第一篇：事業(yè)單位政工隊伍建設現(xiàn)狀及對策探析（共）

事業(yè)單位政工隊伍建設現(xiàn)狀及對策探析

摘 要：隨著我國事業(yè)單位機制體制改革的深入，事業(yè)單位人事制度改革面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。建設一支高素質政工隊伍，是順應時代的發(fā)展，改革的需要，是新時期、新形勢、新任務下的迫切需要。當下事業(yè)單位進行政策的深化改革，務必要加強事業(yè)單位的思想政治工作，促進事業(yè)單位的政治工作創(chuàng)新能力。事業(yè)單位思想政治工作要想上一個臺階，就要加強政工隊伍的建設，才能開拓事業(yè)單位政工工作的新局面。

關鍵詞：事業(yè)單位；政工隊伍；建設

思想政治工作是一切工作的生命線，是做好各項工作的精神主導，也是隊伍建設的一項重要工作。充分發(fā)揮思想政治工作的核心作用，不僅能增強事業(yè)單位的凝聚力、戰(zhàn)斗力，引導職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，而且能有效地促進黨建、行政、人事組織等各方面工作的順利開展。高度重視和切實加強思想政治工作，培養(yǎng)和造就一批能力強素質高的政工隊伍，是思想政治工作開展的關鍵所在。

一、事業(yè)單位政工隊伍建設現(xiàn)狀

縱觀事業(yè)單位政工隊伍建設中，有一些政工干部對思想政治工作抱著不會做、不好做、不愿做的思想態(tài)度。有一些政工干部工作熱情較高，但基礎知識和經(jīng)驗較為匱乏，不會做工作；有一些干部具備一定的知識和經(jīng)驗，但思想觀念較薄弱，又缺乏學習的積極性，就想當然認為現(xiàn)在的政工工作不好做；還有一部分政工干部完全有能力做好工作，由于歷史原因導致的對思想政治工作“理論不清、地位不明、威信不高、待遇不高”的認識，大多對待這項工作缺乏積極性。

1、事業(yè)單位政工隊伍素質。古人言：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從”。如果事業(yè)單位政工隊伍干部個人道德品質受到質疑，這樣他的工作成果也將無法得到保證。部分政工干部知識儲備達不到要求，抱著“所學夠用，多學無用，都不實用“的心理去學習，僅僅粗略，應付了事的學習。有些事業(yè)單位將離退休員工安排在政工崗位上，使該崗位長期無法更新流動，致使政工干部老齡化嚴重，青黃不接。

2、思想政治工作的地位。當下思想政治工作得不到應有的重視。部分領導對政工工作不太重視，認為思想政治工作都是“做事全靠一張嘴”的工作，認識不到它是一門有對象、有理論、有規(guī)律的科學體系。臨到干部對政工隊伍的任用選撥停留在使用的層面上，缺乏有效的培養(yǎng)和激勵模式，使得政工崗位的存在有名無實。

3、事業(yè)單位政工隊伍工作方式落后。

部分政工隊伍的工作方式落后，不能與時俱進。不注重知識的更新，管理模式和目標還停留在讀文件、看報紙的方式上，沒能整合信息時代的各種優(yōu)勢資源為工作所用。部分政工干部在盲目追求原則性的過程中，不去針對不同層次的工作對象改變工作方式，沒有將政工工作與文化活動相結合，有部分政工干部仍然使用“一人得病，萬人吃藥”的工作模式，不加變通。

4、事業(yè)單位政工隊伍工作困難性增加?，F(xiàn)階段，思政工作內容趨向于復雜化、多元化、信息化。隨著我國事業(yè)單位的結構調整和信息時代的到來，事業(yè)單位任務繁瑣，具體流程模糊，所給措施操作性又不強，給政工干部工作帶來了很大的困難。工作對象---“人”的復雜化。人的思想和意識隨著時代和所獲信息量的變化而日趨復雜和不穩(wěn)定，這又成為新時期事業(yè)單位政工隊伍的一大考驗。

二、加強事業(yè)單位政工隊伍建設的對策

1、思想上重視。事業(yè)單位領導應深刻認識到思想政治工作作為一門科學，在當前市場經(jīng)濟背景下解決新問題、新情況有不可替代的作用，從思想觀念上，認識到加強政工隊伍建設的重要性、必要性和緊迫性。事業(yè)單位領導要重視政工干部和政工工作，大家工作的積極性，提升工作信心，同時還應在職稱和待遇上按照有關規(guī)定逐一兌現(xiàn)和落實，選拔干部應優(yōu)先考慮。領導重視就會在單位內部形成行一種重視思想政治工作的良好氛圍，有利于實際工作的順利開展和工作任務的完成。

