第一篇：通過混合式培訓(xùn)提高銷售人員績效

通過混合式培訓(xùn)提高銷售人員績效

銷售人員的培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的重中之重。如何更快、更有效地幫助銷售人員提高其銷售能力是企業(yè)培訓(xùn)部門極其關(guān)心的問題。目前國內(nèi)的銷售培訓(xùn)主要是通過課堂面授的形式進(jìn)行。那有沒有比面授培訓(xùn)更有效的方法呢？本文介紹了混合式培訓(xùn)的概念，并以銷售技能培訓(xùn)為例，詳細(xì)闡述了在企業(yè)應(yīng)用混合式培訓(xùn)的方法。

混合式學(xué)習(xí)的優(yōu)勢

混合式學(xué)習(xí)(Blended Learning)是近年來興起的一種學(xué)習(xí)形式。所謂混合式學(xué)習(xí)，就是將多種單一的學(xué)習(xí)形式組合起來，目的是為了在降低學(xué)習(xí)成本的同時(shí)達(dá)到更好的學(xué)習(xí)效果。它可以是傳統(tǒng)的面授學(xué)習(xí)、電子化學(xué)習(xí)、研討會(huì)、導(dǎo)師制等任何兩種、或更多種形式的組合。因?yàn)樵谖覈钠髽I(yè)培訓(xùn)中運(yùn)用最為普遍的是面授培訓(xùn)和電子化學(xué)習(xí)這兩種方式，本文中探討的混合式培訓(xùn)專指以面授學(xué)習(xí)和電子化學(xué)習(xí)這兩種學(xué)習(xí)方式為主的混合式學(xué)習(xí)方式。

為什么要采取這樣一種混合式培訓(xùn)的方式呢？首先讓我們分別來分析一下面授學(xué)習(xí)和電子化學(xué)習(xí)這兩種學(xué)習(xí)方式的優(yōu)缺點(diǎn)。傳統(tǒng)的面授由于是采取集體學(xué)習(xí)的形式，學(xué)習(xí)氛圍較強(qiáng)，容易進(jìn)行分組活動(dòng)，進(jìn)行角色扮演等練習(xí)，學(xué)員可以在參與角色扮演、觀察他人進(jìn)行角色扮演、相互點(diǎn)評和聽取講師點(diǎn)評的一系列活動(dòng)中提高自己的能力，這些都是面授教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。而其缺點(diǎn)在于，單一以面授形式進(jìn)行的培訓(xùn)課程由于教學(xué)內(nèi)容多、時(shí)間有限、學(xué)員人數(shù)眾多，參與練習(xí)的機(jī)會(huì)相對較少，因此很難保證每一位學(xué)員都能獲得非常好的學(xué)習(xí)效果。

而電子化學(xué)習(xí)也有其長處和短處。電子化學(xué)習(xí)課件在設(shè)計(jì)中可以通過文字、音頻和動(dòng)畫的形式突出學(xué)習(xí)重點(diǎn)，而且提供多種的互動(dòng)練習(xí)和即時(shí)反饋，促進(jìn)學(xué)員對知識點(diǎn)的記憶。另一優(yōu)點(diǎn)則是可以供員工在方便的時(shí)候選擇相關(guān)內(nèi)容重復(fù)學(xué)習(xí)。其缺點(diǎn)是由于課件的學(xué)習(xí)通常是以自學(xué)形式進(jìn)行，客觀上沒有學(xué)習(xí)氛圍，非常依賴于學(xué)員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，也無法進(jìn)行角色扮演等更接近于真實(shí)工作場景的練習(xí)。也是由于這些缺點(diǎn)，在員工中推廣電子化學(xué)習(xí)成了培訓(xùn)部門一件非常頭疼的事：花了大價(jià)錢買的學(xué)習(xí)的平臺(tái)和課件，使用率卻比預(yù)想的要低得多。

因此，從理論上我們很容易理解，汲取面授學(xué)習(xí)和電子化學(xué)習(xí)的長處的混合式培訓(xùn)方式對于銷售能力等技能的培訓(xùn)是優(yōu)于單一式的培訓(xùn)的。

如何進(jìn)行混合式培訓(xùn)

那么，混合式培訓(xùn)應(yīng)該如何來進(jìn)行呢？換句話說，什么內(nèi)容應(yīng)該通過面授、什么內(nèi)容應(yīng)該通過電子化學(xué)習(xí)的形式來進(jìn)行教學(xué)呢？我們認(rèn)為，電子化學(xué)習(xí)應(yīng)著重解決學(xué)員知識欠缺的問題，同時(shí)通過案例分析和虛擬情景下的練習(xí)來提高技能；而面授應(yīng)著重提供給學(xué)員技能練習(xí)的機(jī)會(huì)，通過多次練習(xí)和即時(shí)、個(gè)性化的反饋來提高學(xué)員的技能。

以銷售技能的培訓(xùn)為例。銷售能力涉及多種知識、技能的掌握和運(yùn)用。銷售人員銷售能力的欠缺不外乎兩個(gè)原因：一是缺乏知識，即不知道如何做，二是缺乏熟練運(yùn)用技能的能力，即知道該如何做、但無法真正做到。針對這兩個(gè)問題，我們設(shè)計(jì)了如下的混合式培訓(xùn)方案。這一培訓(xùn)方案由三部分組成：

圖一：針對銷售人員的混合式培訓(xùn)方案

第一部分是由學(xué)員以自學(xué)的形式進(jìn)行在線學(xué)習(xí)，課件通過講解、案例分析等形式使學(xué)員對相關(guān)知識、技能有了初步了解，并通過案例分析、演練場等練習(xí)來強(qiáng)化學(xué)員對重點(diǎn)知識的記憶和技能的掌握（見圖二：《零售銀行理財(cái)人員銷售技能培訓(xùn)課件》截屏）。另外開辟學(xué)員在線討論區(qū)，鼓勵(lì)學(xué)員將自己的學(xué)習(xí)心得與大家分享，在交流的過程中加深思考。學(xué)員只有在完成了全部課件內(nèi)容的學(xué)習(xí)、通過測試之后，才可以進(jìn)入到第二階段即課堂面授部分的學(xué)習(xí)，這就保證了電子化學(xué)習(xí)部分的學(xué)習(xí)效果。圖二：銷售演練-在線學(xué)習(xí)部分

第二部分是每班20人左右的課堂培訓(xùn)。在課堂上，講師組織學(xué)員先花少量的時(shí)間對課件所涉及的知識進(jìn)行回顧。之后通過案例分析、角色扮演等，讓每位學(xué)員都有較多的機(jī)會(huì)參與練習(xí)，通過直接參與、觀察、點(diǎn)評、聽取講師及其他學(xué)員點(diǎn)評等多種方式，不斷深化對相關(guān)知識、技能的理解和運(yùn)用能力。圖三是課堂培訓(xùn)部分學(xué)員演練的一個(gè)場面。圖三：銷售演練-課堂部分

