第一篇：淺談國有企業(yè)人力資源效能管理的改善

淺談國有企業(yè)人力資源效能管理的改善 sclunwen01@163.com(請注明投稿期刊）

【摘要】對人力資源進(jìn)行合理配置和效能管理已成為目前國有企業(yè)所面臨的一大難題。通過分析我國國有大中型企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀，探討提高國有企業(yè)人員效能管理的重要意義，并有針對性地提出提高國有企業(yè)人力資源合理配置與效能管理的具體策略，以期對加強(qiáng)國有企業(yè)人員隊(duì)伍建設(shè)，提高人員效能，提升國有企業(yè)的市場競爭力提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)人力資源效能管理

在現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理模式的引入下，我國國有企業(yè)人力資源管理體系得到了全面的更新與發(fā)展，但大多數(shù)國有企業(yè)仍普遍存在員工效能發(fā)揮相對不高的情況，國有企業(yè)員工“一線緊、二線臃、三線松”的問題尤為嚴(yán)重。生產(chǎn)效率低下致使企業(yè)員工積極性嚴(yán)重受挫，在調(diào)整改革人力資源優(yōu)化配置方面呈現(xiàn)懈怠狀態(tài)，形成惡性循環(huán)。研究和探討如何提高人員效能，關(guān)系到國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，具有重要而深遠(yuǎn)的意義。

國有大中型企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀

人力資源用工需求不盡合理。由于長期受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國國有大中型企業(yè)現(xiàn)有的人力資源配置落后于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率理論中提到：“企業(yè)的總產(chǎn)出是和勞動(dòng)力的投入與其他要素投入達(dá)到最佳狀態(tài)相關(guān)。無論是哪一種要素投入過多都會(huì)造成浪費(fèi)，帶來生產(chǎn)要素的失衡，影響到最大產(chǎn)出?！眹写笮推髽I(yè)中這種關(guān)系更為明顯，一些企業(yè)員工不能發(fā)揮好自身的價(jià)值，甚至出現(xiàn)所學(xué)和所用不一致的現(xiàn)象，給人力資源帶來極大的浪費(fèi)。

企業(yè)人員結(jié)構(gòu)失衡。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有大中型企業(yè)所面臨的業(yè)務(wù)發(fā)展和競爭正逐漸加劇，這一大環(huán)境對企業(yè)員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了越來越高的要求。然而我國國有企業(yè)普遍存在著機(jī)構(gòu)臃腫、人員冗綴和專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重短缺的矛盾弊端。人員結(jié)構(gòu)的嚴(yán)重失衡必將導(dǎo)致人力資源整體素質(zhì)偏低，從而阻礙勞動(dòng)力組合優(yōu)勢的發(fā)揮。

人力資源配置優(yōu)化力度不足。人力資源優(yōu)化配置的要求是，在完善用人機(jī)制的前提下，使得人員能力與企業(yè)崗位相互匹配，發(fā)揮人才的最大潛力，來換取最大的企業(yè)效益，但目前“人崗錯(cuò)位”的現(xiàn)象仍然充斥著我國國有大中型企業(yè)。部分國有企業(yè)采用的崗位設(shè)置模式仍然是老舊傳統(tǒng)的“因人設(shè)崗”，關(guān)系角逐成為主要因素，“因事設(shè)崗”的正確管理理念并沒有深入人心。這在很大程度上削弱了國有企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，浪費(fèi)了現(xiàn)有崗位資源，也阻礙了企業(yè)快速發(fā)展。盡管有些國有企業(yè)管理者遵循正確的激勵(lì)機(jī)制，但在“能者下，庸者上”的惡劣用人環(huán)境的挫傷下，還是導(dǎo)致了員工整體的工作積極性受挫，且企業(yè)對員工的教育培訓(xùn)工作如同空設(shè)，不利于員工的后期發(fā)展與效能發(fā)揮。

國有大中型企業(yè)人力資源效能低下的原因分析

國企人員能力與實(shí)際崗位需求不匹配。由于國有企業(yè)在人力資源管理模式上缺乏前期對崗位設(shè)置的具體分析與定位，采用了不規(guī)范的用工聘用制度，導(dǎo)致人崗不協(xié)調(diào)現(xiàn)象嚴(yán)重。具備實(shí)際技能的工作人員在不適合自身的崗位上技能無法得到充分發(fā)揮，而不善于技能操作的人員被安置在技術(shù)崗位導(dǎo)致崗位效率低下。這都會(huì)打擊到員工的工作積極性，不利于員工的職業(yè)規(guī)劃與長遠(yuǎn)發(fā)展，更不利于其效能發(fā)揮。

國企人員退出機(jī)制尚未做到與實(shí)際市場接軌。國有企業(yè)在承載著推動(dòng)社會(huì)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，也承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任。在國企里面會(huì)出現(xiàn)一些私營企業(yè)不會(huì)遇到的問題，例如一些年齡比較大、技能不是非常強(qiáng)、文化水平不高的員工，企業(yè)不能隨便將其裁員或辭退，導(dǎo)致國企人員流出機(jī)制單一，給國企人力資源管理帶來很大的困難。同時(shí)由于國企缺乏

二次培訓(xùn)機(jī)制，不能對這些技能不高的員工進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致這些員工不能發(fā)揮出其自身的價(jià)值。

加工制造技術(shù)水平快速提升。科技的發(fā)展，自動(dòng)化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使一些工序被自動(dòng)化所替代，企業(yè)對員工的需求量正在逐年減少。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些比較高效的生產(chǎn)方法逐漸被運(yùn)用到實(shí)際生產(chǎn)中去，這對技術(shù)類員工提出了更高的要求。很多國企員工不能適應(yīng)科技發(fā)展對崗位提出的新要求，不能發(fā)揮自身作用。