2、教育多元化。新時期會出現(xiàn)許多新變化，這就需要政工干部牢牢把握時代的脈搏，學習先進的理念和知識。新時代對政工干部隊伍的建設提出了更高的要求，要不斷地加大培訓和教育力度，提升干部綜合素質。加大力度對現(xiàn)有政工人員進行全面培訓，通過考試與考核，切實提升他們的思想觀念和工作水平。促進政工工作的科學化和可持續(xù)化。及時發(fā)現(xiàn)政工干部在學習和工作中出現(xiàn)的各種挫折和困難，著重鼓勵和引導他們走出困境，自學成才，以期促進他們日后不斷地提升理論水準和工作水平。

3、健全管理機構。當前事業(yè)單位政工相關的機構不夠健全，不能以效益為衡量目標，認為政工部門不出效益就要削弱甚至精簡它。在干部的任用中要摒棄那種任用年紀大、人老實、文化低的干部去做政工的思想，要加大政工人力資源改革，任用一些德才兼?zhèn)?、年富力強、高學歷高職稱、有開拓創(chuàng)新精神的優(yōu)秀干部作為政工的核心力量，以滿足新時期發(fā)展的需求。

4、考核具體化。當前事業(yè)單位政工工作的隨意性較強，沒有硬性的考核指標，對政工人員的激勵機制還不完善，提高自身綜合素質的自覺性差。就這一問題，必須強化對政工干部工作的考核。事實上，思想政治工作作為一項專業(yè)性的工作，和其他工作一樣有著質和量的標準，我們完全可以從單位實際情況出發(fā)，制定相應的定性定量考核標準。在考核標準的制定時，著重明確具體分工、職責范圍、經(jīng)濟責任、指標要求、工作程序、協(xié)調關系、考核尺度、獎懲條例”等。通過工作考核機制，激勵政工干部認清現(xiàn)狀并自覺改進，從而有利于提升政工隊伍的整體素質。

5、儲備要充足。要使一支高素質的政工隊伍長盛不衰，必須做好基礎性的工作。做好政工干部隊伍的后備力量的建設發(fā)展起來。一些單位的負責人認為政工干部先應付一陣子再說，后備力量還早著呢，這種思想往往直接造成對政工隊伍選撥的不重視，形同虛設。造成政工隊伍出現(xiàn)新老交替的斷層現(xiàn)象。通過調查摸底，要弄清楚本單位現(xiàn)有政工干部的情況和后備力量的情況，做好后備力量的培養(yǎng)和儲備工作，及時調整和充實，做到有備無患。

6、創(chuàng)新意識增強。改正過去那些因循守舊、按部就班、墨守成規(guī)，對政工工作只限于宣傳、上傳下達有關文件精神的單一方式，在具體工作中要結合本單位實際進行開拓創(chuàng)新，做出特色。善于運用群眾喜聞樂見的媒體傳播平臺演繹所要闡述的道理，達到此時“無聲勝有聲”的理想效果。

總之，事業(yè)單位應要求政工隊伍抓住時代發(fā)展的機遇，與時俱進，革新觀念、思想，建立新型的運行機制。找到新的適合職工與事業(yè)單位共同發(fā)展的有效途徑，充分利用事業(yè)單位的發(fā)展平臺，拓展職工的自身功能，實現(xiàn)其自身價值，營造新的工作環(huán)境和創(chuàng)新工作模式，促使職工在事業(yè)單位更好地發(fā)揮自身價值，為事業(yè)單位謀取更多的利潤空間，增強政工隊伍的工作積極性。在市場經(jīng)濟體系快速發(fā)展的今天，事業(yè)單位政工隊伍建設工作迎來了全新的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位要通過不同的方式、手段充分利用好政工隊伍的政治核心作用，促進事業(yè)單位工作的全面順利開展。

參考文獻

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第二篇：淺談國稅隊伍建設現(xiàn)狀及對策

淺談國稅隊伍建設現(xiàn)狀及對策

一、現(xiàn)狀

隨著近年來國稅系統(tǒng)教育培訓力度的不斷加大，國稅干部職工素質不論在政治思想還是在業(yè)務水平方面，都有了很大程度的提高。但是，與新形勢下國稅工作的要求相比，當前國稅隊伍建設還存在如下亟待解決的問題，應當引起我們的關注和重視。

（一）學歷知識結構不夠合理的現(xiàn)象依然存在。由于歷史性因素和其他客觀因素的影響，國稅隊伍的年齡結構、學歷結構、知識結構存在較大的不平衡現(xiàn)象。從縣級國稅局的情況看，人力資源配臵呈現(xiàn)明顯的“金字塔”形狀，大量基層一線管理人員學歷低、知識結構和年齡結構老化，而且擁有人員數(shù)量眾多，處于金字塔的底層；而少量的學歷層次高、知識面廣、較為年輕的人員，面對部分關鍵性崗位的特殊要求，只能勉強滿足這類崗位的需求。如從安丘市國稅局的學歷情況看，目前該局共有干部職工223人，擁有研究生學歷的1人，占0.45%；本科學歷的19人，占8.52%；大專學歷的32人，占14.35%；中專學歷的91人，占40.81%；不足中專學歷的80人，占35.87%。而從該局的人員配臵情況看，局機關與一線管理人員數(shù)量分別為：

