第一篇：人力資源競爭管理要用什么方式來建立

人力資源競爭管理要用什么方式來建立

目前，人力資源競爭管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀其實(shí)并不理想，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不

一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。

這些都造成了企業(yè)人力資源競爭缺乏優(yōu)勢，構(gòu)建人力資源競爭管理競爭優(yōu)勢的對策要從以下幾方面入手。

首先HR要重組人力資源流程，并且強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)在重新設(shè)計(jì)和實(shí)施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設(shè)計(jì)，使人力資源競爭管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實(shí)現(xiàn)人力資源在約束條件下的價值最大化。

通過考察人力資源競爭規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理等，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源競爭管理流程，實(shí)現(xiàn)對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展要求。

歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業(yè)的主人，擁有足夠的權(quán)力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考核中來，與直接上級和人力資源競爭主管面對面的溝通，并及時反饋和改進(jìn)，使原來人力資源管理層級由等級森嚴(yán)的金字塔結(jié)構(gòu)向自我管理的扁平式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。

其次要重視培訓(xùn)管理，成為學(xué)習(xí)型組織。郝澤霖——思維管理專家。原西門子高級講師。10余年中外企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，曾在中國人保、西門子、加多寶、大田、茹夢等多家中外知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)HR經(jīng)理、營銷總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、高級講師等不同職位。精通思維分析、心理學(xué)及各種營銷工具，能夠?qū)⑴嘤?xùn)方法落地，讓企業(yè)能夠順利實(shí)施。個人管理經(jīng)驗(yàn)豐富，管理團(tuán)隊(duì)數(shù)千人，培訓(xùn)學(xué)員上萬人?，F(xiàn)任天下伐謀咨詢獨(dú)家簽約講師，思維管理學(xué)院院長。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。

在公司進(jìn)行信息化建設(shè)的同時，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉，這是強(qiáng)化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司在知識經(jīng)濟(jì)時代真正成為具有進(jìn)取精神、遠(yuǎn)大前程的組織。

第三要構(gòu)建科學(xué)合理的員工激勵機(jī)制。員工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應(yīng)地激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。

任何企業(yè)，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠(yuǎn)投資計(jì)劃，加大人才開發(fā)的力度，把人力資源競爭管理的各個層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機(jī)地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘管理、培訓(xùn)與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合在一起，從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不科學(xué)、不規(guī)范的狀況，才能真正構(gòu)建出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第二篇：人力資源競爭管理要用什么方式來建立

人力資源競爭管理要用什么方式來建立

目前，人力資源競爭管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀其實(shí)并不理想，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不

一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。

這些都造成了企業(yè)人力資源競爭缺乏優(yōu)勢，構(gòu)建人力資源競爭管理競爭優(yōu)勢的對策要從以下幾方面入手。

首先HR要重組人力資源流程，并且強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)在重新設(shè)計(jì)和實(shí)施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設(shè)計(jì)，使人力資源競爭管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實(shí)現(xiàn)人力資源在約束條件下的價值最大化。

通過考察人力資源競爭規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理等，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源競爭管理流程，實(shí)現(xiàn)對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展要求。

歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業(yè)的主人，擁有足夠的權(quán)力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考核中來，與直接上級和人力資源競爭主管面對面的溝通，并及時反饋和改進(jìn)，使原來人力資源管理層級由等級森嚴(yán)的金字塔結(jié)構(gòu)向自我管理的扁平式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。

其次要重視培訓(xùn)管理，成為學(xué)習(xí)型組織。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。

熊鶴齡是既具備全球500強(qiáng)背景又擁有北京大學(xué)學(xué)術(shù)研究經(jīng)歷的實(shí)戰(zhàn)專家。

社會資歷：擔(dān)任國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問，北京大學(xué)教育文化與品牌戰(zhàn)略研究所戰(zhàn)略發(fā)展部副主任，北京大學(xué)民營經(jīng)濟(jì)研究院、中國人民大學(xué)EMBA班特聘教授。

企業(yè)資歷：曾先后在HP、深圳西風(fēng)信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、北京春雪財(cái)務(wù)集團(tuán)公司等多家頂尖企業(yè)擔(dān)任部門經(jīng)理、人力資源事業(yè)部總監(jiān)、集團(tuán)副總裁、董事局秘書長職務(wù)。

在公司進(jìn)行信息化建設(shè)的同時，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉，這是強(qiáng)化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司在知識經(jīng)濟(jì)時代真正成為具有進(jìn)取精神、遠(yuǎn)大前程的組織。

