第一篇：區(qū)地稅局推行績效管理考核工作新機(jī)制

區(qū)地稅局推行績效管理考核工作新機(jī)制

近日，區(qū)地稅局根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府“大督查”工作機(jī)制要求，結(jié)合省市局有關(guān)工作精神，對各職能科室、稅務(wù)分局、稽查局實(shí)施開展績效管理，設(shè)置了改革發(fā)展、依法行政、稅務(wù)形象、滿意服務(wù)等四大類考核內(nèi)容，形成了權(quán)責(zé)一致、執(zhí)行通暢、監(jiān)督有力的全方位管理工作新機(jī)制。

一、科學(xué)制定績效管理考核辦法

（一）下單子，科學(xué)制定考核績效管理目標(biāo)

圍繞區(qū)委、區(qū)政府交辦的重點(diǎn)工作，結(jié)合區(qū)地稅局2015年創(chuàng)新項(xiàng)目，選定培育涵養(yǎng)優(yōu)質(zhì)稅源、優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)、提升戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、落實(shí)稅收優(yōu)惠政策、確保政令暢通等項(xiàng)目作為績效管理的重點(diǎn)。按照可量化、可衡量、可實(shí)現(xiàn)的要求，將責(zé)任落實(shí)和考核內(nèi)容細(xì)化分解為考評目標(biāo)，做到任務(wù)到人、目標(biāo)到崗、責(zé)任到位?？冃Э己艘浴抖愑妖埌妗废到y(tǒng)、完成工作的各項(xiàng)原始記錄為主要依據(jù)，方便數(shù)據(jù)的采集、監(jiān)控、查驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)考核工作無死角、無遺漏、無偏差。

（二）釘釘子，動態(tài)監(jiān)控績效管理考核過程

強(qiáng)化績效考核的過程監(jiān)控和動態(tài)管理，根據(jù)設(shè)定的績效管理考核工作目標(biāo)的季度、半年度、年度考核節(jié)點(diǎn)，掌握被考核單位的工作進(jìn)度和重點(diǎn)指標(biāo)完成情況。針對績效考核反映出來的情況和問題，縱向和區(qū)委區(qū)政府及省市局的要求比，橫向和同系統(tǒng)兄弟單位的先進(jìn)做法經(jīng)驗(yàn)比，查找分析原因并制定相應(yīng)的整改措施。確保本年度制定的績效計劃得到有效的貫徹執(zhí)行，全區(qū)重點(diǎn)工作任務(wù)和重點(diǎn)政務(wù)督查事項(xiàng)能夠保質(zhì)保量完成。

（三）抽鞭子，切實(shí)運(yùn)用績效管理考核結(jié)果

經(jīng)過自行填報——考評主體審核——績效辦復(fù)核形成的最終考評結(jié)果，將報送至局長辦公會議，作為干部問責(zé)、年度單位和個人評先評優(yōu)的主要參數(shù)。對優(yōu)秀的科室（分局）和個人在年度系統(tǒng)會議上，給予表彰，頒發(fā)榮譽(yù)證書；對年度考核不合格的科室（分局）和個人實(shí)行行政問責(zé)，給予通報批評，約談科室（分局）負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人，責(zé)成其提交書面的整改意見。

二、實(shí)施績效管理考核工作帶來的新變化

（一）機(jī)關(guān)效能得到增強(qiáng)

通過發(fā)揮績效辦協(xié)調(diào)、考評、監(jiān)督作用，進(jìn)一步增強(qiáng)地稅部門的執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力和服務(wù)力，全面落實(shí)全區(qū)“三個一”的工作機(jī)制，使“下單子、釘釘子、抽鞭子”更加具體。抓人促事，對責(zé)任人開展績效評價，形成“壓力氛圍”。既看重結(jié)果也看重過程，在年終評功過、論獎罰，營造出濃厚的干事創(chuàng)業(yè)新氛圍。

（二）隊(duì)伍管理得到創(chuàng)新

實(shí)施績效管理考核，是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展新常態(tài)的內(nèi)在要求，也是帶好稅務(wù)干部職工的有效抓手。細(xì)分明確的責(zé)任有效地解決責(zé)任重疊和管理真空，改變了以往上級抓一抓，下邊動一動的被動的、從屬的工作管理狀態(tài)，形成了管理規(guī)范、工作有序、考核量化的工作管理新模式

（三）作風(fēng)建設(shè)得到深化

通過設(shè)定績效考核目標(biāo)，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)績效考核責(zé)任，實(shí)現(xiàn)了“事事有人做，人人有事做”。強(qiáng)化績效考核結(jié)果運(yùn)用，抓督查抓反饋，切實(shí)體現(xiàn)了干與不干、干多干少、干好干壞不一樣，倒逼干部職工改進(jìn)工作作風(fēng)、提升工作效能，讓一批想干事、能干事、能干成事的優(yōu)秀稅務(wù)干部脫穎而出，展現(xiàn)稅務(wù)部門新形象。

第二篇：XX區(qū)地稅局績效管理實(shí)施方案

XX區(qū)地稅局績效管理實(shí)施方案

xx區(qū)地稅局績效管理指標(biāo)設(shè)定包括：一票否決、科室指標(biāo)、稅務(wù)所業(yè)務(wù)指標(biāo)、共性指標(biāo)(包括市局考核結(jié)果)，設(shè)定總分為500分，獎金額為500元。其中：稅務(wù)所業(yè)務(wù)指標(biāo)合計350分，共性指標(biāo)150分;科室指標(biāo)300分，共性指標(biāo)合計200分(其中包括市局考核結(jié)果指標(biāo)50分)。各科室按照制定的績效指標(biāo)按月進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定得分;科室考核結(jié)果通過工作完成情況及市局考核結(jié)果、審計機(jī)關(guān)審計結(jié)果等進(jìn)行考核評議。

績效指標(biāo)考核評分標(biāo)準(zhǔn)確定為：a--100%;b--80%;c--60%;d—0，如果部門只設(shè)定了ab，則a—100%，b—0，設(shè)定為abc，則a—100%;b—80%;c—0?？己顺霈F(xiàn)一票否決指標(biāo)，對所屬部門扣發(fā)本月全部績效考核獎?？冃Э己私Y(jié)果計算得分=確定的績效指標(biāo)分值×評分標(biāo)準(zhǔn)(a、b、c、d)。如：衛(wèi)生管理指標(biāo)考核結(jié)果為a衛(wèi)生達(dá)標(biāo)，本項(xiàng)指標(biāo)分值為10分，本項(xiàng)績效指標(biāo)考核得分=10×100%=10分。計算出每項(xiàng)績效考核指標(biāo)得分，將業(yè)務(wù)指標(biāo)、稅務(wù)所共性指標(biāo)考核情況計算匯總得出稅務(wù)所考核結(jié)果，將科室指標(biāo)、科室共性指標(biāo)考核結(jié)果匯總得出科室考核結(jié)果，匯總結(jié)果確定為本部門得分，最終確定部門總獎金額，部門總獎金額=匯總結(jié)果×部門人員數(shù) 例：人事監(jiān)審科考核結(jié)果匯總為460分，部門總獎金額為460×6人=2640元，全部獎金為3000元，扣款額為360元。根據(jù)部門績效得分情況分部門進(jìn)行排名，確定當(dāng)月為a類的部門。9個科室確定2個部門、6個城區(qū)稅務(wù)所(包括房地產(chǎn)、建安所)確定1個部門,4個專業(yè)部門確定1個部門、8個財稅所確定2個部門。

獎勵標(biāo)準(zhǔn)為：根據(jù)績效考核結(jié)果扣款金額，分類獎勵被評為a類的部門，具體分為：科室扣款金額獎勵評為a類的2個科室，稅務(wù)所(包括房地產(chǎn)、建安所)扣款金額獎勵評為a類的1個稅務(wù)所，專業(yè)所扣款節(jié)余獎勵評為a類的1個專業(yè)所，財稅所扣款金額獎勵評為a類的2個財稅所。

