第一篇：ETC030902 如何樹立80、90后員工的良好心態(tài)+題庫答案

如何樹立80、90后員工的良好心態(tài)

態(tài)度由認知成分、情感成分、行為傾向三部分組成。認知成分是人們對外界事物的看法或心理印象，包含對事物知識及信念的認識，是其他態(tài)度的基礎；情感成分是指人們喜歡或厭惡、支持或反對某一事物所持有的情感；行為傾向是指情感表現(xiàn)出來的行為意圖，是對某一事物作出某種反映的意向。比如，在沒有加班費的情況下讓員工加班，80、90后不愿意加班是認知成分，討厭加班是情感成分，逃避或找借口不加班是行為傾向。

一、如何引導80、90后員工改變心智模式

智從知來，財從才來。要想改變員工的態(tài)度，首先要改變他們的認知。改變80、90后員工的認知，讓他們從錯誤觀念的催眠中蘇醒過來，已成為管理者面臨的首要任務。

想要改變80、90后的認知，可以從以下兩個方面著手：

1.改變?yōu)槔习宕蚬さ男膽B(tài)

管理者應該給員工貫徹“先付出才能有所得”的思維。很多員工都會有一種錯誤思維，認為自己是為老板打工拿工資而已。而實際上，員工從公司獲得的不僅僅是收入，還有知識、技能以及經(jīng)驗、綜合素質的提升。

對于工資方面，很多員工認為“公司給我多少錢，我就給公司做多少事”，老板則認為“員工幫我做多少事，自然會給員工相應的工資”。這就是員工思維和老板思維的一種博弈。事實上，員工工資不是老板給的，也不是客戶給的，而是自己創(chuàng)造的。只有員工為公司、為企業(yè)創(chuàng)造了價值，帶來效益，老板才會給員工相應的工資作為回饋。

2.提升智力曲線

管理者要給員工灌輸一個重要的觀念：智力曲線比收入曲線更重要。人們的生活大體包括兩條曲線：一是清晰可見的工資曲線（收入曲線），另一個是看不見的智力曲線。大部分80、90后員工喜歡跳槽，喜歡找收入高的工作，其實就是更關心自己的收入曲線。實際上，智力曲線往往比收入曲線更重要，因為收入曲線不可控，操之于公司；智力曲線操之于自己，是可控因素。只要個人能力提高，智力曲線上升，收入自然就會提高。

想要提升智力曲線，要做到如下兩個方面：

不走捷徑

人們往往難以發(fā)現(xiàn)自身能力提升的快慢。特別是80、90后員工喜歡走捷徑，常常急于求成，希望能力快速提升，這是不妥當?shù)男袨椤Ｏ胍雷约耗芰μ嵘某潭?，可以從兩個方面入手：第一，通過領導、同事了解。比如，問領導，一年來自己能力到底有沒有提升，讓同事多角度評估自己的進步等。第二，做職業(yè)生涯專業(yè)測評。

要點提示

知曉自身能力提升程度的方法： ①問領導、同事； ②做職業(yè)生涯專業(yè)測評。

不急于求成

成長期漫長、收獲期短暫是自然界普遍存在的規(guī)律。比如，一棵蘋果樹，從種子播種、發(fā)芽、成長到茁壯成長，最后開花結果變成蒼天大樹，其成長期相當漫長，而收獲期相對較短。

很多80、90后員工希望成長期縮短，收獲時間盡量拉長，這種觀念不太現(xiàn)實。只有長時間修煉，能力提高到一定程度，收入、職位才可能成正比，才能達到所謂的“十年磨一劍”。因此，管理者要給80、90后員工灌輸一個重要理念：工作要一步一個腳印，不要急于求成。

二、如何幫助員工80、90后樹立正確的工作心態(tài)

職業(yè)心態(tài)是指在職場人士根據(jù)職業(yè)的需求表露出來的心理感情，即對自己職業(yè)及其職業(yè)能否成功的心理反映。很多80、90后的員工，分不清個人心態(tài)和職業(yè)心態(tài)，只憑情緒、個人心態(tài)對待工作，很難勝任職場要求。因此，管理者要幫助80、90后員工樹立正確的職業(yè)心態(tài)。

具體來說，員工應樹立的職業(yè)心態(tài)包括五個方面：

1.角色轉換 80、90后從社會環(huán)境走向職場環(huán)境，就是從自然人變成職業(yè)人的過程。作為管理者，要為員工灌輸學會付出、感恩、協(xié)作、負責等重要觀念。

要點提示

幫助員工進行角色轉換，需要讓員工： ①擁有付出心態(tài)； ②學會感恩；

③擁有負責、協(xié)作意識； ④敬業(yè)、務實。

擁有付出心態(tài)

要為公司付出，確認自己是公司的資產(chǎn)還是負債。員工如果付出勞動、敬業(yè)協(xié)作并創(chuàng)造價值，老板自然就會給員工相應的待遇。

學會感恩

【案例】

通用電器用人之道

GE通用電器董事會投資幾千萬，任命一個工程師建了所實驗室，結果在實驗操作過程中，因為操作方法不對，導致實驗室發(fā)生爆炸，幾千萬的資產(chǎn)頃刻間化為烏有。這個工程師非常恐慌，擔心被董事會總經(jīng)理處置或開除。出乎意料，董事會派人傳話：“這次爆炸讓你學到了什么？”工程師說：“此次方法不行，應該用另外的思路籌建實驗室?！敝螅聲滞顿Y并任命他再建一所實驗室，最終實驗室建設得非常成功。這個工程師最后成為了通用電器的首席執(zhí)行官杰克?韋爾奇。

