán)格執(zhí)行交接班制度，發(fā)生事故時要及時搶救傷員，并保護(hù)好現(xiàn)場，及時如實(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報。

6．加強(qiáng)巡回檢查及時發(fā)現(xiàn)和消除事故隱患，自己不能處理的應(yīng)立即報告。7．積極參加安全活動，提出有關(guān)安全生產(chǎn)的合理化建議

化驗室人員職責(zé)

1、認(rèn)真貫徹國家有關(guān)安全生產(chǎn)的方針、政策和上級指示，執(zhí)行公司有關(guān)勞動保護(hù)、職業(yè)衛(wèi)生制度和規(guī)定。

2、負(fù)責(zé)制定化驗人員采樣、分析項目、使用設(shè)備儀器的安全操作規(guī)程和規(guī)章制度，對執(zhí)行情況進(jìn)行檢查考核。

3、及時準(zhǔn)確的對進(jìn)出公司的原料、產(chǎn)品進(jìn)行質(zhì)量分析，把好質(zhì)量關(guān)。

4、負(fù)責(zé)對分析不合格的基礎(chǔ)公司原料、產(chǎn)品，嚴(yán)格按《不合格頻控制程序》執(zhí)行，并及時通知有關(guān)人員進(jìn)行處理。

5、負(fù)責(zé)質(zhì)量事故的調(diào)查處理，參與其他事故有關(guān)數(shù)據(jù)的分析和測定。

6、負(fù)責(zé)對研究和開發(fā)新產(chǎn)品進(jìn)行安全評價、提出安全措施；審核新技術(shù)的安全可靠性。

7、負(fù)責(zé)安排安全技術(shù)、工業(yè)衛(wèi)生的科研工作，編制研究、試驗、生產(chǎn)過程中安全技術(shù)規(guī)程，組織研究解決生產(chǎn)工藝中安全操作的重大疑難問題。

8、提供原料、產(chǎn)品的物化性質(zhì)及安全防護(hù)方法。

9、負(fù)責(zé)節(jié)能減排的能源、水體、環(huán)境監(jiān)測的計劃編制及安全實(shí)施工作。

維修工的安全職責(zé)

1.嚴(yán)格遵守公司員工守則和各項規(guī)章制度，服從領(lǐng)班安排，除完成日常維修任務(wù)外，有計劃地承擔(dān)其它工作任務(wù)；

2.努力學(xué)習(xí)技術(shù)，熟練掌握現(xiàn)有電氣設(shè)備的原理及實(shí)際操作與維修； 3.積極協(xié)調(diào)配電工的工作，出現(xiàn)事故時無條件地迅速返回機(jī)房，聽從領(lǐng)班的指揮；

2、進(jìn)入廠區(qū)的車輛及人員須進(jìn)行登記。

3、聯(lián)系業(yè)務(wù)人員要取得門衛(wèi)和被聯(lián)系人的認(rèn)可方可進(jìn)入。

4、拉貨車輛要車況良好，戴防火帽，并附合安全要求，方可進(jìn)入罐區(qū)。

5、進(jìn)入廠區(qū)車輛要低速行駛。

6、各種車輛出大門要接受門衛(wèi)檢查。

7、拉貨車輛及基建工程車輛拉貨出大門要出具出門證。

8、門衛(wèi)做好衛(wèi)生區(qū)清潔工作。

9、做好廠區(qū)的保衛(wèi)工作。

10.負(fù)責(zé)各類重大事故的現(xiàn)場保衛(wèi)工作。

司機(jī)安全職責(zé)

1.負(fù)責(zé)公司車輛的日常管理、維護(hù)、保養(yǎng)，確保行駛安全。2.定期參加交通安全的學(xué)習(xí)，提高安全素質(zhì)。

3.定期參加公司的各項安全活動，按規(guī)定穿戴勞動防護(hù)用品。4.嚴(yán)格執(zhí)行公司的安全生產(chǎn)規(guī)章制度。