第一篇：26關于基層國稅部門服務縣域經(jīng)濟發(fā)展的思考

關于基層國稅部門服務縣域經(jīng)濟發(fā)展的思考

陽黨生

經(jīng)濟發(fā)展決定稅收，經(jīng)濟增長帶動稅收增長，同時稅收對經(jīng)濟又有反作用。“十一五”時期，嘉禾縣國稅收入實現(xiàn)了從2006年8203萬元到2010年30495萬元的“三級跳”，累計組織收入8.5億元，比“十五”時期的 1.9 億元，增收6.6億元，增長近4倍，為嘉禾的經(jīng)濟社會發(fā)展做出了積極貢獻。但在服務地方經(jīng)濟方面仍然存在著參謀意識有待增強，財力保障有待提高，落實政策有待提速等方面的問題，特別是2011年全縣國稅系統(tǒng)組織收入面臨前所未有的壓力，如何充分發(fā)揮稅收桿杠作用，服務于縣域經(jīng)濟發(fā)展，為經(jīng)濟發(fā)展營造良好的稅收環(huán)境，是基層國稅部門一項長期而重要的任務。

一、基層國稅部門在服務縣域經(jīng)濟發(fā)展中存在的不足

（一）參謀意識有待增強。由于國稅部門屬于垂直管理，許多事情不需要請示地方政府，導致有的基層國稅部門忽視了地方管理，在服務、服從地方社會經(jīng)濟發(fā)展的主動性和參與性不夠。這既不利于縣域經(jīng)濟的發(fā)展，也束縛了基層國稅部門的發(fā)展。

（二）對地方財力保障有待提高。目前國稅機關征收的稅種主要是增值稅、消費稅、企業(yè)所得稅和車輛購置稅。消費稅、車輛購置稅100%到中央，而占國稅收入主導的增值稅只有18.75%、所得稅只有28%到縣級，地方分成少。如嘉禾縣2010年財政總收入43706萬元，國稅收入23306萬元（減去廢舊物資行業(yè)退稅），國稅收入占財政總

1收入的53.32%；全縣一般預算收入21412萬元，國稅組織4400萬元，僅占20.55%。雖然國稅收入大部分最終會從中央財政通過各種方式撥回給地方，但到底撥付多少？怎么結算？只有財政專業(yè)人員才知道。地方政府單純的按國稅收入的級次計算地方所得，這樣算出來后，顯示國稅對地方的財政貢獻不大。地方政府為了保障財政公共支出不斷加大對國稅收入任務的分配，對國稅工作的支持力度也與任務掛鉤。

（三）稅收管理有待加強。一是納稅戶的增加與稅收管理力量不足的矛盾越來越大，稅源底子不清，部分行業(yè)稅負過低，漏征漏管戶現(xiàn)象依然不同程度地存在。二是小規(guī)模納稅人與一般納稅人稅負差距較大，小規(guī)模納稅人財務制度有待健全，督促達標小規(guī)模納人申請辦理一般納稅人的力度不夠。三是信息管稅工作做得不夠，對綜合管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)分析和利用不多，沒有充分發(fā)揮數(shù)據(jù)作用。部分同志對網(wǎng)上辦稅廳、POS機刷卡繳稅、電子繳稅、橫向聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)上認證等系統(tǒng)不熟悉，操作應用欠熟練。

（四）納稅服務有待提升。對地方經(jīng)濟發(fā)展特別是招商引資工作，主動提供決策分析、政策咨詢還不夠，沒有很好地發(fā)揮參謀經(jīng)濟的作用。在服務措施上，文明服務、方便快捷服務以及服務硬件設施上有所突破，但在支持納稅人經(jīng)營、發(fā)展、保護納稅人權益方面考慮不足，措施不多。

（五）落實稅收政策有待提速。國稅部門認真貫徹黨的路線方針政策，積極推進各項稅收工作，稅收政策得到全面落實，有力推動了經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。但是仍存在政策落實不夠、促進地方企業(yè)發(fā)

展壯大的思考不多，如個別稅收管理員不清楚新辦企業(yè)適用哪些稅收政策，新政策適用于哪些納稅人，哪些稅收政策可加以利用。同時納稅人了解稅收政策的渠道比較窄，不清楚該享受哪些政策優(yōu)惠，習慣于稅收管理員說了算。