第三要構(gòu)建科學(xué)合理的員工激勵機(jī)制。員工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應(yīng)地激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)

移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。

任何企業(yè)，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠(yuǎn)投資計(jì)劃，加大人才開發(fā)的力度，把人力資源競爭管理的各個層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機(jī)地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘管理、培訓(xùn)與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合在一起，從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不科學(xué)、不規(guī)范的狀況，才能真正構(gòu)建出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第三篇：人力資源戰(zhàn)略管理與競爭優(yōu)勢

人力資源戰(zhàn)略管理與競爭優(yōu)勢

提要:本文根據(jù)當(dāng)代企業(yè)面臨的競 爭情況，分析人力資源戰(zhàn)略管理的特點(diǎn)，重點(diǎn)研究人力資源戰(zhàn)略管理與競爭優(yōu)勢 的關(guān)系.關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略管理；競爭優(yōu)勢

一、人力資源戰(zhàn)略管理的概念 人力資源的戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為實(shí) 現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和 管理。人力資源管理的基本職能包括人事 行政管理、勞工關(guān)系管理、人際關(guān)系管理 及行政人員的開發(fā)等各個基本方面。人力 資源的戰(zhàn)略管理把人力資源的管理與組 織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個系統(tǒng)整體來考慮，這就使人力資源管理具有了另外一項(xiàng)重 要的戰(zhàn)略職能，即進(jìn)一步充實(shí)了人力資源 管理的戰(zhàn)略活動層次.人力資源的戰(zhàn)略管理體系具體包括 以下三個層次的內(nèi)容：一是行政活動層，它來源于傳統(tǒng)的人事管理活動，主要包括 人事記錄、文件處理、員工的福利管理、政 策和程序的解釋和員工服務(wù)等基礎(chǔ)性的 活動。這些活動是人力資源戰(zhàn)略管理的基 礎(chǔ)，是人力資源管理的日常操作，對人力 資源的管理起到了一種最基本的管理支 撐作用；二是業(yè)務(wù)活動，它是人力資源管 理實(shí)踐操作的活動層次，主要包括招聘、選拔、培訓(xùn)、績效管理、報(bào)酬和員工關(guān)系的 處理等活動。這些活動構(gòu)成了人力資源戰(zhàn) 略管理的實(shí)踐主體；三是戰(zhàn)略活動層，這 是人力資源管理的最高層次，是人力資源 管理的核心理念，是整個人力資源管理活 動實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)和指導(dǎo)方向，也是人力資 源管理與組織戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合的紐帶。它 主要包括人力資源戰(zhàn)略環(huán)境條件的分析、人力資源戰(zhàn)略的制定和選擇、人力資源戰(zhàn) 略活動的實(shí)施和控制。這三個層次的戰(zhàn)略 價值是不一樣的。據(jù)研究表明，行政層次 的人力資源管理活動的附加值是10%，業(yè) 務(wù)活動層次的附加值是30%，而戰(zhàn)略活動 層次的附加值高達(dá)60%?？梢钥闯?，戰(zhàn)略 活動在整個人力資源管理過程中的價值 是非常大的.二、人力資源戰(zhàn)略管理的特點(diǎn)

1、創(chuàng)造價值。通過努力降低成本、向 客戶提供獨(dú)一無二的產(chǎn)品或服務(wù)，或通過 二者的結(jié)合，人們就創(chuàng)造出了價值。像一 些企業(yè)設(shè)計(jì)推出的授權(quán)項(xiàng)目、全面質(zhì)量管 理和持續(xù)改進(jìn)機(jī)制都是致力于挖掘其員 工潛在的價值.2、稀缺。當(dāng)競爭對手不能獲得與你具 有同等技術(shù)、知識和能力的人才時，這些 人才就成為了你獲得競爭優(yōu)勢的源泉。往 往一流企業(yè)為獲得較之于競爭對手的優(yōu) 勢，在網(wǎng)羅和培訓(xùn)最優(yōu)秀的人才方面都進(jìn) 行了很大的投資.3、難以模仿。當(dāng)員工的能力和貢獻(xiàn)不 能被他人效仿時，他們就成了競爭優(yōu)勢的源泉。一些成功的公司因創(chuàng)造獨(dú)特的企業(yè) 文化和員工的團(tuán)隊(duì)精神而文明，而這些都 是難于模仿的.4、有組織。當(dāng)人們的天才和智慧能夠 有效地整合在一起，在分配一項(xiàng)新任務(wù) 后，就能夠在很短的時間內(nèi)開展工作，他 們同樣獲得了競爭優(yōu)勢。使員工有效組織 的方法是團(tuán)隊(duì)精神和相互合作.另外，人力資源的戰(zhàn)略管理對于企業(yè) 的其他各項(xiàng)管理活動來說起到的是一種 戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀 念的匯總，支配著人對其他各種管理活動 的指揮。因?yàn)槿耸歉黜?xiàng)活動的管理主體，也是各項(xiàng)管理活動的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只 有把人分配到了最合適的位置上，才可以 發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項(xiàng)活 動得以最佳的完成效果。只有在人的內(nèi)心 樹立了一個長遠(yuǎn)的目標(biāo)，他才可以指導(dǎo)著 人的各種操作指令發(fā)出，并且使得各