第三篇：強(qiáng)化績效管理構(gòu)建統(tǒng)計工作新機(jī)制思考

在過去的一年里，在省、市統(tǒng)計局和縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，**省灌南縣統(tǒng)計局用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)全縣統(tǒng)計工作全局，全面貫徹落實(shí)國家、省、市經(jīng)濟(jì)工作會議暨統(tǒng)計工作會議精神，以加強(qiáng)績效管理為主線，以提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量為中心，以加強(qiáng)統(tǒng)計基礎(chǔ)建設(shè)為支撐，以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為動力，以優(yōu)化服務(wù)為落腳點(diǎn)，突出“勤政、優(yōu)政、廉政”建設(shè)，開啟了縣域統(tǒng)計工作

新思維，全縣統(tǒng)計戰(zhàn)線負(fù)重奮進(jìn)，攻堅(jiān)克難，強(qiáng)力推動全縣統(tǒng)計工作超常發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了在較高平臺上的新跨越。相繼榮獲第二次全國農(nóng)業(yè)普查先進(jìn)集體、全省統(tǒng)計系統(tǒng)先進(jìn)集體、全省基層統(tǒng)計基礎(chǔ)建設(shè)先進(jìn)單位等殊榮，同時被縣委、縣政府授予2008全縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展“突出貢獻(xiàn)”獎，全縣的統(tǒng)計事業(yè)呈現(xiàn)出既好又快發(fā)展的生動局面。

一、拓展思維，確立統(tǒng)計績效管理新思路

近年來，縣域統(tǒng)計工作面臨諸多新變化、新問題、新挑戰(zhàn)，為積極應(yīng)對國內(nèi)外宏觀環(huán)境的變化對縣域統(tǒng)計工作提出的新要求，更好地服務(wù)縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，服務(wù)黨委政府決策咨詢、服務(wù)社會各界對統(tǒng)計信息的尋求，促進(jìn)統(tǒng)計事業(yè)既好又快的發(fā)展。在過去的一年里，**省灌南縣統(tǒng)計局按照“重激勵、硬約束、嚴(yán)考核”和“獎優(yōu)、治庸、罰劣”的總體要求，立足激發(fā)全縣統(tǒng)計人干事創(chuàng)業(yè)的激情，最大限度地調(diào)動統(tǒng)計系統(tǒng)廣大干部職工的工作潛能，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，引導(dǎo)每一位統(tǒng)計人牢固樹立熱愛統(tǒng)計事業(yè)的信念，變要我干為主動找事干，在借鑒國際上平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和360度評估法等方法，在注重整體績效、形象的基礎(chǔ)上，按照“工作目標(biāo)化、目標(biāo)項(xiàng)目化、項(xiàng)目責(zé)任化”的工作要求，把全年需要重點(diǎn)推進(jìn)的各類統(tǒng)計工作項(xiàng)目作為績效管理的主要內(nèi)容，與時俱進(jìn)提出在全縣統(tǒng)計系統(tǒng)推行以過程控制、提高效率、注重個人的微觀、精細(xì)化績效管理模式。切實(shí)強(qiáng)化局機(jī)關(guān)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計站和園區(qū)統(tǒng)計機(jī)構(gòu)對統(tǒng)計目標(biāo)管理工作的重視度，做到人人都是績效管理的參與者，人人都是績效管理的關(guān)注者，人人都是績效管理的支持者，形成全員參加、上下聯(lián)動的良好統(tǒng)計績效管理氛圍。

二、注重過程，構(gòu)建統(tǒng)計績效管理新機(jī)制

為構(gòu)建用制度來管人、用制度來管事、用制度來控制統(tǒng)計績效管理工作過程的新機(jī)制，**省灌南縣統(tǒng)計局以機(jī)制構(gòu)建為抓手，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)責(zé)任，嚴(yán)格考評，確保統(tǒng)計績效管理工作扎實(shí)、有效推進(jìn)。首先是建立組織機(jī)構(gòu)。在縣級層面上，成立了由局長任組長的**省灌南縣統(tǒng)計局績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和把握全縣統(tǒng)計績效管理工作，下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)績效管理日常工作。在鄉(xiāng)級層面上，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計站、園區(qū)統(tǒng)計機(jī)構(gòu)也相應(yīng)成立了統(tǒng)計績效管理工作機(jī)構(gòu)。機(jī)構(gòu)的組建為統(tǒng)計績效管理工作的順利開展提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。其次是分解落實(shí)任務(wù)。按照“目標(biāo)項(xiàng)目化、項(xiàng)目責(zé)任化”的要求，縣統(tǒng)計局把承擔(dān)的工作任務(wù)作為績效管理的主要內(nèi)容，對每一項(xiàng)工作都盡量細(xì)化、量化，分為共性目標(biāo)、個性目標(biāo)、重點(diǎn)目標(biāo)和臨時任務(wù)四大類，逐一分解落實(shí)到機(jī)關(guān)每個干部職工、各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計站和園區(qū)統(tǒng)計機(jī)構(gòu)，做到層次明、職責(zé)清，確保“目標(biāo)分解橫向到邊，責(zé)任落實(shí)縱向到底”。再次是狠抓過程控制。研究制定績效管理工作計劃、季度計劃、月度計劃和周計劃，認(rèn)真開展機(jī)關(guān)網(wǎng)上績效和全員績效管理工作，實(shí)行日記錄、周自評、月檢查、季通報、年考評的方法，確保全局工作目標(biāo)和個人工作目標(biāo)的序時、優(yōu)質(zhì)完成；對鄉(xiāng)鎮(zhèn)和園區(qū)統(tǒng)計工作采取月度檢查、季度總結(jié)、考核的辦法強(qiáng)力推進(jìn)。第四是嚴(yán)格考評兌現(xiàn)。按照“重激勵、硬約束、嚴(yán)考核”的原則，以量化指標(biāo)為主線，以工作實(shí)績?yōu)榛A(chǔ)，以項(xiàng)目考核為重點(diǎn)，采取日?？己伺c綜合考核相結(jié)合、半年初評和年終總評相結(jié)合的考核方式，對機(jī)關(guān)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、園區(qū)的統(tǒng)計工作進(jìn)行綜合考核，并嚴(yán)格兌現(xiàn)獎懲，真正體現(xiàn)“獎優(yōu)、治庸、罰劣”的工作導(dǎo)向。

三、建章立制，夯實(shí)統(tǒng)計績效管理新基礎(chǔ)

在過去的一年里，本著體現(xiàn)壓力、激發(fā)活力的指導(dǎo)思想，**省灌南縣統(tǒng)計局對不適應(yīng)新時期發(fā)展要求的管理制度與考核辦法及時進(jìn)行了修改、完善，實(shí)現(xiàn)了績效管理的制度化、規(guī)范化和常效化，提高了工作效率、工作質(zhì)量和服務(wù)水平。一是修訂完善工作制度，規(guī)范運(yùn)作程序。研究出臺了《**省灌南縣統(tǒng)計局隊(duì)工作守則》即《學(xué)習(xí)制度》、《服務(wù)承諾制度》、《首問負(fù)責(zé)制度》、《請銷假考勤制度》、《政務(wù)公開制度》等9項(xiàng)單位內(nèi)部管理制度，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計站和園區(qū)統(tǒng)計機(jī)構(gòu)也健全了《統(tǒng)計崗位職責(zé)制度》、《統(tǒng)計檔案管理制度》等6項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步規(guī)范了局隊(duì)統(tǒng)計工作運(yùn)作程序。二是加強(qiáng)統(tǒng)計報表管理，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量。制發(fā)了《統(tǒng)計報表領(lǐng)用及責(zé)任追究制度》、《鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計報表資料管理制度》、《關(guān)于對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)統(tǒng)計工作進(jìn)行考核的通知》、《農(nóng)村住戶調(diào)查員考核管理辦法》和《統(tǒng)計工作行政記錄制度》等，為統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量的提高進(jìn)一步夯實(shí)了基礎(chǔ)。三是出臺績效管理制度，提高工作效能。在縣機(jī)關(guān)層面，制

