第一篇：也談績效工資下如何調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性

也談績效工資下如何調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性實施績效工資對確保醫(yī)務人員的工資待遇，促進醫(yī)療事業(yè)發(fā)展具有重要意義。但是績效工資實施后，給醫(yī)療機構管理帶來了新的挑戰(zhàn)。特別是醫(yī)務人員的工作熱情和主動性的調(diào)動。從實際操作上來看，績效工資的實行才剛剛起步。各醫(yī)療機構的實際情況不盡相同，醫(yī)務人員結構差異較大，在運行上暴露出一些實際問題。比如：績效工資旨在獎憂罰懶，拉開收入差距。但事實上，不拉開差距不能體現(xiàn)績效工資，差距太大也不利于和諧穩(wěn)定。還有過多的強調(diào)工作量必然導致平時工作的斤斤計較。還有的醫(yī)務人員在想，績效工資是屬于我自己的，我的錢被你拿走了，因此影響工作的積極性。作為領導應正確處理各種矛盾如：縮小差距力求穩(wěn)定與多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得的矛盾，一線醫(yī)務人員與后勤人員之間的矛盾，年紀大的醫(yī)療工作者與年紀經(jīng)的矛盾，醫(yī)療機構領導與醫(yī)務人員之間的矛盾，因此在績效工資下，如何充分調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性成為醫(yī)療機構管理者首要考慮的問題。醫(yī)療機構管理的核心就是人的管理，工作的績效主要取決于人的因素，其中人的積極性又是關鍵之中的關鍵。通過合理調(diào)配績效工資，可以創(chuàng)設一種良性的競爭機制，使每一位醫(yī)務人員充分發(fā)揮其才能，激發(fā)其潛力；使院內(nèi)充滿活力，使醫(yī)務人員的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力得到最大限度的發(fā)揮。多年的醫(yī)療機構管理實踐和經(jīng)驗告訴我，醫(yī)療機構有今天的成就和榮譽關鍵是調(diào)動了全體醫(yī)務人員積極性。

運用激勵機制是調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性的一條非常重要的途徑。第一獎賞激勵機制。這是一種通過獎勵為實現(xiàn)醫(yī)療機構目標而努力工作并做出成績的醫(yī)務人員，以引導醫(yī)務人員努力奮進的導向性激勵機制。它包含物

質(zhì)獎賞和精神獎勵兩種。具體要求：①建立醫(yī)務人員獎勵制度，獎勵在醫(yī)療服務、管理等方面作出突出成績的醫(yī)務人員；②健全醫(yī)務人員評優(yōu)評先制度。要堅持標準，依照程序，由下而上逐步推薦并公示，廣泛聽取意見；③在醫(yī)療機構經(jīng)費緊缺情況下，獎勵應以精神獎勵為主、物質(zhì)獎勵為輔；④要做到公平合理，不能意氣用事，對人不能有親疏之分，對事不能有抑揚之嫌。第二情感激勵機制。具體要求醫(yī)療機構管理者：①要以情感人，關心每一位醫(yī)務人員的冷暖，幫助他們解決各種困難；②要經(jīng)常了解醫(yī)務人員的思想，開展經(jīng)常性的談心活動；③要創(chuàng)設條件，盡量滿足醫(yī)務人員的合理要求；④對一些弱勢者、受挫者要及時給予關懷，讓他感到集體有情，產(chǎn)生歸屬感、依附感，從而調(diào)整心態(tài)，激發(fā)熱情。第三目標激勵機制。目標是一種期望，是人的各項活動所追求的預期結果在主觀上的超前反映，它將使醫(yī)務人員在工作中表現(xiàn)出高度自覺的積極性，而每一個目標的實現(xiàn)，又能給人以某種需要的滿足，激勵人們向更高的目標前進，運用目標激勵機制，具體要：①醫(yī)療機構要制定明確、合理、有吸引力的集體目標；②要通過教育宣傳引導醫(yī)務人員把個人利益和目標與醫(yī)療機構集體目標和諧統(tǒng)一起來；③實行嚴格的教育教學目標管理，推行教育教學的科學評價工作，充分發(fā)揮其導向功能、激勵功能。另外，必須強調(diào)的是在運用激勵機制時，這種“激”的效果是顯而易見的。因此，要調(diào)控醫(yī)務人員過“激”的競爭意識、進取意識，要強調(diào)合作意識。

作為領導，對待醫(yī)務人員應以誠相見，對待自己要嚴格要求，以身作則。在工作上能實事求是，開拓創(chuàng)新。這樣的領導，在醫(yī)務人員面前才有威信，醫(yī)務人員才會心悅誠服，醫(yī)療機構就能產(chǎn)生積極的心理環(huán)境，形成團

結、寬松、和諧的人際關系。在注重不斷提高自身素養(yǎng)的同時，要致力于建設一支團結務實高效的領導班子。一方面，領導要注意分析和授權給班子成員，充分發(fā)揮班子成員的能動性，積極性和創(chuàng)造性，不斷提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成員要尊重、信任和理解廣大醫(yī)務人員，把醫(yī)務人員的主觀能動性充分激發(fā)起來，并善于接受他們的監(jiān)督。這樣，才能把廣大醫(yī)務人員凝聚在以領導為核心的領導班子周圍。要不斷強化民主意識，要認識到醫(yī)務人員是醫(yī)療機構的主人，要不斷完善醫(yī)務人員代表大會制度，切實推行校務公開制度，讓醫(yī)務人員真正參與醫(yī)療機構管理，民主決策，要認真聽取醫(yī)務人員的意見和建設，要定期召開教代會，并由教代會制定通過各項規(guī)章制度。這樣，不僅能增強醫(yī)務人員的主人翁意識，而且能使校園人際關系更加融洽，才有利于醫(yī)務人員積極性的提高。