傳統(tǒng)的培訓(xùn)在學(xué)員走出教室、或關(guān)閉課件的那一刻就結(jié)束，很少會(huì)要求學(xué)員在回到日常的工作崗位后對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行反思，其結(jié)果就是學(xué)員剛剛學(xué)到的東西很快就被遺忘，這也是為什么有些培訓(xùn)現(xiàn)場效果很好、事實(shí)上卻無法轉(zhuǎn)化成員工績效的原因。因此，在混合式培訓(xùn)方案中我們還增加了第三部分，即要求學(xué)員在電子化學(xué)習(xí)和面授結(jié)束后返回工作崗位的時(shí)候，努力將所學(xué)知識應(yīng)用在工作中，然后寫出心得，互相探討。這一部分可以通過網(wǎng)上討論、會(huì)議等多種方式進(jìn)行。另外，我們也建議企業(yè)結(jié)合“師傅帶徒弟”等方式加強(qiáng)相關(guān)的在職培訓(xùn)，并提供相應(yīng)的績效支持工具，進(jìn)一步鞏固培訓(xùn)效果，促進(jìn)培訓(xùn)向績效的轉(zhuǎn)化。

混合式培訓(xùn)的效果評估

過去十多年來，美國大企業(yè)電子化學(xué)習(xí)的普及程度已經(jīng)相當(dāng)高。但近幾年來，越來越多的企業(yè)意識到，單純的電子化學(xué)習(xí)的培訓(xùn)效果有限，因此很多轉(zhuǎn)向采取混合式培訓(xùn)的形式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，取得了很好的效果。美國運(yùn)通卡公司2002年開始的針對呼叫中心銷售人員的混合式培訓(xùn)項(xiàng)目就是一個(gè)非常成功的例子。他們將呼叫中心銷售人員經(jīng)常碰到的各種場景放在培訓(xùn)課件中，讓員工觀看并進(jìn)行練習(xí)，課件會(huì)作出相應(yīng)的即時(shí)反饋。另外也設(shè)置了面授課程，讓員工可以在更真實(shí)、但仍然允許犯錯(cuò)誤的環(huán)境下進(jìn)行練習(xí)，由講師進(jìn)行點(diǎn)評。以往員工接受單一的面授培訓(xùn)，通常需要70天的時(shí)間才能開始打銷售電話。而通過混合式培訓(xùn)，員工在第三周便能上崗。該項(xiàng)目試推廣階段有2000多名員工參加，總體節(jié)約成本高達(dá)130萬美元。該項(xiàng)目榮獲美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）2004年最佳培訓(xùn)項(xiàng)目獎(jiǎng)。同樣，目前微軟針對其全球銷售人員的培訓(xùn)項(xiàng)目幾乎都通過混合式培訓(xùn)的形式進(jìn)行。通常是先要求員工自學(xué)課件，了解相關(guān)概念和知識，在通過測試后再參加為期一天到多天不等的課堂培訓(xùn)，深化學(xué)習(xí)。這樣既節(jié)約了成本，又提高了培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。

而上文中提到的混合式銷售技能培訓(xùn)方案在中國銀行、平安銀行等多家銀行實(shí)施后也獲得了可喜的效果。學(xué)員對電子化學(xué)習(xí)和面授部分給出的各項(xiàng)評估得分都在90%以上，但更關(guān)鍵的是，很多學(xué)員在課程結(jié)束后能成功地將所學(xué)知識應(yīng)用在工作中，向客戶推薦并促成產(chǎn)品的銷售。一位學(xué)員在心得中描述了自己通過應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容成功銷售了一筆５萬元保險(xiǎn)的過程，并這樣總結(jié)了這次培訓(xùn)經(jīng)歷：

“雖然這次培訓(xùn)有很多實(shí)用的技巧和流程，但是在實(shí)踐中往往不能運(yùn)用自如，很多地方有些欠缺，但我很高興邁出了成功的一步。關(guān)鍵是要學(xué)以致用，學(xué)有所用，并不是生硬的照搬和死背課程中話術(shù)和技巧，要靈活運(yùn)用。在這次銷售過程中我感受到了課程的實(shí)用性和專業(yè)性，受益非淺，今后要努力的用于實(shí)踐，提高自己的營銷能力和技巧，把所學(xué)轉(zhuǎn)為所用。

（注：客戶現(xiàn)已拿到保單，XX支行在學(xué)習(xí)該課程后，累計(jì)銷售保險(xiǎn)19萬元。）”

這樣的銷售技能混合式培訓(xùn)的效果，顯然是單純的電子化學(xué)習(xí)或面授培訓(xùn)所難以企及的。

小結(jié)

本文首先分析了電子化學(xué)習(xí)和面授培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)，提出了混合式培訓(xùn)的概念，然后指出如何將這兩種學(xué)習(xí)方式進(jìn)行混合，有效提高員工的銷售技能。最后結(jié)合一些成功案例證明了混合式培訓(xùn)所能起到的培訓(xùn)效果。

應(yīng)該指出的是，混合式培訓(xùn)因?yàn)樯婕岸喾N培訓(xùn)形式，其培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)、實(shí)施、管理更為復(fù)雜。本文希望起到拋磚引玉的作用，引發(fā)更多在企業(yè)應(yīng)用混合式培訓(xùn)的探討?！娟P(guān)于匯思】

匯思公司于1999年成立，總部位于香港，在北京、上海、廣州和深圳均設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。作為亞太地區(qū)領(lǐng)先與大中華地區(qū)規(guī)模最大的培訓(xùn)管理信息化與e-Learning 整體解決方案的提供商，匯思擁有一支超過300人的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，一直致力于為大中華及整個(gè)亞太地區(qū)的企業(yè)、政府和教育機(jī)構(gòu)提供全方位的學(xué)習(xí)產(chǎn)品和服務(wù)，12 年的發(fā)展歷程中，匯思憑借累積的豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，為來自各個(gè)行業(yè)的500多家大型企業(yè)、政府和教育機(jī)構(gòu)客戶提供最領(lǐng)先的學(xué)習(xí)方案。

作為亞太地區(qū)最全面的e-Learning整體解決方案供應(yīng)商，匯思擁有包括自主研發(fā)的一系列的企業(yè)級wiz學(xué)習(xí)方案，包括wizBank(R)學(xué)習(xí)管理 系統(tǒng)（Learning Management System）、wizTube、wizDoc、wizSNS、wizPortal定制學(xué)習(xí)門戶、定制課程設(shè)計(jì)與開發(fā)服務(wù)、現(xiàn)成課件、企業(yè)大學(xué)2.0咨 詢、游戲化學(xué)習(xí)(Serious Game)、完整的移動(dòng)應(yīng)用系統(tǒng)及工具、學(xué)習(xí)支持與推廣服務(wù)、混合式培訓(xùn)等。