訂了《**省灌南縣統(tǒng)計局績效考核實(shí)施辦法》及《實(shí)施細(xì)則》，采取條線負(fù)責(zé)制、目標(biāo)責(zé)任制、落實(shí)限時制、質(zhì)量追究制、按天記錄制、定期公示制、百分考核制、末位否決制等辦法對干部職工的工作進(jìn)度、完成任務(wù)情況、工作數(shù)量的多少、工作質(zhì)量的好壞等方面進(jìn)行考核和評比，充分激發(fā)了機(jī)關(guān)工作活力，調(diào)動了全體人員的積極性。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（園區(qū)）層面，縣統(tǒng)計局制發(fā)《

灌南縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計站考核辦法》、《灌南縣園區(qū)統(tǒng)計機(jī)構(gòu)考核辦法》等文件，并深入開展達(dá)標(biāo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計站、達(dá)標(biāo)園區(qū)統(tǒng)計機(jī)構(gòu)創(chuàng)建活動，通過月度檢查、季度通報、綜合考評方式大力推進(jìn)，促進(jìn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)、園區(qū)統(tǒng)計工作整體水平的提高。

四、創(chuàng)優(yōu)舉措，推動統(tǒng)計績效管理新進(jìn)步

正確的思路確定之后，落實(shí)工作的舉措是決定性因素。在過去的一年里，**省灌南縣統(tǒng)計局在三方面創(chuàng)優(yōu)工作舉措：

（一）創(chuàng)優(yōu)聯(lián)動機(jī)制

1、搭建部門信息交流平臺。充分發(fā)揮部門統(tǒng)計管理職能，建立業(yè)務(wù)上接受督導(dǎo)、工作上協(xié)作配合、信息上共享互補(bǔ)、管理上規(guī)范有序的政府部門統(tǒng)計工作體系。一是建立聯(lián)席會議制度。與地稅、國稅、財政、建設(shè)、經(jīng)貿(mào)等部門建立聯(lián)席會議制度，定期交流部門掌握的統(tǒng)計信息，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計資源共建共享。二是嚴(yán)格統(tǒng)計數(shù)據(jù)的對外發(fā)布。由縣政府辦公室發(fā)文加強(qiáng)對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的使用和發(fā)布的扎口把關(guān)，進(jìn)一步規(guī)范部門統(tǒng)計資料的對外發(fā)布和宣傳工作，確保統(tǒng)計資料的統(tǒng)一性和權(quán)威性。

2、構(gòu)建鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計工作模式。深入開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)“統(tǒng)計基礎(chǔ)建設(shè)規(guī)范年”活動，鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計整體工作達(dá)到“六化”標(biāo)準(zhǔn)。一是統(tǒng)計工作網(wǎng)絡(luò)化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)都以政府行文形式健全了鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計站、村（居）、所轄事業(yè)單位及規(guī)模上（限額上、資質(zhì)上）工、商、建企業(yè)的統(tǒng)計人員網(wǎng)絡(luò)，切實(shí)做到統(tǒng)計人員專（兼）職化。二是統(tǒng)計工作制度化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)一建立健全統(tǒng)計站暨統(tǒng)計人員崗位職責(zé)、統(tǒng)計報表簽領(lǐng)登記、統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量評估、統(tǒng)計行政記錄、統(tǒng)計檔案管理等制度，并上墻公布，切實(shí)做到各項(xiàng)工作有章可循。三是統(tǒng)計工作目標(biāo)化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)把統(tǒng)計工作納入政府工作之中，以政府發(fā)文方式加強(qiáng)對所屬事業(yè)單位、村（社區(qū)、居委會）級統(tǒng)計工作的綜合考核，采取百分制方法，實(shí)行經(jīng)濟(jì)激勵，充分調(diào)動基層統(tǒng)計人員的工作積極性。四是統(tǒng)計服務(wù)常態(tài)化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計站緊扣黨委政府工作中心，積極參與目標(biāo)考核，認(rèn)真做好統(tǒng)計信息資料提供服務(wù)工作，有效提升統(tǒng)計服務(wù)的層次和水準(zhǔn)。五是統(tǒng)計資料標(biāo)準(zhǔn)化。按照檔案管理制度要求，鄉(xiāng)鎮(zhèn)對“十五”以來及當(dāng)統(tǒng)計資料進(jìn)行了全面、系統(tǒng)的收集整理，并做到分類科學(xué)，裝訂規(guī)范，立卷歸檔。六是主要指標(biāo)臺帳化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立健全了規(guī)模上工業(yè)、500萬元以上投資、資質(zhì)上建筑業(yè)、限額上貿(mào)易業(yè)等主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)統(tǒng)計臺帳，并做到登記及時、準(zhǔn)確、完整。

3、建立“三上”企業(yè)系列臺帳。加強(qiáng)對企業(yè)統(tǒng)計工作的檢查指導(dǎo)，在列統(tǒng)企業(yè)中推行主要統(tǒng)計指標(biāo)臺帳化，下發(fā)規(guī)模上工業(yè)、限額上批零住餐業(yè)、資質(zhì)上建筑、房地產(chǎn)業(yè)、固定資產(chǎn)投資統(tǒng)計月度、季度和統(tǒng)計臺帳，切實(shí)做到登記及時、準(zhǔn)確、完整，并大力推進(jìn)專兼職統(tǒng)計人員統(tǒng)計從業(yè)資格認(rèn)定制度，提高從業(yè)人員業(yè)務(wù)技能水平，進(jìn)一步夯實(shí)企業(yè)統(tǒng)計基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)優(yōu)服務(wù)思路

1、樹立新理念。緊扣縣委、縣政府工作中心，牢固確立“大統(tǒng)計、大服務(wù)、大參謀”的工作思路和“統(tǒng)計就是服務(wù)，服務(wù)促進(jìn)統(tǒng)計”的工作理念，堅(jiān)持做到經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展到哪里，統(tǒng)計服務(wù)就緊跟到哪里；黨委、政府決策咨詢到哪里，統(tǒng)計服務(wù)就緊跟到哪里。

2、拓展新領(lǐng)域。圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加強(qiáng)對旬、月、季、經(jīng)濟(jì)形勢的監(jiān)測預(yù)警工作，定期對經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況進(jìn)行調(diào)研分析，對經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的趨勢、存在問題等情況及時向縣委、縣政府領(lǐng)導(dǎo)匯報，增強(qiáng)對全縣經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況的預(yù)見性，得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視和好評。

3、構(gòu)建新載體。對《統(tǒng)計年鑒》進(jìn)行改版，由原來的32開改為16開，增加彩頁印刷，使年鑒圖文并貌，增強(qiáng)了可讀性。進(jìn)一步完善《統(tǒng)計月報》、《統(tǒng)計信息》，為方便各級領(lǐng)導(dǎo)和社會各界及時了解全縣經(jīng)濟(jì)社會運(yùn)行情況提供數(shù)據(jù)資料。

4、推出新成果。緊扣黨政領(lǐng)導(dǎo)、社會各界關(guān)心的重點(diǎn)、熱點(diǎn)問題，如小康建設(shè)、節(jié)能減排、工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新農(nóng)村建設(shè)、基礎(chǔ)投入、農(nóng)民增收、勞動力轉(zhuǎn)移等，大力實(shí)施統(tǒng)計分析“精品”工程，撰寫了一批有指導(dǎo)和決策參考價值的調(diào)研分析報告，引起了縣領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其中《園區(qū)經(jīng)濟(jì)成為農(nóng)民收入的增長劑》等多篇統(tǒng)計分析獲縣委書記、縣長等縣領(lǐng)導(dǎo)的批示，提振了統(tǒng)計新形象。

（三）創(chuàng)優(yōu)信息載體

1、建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫。在過去的一年里，鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計站進(jìn)一步建立健全了“一帳四庫”綜合數(shù)據(jù)庫平臺（電子臺賬，基本單位名錄庫、統(tǒng)計隊(duì)伍名錄庫、投資項(xiàng)目庫、綜合統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫），同時對鄉(xiāng)鎮(zhèn)“十五”期間及“十一五”開局以來的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行匯編、錄入到電腦中，以方便數(shù)據(jù)使用，更好地為黨政領(lǐng)導(dǎo)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