要心系醫(yī)務人員，體現(xiàn)管理就是服務的理念。醫(yī)療機構要發(fā)展，醫(yī)務人員是根本。醫(yī)療機構在教育教學管理中充分考慮到醫(yī)務人員之間的個別差異，創(chuàng)造相應的條件和環(huán)境，營造適宜每個醫(yī)務人員發(fā)展的空間和氛圍，根據(jù)醫(yī)務人員的學識個性、愛好特長、能力水平進行合理配置，優(yōu)化組合，整體高效，從而最大限度地發(fā)揮每位醫(yī)務人員的聰明才智，盡可能把醫(yī)務人員的個人意愿同工作需要統(tǒng)一起來，使醫(yī)務人員心情愉快地投入工作，發(fā)揮其最大潛能。二是注重培養(yǎng)營造和諧的工作環(huán)境，在教研組、備課組的構成上，針對不同醫(yī)務人員的個性，結合醫(yī)務人員年齡結構，培育以老帶新，以新促老的生氣勃勃的教育軟環(huán)境，讓每位醫(yī)務人員更快更好地融入醫(yī)療機構大家庭，形成超強的集體合力。

隨著社會對醫(yī)療工作期望值的不斷提高，醫(yī)務人員工作的壓力也越

來越大，為了讓醫(yī)務人員愉快的在校工作。近年來我校積極開展醫(yī)務人員健康工程建設，在飲食衛(wèi)生、體育鍛煉、怡性養(yǎng)情、識病知體等方面做了很多工作，努力提高醫(yī)務人員的健康水平。（1）每兩年組織一次醫(yī)務人員體檢，每年進行一次健康講座。幫助醫(yī)務人員增強健康意識，培養(yǎng)良好的心態(tài)，增強日常保健的自覺性和科學性。（2）組織體育活動，積極開展體育鍛煉。根據(jù)醫(yī)務人員的愛好和特長，組織了國際象棋隊、籃球隊、羽毛球隊，開展形式多樣的體育活動。既讓醫(yī)務人員煅煉了身體，又培養(yǎng)了頑強拼搏的精神。把醫(yī)務人員早操改為早鍛煉，讓醫(yī)務人員選擇自己喜歡的體育項目自愿進行活動，每天早晨6：30就有醫(yī)務人員活躍在運動場上了，晨跑、打籃球、打羽毛球、跳繩、玩健身器材，練集體舞。醫(yī)療機構還免費提供早餐。（3）勞逸結合，組織醫(yī)務人員假期旅游。醫(yī)療機構每兩年一次組織醫(yī)務人員在暑假期間赴各地旅游，讓醫(yī)務人員在青山綠水中領略自然之奇特、人文之精美，在賞心悅目中人與自然相融，既開闊了眼界，又陶冶了情操。（4）開展各種藝術活動。為提高醫(yī)務人員們的審美情趣，放飛醫(yī)務人員緊張的心情，每兩年組織一次教工迎新春文藝演出，要求全員參與，從決定參賽節(jié)目，到排練都體現(xiàn)了小組集體智慧和團隊精神，不管是排練，還是演出，醫(yī)務人員們都是歌聲笑聲不斷。要加強了食堂建設，為了讓醫(yī)務人員們“吃好”，食堂采用自助餐形式，每餐根據(jù)營養(yǎng)搭配推出5-6只菜，供醫(yī)務人員自主選擇。經(jīng)常征求醫(yī)務人員們對飯菜質(zhì)量的意見，醫(yī)務人員們對飯菜質(zhì)量的意見和廚師的工資掛鉤等等，醫(yī)務人員們吃上了“可口”的飯菜，工作才會更投入。反之，飯也沒“吃好”，怎能工作好？

隨著社會對醫(yī)療機構要求的提高，醫(yī)務人員的工作壓力，特別是心

理壓力在不斷地加大，醫(yī)療機構不僅要強調(diào)師德、業(yè)務。我覺得還應該注重醫(yī)務人員們的身體素質(zhì)。要積極引導醫(yī)務人員注意自身的衛(wèi)生保健，勞逸結合，采取切實有效的措施，為醫(yī)務人員的身心健康服務。

總之，辦好一所醫(yī)療機構的根本和關鍵都在于醫(yī)務人員。醫(yī)療機構管理者只有千方百計地把醫(yī)務人員積極性調(diào)動起來，才能實現(xiàn)醫(yī)療機構的管理目標。

第二篇：也談教師之績效工資

也談教師之績效工資（教育管理者之不作為）

也談教師之績效工資

在臨海論壇，本人大多是看看，不說話。對于近日來有關教師績效工資的話題，是非頗多，作為一個從教育行業(yè)出來對教育行業(yè)還算有點了解的人，也想在此羅嗦幾句。人微言輕，不當之處請各位指正，謝絕謾罵。