項(xiàng)指 令活動都服務(wù)于管理者心中的那一戰(zhàn)略 目標(biāo)。所以，人力資源的管理是各項(xiàng)管理 活動的前提，也是各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動的指導(dǎo).最后，人力資源擁有其他資源所沒有 的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力 和想像能力。這是人力資源區(qū)別于其他社 會資源的最有價值的特征，也是企業(yè)財(cái)富 增加的貢獻(xiàn)者?？傊?，人力資源的戰(zhàn)略管 理不但具有傳統(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng) 行政活動和業(yè)務(wù)活動的職能，而且還具有 戰(zhàn)略思想活動的職能。當(dāng)一個企業(yè)擁有或 開發(fā)了這種有價值的、稀缺的、獨(dú)有的或 有組織的資源的時候，它就創(chuàng)造出了競爭 優(yōu)勢.三、企業(yè)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建 在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，競 爭無處不在，無時不有，為了生存和取勝，必須比競爭者更有優(yōu)勢。獲得競爭優(yōu)勢的 途徑是通過競爭性成本、高質(zhì)量產(chǎn)品、速 度和創(chuàng)新使顧客滿意的管理方法.1、成本競爭力意味著成本足夠低，以 使能夠制定對顧客有吸引力的產(chǎn)品 或服務(wù)價格。顯而易見，如果企業(yè)能低價 提供有吸引力的產(chǎn)品，它多半能賣得出 去。企業(yè)可以通過管理和削減成本提供低 價。這意味著效率通過科學(xué)使用資源和最 小浪費(fèi)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如果你的成本結(jié)構(gòu)是有 競爭力的（與競爭者一樣甚至更低），不能 保證一定成功，但沒有一個競爭性的成本 結(jié)構(gòu)，你不可能成功。成本包括花費(fèi)在輸 入、轉(zhuǎn)換過程和將輸出送到市場上的金 錢。原材料、設(shè)備、資本、制造、營銷、送貨 和人工只是需要仔細(xì)管理的成本中的部 分。其中，人是成本中的中心話題，最簡單 的和明顯的減少成本的方式是裁員，或提 供低工資福利。但是，更好的做法是公平支付員工以保證他們與競爭對手的雇員 相比為企業(yè)的產(chǎn)品增加更多的價值.2、質(zhì)量是產(chǎn)品的卓越性，包括它的吸 引力、沒有缺陷、可靠和長期可靠性。質(zhì)量 的重要性和可接受質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)大幅度提 高。企業(yè)不能再像幾年前那樣提供低質(zhì)產(chǎn) 品。質(zhì)量可以通過性能表現(xiàn)、額外特性、可 靠性（失敗或故障）、與標(biāo)準(zhǔn)一致、耐用、服 務(wù)水平和美觀等衡量。只有超越對質(zhì)量的 一般理解，而發(fā)現(xiàn)質(zhì)量更具體的要素，才 能發(fā)現(xiàn)問題，設(shè)定需要，更精確地確定性 能標(biāo)準(zhǔn)，從而提供世界級的價值.3、速度通常是競爭世界區(qū)分贏家和 輸家的因素。迅速或及時的執(zhí)行、反應(yīng)和 傳送結(jié)果，更多、更快地開發(fā)并投放市場 一種新產(chǎn)品，更快地對顧客的要求作出反 應(yīng)?？傊?，只有比競爭者更快，或者說對競 爭者的行動反應(yīng)快，就會占得先機(jī).4、創(chuàng)新就是提供新產(chǎn)品或服務(wù)。企業(yè) 必須適應(yīng)消費(fèi)者需求的變化和競爭的新 來源。產(chǎn)品不可能永遠(yuǎn)賣得出去，而且由 于那么多競爭者總是開發(fā)那么多新產(chǎn)品，產(chǎn)品也不能像過去那樣賣的長久。企業(yè)必 須創(chuàng)新，否則就是死亡。像競爭優(yōu)勢的其 他來源一樣，創(chuàng)新來源于人，它必須是目 標(biāo)并被管理.四、人力資源戰(zhàn)略管理和競爭優(yōu)勢的 關(guān)系