2、建立網(wǎng)絡(luò)辦公平臺。目前，縣統(tǒng)計局已實(shí)現(xiàn)公文傳輸?shù)木W(wǎng)絡(luò)化，鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計站、園區(qū)統(tǒng)計機(jī)構(gòu)也能充分利用計算機(jī)和統(tǒng)計內(nèi)部信息網(wǎng)五級聯(lián)網(wǎng)（騰迅通）進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和網(wǎng)絡(luò)傳輸，并加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息資料的查收工作，堅(jiān)持每天登錄各級統(tǒng)計信息網(wǎng)站，及時查閱下載各級相關(guān)文件、信息、查收電子郵件，并按要求抓好辦理工作，極大地提高了工作效率。

3、建立網(wǎng)絡(luò)管理制度?？h統(tǒng)計局專門研制出臺了縣、鄉(xiāng)兩級統(tǒng)計網(wǎng)絡(luò)管理制度，明確專人負(fù)責(zé)對計算機(jī)及外部設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)的管理、維護(hù)和安全，堅(jiān)持專機(jī)專用，嚴(yán)格規(guī)范操作流程，并要求切實(shí)執(zhí)行網(wǎng)絡(luò)信息保密制度。

第四篇：房地產(chǎn)績效管理考核

盤龍置業(yè)公司2011年目標(biāo)管理考核積分表

1、管理績效：本部門員工2011年自覺遵守法律法規(guī)，嚴(yán)格的按照公司規(guī)章制度上下班，除工作需要出外辦事外，無早退、礦工現(xiàn)象；

2、部門績效的達(dá)成情況：完成總招商面積：8225平方；新增

押金270萬，新增租金：252000元/月；（恒宇擔(dān)保、米蘭咖啡、平安保險、唐文斌建材、蒙牛小店）商業(yè)街退鋪面積：202平方；月租金：5050元/月；商業(yè)街截止12月26號完成收租：

3、商業(yè)街續(xù)租合同工作：現(xiàn)正在進(jìn)行續(xù)約工作；

4、積極開展招商工作：依照年初和年中的招商計劃，2011年

積極的配合分管領(lǐng)導(dǎo)開展福星金融商務(wù)區(qū)的招商工作，成功引進(jìn)多家銀行、餐飲、銀信寶公司；

5、其他工作相關(guān)：2011市場管理基本有條不緊，無安全

責(zé)任事故；維持了市場運(yùn)輸?shù)闹刃蛄己?，市場交通無擁堵現(xiàn)象；

第五篇：績效管理考核管理制度

績效管理考核管理制度

績效管理考核管理制度1

績效管理是當(dāng)下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具，運(yùn)用得好，能有效地調(diào)動組織與個人的積極性和潛力，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

一些企業(yè)在推行績效管理的時候，只注重結(jié)果考核，而忽視了過程服務(wù)，結(jié)果是管理者被動應(yīng)付，而不是積極配合。某公司推行績效管理，每到季度末考核的時候，各部門負(fù)責(zé)人就發(fā)愁:因?yàn)楣疽?guī)定，一個部門、一個單位不管有多少人，必須對所屬員工分出a、b、c三個檔次，還是一個硬性要求。因?yàn)椴缓貌僮?，一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應(yīng)付。

績效管理的有效性不佳，問題出在哪里呢尋根問源，基礎(chǔ)管理沒有跟上，也就是說績效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運(yùn)作模式、管理現(xiàn)狀、指標(biāo)體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)?？冃Ч芾淼哪康?，沒有得到員工的認(rèn)同，績效指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性不能保證，執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結(jié)果，必須完善績效管理的流程、方法和技術(shù)，建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎懲系統(tǒng)。

績效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋、指導(dǎo)和服務(wù)來進(jìn)行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個“良好”、“合格”或“不合格”的標(biāo)簽。日常工作中，管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為，積極主動與被管理者溝通，了解管理對象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進(jìn)措施，調(diào)整自己，從而提升被管理者的業(yè)績。

溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時的'溝通，只有季度或年終的溝通，那結(jié)果肯定是不歡而散，最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。

績效管理的最終目的，不是獎懲員工，而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以，管理者通過績效管理，要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，并針對性地提供培訓(xùn)和培養(yǎng)，幫助員工提高知識水平和技能水平，使被管理者成為高素質(zhì)人才，為更好地完成績效目標(biāo)服務(wù)。

績效管理考核管理制度2

一、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

二、管理職責(zé)

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的.數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

3、行政管理部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。

三、績效管理

1、公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

2、公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

四、績效考核

1、考核分類:月度考核、考評。

2、考核權(quán)限劃分:

2.1保安員由保安班長考核

2.2保安班長由保安主管考核;

2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;

2.4維修技工由工程維護(hù)部門主管考核;

2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;

2.6行政管理部對各部門的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

3、考核細(xì)則

3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細(xì))

3.2考核分值按120分設(shè)置，當(dāng)月考核分值60分為合格。

3.3當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績效工資的50%。

3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)

4、考核方式

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)，每月10日財務(wù)部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

五、考核注意事項(xiàng)

1、績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則

2、考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí);

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進(jìn)下屬評價過低。

六、考核者的要求及責(zé)任

1、對考核者的要求

2、考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;

3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;

4、考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。

七、考核溝通及考核結(jié)果反饋

1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄。月度績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

八、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

1、中層管理干部(部門主管)

1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工

2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

九、附則

1、本績效管理與績效考核制度自20xx年5月1日起執(zhí)行

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司

績效管理考核管理制度3

根據(jù)分公司要求，為了進(jìn)一步壓縮老系統(tǒng)溶出計劃檢修工期、延長溶出運(yùn)行時間及降低設(shè)備故障的影響，保證兩個系列高效、穩(wěn)定運(yùn)行，挖掘潛力，充分調(diào)動全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個系列穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)運(yùn)行的積極性，特制訂以下考核辦法：

一、計劃停車檢修獎勵、考核細(xì)則：

高壓溶出系統(tǒng)停車停車放料、清理、檢修、開車時間段控制:

1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時4.5小時。按計劃4.5小時完成，獎溶出車間20xx元，每提前10分鐘獎500元；超出計劃每推遲10分鐘扣500元。

2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時1.5小時。分公司考核。

3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時10小時。按計劃10小時完成，溶出車間、第一點(diǎn)檢站配合各獎20xx元，每提前半小時各獎500元；超出計劃每推遲半小時各扣500元。酸洗時蒸發(fā)車間壓酸時間控制在2小時之內(nèi)，完成獎?wù)舭l(fā)車間500元，每超10分鐘扣200元。

4、開始填充→填充結(jié)束（2小時）→暖管→預(yù)熱→提壓→出料，考核用時5小時。按計劃5小時完成，獎溶出車間、第一點(diǎn)檢站各獎20xx元，每提前半小時獎500元；超出計劃每推遲半小時扣500元。開始填充→填充結(jié)束2小時完成獎精制車間500元，每超10分鐘扣200元。

5、總工期嚴(yán)格控制在23小時之內(nèi)，按計劃23小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點(diǎn)檢站各1000元；22小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點(diǎn)檢站各20xx元；21小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點(diǎn)檢站各3000元。

6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質(zhì)量等問題影響，超出總工期23小時，對溶出車間、第一點(diǎn)檢站不獎不扣。

二、荷蘭泵獎勵、考核細(xì)則：

為了保證荷蘭泵穩(wěn)定運(yùn)行，制定專項(xiàng)考核辦法，要求與荷蘭泵相關(guān)的單位互相配合、積極協(xié)作，溶出車間加強(qiáng)操作維護(hù)、點(diǎn)檢站加強(qiáng)點(diǎn)檢確認(rèn)及預(yù)知維修，具體考核如下：