一、陽光工資與績效工資

溫總理在教師代表座談會上承諾：“保證教師工資水平不低于當?shù)毓珓諉T?！?“教師工資不低于公務員”整整說了16年，但是一個不爭的事實卻是，教師工資和待遇始終低于公務員，尤其是農(nóng)村偏遠地區(qū)的教師，每月發(fā)到手的也就2千左右。16年來，教師待遇問題總會在每年的教師節(jié)前后一次又一次的被炒熱，而又一次又一次的降溫。公務員們早已生活在“陽光”底下，而老師們的“績效”工資卻遲遲未以兌現(xiàn)。教師與公務員的區(qū)別在哪里？他們的差距到底還有多遠？同樣是為人民服務，同樣是為黨做事，但職業(yè)性質(zhì)不同。

公務員是“人民公仆”，他們拿的“陽光工資”是向“主人”公開的能見“陽光”的部分，不見陽光的隱性收入群眾是看不見的。所以，“陽光工資”是當官者的專利，只有手握實權的人才有資格享受。而“績效工資”只是事業(yè)單位非官們的待遇，要看成績與效率，雖然同為國家干部，但所得的報酬，得當官的慢慢計算工作量、工作效率及各項考核后才能把錢給你，當然還要受官員們層層克扣薪水和不享受退休工資保障的風險。再加上當?shù)毓賳T們對教育的態(tài)度和財政等實際情況，“績效工資”=“陽光工資”的等式永遠不會成立。所以教師們要放平心態(tài)，不要與公務員攀比。

二、績效工資與職務工資

“績效”，顧名思義，是指成績與效率。既然稱“績效工資”，那就要把工資與教師的成績與效率掛起勾來，但根據(jù)各校發(fā)在論壇上的情況看來，好多學校的領導，也就是學校“績效工資”的制定者，幾乎都抱有私心，校長系數(shù)1.8 副校長1.6 中層1.3--1.5不等，而普通的一線教師系數(shù)是1.0 也就是說，如果校長年終拿到18000獎金，普通老師只能拿到10000。

校長、副校長不兼課或兼一、二節(jié)副課，中層的課時量也無非是一線教師的1/2，還有半個工作量本來就是用來管理的。但現(xiàn)在的情況是，不管是中層還是校長，哪怕他干的活是在自身工作量范圍內(nèi)，也要拿得高于普通教師，除了高出的那個系數(shù)外，還要年年拿“管理獎”“中考獎”“高考獎”“職務補貼”等等。所以，所謂的“績效工資”也就被彎曲成了“職務工資”，學校領導階層成了特權階層。

真正要想績效起來，就得把工作量、成績與效率放在首位，才能調(diào)動一線教師的積極性，提高教學質(zhì)量。領導只有在兼其他老師同樣課時量的前提下，才能拿超出教師的百分比，如果你的管理本身就是你的工作量范圍，那就沒資格拿什么超出一線老師的百分比。只有管理好了才能拿管理獎，如果不管理或管理沒效果，那就沒資格拿。至于“中考獎”“高考獎”也不該高于兩三的任課老師。因為老師只能三年拿一次，而領導卻可以年年拿。但估計，此項建議被采納的可能性也微乎其微，因為政策的制定者從來都不會讓自己吃虧，去無私奉獻。

三、教育管理者與學校施教者

地方的教育管理者（教委及相關領導）是把握一個地方教育管理的主導方向。一個地方教師的積極性能否被調(diào)動，教學質(zhì)量能否提高，管理者有著不可推卸的責任。而要調(diào)動老師的積極性，就必須要制定出一套切實可行的公平公正的評價操作體系，尤其是評職稱、考核、評優(yōu)等評價標準?，F(xiàn)在各校的情況往往是：只要是校級領導就基本上全是優(yōu)秀；還有領導的家屬和馬屁功夫比較到家的也能拿到優(yōu)秀；再有就是象征性地留一、二個指標給一線教師。辛辛苦苦耕耘在三尺講臺的“如牛似馬”的老師，哪怕成績是年級段第一，也輪不到他。平時嚷著要成績，但到考核的時候沒人會去看成績，況且考核往往早在期末成績出來前就已結束。所以最能作為考核標準的成績就這樣被忽略不計了。至于評職稱，簡直就是人際關系大比拼，個中內(nèi)幕，不必多說。為何教委就不能拿出個可操作的衡量標準，把中層以上的領導考核與普通老師分開，讓領導優(yōu)秀只占領導人數(shù)的15%呢？為何現(xiàn)在各校為績效工資大呼不公而教委卻沒有統(tǒng)一合理的方案呢？我想教委在沒有具體可行的標準出臺前，應淡化職務、淡化職稱、淡化評優(yōu)，也就是不要把職務、職稱、優(yōu)秀與大量的錢掛起勾來，這樣只能讓更多的錢落到不該拿的人的手里，一線教師只會更加心寒。