55、168，大專以上學歷的人員只有52人，崗位需求與人員結構之間不均衡的矛

1盾顯得較為突出。

（二）思想觀念更新跟不上時代發(fā)展的要求。部分人員對過去的環(huán)境、方法手段和觀念充滿留戀，而對于如何滿足新形勢的工作需求表現(xiàn)出明顯的不適應。例如，在管理納稅人的具體工作方法上，部分人員還留戀于那種“面對面”的工作方式，而對于如何應用信息化手段加強管理顯得無所適從。

（三）干部職工責任心不足的問題依然突出。主要表現(xiàn)在“疏于管理、淡化責任”方面，個別人員的積極性、能動性較差，對于上級布臵的工作滿足于“過得去”而不求“過得硬”。部分人員的慵懶思想嚴重，得過且過，忙于應付。例如在稅收管理員制度落實方面，由于部分人員應付思想嚴重，導致了很多應該落實的制度沒有落實，甚至出現(xiàn)了失職、瀆職等不應該出現(xiàn)的問題。

（四）獎優(yōu)罰劣考核機制的操作性有待加強。盡管近年來我們在獎優(yōu)罰劣方面制定了大量的規(guī)章制度，并且引入了能級管理、執(zhí)法責任制等很多行之有效的方式手段，但是在具體的執(zhí)行落實中，由于有些內容的操作性不強，導致在實際執(zhí)行中打了折扣，影響了制度“指揮棒”、“緊箍咒”作用的發(fā)揮。

二、對策

（一）完善教育培訓機制，在培訓力度和培訓的針對性方面下功夫。從加大培訓力度、明確培訓對象、優(yōu)化培訓內

容等基礎性工作入手，增強教育培訓的針對性和時效性。

首先是加大培訓力度。建立定期教育培訓機制，選擇合適的時機，確保對所有人員在一定的培訓周期內都能夠獲得培訓的機會。

其次是明確培訓對象。注意把握培訓對象的學歷層次、工作能力和對教育培訓的自身愿望，引導干部職工找準合理的培訓需求。同時，還要注意培訓班的人員搭配問題，除了舉辦必要的“基礎班”、“高層班”外，還要注意在不同層次的人員中舉辦，便于在學習培訓過程中學員之間結成學習對子，增強學員之間的溝通、交流。

再是優(yōu)化培訓內容。將培訓工作與崗位需求、能力層次相結合，對于崗位工作難度低、學歷層次低的，應當側重于培訓“如何做”；對于崗位工作復雜、學歷層次較高的，不僅培訓“如何做”，還要注重培訓“為什么這樣做”，以便于進一步強化培訓的效果。在抓好教育培訓工作的基礎上，還應當引導干部職工積極參加高等教育自學考試、成人教育等社會助學，進一步提高干部職工的學歷層次。

（二）更新思想觀念，增強應用新技術、新手段改善征管質量的意識和技巧。重點是抓好信息技術手段的應用，幫助干部職工增強應用新技術、新手段的意識和技巧，從而在降低工作量、減輕工作負擔的同時，抓住影響征管質量的關鍵因素，推進稅收科學化、精細化管理，為建立稅收征管暢銷機制提供技術支持和保障。

首先是掌握必要的操作技能。重點掌握好微機操作基本常識、綜合征管軟件基本功能、稅收執(zhí)法基本程序等三項“基本功”，從根本上解除對與應用新技術、新手段的畏難發(fā)愁情緒。

再是增強用數(shù)據(jù)說話的意識。改變那種只有“面對面”才能管理的錯誤觀念，充分應用現(xiàn)有的信息化技術和手段，通過加強對稅收征管“海量”數(shù)據(jù)的橫向、縱向分析，從數(shù)字指標的變化排查選定疑點業(yè)戶的工作突破口，極大的提高稅收征管的工作效率和工作質量。

（三）落實稅收執(zhí)法責任制，解決責任落實難和落實不到位問題。稅收執(zhí)法責任制實施以來，尤其是稅收執(zhí)法責任制管理軟件上線以來，由于工作考核自動、人為控制因素少等優(yōu)點，為工作考核、責任追究提供了有效途徑。因此，應當以抓好稅收執(zhí)法責任落實為重點，有效解決落實難和落實不到位問題。

（四）加強國稅文化建設，激發(fā)干部隊伍的責任心、進取心和凝聚力。當前，應當從發(fā)揮文化導向作用、實施團隊管理、改善后勤保障三個方面入手，以國稅文化工作的深入開展帶動國稅隊伍建設再上新的臺階。

首先是發(fā)揮文化導向作用。通過在系統(tǒng)內傳播先進的國稅文化，引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激發(fā)干部職工的責任心和進取心，為做好本職工作提供堅實的思想政治保障。

其次是實施團隊管理。將一個單位看作一個團隊，通過在團隊內部實施合理的工作分工，增強干部職工的凝聚力和向心力，形成干好各項工作的團隊合力，解決部分人員工作能力較低、個人獨立完成工作任務難度大的弊端。