1、人力資源與企業(yè)核心能力。核心能 力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能 和知識的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù) 達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價 值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性 與難替代性。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開 發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場的特性。而技能與知 識的結(jié)合，體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中，由 此可知，人力資源是形成企業(yè)核心能力的 基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須 不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上，這種新核心能力，就是人力資源競爭力.2、人力資源競爭力推動企業(yè)快速持 續(xù)成長?，F(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)依靠專業(yè)化大 生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，有的企業(yè)依賴新奇特的 企業(yè)策劃包裝，取得了暫時的優(yōu)勢。然而，想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu) 筑人力資源競爭力。當(dāng)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn) 向知識和科技的競爭，從根本上講是知識 與科學(xué)技術(shù)的“承載者”———人才的競爭.而企業(yè)人才競爭，更多地要看企業(yè)人力資 源開發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企 業(yè)

形成的人力資源競爭力，這是知識經(jīng)濟(jì) 時代企業(yè)的唯一持久競爭優(yōu)勢.很多企業(yè)都意識到要通過創(chuàng)新活動 來建立自己的競爭優(yōu)勢，但是事實(shí)上企業(yè) 組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控 制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易 被競爭對手模仿，只有在人力資源開發(fā)管 理方面的創(chuàng)新是很難如法炮制的，所以杰 出的人力資源開發(fā)與管理不僅對企業(yè)建 立競爭優(yōu)勢，而且對企業(yè)維持競爭優(yōu)勢都 具有重要價值。企業(yè)要想與競爭對手拉開 差距，保持持續(xù)快速成長，最佳的策略就 是構(gòu)筑自身的人力資源競爭力.如今，人力資源方面的花費(fèi)不能被看 成是需要盡量減少的費(fèi)用，而是一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資；因?yàn)閱T工的技能、知識和能力已 經(jīng)成為企業(yè)可以使用的最為獨(dú)特并能更 新的資源，人力資源的戰(zhàn)略管理比以往任 何時候都更為重要。圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源規(guī)劃的總體指導(dǎo)下，通過各職 能模塊和諧統(tǒng)一地有效運(yùn)作。人力資源的 戰(zhàn)略管理過程就是一個成本節(jié)約和價值 增值的過程，所以一個企業(yè)想要獲得競爭 優(yōu)勢甚至是獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，人力資 源的戰(zhàn)略管理起著決定性的作用.主要： [1]托馬斯-貝托曼.管-構(gòu)建競爭 優(yōu)勢[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004.[2]楊善林.企業(yè)管理學(xué)[M].北京：高等教 育出版社，2004.

第四篇：如何建立企業(yè)競爭情報(bào)系統(tǒng)

如何建立企業(yè)競爭情報(bào)系統(tǒng)

80年代初，隨著冷戰(zhàn)時代的結(jié)束，美蘇之間的軍備競賽被全球化的市場競爭所取代。商戰(zhàn)的加

一、構(gòu)建原則----建立以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的競爭情報(bào)機(jī)制

建立以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的競爭情報(bào)調(diào)查和分析程序主要基于下列原因：

1、項(xiàng)目能系統(tǒng)地與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來；

2、能夠針對特定的競爭對手和問題提供解決方案；

3、在一個更全面的系統(tǒng)中進(jìn)行有效的管理；

4、提高數(shù)據(jù)管理的有效性和效率；

5、提供具有可操作性的建議；

二、以項(xiàng)目為基礎(chǔ)從事競爭情報(bào)活動的優(yōu)勢在于：

1、可以將項(xiàng)目與戰(zhàn)略規(guī)模系統(tǒng)地結(jié)合起來；

2、調(diào)查競爭對手或其它情報(bào)需求往往是以專門的項(xiàng)目為基礎(chǔ)的，以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的管理比對綜合系統(tǒng)的管理更有效，數(shù)據(jù)采集效率也更高；