四、理想與現(xiàn)實

“教師是陽光底下最光輝的職業(yè)”“老師是人類靈魂的工程師”這是神化教師。只有職位低下的人才會被神話，如掃大街的稱“清潔天使”，醫(yī)生護士稱“白衣天使”。當官的卻稱“公仆”。而這些被美化神話的人群，卻常常是受欺辱的對象。這個可以從臨海論壇略見一斑。罵老師罵醫(yī)生不算少了吧。如果真的是一個有權有錢有勢的階層，該不會淪落到如此的境況吧?！皼]有教不好的學生，只有教不好的老師”老師能有這么大的能耐嗎？老師能把雞蛋孵出石頭嗎？老師能把白癡教成天才嗎？要真有那么大的能耐，還要軍隊、法庭、監(jiān)獄做什么？派幾個老師去教育教育這些罪犯就能讓他們壞人變好人了。阿彌陀佛?。±蠋煴涣R，說明老師不受人尊重，不是什么人人羨慕的好職業(yè) 老師在論壇上鳴不平，說明老師受到的待遇實在不公 老師為績校工資，為自己的付出爭取應得的合理的報酬，說明現(xiàn)在各校的分配方式不合理，也說明他們并不有錢。他們是人，也需要工資才能養(yǎng)家度日。教育管理者能否聽聽民聲，抓好制度的建設，盡快出臺一套合理公正的操作模式，真正把提高教育質(zhì)量放在首位，別讓那些當牛做馬的老師心寒。也不必為圖政績搞一些不切實際的花架子，沒有成績的時候又把責任推給老師。如果說臨海某個學校沒考好是某個學校老師和校長有問題的話，那么整個臨海這幾年全沒考好是否就是教育管理者自身的管理出問題了，所以領導們，在你們讓教師課課教案寫反思的時候，自己是否也該去好好反思反思了？

五、后話：

古人云：“吏不畏吾嚴而畏吾廉，民不服吾能而服吾公。公則民不敢慢，廉則民不敢欺?！崩蠋焸儯覀兝斫饽銈儫o非是為了爭取自己應得的那部分，但事實卻不可知?！笆朗挛以範?成敗不必在我”。如果你們努力了，爭取過了，如果到頭來還是如此，請放平心態(tài)！別讓學生失望，別讓家長心寒?！安粸楦F約趨俗，不為軒冕失志。”為了臺上那三分鐘的精彩，老師們，讓我們一起努力吧！在此謝謝在我的人生道路上關心我愛護我教育我的親愛的老師們，你們辛苦了！也謝謝所有的老師們，你們辛苦了！

第三篇：簡談如何調(diào)動員工工作積極性

簡談如何調(diào)動員工工作積極性

摘要：員工作為企業(yè)的主體，其工作積極性的調(diào)動和激勵的成敗直接關系到企業(yè)的興衰存亡。因此，必須把握住決定員工的工作積極性的因素，在閑暇時間組織員工參加一些集體娛樂活動，如看電影、聚會等。在節(jié)假日，組織不能回家的員工一起表演節(jié)目，共同歡度佳節(jié)。鼓勵員工間互相幫助、互相關心，領導也要身體力行，關注員工心里動態(tài)和身體健康狀況，多關心員工的生活狀況，熱心幫其解決困難，構建一個和諧友愛，親如一制定合理的制度，采用合理的措施來更好的員工的工作積極性，并在實踐過程中不斷總結經(jīng)驗，不斷改進策略，才能使員工工作積極，進而企業(yè)生產(chǎn)進步，發(fā)展向上，在激烈的競爭中立于不敗之地。

關鍵詞：工作積極性、員工、關心、企業(yè)管理 調(diào)動員工工作積極性，可以如下來做：

一、合理安排工作薪酬，讓員工感覺自己對工作的付出是值得的。首先，就工作給予合理的工資，并且根據(jù)商定的結算方式按期、按量發(fā)給，不隨便拖延，不亂扣，如有特殊情況滯發(fā)工資，應給員工做出合理的解釋，并表示歉意。這樣才能讓員工在薪酬方面感到踏實而對工作充滿信心和積極性。第二，可制定合理的獎罰制度——以獎為主，一罰為輔，讓員工的利益與企業(yè)的利益相捆綁。對工作認真負責，有突出貢獻的，要予以合理的獎勵；而對工作不負責，應付觀點的員工要予以適當?shù)呐u，必要時予以合理的處罰，以提高其付出獲取收獲的意識，從而提高員工的工作積極性。

二、提高員工的競爭意識，激發(fā)員工的進取心。物競天擇，適者生存的道理亦可應用于此。企業(yè)之間的競爭可以促進企業(yè)的進步，員工之間的競爭則可以提高員工的工作積極性，激發(fā)起進取心。因此，在工作中創(chuàng)作一個良性的競爭環(huán)境，可以有效的提高員工的工作積極性。對此，可以根據(jù)工作內(nèi)容的實際情況進行例如分組合作等方法，在部門與部門，組與組，個人與個人之間比質(zhì)量、比效率、比產(chǎn)量，定期進行工作考評，對優(yōu)勝單位進行表揚和肯定，并予以合理的獎勵；對落后部門進行鼓勵。同時，各單位間要互相學習，取長補短。

三、塑造良好的企業(yè)文化，給員工以“家”的感覺。首先，企業(yè)應保證員工的基本生活環(huán)境和條件，保障其人身基本權利。其次是要保證員工的自尊心。領導要尊和理解重員工，公平對待每一位員工。此外，企業(yè)可

家的基業(yè)大集體，讓每個員工都從心底熱愛企業(yè)，并融入其中，投身其中。

四、定期培訓，提高員工的整體素質(zhì)和企業(yè)向心力。定期組織員工一起學習、探討好的工作思路，向員工介紹新的科學知識，并帶領員工學習、了解《馬克思主義》等的指導思想，及時肯定員工的社會價值，并鼓勵員工繼續(xù)努力，以實現(xiàn)更好的自我價值。