從案例可知，感恩心態(tài)會激勵員工創(chuàng)造更多效益。

擁有負責、協(xié)作意識 80、90后員工自我意識比較強，責任意識比較匱乏，管理者要培養(yǎng)他們的協(xié)作心態(tài)。協(xié)作要求團隊共同完成任務，員工要收斂個性，根據(jù)團隊需求做好份內之事。只有這樣，大家才會團結協(xié)作，才能各自發(fā)揮才能，才能最終完成預定的任務。

敬業(yè)、務實

【案例】

品質管理改進方法

一位電腦滑鼠品質管理員，面對被客戶退貨15批，總經(jīng)理說：“如果再退一批，你自己就看著辦?！碑敃r這位品質管理員的壓力非常大，后來他想出辦法，先到客戶那邊學習，再把客戶的IQC（驗貨的IQC）請到公司為品管部門、制造部門，對所有員工進行培訓；還帶來一個電腦滑鼠樣品，具體分析電腦滑鼠的缺陷，以及客戶能夠承受的電腦滑鼠的特點，并歸納起來放在客戶允收、客戶拒收兩個看板上。

通過培訓，管理員發(fā)現(xiàn)，品管和制造經(jīng)常發(fā)生沖突，不是因為產(chǎn)品本身的問題，更多的是對產(chǎn)品的認知心理、對產(chǎn)品品質上的認知不一致才導致矛盾出現(xiàn)。最終，大家對電腦滑鼠的品質認知達成一致，管理員又請客戶主管親臨指導，發(fā)現(xiàn)問題時就及時糾正，這樣，就杜絕了退貨現(xiàn)象的出現(xiàn)。

從案例可知，正是因為客戶主管的挑剔和退貨以及培訓指導，才使電腦滑鼠品質闖過了難關。由此也體現(xiàn)了員工敬業(yè)、務實站在企業(yè)角度思考問題的重要性。

2.積極樂觀

積極心態(tài)排在職業(yè)心態(tài)的首位，它有兩個重要的表現(xiàn)：一是不輕言放棄，二是不怨天尤人。管理者想要員工積極樂觀地面對工作，就要使員工擁有陽光心態(tài)，并且專職于一個領域。

不輕言放棄 80、90后員工進入職場，要有陽光心態(tài)，面對任何新事物絕不輕易放棄，掌握快速學習新知識、新技能的本領。

【案例】

西部牛仔大王的積極心態(tài)

美國年輕人李維斯，跟隨別人到西部淘金。當一條大河擋在他面前的時候，他覺得萬事的發(fā)生都有因和果，都有利于他。于是他想辦法砍了一些木柴，做成一只輪船劃過河。當首次淘金被勒令制止的時候，他又說：“這樣的事情發(fā)生在我身上真是太好了，萬事的發(fā)生都有因和果，都有利于我?！苯Y果他放棄淘金，轉行賣礦泉水，大賺一筆。當又被制止的時候，他仍然用精神勝利法激勵自己。

一次李維斯在海灘邊散步，看到很多破舊帳篷，覺得可惜，就撿起來洗干凈做成褲子，穿上帳篷做的筆挺褲子，很酷地在海灘邊散步，受到了很好的追捧，于是他把帳篷做的牛仔褲賣給當?shù)厝?，又大賺一筆。后來李維斯成立牛仔褲專業(yè)制作公司，款式各異，最后成就了他的“西部牛仔”大業(yè)。

從案例可以看出，西部牛仔大王李維斯由于心態(tài)積極、愈挫愈勇，最后成就了他的牛仔大業(yè)。所以，管理者要引導80、90后員工擁有陽光心態(tài)，鼓勵他們在工作中不斷創(chuàng)新。

專職于一個領域

管理者還要引導80、90后員工學會堅持，引導他們專職于一個領域。80、90后員工喜歡跳槽，總是被試用一段時間后不滿意，重新找工作，又被低待遇地重新試用，周而復始，就像是在學蛙泳。而實際上，應該學習青蛙專注的精神，每天都低調地蹲著，但是要跳的時候就能一躍而起。

3.自我實現(xiàn)

人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有當人的潛力充分發(fā)揮出來時，才會感到最大的滿足。

擁有“老板”心態(tài)

管理者要引導80、90后員工樹立老板的心態(tài)，才會真正幫助員工進行自我價值的實現(xiàn)。

要點提示

如何做到自我實現(xiàn)： ①擁有“老板”心態(tài)； ②進行自我投資。

【案例】

買土豆，看心態(tài)

張

三、李四和王五是同一所學校的大學生，他們到同一個餐飲行業(yè)上班，一年后，總經(jīng)理任命張三為經(jīng)理，李

四、王五對此不服氣。

于是總經(jīng)理分別讓他們三人去買土豆。李四直接到市場買了五斤土豆回來。王五問清需要的數(shù)量后出發(fā)了。當他發(fā)現(xiàn)A市場的土豆很嫩，價格是3塊錢一斤；B市場的土豆很大而且比較熟，可價格是5塊錢一斤，所以王五就各買5斤土豆提回來。張三則首先進行市場調研，A市場的土豆很嫩，3塊錢一斤但量不多；B市場的土豆很大，5塊錢一斤，量也不多；C市場有一個很大的農(nóng)貿(mào)市場，多數(shù)是當?shù)剞r(nóng)民自己種的土豆，有大有小，數(shù)量很多而且新鮮，5塊錢一斤。張三說：“如果我買10斤，4塊錢一斤行不行？”老伯說行。按照這個方法，張三把價格降低到“買10000斤，1塊5一斤可以嗎？我是某公司的采購經(jīng)理，希望采購很多土豆。我現(xiàn)在就想買10000斤。能不能簽一個協(xié)議？”結果，張三和老伯簽了協(xié)議，老伯還拿10斤送給張三做樣品。于是張三一分錢沒花就買到10斤土豆。

