第一篇：海水珍珠銷售現(xiàn)狀分析論文

不少珍珠銷售商家以淡水珍珠充當(dāng)海水珍珠，以標(biāo)高價(jià)打低折方式進(jìn)行銷售。以北海老街為例，走訪調(diào)查的珍珠銷售商鋪十家，其中80%以上的商鋪以淡水珍珠充當(dāng)海水珍珠進(jìn)行銷售。消費(fèi)者詢問珍珠是淡水珍珠還是海水珍珠時，商家們會底氣十足的說“我們這里銷售的珍珠都是北海合浦產(chǎn)的海水珍珠”。但是無論從其圓整度還是珍珠表面的光澤飽和程度來看，我們都可以肯定這些是淡水珍珠。一串標(biāo)價(jià)3000元的珍珠，可以打折后賣到500，經(jīng)過一番討價(jià)還價(jià)后這串叫價(jià)3000元的珍珠可以80元買到手，這不禁會讓人懷疑這珍珠是真的嗎？這樣的現(xiàn)象在銀灘、海底世界門口等旅游景點(diǎn)都普遍。

針對北海海水珍珠現(xiàn)狀得出的對策：

1、實(shí)行差異化競爭

北海珍珠銷售企業(yè)的總的特點(diǎn)都是產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，企業(yè)競爭優(yōu)勢不明顯。當(dāng)今的企業(yè)，要在激烈的國際國內(nèi)競爭中處于優(yōu)勢地位，首先一點(diǎn)是企業(yè)要不斷創(chuàng)新。只有在生成技術(shù)上的不斷創(chuàng)新，產(chǎn)品更新速度上的不斷提高，才可以保持企業(yè)自身在同行業(yè)中領(lǐng)先地位，才可以突顯企業(yè)自身與同行之間的差異，才可以在激烈的市場競爭中獲得勝利。北海珍珠在同質(zhì)化競爭日益嚴(yán)重的今天，企業(yè)必須要在產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)上和更新速度上進(jìn)行創(chuàng)新。另外，北海海水珍珠要想在國際市場上占有一席之地，必須要有自己的品牌和國際化的營銷人才。

2、政府充分發(fā)揮職能，規(guī)劃海水珍珠的良性養(yǎng)殖

北海海水珍珠養(yǎng)殖銷售，其余大多是淡水珍珠銷售為主。海水珍珠的成本高，其質(zhì)地也只是一般名究其原因主要是珍珠養(yǎng)殖戶片面追求經(jīng)濟(jì)利益，縮短養(yǎng)殖時間，使得養(yǎng)殖的珍珠珠層薄，質(zhì)地差。這一方面，我們需要像澳大利亞的珍珠養(yǎng)殖學(xué)習(xí)，其政府在珍珠養(yǎng)殖方面起了很重要的作用，使得其珍珠源得到了很好的配置，政府這只看得見的手在調(diào)控著珍珠產(chǎn)業(yè)是長遠(yuǎn)發(fā)展。我們的北海政府也可以在這方面起到關(guān)鍵的作用，提高北海海水珍珠的質(zhì)量，重樹消費(fèi)者對北海珍珠的消費(fèi)信心。

3、從企業(yè)自身著手，提高競爭力

北海的珍珠銷售商鋪數(shù)量多，在這樣的激烈競爭的環(huán)境下，不少企業(yè)靠旅行社帶團(tuán)來購買珍珠，旅行社從中抽取高額的回扣，三輪車、出租車司機(jī)拉客人等手段來保證客源?？窟@樣的手段來保證企業(yè)的盈利，最終的受害者將是消費(fèi)者。企業(yè)把高額的回扣加在產(chǎn)品的成本里面，然后轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。針對這一方面的問題，可以從內(nèi)外部兩方面來改善企業(yè)，從而增加企業(yè)的客源：第一、企業(yè)應(yīng)該從自身出發(fā)，不斷提高自己的競爭力，第二、企業(yè)要堅(jiān)持從市場出發(fā)，從消費(fèi)者的需求吃法去找出企業(yè)的出路，認(rèn)真研究消費(fèi)者的消費(fèi)心理，堅(jiān)持從顧客出發(fā)，順應(yīng)市場需求，進(jìn)而推出產(chǎn)品和服務(wù)。第三、企業(yè)應(yīng)該找出企業(yè)的核心競爭力，不斷強(qiáng)化自身的優(yōu)勢。堅(jiān)持以上三點(diǎn)踏踏實(shí)實(shí)地做，不斷積累客源，堅(jiān)持誠信經(jīng)營，做好口碑，使得企業(yè)的產(chǎn)品有著很好的口碑。對外宣傳方面，不斷加強(qiáng)對企業(yè)形象的宣傳，對外樹立良好的企業(yè)形象。適當(dāng)投放廣告，適當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)及其產(chǎn)品的宣傳。北海的戶外路燈廣告幾乎沒有做北海海水珍珠的廣告，都是一些地產(chǎn)的廣告，從這一方面來說，算是珍珠行業(yè)廣告宣傳的一塊空缺。對于北海這樣的旅游城市來說，旅客不太熟悉到珍珠購買的地點(diǎn)，這樣對于消費(fèi)者來說也是一個很好的引導(dǎo)。