國有企業(yè)人力資源合理配置與效能管理策略

準(zhǔn)確掌握人員需求，明確人員崗位配置指標(biāo)。在人力資源管理中應(yīng)根據(jù)不同的人力作用給予不同的待遇及獎(jiǎng)勵(lì)，比如，在國企內(nèi)部對不同能力的員工，給予不同的工資獎(jiǎng)金；把能力不同的員工放在不同的崗位上，使其有級別、權(quán)責(zé)的差別。國企的領(lǐng)導(dǎo)者必須轉(zhuǎn)變相應(yīng)的用人觀念，將合適的人員放在合適的崗位上，讓其發(fā)揮出自身最大的價(jià)值。這種科學(xué)的人力資源管理能夠更好地優(yōu)化國企的人員配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。

要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來制定合適的人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)要通過科學(xué)的方法測定具體崗位需要什么樣的人員，通過國企內(nèi)部的調(diào)整和外部的招聘來實(shí)現(xiàn)人力資源管理最優(yōu)化，讓相應(yīng)的技術(shù)人員能夠發(fā)揮出其最大價(jià)值。根據(jù)國企的中長期戰(zhàn)略來準(zhǔn)確把握勞動(dòng)力市場的變化，通過對相應(yīng)的工作及人力資源進(jìn)行分析，科學(xué)地制定相應(yīng)的中長期人力資源規(guī)劃和人力資源計(jì)劃。

國有企業(yè)只有更為清晰地定位其工作崗位，才能夠更好地確定崗位配置的數(shù)量，確定需要什么樣的人員。通過對崗位的定位，對工作崗位的職責(zé)、履行的職責(zé)進(jìn)行更為清晰的認(rèn)識，才能為人力資源管理提供相應(yīng)的依據(jù)。

只有通過相應(yīng)的科學(xué)方法對國企在某個(gè)特定時(shí)間段人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，明確所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和人員結(jié)構(gòu)，在制定總量的時(shí)候，才能夠?yàn)槿藛T招聘提供科學(xué)的依據(jù)。有了清晰的崗位描述和規(guī)范的聘用制度，企業(yè)就可以在對具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考察和評價(jià)后，“對號入座”，確定具體崗位和級別。

崗位配置采用雙向流動(dòng)模式。第一，橫向流動(dòng)。在國企內(nèi)部要根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模來制定合理的崗位定編，確定技術(shù)人員的標(biāo)準(zhǔn)及基本要求。崗位的輪換，主要是根據(jù)技能人員的專業(yè)特長，為相應(yīng)的工作人員提供合適的工作崗位，讓其技能得到最大的發(fā)揮。崗位競聘，主要是通過建立內(nèi)部競聘機(jī)制來鼓勵(lì)企業(yè)員工競聘到人員不足的工作崗位上，這種競聘可以是技術(shù)性的崗位，也可以是管理性的崗位。這種橫向流動(dòng)不僅可以解決冗員問題，還可以有效地解決崗位人員緊張的問題，促進(jìn)每個(gè)崗位上存在員工數(shù)量和質(zhì)量的流動(dòng)，讓人力資源管理的效能得到最大發(fā)揮。

第二，縱向流動(dòng)。在企業(yè)內(nèi)部縱向流動(dòng)主要是按照相應(yīng)的技術(shù)人員的崗位級別進(jìn)行職級的設(shè)置，在企業(yè)內(nèi)部建立晉升機(jī)制，依據(jù)動(dòng)態(tài)對應(yīng)的基本原則，把具備更高一級崗位資歷的人員晉升到相應(yīng)崗位上，最大地發(fā)揮其效能，保障企業(yè)能夠獲得最大利益。通過人員的縱向流動(dòng)，可以讓員工規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，看到發(fā)展空間，更好地調(diào)動(dòng)員其積極性，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供人力資源的支持。

借助人才開發(fā)系統(tǒng)，促進(jìn)技能人員效能提升。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，不僅要培養(yǎng)近期目標(biāo)，更要確定長期目標(biāo)，同時(shí)還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況吸引及留住相應(yīng)的工作人員，讓企業(yè)獲得健康發(fā)展。通過企業(yè)人力資源管理的培養(yǎng)和開發(fā)，能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)還要配合薪酬等激勵(lì)機(jī)制，解決好技能人員的發(fā)展前景，激發(fā)員工進(jìn)行崗位的輪換和競聘。因此，國有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化技能人員開發(fā)系統(tǒng)，廣泛開展多層次、多形式、多崗位的職業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)教育，使技能人員掌握從事某一崗位所需的專業(yè)基礎(chǔ)知識、工作技能。國有企業(yè)技能人員開發(fā)系統(tǒng)應(yīng)包括培養(yǎng)和培訓(xùn)兩個(gè)開發(fā)系統(tǒng)?！芭囵B(yǎng)”要著眼于技能人員能力

和水平的提升，通過崗位輪換、專項(xiàng)培養(yǎng)、定項(xiàng)指導(dǎo)、職業(yè)技能鑒定和職業(yè)生涯規(guī)劃等方式，促進(jìn)技能人員職業(yè)生涯發(fā)展。而“培訓(xùn)”要著眼于觀念、知識和技能的提高，實(shí)現(xiàn)技能人員效能的最大化。

轉(zhuǎn)變思維方式，建立技能人員隱性退出機(jī)制。在不影響企業(yè)發(fā)展及社會(huì)穩(wěn)定的前提下，通過人員分流和崗位競聘來建立人員退出機(jī)制，不僅僅可以實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身利益。人員退出機(jī)制不等同于相關(guān)人員徹底退出企業(yè)，和企業(yè)失去關(guān)系，而是通過崗位的競聘和鼓勵(lì)相應(yīng)人員進(jìn)行創(chuàng)業(yè)等形式來實(shí)現(xiàn)人員的分流。在一個(gè)工作周期內(nèi)通過考核來確定哪些員工適合哪些崗位，通過人員的培訓(xùn)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。對于那些考核不合格的技能人員，需要參加二次培訓(xùn)，之后仍達(dá)不到崗位要求的，人力資源部門要為其尋找合適的崗位，并進(jìn)行強(qiáng)制分配。這種激勵(lì)方式，一方面促進(jìn)了績效相對較低的技能人員的能力提升；另一方面促進(jìn)了技能人員在企業(yè)內(nèi)部的合理流動(dòng)，很好地解決了國有企業(yè)勞動(dòng)力相對過剩條件下的技能人員冗員問題和效能低下問題。