張三向總經(jīng)理匯報了市場調研情況，并引見了老伯?？偨?jīng)理非常高興，把采購土豆的事情全權交給張三處理。這樣，公司就能長期采購到大量新鮮而且大小各異的土豆。

總經(jīng)理對李

四、王五說：“現(xiàn)在明白了嗎？為什么要提升張三做經(jīng)理？因為張三有老板的心態(tài)，懂得市場調研、溢價、比價，懂得談判技巧，懂得為公司省錢，他一年可以省25萬。你倆不但沒有給公司省錢，反而增加成本，這就是我任命張三做經(jīng)理的原因?！?/p>

從案例可知，老板提拔張三，是因為他有老板的心態(tài)，能夠站在公司的角度為公司省錢。

進行自我投資 員工要有自我投資心態(tài)。在一個專長領域里，只要用心做事，每個人都會創(chuàng)造奇跡。例如，臺球運動冠軍、臺球“東方之星”丁俊暉，只是專注于桌球，并不斷地進行自我投資，最終獲得桌球世界第一，這也是“十年磨一劍”的結果。

4.團隊合作

在工作中，團隊精神是“1+1＞2”。因此，管理者還要引導80、90后員工培養(yǎng)團隊協(xié)作精神。例如，航天員費俊龍、聶海勝兩人密切配合，團結協(xié)作，出色地完成了“神州六號”太空飛行任務。在企業(yè)里，每個員工要勇于奉獻，敢當配角并被他人整合。

很多80、90后希望做領導，不喜歡被別人整合。其實，當今社會里能被比人整合也是一種本領，適當扮演配角也能成功。比如，影星范冰冰，也是扮演配角出身，如今還是一樣獲得成功。

5.價值認同

價值認同主要體現(xiàn)在個人與企業(yè)核心價值的交融，最終能夠在企業(yè)的舞臺上游刃有余。價值認同的深遠意義在于，它能夠開啟員工內心深處的力量和價值源泉。因此管理者一定要讓80、90后員工認同公司的文化和價值觀。

【案例】

海爾文化：真誠到永遠

中國海爾的文化理念是：真誠到永遠。海爾提倡這個理念，也遵循這個理念來要求員工。

某顧客用了三年的海爾冰箱制冷效果出了問題，打電話叫海爾維修。海爾維修人員5分鐘就趕到，快速解決了問題，而且把地板擦干凈。

海爾公司“真誠到永遠”的價值理念已經(jīng)滲透到了維修員工的心中，使員工對價值觀得以認同，從而為客戶真誠服務。

6.職業(yè)化定位

管理者要引導80、90后員工進行職業(yè)化定位，要達到職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化形象、職業(yè)化技能的標準程度。

【案例】

陽光酒店職業(yè)化

深圳羅湖有一個五星級陽光酒店，員工換煙灰缸也很職業(yè)，首先拿一個嶄新的煙灰缸套住裝滿煙灰的煙灰缸，然后一塊提上來，再把新的煙灰缸放下去。從這些細節(jié)可以看出陽光酒店的員工非常職業(yè)。

陽光酒店工作人員能準確定位自己、經(jīng)營自己，每個細小的工作都很職業(yè)。這是80、90后員工值得學習的地方。

三、如何幫助80、90后員工進行準確定位

不能準確定位自己，就難以成功。作為管理者，要讓員工準確定位自己、經(jīng)營自己，概括起來需要做到三點：掛好人生的“幌”、經(jīng)營好“幌”和定位好“幌”。

1.掛好人生的“幌”

人生其實就是一個經(jīng)營“幌”的過程。那么，“幌”是什么？《水滸傳》里梁山軍師吳用，想把盧俊義引到梁山，于是手上提著一個算命的幌在路上走，幌就是那塊算命的布。

2.經(jīng)營好“幌”

人生要亮出自己的幌，要有清晰的職業(yè)定位。周恩來一生都希望為中華崛起而讀書；流行音樂王子邁克爾?杰克遜一生都為流行音樂努力??生活中有很多掛幌成功的事情，比如，有人小時候就掛出自己的幌，長大后要做一名受人敬重的職業(yè)培訓師，經(jīng)過不限努力，終于如愿以償。

3.定位好“幌”

有些人由于沒有定位好幌，走了很多彎路。比如，一些人開始從事保險工作，接著改為從事其他產(chǎn)品銷售工作，半年后改行為小學老師，再后來又從事其他工作，一年換四個工作，一直飄浮不定。這就是沒有定義好幌的結果。所以，不定位好自己，不清楚自己的志趣，是做不好工作的。

要點提示

幫助員工進行準確定位三方法： ①掛好人生的“幌”； ②經(jīng)營好“幌”； ③定位好“幌”。

人生如果沒有準確定位，就難以取得成功。

四、如何幫助80、90后員工培養(yǎng)正確的工作思路 認真做事和用心做事是兩個不同的概念。用心做事要求員工做一個誠信、敬業(yè)、忠誠的人，只有這樣，才能贏得別人的尊重和信賴，才會把工作當做自己的事業(yè)。因此，管理者要培養(yǎng)員工正確的工作思路。

“人類真正的富有是思維的富有?！?011年比較流行《活法》（作者是日本稻盛和夫）這本書?！痘罘ā分v了一個公式：

人生工作的結果=思維方式×熱情×能力

【案例】

錯誤思維

王新1992年畢業(yè)之后在深圳上班，母親告誡他不要在外面買房，因為將來總是要葉落歸根，結果他工作5年都不買房。1998年一套房子就四五十萬，如今他花費230萬買了一套25000一平米的房子。