4、加強(qiáng)企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)，尤其是直面顧客的銷售人員

走訪調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)一個問題，珍珠銷售企業(yè)銷售人員大多服務(wù)意識淡薄，其服務(wù)水平普遍與企業(yè)的硬件設(shè)施不協(xié)調(diào)。對于這個問題有兩方面原因，第一是員工自身，第二是企業(yè)方面。員工本身由于受教育程度不高，銷售經(jīng)驗(yàn)及服務(wù)意識都有限。另一方面管理層應(yīng)定期對員工進(jìn)行銷售培訓(xùn)，在增加銷售人員自身溝通能力的同時，來改變銷售人員在服務(wù)水平上存在的缺陷。對銷售人員進(jìn)行有規(guī)律的引導(dǎo)、培訓(xùn)和管理，提高銷售人員的各綜合素質(zhì)，有利于企業(yè)拓寬產(chǎn)品銷售規(guī)模。

通過對北海海水珍珠銷售中出現(xiàn)的問題，進(jìn)一步探索解決北海海水珍珠銷售中出現(xiàn)的問題的解決路徑，提出針對性的對策。北海的海水珍珠銷售企業(yè)想要在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位，就必須要堅(jiān)持誠信經(jīng)營，為消費(fèi)者提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，花更多的精力去研究目標(biāo)消費(fèi)群體的消費(fèi)心理，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，才能使得北海的海水珍珠銷售行業(yè)做大做強(qiáng)。

第二篇：論文(現(xiàn)狀分析

農(nóng)村小學(xué)數(shù)學(xué)作業(yè)現(xiàn)狀的分析

王學(xué)強(qiáng)

數(shù)學(xué)作業(yè)的練習(xí)，特別是家庭作業(yè)的安排，有積極和消極的影響。能提高學(xué)生的學(xué)習(xí)技能，改善他們對學(xué)校的態(tài)度，讓學(xué)生明白學(xué)習(xí)是沒有時間、地點(diǎn)限制的，能培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立性和責(zé)任心，使家長參與學(xué)校教育過程，這些是積極的一面。而消極影響也存在，如造成學(xué)生生厭，漠視學(xué) 生享用閑暇和進(jìn)行集體活動的權(quán)利，家長的參與變成干擾，也可能引起欺騙行為而助長了學(xué)生的不良品性，如抄襲等。

新課標(biāo)的改革是全方位的，那么農(nóng)村小學(xué)學(xué)生的數(shù)學(xué)家庭作業(yè)現(xiàn)狀如何的呢？根據(jù)深入細(xì)致了解，主要有以下情況：

（一）數(shù)學(xué)作業(yè)內(nèi)容安排分析：

從分析情況看，小學(xué)生數(shù)學(xué)家庭作業(yè)在“質(zhì)”和“量”方面問題較多。主要表現(xiàn)為小學(xué)生家庭作業(yè)形式單調(diào)，內(nèi)容機(jī)械，應(yīng)用實(shí)踐少。具體表現(xiàn)為：

1、家庭作業(yè)內(nèi)容多（書本、課堂作業(yè)本、一課一練等題目內(nèi)容按序布置），缺少針對性。

2、家庭作業(yè)知識鞏固多，應(yīng)用實(shí)踐少。

3、家庭作業(yè)書面作業(yè)多，口頭作業(yè)少。

4、家庭作業(yè)統(tǒng)一任務(wù)多，自主選擇少。

5、教師布置的家庭作業(yè)與學(xué)生喜愛的作業(yè)不完全相同。大部分的數(shù)學(xué)作業(yè)多為機(jī)械計(jì)算題，學(xué)生真正的數(shù)學(xué)興趣可能會因?yàn)榭菰锓ξ兜挠?jì)算而逐漸喪失。