1、荷蘭泵影響機(jī)組運(yùn)行時間不得超過5小時

考核標(biāo)準(zhǔn)5小時/月每少1小時每超1小時

獎罰（元）不獎不扣+500 -500

被考核單位溶出車間、第一點(diǎn)檢站、電器，承擔(dān)比例依次為40％、30％、30％。

2、破隔膜數(shù)量不得超過3個（超8000小時破不考核）

考核標(biāo)準(zhǔn)3個/月每增1個2個/月1個/月0個/月連續(xù)兩月0個

獎罰(元)不獎不扣-500 +500 +1000 +20xx +4000

被考核單位溶出車間、第一點(diǎn)檢站，承擔(dān)比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。

3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點(diǎn)檢站專人進(jìn)行把關(guān)、驗(yàn)收，并記錄、建立臺帳。

三、壓煮器攪拌獎勵、考核細(xì)則：

為了保證壓煮器投用后，攪拌系統(tǒng)穩(wěn)定高效運(yùn)行，確保運(yùn)行壓煮器預(yù)熱、反應(yīng)達(dá)到要求的.溫升，提高壓煮器運(yùn)行效率。特對壓煮器攪拌制定考核如下：

1、線外壓煮器確定攪拌系統(tǒng)檢修項(xiàng)目，排出進(jìn)度計劃。攪拌系統(tǒng)驗(yàn)收包括減速機(jī)、攪拌軸、葉片、底軸等機(jī)械部分，由第一點(diǎn)檢站專人進(jìn)行把關(guān)、驗(yàn)收，并記錄、建立臺帳。

2、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。兩個系列壓煮器攪拌考核基數(shù)20xx元，每停1臺扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類推。停6臺攪拌不獎不扣，以后每停1臺扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類推。

3、對運(yùn)行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。

四、溶出料漿管道測厚獎勵、考核細(xì)則：

為了保證高壓溶出系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、高效運(yùn)行，延長運(yùn)行時間，達(dá)到分公司考核40天的要求。特對溶出料漿管道測厚制定考核如下：

1、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。

2、第一點(diǎn)檢站根據(jù)繪制的料漿管道走向圖，組織學(xué)習(xí)，停車檢修時嚴(yán)格按照料漿管道走向圖進(jìn)行測厚。測厚完后溶出車間和第一點(diǎn)檢站根據(jù)測厚數(shù)據(jù)確定管道更換部位。

3、高壓溶出運(yùn)行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點(diǎn)檢站各500元，如一個周期內(nèi)（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎溶出車間、第一點(diǎn)檢站各1000元.

五、以上獎勵、考核細(xì)則，溶出車間、第一點(diǎn)檢站領(lǐng)導(dǎo)班子掛鉤考核，獎罰按20%考核。

六、本辦法自20xx年3月起執(zhí)行。

績效管理考核管理制度4

目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章考核

第五章高管人員績效考核辦法

第六章中層管理人員績效考核辦法

第七章基層人員績效考核辦法

第八章考核組織與申訴處理

第九章附則

第一章總則

第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

第三條適用范圍

本制度適用于xx公司全體員工。

第四條考核目的

（一）通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

（三）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

（五）通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

第五條考核原則

（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；

（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公開原則。

第六條考核用途

核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）月度績效工資的發(fā)放；

（二）薪酬等級的調(diào)整；

（三）崗位晉升及調(diào)整；

（四）員工培訓(xùn)安排；

（五）先進(jìn)評比。

具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期

根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、考核與項(xiàng)目周期型考核。

（一）月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；

（二）季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；

（三）考核于每年元月25日前完成上考核，考核指標(biāo)主要來源于戰(zhàn)略規(guī)劃；

（四）項(xiàng)目周期型考核以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，于下節(jié)點(diǎn)開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核，考核指標(biāo)主要來源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求。

第九條績效考核方法

xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績效考核。

第十條績效考核工具

（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；

（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

（三）考核工具有兩種，即公司高層管理人員的績效考核表格+能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+能力考核表格；

（四）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核工具為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的績效考核表格。

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

（一）業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。

（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體

考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；

考核順序?yàn)橄茸晕以u分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

第十三條績效考核評分與權(quán)重

考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核

考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：

（一）人際交往能力

（二）影響力

（三）領(lǐng)導(dǎo)能力

（四）溝通能力

（五）判斷和決策能力

（六）計劃和執(zhí)行能力

（七）知識學(xué)習(xí)能力

一般人員能力考核指標(biāo)：

（一）溝通理解能力

（二）計劃和執(zhí)行能力

（三）專業(yè)技能

（四）知識學(xué)習(xí)能力

第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點(diǎn)、計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；

（三）業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

（四）業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。

第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

（一）重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層級目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)；

（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則

（一）具體的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

（二）可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。

（三）可實(shí)現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。

（四）現(xiàn)實(shí)的：績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。

（五）有時限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。

第十八條考核記錄

考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

第十九條考核實(shí)施流程

考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：

圖2-1：績效考核全流程圖

（一）公司全員開展各崗位工作分析；

（二）人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；

（三）從考核指標(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項(xiàng)權(quán)重；

（四）從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；

（五）形成考核表，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達(dá)成共識；

（六）進(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；

（七）考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

（八）直接上級對直接下級進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；

（九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；

（十）人力資源部進(jìn)行績效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。

第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第三章月度考核

第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。

第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

第二十三條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-5日對上月績效進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。

第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績效工資，不參與當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。

圖3-1：月度考核流程圖

第四章考核

第二十七條考核適用于公司全體員工。

第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成考核的統(tǒng)計分析工作。

下一計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。

第二十九條個人考核

（一）個人綜合考核

績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合能力考評，得出績效考核綜合得分。

綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占考核總比重的20%。

（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)可以不參加考核，考核結(jié)果視為良。

第三十條個人考核方法

個人考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

個人考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計算公式如下：

個人考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+能力考核得分×20%

（二）針對公司高層管理人員

參加考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每元月16－20日對高管人員績效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無需再對月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計算公式如下：

高管人員考核綜合得分＝績效考核表得分×80%+能力考核得分×20%

參加考核的高管人員，由其直接上級在每元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評分?？己嗽u定于每元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

第三十一條個人考核結(jié)果的.用途

個人考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件?？己藶椤皟?yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。

考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

（三）培訓(xùn)

針對考核成績，xx公司提供不同的培訓(xùn)。績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

第五章高管人員績效考核辦法

第三十二條高管人員構(gòu)成

企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。

第三十三條考核指標(biāo)類型

高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。

第三十四條績效考核周期

高管人員的考核周期分兩種：

（一）目標(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半、為主

（二）職能類指標(biāo)的考核周期一般以月度為主

對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

第三十五條績效考核方法

（一）月度考核

1.依考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；

2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；

4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

5.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；

6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

（二）考核

1.每年12月10日前董事會制定下戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；

2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；

3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成考核的自評與上級評分，并完成其能力指標(biāo)考評；

4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

5.考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；

6.考核具體計算公式如下：

高管人員考核得分＝績效考核表得分×80%+能力考核得分×20%；

7.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；

8.考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

（三）競爭力排名考核

1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、為主；

3.每年12月10日前董事會制定下戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下目標(biāo)責(zé)任書；

4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項(xiàng)指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；

5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；

6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；

7.競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行排名獎懲措施；

8.競爭力排名與績效考核并行。

第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用

高管人員績效考核以考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。

第六章中層管理人員績效考核辦法

第三十七條中層管理人員構(gòu)成

中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。

第三十八條考核指標(biāo)類型

中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標(biāo)。

（一）財務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；

（二）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；

（三）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；

（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

第三十九條中層管理崗位考核周期

中層管理人員的考核周期一般分月度、兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；以月度考核的平均分為主，兼顧能力測評。

第四十條考核方法

月度與考核方法與《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。

第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核結(jié)果主要用于：

（一）突出中層管理人員工作重點(diǎn)，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差；

（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；

（四）綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

第七章基層人員績效考核辦法

第四十二條基層崗位組成

基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

第四十三條考核指標(biāo)類型

基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評價員工的依據(jù)。

第四十四條考核周期

基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與能力考核結(jié)果一同構(gòu)成綜合考核。

第四十五條考核方法

基層人員考核方法只有月度考核與考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致。

第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用

基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：

（一）員工崗位薪酬等級的調(diào)整；

（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；

（三）制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；

（四）綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

第八章考核組織與申訴處理

第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：

1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；

3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

4.員工考核申訴的受理與最終處理。

（二）人力資源部

人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1.對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；