建立科學(xué)的績效考核體系和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)高效生產(chǎn)的保障，它能夠更好地保障企業(yè)進(jìn)行正常運(yùn)轉(zhuǎn)，能夠更好地實(shí)現(xiàn)相關(guān)人員的最佳比例和協(xié)調(diào)。企業(yè)要建立科學(xué)的績效考核體系，如對工作人員績效采取目標(biāo)考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡等手段。同時(shí)還需要建立一套完整的激勵(lì)機(jī)制，能夠因地制宜對各類員工進(jìn)行更為科學(xué)的激勵(lì)，比如，在傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，還需要對其進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，通過職務(wù)的升遷和情感的激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)員工工作效能的最大化。

征稿BLOG：http://blog.cnfol.com/zj2313569711/

第二篇：國有企業(yè)績效管理困境極其改善措施

國有企業(yè)績效管理困境極其改善措施

摘要： 眾多國有企業(yè)在面對日益激烈的競爭下積極引入了?效管理，但是實(shí)施效果卻不盡如人意。本文針對國有企業(yè)績效管理之中存在的困境展開深入分析，提出了相對應(yīng)的改善措施，為促進(jìn)國有企業(yè)科學(xué)、有效地實(shí)施績效管理提供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；困境；改善

國有企業(yè)因?yàn)榭冃Ч芾碇贫鹊慕⑴c實(shí)施，已經(jīng)逐步擺脫了過去那種企業(yè)有任期無明確任期、有職務(wù)無嚴(yán)格考核、薪酬同業(yè)績不掛鉤的情況，初步地形成了一種自上而下的責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層相連的國有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任體系，讓國有企業(yè)上下都形成了一種創(chuàng)造價(jià)值與資產(chǎn)回報(bào)意識，形成了良好的激勵(lì)約束機(jī)制，并將獎(jiǎng)懲和績效考核進(jìn)行掛鉤，讓過去那種國有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫機(jī)、薪酬增長過快以及薪酬只升不降等問題得到了有效的改善，促進(jìn)了國有企業(yè)管理水平的提高，對經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量的提高、經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變起到了促進(jìn)作用。但是我們必須要清楚的認(rèn)識到，雖然國有企業(yè)績效管理取得了一定的成效，但是也存在著一些需要突破的困境。

一、國有企業(yè)績效管理存在的困境

（一）片面認(rèn)為績效管理即是績效考核。

績效管理的實(shí)施從計(jì)劃的制定開始著手，其中涵蓋了績效輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果應(yīng)用、績效反饋的閉環(huán)過程，每個(gè)環(huán)節(jié)都不可缺少。但是國有企業(yè)在實(shí)行績效管理的過程中，多數(shù)管理層片面地將績效管理理解為績效考核，簡單地認(rèn)為只要通過績效考核即能夠起到激勵(lì)員工、提升績效的目的。管理層之所有片面地將績效管理理解為績效考核，是因?yàn)榭冃Э己伺c績效獎(jiǎng)金、薪酬、晉升、評優(yōu)等利益有直接關(guān)系，認(rèn)為擁有了對員工的考核評價(jià)權(quán)也就有了對員工利益的話語權(quán)，從而使得員工不得不改善績效。但是這種情況下的提升僅僅是一種被動(dòng)的提升，使管理層站到了員工的對立面，使效果有待討論。

（二）重視績效管理結(jié)果忽視過程。

在我國國有企業(yè)績效管理的實(shí)施過程中，不少企業(yè)直接將考核指標(biāo)與員工的薪酬待遇等掛上鉤，且考核指標(biāo)都屬于結(jié)果型指標(biāo)，如銷售額、利潤額、合格率、單位成本等財(cái)務(wù)相關(guān)指標(biāo)。企業(yè)重視考核指標(biāo)結(jié)果，而忽視了考核指標(biāo)是以何種方式實(shí)現(xiàn)、員工考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程是否與企業(yè)規(guī)范相符合、長期實(shí)行這種考核方式會(huì)給企業(yè)經(jīng)營帶來什么后果等問題。對于國有企業(yè)這種重視績效管理結(jié)果而忽略了過程、品質(zhì)的考核方式，勢必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理者及員工行為的嚴(yán)重短期化，為國有企業(yè)整體競爭優(yōu)勢的提升造成了阻礙[1]。

（三）員工績效管理的參與度不夠。

目前，不少員工對自己所在企業(yè)的績效管理制度知之甚少，大多數(shù)員工并不了解企業(yè)的績效管理，比如考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)如何制定，考核如何進(jìn)行，考核結(jié)果對員工有哪些影響，甚至員工對自己工作中的問題、存在問題的原因、如何改進(jìn)問題等都無從知曉，這樣便失去了績效管理的意義。績效管理本應(yīng)作為評價(jià)員工工作的主要方式，但是現(xiàn)在很多企業(yè)管理層卻認(rèn)為這是一件比較麻煩的工作，將考核標(biāo)準(zhǔn)、方式、考核過程都不予公開，使考核工作僅僅掌握在少數(shù)管理者手中，如何運(yùn)用也僅僅是企業(yè)管理層少部分人決定的。他們認(rèn)為如果將考核的評價(jià)方法、處理結(jié)果進(jìn)行公開，極有可能造成企業(yè)管理者與被管理者之間的的沖突，為工作的正常開展造成阻礙。正是因?yàn)槠髽I(yè)管理層的這種錯(cuò)誤認(rèn)識而導(dǎo)致了企業(yè)績效管理工作無法進(jìn)一步實(shí)施，同時(shí)企業(yè)也不能夠有效利用績效管理正確引導(dǎo)員工，使績效管理止于書面、流于形式。