再是改善后勤保障。從愛護干部、關心干部的角度出發(fā)，通過在辦公、生活、住房、交通等多個方面做好后勤保障工作，解除干部職工的后顧之憂，以便于他們騰出更多的精力干好本職工作。

第三篇：事業(yè)單位反腐現(xiàn)狀及對策

事業(yè)單位反腐現(xiàn)狀及對策

張偉張文秀

來源：《中國社會科學報》

近年來，事業(yè)單位腐敗問題時有發(fā)生，如藥品、醫(yī)療、學校等單位腐敗案頻發(fā)引起廣泛關注，事業(yè)單位反腐倡廉工作任重道遠。

按照社會功能，事業(yè)單位可分為承擔行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務三類。承擔行政職能的事業(yè)單位易出現(xiàn)利用部門職權的腐敗現(xiàn)象，而從事生產(chǎn)經(jīng)營、公益服務的事業(yè)單位往往會出現(xiàn)利用壟斷地位或資源為本單位、小團體或者個人謀取非法利益的腐敗現(xiàn)象。此外，事業(yè)單位較為突出的腐敗現(xiàn)象普遍存在于四個領域。

在硬件建設領域，“官”商勾結。不少事業(yè)單位在采購、基礎設施建設、后勤等方面，相關部門負責人與承包商、供應商等相互勾結，以暗箱操作的方式獲取非法利益。如武漢高校領導腐敗案件。

在財務管理領域，“小金庫”橫行。事業(yè)單位經(jīng)費來源復雜，除財政撥款、政府基金收入、專項收入、行政收費、罰沒收入外，還有國有資產(chǎn)的經(jīng)營、有償使用、處置收入及經(jīng)營、捐贈、附屬單位上繳等收入。而后者收入部分易流入“小金庫”?！靶〗饚臁敝匈Y金往往上不了“臺面”，多數(shù)處于無賬目、無使用規(guī)劃、無監(jiān)管的“三無”狀態(tài)。

在人事任免領域，招錄、任免工作中腐敗叢生?！胺赀M必考”使公務員招錄“操作”空間減少，“參照公務員管理”的事業(yè)單位成為繞開這一壁壘的就業(yè)新途徑。由于設置崗位的自主性，不少事業(yè)單位在招錄、任用人員方面的自主權很大，腐敗問題應“運”而生。在學術、會議管理領域，隱性腐敗滋生。學術腐敗多出現(xiàn)在科研、教育、出版等領域內，主要存在于學術文章發(fā)表、職稱評定、學科項目經(jīng)費的審批與使用等方面。會議腐敗的主要體現(xiàn)是：在全國各風景區(qū)舉辦講座、召開會議，使用公費旅游；收取、支付費用使相關人員獲取非法利益。

事業(yè)單位腐敗成因及反腐現(xiàn)狀

特殊地位出現(xiàn)管理真空。這表現(xiàn)在多個方面，一是與國有企業(yè)管理有成熟的現(xiàn)代企業(yè)制度、國家機關管理有完善的法律規(guī)定不同，事業(yè)單位管理缺少法律規(guī)定和科學的管理制度。二是我國的事業(yè)單位涉及教育、科技、交通、城市公用、檢測等二十余領域，近年來，雖然國務院辦公廳頒布了事業(yè)單位有關人事、薪金、國有資產(chǎn)管理、機構設置等方面的行政法規(guī)，但各類型事業(yè)單位的特殊性導致這些制度的進一步落實成為問題。三是事業(yè)單位的特殊地位使得他們可以借助體制內的各種權力和資源進行壟斷，獲取非法利益。

獨立管理權力過大。歸納起來主要有：經(jīng)費決策權，許多事業(yè)單位的經(jīng)費來源多樣，尤其是從經(jīng)營中獲得的收入，沒有納入政府財務集中核算的范疇中實行統(tǒng)管和監(jiān)督；人事決策權，大部分事業(yè)單位的人事權限實質由本單位決定，且由于部分事業(yè)單位專業(yè)性較強，進人選人用人方面完全由事業(yè)單位領導決策；基礎建設決策權，近年來國家對教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位投入逐漸加大，同時不少事業(yè)單位自主投入也越來越多，在工程建設和采購方面，事業(yè)單位擁有自行決策的權力；工資待遇的自由裁量權，不少事業(yè)單位職工的工資相當一部分靠本單位籌措，如何掙、如何分配由領導說了算。獨立管理權力過大，給腐敗留下空間。監(jiān)管失衡，制約不足。近年來，雖然對教育亂收費、醫(yī)藥購銷和醫(yī)療服務中不正之風這些關系民生的敏感問題的反腐力度不斷加大，但不少事業(yè)單位的監(jiān)管仍處于失衡狀態(tài)，普遍現(xiàn)象是：主管單位外部監(jiān)管不力、本單位內部監(jiān)督無力、社會公眾監(jiān)督無措。從外部監(jiān)管看，由于事業(yè)單位行政化，不少事業(yè)單位領導與主管部門負責人行政級別相同，監(jiān)管很難執(zhí)行到位，加之，主管單位的監(jiān)管制度不健全、未落實，如很多職務犯罪案件是在單位“一把手”離職審計時發(fā)現(xiàn)的。從內部監(jiān)督看，部分事業(yè)單位領導監(jiān)管意識和接受監(jiān)管意識不強，“一言堂”現(xiàn)象多有發(fā)生，也影響到了本單位監(jiān)管崗位設置和監(jiān)管制度的建立健全，而紀檢監(jiān)察 1