3、在情報(bào)分析階段能夠提出可付諸行動的信息和情報(bào)。

三、企業(yè)實(shí)施以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的情報(bào)活動時，競爭情報(bào)人員從事情報(bào)采集和分析的步驟包括：

1、管理人員向情報(bào)人員提出要求；

情報(bào)人員要經(jīng)常與管理人員進(jìn)行溝通，了解他們到底需要和使用什么情報(bào)；并應(yīng)就情報(bào)人員與決策者的溝通方式和方法進(jìn)行研究培訓(xùn)；

2、情報(bào)采集，通過信息系統(tǒng)獲得二次信息，通過與競爭對手、供應(yīng)商和客戶直接交談，獲取第一手情報(bào)；

通過人際網(wǎng)絡(luò)，與銷售人員、研究開發(fā)人員直接進(jìn)行交流；

3、對數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行分析?，F(xiàn)實(shí)世界是復(fù)雜的，情報(bào)人員不只負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)采集，而且應(yīng)該對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。情報(bào)人員只有提供分析性的情報(bào)，才能與決策者平等地坐在一起討論問題。

4、提供具有建設(shè)性的意見和可付諸實(shí)施的方案；

四、在采集競爭情報(bào)時，應(yīng)該避免出現(xiàn)下面的情況：

1、很多情報(bào)人員只采集信息，既不對決策者的需求進(jìn)行分析，也不對采集到的信息進(jìn)行分析

2、情報(bào)人員不提供建議和可供實(shí)施的方案，這會導(dǎo)致決策者很少利用這些情報(bào)

3、與項(xiàng)目有關(guān)的情報(bào)80%在企業(yè)內(nèi)部或人際網(wǎng)絡(luò)中已經(jīng)存在，因此，對現(xiàn)有人際網(wǎng)絡(luò)和信息系統(tǒng)進(jìn)行管理非常重要。

4、不要以為情報(bào)越多越好，比較好的方法是將目光集中在特定的項(xiàng)目上。面向企業(yè)的情報(bào)工作應(yīng)以特定項(xiàng)目、特定需求為重點(diǎn)，而不是面面俱到，專門化的情報(bào)調(diào)查應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。

5、情報(bào)人員往往不是從決策的角度，而是從采集信息的角度從事情報(bào)工作，使情報(bào)分析報(bào)告偏離用戶的真正需要。應(yīng)該學(xué)會從管理者的角度搜集情報(bào)。情報(bào)人員在調(diào)查時，應(yīng)該明確情報(bào)的用

途和目的；情報(bào)人員在接受情報(bào)查詢請求時，應(yīng)該再“把球踢回去”，請管理人員和用戶講清收集情報(bào)的目的和作用是什么，這可以節(jié)省管理人員和情報(bào)人員的時間。

五、在根據(jù)項(xiàng)目的要求進(jìn)行調(diào)查時，受到的限制主要來自7個方面，它們是時間、財(cái)政、法律、最終用戶、人力資源、職業(yè)道德和機(jī)構(gòu)設(shè)置。導(dǎo)致項(xiàng)目失敗的因素主要有：

1、情報(bào)調(diào)查目標(biāo)不明確。

2、過份注重情報(bào)的外在形式，卻忽視了有實(shí)質(zhì)意義的建議。

3、忽略了最主要的競爭對手。

4、回報(bào)遞減，即過于注重情報(bào)的細(xì)節(jié)(如成本結(jié)構(gòu)為12.34587%)，忽略了關(guān)鍵內(nèi)容，降低了情報(bào)的價值。

方法陳舊，利用相同的技術(shù)。從事不同的項(xiàng)目應(yīng)該利用不同的方法和工具(計(jì)量、定性)進(jìn)行分析。

六、企業(yè)競爭情報(bào)的提供包括：

(1)信息采集和報(bào)告。

建立人際網(wǎng)絡(luò)，人際網(wǎng)絡(luò)應(yīng)涉及企業(yè)的各個部門，以非常自然、巧妙和令人舒服的方式從對方口中獲取更多的信息。通過人際網(wǎng)絡(luò)套取的大量情報(bào)，許多細(xì)節(jié)往往具有重要的情報(bào)價值。例如，美國一位輸油站工作人員發(fā)現(xiàn)一輛滿載油管的火車向南方駛?cè)ィ?dāng)即把這一信息反饋給情報(bào)人員；情報(bào)人員經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)競爭對手正在一個新的區(qū)域鋪設(shè)天然氣管道，從而掌握了競爭對手的動向。這說明偶爾發(fā)現(xiàn)的信息也會成為企業(yè)的一條重要情報(bào)。