二、國有企業(yè)績效管理存在困境的改善措施

（一）正確定位績效管理。

績效管理成功與否并不是由績效考核所決定的，很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績效管理過程，因此切記將績效管理作為人力資源部門的工作任務(wù)，應(yīng)該將其作為整個(gè)管理過程的有效工具。國有企業(yè)在實(shí)行績效管理的過程中，應(yīng)正確引導(dǎo)員工對績效管理形成正確的認(rèn)識。比如：加大宣傳力度，進(jìn)一步明確績效考核的意識；倡導(dǎo)績效觀念，樹立競爭與提升意識；圍繞排位找差距，根據(jù)差距來制定科學(xué)合理的目標(biāo)；打破獎(jiǎng)金平均分配的原則，建立以崗取酬的獎(jiǎng)金分配方法，使員工收入的差距進(jìn)一步拉大，不斷增強(qiáng)員工高起點(diǎn)定位工作、高標(biāo)準(zhǔn)謀劃工作、高質(zhì)量完成工作的意識。

（二）績效管理的過程與結(jié)果并重。

考核不僅要注重結(jié)果還應(yīng)注重過程。在具體績效考核的過程中，不管是制定績效管理計(jì)劃，還是反饋考核結(jié)果、改進(jìn)后期績效都需要良好地溝通來進(jìn)行。如果不讓員工將自身真實(shí)的想法、意見反映出來，極易導(dǎo)致員工在面對不理想的考核結(jié)果時(shí)產(chǎn)生憤懣，因此國有企業(yè)應(yīng)建立起績效考核雙向考核機(jī)制，確保能夠達(dá)到績效管理預(yù)期的效果。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)將績效考核以制度的形式予以規(guī)范，通過不定期抽查、改進(jìn)績效、縱向?qū)φ盏确绞竭M(jìn)行檢查，確?？冃Х答?、績效改進(jìn)能夠得到落實(shí)，確?？冃Ч芾淼淖饔媚軌蛘嬲玫綄?shí)現(xiàn)。通過績效考核的及時(shí)溝通、反饋，明確目標(biāo)，查找差距，解決績效考核之中存在的問題，從而提升工作績效與生產(chǎn)能力。

（三）提升員工績效管理的參與度。

績效管理工作價(jià)值主要體現(xiàn)在員工績效提高上。員工作為企業(yè)績效管理的重要角色，企業(yè)管理層應(yīng)予以鼓勵(lì)，并積極引導(dǎo)，確保員工參與到績效管理計(jì)劃制定、評價(jià)、反饋、輔導(dǎo)過程之中?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理工作，是企業(yè)管理層與員工共同提高績效的行之有效的方法。因此，管理層應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)起引導(dǎo)員工發(fā)展與提高的責(zé)任，鼓勵(lì)員工積極參與到績效管理過程中來。管理者與被管理者之間的有效溝通是保證整個(gè)績效管理順利進(jìn)行的前提。在整個(gè)績效管理過程之中，考核者與被考核者應(yīng)保持持續(xù)溝通，讓被考核者明白考核的意義，了解考核的過程、過程中的評價(jià)以及結(jié)果的應(yīng)用等績效管理相關(guān)內(nèi)容，保證績效管理工作公開、公正、公平地開展。這樣不僅能夠提高員工對績效管理工作的參與度和信任度，還能夠促使個(gè)人、部門、團(tuán)隊(duì)的考核齊頭并進(jìn)[2]。

三、結(jié)語

國有企業(yè)的績效管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜、繁瑣且涉及范圍廣的系統(tǒng)工程，但是從國有企業(yè)績效管理存在的問題來看，企業(yè)要建立起一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的績效管理體系還有很長的一段路要走。國有企業(yè)應(yīng)大膽進(jìn)行創(chuàng)新與改革，建立能夠激勵(lì)員工自覺提升績效的管理辦法，以此來面對日益激烈的市場競爭。

參考文獻(xiàn)：

[1]張俊德，陳運(yùn)財(cái).國企績效管理的問題與對策[J].現(xiàn)代國企研究，2016，（07）：58-61.[2]周敏.關(guān)于加強(qiáng)國企績效管理研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2016，（06）：17-18.

第三篇：我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

龍?jiān)雌诳W(wǎng) http://.cn

我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

作者：曾 艷

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第08期

[摘要]文章分析了現(xiàn)階段我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與存在的問題，提出了完善人力資源開發(fā)與管理的對策。[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理[中圖分類號]F272．92

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

第四篇：國有企業(yè)人力資源分析范文

國有企業(yè)人力資源分析

隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)立下了汗馬功勞的國企們走過了重要的兩個(gè)時(shí)代，一是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，二是市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代。這兩個(gè)時(shí)代有著完全不同的經(jīng)營理念和經(jīng)營目標(biāo)，是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不然產(chǎn)物。

在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，民營企業(yè)、私營企業(yè)也在我國快速的成長并飛速發(fā)展，并且在我國的經(jīng)濟(jì)地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來還是因?yàn)閲衅髽I(yè)的觀念、管理機(jī)制、人力資源管理等方面沒有跟上發(fā)展的步伐。

一、國企人力資源管理的特點(diǎn)