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第二篇：e-Learning分享通過混合式培訓(xùn)提高銷售人員績效

e-Learning分享:通過混合式培訓(xùn)提高銷售人員績效

銷售人員的培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的重中之重。如何更快、更有效地幫助銷售人員提高其銷售能力是企業(yè)培訓(xùn)部門極其關(guān)心的問題。目前國內(nèi)的銷售培訓(xùn)主要是通過課堂面授的形式進(jìn)行。那有沒有比面授培訓(xùn)更有效的方法呢？本文介紹了混合式培訓(xùn)的概念，并以銷售技能培訓(xùn)為例，詳細(xì)闡述了在企業(yè)應(yīng)用混合式培訓(xùn)的方法。

混合式學(xué)習(xí)的優(yōu)勢

混合式學(xué)習(xí)(Blended Learning)是近年來興起的一種學(xué)習(xí)形式。所謂混合式學(xué)習(xí)，就是將多種單一的學(xué)習(xí)形式組合起來，目的是為了在降低學(xué)習(xí)成本的同時(shí)達(dá)到更好的學(xué)習(xí)效果。它可以是傳統(tǒng)的面授學(xué)習(xí)、電子化學(xué)習(xí)、研討會(huì)、導(dǎo)師制等任何兩種、或更多種形式的組合。因?yàn)樵谖覈钠髽I(yè)培訓(xùn)中運(yùn)用最為普遍的是面授培訓(xùn)和電子化學(xué)習(xí)這兩種方式，本文中探討的混合式培訓(xùn)專指以面授學(xué)習(xí)和電子化學(xué)習(xí)這兩種學(xué)習(xí)方式為主的混合式學(xué)習(xí)方式。

為什么要采取這樣一種混合式培訓(xùn)的方式呢？首先讓我們分別來分析一下面授學(xué)習(xí)和電子化學(xué)習(xí)這兩種學(xué)習(xí)方式的優(yōu)缺點(diǎn)。傳統(tǒng)的面授由于是采取集體學(xué)習(xí)的形式，學(xué)習(xí)氛圍較強(qiáng)，容易進(jìn)行分組活動(dòng)，進(jìn)行角色扮演等練習(xí)，學(xué)員可以在參與角色扮演、觀察他人進(jìn)行角色扮演、相互點(diǎn)評和聽取講師點(diǎn)評的一系列活動(dòng)中提高自己的能力，這些都是面授教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。而其缺點(diǎn)在于，單一以面授形式進(jìn)行的培訓(xùn)課程由于教學(xué)內(nèi)容多、時(shí)間有限、學(xué)員人數(shù)眾多，參與練習(xí)的機(jī)會(huì)相對較少，因此很難保證每一位學(xué)員都能獲得非常好的學(xué)習(xí)效果。

而電子化學(xué)習(xí)也有其長處和短處。電子化學(xué)習(xí)課件在設(shè)計(jì)中可以通過文字、音頻和動(dòng)畫的形式突出學(xué)習(xí)重點(diǎn)，而且提供多種的互動(dòng)練習(xí)和即時(shí)反饋，促進(jìn)學(xué)員對知識點(diǎn)的記憶。另一優(yōu)點(diǎn)則是可以供員工在方便的時(shí)候選擇相關(guān)內(nèi)容重復(fù)學(xué)習(xí)。其缺點(diǎn)是由于課件的學(xué)習(xí)通常是以自學(xué)形式進(jìn)行，客觀上沒有學(xué)習(xí)氛圍，非常依賴于學(xué)員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，也無法進(jìn)行角色扮演等更接近于真實(shí)工作場景的練習(xí)。也是由于這些缺點(diǎn)，在員工中推廣電子化學(xué)習(xí)成了培訓(xùn)部門一件非常頭疼的事：花了大價(jià)錢買的學(xué)習(xí)的平臺(tái)和課件，使用率卻比預(yù)想的要低得多。

因此，從理論上我們很容易理解，汲取面授學(xué)習(xí)和電子化學(xué)習(xí)的長處的混合式培訓(xùn)方式對于銷售能力等技能的培訓(xùn)是優(yōu)于單一式的培訓(xùn)的。

如何進(jìn)行混合式培訓(xùn)

那么，混合式培訓(xùn)應(yīng)該如何來進(jìn)行呢？換句話說，什么內(nèi)容應(yīng)該通過面授、什么內(nèi)容應(yīng)該通過電子化學(xué)習(xí)的形式來進(jìn)行教學(xué)呢？我們認(rèn)為，電子化學(xué)習(xí)應(yīng)著重解決學(xué)員知識欠缺的問題，同時(shí)通過案例分析和虛擬情景下的練習(xí)來提高技能；而面授應(yīng)著重提供給學(xué)員技能練習(xí)的機(jī)會(huì)，通過多次練習(xí)和即時(shí)、個(gè)性化的反饋來提高學(xué)員的技能。

以銷售技能的培訓(xùn)為例。銷售能力涉及多種知識、技能的掌握和運(yùn)用。銷售人員銷售能力的欠缺不外乎兩個(gè)原因：一是缺乏知識，即不知道如何做，二是缺乏熟練運(yùn)用技能的能力，即知道該如何做、但無法真正做到。針對這兩個(gè)問題，我們設(shè)計(jì)了如下的混合式培訓(xùn)方案。這一培訓(xùn)方案由三部分組成：

圖 一：針對銷售人員的混合式培訓(xùn)方案

第一部分是由學(xué)員以自學(xué)的形式進(jìn)行在線學(xué)習(xí)，課件通過講解、案例分析等形式使學(xué)員對相關(guān)知識、技能有了初步了解，并通過案例分析、演練場等練習(xí)來強(qiáng)化學(xué)員對重點(diǎn)知識的記憶和技能的掌握（見圖二：《零售銀行理財(cái)人員銷售技能培訓(xùn)課件》截屏）。另外開辟學(xué)員在線討論區(qū)，鼓勵(lì)學(xué)員將自己的學(xué)習(xí)心得與大家分享，在交流的過程中加深思考。學(xué)員只有在完成了全部課件內(nèi)容的學(xué)習(xí)、通過測試之后，才可以進(jìn)入到第二階段即課堂面授部分的學(xué)習(xí)，這就保證了電子化學(xué)習(xí)部分的學(xué)習(xí)效果。