部門的職能也沒有充分發(fā)揮。從民主監(jiān)督看，當前，行政、司法機關都建立了公共事務公開制度，但事業(yè)單位公共事務仍處于不公開、不透明狀態(tài)，尤其是那些承擔行政職能和具有壟斷地位及資源的事業(yè)單位，沒有相應的社會公眾監(jiān)督措施，無法從源頭上遏制權力及公共資源尋租的腐敗問題。

反腐教育基礎性工作流于形式。普遍認為，事業(yè)單位無權、無錢，內部人員專業(yè)性強、接觸社會較少、思想較為單純、犯錯誤的幾率較小，主管部門、事業(yè)單位領導往往對腐敗現(xiàn)象估計不足，重業(yè)務培訓輕思想教育，反腐投入少且流于形式。同時，反腐教育基礎工作不到位也影響了部分制度的執(zhí)行，如民主公開制度、黨政干部重大事項報告制度等不能很好地執(zhí)行，許多事項往往憑經(jīng)驗、憑資格辦事，缺乏公平、公正、公開的民主決策程序等。事業(yè)單位反腐對策

在立法層面，目前，有關事業(yè)單位的管理規(guī)范僅停留在行政法規(guī)或規(guī)章層面，為進一步明確其法律地位和相應的管理、監(jiān)督職責等，可以正式立法。同時，可以出臺專門的“反腐敗法”，在其中針對事業(yè)單位這一特殊主體的特點設立專章予以規(guī)范。

在體制改革層面，可以分三個層次進行：第一，根據(jù)國務院辦公廳頒布的《關于印發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件的通知》要求，針對各行業(yè)領域特點，制定相應的實施細則，規(guī)范管理。第二，按照社會功能不同，可以逐步將從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位轉制為企業(yè)，按照現(xiàn)代企業(yè)制度管理，逐步將事業(yè)單位的行政管理權力收回，達到事業(yè)單位只承擔公益服務職能的目標。第三，打破部分事業(yè)單位資源的壟斷地位，引進市場機制，重新分配公共資源使其均衡化，使其運營按照市場規(guī)律進行。

在監(jiān)管方面，在現(xiàn)有體制下，一方面，針對外部、內部、社會監(jiān)督等層次，改變監(jiān)管意識，配備專職監(jiān)管機構或人員，建立健全監(jiān)管制度、公共事務公開制度并予以落實，尤其是可通過公開辦事、社會公示、重大決策聽證、服務承諾、構建服務標準體系、行風稽查和評議、拓展投訴渠道等方式加強民主監(jiān)督。另一方面，在市政、交通、房屋、車輛、供水、供電、供熱、通信等承擔行政職能、公益服務職能的事業(yè)單位中及專項資金監(jiān)管事務中，針對突出問題開展專項治理。

在司法查辦方面，近年來，針對國家工作人員腐敗問題，檢察機關以預防為主，設立專門的預防部門深入包括事業(yè)單位在內的國家單位開展法制宣傳和警示教育，并對事業(yè)單位的貪污、受賄等職務犯罪及有行政職能的事業(yè)單位人員的瀆職犯罪案件的查處力度在逐漸加大。這種“防懲并舉”的方式對事業(yè)單位反腐倡廉起到了重要作用。那么，應進一步建立主管部門、事業(yè)單位、檢察機關的聯(lián)動機制，加大人力、物力的投入，更有力地進行腐敗案件的查處。

在警示教育方面，通過加強思想教育、崗位廉潔教育、職業(yè)道德教育、廉政文化建設，筑牢思想道德防線；通過建立制度規(guī)范機制、責任落實機制、源頭治理機制、監(jiān)督約束機制，構建廉潔從業(yè)長效機制。

（作者張偉系北京市西城區(qū)人民檢察院政治部主任；張文秀系北京市西城區(qū)人民檢察院公訴處副處長）

第四篇：高校輔導員隊伍建設現(xiàn)狀及對策

高校輔導員隊伍建設現(xiàn)狀及對策

摘要：文中結合當前高校輔導員隊伍的現(xiàn)狀，針對存在的問題提出了相應對策。

關鍵詞：高校；輔導員；現(xiàn)狀；對策

1、高校輔導員隊伍的現(xiàn)狀

隨著高等教育改革的不斷深化，高校管理機制、培養(yǎng)模式都發(fā)生了深刻的變革；高校擴招及高考體制改革，使高校在校生人數(shù)大大增加，大學生群體更趨復雜，學生的思想觀念也發(fā)生了明顯的變化。當前高校輔導員隊伍中存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.1專業(yè)素質不扎實