4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5.對月度、考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；

7.規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新；

8.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；

2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；

3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。

第四十八條考核申訴提交

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會受理。

如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。

第五十條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）詳細(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

圖8-1：申訴流程圖

表8-2：員工考核申訴表

員工考核申訴表

表8-3:員工考核申訴處理記錄表

員工考核申訴處理記錄表

第九章附則

第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。

第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

績效管理考核管理制度5

第一章 總則

第一條依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。

第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

第二章 指導(dǎo)思想

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條員工績效管理

按月進(jìn)行，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定“個人績效承諾”（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

第九條個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。

5、個人績效改進(jìn)計劃。

第十條個人績效

承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的'正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。

第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時和真實(shí)傳遞。

第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為“不合格”者，還需特別制定改進(jìn)計劃。

第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的“被告知”簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的“員工意見欄”表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/考核時，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評價結(jié)果。

第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

第二十一條員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

第十章 附則

第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第二十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

績效管理考核管理制度6

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。

其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的'積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。

3、績效管理

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。

要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、考評。

4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。

各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;

5.2考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí);

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進(jìn)下屬評價過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;

月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出

存在問題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;

對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工8.

1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。

8.2.3連續(xù)四個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

績效管理考核管理制度7

1.范圍

本制度規(guī)定了第一氧化鋁廠設(shè)備系統(tǒng)績效管理

2.規(guī)范性引用文件

中國鋁業(yè)山西分公司20xx年設(shè)備管理績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

3.考核程序

3.1由裝備能源科組織實(shí)施。

3.2每月10日，由裝備能源科對上月的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報設(shè)備副廠長審核，最后經(jīng)分廠績效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后，報人力資源科執(zhí)行。

4.考核內(nèi)容：

4.1考核指標(biāo)方面：

4.1..1考核指標(biāo)：

4.1.1.1設(shè)備事故（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)30-50%）發(fā)生一起維護(hù)不到位損壞設(shè)備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設(shè)備事故扣20xx元；累計發(fā)生兩起一般設(shè)備事故，扣當(dāng)月設(shè)備管理類績效指標(biāo)考核全部得分；一起人為責(zé)任設(shè)備故障，扣200-1000元；設(shè)備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。

4.1.1.2動力運(yùn)行事故（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)30-50%）根據(jù)事故分析確定，發(fā)生一類事故扣3000元；二類事故扣20xx元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。

4.1.2各項(xiàng)計劃執(zhí)行率指標(biāo)：

4.1.2.1廠屬各檢修單位要無條件接受裝備科和生產(chǎn)運(yùn)行科任務(wù)安排，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現(xiàn)象，扣檢修單位500元，對給生產(chǎn)組織帶來損失的，按生產(chǎn)管理考核。

4.1.2.2特種設(shè)備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設(shè)備主任50元。

4.1.2.3強(qiáng)檢測量設(shè)備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設(shè)備主任50元。

4.2設(shè)備基礎(chǔ)管理

4.2.1嚴(yán)格按無泄漏鞏固無泄漏工廠(車間)活動安排和達(dá)標(biāo)推進(jìn)計劃組織完成。對計劃執(zhí)行差的單位每次扣500～20xx元；按要求達(dá)標(biāo)車間給予人均80元至100元的獎勵（按照設(shè)備管理難度系數(shù)給予獎勵）。被分公司通報批評或警告的單位，每次扣20xx～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎5000～10000元。

4.2.2各車間嚴(yán)格按照無泄漏設(shè)備管理基礎(chǔ)資料標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)建立軟件資料，缺一項(xiàng)扣100元。各車間應(yīng)加強(qiáng)設(shè)備軟件資料的日常管理，所有內(nèi)容應(yīng)及時認(rèn)真填寫，一處不規(guī)范扣300元。

4.3事故管理：

4.3.1實(shí)施零故障工程體系：各點(diǎn)檢站及車間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺帳，認(rèn)真分析原因，及時采取措施，否則扣500～1000元。

4.3.2無論何種原因發(fā)生事故及故障，相關(guān)單位當(dāng)日必須將情況報裝備能源科，在24小時內(nèi)組織分析會并將事故報告以書面形式（主要領(lǐng)導(dǎo)簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會無故不到者，每人次扣100元；報告拖延一天扣100元。

4.3.3設(shè)備事故分析記錄與事故報告及事故臺帳三者不符者，每項(xiàng)扣100元。事故發(fā)生后不及時匯報或隱瞞不報、分析不及時或故意拖延報告，每項(xiàng)扣500元。

4.4.4設(shè)備不備用按設(shè)備事故處理，影響生產(chǎn)加倍處罰。

4.4備件管理嚴(yán)格執(zhí)行《第一氧化鋁廠備件管理辦法》。

4.5各類計劃及報表應(yīng)按時上報，每拖延一天扣100元。

4.6設(shè)備系統(tǒng)各種會議、檢查、學(xué)習(xí)等按時參加，遲到一人次扣50元；無故不到一人次扣100元。各種培訓(xùn)及考試，不及格扣100元；無故不參加及參加分公司以上級別組織的考試，不及格拿不到證的`，按分廠人力資源管理進(jìn)行考核。

4.7各類違規(guī)操作及違章使用設(shè)備行為，視情節(jié)扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～20xx元。

4.8車間對分廠名譽(yù)造成不利影響的，每項(xiàng)次扣1000～5000元。

4.9設(shè)備現(xiàn)場管理

4.9.1點(diǎn)巡檢管理：

4.9.1.1對設(shè)備點(diǎn)檢到位率100%，每降1%扣500元；問題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。

4.9.1.2點(diǎn)檢出的問題不及時處理或無反饋意見的，每項(xiàng)扣100～300元。

4.9.2潤滑管理：

4.9.2.1一般設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣100元；主體設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣500元；油號不符者，扣300元。

4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。

4.9.3壓力容器及壓力管道管理

4.9.3.1認(rèn)真執(zhí)行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規(guī)定。

4.9.3.2車間對運(yùn)行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現(xiàn)問題報裝備能源科點(diǎn)檢站，每拖一天，扣100元。

4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術(shù)檔案及時填寫，臺帳不健全或填寫不及時，每項(xiàng)扣100元。安全閥、儀表校驗(yàn)須按計劃進(jìn)行，沒有校驗(yàn)計劃或委托書扣200元；到期未申請校驗(yàn)的扣200元。

4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測厚工作，按計劃認(rèn)真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測厚，由點(diǎn)檢站組織專職人員進(jìn)行測厚，溶出車間設(shè)備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測厚，由相關(guān)車間設(shè)備主任組織，點(diǎn)檢站相關(guān)專職點(diǎn)檢員參加進(jìn)行。

4.9.4計量儀表管理：

4.9.4.1認(rèn)真執(zhí)行分公司計量管理制度。

4.9.4.2現(xiàn)場各崗位安裝的計量設(shè)備，產(chǎn)權(quán)歸我廠，應(yīng)做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。

4.9.4.3主體設(shè)備檢修、改造影響到計量儀表正常運(yùn)行時，各單位必須提前向裝備能源科提出申請報告，報告中要寫清詳細(xì)的安裝位置、型號及操作時間，否則每次扣500～1000元。

4.9.4.4屬各單位維護(hù)更換的計量儀表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應(yīng)按規(guī)定的周期進(jìn)行送檢，并做好相應(yīng)的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計量設(shè)備及設(shè)施檢修維護(hù)不到位，扣相應(yīng)責(zé)任單位100-300元/塊。