五、鼓勵員工向領導提意見和建議，并誠懇采納合理意見，對他們的做法予以肯定。此外，領導多融入員工，進行交流。這樣，可以讓員工感到自己不是在賣力氣，出臭汗，而是確確實實是企業(yè)的一員，從而更加激勵他們的勞動熱情，激發(fā)他們的創(chuàng)造積極性。

六、走近員工家屬，在節(jié)假日抽取部分員工家屬，進行走訪，隨時對有困難的家庭給予幫助，從而更加拉近領導與員工，進而企業(yè)與員工的距離，調(diào)動員工工作熱情。

除此之外，在工作中，領導要身體力行，以身作則，位領導而領導，而不是為作為領導者而領導。兩軍交戰(zhàn)，將領身先士卒者猶能勝利。工作也是如此，領導自己的工作積極性同樣能夠很大程度地帶動員工工作積極性。

參考文獻： ① 《管理學》（第7版），斯蒂芬·P·羅賓斯，中國人民大學出版社 ② 《管理溝通》，查爾斯·E·貝克，中國人民大學出版社

第四篇：高強談如何調(diào)動醫(yī)務人員的積極性

高強：如何調(diào)動醫(yī)務人員積極性

2009年01月09日 19:39:31來源：新華網(wǎng)

新華網(wǎng)北京１月９日電（記者 周婷玉）應如何調(diào)動醫(yī)務人員的積極性？調(diào)動醫(yī)務人員哪方面的積極性？衛(wèi)生部黨組書記高強９日對此進行了詳細闡述?！奥鋵嵐⑨t(yī)療機構的公益性、調(diào)動醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中必須著力解決好的兩大根本問題。”高強強調(diào)，“調(diào)動醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性必須堅持正確的方向，要調(diào)動他們?yōu)槿嗣窠】捣盏姆e極性，鉆研技術、增長技能的積極性和增加服務、改善服務的積極性，而不是創(chuàng)收牟利的積極性?！?/p>

就如何調(diào)動醫(yī)療衛(wèi)生人員積極性，高強強調(diào)了以下五個方面： 首先要努力恢復醫(yī)療衛(wèi)生人員的尊嚴。“醫(yī)療機構和醫(yī)療人員的勞動應該得到社會的尊重，政府也應該保障他們的人員經(jīng)費和工作經(jīng)費?！备邚娬f，從抗擊非典到汶川抗震救災，從奧運衛(wèi)生保障到奶粉事件處置，廣大醫(yī)療衛(wèi)生人員都表現(xiàn)出了不計代價、不計報酬的強烈責任感，說明這支隊伍是可依賴的。

高強表示，政府保障衛(wèi)生經(jīng)費與購買服務有著本質(zhì)的不同。政府保障經(jīng)費，為衛(wèi)生人員解除后顧之憂，可以增強他們的事業(yè)心和主人翁意識，全心全意為群眾提供服務，弘揚救死扶傷的人道主義精神。

第二是合理調(diào)整醫(yī)療技術價格。長期以來，我國醫(yī)療技術服務價格偏低，收費標準十幾年不作調(diào)整，不能真實反映醫(yī)務人員的勞動價值，嚴重挫傷醫(yī)務人員鉆研技術的積極性。

高強說，在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中，應建立科學的醫(yī)療服務價格形成機制，合理調(diào)整醫(yī)療服務價格，真正體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞動價值。

第三是改革醫(yī)療衛(wèi)生機構人員的收入分配制度。高強指出，有些醫(yī)療機構把多

勞多得變成了“多收多得”，導致了過度服務和鼓勵創(chuàng)收等一系列問題。正確調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，要實行崗位績效工資制，因事設崗，按崗聘任，績效考核，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，適當拉開收入分配差距。

第四是改善衛(wèi)生人員工作環(huán)境和條件。衛(wèi)生工作人員風險高、壓力大，工作重，條件艱苦，執(zhí)業(yè)環(huán)境也存在諸多問題。各級衛(wèi)生部門要逐步改善他們的工作和生活條件，創(chuàng)造安全穩(wěn)定的執(zhí)業(yè)環(huán)境，使他們擺脫經(jīng)濟利益的束縛，安心做好服務工作。第五是實行科學的職稱評聘制度。目前醫(yī)療衛(wèi)生領域的職稱評聘辦法，存在重學歷、重論文、重外語而忽視實際服務效績的傾向，挫傷了醫(yī)務人員的積極性。“我們要探索科學的職稱評聘機制，更加注重工作業(yè)績，更加注重技術能力，更加注重醫(yī)德醫(yī)風，更加注重群眾滿意度?！备邚娬f，在任何時候，醫(yī)生會看病、看好病都是第一位的。

第五篇：教師績效工資利弊談

教師績效工資利弊談

【內(nèi)容摘要】：績效工資由企業(yè)推廣到事業(yè)單位，再落實到義務教育學校，是一個必然的發(fā)展趨勢。這是黨中央、國務院優(yōu)先發(fā)展教育的重大決策。充分體現(xiàn)了國務院對廣大教師的親切關懷，是教育改革和發(fā)展的重大基礎性工程。教師績效工資的實施是教師勞動報酬，薪酬制度的改革創(chuàng)新，為提高教師待遇，調(diào)動廣大教師的教育教學工作積極性起了很大的作用，然而在實施初期，卻面臨著諸多問題，給各地區(qū)各校帶來了機遇與挑戰(zhàn)，成為一把“雙刃劍”。作為這次改革的受益者和具體實施者，筆者就教師績效工資在實施工程中的利弊加以闡述，并就分配機制提一些建議，以期在實施過程中不斷完善，達到國家預期的目標。