（二）數(shù)學(xué)家庭作業(yè)完成現(xiàn)狀分析：

1、每個班總或多或少的學(xué)生完成不了家庭作業(yè)。

2、學(xué)生對“知識”這一概念的理解層面過窄過舊；

3、學(xué)生“等”、“靠”想法非常強(qiáng)，不愿花時間獨(dú)立思考，遇到難題馬上與其它同學(xué)“較對”甚至抄襲。

4、學(xué)生對作業(yè)存在“任務(wù)”觀點(diǎn)，趴在窗臺敷衍了事完成，作業(yè)一交空身回家。

學(xué)生渴求嘗試形式新穎有新鮮感，探索性、開放性、與實(shí)踐密切聯(lián)系類的創(chuàng)新題題目；興趣在很大程度上決定著作業(yè)完成的質(zhì)量，對感興趣的學(xué)科不僅認(rèn)真做而且有時間自找題做，對討厭的學(xué)科不認(rèn)真做甚至不做；當(dāng)遇到難題心情緊張、害怕，表明學(xué)生的自尊心非常強(qiáng)，唯恐受到教師和家長的批評。

（三）數(shù)學(xué)家庭作業(yè)評價(jià)的現(xiàn)狀分析

學(xué)生對作業(yè)的處理方式渴求別人的評價(jià)，包括教師和同伴的評價(jià)；學(xué)生愿意表現(xiàn)“個性化”解法，體驗(yàn)學(xué)習(xí)成就感要求迫切，對一般表揚(yáng)性評語表現(xiàn)的興趣不濃；學(xué)生不希望只給予呆板籠統(tǒng)的“優(yōu)、良、合格”評價(jià)法，作業(yè)本上紅色的“Χ”嚴(yán)重打擊了學(xué)生學(xué)習(xí)的自信心；有些學(xué)生對作業(yè)的質(zhì)量根本不在乎，更談不上什么檢查，錯一點(diǎn)，改了不就完了；學(xué)生之間的互相反饋則表現(xiàn)為互相比一下老師打的等級或分?jǐn)?shù)等。但卻很少有學(xué)生去進(jìn)行自我反饋，查究一下錯誤的原因。

出現(xiàn)以上現(xiàn)象不是偶然的。長期以來，傳統(tǒng)作業(yè)是“教”的強(qiáng)化。在應(yīng)試教育的教學(xué)實(shí)踐中，教學(xué)論被異化為只有教而無學(xué)的“教論”，基于“教論”的作業(yè)逐漸轉(zhuǎn)向了教師“教的補(bǔ)充”、“教的強(qiáng)化”。在應(yīng)試教育下，作業(yè)演變?yōu)椤敖痰难a(bǔ)充”、“教的強(qiáng)化”，自然也就成了學(xué)生的沉重負(fù)擔(dān)，無助于學(xué)生的真正成長，失去了作業(yè)應(yīng)有的教育意義。因此，新課改呼喚生活化的作業(yè)設(shè)計(jì)和應(yīng)用，多從生活實(shí)際出發(fā)，為學(xué)生設(shè)計(jì)一些符合學(xué)生認(rèn)知的生活化的作業(yè)，讓學(xué)生在興趣的激勵下，主動的、自愿的去完成作業(yè)，讓學(xué)生真正感受到課堂是實(shí)際生活的在現(xiàn)，作業(yè)是解決實(shí)際生活的鑰匙，讓學(xué)生學(xué)得輕松，學(xué)的有意義。

第三篇：生活現(xiàn)狀分析論文

生活，不僅僅是吃喝穿戴，衣食住行，生活應(yīng)該也肯定有更多的內(nèi)涵：比如，追求財(cái)富、維護(hù)尊嚴(yán)，享受心情等等。

關(guān)于生活，我們所了解的都是發(fā)生周圍的事情。總有人自以為是，認(rèn)為對生活比較了解。其實(shí)了解生活，最應(yīng)該了解的是自己。

人生大多數(shù)苦惱，第一是來自身體上的，第二個是來自我們對生活的分析。也就是說，分析生活是我們?nèi)粘Ｉ钪锌鄲赖膩碓础?/p>

比如說，一個人不管經(jīng)濟(jì)狀況怎樣改善，買不起的東西永遠(yuǎn)有很多，一個人不管收入怎樣不斷地增加，也可能他原來設(shè)想的東西都已到手，與此同時新的想買的東西又開始在心里琢磨，人是東西越多，卻越是覺得缺乏，相對于以前，所缺乏的東西往往是越來越難得到的，于是讓他“快樂”的事，也就越來越少，也可以說讓他快樂越來越困難。誰之過？是錢財(cái)嗎？是他自己。