(2)信息服務(wù)。

提供行業(yè)快訊，從企業(yè)內(nèi)外的大型數(shù)據(jù)庫檢索信息匯集編纂競爭對手情況，建立詳細(xì)的文檔資料。有效管理，建立企業(yè)的管理數(shù)據(jù)庫和主要軟件。情報(bào)檢索包括檢索二次信息數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，如通過數(shù)據(jù)庫查詢競爭對手的情況。

(3)情報(bào)分析。

這是企業(yè)競爭情報(bào)活動中最重要也是最薄弱的環(huán)節(jié)，其中包括情報(bào)預(yù)警，預(yù)測可能出現(xiàn)的機(jī)遇，對未來前景進(jìn)行預(yù)測。情報(bào)分析屬于研究類情報(bào)工作，只有通過研究和分析，才能提供行動方案。為了提高企業(yè)情報(bào)人員的分析能力，需要進(jìn)行專門的培訓(xùn)。

(4)情報(bào)通訊。

很多管理人員認(rèn)為情報(bào)通訊并沒有什么特別的價值，通訊往往缺乏建議。但福特汽車公司的情報(bào)通訊很成功，該通訊除了提供競爭情報(bào)外，還指明這些情報(bào)對福特汽車公司意味著什么，情報(bào)人員特別用不同顏色的紙張并配以不同版式印刷，目的是引起管理者的注意。

(5)情報(bào)評估，對特定主題給予綜合分析。

情報(bào)評估往往由一個專門小組進(jìn)行，通常由情報(bào)提供人員與分析人員共同完成。分析的內(nèi)容包括競爭對手情況，行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，或進(jìn)入一個國家和市場所必需掌握的信息。

(6)工業(yè)通訊和信息。

(7)智能預(yù)警、評測和預(yù)報(bào)。提供分析預(yù)警報(bào)告，分析當(dāng)前企業(yè)最“關(guān)注”的課題。

七、企業(yè)在實(shí)施競爭情報(bào)過程中應(yīng)堅(jiān)持的要點(diǎn)

-----以實(shí)踐為主、以未來為導(dǎo)向、全球眼光、將正式和非正式人際網(wǎng)絡(luò)結(jié)合起來。

八、提供競爭情報(bào)需要注意的其他問題：

1、情報(bào)人員在建議可實(shí)施的方案時，一定要清楚地交待資料的來源和出處，明確告訴讀者，哪

些情報(bào)資料是無法獲得的。人們在報(bào)告中往往指明情報(bào)意味著什么，而忽略說明情報(bào)并不意味著什么，而這一點(diǎn)是很重要的。

2、要以多種方式提供情報(bào)，將分析預(yù)警報(bào)告分別以電子郵件、小冊子、光盤、或錄音電話的方式傳遞給使用者。這樣他不會有借口說我沒有收到情報(bào)。

3、情報(bào)人員使用的語言與管理人員是不同的。雙方需要溝通達(dá)到共識。

4、把企業(yè)情報(bào)系統(tǒng)做為一個學(xué)習(xí)系統(tǒng)。計(jì)算機(jī)系統(tǒng)只是情報(bào)人員利用的工具，情報(bào)系統(tǒng)應(yīng)該成為整個企業(yè)的學(xué)習(xí)系統(tǒng)。

5、在設(shè)計(jì)情報(bào)系統(tǒng)中，請來四方人員(情報(bào)專家，公司圖書館員，管理人員，中間商)共同參予。管理人員有時很少使用企業(yè)的情報(bào)系統(tǒng)，其中一個重要原因是在設(shè)計(jì)這一系統(tǒng)的過程中，管理人員并沒有參予，其情報(bào)需求也沒有被考慮在內(nèi)。

6、情報(bào)人員應(yīng)創(chuàng)建信息技術(shù)平臺。如：Merck公司是最大的制藥公司，而制藥行業(yè)是信息最密集的行業(yè)，該公司所創(chuàng)建的數(shù)據(jù)使管理人員能夠查詢某一處方是由哪一位醫(yī)生在哪一天開的。這一信息平臺可以將分散在各處的信息集中在一起。