[關鍵詞]：教師績效工資利弊

績效工資制度由企業(yè)推廣到行政事業(yè)單位，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分。教師屬于事業(yè)單位編制，教師績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的一項基本內(nèi)容，績效工資據(jù)相關資料解釋，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以學校經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。教師崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分來構成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，績效工資是教師工資收入的又一重要組成部分，主要體現(xiàn)的是教師的實績和貢獻，發(fā)揮著重要的激勵功能?？冃ЧべY制度在義務教育階段學校已推廣兩年了，哪么這一工資制度改革情況什么樣呢。

一、教師績效工資出臺的背景

（一）義務教育學校教師績效工資出臺的背景及實施的意義

2008年12月17日國務院常務會議審議并原則通過了《義務教育學校實施績效工資的指導意見》；12月21日晚上，中央電視臺新聞聯(lián)播發(fā)了新聞通告；12月24日國務院辦公廳國辦發(fā)2008年133號文件轉(zhuǎn)發(fā)了這個指導意見；12月29日國家人力資源和社會保障部、財政部、教育部在北京聯(lián)合召開了全國義務教育學校實施績效工資部署會議，正式部署了這項工作；12月31日為了配合做好義務教育學校實施績效工資工作，教育部下發(fā)了《關于做好義務教育學?？冃Э己斯ぷ鞯闹笇б庖姟罚?009年1月1日教育部下發(fā)了《關于切實加強中小學思想政治工作，堅決維護學校穩(wěn)定的通知》，同時下發(fā)了《義務教育學校實施績效工資政策宣傳提綱》，宣傳提綱迅速傳達到每一所中小學的每一位教師；另外，教育部還分期分批培訓各省教育廳的人事處長、市縣的教育局局長、義務教育學校的校長，義務教育學校教師實行績效工資自上而下，轟轟烈烈傳播開來，在全國上下引起了廣泛的議論。義務教育學校自2009年1月1日起，率先實施績效工資，上級要求各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。這是黨中央、國務院優(yōu)先發(fā)展教育的重大決策，充分體現(xiàn)了黨中央、國務院對廣大教師的親切關懷，是教育改革和發(fā)展的重大基礎性工程，為確保《義務教育法》規(guī)定的教師的平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T的平均工資水平提供了重要的制度保障，是教育人事制度的重大改革。它有利于進一步提高教師的地位，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才到義務教育學校，特別是農(nóng)村義務教育學校長期從教、終生從教。

（二）教師實施績效工資的意義

關于抓住機遇，深化教育人事制度改革。義務教育學校實施績效工資既是2006年啟動的事業(yè)單位實施崗位績效工資改革的一項重要內(nèi)容，也是深化教育人事制度改革的迫切需要，承載著對教師職業(yè)責任和素質(zhì)能力的更高的要求。實施績效工資是堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，充分體現(xiàn)了黨中央、國務院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。然而在具體實施的過程中，卻給各地區(qū)各校帶來機遇和挑戰(zhàn)，成為一把“雙刃劍”。

二、教師績效工資在實施過程中的利與弊分析

（一）教師績效工資在教育行業(yè)的利弊

1.教師績效工資的實施提高了教師的社會地位。

我國現(xiàn)處于并將長期處于社會主義初級階段，人民日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)之間的矛盾這一社會主要矛盾決定了我國的分配方式仍以按勞分配為主，針對我國的國情及勞動成果分配方式，教師實施績效工資即根據(jù)教師的教育教學成績和效果分配工資，符合我國社會生產(chǎn)分配方式這一要求，適合我國的國情，符合長期以來形成的分配觀念，教師工資待遇在分配上是公平公信的。

義務教育教師規(guī)范后的津貼補帖平均水平由縣級以上人民政府的人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則來確定。針對這一點，教育行業(yè)吸引接納了各類人才，在這一規(guī)定中，使得教師這一職業(yè)的社會地位不斷提高，收入也不斷提高。教育行業(yè)成為社會中的優(yōu)勢行業(yè)，競爭越來越大。

2.教師績效工資的地區(qū)差異給教師帶來的不平衡感及挫折感。

因長期以來我國經(jīng)濟發(fā)展不平衡，形成的地區(qū)差異，城鄉(xiāng)差異，各個地區(qū)財政收入的差異。按照指導意見的規(guī)定，教師績效工資總量今后隨基本工資和學校所在的縣級行政區(qū)域公務員規(guī)范后的津貼補貼的調(diào)整相應調(diào)整。也就是說，今后義務教育教師的績效工資和公務員規(guī)范后的津貼補貼要形成連動機制，同步同幅度調(diào)整。因此不同的縣區(qū)義務教育教師工資的平均水平可能會有差距。教師績效工資存在著地區(qū)間的差異，教師必然會向待遇好的地區(qū)流動，而待遇相對差的地區(qū)，教師會短缺。地區(qū)較好的教師越來越多，又占用著編制名額，待遇稍次的地區(qū)留不住人才，師資嚴重不足，必然導致教學質(zhì)量提不高。不過這種地區(qū)間的收入差距是社會發(fā)展的階段性特征，隨著社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展，地區(qū)之間統(tǒng)籌力度的進一步加大，這些問題會逐步得到緩解。