圖二：銷售演練-在線學(xué)習(xí)部分

第二部分是每班20人左右的課堂培訓(xùn)。在課堂上，講師組織學(xué)員先花少量的時(shí)間對課件所涉及的知識進(jìn)行回顧。之后通過案例分析、角色扮演等，讓每位學(xué)員都有較多的機(jī)會(huì)參與練習(xí)，通過直接參與、觀察、點(diǎn)評、聽取講師及其他學(xué)員點(diǎn)評等多種方式，不斷深化對相關(guān)知識、技能的理解和運(yùn)用能力。圖三是課堂培訓(xùn)部分學(xué)員演練的一個(gè)場面。

圖三：銷售演練-課堂部分

傳統(tǒng)的培訓(xùn)在學(xué)員走出教室、或關(guān)閉課件的那一刻就結(jié)束，很少會(huì)要求學(xué)員在回到日常的工作崗位后對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行反思，其結(jié)果就是學(xué)員剛剛學(xué)到的東西很快就被遺忘，這也是為什么有些培訓(xùn)現(xiàn)場效果很好、事實(shí)上卻無法轉(zhuǎn)化成員工績效的原因。因此，在混合式培訓(xùn)方案中我們還增加了第三部分，即要求學(xué)員在電子化學(xué)習(xí)和面授結(jié)束后返回工作崗位的時(shí)候，努力將所學(xué)知識應(yīng)用在工作中，然后寫出心得，互相探討。這一部分可以通過網(wǎng)上討論、會(huì)議等多種方式進(jìn)行。另外，我們也建議企業(yè)結(jié)合“師傅帶徒弟”等方式加強(qiáng)相關(guān)的在職培訓(xùn)，并提供相應(yīng)的績效支持工具，進(jìn)一步鞏固培訓(xùn)效果，促進(jìn)培訓(xùn)向績效的轉(zhuǎn)化。

混合式培訓(xùn)的效果評估

過去十多年來，美國大企業(yè)電子化學(xué)習(xí)的普及程度已經(jīng)相當(dāng)高。但近幾年來，越來越多的企業(yè)意識到，單純的電子化學(xué)習(xí)的培訓(xùn)效果有限，因此很多轉(zhuǎn)向采取混合式培訓(xùn)的形式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，取得了很好的效果。美國運(yùn)通卡公司2002年開始的針對呼叫中心銷售人員的混合式培訓(xùn)項(xiàng)目就是一個(gè)非常成功的例子。他們將呼叫中心銷售人員經(jīng)常碰到的各種場景放在培訓(xùn)課件中，讓員工觀看并進(jìn)行練習(xí)，課件會(huì)作出相應(yīng)的即時(shí)反饋。另外也設(shè)置了面授課程，讓員工可以在更真實(shí)、但仍然允許犯錯(cuò)誤的環(huán)境下進(jìn)行練習(xí)，由講師進(jìn)行點(diǎn)評。以往員工接受單一的面授培訓(xùn)，通常需要70天的時(shí)間才能開始打銷售電話。而通過混合式培訓(xùn)，員工在第三周便能上崗。該項(xiàng)目試推廣階段有2000多名員工參加，總體節(jié)約成本高達(dá)130萬美元。該項(xiàng)目榮獲美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）2004年最佳培訓(xùn)項(xiàng)目獎(jiǎng)。同樣，目前微軟針對其全球銷售人員的培訓(xùn)項(xiàng)目幾乎都通過混合式培訓(xùn)的形式進(jìn)行。通常是先要求員工自學(xué)課件，了解相關(guān)概念和知識，在通過測試后再參加為期一天到多天不等的課堂培訓(xùn)，深化學(xué)習(xí)。這樣既節(jié)約了成本，又提高了培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。

而上文中提到的混合式銷售技能培訓(xùn)方案在中國銀行、平安銀行等多家銀行實(shí)施后也獲得了可喜的效果。學(xué)員對電子化學(xué)習(xí)和面授部分給出的各項(xiàng)評估得分都在90%以上，但更關(guān)鍵的是，很多學(xué)員在課程結(jié)束后能成功地將所學(xué)知識應(yīng)用在工作中，向客戶推薦并促成產(chǎn)品的銷售。一位學(xué)員在心得中描述了自己通過應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容成功銷售了一筆５萬元保險(xiǎn)的過程，并這樣總結(jié)了這次培訓(xùn)經(jīng)歷：

“雖然這次培訓(xùn)有很多實(shí)用的技巧和流程，但是在實(shí)踐中往往不能運(yùn)用自如，很多地方有些欠缺，但我很高興邁出了成功的一步。關(guān)鍵是要學(xué)以致用，學(xué)有所用，并不是生硬的照搬和死背課程中話術(shù)和技巧，要靈活運(yùn)用。在這次銷售過程中我感受到了課程的實(shí)用性和專業(yè)性，受益非淺，今后要努力的用于實(shí)踐，提高自己的營銷能力和技巧，把所學(xué)轉(zhuǎn)為所用。（注：客戶現(xiàn)已拿到保單，XX支行在學(xué)習(xí)該課程后，累計(jì)銷售保險(xiǎn)19萬元。）” 這樣的銷售技能混合式培訓(xùn)的效果，顯然是單純的電子化學(xué)習(xí)或面授培訓(xùn)所難以企及的。

小結(jié)

本文首先分析了電子化學(xué)習(xí)和面授培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)，提出了混合式培訓(xùn)的概念，然后指出如何將這兩種學(xué)習(xí)方式進(jìn)行混合，有效提高員工的銷售技能。最后結(jié)合一些成功案例證明了混合式培訓(xùn)所能起到的培訓(xùn)效果。

應(yīng)該指出的是，混合式培訓(xùn)因?yàn)樯婕岸喾N培訓(xùn)形式，其培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)、實(shí)施、管理更為復(fù)雜。本文希望起到拋磚引玉的作用，引發(fā)更多在企業(yè)應(yīng)用混合式培訓(xùn)的探討。

石敏博士撰稿／匯思公司高級學(xué)習(xí)顧問 【關(guān)于LT】

LT是Learning Thinktank的縮寫，是一個(gè)“企業(yè)學(xué)習(xí)智囊團(tuán)”的社團(tuán)組織。由匯思倡導(dǎo)于2005年組織籌建，是一支專門致力于企業(yè)學(xué)習(xí)研究和實(shí)踐的專家組成的企業(yè)學(xué)習(xí)智囊團(tuán)隊(duì)，通過LT的各種平臺(tái)和媒介，向企業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)管理者提供非盈利性服務(wù)，推動(dòng)企業(yè)大學(xué)2.0的發(fā)展，并結(jié)合自身積累的成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與LT會(huì)員進(jìn)行交流與分享；LT當(dāng)前擁有來自全國多家知名企業(yè)的上千位會(huì)員組成，規(guī)模正在不斷擴(kuò)大中！