4.9.4.5放射源管理嚴(yán)格執(zhí)行上級和分廠的有關(guān)規(guī)定。

4.9.5起重設(shè)備管理：

4.9.5.1起重設(shè)備要建立健全相應(yīng)安全技術(shù)檔案，檢查缺一項(xiàng)扣200元。

4.9.5.2車間所有起重設(shè)備完好的，獎200～500元/月。

4.9.5.3外圍單位使用起重設(shè)備時，車間和施工單位辦理書面交接協(xié)議，使用期間起重設(shè)備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費(fèi)用由施工單位承擔(dān)。未辦理書面交接協(xié)議的，扣所屬單位500-1000元。

4.9.6動力系統(tǒng)管理

4.9.6.1變、配電室管理：

4.9.6.1.1變配電室的日常點(diǎn)檢按歸屬單位負(fù)責(zé)由，每8小時必須對所管轄區(qū)域的變、配電室點(diǎn)巡檢一次，負(fù)荷異常或設(shè)備檢修后試運(yùn)行期間，增加點(diǎn)檢次數(shù)，并按規(guī)定填寫“變配電室日常點(diǎn)檢卡”，不按要求進(jìn)行點(diǎn)巡檢，每次扣100元。發(fā)現(xiàn)異常情況時，應(yīng)立即處理或向上級匯報，否則扣300元。

4.9.6.1.2點(diǎn)檢站電氣專職點(diǎn)檢員負(fù)責(zé)變配電室的專職點(diǎn)檢和精密點(diǎn)檢工作，對重要設(shè)備和關(guān)鍵部位實(shí)施狀態(tài)檢測和劣化傾向管理。專職點(diǎn)檢員必須對所轄區(qū)域的變配電室定期點(diǎn)檢一次，并填寫好專職點(diǎn)檢卡，發(fā)現(xiàn)重大隱患時應(yīng)立即組織采取相應(yīng)的處理措施并向裝備能源科點(diǎn)檢站電氣主管匯報，否則扣1000元。

4.9.6.1.3配電室無論何種原因短路放炮，引起兩個以上回路跳停，每出現(xiàn)一次扣相應(yīng)的管理單位500元。引起上一級配電室饋出回路跳停者，按分公司相應(yīng)的事故管理規(guī)定進(jìn)行考核。

4.9.6.1.4“兩票”執(zhí)行率、合格率100%，不允許出現(xiàn)先檢修、后補(bǔ)票現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)一次扣綜合車間200元。

4.9.6..1.5配電室饋出回路調(diào)整時，應(yīng)及時變更模擬系統(tǒng)圖，和配電盤負(fù)荷名稱標(biāo)識，否則扣管理單位200元。

4.9..6.1.6變配電室及開關(guān)設(shè)備本體衛(wèi)生清潔，控制線路排列整齊，無明線頭，主回路元件配置合理，無發(fā)熱點(diǎn)，保護(hù)裝置完善，定值符合規(guī)范，動作靈敏可靠，“三線”整治符合星級紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。

4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～20xx元/室（所）。

4.9.6.2用電管理：

4.9.6.2.1嚴(yán)格控制非生產(chǎn)用電，嚴(yán)禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[20xx] 78號文件要求做好計量儀表、電流互感器的校驗(yàn)及驗(yàn)收工作。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項(xiàng)外供電量，報裝備能源科，主管人員審核后，報計控室從分廠總用電量中核減。

4.9.6.2.2杜絕設(shè)備的空載運(yùn)行現(xiàn)象，盡量提高臺時產(chǎn)能，減少開車臺數(shù)，降低電能消耗。發(fā)現(xiàn)空載運(yùn)行一臺次扣罰車間500～1000元。

4.9.6.3電機(jī)使用考核：

4.9.6.3.1所有在線電機(jī)，生產(chǎn)崗位人員必須納入日常巡檢中，及時反映和記錄異常情況；100kw以下電機(jī)由所屬單位定期進(jìn)行專業(yè)維護(hù)保養(yǎng)；100kw以上電機(jī)專職點(diǎn)檢員負(fù)責(zé)專業(yè)點(diǎn)檢，根據(jù)設(shè)備檢修周期和運(yùn)行狀態(tài)檢測，提出計劃檢修和故障預(yù)知檢修，否則扣責(zé)任單位1000元。

4.9.6.3.2電動機(jī)損壞后，點(diǎn)檢站組織相關(guān)人員召開事故分析會，查明事故原因和責(zé)任單位，45kw以上電機(jī)由所屬單位負(fù)責(zé)填寫事故報告，拿出處理意見，于事故發(fā)生次日書面上報裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時將事故電機(jī)送往電修車間修理，否則每臺次扣500～1000元。

4.9.6.3.3 30kw以下的電機(jī)100元/每臺，30kw以上的電機(jī)（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機(jī)的，對責(zé)任單位進(jìn)行加倍考核：進(jìn)入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護(hù)失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。

4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負(fù)責(zé)將本月燒電機(jī)匯總報表，上報裝備能源科，否則扣200元。

4.10設(shè)備運(yùn)行管理

4.10.1主體設(shè)備運(yùn)行、停機(jī)、檢修、故障原因記錄及時準(zhǔn)確分析認(rèn)真，每月進(jìn)行總結(jié)分析，不及時扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。

4.10.2主體設(shè)備月停機(jī)次數(shù)按分公司標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，超扣200-500元/次。

4.10.3定期、合理清除設(shè)備內(nèi)、外結(jié)疤，及時、有效果，獎500-1000元，未按規(guī)定進(jìn)行清理，造成設(shè)備損壞，一次扣20xx元。

5.附老系統(tǒng)強(qiáng)化高壓溶出運(yùn)行、壓縮檢修時間考核管理辦法

老系統(tǒng)強(qiáng)化高壓溶出運(yùn)行、壓縮檢修時間考核管理辦法

績效管理考核管理制度8

第一章總則

第一條:為強(qiáng)化績效意識，加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:

1.考察員工的工作績效;

2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。

第五條:績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。

第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實(shí)施辦法

第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:

第二條:制定績效目標(biāo):各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。

第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。

2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報告制度來進(jìn)行，并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。(詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》)。

3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:

3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;

(以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權(quán)重為80%，其他為100%。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定);

3.2綜合素質(zhì)考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升;

(該項(xiàng)半年評，半年評時權(quán)重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四條:職員的考核內(nèi)容:

1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

2、職員的考核內(nèi)容包括:

2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個左右;參見附表二(該項(xiàng)月考和年評，其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。)

2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項(xiàng)年評，指標(biāo)權(quán)重為20%)

(參見附表三)

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點(diǎn)指月度績效考核;績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同，另行規(guī)定。

第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報上級主管認(rèn)定。

第六條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

2.2衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);

2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”(見附表四)。

第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見附表五)中，以便為實(shí)施績效管理積累評價依據(jù)。

第八條:各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第九條:在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo);

3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書;

如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的.“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”。

第十條:員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理;

第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。

第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。

第十四條:考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;

4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

5、職員的考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一節(jié)總論

第一條:本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、績效工資的確認(rèn);

2、工資晉級資格的確認(rèn);

3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5、其他資格的確認(rèn)。

第三條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排;

2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計劃;

3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計劃，呈報人力資源部審批;

4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。

第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:中高層管理人員的月度考核:

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7

第二條:中高層管理人員的季度考核:

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者，警告;

3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

第三條:中高層管理人員的述職考核:

1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價;

2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表:

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0

第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系:

1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)績效考核系數(shù)和所在公司該整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。

3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定)，對績效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級，相應(yīng)管理辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪

第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表:

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:

1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70%，則個人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70%;

2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:

部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下不稱職70%70%70%70%

稱職100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

優(yōu)秀100%95%90%70%

第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:

1、內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者，警告;

2、內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者，降職、免職直至辭退;

第五條:職員考核與晉級的關(guān)系:

1、考核等級為稱職及以下者，免晉級;

2、考核等級為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級;

3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。

第六條:職員考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

第七條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資

注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核:

1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核;

2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需提前審批。

第十條:根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項(xiàng)獎，如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關(guān)部門另行規(guī)定。

第十一條:職員考核結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析參見附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效管理考核管理制度9

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的.數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。

3、績效管理

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、考評。

4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;