中國加入ＷＴＯ后，進(jìn)入中國的外資企業(yè)正在迅速增加。這些企業(yè)要有效地開展經(jīng)營活動(dòng)，就會(huì)越來越多地實(shí)施員工的本土化策略，國有企業(yè)如果沒有積極有效的應(yīng)對措施，將會(huì)在人才競爭中處于被動(dòng)地位，企業(yè)若不能吸引和留住拔尖技術(shù)人才和高級管理人才，將影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著經(jīng)濟(jì)的日益全球化，外部環(huán)境的不確定性已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的主要特征。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)在人力資源方面具有優(yōu)勢，那么，沒有資金可以籌措、借貸，沒有廠房可以建造、添置，沒有信息可以收集、分析，企業(yè)要發(fā)揮其他三大資源的優(yōu)勢，歸根到底還是需要人來完成。

管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段。傳統(tǒng)人事管理在心理上忽視人的主觀能動(dòng)性、歸屬感、成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需求，在管理方法上采用命令式和簡單粗暴的監(jiān)工式管理。目前，我國絕大部分國有企業(yè)管理觀念還沒有完全從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理。

二、國企人力資源存在的問題

從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來看,目前我認(rèn)為國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn):

1.大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人視為一種成本,當(dāng)做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。

2.大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

3.人力資源管理的框架體系尚未建立起來,仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

4.人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如,人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合;受職權(quán)限制,人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難;人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下,造成考核體系不完善,激勵(lì)機(jī)制不健全,繼任計(jì)劃不完整等問題;公司高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾,對人力資源重要性認(rèn)識不夠。

5.國內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過程中,并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想,但是,卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。

6.員工工資若干年不變，市場環(huán)境的變遷與收入無關(guān)，員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

三、國企績效及競爭力

1.用人機(jī)制存在問題

人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上，大部分國企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性，2.激勵(lì)措施不到位

在物質(zhì)激勵(lì)方面，沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門同級職位薪酬實(shí)行“一刀切”，不重視知識勞動(dòng)，存在嚴(yán)重的平均主義，導(dǎo)致員工的付出和回報(bào)不匹配，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)狀。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會(huì)認(rèn)可。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。

3.缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

很多人尤其是大學(xué)畢業(yè)生選擇去國企的真實(shí)想法是：“到國企工作壓力小、穩(wěn)定、混工齡、混經(jīng)驗(yàn)，真正的鐵飯碗”。有的員工總有干不完的工作，而有的人整天無所事事，人際關(guān)系復(fù)雜，考評方法不得當(dāng)，這些都致使國企出現(xiàn)人不少，活干的不多，效益不明顯，制約了國企的發(fā)展。

4.人力資源部門的作用發(fā)揮不夠

國企從事的仍然是檔案人事管理，仍是企業(yè)的權(quán)力部門。缺乏對人力資源的科學(xué)認(rèn)識，只顧資的開發(fā)，而沒有重視人的研究，沒有真正把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力的層次上。

培訓(xùn)效果較差，企業(yè)引進(jìn)人才是為了使用，并沒有實(shí)質(zhì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。有的培訓(xùn)就像是完成任務(wù)，有的培訓(xùn)就像是休假，效果極不明顯。這樣致使國企員工整體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競爭力。

四、人力資源及績效考核的分析及建議

1.建立動(dòng)態(tài)薪酬制度

對人力資源的管理，薪酬激勵(lì)占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。國企目前應(yīng)該建立起與企業(yè)勞動(dòng)力市場機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度，做到使企業(yè)的薪酬水平既具有市場競爭力有具有動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用。首先，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開距離，克服平均主義。施行不同職位不同薪酬，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)績薪酬和技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)出人才的價(jià)值，在公平的基礎(chǔ)上，向核心員工傾斜。對內(nèi)使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵(lì)功能；對外具有一定的競爭力，達(dá)到吸引留住人才的目的。

2.建立嚴(yán)格科學(xué)的考評體系

績效評估是個(gè)系統(tǒng)工程，是企業(yè)正確評價(jià)員工、制定薪酬計(jì)劃和決定員工升

遷的重要依據(jù)。國有企業(yè)要用好人才、留住人才，就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考評體系。第一，在評估中要降低人為的主管因素，強(qiáng)調(diào)參與，進(jìn)行互動(dòng)式考評。第二，考核指標(biāo)盡可能做到量化，具有可操作性，增加評估的透明度。第三，要有側(cè)重，不考評無關(guān)內(nèi)容?？冃Э荚u是對員工的工作考評，對不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評。

3.建立良好的用人制度

改變?nèi)肆Y源管理理念，樹立“以人為本”思想。人力資源是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，因此開發(fā)人力資源，重新定位人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位，塑造適合于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理環(huán)境是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，重視人力資源的管理，人才的得失關(guān)系到企業(yè)的興衰，對待用人的問題上，國企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩的觀念，重視人才，創(chuàng)立人才大觀。另外，要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則，做到制度規(guī)范，透明公正，運(yùn)行有序，廣開進(jìn)賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時(shí)，引入競爭制度、監(jiān)督體制，使人才能上能下，盡量做到人盡其才。

4.建設(shè)有特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導(dǎo)向力，也是約束力，是一個(gè)企業(yè)存在與發(fā)展的靈魂。所形成的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向，應(yīng)該能調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。而不是簡單的“企業(yè)＋文化”。企業(yè)文化的目標(biāo)是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個(gè)性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。只有鮮明的個(gè)性，企業(yè)才能被顧客所認(rèn)識，才能有利于樹立企業(yè)的良好形象，才能保證企業(yè)在激烈的競爭中以特色取勝。因此，國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的需要，從企業(yè)的切身利益出發(fā)，量身訂作，形成具有全員認(rèn)同的有特色的企業(yè)文化。要盡量避免只流于形式，而起不到任何激勵(lì)作用的空頭文化。