這與“滿足與否”無關(guān)，一個自以為擁有滿足感的人，往往是不得不“滿足”的人，其實(shí)人人都應(yīng)該有一顆永不滿足的心，不要以為懂得知足的人，是真正懂得生活的人。一無所求的人是真正的人嗎？

不知足應(yīng)該是生命的源代碼，是繼續(xù)生活的前提。

生活看起來是那么廣闊，像一片茫然無際的草原，有清風(fēng)也有暴雨，有花前也有豺狼當(dāng)?shù)?，有月下也有疾風(fēng)勁草，我們就生活在這樣的大環(huán)境下，不時地采擷一朵叫做幸福的小花。

但，生活并非只是生活。

比如說，我們總有無聊的時候，無聊是一件好事，因?yàn)橹挥袩o聊的時候，我們才思慕著做點(diǎn)什么。

我們也有寂寞的時候，寂寞是我們心生愿望的時候。有人說，愿望即人生。比如，有的人沉湎于衣著發(fā)型穿扮，有的人禁錮于家庭之中爭奪個人地位，有的人喜歡安逸處事總是怎樣順心怎么做，有的人則比較放蕩一些燈紅酒綠之所是他的愛好，更多的人深陷于對物質(zhì)享受渴望之中。

生活就這樣花花綠綠的，我們總會分析它，稍微一琢磨才發(fā)現(xiàn)原來生活挺麻煩的，尚待解決的問題有一堆，除了近憂，還有一些遠(yuǎn)慮，也可以說成除了生活用品的不充足，還有一些心情上的問題。

就是這樣，我們內(nèi)心想做的事太多了，可是限于經(jīng)濟(jì)能力，我們常常帶著愿望和遺憾一起生活，就是因?yàn)橛羞@兩種心情，我們才努力，不管怎樣我們都覺得值得。

分析生活，讓我們干了些與事實(shí)作對的事。與事實(shí)作對結(jié)果難以預(yù)料，但不作對注定失敗，這是誰也明白的道理。所以，不滿足是好事，有煩惱也是好事，雖然我們享受不起煩惱，但它不請自來，不享受也得享受，誰讓生活是一連串乏味的成功呢？

為什么這樣說呢？因?yàn)橛忻恳淮纬晒Χ紟Ыo我們或多或少的幸福感，但每一種“幸?！倍加凶屓朔ξ兜臅r候，它是不會停留的。就像解放前，許多窮人認(rèn)為有吃有穿就是幸福的，可是現(xiàn)代有多少人認(rèn)為這是幸福的呢？

無論怎樣分析，真實(shí)的生活永遠(yuǎn)以寬容的姿態(tài)與我們面對面，不管我們是消磨，還是打拼，是得過且過，還是日理萬機(jī)，擺在我們面前的是一條沒有盡頭的完美之路。

第四篇：交通樞紐現(xiàn)狀分析論文

論文是各專業(yè)學(xué)員都必須完成的集中實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，不能免修。要求每位學(xué)員在學(xué)校指定的指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，獨(dú)立完成論文的寫作，下面小編帶來的是交通樞紐現(xiàn)狀分析論文，希望對你有幫助。

摘要：經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，我國進(jìn)行了一系列的財(cái)政緊縮措施。目前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)一定程度上影響了交通樞紐的建設(shè)。該怎樣看待交通樞紐，交通樞紐建設(shè)的影響因素，以及如何進(jìn)行交通樞紐的建設(shè)，都是需要思考的重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：財(cái)政緊縮；交通樞紐；建設(shè)；人才

1交通樞紐建設(shè)的重要意義

交通樞紐作為基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，它是其他產(chǎn)業(yè)發(fā)展的先決條件，是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的橋梁和紐帶，其發(fā)展水平必須與其他產(chǎn)業(yè)相適應(yīng)。同時，加快交通樞紐的建設(shè)將拉動經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，它的建設(shè)將消耗大量的人力、物力、財(cái)力，從而可拉動其他產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。它的建設(shè)和發(fā)展將從整體上改善城市經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行效率，提高全社會的經(jīng)濟(jì)效益，為其他產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)和消費(fèi)服務(wù)。

交通樞紐的發(fā)展，從宏觀上有利于充分利用資本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長；從微觀上講，任何一家企業(yè)只要物流成本降低，市場競爭力就增強(qiáng)，盈利就會上升。