（二）教師績效工資對學校教學管理的利弊

1．教師績效工資制度促進學校的管理

根據(jù)事業(yè)單位的不同類型，績效工資實行分級分類管理。國務院將《指導意見》頒發(fā)后，教師績效考核的權力下放到各個學校，校長及各行政成員作為績效考核制度的具體執(zhí)行者，績效工資的發(fā)放關系到教師的切身利益，績效的發(fā)放更要與學校管理掛鉤，學校權力大了，能更有利于學校對教師的管理，由績效制度建立激勵機制與獎懲機制，有利于學校工作的順利開展?？冃ЧべY制度將打破“吃大鍋飯”的平均主義，堅持多勞多得，效率優(yōu)先的原則，以此最大限度的調(diào)動教師工作的積極性，它是促進教師個體專業(yè)發(fā)展的工具。

2．教師績效工資實施初期給學校管理帶來的困擾

與此同時，學校管理也將面臨著新的壓力和挑戰(zhàn)。由于受計劃經(jīng)濟的影響，學校部分教師的競爭意識比較淡薄，工作積極主動性不高，認為干多干少一個樣。工資待遇事關每個教師的切身利益，實施績效工資之前，原來已經(jīng)發(fā)放的津貼補貼，有的沒有區(qū)分基礎性和獎勵性，有的是平均發(fā)放了，在績效工資實施以來，筆者對部分學校的實施結果進行了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，嚴格按條款實施績效工資考核的學校，由于前后的對比差異，老師之間的“貧富”差距拉大，引起部分教師的不滿，不利于學校凝聚力的建設，“蛋糕切割者”成為了利益矛盾沖突的焦點。而作為“蛋糕切割者”需處理好各種各樣關系的利益訴求，平衡各方心態(tài)實屬不易。

（三）教師績效工資對校長工作的利弊

1.校長掌管教師部分收入，權力加大，促進了學校各項工作的有效管理。

《指導意見》指出義務教育學?？冃ЧべY分為基礎性和獎勵性兩大部分。根據(jù)義務教育階段的特點，基礎性部分占70％，主要是體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職責等因素，具體的項目和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門來確定，一般按月發(fā)放。采取這一做法可以有效地避免同一地區(qū)、同一崗位級別的教師在不同學校之間的工資收入差距過大。也就是說，同一地區(qū)、同一崗位級別的教師的基礎性的績效工資水平應該大體平衡。獎勵性的績效工資主要體現(xiàn)工作量、業(yè)績和貢獻等因素，是學校內(nèi)部搞活分配的重點，由學校根據(jù)實際情況確定分配方式和辦法，促進了學校各項工作的有效管理。我國學校實施校長負責制，校長管理學校大大小小的事務，在績效改革中，校長成為利益再分配的組織者，負責召集領導工作小組成員根據(jù)國務院、教育部、教委及本校情況制定績效工資考核方案并落實實施。為了保障教職工的合法權益，在制定分配辦法的時候，要符合規(guī)定的程序，廣泛征求學校教職工的意見，并報學校主管部門批準以后再實施，要切實做到公平、公正、公開、透明。

2．教師績效工資容易造成管理者濫用權力

校長作為考核者擔任雙重身份，既是“裁判員”又是“運動員”。若處理不當會造成嚴重的腐敗行為。對工作小組成員的選拔要由校長定奪，對教師實施績效考核結果的最終確認一般是校長以及所領導的考核小組，要避免校長和考核小組成員自己考核自己的現(xiàn)象，同時考核小組制定的條款、規(guī)章等都要符合實際，否則將會存在不公平。因此各級各類校長不能僅將自己視為政策的制定者、管理者，而要在績效工資改革中扮演協(xié)調(diào)者，傾聽者的角色，具備智慧和耐心，勇于承擔責任。否則就會存在矛盾，埋下“禍根”。

（四）教師績效工資對教師發(fā)展的利弊

1．績效工資鼓勵教師終身從教

實施績效工資真正要落實到教師的身上，國家工作、社會工作、學校工作、校長工作都要圍繞到教師利益與發(fā)展這一中心上來。教師實施績效工資后將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵教師創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加財政的固定成本。嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓學校不斷改進教師的工作能力、工作方法，提高教師績效。這種方法使績效好的教師得到了獎勵，同時鼓勵教師長期從教。

2.績效工資造成不良競爭

然而績效工資鼓勵教師之間的競爭，破壞教師之間的信任和團隊精神。教師之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，不利教師之間的交流學習?？冃ЧべY鼓勵教師追求高績效。如果教師的績效同學校管理的利益不一致，就可能發(fā)生矛盾沖突，這時候這種方法就失去了價值。

3．績效工資對班主任的激勵導向作用

班主任是教師中一批專業(yè)知識高，管理能力強的隊伍。教育部高度重視班主任工作。班主任是義務教育學校的重要崗位，肩負著教書育人的重要職責。按照指導意見規(guī)定，原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資分配中的班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資。1979年經(jīng)國務院批準設立班主任津貼時，標準為每月4元到7元，當時對激勵教師做好班主任工作起到了很好的作用；1988年，國家下發(fā)文件，明確授權各省、自治區(qū)、直轄市可以根據(jù)實際情況自行來提高標準。據(jù)我們了解，目前各地的標準不一，一些地方明顯偏低，難以發(fā)揮應有的作用。納入績效工資后，班主任的工作量要作為教師工作量的重要組成部分。要從本校實際出發(fā)，根據(jù)班主任的崗位職責和班主任的工作特點，來合理地確定班主任的工作量，特別是要根據(jù)近幾年來學生規(guī)模的變化，教師補充交流等工作的情況，采取有效的措施，適當?shù)臏p少班主任的教學課時工作量，使他們有充分的時間做好班主任工作。一時減不下來的，應將班主任的工作計入超課時工作量。各地和學校要結合實際情況，在內(nèi)部分配時，向班主任傾斜，適當提高標準，更好地發(fā)揮對班主任的激勵導向作用。