完善的專業(yè)素質是做好高校思想政治工作的基本保證，專業(yè)素質包括專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)態(tài)度三個方面。雖然大多數(shù)輔導員均具備較強的管理、組織和表達能力，也掌握一套學生工作的方法，但很多時候靠制度和經(jīng)驗去解決問題，難以從更高層次上去適應學生工作的要求。所以說多數(shù)輔導員實際上并不具備成熟的學生工作專業(yè)知識和技能。由于輔導員隊伍的不穩(wěn)定性，輔導員往往來不及或無意識去為自己所從事工作的價值和意義作全面、理性的認識，現(xiàn)實中對工作滿意感低下的現(xiàn)象并不少見，當然這種專業(yè)態(tài)度是不利于其自身專業(yè)素質的提高的。

1.2隊伍不穩(wěn)定

思想政治教育工作需要有一支比較穩(wěn)定的思想政治工作隊伍。一般情況下，輔導員要經(jīng)過四五年的鍛煉才能基本熟悉學生工作的規(guī)律，具備一定的業(yè)務能力和理論水平，才能較好地完成崗位職責。在市場經(jīng)濟條件下人們價值取向呈現(xiàn)多元化，一些輔導員對新形勢下思想政治工作的地位和作用的認同開始動搖，對自己的價值觀、職業(yè)取向產(chǎn)生了懷疑。由于輔導員隊伍的不穩(wěn)定，嚴重制約了高校思想政治工作水平的發(fā)展和提高。

1.3管理體制不健全

輔導員隊伍管理體制不健全主要體現(xiàn)在：第一，選用制度不規(guī)范。導致輔導員的素質參差不齊。第二，培訓體制明顯滯后。絕大部分輔導員在職期間沒有受過學生工作的專業(yè)技能和專業(yè)理論的系統(tǒng)培訓。學校既沒有固定的培訓模式，也沒有專項的培訓經(jīng)費，更談不上有專業(yè)學歷進修的支持。第三，激勵機制不完善。工作與待遇的反差影響著輔導員的積極性，盡管輔導員工作任務重、壓力大、要求高，但職稱評定、職務晉升、學歷進修以及住房問題往往得不到較好的解決。這樣必然影響輔導員隊伍的穩(wěn)定和工作積極性。

1.4繁重的具體事務削弱了輔導員思想政治教育職能的發(fā)揮 隨著高校招生規(guī)模的擴大，學生人數(shù)不斷增加，學生日常工作也隨之增多，輔導員經(jīng)常處于超負荷工作狀態(tài)。高校輔導員不僅要從事學生思想政治教育和日常管理工作，還要承擔許多事務性工作，使得他們身心疲憊。對學生的思想政治教育自然就難以深入，難以做到針對性與實效性，更談不上對思想政治教育理論有縱深的研究。由于他們工作的效果發(fā)揮不明顯，他們很難在自己的崗位上找到成就感，也就削弱了其工作的積極性，從而影響了高校思想政治工作水平的提高。

2、加強高校輔導員隊伍建設的對策 2.1構建完善的輔導員專業(yè)人才培養(yǎng)體系

為了加強和改進大學生思想政治教育工作，教育部頒發(fā)了《關于加強高等學校輔導員班主任建設的意見》，明確指出輔導員要向專業(yè)化、職業(yè)化的方向發(fā)展。因此，促進輔導員從事務型到專業(yè)型轉化。努力打造專業(yè)型的“人生導師”，積極探索輔導員專業(yè)發(fā)展，已經(jīng)成為時代發(fā)展的要求。筆者認為，應該從以下三方面實現(xiàn)輔導員隊伍“專業(yè)化”建設。

第一、高校要對輔導員進行教學培訓。安排輔導員承擔思想政治理論課、形勢政策課或就業(yè)指導、心理學、人際關系學等公共選修課的教學，并為他們評定相應的技術職稱。

第二、高校應鼓勵輔導員積極申報思想政治教育或黨建研究課題。承擔一定的研究工作，提升科研能力和學術素養(yǎng)，可以設立思想教育研究基金，資助輔導員專項課題研究。當教學和研究工作達到一定量后，表現(xiàn)突出的輔導員可提前晉升相應職級，可聘任輔導員擔任相當講師、副教授乃至教授職稱。促使高校輔導員隊伍建設專業(yè)化發(fā)展。

第三、打造專家型輔導員。高校要根據(jù)本校的規(guī)模、輔導員工作隊伍的現(xiàn)狀，提出培養(yǎng)專業(yè)帶頭人和專家隊伍建設的叮行性方案，有條件的要組建起學歷層次合理、職稱結構均衡的職業(yè)建設隊伍。積極鼓勵輔導員報考相關專業(yè)研究生或專業(yè)資格考試，從而培育出思想教育師、成才規(guī)劃師、心理咨詢師、職業(yè)咨詢師、就業(yè)指導師等專家型輔導員。