錯過買房時機，王新就得為自己錯誤的思維多花費100多萬元。80、90后員工的思維是喜歡跳槽，如果認為某個崗位待遇低、很辛苦，熱情馬上降低，工作沒有激情能力也沒有提升，所以就變化思維，尋找新的工作，最后很難成功。

同樣是一瓶可口可樂，在大排擋、三星級酒店、咖啡店卻體現(xiàn)了不同的價格，可樂的質和量沒有變化，是環(huán)境賦予它不同的價格。人想要在不同環(huán)境都體現(xiàn)出自己的能力，就要給自己確定兩方面的價值，一是使用價值，二是社會價值。

五、如何培養(yǎng)80、90后員工工作細心的習慣

管理者要告訴80、90后員工，接手的事情必須按標準按時完成，已完成的事情要自己檢查和認定。

很多80、90后員工制作月報時速度很快，但由于沒有弄懂領導想要的結果，連管理報表和數(shù)據(jù)報表都沒分清，結果交上的只是基本數(shù)據(jù)統(tǒng)計。其實，管理報表是需要透過數(shù)據(jù)分析對報表進行歸納整理，得出某種結論，進而給領導提供建議。

臺灣首富王永慶曾說過，“天下大事，必做于細?！闭钦f明了員工有細心的工作思維的重要性。

【案例】

細心成就大業(yè)

王永慶22歲就跟著父親賣大米，有一天，他看到社區(qū)里很多賣大米的店鋪，就細心觀察別人賣的大米，發(fā)現(xiàn)有很多米糠、小石子，他就想：這樣的大米賣給人家，人家會買嗎？于是王永慶六點鐘就起床，把大米篩選干凈，去掉米糠、石子，八點鐘以后，大批業(yè)主都跑到他這里來買米。同樣的價格，結果別人愿意買他的大米，因為他的大米干凈。

后來他又以拉家常的辦法了解人們的意愿，調查客戶家里的人口、大米消耗、家庭地址等詳細情況，并用心記錄業(yè)主的個性需求。之后他又敲響業(yè)主的門：“如果我沒猜錯的話，你們家的米快沒有了吧?！睒I(yè)主說：“還有兩斤?！蓖跤缿c說：“沒關系，這兩斤你換給我，我換兩斤新的給你?！庇谑前讶思业拿赘捉舆^來，認真地擦干凈，把新大米賣給了他。

王永慶就是依靠細心發(fā)現(xiàn)機會并抓住機會，越做越大，最終贏得了成功。

六、如何培養(yǎng)80、90后員工不斷追求進步的心態(tài)

管理者要幫助員工樹立不斷追求進步的心態(tài)?！鞍押唵问虑橹貜妥?，就是不簡單！把簡單的招式練到極致，就是絕招。”李小龍就是在不斷追求進步的心態(tài)下獲得成功的。

【案例】

李小龍的進步秘訣

李小龍從小喜歡學武術，喜歡打架，母親就把他送到美國西雅圖讀大學。這可難住了李小龍的教授：一個愛好打架的孩子學什么專業(yè)？經(jīng)過分析，讓李小龍選擇了哲學專業(yè)。于是，李小龍白天用心讀書，晚上與空手道、柔道、泰國拳高手過招，即使打不贏也要打一架，以此來學習別人拳術的精華。后來，李小龍迷上了拳術，把哲學里陰陽八卦圖放在臥室里，每天研究陰陽八卦圖，悟出了武術的精華就是搏擊、防守這兩招，攻和守能不能合在一塊。因此，李小龍研發(fā)出截拳道。

從案例可見，80、90后員工不但要學習李小龍的執(zhí)著和堅持的韌力，學習他不斷追求進步的心態(tài)，還要學習他反求諸己的胸懷（遇到挫折時切莫責怪他人，而應先反過來從自己身上找出問題的癥結，并努力加以改正）。

七、如何培養(yǎng)80、90后員工歸零心態(tài)和謙卑心態(tài)

歸零心態(tài)即空杯心態(tài)，是重新開始做人做事。定期給自己復位歸零，清除心靈的污染，就會發(fā)現(xiàn)枯燥、缺少激情的工作其實也有美好的一面。作為管理者，要培養(yǎng)80、90后員工的歸零心態(tài)和謙卑心態(tài)。

1.適當取舍，一切歸零 沒有激情，工作便逐漸失去追求，倦怠之心便油然而生。培養(yǎng)歸零的心態(tài)是消除員工職業(yè)倦怠的一種途徑。80、90后員工要有歸零的心態(tài)，要嘗試舍棄，才能獲得更多機會和進步。

【案例】

卓別林的成功之道

卓別林是一個喜劇演員，以前上臺表演都沒有人看，因為每次上臺他要演什么人們都知道。有一天下臺時，卓別林不小心摔了一跤，反而引起了大家的注意，哄堂大笑?；厝ヒ院?，卓別林終于悟出來一個道理：自己的表演不吸引人、不好笑，所以無法吸引觀眾。后來，他把過去學的東西拋掉，開始學習喜劇、幽默，最后表演得很成功。

從案例可知，卓別林的成功源自取舍適當。如果卓別林不能舍棄以前學到的表演技能，重新學戲劇、學幽默，就不可能獲得后來的成功。

【案例】

換位思考

哈佛大學的一位教授到美國的一個偏僻農(nóng)村體驗窮人生活。他沿途乞討找工作，好不容易被一個旅館收留做清洗碗筷的勞工，半個月后，旅館嫌他洗得慢又不干凈，以20美金把他打發(fā)走。他繼續(xù)一路沿途乞討，討了三個月才湊足兩百美金，然后買了張火車票回到哈佛。