LT通過各種線上和線下的交流互動(dòng)平臺(tái)向企業(yè)傳遞最新的企業(yè)學(xué)習(xí)發(fā)展動(dòng)態(tài)，分享領(lǐng)先的學(xué)習(xí)技術(shù)的應(yīng)用及發(fā)展，拓展思路，碰撞智慧，結(jié)交朋友；

LT同時(shí)還是一個(gè)凝聚企業(yè)培訓(xùn)管理者以及高層管理人員的非盈利性會(huì)員制組織，凡致力于企業(yè)學(xué)習(xí)研究和發(fā)展實(shí)踐的同仁、資歷通過LT組委會(huì)的審核都可以加入，共同致力于企業(yè)學(xué)習(xí)在整個(gè)組織發(fā)展中戰(zhàn)略地位的提升，共同推動(dòng)企業(yè)大學(xué)2.0的發(fā)展！

第三篇：銷售人員績效考核辦法

銷售人員績效考核辦法

對銷售的考核，首先要有準(zhǔn)確的定位，即考核的對象是誰？因?yàn)殇N售經(jīng)理和銷售人員的考核是不一樣的。

對銷售經(jīng)理的績效考核

一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。

僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，主要包括以下五個(gè)指標(biāo)，五項(xiàng)相加，總分?jǐn)?shù)為100分。

1、銷售計(jì)劃完成率（40分）。

指銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場的實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例，也就是他的實(shí)際銷售收入與目標(biāo)相除，得到的一個(gè)評估標(biāo)準(zhǔn)。

也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計(jì)劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實(shí)際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%，那這一項(xiàng)的考評分他只能是0 分。

2、考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達(dá)標(biāo)率(20分）。

營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說他是個(gè)稱職的經(jīng)理。

這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達(dá)標(biāo)率，參考分值是20分。

具體來說，他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90％以上，就可以得到20分。

如果90%以上都合格的話，就得滿分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，說明這樣的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)能力太差，只能做業(yè)務(wù)員不能帶隊(duì)伍

3、銷售費(fèi)用使用率（20分）。

所謂的銷售費(fèi)用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷售費(fèi)用，分值就高；如果費(fèi)用超額，分值就低了。

4、信息系統(tǒng)管理（15分）。

這個(gè)信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報(bào)表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責(zé)，另一方面，他還必須為整個(gè)公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。

5、工作態(tài)度（5分）。

即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等，這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。

二、結(jié)果和過程并重

銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標(biāo)體系。那么銷售過程呢，主要是每周進(jìn)行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會(huì)。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：

第一種方式，實(shí)體會(huì)議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會(huì)。

第二種方式，電話會(huì)議。

第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報(bào)若干規(guī)定的表格。不管是實(shí)體會(huì)議，還是虛擬會(huì)議，總之是要把營銷例會(huì)限定在每一個(gè)周。

比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會(huì)的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點(diǎn)。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個(gè)銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。

三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長?？己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。

比如說每一個(gè)銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對照，看看哪方面實(shí)現(xiàn)了，哪方面沒有實(shí)現(xiàn)？沒有實(shí)現(xiàn)的原因是什么？哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題？對素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法，對態(tài)度問題又如何進(jìn)行培訓(xùn)？總而言之，就是要在考核的同時(shí)，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。

對銷售員的績效考核

銷售員的考核主要通過工作任務(wù)考核書分階段進(jìn)行考核。作為過程管理的核心措施——填寫銷售崗位工作任務(wù)考核書即是實(shí)現(xiàn)績效這個(gè)目的的有效措施。要求每個(gè)銷售人員每個(gè)月都必須填寫，在召開銷售例會(huì)時(shí)，銷售經(jīng)理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務(wù)，并思考完成工作任務(wù)的措施。

一、工作任務(wù)考核書的考核要求。

1．工作任務(wù)與目標(biāo)

按公司銷售任務(wù)層層分解落實(shí)，形成各銷售人員的月度銷售計(jì)劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解，填制全部可預(yù)見的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù)：列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù)；公司上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)；日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標(biāo))；本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當(dāng)月5～7個(gè)重點(diǎn)解決的問題。

2．工作步驟與措施

針對第一欄對應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對策或措施。

3．完成時(shí)間

體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。

4．設(shè)定分值

按工作的重要程度對各項(xiàng)工作劃分分值?？偡种禐?00分。

二、工作任務(wù)書的審核

銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后，交由考評者進(jìn)行審核，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。

三、工作任務(wù)書的實(shí)施與控制

銷售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書的要求進(jìn)行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行具體指導(dǎo)，以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展，并作為考評依據(jù)。

四、工作任務(wù)書的評議

考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況，進(jìn)行最終考核評分。

指導(dǎo)意見由考評者記錄，目的是促進(jìn)上下級之間的溝通，提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍。考評者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者，如被考

評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達(dá)成共識。指導(dǎo)意見旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績。

表揚(yáng)加分、差錯(cuò)扣分（此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用）

一、表揚(yáng)加分。

鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。

1．出色完成工作受到公司級嘉獎(jiǎng)，加15分；

2．出色完成工作受到公司級表揚(yáng)，加10分。

表揚(yáng)加10分，由部門領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定；加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。所有公司級表揚(yáng)，均需有正式文件公布，表揚(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。

二、差錯(cuò)扣分

為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò)，必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；二是違反公司規(guī)章制度。

1．嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評的，扣100分。

2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。

3．違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的，扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。

4．工作任務(wù)書填報(bào)質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司計(jì)劃沒有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定；任務(wù)目標(biāo)沒有量化；任務(wù)措施不具體；重點(diǎn)不突出，表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。

填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。

下面使用評價(jià)表

評價(jià)用表

被評價(jià)人部門入職時(shí)間

工作崗位考核時(shí)間月日——月日

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容滿分得分

工作質(zhì)量與業(yè)績

(60分)鋪店完成率，公式：實(shí)際完成鋪店數(shù)/計(jì)劃完成鋪店數(shù)*100%。評分標(biāo)準(zhǔn)：完成率為100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%減1分，最高分為15分，最低分為0分。20分

回款額，公式：實(shí)際回款額/應(yīng)回款額*100%。評分標(biāo)準(zhǔn)：完成公司既定的回款任務(wù)為100%得12分，每高于2%加1分，每低于2%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分 動(dòng)銷率，公式：實(shí)際動(dòng)銷數(shù)/實(shí)際鋪貨數(shù)量*100%。評分標(biāo)準(zhǔn)：完成公司既定的動(dòng)銷數(shù)100%得10分，每高于20%加1分，每低于20%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分 市場信息收集數(shù)量。達(dá)到公司要求的數(shù)量得4分，每增加一個(gè)新客戶加0.2分，每減少一個(gè)減0.2分5分