2.2創(chuàng)建科學的輔導員職業(yè)發(fā)展模式

輔導員隊伍建設在提高專業(yè)化進程的同時，還必須走職業(yè)化的發(fā)展道路。加快職業(yè)化進程推進輔導員隊伍建設，就要著力研究增強輔導員崗位的職業(yè)吸引力，增強輔導員工作的事業(yè)感、認同感、成就感，以實現(xiàn)輔導員職業(yè)的人生價值。逐步完善激勵輔導員“崗位成才”、“崗位發(fā)展”、“崗位奉獻”一系列長效機制。

第一、建立起輔導員職業(yè)的準入機制，按照“政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正”的要求，結合高校學生工作實際，采用組織推薦和面向全國公開招聘相結合的辦法，成立分管學生工作的黨委副書任輔導員選拔工作小組組長，由人事處、組織部、學生處、團委等相關部門擔任選拔輔導員工作成員，堅持嚴格的選聘標準和程序，實行嚴格、規(guī)范的考核、考試，嚴把“進口關”，實行競爭上崗，擇優(yōu)錄取，選拔高素質的人才充實到輔導員隊伍中來。

第二、建立起輔導員職業(yè)的培訓機制。通過崗前培訓、調研學習、學歷學習等培訓，加強對輔導員的培養(yǎng)，在工作實踐中提高輔導員專業(yè)能力和業(yè)務水平。

第三、建立起輔導員職業(yè)的考核機制。明確輔導員職責，根據(jù)高校發(fā)展的需要和大學生的特點對輔導員進行定期的考核和淘汰。

2.3制定輔導員培訓目標

加強輔導員隊伍培訓工作，是全面提高輔導員工作水平的重要保障，也是加強輔導員隊伍建設的重要舉措。因此，高校應設立培訓專項基金，制定傾斜政策和輔導員隊伍培訓發(fā)展規(guī)劃，建立和完善分層次、多渠道、全方位的輔導員培訓體系。

2.4建立和完善輔導員考評體系和獎懲機制

工效考核是整個人力資源管理的核心?？陀^公正、民主公開的工效考核既是對輔導員工作價值的認可，也是有效調動輔導員工作積極性的手段。

第一、高校在考評內容上，應結合具體情況。按照輔導員應履行的職責和實現(xiàn)的工作目標要求，明確輔導員在思想政治工作、理論政策水平、品德修養(yǎng)、工作作風、專業(yè)能力、學術研究能力、學風建設、組織協(xié)調、指導活動、就業(yè)服務、工作實效等方面表現(xiàn)的具體標準。同時，結合對所帶班級的實際情況進行綜合考評。

第二、在考評方式上，把考核結果和職務晉升及獎懲結合起來，真正實現(xiàn)鼓勵進取的考核功能，為輔導員隊伍形成活力發(fā)揮作用。通過規(guī)范化、科學化、制度化的考評，實現(xiàn)輔導員隊伍的嚴格要求，嚴格管理，促進輔導員工作向專業(yè)化、規(guī)范化、職業(yè)化方向發(fā)展。

第三、完善的激勵和淘汰機制。輔導員工作難度大，見效周期長，成果無形化，完善的激勵淘汰機制有利于穩(wěn)定工作心態(tài)，端正工作態(tài)度，保持工作熱情，以提高工作效率。對優(yōu)秀者給予評先評優(yōu)、晉升職稱職務、免試參加學歷深造等獎勵。同時對考評不合格者，應采取有效措施，給予相應處罰處理以至轉崗。

總之，高校輔導員隊伍建設是一項涉及面廣、難度系數(shù)大的長期工程。高校要結合實際，切實抓好高校輔導員隊伍建設，開創(chuàng)大學生思想政治教育工作的新局面。

第五篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站隊伍建設現(xiàn)狀及對策

加強農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化隊伍建設，是各級黨委和政府的一項重要工作，是加強新農村建設，構建和諧社會的迫切需要，是提高文化軟實力，豐富鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化生活，營造健康向上的社會環(huán)境的必然要求，也是農村加強精神文明建設的有效載體和生動體現(xiàn)。近年來，我市各級黨委和政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化建設十分重視，作出了積極探索和努力，取得了一些成績。但縱觀鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化隊伍建設

現(xiàn)狀仍不容樂觀。為此，我們近期深入縣、區(qū)，對我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站隊伍建設現(xiàn)狀進行了調研，提出相應對策。

一、現(xiàn)階段我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站隊伍建設基本情況

上世紀八十年代中期，我市農村文化發(fā)展很快，基本實現(xiàn)了中央提出的“縣縣有圖書館、文化館、鄉(xiāng)鄉(xiāng)有文化站”的目標。當時全市農村建有鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站238個，文化中心33個，村文化室1266個，業(yè)余劇團731個。初步建成了一個以縣文化館、圖書館為龍頭，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站為樞紐，村文化室為前沿，文化戶為補充的農村四級群眾文化網(wǎng)絡，城鄉(xiāng)人民文化生活非?；钴S，活動內容豐富多彩。