教授深有感觸，原來世界上許多人的境遇不如自己，為什么不珍惜現(xiàn)有的境遇、不善待自己的工作？因此，他放下過去厭煩的一些工作情緒，重新投入工作，工作更加出色。

案例中教授的心態(tài)就是歸零心態(tài)。教授的體驗方式也值得80、90后員工學習。80、90后很少有吃苦機會，管理者可以在周六、日開展拓展活動，把員工帶到偏僻的地方，讓他們鍛煉、吃苦，再回到公司時他們就會更珍惜工作。

2.謙卑是一種智慧

謙卑就是謙虛，不自高自大。謙卑是一種智慧，是為人處事的黃金法則。80、90后自我、自傲，管理者更要教導他們培養(yǎng)謙卑的心態(tài)。

《易經(jīng)》里有吉、吝、兇、悔的概念。吉、兇是相對的，辯證的關系。在人生順利時，有人開始吝付出，說話沒有遮掩，于是兇（麻煩）就來臨，很多同事不配合你，嫉妒你甚至給你“穿小鞋”，等你悔改好了，人生又進入一個吉的狀態(tài)。

【案例】

禍福相依

某公司業(yè)務員接到一個2000萬的訂單，為了慶祝，請公司高管吃飯，晚上喝醉后在酒席上說：“公司的訂單都是我想辦法拿到的，如果沒有我，老板拿不到這個訂單。”

說者無心，聽著有意，有的高管就把他的話告訴了老板。老板就說：“你的能力不錯，我們準備把你調到北方開拓市場，如果你在北方市場能夠一年接10億訂單，我一樣獎勵你200萬。如果完不成訂單任務，200萬獎金也就取消?！苯Y果把他調到一個新市場，人生地不熟、沒有人脈，根本完不成任務。最后，這位業(yè)務精英的200萬獎金被“沒收”了。

業(yè)務員接到大訂單，自然高興，可是不注意謙卑，困難就會來臨。因此，管理者應該告訴員工：得意的時候不要自我，不要得理不饒人，而要注意職業(yè)修養(yǎng)，養(yǎng)成謙卑心態(tài)。

八、如何使80、90后員工用心做事

李素麗曾說過，“認真做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好?！睂τ谄髽I(yè)員工來講，認真做事和用心做事是不同的概念。

九、如何培養(yǎng)80、90后員工精細化的習慣

精細化管理是一種理念，一種文化，源于發(fā)達國家（日本20世紀50年代），是社會分工的精細化以及服務質量對現(xiàn)代管理的必然要求。精細化是成功的基礎，標準化是成功的保證，流程化是成功的脈絡，數(shù)量化是業(yè)績的體現(xiàn)。

在二十世紀八、九十年代，一些公司，通常每一個開關、每一個空調都貼有員工的名字，使電燈、空調永遠處于受控狀態(tài)，這就是管理學里面的制衡原理。而今，80、90后員工做事很少注意細節(jié)，管理者要時刻注意培養(yǎng)他們的精細化思維。

【案例】

梅奧醫(yī)院工作精細化

美國著名的梅奧醫(yī)院，150多年精細化工作都做得很好。病人來看病，醫(yī)生首先給量體溫、做胸透、抽血化驗，化驗出來的結果很精準，最后再對癥開藥。開藥的量也按檢查配好。不像國內一些醫(yī)院，小病就開一大堆藥，看病結果也不精準。

梅奧醫(yī)院非常標準化。他們給護士培訓，給病人注射的針的角度與血管都成45度，這樣打針就不痛。如果醫(yī)生垂直扎針，就會增加病人的痛苦。梅奧醫(yī)院工作流程化很高。每個科室前都排了很長的隊，如果病人覺得胸透科室排隊的人多，可以先抽血化驗，梅奧醫(yī)院電子化儀器能顯示出排隊情況，就能靈活安排工作。體檢結束，梅奧醫(yī)院會用半天做診斷報告，再用半天告訴病人身體的個性狀況，并給病人一份專業(yè)分析報告，讓病人清晰知道自身健康狀況，這就是工作數(shù)量化。

從案例可知，梅奧醫(yī)院的工作非常精細，我們要學習這些精細技巧，認真做事、用心做事。管理者給80、90后員工布置任務時，一定要讓他們列出任務實施計劃，這樣就能提高工作效率。

十、如何培養(yǎng)80、90后員工優(yōu)秀的職業(yè)化品格

市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，給企業(yè)帶了機遇也帶了挑戰(zhàn)。要想打造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，必須先打造核心人才。這就對企業(yè)的員工隊伍建設和發(fā)展提出了很高的要求。員工職業(yè)化品格是員工隊伍建設和發(fā)展的基礎，能否做好員工職業(yè)化品格培養(yǎng)，直接關系到企業(yè)的競爭力。

培養(yǎng)員工的職業(yè)化品格，可以從以下幾個方面著手：

1.客戶為中心

優(yōu)秀的職業(yè)化品格要求員工首先做到“以客戶為中心”，要求員工具有內部、外部客戶導向觀念。員工以不同的心態(tài)開展工作，將會產(chǎn)生不同的影響。

【案例】

就餐習慣

同樣是在麥當勞、肯德基快餐店，不同地區(qū)的習慣會有所差別。在日本，必須把吃完的餐盤、臺面收拾干凈，把垃圾倒掉，把餐盤放好再離開。在臺灣，必須把臺面收拾干凈，把餐盤放在臺上才能離開。在大陸，吃完以后嘴巴一抹、紙巾一扔、臺面很臟就離開了。