企業(yè)作為一個(gè)功利組織，在企業(yè)外部，全體員工有價(jià)值的工作，表現(xiàn)為企業(yè)的效益，在企業(yè)內(nèi)部，全體員工有價(jià)值的工作表現(xiàn)為企業(yè)的效率。這就是說，人的工作價(jià)值構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。價(jià)值創(chuàng)造體系、價(jià)值評價(jià)體系

和價(jià)值分配體系的有機(jī)結(jié)合及其良性循環(huán)，是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要特征，同時(shí)也是人力資源管理體系的基本框架。

第五篇：國有企業(yè)效能會(huì)講話

-在國有企業(yè)中開展效能監(jiān)察工作，是企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察工作服從服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)的最佳切入點(diǎn),是堅(jiān)持標(biāo)本兼治,從源頭上預(yù)防和治理腐敗，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)黨風(fēng)廉政建設(shè)的一項(xiàng)重要措施。近年來，全市國有企業(yè)的紀(jì)檢監(jiān)察部門按照中央紀(jì)委的部署和市委的要求，緊密結(jié)合本單位實(shí)際，積極探索和開展了效能監(jiān)察工作，取得了明顯成效。剛才，**總公司、**集團(tuán)、**集團(tuán)和**集團(tuán)4個(gè)單位做了典型發(fā)言，從不同方面介紹了他們開展效能監(jiān)察工作的做法和經(jīng)驗(yàn)，另外6個(gè)單位的書面材料也發(fā)給了大家。他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)充分說明了這些年來我們開展企業(yè)效能監(jiān)察確實(shí)取得了令人振奮的成績，是可喜可賀的。也說明開展這項(xiàng)工作是大有作為的，把這項(xiàng)工作干好，意義非常重大。這些單位的經(jīng)驗(yàn)有以下幾個(gè)共同點(diǎn)：一是企業(yè)的黨政主要領(lǐng)導(dǎo)，尤其是行政一把手，非常重視和支持效能監(jiān)察工作，大都成立了以黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為組長的效能監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)了對效能監(jiān)察工作的領(lǐng)導(dǎo)；二是工作制度規(guī)范，普遍制定了效能監(jiān)察暫行規(guī)定或?qū)嵤┘?xì)則，使工作有章可循，有據(jù)可依；三是緊密結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營管理開展工作。通過效能監(jiān)察，有效地解決了企業(yè)在效率、效益及管理等方面存在的問題，不僅進(jìn)一步健全和完善了企業(yè)的管理機(jī)制，而且促進(jìn)了企業(yè)黨風(fēng)廉政建設(shè)；四是建立了切實(shí)可行的效能監(jiān)察獎(jiǎng)懲制度，做到有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)懲分明，為順利開展效能監(jiān)察工作提供了可靠的保證。以上這些做法非常值得總結(jié)和推廣，希望大家按照市紀(jì)委、監(jiān)察局在2001年下發(fā)的《關(guān)于在國有企業(yè)進(jìn)一步開展效能監(jiān)察工作的意見》要求，借鑒這些單位的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本單位的實(shí)際，積極開展效能監(jiān)察工作，把這項(xiàng)工作提高到一個(gè)新的水平。下面我就進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)效能監(jiān)察工作講幾點(diǎn)意見。

一、進(jìn)一步提高對企業(yè)效能監(jiān)察工作重要性的認(rèn)識

中央紀(jì)委、監(jiān)察部多次明確要求開展企業(yè)效能監(jiān)察工作。不僅明確提出了企業(yè)效能監(jiān)察的工作內(nèi)容、工作任務(wù)，而且指出了具體工作方法和必須遵循的原則。要把中央紀(jì)委、監(jiān)察部的要求貫徹落實(shí)好，推動(dòng)企業(yè)效能監(jiān)察工作卓有成效地深入下去，就必須充分認(rèn)識這項(xiàng)工作的極端重要性。這項(xiàng)工作搞的好壞，關(guān)鍵在于我們認(rèn)識的高低，認(rèn)識有多高，自覺性就有多高，工作的成效就有多高。今天介紹經(jīng)驗(yàn)的這些單位的效能監(jiān)察工作之所以取得比較好的成效，關(guān)鍵在于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識。要把這項(xiàng)工作推向深入，仍然要進(jìn)一步解決認(rèn)識問題。

（一）效能監(jiān)察是加強(qiáng)企業(yè)管理、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要舉措

（二）效能監(jiān)察是推動(dòng)企業(yè)黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭深入的重要方法

（三）效能監(jiān)察是紀(jì)檢監(jiān)察工作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)的重要途徑

在當(dāng)前企業(yè)改革不斷深入的情況下，開展企業(yè)效能監(jiān)察是企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察部門適應(yīng)新的形勢，貼近企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作以上，我從三個(gè)方面講了開展企業(yè)效能監(jiān)察的重要意義。企業(yè)開展黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作要堅(jiān)持“兩手抓”，一方面抓懲處，抓案件，有案必查，絕不手軟；一方面抓教育，從制度、機(jī)制、管理入手，關(guān)口前移，預(yù)防為主。開展效能監(jiān)察就是一個(gè)非常好的辦法。所以，開展企業(yè)效能監(jiān)察工作，無論從政治角度還是從經(jīng)濟(jì)角度看，意義都十分重大。

二、進(jìn)一步深化企業(yè)效能監(jiān)察工作

國有企業(yè)效能監(jiān)察工作必須根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的管理特點(diǎn)，以與時(shí)俱進(jìn)的精神，不斷研究新情況，解決新問題，積極探索效能監(jiān)察工作的新路子。

（一）堅(jiān)持正確的工作原則，確保企業(yè)效能監(jiān)察健康發(fā)展

開展企業(yè)效能監(jiān)察總的指導(dǎo)思想，是要以經(jīng)濟(jì)建設(shè)、經(jīng)濟(jì)效益為中心，服從服務(wù)于企業(yè)中心工作，通過加強(qiáng)監(jiān)督檢查，改善企業(yè)管理，提高管理效能，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的黨風(fēng)廉政建設(shè)，保證企業(yè)的改革、發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的順利進(jìn)行。必須始終堅(jiān)持這一指導(dǎo)思想，具體講有以下幾條：