生動(dòng)化陳列。在公司抽查中達(dá)到公司要求滿分5分。5分

產(chǎn)品知識背景與銷售專業(yè)技能(20分)了解行業(yè)的基本情況，熟悉競爭對手的產(chǎn)品種類及價(jià)格、利潤、產(chǎn)品優(yōu)缺點(diǎn)5分

領(lǐng)會(huì)公司產(chǎn)品的營銷方針和策略，熟悉所銷售酒類的適用客戶及特點(diǎn)，熟悉瀘州老窖文化理念及品牌理念5分

掌握嫻熟的銷售技巧，運(yùn)用公司的各項(xiàng)促銷策略將產(chǎn)品的賣點(diǎn)、利潤率、產(chǎn)品知識灌輸給所轄煙酒專賣、酒店老板，并能通過他們將正確的產(chǎn)品理念傳遞到終端消費(fèi)者，最終使終端消費(fèi)者認(rèn)同、認(rèn)可、認(rèn)購產(chǎn)品;10分

語言表達(dá)與溝通協(xié)調(diào)能力

(10分)語言表達(dá)能力強(qiáng)，能進(jìn)行各種渠道的商務(wù)談判，言語流暢，儀態(tài)大方，能靈活運(yùn)用多種表達(dá)技巧與各種渠道進(jìn)行溝通5分

能團(tuán)結(jié)同事，與行政、客服、會(huì)計(jì)等部門協(xié)調(diào)完成工作5分

紀(jì)律與責(zé)任感

(10分)誠實(shí)、正直、可信、成熟、言語舉止得體，有良好的職業(yè)修養(yǎng)，嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)制度，嚴(yán)于律己5分

全力以赴完成領(lǐng)導(dǎo)交代的各項(xiàng)工作，對工作高度負(fù)責(zé)，出現(xiàn)錯(cuò)誤不推卸，不爭辯。5分 減分項(xiàng)目

人力資源填寫每遲到一次扣減0.5分，請假一次扣1分，曠工一次扣2分，工作中出現(xiàn)重大失誤一次扣2分。

匯總得分

工作劣勢分析

工作改進(jìn)建議

培訓(xùn)建議

工作總體評價(jià)完全適應(yīng)本職工作

基本適應(yīng)本職工作

不適應(yīng)本職工作

第四篇：如何提高銷售人員工作積極性

怎樣提高銷售人員的積極性

一、日志宣泄法

具體方法如下：

1、設(shè)立一張具有鼓舞和宣泄功能的工作記錄表，內(nèi)容除了正常的工作記錄以外，還要在明顯的地方寫上具有鼓動(dòng)人心的話。比如：公司因你而驕傲！你是最棒的！絕不放棄，永不言??！等具有激勵(lì)內(nèi)容的口號。另外，在記錄主要工作內(nèi)容時(shí)還要明確寫出，自己一天工作下來所發(fā)生的問題和收獲。不要小看了這部分內(nèi)容，它會(huì)使填表人對一天的工作進(jìn)行理智的分析，在這個(gè)過程中，多數(shù)人都能對失敗有一個(gè)正確的認(rèn)識，從而降低壓力感，使大家覺得工作起來更輕松。

2、一周舉行一至兩次的日志互換討論會(huì)，參與人員按偶數(shù)分組，最好四人一組，進(jìn)行集體討論。討論內(nèi)容除了日常工作經(jīng)驗(yàn)的所得，還要討論每個(gè)人工作日志在態(tài)度上和認(rèn)識上是否正確，哪些是積極可借鑒的，哪些是消極，應(yīng)該剔除的。并于每個(gè)月末的時(shí)候公布態(tài)度最端正討論小組，并和員工的績效或者提成掛鉤。目的就是要告訴大家，如果工作態(tài)度端正，企業(yè)就會(huì)予以獎(jiǎng)勵(lì)。

3、互幫互助獎(jiǎng)的設(shè)立。在每次進(jìn)行小組討論時(shí)，小組成員都要記錄，并給予參與討論和積極出意見，提意見的同事打分。此項(xiàng)結(jié)果可命令公布，是作為提升管理者的重要依據(jù)。因?yàn)楣芾碚咦钪匾乃枷刖褪且棺约核诘膱F(tuán)隊(duì)變得更好。

4、月底時(shí)，每個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)根據(jù)自己日志的情況，進(jìn)行心態(tài)調(diào)整專題演講會(huì)。好處主要集中在兩個(gè)方面，一是鍛煉了銷售人員的語言表達(dá)能力。一是讓人們當(dāng)眾說出自己多某一問題的看法，很容易使大家更堅(jiān)定自己好的行為和好的想法，使每個(gè)人都變成了演講人的監(jiān)督者。

二、角色互換思維法

不但能鍛煉銷售能力，更能讓大家體會(huì)不同人在不同場合的想法，使得自己覺得不在孤立或者有恐懼感。就有如普通職員通常會(huì)懼怕管理者，然而等員工自身成為管理者之后，就會(huì)覺得自己先前的懼怕心理或者有些想法很可笑。具體實(shí)施步驟如下：

1、模擬銷售訓(xùn)練。就是由一個(gè)銷售人員來扮演顧客，另一個(gè)銷售人員對其銷售的過程。在進(jìn)行這個(gè)訓(xùn)練時(shí)，管理者要對情節(jié)進(jìn)行設(shè)定，尤其是顧客拒絕銷售人員時(shí)的理由和方法。這可以使銷售人員學(xué)會(huì)應(yīng)對不同的問題。扮演顧客的人員通常都會(huì)以各種理由拒絕銷售人員，但模擬訓(xùn)練結(jié)束后，扮演顧客的人員一定要說出拒絕銷售人員的真正原因，包括真實(shí)的客觀原因。比如公司沒有預(yù)算、產(chǎn)品確實(shí)對企業(yè)沒有幫助、價(jià)格過分昂貴等客觀理由。讓銷售人員在心理有這樣一個(gè)意識，并不是所有的銷售失敗都是銷售人員自身的錯(cuò)，這樣可以使銷售人員在銷售失

2、管理角色訓(xùn)練。就是由每個(gè)銷售人員輪流扮演管理的角色，處理一些假想的事件，或企業(yè)中發(fā)生過的真實(shí)事件。這樣的訓(xùn)練不止能提高大家的管理技能。銷售經(jīng)理還要在訓(xùn)練中灌輸銷售人員全局觀，要讓大家深刻的意識到，自己的態(tài)度、心情或者情緒對他人的影響，對團(tuán)隊(duì)的影響。使大家在全局觀的引領(lǐng)下去改變自己的態(tài)度和行為，以達(dá)到減少消極思維的目的。