為什么出現(xiàn)這種差異？究其原因，可能是我們缺乏一種內外部客戶的導向。在日本，他們會認為如果不整理干凈、收拾干凈臺面，會被別人認為沒有教養(yǎng)。在臺灣，他們也許會認為弄干凈是方便別人?？墒谴箨懩承?0、90后的觀念卻是“我在這里消費，服務員收拾是應該的”。

2.結果為導向

結果為導向是ISO質量管理體系、績效管理理論中的基本概念和核心思想之一，即強調經(jīng)營、管理和工作的結果（經(jīng)濟與社會效益和客戶滿意度）。比如，管理者讓一個80、90后員工開車去接一個客戶，員工趕到機場，沒有看見客戶，客戶手機也關機，他就開車回來了。這個員工模糊了一個概念，把過程當結果。其實，領導看重的是結果而非過程，所以，管理者要引導員工以結果為導向。

要點提示

培養(yǎng)員工職業(yè)化品格的六個方面： ①客戶為中心； ②結果為導向； ③責任為首選； ④理性為基礎； ⑤服務為靈魂； ⑥協(xié)作為保障。

3.責任為首選

責任心是指一個人對自己、對家人、對企業(yè)乃至對社會應盡的責任和義務的認知態(tài)度，是對事情能敢于負責、主動負責的態(tài)度。管理者一定要讓80、90后員工認識責任的重要性，并培養(yǎng)他們勇于承擔責任。

4.理性為基礎

面對工作、領導的指責或者分配的任務，很多80后90后員工不太理智，他們覺得不屬于自己的工作范疇的工作可以不做，因此與領導之間常常出現(xiàn)沖突。所以，管理者要培養(yǎng)員工保持理智的情緒。

5.服務為靈魂

做好工作不僅僅是方便別人，員工還要有服務的心態(tài)。沃爾瑪之所以成為排名世界第一的零售業(yè)，最根本的原因就是它的組織結構與別的零售企業(yè)不一樣。中國企業(yè)的組織結構都是上面是老板，下面副總、經(jīng)理、主任、員工。而沃爾瑪組織結構是倒過來的，組織結構是員工、主任、經(jīng)理、副總、老板。沃爾瑪認為，如果老板退居幕后，或讓出20%的股份，或做幕后教練，就會促使所有副總為爭取一個機會往前沖；如果一個副總讓出位置，或者退居幕后，就會促使所有經(jīng)理往前沖；如果一個經(jīng)理讓出位置，就會促使所有主任往前沖；如果主任讓出一個位置，可能所有員工就會往前沖。最終，員工沖到前面，老板為副總服務，副總為經(jīng)理服務，經(jīng)理為主任服務，主任為員工服務，員工為客戶服務，層層服務細化，自然令客戶滿意。因為員工掌握的資源最多、財物信息最多，所以管理層讓員工做得開心，掃除員工工作中的一切障礙，員工工作就更加出色。6.協(xié)作為保障

管理者要跟80、90后員工灌輸團隊協(xié)作精神。協(xié)作是為了一個目標，大家一起把事情完成，不需要張揚員工的個性，而需員工聽從項目主管的安排。

綜上所述，這六個方面就是管理者必須給80、90后員工灌輸?shù)闹匾穆殬I(yè)化品格。

單選題

1.2.沒有加班費，員工找借口不加班，屬于員工態(tài)度的： 1.A 認知成分

2.B 情感成分

3.C 行為傾向

4.D 責任心理

2.關于職業(yè)心態(tài)錯誤的表述是： 回答：正確

1.A 會滋養(yǎng)人生

2.B 會增加自信

3.C 會成就事業(yè)

4.D 是個人心態(tài)

3.下列不屬于員工正確職業(yè)心態(tài)的是： 回答：正確

1.A 獨立創(chuàng)新

2.B 積極樂觀

3.C 團隊合作

4.D 價值認同

4.下列對員工準確定位表述錯誤的是： 回答：正確

1.A 掛“幌” 2.B 經(jīng)營“幌” 3.C 定位“幌” 4.D 實行“幌”

回答：正確 5.消除員工職業(yè)倦怠的有效心態(tài)是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 積極的心態(tài)

樂觀的心態(tài)

謹慎的心態(tài)

歸零的心態(tài)

6.同一瓶可口可樂在大排擋、酒店的價格差別很大，原因是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 價值不變

環(huán)境改變

質會變

量會變

7.下列不屬于李小龍成為武林高手原因的是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 執(zhí)著

不斷追求進步

反求諸己

武林高手親自傳授

8.下列不屬于“謙卑心態(tài)”特點的是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 委屈自己

謙虛

一種智慧

為人處事的黃金法則

9.沃爾瑪成為零售業(yè)世界第一，最根本的原因是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 經(jīng)理為老板服務

主任為經(jīng)理服務

優(yōu)秀的組織架構

員工為主任服務 10.下列不屬于醫(yī)療行業(yè)工作精細表現(xiàn)的是： 回答：正確

1.A 對癥開藥

2.B 打針時與血管成45度

3.C 小病也開很多藥

4.D 工作數(shù)量化

11.下列不屬于幫助員工進行角色轉換的做法是： 回答：正確

1.A 擁有付出心態(tài)