因此，在投資銳減，外部消費(fèi)萎靡的情況下，拉動內(nèi)需是非常必要的。故現(xiàn)階段交通樞紐的建設(shè)是非常有必要的。

改革開放以來，我國從戰(zhàn)略高度規(guī)劃和布局了一批不同的運(yùn)輸樞紐城市或區(qū)域。例如，上海是我國最大的綜合運(yùn)輸樞紐之一，擁有豐富的客流和物流。滬寧、滬杭高速公路的建成，形成了以上海為中心，干支相接，扇形輻射，編輯全國15個省市和2000多個縣市地區(qū)。

2現(xiàn)階段交通樞紐建設(shè)的困局

我國現(xiàn)階段交通樞紐建設(shè)面臨的以下四大困局。

2.1財(cái)政緊縮

2008年9月以來，美國金融風(fēng)起云涌，以雷曼兄弟控股公司破產(chǎn)為導(dǎo)火索，國際金融市場掀起滔天巨浪，曠日持久的美國次貸危機(jī)轉(zhuǎn)化為嚴(yán)峻的世紀(jì)性金融危機(jī)。此后，中國施行了一系列財(cái)政緊縮措施，減少財(cái)政支出以抑制社會總需求的增長。而交通樞紐建設(shè)恰是此政策施行的對象之一。

2.2管理與安全

交通樞紐建設(shè)復(fù)雜，而且其組織管理也需要較高水平。7.23動車事故便很好地說明了。事故調(diào)查結(jié)果顯示，其組織管理不善是造成此次事故的主要原因。而此次事故后，國務(wù)院對鐵道部進(jìn)行強(qiáng)力整頓，限制其的高速發(fā)展，而這也阻礙了交通樞紐的建設(shè)。

2.3各種運(yùn)輸方式獨(dú)立發(fā)展

當(dāng)前中國在鐵路、航空方面的建設(shè)規(guī)模和速度已舉世矚目。然而，鐵路與航空這兩種交通方式仍處于獨(dú)立的發(fā)展態(tài)勢，仍沒有有效互連，更沒有大規(guī)模建設(shè)，這耗費(fèi)了大量人力、物力、財(cái)力，不僅浪費(fèi)資源，還無法提高效率。

2.4資金浪費(fèi)，重復(fù)建設(shè)等現(xiàn)象

隨著經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷擴(kuò)大，財(cái)政收入的不斷提高，一些地方興起了一股“建設(shè)風(fēng)”。這些建設(shè)均缺乏科學(xué)的規(guī)劃，不顧實(shí)際地盲目建設(shè)大港口、大機(jī)場，造成了大量基礎(chǔ)設(shè)施的限制和資源的浪費(fèi)。

3交通樞紐建設(shè)走出困境

現(xiàn)階段，我國交通樞紐建設(shè)陷入一種尷尬的局面。國家想進(jìn)行基礎(chǔ)建設(shè)，從而在惡劣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下拉動內(nèi)需。然而政府又無力承擔(dān)，所以筆者認(rèn)為可以從以下三方面著手：

首先是國家當(dāng)開源節(jié)流，保證一些重要交通樞紐的建設(shè)并保證其規(guī)模合適。這樣不僅能提高運(yùn)輸效率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與交通運(yùn)輸?shù)牧夹曰?，還能拉動內(nèi)需，保障社會的和諧發(fā)展。

其次，提高各種運(yùn)輸方式的組織管理質(zhì)量，保障人們的出行效率及安全，給投資者以信心，給國家以信心。使得國家在資源有限的情況下，向交通樞紐建設(shè)傾斜。同時，國家應(yīng)當(dāng)出面整合各種運(yùn)輸方式，保證有限的資金得到最大的效應(yīng)，亦可如鐵道部近日表示一樣，鼓勵地方財(cái)政加入交通樞紐的建設(shè)，畢竟一個交通樞紐的完成，可對區(qū)域開發(fā)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)存在巨大推動作用。

最后，建設(shè)籌劃、參與、實(shí)施方應(yīng)當(dāng)本著清廉的原則，對項(xiàng)目進(jìn)行認(rèn)真、仔細(xì)的規(guī)劃，以保證交通樞紐的高效性。此外，司法部門應(yīng)加大對工程貪腐的關(guān)注懲罰力度，以此保證資金的有效利用。