三、自然療法

常見的有：

1、腹式呼吸: 深呼吸，而且動(dòng)作愈慢愈好，吸 氣時(shí)肚子會(huì)慢慢脹起來，憋住5秒才呼出，吐氣時(shí)肚子再慢慢沉下去，如此重復(fù)幾次。

2、舌頂上顎：找時(shí)間將自己的身心盡量放輕松，從喉嚨、心、胃往下想到丹田里，即所謂的意守丹田，盤坐或躺著都可以，主要就是全身放松，尤其是肩膀，要想辦法把所有的壓力都卸下來。

3、泡腳: 通常我們的腳底都會(huì)累積很多酸性物質(zhì)，利用泡腳的方式。不但可以打通氣血經(jīng)絡(luò)，消除酸痛，使人感到輕松

4、多想美事—保持樂觀心態(tài)：壓力和緊張感，主要都是來自我們的心理作用。所以，試著改變自己的心態(tài)很重要。每天把自己打扮得漂漂亮亮的再出門…… 或者對著鏡子說自己是最棒的，都可以增強(qiáng)自己的信心。心情偶爾陰沉沒關(guān)系，要相信明天太陽還依然會(huì)升起，保持樂觀的態(tài)度,許多事情并沒你想得那么嚴(yán)重！因?yàn)樗惺虑橹灰l(fā)生了，就只能稱之為過去！

同時(shí)經(jīng)理最好能把這些方法加入到日常工作中。比如選擇一首具有激勵(lì)的歌曲晨唱，或者中午的時(shí)候做腹式呼吸的保健操，等等

四、設(shè)置榮譽(yù)

A 最佳服務(wù)獎(jiǎng)（接待顧客細(xì)心周到、和藹可親）

B 最佳協(xié)助獎(jiǎng)（能夠及時(shí)有效的輔助主銷人員完成銷售工作，積極支持 他人工作）

C 最佳激情獎(jiǎng)（對各類工作充滿激情、并能帶動(dòng)其他員工活躍賣場氣氛）D 最佳建議獎(jiǎng)（能夠提出可行化建議、并能夠?yàn)樗朔e極傳播自己的銷 售經(jīng)驗(yàn)）

E 最佳萬金油（面對投訴及突發(fā)事件能夠處理妥當(dāng)，合理料理后事）F.。

人不是十全十美的，一些員工善于銷售，一些員工卻能夠處理一些應(yīng)急突發(fā)事件，作為終端管理者來講，只有將每個(gè)人的能力激發(fā)出來，并將其凝聚在一起才能打造一個(gè)和諧并具有戰(zhàn) 斗力的團(tuán)隊(duì)

五、設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)

每月組織一次月度總結(jié)會(huì)議，業(yè)績前三名予以獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)放獎(jiǎng)金。

第五篇：如何制定銷售人員績效考核制度

如何制定銷售人員績效考核制度

什么是績效考核（如何制定銷售人員績效考核制度）

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程?？冃Э己说膽?yīng)用（如何制定銷售人員績效考核制度）

績效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用

銷售員績效考核制度怎么定（如何制定銷售人員績效考核制度）

經(jīng)常能聽到一些銷售人員的抱怨，比如某個(gè)銷售人員負(fù)責(zé)的區(qū)域比較大，而且路途也很遠(yuǎn)，工作量明顯加大，但總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因?qū)е落N售量始終跟不上，而銷售公司的考核標(biāo)準(zhǔn)都是以銷量為標(biāo)準(zhǔn)的，所以薪水自然就比較低。各別銷售人員因市場基礎(chǔ)好，幾乎只要維護(hù)一下，偶爾到市場看看便可完成任務(wù)，銷量遙遙領(lǐng)先。

以上的這些情況在一些企業(yè)的銷售公司中仍然存在。那么怎樣制定一套銷售人員的績效考核與薪資分配相匹配的業(yè)績考核辦法呢？

我們認(rèn)為要想找到完全公正、公平、公開的業(yè)績考核模式，在實(shí)踐中很難辦到，但我們認(rèn)為至少如下幾個(gè)方面內(nèi)容不容忽視。在此基礎(chǔ)上再建立一種“多勞多得，按勞分配”的原則兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、保證基本生存條件原則

銷售公司的銷售人員長時(shí)間地在市場上作戰(zhàn)，很多情況下是單槍匹馬的在市場上奮勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因?yàn)榉N種原因，取得業(yè)績卻是很難令人滿意。這種情況在新開發(fā)市場或新產(chǎn)品投放過程中經(jīng)常出現(xiàn)。這種情況銷售公司唯銷量論英雄的績效考核辦法，明顯存在很大的弊端。

所以我們認(rèn)為要給銷售人員一部基本的業(yè)務(wù)開展和生存的基本保障。如“基本生活費(fèi)”、“通訊費(fèi)”、“餐費(fèi)補(bǔ)助”、“崗位津貼”等等，這部分構(gòu)成銷售人員薪資分配中的相對固定的部分，簡稱“A”部分。無論出差在外，還是回公司辦理業(yè)務(wù)，均應(yīng)發(fā)放，以保障銷售人員的基本生存條件。

二、考核中激勵(lì)占主導(dǎo)原則

在銷售公司銷售人員的績效考核中，應(yīng)以激勵(lì)占主導(dǎo)，因?yàn)殇N售人員是銷售公司的第一線人員。他們的積極性與戰(zhàn)斗力將直接影響銷售公司基本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而對于廣大銷售人員的激勵(lì)除了命名為“模范”頒發(fā)“嘉獎(jiǎng)令”等精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外。平時(shí)最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結(jié)合。讓銷售業(yè)績直接體現(xiàn)在薪資分配上，這是比較現(xiàn)實(shí)，而且銷售人員比較樂于接受。

銷售業(yè)務(wù)量與薪資分配相匹配部分，這部分構(gòu)成了銷售人員薪資分配中的變動(dòng)部分，簡稱為“B”部分。這部分是“銷量”與“薪資”掛鉤，體現(xiàn)的卻是公司對銷售人員工作績效的一種評價(jià)。銷售量大對公司的貢獻(xiàn)大，薪資高，反之亦然。這部分我們盡量向銷量上趕，偏向于激勵(lì)，激勵(lì)銷售人員盡量多的銷售，而不是靠其它的什么。這部分充分體現(xiàn)了“多勞多得，按勞分配”的原則。