2.B 學會感恩

3.C 明確自己的位置

4.D 敬業(yè)、務實

12.關于職業(yè)化品格的表述不正確的是： 回答：正確

1.A 以客戶為中心、協(xié)作為保障

2.B 結果為導向

3.C 理性為基礎

4.D 以自我為中心

判斷題

13.員工態(tài)度由認知成分、情感成分、行為傾向三部分組成?；卮穑赫_

1.A 正確 2.B 錯誤

14.員工從公司獲得的不僅僅是收入，還有知識、技能的提升以及經(jīng)驗、綜合素質的提升。確

1.A 正確 2.B 錯誤

15.80后、90后員工喜歡跳槽，說明收入曲線比智力曲線更重要 回答：正確

1.A 正確 2.B 錯誤

回答：正 7.關于精細化管理描述不正確的是： 回答：正確

1.A 是一種理念

2.B 源于美國

3.C 是一種文化

4.D 是管理思維

11.員工開車到機場沒有接到客戶，就獨自開車回來。這個員工： 1.A 沒有錯

2.B 已完成份內工作

3.C 把結果當過程

4.D 把過程當結果

15.管理者要鼓勵員工張揚自己的個性，不用完全聽從公司的安排。1.A 正確 2.B 錯誤

回答：正確

回答：正確

第二篇：如何樹立80、90后員工的良好心態(tài)試卷

如何樹立80、90后員工的良好心態(tài) 考試得分

課程考試已完成，現(xiàn)在進入下一步制訂改進計劃！本次考試你獲得1.0學分！單選題 正確

1.下列不屬于發(fā)現(xiàn)自身能力提升快慢程度的做法是：

1.2.3.4.A 自學B 做職業(yè)生涯專業(yè)測評C 問領導D 問同事正確

2.沒有加班費，員工找借口不加班，屬于員工態(tài)度的：

1.2.3.4.A 認知成分B 情感成分C 行為傾向D 責任心理正確

3.關于職業(yè)心態(tài)錯誤的表述是：

1.2.3.A 會滋養(yǎng)人生B 會增加自信C 會成就事業(yè)

4.D 是個人心態(tài)正確

4.關于精細化管理描述不正確的是：

1.2.3.4.A 是一種理念B 源于美國C 是一種文化D 是管理思維正確

5.同一瓶可口可樂在大排擋、酒店的價格差別很大，原因是：

1.2.3.4.A 價值不變B 環(huán)境改變C 質會變D 量會變正確

6.下列不屬于李小龍成為武林高手原因的是：

1.2.3.4.A 執(zhí)著B 不斷追求進步C 反求諸己D 武林高手親自傳授正確

7.沃爾瑪成為零售業(yè)世界第一，最根本的原因是：

1.2.3.4.A 經(jīng)理為老板服務B 主任為經(jīng)理服務C 優(yōu)秀的組織架構D 員工為主任服務正確

8.下列不屬于醫(yī)療行業(yè)工作精細表現(xiàn)的是：

1.2.3.4.A 對癥開藥B 打針時與血管成45度C 小病也開很多藥D 工作數(shù)量化正確

9.員工開車到機場沒有接到客戶，就獨自開車回來。這個員工：

1.2.3.4.A 沒有錯B 已完成份內工作C 把結果當過程D 把過程當結果正確

10.關于職業(yè)化品格的表述不正確的是：

1.2.3.A 以客戶為中心、協(xié)作為保障B 結果為導向C 理性為基礎

4.D 以自我為中心

判斷題 正確

11.員工態(tài)度由認知成分、情感成分、行為傾向三部分組成。

1.2.A B 正確錯誤正確

12.要想改變員工的態(tài)度，首先要改變他們的職位。

1.2.A B 正確錯誤正確

13.員工從公司獲得的不僅僅是收入，還有知識、技能的提升以及經(jīng)驗、綜合素質的提升。1.2.A B 正確錯誤正確

14.80后、90后員工喜歡跳槽，說明收入曲線比智力曲線更重要

1.2.A B 正確錯誤正確

15.管理者要鼓勵員工張揚自己的個性，不用完全聽從公司的安排。

1.2.A B 正確錯誤

第三篇：如何加強80 90后員工管理

如何加強80 90后員工管理

當80、90后開始成為公司發(fā)展的主力軍，當我們把更多的責任交到他們手中，當我們的理念在一次次交鋒中發(fā)生改變，我們應該怎么做 ？！

如何與80、90后進行溝通，提高他們的工作積極性，讓他們高效準確的完成績效目標，降低員工流失率，是每一名管理者的當務之急。

隨著社會的發(fā)展，在未來企業(yè)發(fā)展中，80后90后將是企業(yè)發(fā)展的主力軍，因此如何管理堯、培養(yǎng)好80后 90后員工已成為企業(yè)各級管理者共同關注的焦點，結合公司的實際發(fā)展情況和在工作中遇到的管理問題，在今后的工作中袁我認為有以下幾點改進計劃

改善企業(yè)文化和管理方式

建立關懷、友善、包容的多元化企業(yè)文化管理方式要更人性化，在信任的基礎上制定管理制度和激勵措施，多獎勵少處罰，通過強有力的引導和溝通讓員工對企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營規(guī)劃、愿景、使命、核心價值觀逐步產(chǎn)生認同感。

改善管理者的管理風格 建議實行引導式管理

作為中層管理者要有同理心，80后90后員工喜愛支持和教練式的領導，管理者要改變命令式和教訓式的單一領導方式。對80后90后員工要充分信任，積極授權，因才適用。采用目標式管理，多激勵員工從而激發(fā)他們自身的潛能。

采用有效的激勵方法

在實際工作中要采用面談、小組討論、意見箱及郵件等多種形式充分了解80后90后員工的需要，采用肯定、贊賞、精神激勵和物質激勵集合的激勵方式。批評員工時要先肯定他過去的成績，針對目前的錯誤進行講解、問責、指導提出以后的工作期。