4交通人才建設(shè)的必要性

交通運(yùn)輸也要發(fā)展必須要依靠科技進(jìn)步和勞動者素質(zhì)的提高，交通人才是決定交通行業(yè)發(fā)展進(jìn)程的重要因素。要實(shí)現(xiàn)交通現(xiàn)代化的目標(biāo)，就必須建立一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。運(yùn)用型交通人才應(yīng)具有的素質(zhì)：（1）可以自動順應(yīng)各個范圍的需求，在交通運(yùn)輸管理部門從事行政管理、技術(shù)效勞，在企業(yè)從事技術(shù)開發(fā)與推行、運(yùn)營與管理任務(wù)。（2）具有綜合素質(zhì)，知識經(jīng)濟(jì)是充溢競爭的創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，它要求人們不只要必要的知識儲藏，而且才干順應(yīng)、心思順應(yīng)、思想順應(yīng)、體力順應(yīng)。（3）具有創(chuàng)新看法，對于加速交通科技提高，推進(jìn)交通經(jīng)濟(jì)開展，逐漸增加與興旺國度的差距，具有決議性作用和十分重要的意義。（4）工程系統(tǒng)型，既懂工程技術(shù)，又懂得管理與工程背景的工程系統(tǒng)型人才，而不應(yīng)以培育一無所長為滿足，要從過于注重工程技術(shù)的專門性轉(zhuǎn)變到愈加注重工程系統(tǒng)的完整性，使他們不只能從事專業(yè)技術(shù)任務(wù)，而且能了解與專業(yè)活動相關(guān)的經(jīng)濟(jì)與社會環(huán)境，甚至國際背景，成為系統(tǒng)的管理、籌劃、指點(diǎn)和決策者。

我國交通人才戰(zhàn)略總體現(xiàn)狀為：人才資源總量不斷增加，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)明顯改善，人才隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高，人才管理機(jī)制逐步完善，但依然存在交通人才資源短缺、交通人才建設(shè)有待加強(qiáng)、交通人才管理體制需要進(jìn)一步完善等問題。交通人才要適應(yīng)交通服務(wù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整要求，以高層次人才、專業(yè)技術(shù)人才和高能技術(shù)人才為主，從交通人才管理、交通人才規(guī)劃、交通人才保障體系、交通文化建設(shè)等方面提出措施。

5結(jié)語

在緊縮性財(cái)政政策情況下，交通樞紐規(guī)劃建設(shè)面臨著新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。一方面，很多交通樞紐規(guī)劃建設(shè)項(xiàng)目會面臨資金短缺以及國家政策的調(diào)整，部分建設(shè)項(xiàng)目會緩建或者停建，一些交通樞紐工程建設(shè)從業(yè)人員會有就業(yè)壓力，這是我們面臨的挑戰(zhàn)。從另外一方面說，這也是交通工程建設(shè)行業(yè)的一個新的機(jī)遇。在財(cái)政緊縮狀況下，我們被強(qiáng)迫重新審視我們的行業(yè)，審視我們的規(guī)劃與建設(shè)項(xiàng)目。我們需要從以下幾方面分析我們的交通運(yùn)輸樞紐選址與布局是否合理：（1）我們的規(guī)劃項(xiàng)目是否得到了最大的效費(fèi)比，（2）否能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。同時，在緊縮性財(cái)政政策下，行業(yè)競爭會更加激烈，落后的單一的生產(chǎn)建設(shè)方法會被淘汰，先進(jìn)的綜合性的技術(shù)會得到推廣，這將有利于整個行業(yè)的發(fā)展。同時，交通樞紐建設(shè)事關(guān)國家戰(zhàn)略大局，所以它不會一直處于寒冬期。既要呼吁國家給予政策扶持，也要自己去探索新途徑。

參考文獻(xiàn)

[1]李筱毅，潘威.大型綜合交通樞紐建設(shè)思考[J].都市快軌交通，2012.[2]葉冬青.綜合交通樞紐規(guī)劃研究綜述與建議[J].現(xiàn)代城市研究，2010.[3]張遠(yuǎn).運(yùn)輸港站與樞紐[M].南京：東南大學(xué)出版社，2008，2.[3]劉玉梅，李輝，李孟順等.交通運(yùn)輸類專業(yè)寬口徑人才培育形式的研討與實(shí)際[J].理工高教研討，2004.