5.2考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí);

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進(jìn)下屬評價過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。

績效管理考核管理制度10

一、績效考核的一般理論

(一)什么是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

(二)績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);

2，組織對員工的績效考評的饋;

(四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計

組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題：

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實(shí)際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績的考核為主，這是因?yàn)榻M織的命系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果?？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康?，比成果(貢獻(xiàn))詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的`內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻(xiàn)，知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻(xiàn)水平，績效差往往不是因?yàn)槟芰Γ窃从趹B(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。

3，怎樣進(jìn)行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進(jìn)行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進(jìn)行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。

4，考核方法是什么?在對績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項(xiàng)中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。

5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。考核，動態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負(fù)激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實(shí)時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績效考核機(jī)制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險，使企業(yè)營運(yùn)風(fēng)險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項(xiàng)，要，要想改進(jìn)經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過機(jī)制去推動管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機(jī)制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

2、績效考核管理制度

為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。

績效考核針對員工的`在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業(yè)能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感

7.自我開發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質(zhì)。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1. 有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)

2. 有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

3. 有下列情形。不得為A.B.C等

a. 曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區(qū)分如下：

評分項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)如下：

項(xiàng)目 嘉獎 小功 功 工資上調(diào) 晉級

10分 20分 30分.

在以下情況中，可以加10分：

a .能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，且沒有差錯

b .良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上

c .拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

d .積極參與公司各項(xiàng)活動，表現(xiàn)突出的

e .愛護(hù)公司財物，并有具體事跡者。

f .積極主動維護(hù)公司制度并有具體事跡者

g .主動參與各項(xiàng)援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a .對于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績效者

b .執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者

d .參與緊急救援工作，主動承擔(dān)，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a. 對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者

b. 對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重?fù)p失者

c. 遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損 害者。

d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者

e. 對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項(xiàng)目及懲處罰分如下：

項(xiàng)目 警告 小過 過 降級 違紀(jì)辭退

扣10分 20分.30分.

對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分

a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d. 在車間吃東西者

e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f. 各人工作機(jī)臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者

g. 因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者

h. 不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

i. 上班時間私自接聽私人電話者

j. 檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者

k. 下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者

3、公司績效考核管理制度

公司對員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內(nèi)容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!

績效管理考核管理制度11

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的`最終目的是激勵員工，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：

◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；

◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；

2、分值計算：

原則上，總分滿分100分，各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績效考核表。（附件一）

四、考評的一般程序

1、項(xiàng)目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核；

2、項(xiàng)目部其他管理人員的基本績效考核由項(xiàng)目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應(yīng)部門進(jìn)行考評；

3、各級考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評程序；

4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；

績效管理考核管理制度12

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。

其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。

3、績效管理

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。

要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、考評。

4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的`考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。

各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;

5.2考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí);

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進(jìn)下屬評價過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;

月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出

存在問題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;

對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。

8.2.3連續(xù)四個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

績效管理考核管理制度13

第一章總則

第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

第3條指導(dǎo)原則如下。

1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。

2.以貢獻(xiàn)度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。

3.客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。

1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。

3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)管理

第5條薪酬各級標(biāo)準(zhǔn)核定說明：

(1)“每月固定薪酬”項(xiàng)按員工正式錄用或入職時的'審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放;

(2)“每月績效薪酬”項(xiàng)按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。

(4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長途，可以給予補(bǔ)貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費(fèi)水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。

第三章薪酬計算與支付

第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。

第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個人所得稅。

第8條員工薪酬計算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。

第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。

第10條薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務(wù)復(fù)核。如有問題返回辦公室重新核算。

2、每月10日前由財務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審。總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。

3、對新入職員工、調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、各級各崗員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權(quán)調(diào)動“薪酬核發(fā)表”?？偨?jīng)理不在公司時，由董事長可以代為核批。

5、員工在收到當(dāng)月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復(fù)查后，確實(shí)存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補(bǔ)發(fā)。

第11條員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計算如下表所示。

績效管理考核管理制度14

第一章 總則

第1條 目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條 適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對企業(yè)員工進(jìn)行考核時，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的.權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

第二章 績效考核內(nèi)容

第4條 工作業(yè)績。

主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

第5條 工作能力。

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

第6條 工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。

第三章 績效考核實(shí)施

第7條 考核周期。

1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

2.考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的考核，考核時間一般為下一第一個月的~日。

第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。

第9條 考核實(shí)施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章 績效考核面談

第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內(nèi)給予解決。

第五章 考核結(jié)果應(yīng)用

第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。

考核結(jié)果應(yīng)用表

評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強(qiáng) …… 無 基本工資-xx元

第六章 附則

第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實(shí)施，修改時亦同。

第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

月薪資調(diào)整

績效管理考核管理制度15

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作進(jìn)取性，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出貢獻(xiàn)的員工，特制定本制度。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責(zé)：

行政綜合部負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

二、程序

(一)工齡服務(wù)獎：

1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎：

1.評選標(biāo)準(zhǔn)：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；

②在部門工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項(xiàng)工作等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；

③候選部門考核業(yè)績必須是80分（含）以上；

2.評選對象：公司各部門（以部門為單位）

3.評選流程：

考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項(xiàng)要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

4.獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金3000元。

(三)“優(yōu)秀員工獎”：

1.評選標(biāo)準(zhǔn)：

①堅(jiān)持進(jìn)取的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻(xiàn)精神。

②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化提議。

③全年無警告以上懲處。

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認(rèn)可。

⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達(dá)成目標(biāo)，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強(qiáng)，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)。⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個人業(yè)績考核必須是85分（含）以上；

2.評選對象：公司全體員工；

3.評選流程：

由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果

可作為附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

4.獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金1000元，晉升一檔工資。

(四)異常貢獻(xiàn)獎：

1.評選要求：

①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值。②對本公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為；對提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績；

③創(chuàng)新的項(xiàng)目或提議被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費(fèi)、提高效率或?qū)?jīng)營合理化的其他方面做出貢獻(xiàn)者；

④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發(fā)事件，如災(zāi)害事故等，能臨機(jī)應(yīng)變，不懼風(fēng)險，救護(hù)公司財產(chǎn)及人員脫離危難；

2.評選對象：全體員工

3.評選流程：

各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實(shí)填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

4.獎勵標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

(五)異常榮譽(yù)獎：

1.評選標(biāo)準(zhǔn)：

在各類比賽或評選活動中獲得名次，為公司贏得榮譽(yù)。

2.評選對象：公司全體員工

3.評選流程：

個人依據(jù)自我所獲獎項(xiàng)進(jìn)行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參賽（評）原稿，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4.獎勵金額：

①國際性比賽（評選）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍（選）獎5000元；

在國際性刊物發(fā)表文章5000元。

②國家級比賽（評選）：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；

在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

③省部級比賽（評選）：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；

在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

④市（廳）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；

在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。

⑤集團(tuán)內(nèi)部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；

在集團(tuán)或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標(biāo)準(zhǔn)再次獎勵。

(六)“好人好事”獎1.評選標(biāo)準(zhǔn)：

1.①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧

2.評選對象：全體員工；

3.評選流程：

個人或者部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

4.獎勵金額：20020000元(七)創(chuàng)作獎勵：

1.評選標(biāo)準(zhǔn)：

①進(jìn)取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達(dá)對公司的.熱愛和感恩之心；

②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；

③所創(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。

2.評選對象：

全體員工

3.評選流程：

員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站

或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標(biāo)準(zhǔn)提交財務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。4.獎勵金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為500元千字，其它類別文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元千字，圖片獎勵標(biāo)準(zhǔn)為20元張，書法美術(shù)作品獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。(八)獎勵要求：

1.公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺；

2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據(jù)第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項(xiàng)再實(shí)施與改善時；

②根據(jù)第五、第六條理解獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。

3.前項(xiàng)再獎勵審查與原獎項(xiàng)規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

4.獎勵事項(xiàng)如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時享受。

5.如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。

6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)；

7、獲獎名單由行政綜合部負(fù)責(zé)公布；

8、嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。