7、好的情報(bào)系統(tǒng)應(yīng)有四個標(biāo)準(zhǔn)：便宜，可應(yīng)用，界面友好，自我維護(hù)(如對于無人理睬或參予的論壇，計(jì)算機(jī)軟件會自動將其刪除)。由于該系統(tǒng)非常昂貴，自我維護(hù)可以降低成本。

8、隨時向決策者通報(bào)項(xiàng)目進(jìn)展情況。隨著項(xiàng)目的進(jìn)行，企業(yè)決策人員應(yīng)對項(xiàng)目的進(jìn)程了如指掌，不應(yīng)該出現(xiàn)出乎意料的情況。

9、在項(xiàng)目開始時，應(yīng)該在企業(yè)決策者和情報(bào)人員之間建立良好的交流渠道。如通過計(jì)算機(jī)設(shè)置表格讓決策者填寫，并將表格反饋給情報(bào)人員。通過這種計(jì)算機(jī)表格往來，企業(yè)決策者和情報(bào)人員共同協(xié)商一個解決方案。在項(xiàng)目完成之后，情報(bào)人員再將表格反饋給管理人員.表格也成為管理人員評估情報(bào)人員工作的一項(xiàng)指標(biāo)。

第五篇：2013年軍轉(zhuǎn)：創(chuàng)先爭優(yōu)要豐富活動方式 建立長效機(jī)制（推薦）

軍轉(zhuǎn)干考試

2013年軍轉(zhuǎn)：創(chuàng)先爭優(yōu)要豐富活動方式 建立長效機(jī)制

【關(guān)鍵詞】軍轉(zhuǎn)網(wǎng) 軍轉(zhuǎn)論壇 軍轉(zhuǎn) 軍轉(zhuǎn)干 轉(zhuǎn)業(yè)干部

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及時傳達(dá)，迅速部署工作重點(diǎn)。北京、河北、內(nèi)蒙古、遼寧、安徽、福建、廣西、甘肅、新疆等9個省（區(qū)、市）會后立即召開本地區(qū)視頻會，其余22個?。▍^(qū)、市）和兵團(tuán)也召開了專門會議學(xué)習(xí)傳達(dá)會議精神。各地主管領(lǐng)導(dǎo)親自安排部署，把思想統(tǒng)一到會議精神上來。天津召開行政機(jī)關(guān)加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)爭做人民滿意公務(wù)員活動推動會，山東、河南召開經(jīng)驗(yàn)交流會，云南在全省視頻會上邀請“直接聯(lián)系群眾好干部”、“民工局長”陳家順先進(jìn)事跡報(bào)告團(tuán)作報(bào)告。各地還通過轉(zhuǎn)發(fā)文件、編發(fā)簡報(bào)、集中學(xué)習(xí)討論等方式傳達(dá)會議精神和會上交流的經(jīng)驗(yàn)。

圍繞會議提出的“三項(xiàng)要求”、“五項(xiàng)重點(diǎn)”，各地結(jié)合實(shí)際確定了下一階段的目標(biāo)任務(wù)和工作重點(diǎn)。吉林、上海、河南、新疆迅速下發(fā)文件，對活動深入開展進(jìn)行再部署、再動員。吉林以基層一線和窗口單位為重點(diǎn)，明確了“公開承諾、開展評議、學(xué)習(xí)典型、樹立典型”四個突破口。新疆把“弘揚(yáng)新疆精神、推動跨越發(fā)展、促進(jìn)和諧穩(wěn)定”作為2012年活動主題。天津堅(jiān)持分類指導(dǎo)，突出重點(diǎn)，把街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、窗口單位以及執(zhí)法部門基層所、隊(duì)作為今年活動的重點(diǎn)，依各單位工作情況制定了不同的活動內(nèi)容、方式和要求。湖南提出“重在堅(jiān)持、重在深入、重在落實(shí)、重在創(chuàng)新”的工作要求。江蘇、浙江、湖北、湖南、廣東、廣西、海南、云南等把公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)、能力建設(shè)作為活動重點(diǎn)。

精心謀劃，豐富活動手段方法。河北、山西、安徽、湖南等地將活動宣傳列為重點(diǎn)任務(wù)，計(jì)劃進(jìn)行全方位報(bào)道，組織演講、巡回報(bào)告、大討論、業(yè)務(wù)競賽等活動，努力營造創(chuàng)先爭優(yōu)的濃厚氛圍。黑龍江、四川、青海準(zhǔn)備適時召開本省活動開展的經(jīng)驗(yàn)交流會，新疆計(jì)劃組織專題調(diào)研，河南擬在下半年召開活動情況匯報(bào)會、互巡互學(xué)現(xiàn)場會、活動點(diǎn)評會，及時總結(jié)交流活動成果和經(jīng)驗(yàn)做法。