第五篇：論文--人力資源現(xiàn)狀分析（范文）

淺析中小民營企業(yè)人才流失的原因及對策

——以雙流縣中小型民營企業(yè)為例

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四川xxx有限公司

摘要：中小民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，發(fā)揮了重要作用，但是人才流失卻嚴(yán)重制約著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文從我國雙流縣中小民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因分析入手，力求探尋有效控制中小民營企業(yè)人才流失的措施，以便更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，它的貢獻(xiàn)逐漸超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵要素。成都市雙流縣是我國的經(jīng)濟(jì)百強(qiáng)縣之一，其中中小民營企業(yè)的發(fā)展為雙流經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，但是近年雙流民企來人才的大量流失，不僅給企業(yè)技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)及客戶的流失，更在一定程度上制約了該縣經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

一、民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

受各種因素的影響，人才在中小民營企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的巨大差距使得民企人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。以雙流縣中小民營企業(yè)為例，人才流失主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）員工流動大，離職率率高。據(jù)雙流縣統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2008年，該縣中小型民企的員工離職率在25%左右，但到了2010年離職率已經(jīng)接近35%，大大高于正常10%-15%員工流動率。

（二）高素質(zhì)員工的在職時間短，流動比較頻繁。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，離職人員中，大專以上學(xué)歷者占70%以上；企業(yè)中的管理人員及技術(shù)骨干人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為1年到3年；

（三）員工流失出現(xiàn)“集體性”的新特點(diǎn)。由于種種原因，中小民企在限制員工流失的問題上，障礙較低；同時，由于《勞動法》賦

予員工的單方離職權(quán)（1），使大多數(shù)員工可以在沒有任何約束的情況下自由地離去，甚至出現(xiàn)了管理人員及技術(shù)骨干“集體離職”的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下，很難在短時間之內(nèi)找到合適的人員來代替這些流失的員工，給企業(yè)形成嚴(yán)重的人力資本浪費(fèi)。

二、中小民營企業(yè)人才流失的原因分析

(一)管理制度不健全

大多數(shù)中小民營企業(yè)在創(chuàng)建初期多采用“家族式”的管理模式，“所有權(quán)”與“經(jīng)營權(quán)”高度的統(tǒng)一，這有利于企業(yè)完成原始資本的積累。但是這種模式往往忽視內(nèi)部制度的建立，造成內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營目標(biāo)不斷做大、做強(qiáng)，但疏忽了內(nèi)部管理，導(dǎo)致了制度規(guī)范建設(shè)的不完善，使得企業(yè)管理的方式主要還是人治。有的企業(yè)即使有部分規(guī)范，實(shí)際上也引起不了大家的重視，更沒有嚴(yán)格的執(zhí)行，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

（二）用人制度不規(guī)范。

中小民營企業(yè)為規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)及降低用工成本，不與員工簽訂勞動合同，或者勞動合同簡單粗暴，只強(qiáng)調(diào)公司利益；部分企業(yè)甚至沒有購買養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)及住房公積金，還有的民營企業(yè)克扣、拖欠員工的工資，在這種情況下，員工就業(yè)的安全需得不到充分的保障，降低了員工對企業(yè)的滿意度；在另一方面，中小民企員工的考核、晉升、職務(wù)分配等都有很大的隨意性，根據(jù)老板的喜好或者是根據(jù)個人與老板的關(guān)系，而不是根據(jù)員工的工作能力和崗位的需要，摒棄了“人崗匹配”的原則，員工學(xué)習(xí)、晉升、發(fā)展的需求等不到滿足從而形成離職。

（三）薪酬制度不合理。

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足，即非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。薪酬是對員工為企業(yè)付出的貢獻(xiàn)的一種承認(rèn)，合理的薪酬制度能對員工起到很好的激勵作用。目前，中小民營企業(yè)的薪酬制度存在很

多問題，比如薪酬制度的隨意大，基層員工薪酬水平較低，工資結(jié)構(gòu)形式單一，工資發(fā)放和調(diào)整沒有保障，忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”，人才的薪酬攀升通道單一，薪酬計(jì)量的具體方法陳舊等；很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略，讓員工感覺不到關(guān)懷和激勵。

(四)人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論（2），人在滿足基本的生理、安全需要后，就逐步上升為自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)物質(zhì)收入達(dá)到一定程度，金錢就起不到激勵的作用了。當(dāng)前，成長空間、發(fā)展平臺已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就民企總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會和發(fā)展空間還十分有限。一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。而作為企業(yè)的員工，個人發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，“家族式”企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會十分有限，員工看不成長和晉升的空間，從而心灰意冷，對企業(yè)失去信心并形成離職。