三、軟、硬指標(biāo)相結(jié)合原則

在銷售公司銷售人員考核中，除了“銷量”以及相關(guān)的“市場占有率”等硬性指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)考慮諸如：“渠道管理”、“價(jià)格體系管理”、“客戶關(guān)系CRM管理”、“信息反饋”、“工作態(tài)度”、“顧客滿意CSM”等等軟性目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)在績效考核中，因?yàn)檫@些軟性目標(biāo)往往是過程管理的重要組成部分，這是硬性目標(biāo)的保障系統(tǒng)。

所以在銷售人員的績效考核中要軟硬目標(biāo)考核相結(jié)合，才能真正達(dá)到使績效考核與薪資分配體系保障目標(biāo)達(dá)成的作用。軟性目標(biāo)考核構(gòu)成銷售人員薪資中第三部分：簡稱為“C"。

綜上所述，銷售業(yè)務(wù)人員績效考核后的薪資分配為P=A+B+C。

下面我們舉例說一下，某企業(yè)是怎樣利用這套“績效考核與薪資分配體系的。

某啤酒企業(yè)銷售人員績效考核與薪資分配體系是這樣的：

固定部分A

=基本生活費(fèi)（600￥）＋通訊費(fèi)（300￥）＋餐補(bǔ)（150￥）＋崗位津貼（50￥）

=1100￥

目標(biāo)管理部分（B、C）采用積分制，在績效考核中每積一分在薪資分配中按50￥兌現(xiàn)。

硬性目標(biāo)考核與軟性目標(biāo)考核的分?jǐn)?shù)比按照80：20分配。這樣，如果甲銷售人員剛好完成任務(wù)，每一項(xiàng)軟性目標(biāo)考核均為最佳積分，則計(jì)資為

P甲＝A＋[80＋20]×50

P甲＝1100＋[80＋20]×50

＝6100元

但在銷售人員目標(biāo)管理考核中，業(yè)務(wù)人員的硬性目標(biāo)不一定剛好完成，軟性指標(biāo)也不一定正好處于最佳狀況，所以上述演變成如下公式：

P=A+B+C

＝A＋[α×80＋∑In] ×50

這里α為硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù)，∑In為軟性考核指數(shù)的合計(jì)數(shù)。

那么調(diào)整系數(shù)α怎樣來確定呢？

我們用某時(shí)間段（如一個(gè)月）內(nèi)的實(shí)際銷售量或銷售額與其對應(yīng)時(shí)間段內(nèi)的計(jì)劃銷售量或銷售額之比來確定硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù)α。

這樣，上述可以演變成如下公式計(jì)算。

＝A＋[本月實(shí)際銷售量（額）/本月計(jì)劃銷售量（額）×80＋軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)的合計(jì)數(shù)]×50

例如：某啤酒企業(yè)的銷售人員（甲），在2002年8月份，硬性指標(biāo)考核中，月任務(wù)計(jì)劃銷量1000噸，實(shí)際完成了1200噸。其他軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)如下：

P=A+B+C

=A+[本月實(shí)際銷售量（額）/本月計(jì)劃銷售量（額）×80＋C]×50

實(shí)際計(jì)算過程

＝1100＋[1200/1000×80＋（4＋3＋2＋1＋3）]×50

＝1100＋[96+13]×50

＝6550元

這里起決定作用的是激勵(lì)指標(biāo)B，既銷量變化。

四、考核目標(biāo)的調(diào)整與持續(xù)性原則

這套考核體系中考核目標(biāo)定下來以后，在一定時(shí)間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性與持續(xù)性。否則，銷售業(yè)務(wù)人員會(huì)對這套體系產(chǎn)生懷疑而失去信心。

但是考核目標(biāo)不是定了就一成不變。因?yàn)樵阡N售業(yè)務(wù)中，“不變是相對的，變化是絕對的”。所以銷售業(yè)務(wù)人員的考核目標(biāo)要相對于不同的市場階段和不同銷售季節(jié)，如銷售的淡季、旺季等來調(diào)整不同的目標(biāo)；如硬性指標(biāo)銷售任務(wù)量淡、旺季的調(diào)整；如軟性指標(biāo)中，增加階段性的如促銷方案的執(zhí)行、計(jì)劃、總結(jié)情況，回訪率、客戶增長率、合同履約率等等階段性目標(biāo)。但是在調(diào)整中一定要貫徹“在可持續(xù)性，相對穩(wěn)定性”的基礎(chǔ)上考慮調(diào)整。

五、本套銷售業(yè)務(wù)人員“績效考核與薪資分配”適用范圍說明：

這套“績效考核與薪資分配體系”適用于如食品、飲料、啤酒、醫(yī)藥、保健品、日化產(chǎn)品等民用消費(fèi)行業(yè)。這套“績效考核與薪資分配”體系即適用于銷售業(yè)務(wù)一線業(yè)務(wù)人員，也可以作為對“辦事處”、“大區(qū)”的考核參考，在績效考核中只需調(diào)整不同的參數(shù)即可。

例如辦事處管理人員可以參考為：

P辦＝A辦+[辦事處月實(shí)際銷量合計(jì)/辦事處月計(jì)劃銷量合計(jì)×80＋C]×Q

其中：A辦＝為相對固定的業(yè)務(wù)辦公經(jīng)費(fèi)等

目標(biāo)管理部分B部分則是整個(gè)辦事處實(shí)際銷量和計(jì)劃量的合計(jì)數(shù)。

目標(biāo)管理部分C部分可以參照辦事處職能設(shè)定目標(biāo)為：

在這套“績效考核與薪資分配”體系中，體現(xiàn)固定部分（基本生存保障部分）與變動(dòng)部分（目標(biāo)考核部分）在構(gòu)成中體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配即A：（B＋C）＝20：80；變動(dòng)部分（目標(biāo)考核部分B和C）中其硬性目標(biāo)考核與軟目標(biāo)考核部分在構(gòu)成體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配，即：B：C＝80：20。

這兩個(gè)20/80法則應(yīng)用既保障銷售業(yè)務(wù)人員基本生存權(quán)利又突出了目標(biāo)考核的重要性，并且在整個(gè)體系中保障了與業(yè)績掛鉤的目標(biāo)考核中的激勵(lì)作用。而在目標(biāo)管理考核中，在充分地考慮了軟性指標(biāo)的過程管理基礎(chǔ)上，又重點(diǎn)突出硬性指標(biāo)的決定性地位。

綜上所述，這種在兩個(gè)20/80法則指導(dǎo)的“績效考核與薪資分配”體系要比單獨(dú)唯銷量論英雄的“銷量提成制”和大鍋飯“平均工資”要好一些，而和其它如3：7制和4：6制相比，這種體系明確的優(yōu)勢是激勵(lì)性強(qiáng)，因?yàn)樵阡N售工作中的激勵(lì)機(jī)制也是銷售機(jī)制中最重要的業(yè)務(wù)單元。