營造信任、愉快的人際溝通氛圍

用友善、良好的態(tài)度定期和80后90后員工交流作為管理者日常工作中的一部分，了解80后90后員工的思想，他們喜歡什么？他們需要什么？他們想做什么等等。多鼓勵同事間的情感交流活動并提供方便，營造信任、愉快的溝通氣氛。

注重80后90后員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展

盡可能地提供平臺讓員工去發(fā)揮才能，大膽超前任用并激發(fā)員工的潛力，不拘一格的提拔人才，給予員工職業(yè)定位的幫助和成長。

注重團隊合作

幫助員工認識個人和團隊的關系。企業(yè)有發(fā)展個人才會有成長，共識團隊目標能激發(fā)80后90后員工的工作激情，溝通達到共識的過程就是了解和接納的過程，融入團隊能快速增強員工的安全感和歸屬感遙。

對他們進行壓力和情緒管理。管理者有積極疏導，無條件幫助下屬的職責。對知識型80后90后員工設立導師制，對務工型80后90后員工設立專職輔導制。多溝通、多交流在工作中成為他們的良師益友，在生活中成為他們的好兄弟。

第四篇：如何搞定80后、90后員工

如何搞定80后、90后員工

21世紀出現(xiàn)了一種蠻奇怪的事情，就是現(xiàn)在員工可以“炒”了老板，現(xiàn)在的員工很多都是年輕的員工，80、90左右的，其個性可能比較獨特一點，所以有時候，如果領導不了解他們，而且老是對其指手畫腳的時候，情緒管理不佳的時候，就容易出現(xiàn)這種問題，其實很大一部分是因為企業(yè)管理者沒有做好員工激勵這個工作，今天小編就教大家一些搞定員工的好方法：

1：投其所好

一個管理者就是團隊的核心，哪怕你是大公司還是小公司，都是圍繞老板，圍繞企業(yè)管理者來展開的，所以要想了解你的80后、90后員工，就要投其所好，融入他們的生活圈，這樣你就會尋找到他們的特點，也可以用不同的特點來進行員工激勵，其方法當然也是不同的，要因人而異。

2：“贊賞”

贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。其贊美也是有技巧的，必須要及時，當員工工作表現(xiàn)很出色，這個時候就應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。

3：讓員工參與公司決策

讓員工參與公司決策是一個很好的員工激勵方法，因為很多員工在做自己工作的時候，都不知道其對于公司來說有什么重要意義，其實工作本身就是興奮劑，當員工不了解的時候，讓員工參與公司決策，員工可以更好地了解到自己所處的工作有多么的重要，而且參與決策也是對員工的一種認可和信任，這樣對于員工來說無疑是最好額給予激勵，他們對自己的工作也會更賣力，更積極。

4：制定多勞多得的制度

其制度的好處就是多勞多得，讓大家為了自己工作，這比被動地工作來說要好得多，薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到員工激勵效果，對于企業(yè)來說也是創(chuàng)收利潤的好方法。

總之，要想搞定員工，就一定要走進員工，如果你對你的員工一點都不了解，那么無論你的員工激勵方案有多么的好，都是沒多大效果，所以要改變員工，先改變領導者的心態(tài)吧。

第五篇：如何跟80、90后員工溝通+答案 100分

如何跟80、90后員工溝通

課程考試已完成，現(xiàn)在進入下一步制訂改進計劃！本次考試你獲得1.0學分！

單選題 正確

1.下列不屬于與80、90后員工溝通的基本原則的是：

1.2.3.4.A 要真誠B 要控制C 要信任D 要支持正確

2.下列不屬于和80、90后員工一起參加活動的好處的是：

1.2.3.4.A 增進員工的相互了解B 增進上下級的友情C 借機化解沖突D 增加跨部門溝通的成本正確

3.跟80、90后員工溝通時目的性太強會使他們：

1.2.A 很高興B 不抵抗

3.4.C 很抵觸D 沒有反應正確

4.《西游記》里的四個角色中，豬八戒的性格屬于：

1.2.3.4.A 活潑型B 和平型C 完美型D 力量型正確

5.和平型性格人的特點是：

1.2.3.4.A 信任別人B 容易獲得別人的信任C 特別注重禮節(jié)D 說話直接正確

6.管理者想要改變80、90后員工的行為，要做到：

1.2.3.A 用語言表述自己的想法B 用非語言表述想法C 用理性的表述方式

4.D 用感性的表述方式正確

7.下列不屬于尊重員工個性差異的表現(xiàn)是：

1.2.3.4.A 授權并警告B 充分授權C 鼓勵、警告D 信任并授權正確

8.面對別人的幽默，和平型人的表現(xiàn)是：

1.2.3.4.A 很開心B 點評C 用心旁聽D 制造一個故事正確

9.下面屬于P因素人的說話特征的是：

1.2.3.4.A 我認為B 我建議C 我告訴你D 客觀地說

正確

10.對“P、A、C策略”描述正確的是：

1.2.3.4.A P因素——思考概念B C因素——成人概念C A因素——求知概念D 是一種高效的溝通策略

判斷題 正確

11.管理者要跟上時代步伐，學習80后、90后的新奇技術和日常的時尚用語。

1.2.A B 正確錯誤正確

12.80、90后被領導批評，通常會表現(xiàn)出若無其事的態(tài)度。

1.2.A B 正確錯誤正確

13.企業(yè)的組織能力就是員工能力的總和。

1.A 正確

2.B 錯誤正確

14.對于同一個員工的不同時期，只需采取固定的溝通方式。

1.2.A B 正確錯誤正確

15.人類學習的速度往往比創(chuàng)新的速度要快。

1.2.A B 正確錯誤