為創(chuàng)新推進(jìn)活動，各地重視建立聯(lián)系點(diǎn)、示范點(diǎn)。上海計(jì)劃推廣在鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道設(shè)立工作站或聯(lián)系點(diǎn)，要求公務(wù)員每年安排一定時間到聯(lián)系點(diǎn)和基層單位學(xué)習(xí)調(diào)研；河南要求各省轄市和縣（市、區(qū)）各確定不少于5個活動示范點(diǎn)；湖南規(guī)定各地區(qū)各部門要建立1至2個基層聯(lián)系點(diǎn)；云南將探索建立示范崗和示范單位。同時,選樹先進(jìn)典型。天津、吉林、湖北、貴州等地計(jì)劃在今年組織評選人民滿意公務(wù)員和人民滿意公務(wù)員集體；上海計(jì)劃在年底評選100名在崗位建功活動中作出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀公務(wù)員，并予以記功獎勵；江蘇計(jì)劃選樹一批職業(yè)道德模范集體和個人；安徽、江西年終將對活動進(jìn)行總結(jié)表彰。

各地還結(jié)合健全公務(wù)員激勵約束機(jī)制，引導(dǎo)公務(wù)員帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)、讓人民滿意。上海、江蘇、福建、湖北、湖南、重慶、新疆兵團(tuán)以建立健全考核評價機(jī)制為著力點(diǎn)，明晰崗位職

軍轉(zhuǎn)干考試

責(zé)，強(qiáng)化平時考核，獎優(yōu)罰劣，促使公務(wù)員立足本職、為民服務(wù)、提高能力、比學(xué)趕超。海南計(jì)劃開展“聯(lián)百村進(jìn)百企促發(fā)展”、“萬人評議窗口單位”活動和群眾滿意度調(diào)查等，將評價評議結(jié)果作為公務(wù)員考核、獎懲、職務(wù)晉升的重要依據(jù)。云南將繼續(xù)深入實(shí)施首問責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、行政問責(zé)制四項(xiàng)制度，逐步形成“崗位明、職責(zé)清、流程優(yōu)、效能高”的管理格局。

扎實(shí)推進(jìn)，建立長效機(jī)制。在強(qiáng)化落實(shí)措施中，各地普遍注重建立活動長效機(jī)制，對制度建設(shè)、機(jī)構(gòu)建設(shè)、機(jī)制建設(shè)、監(jiān)督檢查方面進(jìn)行了安排和部署。

遼寧、福建、廣西、西藏、陜西、寧夏等地計(jì)劃建立健全下基層、直接聯(lián)系服務(wù)群眾、調(diào)研、學(xué)習(xí)等制度，把駐村蹲點(diǎn)、結(jié)對幫扶、一線接訪等行之有效的方法通過建章立制固定下來，并加以推廣。河北根據(jù)開展活動的目標(biāo)任務(wù)，量化活動指標(biāo)，擬研究制定活動考核評價標(biāo)準(zhǔn)。

河南要求各地、各單位建立活動領(lǐng)導(dǎo)小組或聯(lián)席會議，省、市、縣三級齊抓共管，聯(lián)動推進(jìn)；貴州成立作風(fēng)建設(shè)年活動領(lǐng)導(dǎo)小組，要求各地各單位成立相應(yīng)工作機(jī)構(gòu)，明確責(zé)任，一級抓一級、層層抓落實(shí)。河北擬建立與黨委組織部門信息共享、定期會商、協(xié)調(diào)聯(lián)動的工作機(jī)制；安徽將逐步建立公務(wù)員管理部門牽頭抓總，相關(guān)部門密切配合，各司其職、各負(fù)其責(zé)的工作機(jī)制。

在抓好監(jiān)督檢查方面，北京今年將在全市范圍開展一次公務(wù)員紀(jì)律作風(fēng)大檢查，檢查結(jié)果作為評價各單位公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)和工作績效的重要依據(jù)。上海擬將活動納入黨政領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核、公務(wù)員平時考核和考核范圍。湖南將開展活動專項(xiàng)檢查，將活動開展情況和實(shí)際效果納入2012年政府績效考評內(nèi)容。