1、緊密圍繞企業(yè)的中心工作和改革發(fā)展的目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際開展效能監(jiān)察。一切工作都要以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察工作包括效能監(jiān)察也要圍繞這個(gè)中心來開展，否則就是無源之水、無本之木，什么工作都做不好。

2、堅(jiān)持企業(yè)效能監(jiān)察與黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭相結(jié)合。開展效能監(jiān)察不能單打一，抓效能監(jiān)察而忘記廉政建設(shè)。開展效能監(jiān)察要注意發(fā)現(xiàn)貪污受賄等違紀(jì)違法問題的線索，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，要及時(shí)組織力量進(jìn)行查處，決不手軟。同時(shí)要標(biāo)本兼治，針對發(fā)現(xiàn)的問題加強(qiáng)管理，建立健全規(guī)章制度，完善監(jiān)督機(jī)制，不斷促進(jìn)企業(yè)的黨風(fēng)廉政建設(shè)。

xiexiebang.com范文網(wǎng)【004km.cn】

3、堅(jiān)持事后監(jiān)察與事前、事中監(jiān)察相結(jié)合。開展效能監(jiān)察，既要對已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行檢查、調(diào)查，揭露和處理違紀(jì)違法行為，追究有關(guān)人員的責(zé)任，堵塞管理漏洞更要開展事前、事中監(jiān)察。對企業(yè)監(jiān)察對象的決策行為和決策本身是否正確、實(shí)施決策前所采取的措施是否得當(dāng)進(jìn)行事前監(jiān)察，對監(jiān)察對象在工作進(jìn)行中履行職責(zé)的情況進(jìn)行事中監(jiān)察，可以有效地防止和減少問題的發(fā)生，或者及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的一些問題，做到關(guān)口前移，監(jiān)督到位。

4、堅(jiān)持監(jiān)督檢查與改進(jìn)企業(yè)管理相結(jié)合。開展企業(yè)效能監(jiān)察工作，要從狠抓管理的薄弱環(huán)節(jié)入手，圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中存在的效率、質(zhì)量、安全等方面的一些重大問題，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和解決問題，通過效能監(jiān)察，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管理的完善和優(yōu)化。要重點(diǎn)圍繞搞好成本管理、資金管理、質(zhì)量管理，充分運(yùn)用會(huì)計(jì)監(jiān)督、經(jīng)濟(jì)核算、質(zhì)量監(jiān)督、審計(jì)監(jiān)督等手段，對企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督檢查，使企業(yè)管理達(dá)到效率、效益、質(zhì)量、廉潔的統(tǒng)一。

5、要處理好紀(jì)檢監(jiān)察部門與業(yè)務(wù)主管部門的關(guān)系。企業(yè)效能監(jiān)察工作涉及企業(yè)管理的諸多方面，沒有企業(yè)各部門的緊密配合和積極參與，這項(xiàng)工作就很難順利進(jìn)行，也很難取得實(shí)效。紀(jì)檢監(jiān)察部門不能包打天下，一定要調(diào)動(dòng)各業(yè)務(wù)部門的積極性，充分考慮業(yè)務(wù)部門所具有的規(guī)律和特點(diǎn)，依靠他們的有效參與，把常規(guī)性的監(jiān)察方法、手段，同業(yè)務(wù)部門的一些考核、測評方法結(jié)合起來，通過自查自糾，自我整改，更好地實(shí)現(xiàn)效能監(jiān)察的目標(biāo)。

（二）要進(jìn)一步拓寬效能監(jiān)察的范圍，加強(qiáng)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各個(gè)重要環(huán)節(jié)的監(jiān)察

企業(yè)的經(jīng)營管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，效能監(jiān)察不可能面面俱到，特別是在當(dāng)前改制、改組的情況下，必須抓住一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一是要加強(qiáng)對決策環(huán)節(jié)的效能監(jiān)察。主要監(jiān)察企業(yè)是否建立并遵守科學(xué)民主的決策程序，是否存在個(gè)人獨(dú)斷專行，擅自作出重大決策等問題。

二是要加強(qiáng)對財(cái)務(wù)管理環(huán)節(jié)的效能監(jiān)察。通過對資金流動(dòng)過程和企業(yè)帳戶設(shè)置的監(jiān)察，看企業(yè)財(cái)務(wù)審批是否規(guī)范，有無違規(guī)動(dòng)用大額資金的問題，是否存在做假帳、帳外帳、私設(shè)“小金庫”等問題。

三是要加強(qiáng)對重要物資購銷環(huán)節(jié)的效能監(jiān)察。主要監(jiān)察企業(yè)大宗物資購銷是否實(shí)現(xiàn)了規(guī)范的招投標(biāo)制度，是否存在人為增加購銷環(huán)節(jié)、高價(jià)購進(jìn)、低價(jià)賣出的問題；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)人員與他們的親屬等私人創(chuàng)辦的企業(yè)發(fā)生關(guān)聯(lián)交易的問題，以及利用市場價(jià)格變化在價(jià)格結(jié)算時(shí)弄虛作假，虛報(bào)冒領(lǐng)的問題等。

四是要加強(qiáng)對工程項(xiàng)目招投標(biāo)和在建項(xiàng)目的管理環(huán)節(jié)的效能監(jiān)察。主要監(jiān)察工程招投標(biāo)程序是否健全、操作是否透明，監(jiān)管和審批程序是否完善，在建項(xiàng)目的管理是否規(guī)范，有無虛列成本、提高造價(jià)、驗(yàn)收走過場，以及收受好處費(fèi)或回扣等問題。