（五）缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的實(shí)踐活動中形成的并被企業(yè)成員普遍認(rèn)可和遵循的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和（3）。良好的企業(yè)文化可以培育員工的認(rèn)同感和歸屬感，建立員工和企業(yè)之間的相互信任和依存關(guān)系，凝聚成一種無形的合力，激勵員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。由于大多數(shù)中小型民營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)僅流于形式，沒有深刻的內(nèi)涵，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，缺乏歸屬感，并導(dǎo)致人際關(guān)系冷漠、緊張，缺乏團(tuán)隊(duì)意識，無形中降低了員工對企業(yè)的滿意度。

三、中小民營企業(yè)人才流失問題的對策

（一）要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新

中小民營企業(yè)首先要摒棄“家族式”管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適逐步向現(xiàn)代企業(yè)管理制度轉(zhuǎn)型。一是轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用

有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。二是要從重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，科學(xué)地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的約束機(jī)制。三是努力完善企業(yè)制度建設(shè)，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鸩较颉爱a(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”（4）的現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。

（二）建立完備的用人機(jī)制

企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際要求來制定人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃；進(jìn)行工作崗位分析，明確各崗位的職責(zé)、權(quán)力和工作標(biāo)準(zhǔn)，使人才各司其職、各盡其責(zé)、人盡其能；此外，在勞動合同和社會保障制度方面，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格依法辦事，與員工簽訂勞動合同，為員工繳納各類 保險(xiǎn)，制定高效、經(jīng)濟(jì)的福利制度，這對吸引、留住人才至關(guān)重要。

（三）完善薪酬制度

企業(yè)可以按照公平性、經(jīng)濟(jì)性、競爭性、激勵性（5）等原則確定薪酬水平，采用“底薪＋績效”的模式發(fā)放工資。這樣既可以滿足員工日常生活需要，又可以調(diào)動他們的工作積極性，此外，企業(yè)還要合理制定薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬差別。從企業(yè)內(nèi)部而言，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平的程度，因此民營企業(yè)必須要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評估，合理確定不同崗位的相對價(jià)值，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任的大小、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位進(jìn)行量化評估，從而確定一個既能鼓勵先進(jìn)又能確保多數(shù)成員能夠接受的公平的差別薪酬。還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，如增加學(xué)習(xí)機(jī)會、建立良好的生活工作環(huán)境、營造良好的人際關(guān)系等。只有綜合利用各種不同的薪酬方式才能有效調(diào)動員工的積極性，提高員工的滿意度，才能真正的留著員工。

（四）搭建人才發(fā)展平臺

由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機(jī)會成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的平臺。這就要求

企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機(jī)會。另一方面，企業(yè)應(yīng)摒棄“任人唯親”的用人觀，同時給員工提供多種形式的培訓(xùn)機(jī)會，如把高層管理人才派往高校接受系統(tǒng)的理論學(xué)習(xí)，或者通過輪崗的形式，給員工提供更多的鍛煉學(xué)習(xí)機(jī)會，提升員工的能力，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，使員工與企業(yè)一起成長。

（五）建立以人為本的企業(yè)文化

人本原則是經(jīng)濟(jì)管理的基本原則，就是管理活動的一切從人出發(fā)，把人作為管理的核心和根本，尊重人的需求、調(diào)動人的積極性，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。員工作為是“社會人”，不僅有經(jīng)濟(jì)方面的需求，更有社會心理方面的需求，因此，中小民營企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時，應(yīng)樹立人本觀念，堅(jiān)持以“以人為本”的原則建設(shè)企業(yè)文化，多關(guān)心員工、尊重員工，鼓勵員工多提意見、鼓勵創(chuàng)新，關(guān)注員工的成長和發(fā)展，在企業(yè)中形成民主的氛圍而不是家長式的作風(fēng)。另外，企業(yè)應(yīng)該給予員工充分的信任，把管理權(quán)下放給優(yōu)秀的管理人才，讓他們有更多自主決策的權(quán)力，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。

四、小結(jié)

以上只是針對我國中小民營企業(yè)整體提出了一些對策和建議。由于每個企業(yè)具體情況不盡相同，中小民營企業(yè)在防止人才流失時要充分結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，有針對性、有重點(diǎn)地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的，從而實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”的發(fā)展目標(biāo)。

（1）魏秀麗，《員工管理實(shí)務(wù)》，機(jī)械工業(yè)出版社.2011年7月第2版,P47

（2）彭劍鋒,《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社.2008年1月第1版,P25

（3）金燕妮，論民營企業(yè)文化的塑造，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005年，第1版

（4）劉婷婷，淺析現(xiàn)代企業(yè)管理制度的創(chuàng)新，中國商貿(mào)，2011年第21期，P109

（5）張夢欣，《企業(yè)人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2007

年2月第2版，P325-326