截止今年底,我市現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位(含林場、墾殖場)208個。形式上講，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都設置了文化站。但經(jīng)編委批準的鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站為172個。人員編制總數(shù)為451人。其中廣電工作編169個，文化工作編78個，空編169個。78個文化編制僅有30人在崗。如按一站一人計算，專職人員在崗率僅為14.4%。根據(jù)近兩年統(tǒng)計，全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站兼職的文化員為111人。兼職與專職相加為141人，如按一站一人計算，仍有32%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒有從事文化工作的管理人員。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站主要有兩項業(yè)務，即農村廣播電視和農村文化。目前，按兩項兼能并且實際開展了工作的情況評估，全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)共配備了52名站長，其中15人為廣播編，另有17人為無編站長。本科學歷2人，大專學歷15人。在崗最長年限近30年，最短為2年，多為20年左右。

二、隊伍建設存在的問題及困難

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級嚴重缺乏文化管理（業(yè)務）人員

農村文化事業(yè)發(fā)展滯后的一個重要原因是組織形式不健全，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級有分管文化工作領導，但多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站沒有專職文化管理（業(yè)務）人員，從前面提供的數(shù)字可以想像，大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)有管事的，卻沒有做事的專職業(yè)務骨干。有牌子，有設施，但就是沒有真正的“主人”，最后是設施老化，房子被當作它用。這是農村文化建設中最為嚴重的資源短缺現(xiàn)象，直接造成有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化工作無從做起。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站隊伍結構復雜且不穩(wěn)定

鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級設有不少站所，如財政、林管、農技、水管、土管、糧管、計生等。這些基層所站相對于文化站而言，人員整齊，工作穩(wěn)定，且大多數(shù)為國家事業(yè)編制。屬于企業(yè)的站所則按企業(yè)待遇對待，所以人員結構上簡單明了，隊伍穩(wěn)定。而文化站則不同，絕大多數(shù)沒有事業(yè)編，今年是你干，明年派我兼職，由于是開展公共服務，不能產(chǎn)生經(jīng)濟效益，又無專項事業(yè)經(jīng)費，所以后年就可能無人在崗。如，瑞昌市南義鎮(zhèn)文化站站長王興坎今年57歲，上世紀70年代末不到30歲時由當?shù)貙W校校長位置上，為加強農村文化建設調文化站工作，如今他的那些學校同事都轉了事業(yè)編，可自己任然是個臨時工。待遇微薄，地位低下，轉干無望，人心浮動。即便是專職人員跳槽流失也在所難免，由此造成了隊伍結構復雜和不穩(wěn)定。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站建設缺乏科學性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站建設是建立農村公共文化服務網(wǎng)絡的基礎，它包括設施建設和隊伍建設。缺乏科學性在隊伍建設上尤為突出：一是表現(xiàn)在有牌子無人，相當于“空殼”文化站；二是表現(xiàn)在有人，但人是兼職的，形成了“樣子”文化站；三是表現(xiàn)在有人，卻因為要自己解決工資，不得不丟下工作忙于生計，同樣形成了“樣子”文化站；四是相當一批從事農村文化工作多年的老文化人在歷次列編中未能解決編制問題；五是表現(xiàn)在文化編如此缺編缺人，廣電編卻空編169個，設置極不合理。如此等等，隊伍不整，人才奇缺，地位不高，思想活躍，人心浮躁，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站隊伍建設現(xiàn)狀堪憂。究其原因，主要還是未建立一套科學的農村文化隊伍建設保障體系。

三、對策與建議

農村文化建設必須切實加強農村文化隊伍建設，搞好農村文化建設，需要有一支穩(wěn)定的專兼職結合的文化隊伍。

一是要切實加強隊伍建設。加強隊伍建設即是要重視文化站長和鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化員的配備，他們應具備文化管理和業(yè)務工作能力，并且熟悉地方文化，安心農村公共文化事業(yè)。政府在配齊人員的同時，還應當合理地解決他們的工資待遇。

二是要完善科學合理的用人機制。一方面要積極鼓勵和吸收熱心于農村文化事業(yè)建設的優(yōu)秀人才從事文化工作，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站應建立和完善能上能下、能進能出的用人機制和科學合理的人事管理制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級文化站、應配備2名從事文化工作的專業(yè)人員，其行政

關系應隸屬縣文化局，實行縣鄉(xiāng)兩級領導。村級文化室工作人員可從熱心于文化事業(yè)的退休老黨員和老干部中聘用?？h區(qū)文化管理部門應對上述人員進行業(yè)務培訓。

三是要著力解決編制問題。建議有關部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級文化站一直從事基層文化工作的老同志給予解決編制的具體關心。我市范圍內有一批專職從事農村文化工作三十年的老文化人在歷次列編中未

能解決編制問題。這一方面，從事廣播電視業(yè)務的基層業(yè)務人員解決的比較圓滿。