五是要加強(qiáng)對企業(yè)改組、改制、兼并、破產(chǎn)、調(diào)整、搬遷等環(huán)節(jié)的效能監(jiān)察。監(jiān)察企業(yè)是否進(jìn)行嚴(yán)格的清產(chǎn)核資、資產(chǎn)評估，過程是否公開透明，有無嚴(yán)格的監(jiān)督管理程序等。

總之，我們要圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的中心工作開展效能監(jiān)察，要圍繞改善企業(yè)經(jīng)營管理、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，針對職工群眾反映強(qiáng)烈的突出問題開展效能監(jiān)察，要深入到容易滋生腐敗的領(lǐng)域開展效能監(jiān)察。

（三）要加強(qiáng)監(jiān)督和執(zhí)紀(jì)，進(jìn)一步加大責(zé)任追究的力度

監(jiān)督和執(zhí)紀(jì)是企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察部門履行職責(zé)的主要手段，開展效能監(jiān)察也是如此。檢查具體業(yè)務(wù)工作中履行職責(zé)方面存在的問題，調(diào)查違紀(jì)行為，是監(jiān)督的主要內(nèi)容。通過監(jiān)督檢查，督促完善規(guī)章制度，加強(qiáng)企業(yè)管理。同時(shí)，要分清責(zé)任，對有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行責(zé)任追究。

責(zé)任追究是效能監(jiān)察工作中的難點(diǎn)，也是當(dāng)前效能監(jiān)察工作的薄弱環(huán)節(jié)。國有企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察部門要增強(qiáng)通過效能監(jiān)察拓寬案源的意識，要善于從企業(yè)管理漏洞中發(fā)現(xiàn)違紀(jì)違法線索，處理違紀(jì)違法行為。對因管理混亂、失職瀆職等給企業(yè)造成重大損失的，要敢于堅(jiān)持原則，按照黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的要求，堅(jiān)決追究當(dāng)事人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。紀(jì)檢監(jiān)察部門要敢于碰硬，黨政主要領(lǐng)導(dǎo)要給紀(jì)檢監(jiān)察部門支持撐腰，加強(qiáng)責(zé)任追究，確保企業(yè)效能監(jiān)察取得扎實(shí)成效。

三、進(jìn)一步加強(qiáng)對企業(yè)效能監(jiān)察工作的領(lǐng)導(dǎo)

（一）國有企業(yè)主要負(fù)責(zé)人，要切實(shí)加強(qiáng)對企業(yè)效能監(jiān)察工作的領(lǐng)導(dǎo)

國有企業(yè)負(fù)責(zé)人既對國有資產(chǎn)的保值增值和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)有重要職責(zé)，也對企業(yè)的黨風(fēng)廉政建設(shè)負(fù)有直接責(zé)任，必須堅(jiān)持“兩手抓”。企業(yè)負(fù)責(zé)人，特別是行政主要負(fù)責(zé)人，要從“兩個(gè)責(zé)任”的高度重視企業(yè)效能監(jiān)察，把效能監(jiān)察作為“一把手”工程。行政主要負(fù)責(zé)人要親自抓效能監(jiān)察工作，領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)每年年初至少要專題研究一次效能監(jiān)察的有關(guān)問題，年底專題聽一次效能監(jiān)察工作情況的匯報(bào)。要把效能監(jiān)察納入企業(yè)工作的整體，統(tǒng)一部署，統(tǒng)一落實(shí)，統(tǒng)一檢查，統(tǒng)一考核；對企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察部門如何開展效能監(jiān)察要提出要求，布置任務(wù)，對具體的效能監(jiān)察項(xiàng)目的進(jìn)展情況和工作結(jié)果要進(jìn)行檢查。要注意聽取企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察部門的工作匯報(bào)和建議，并認(rèn)真研究，采納他們的合理建議。注重充實(shí)和加強(qiáng)紀(jì)檢監(jiān)察干部隊(duì)伍。對效能監(jiān)察工作開展得好，取得顯著成效的企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察部門、紀(jì)檢監(jiān)察干部，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察部門工作中遇到困難時(shí)要及時(shí)予以幫助，支持他們的工作，為開展這項(xiàng)工作創(chuàng)造必要的條件。對企業(yè)業(yè)務(wù)管理部門要提出支持、配合開展好效能監(jiān)察的要求，必要時(shí)由企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（二）各有關(guān)紀(jì)工委要加強(qiáng)對本系統(tǒng)企業(yè)效能監(jiān)察工作的指導(dǎo)，推動(dòng)企業(yè)效能監(jiān)察工作不斷深化

各有關(guān)紀(jì)工委要加強(qiáng)對企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、業(yè)務(wù)管理干部和廣大職工的宣傳教育，使他們進(jìn)一步認(rèn)識到效能監(jiān)察的重要性，積極支持開展企業(yè)效能監(jiān)察。對企業(yè)效能監(jiān)察工作實(shí)踐中亟待解決的理論問題、政策問題和方法問題，要加強(qiáng)調(diào)查研究和理論探討，積極探索在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下開展效能監(jiān)察的新途徑和新辦法，研究和解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的新情況和新問題。要及時(shí)總結(jié)和推廣成功的經(jīng)驗(yàn)，通過典型引路的方法，推動(dòng)本系統(tǒng)企業(yè)進(jìn)一步深入開展效能監(jiān)察。對企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察干部要組織適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力水平不斷得到提高，更好地適應(yīng)效能監(jiān)察工作的要求。

同志們，各級領(lǐng)導(dǎo)、紀(jì)檢監(jiān)察部門要認(rèn)真做好學(xué)習(xí)貫徹十七大精神的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，統(tǒng)籌安排好當(dāng)前的工作進(jìn)度，在實(shí)踐中堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，以奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，努力開創(chuàng)紀(jì)檢監(jiān)察工作的新局面。