4．績效工資對學校離退休人員的意義

在義務學校實施績效工資的同時，也考慮了學校離退休人員的待遇。這對保障廣大離退休人員的穩(wěn)定，使他們共享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果具有重要意義，也是平穩(wěn)實施績效工資的重要保障?！吨笇б庖姟分幸?guī)定，績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。實施績效工資時，對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。標準由縣級及以上人民政府人事、財政部門確定。這主要考慮的是，績效工資是在考核的基礎上根據(jù)工作業(yè)績發(fā)放的，難以作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。對義務教育學校的離退休人員借鑒了規(guī)范公務員津貼補貼時的做法，發(fā)放生活補貼。在具體的操作當中，各地要按照三個部門部署會上規(guī)定的辦法，合理確定義務教育學校離退休人員生活補貼標準。

學校在實施績效工資時，應該注意的問題是：績效工資制度是否有違國家的宗旨？是否有利于學校的的戰(zhàn)略目標？是否能提高教育教學的績效？因此要求績效工資的制定要一切從實際出發(fā)。

三、針對教師績效工資的利弊提出的一點建議

教師實施績效工資不是簡單的給教師漲工資那么簡單，而是要建立在科學準確的績效工資標準和管理程序基礎上的績效工資體系。對教師績效做出考核的目的也不僅僅是作為發(fā)放工資的依據(jù)，更要促進教師教育水平的全面提升和教師的專業(yè)發(fā)展。制定客觀準確的績效考核標準是實施績效工作的前提與基礎。針對以上問題筆者提出以下建議。

(一)加大財政投入

保證地方財政收入，我國部分縣級財政調(diào)控能力弱，負擔沉重，國家一方面要重點扶持財政貧困的縣市，另一方面要加強地方財政支出的監(jiān)督檢查，在我國，對于教師工資不缺乏高層領導的重視，地方財政預算要做的公開、透明，并引入“問責制”。

千方百計加大教育投入，加大教育資金的投入，教育支出應占當?shù)刎斦С龅?0%左右。要通過教育改變貧困落后的局面，教育與經(jīng)濟成一個正比的關系，投入多收益大，教育是國家的基石，因此要千方百計縮小教育的地區(qū)差異、城鄉(xiāng)差異。

（二）加強管理人員的培訓

教師績效工資納入學?？冃Ч芾恚訌姽芾砣藛T的培訓，教師績效工資分配是以學校對教師的績效考核結果為依據(jù)的，一套客觀公正的考核體系是體現(xiàn)評價公信力的保障合理分配的關鍵，因此績效考核體系的建立成為中小學校長的首要目標，從評價取向、評價標準、評價方法、評價組織等方面都要力求科學民主。樹立發(fā)展性教師評價的現(xiàn)代教育評價新理念，尊重教育規(guī)律，堅持以人為本的教師評價價值取向。從制定績效計劃到績效考評、績效分析、績效溝通和績效改進，環(huán)環(huán)都要一線教師參與，使這個當事人有發(fā)言權，也讓績效真正落實到各個教師身上。

（三）建立科學合理的考評機制

針對績效工資打破平均主義的觀點，筆者綜合前人經(jīng)驗加以運用，可采取一些切實有效公平公正的績效考核方法。根據(jù)考評內(nèi)容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準確度。

比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態(tài)度”部分進行互評。另外，還可以讓教師對“日常工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和學校評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為后面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了減小考評的近期誤差，考核小組可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經(jīng)常進行非正式考評，并記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

1．目標考評

對“重要任務”考評采取目標考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的“重要任務說明”，該說明中要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內(nèi)容。

2.自評

自評即被考評人的自我考評，考評結果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結果有所差別。考評人通過自評結果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結果中，考評人可能還會發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評.3.互評

互評是教師之間相互考評的考評方式?；ピu適合于主觀性評價，比如“工作態(tài)度”部分的考評?；ピu的優(yōu)點在于：首先，教師之間能夠比較真實的了解相互的工作態(tài)度，并且由多人同時評價，往往能更加準確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人。另外，在互評時不署名，在公布結果時不公布互評細節(jié)，都可以減少教師之間的相互猜疑.4.上級考評

在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數(shù)情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評“重要工作”和“日常工作”部分。

5.書面評價

由于每位教師都有不同的特點，而標準化的考評方式則忽略了這個因素，將教師等齊劃一，不利于教師個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應該包括三個方面的內(nèi)容：肯定教師成績；指出教師不足；學校對教師的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由學校年級統(tǒng)一撰寫。

四、結束語

綜上，義務教育學校教師實施績效工資給國家、社會、學校、教師都帶來了希望，有切實的施行性，但實施過程中總有一些困難和挑戰(zhàn)。這一前進的、發(fā)展的趨勢將在實施過程中不斷完善，相信達到國家預期的目標。