二、幾點對策

（一）服務地方發(fā)展，積極參謀經(jīng)濟。稅收是經(jīng)濟發(fā)展的“晴雨表”，是黨政領導在經(jīng)濟發(fā)展中進行科學決策的重要依據(jù)。國稅工作的特點決定了國稅部門在地方經(jīng)濟發(fā)展中的重要角色。國稅部門必須堅持從經(jīng)濟的角度研究稅收問題，積極主動地向黨委、政府獻計獻策。一是認真學習最新稅收政策，熟悉其內(nèi)容和要求，幫助納稅人正確理解和執(zhí)行稅收政策。二是深入調(diào)查研究。結合加快承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，加快標準化廠房建設，完善配套服務功能，確保園區(qū)建設，推進科學跨越發(fā)展，注重從稅收角度對促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)等熱點和難點問題展開調(diào)研，積極為地方政府發(fā)展經(jīng)濟出謀劃策。發(fā)揮好部門優(yōu)勢，完善重點稅源企業(yè)幫扶制，用好用活稅收政策，扶持企業(yè)發(fā)展壯大，努力實現(xiàn)培源增收目標。三是關注周邊發(fā)展。要多與相同區(qū)位的周邊縣進行稅收與經(jīng)濟的分析，找差異、尋原因、提建議，為縣領導提供決策參考。四是樹立參謀理念。定期向黨政領導匯報組織收入、財源建設、稅收管理、稅收熱點及難點問題，提出招商引資、涵養(yǎng)稅源建設性意見和建議，切實為地方黨政領導科學決策提供參謀。

（二）全面完成任務，提供有力保障。組織收入是國稅部門的天職。國稅部門所征收稅收收入中，雖然大部分屬于中央級次，但中央

財政通過轉(zhuǎn)移支付等渠道，稅收收入大部分最終劃撥到地方財政。若不能完成稅收收入任務，中央財政將從轉(zhuǎn)移支付的財政資金直接扣除，勢必會影響地方可用財力，進而影響地方社會經(jīng)濟發(fā)展。要加強企業(yè)所得稅征管。企業(yè)所得稅28%到縣級，提高企業(yè)所得稅收入可提高地方可用財力。如嘉禾縣局2009年入庫企業(yè)所得稅201萬元，占總收入0.9%；2010年入庫310萬元，占總收入1.02%，企業(yè)所得稅征管潛力很大。要加大征管力度，提高企業(yè)所得稅納稅人的納稅面和貢獻率，提高企業(yè)所得稅總規(guī)模和占整個稅收收入的比重，優(yōu)化稅種結構，全面提升地方一般預算性收入占國稅總收入的比重，為促進地方社會經(jīng)濟發(fā)展提供足夠的財力支持。

（三）開拓創(chuàng)新管理，提升征管質(zhì)效。在收入任務重，壓力大，人員少的情況下，結合工作實際，要創(chuàng)新管理，提高征管質(zhì)量。根據(jù)納稅人的特點，有針對性實施稅源分類管理，實行重點稅源專業(yè)化管理，中等稅源精細化管理，零散稅源規(guī)范化管理。結合“千名稅干訪萬戶，征納同心促發(fā)展”活動，加強與鄉(xiāng)鎮(zhèn)的聯(lián)系，爭取更大的外部支撐，齊抓共管，彌補征管力量不足。要積極打造“金點子”項目，促進稅收征管。不斷完善煤炭行業(yè)的“金點子”項目管理以及從3月1日起實行的嘉禾縣“礦產(chǎn)品及金屬制品稅費統(tǒng)征”，在掌握企業(yè)生產(chǎn)銷售數(shù)量基礎上，加強對銷售價格檢查和行業(yè)稅負的管理。

（四）改進納稅服務，提高納稅人稅法遵從。立足于納稅人需求，著眼于納稅人滿意，致力于納稅人遵從，努力提升納稅服務的層次和水平，促進稅收征納關系進一步和諧。要積極打造納稅服務平臺。切實為納稅人提供便捷、舒適的辦稅服務環(huán)境，完善整合窗口職能和“一

站式”服務，完善稅企QQ互動平臺，辦好納稅人學校。要健全納稅服務考評機制。加強對納稅服務工作的績效考核，加強考核結果的應用，激發(fā)干部的積極性、主動性，進一步提升納稅服務工作質(zhì)效。不斷提高稅收宣傳水平，創(chuàng)新稅收宣傳方式方法，突出宣傳效果，依托短信平臺，及時向納稅人發(fā)布涉稅信息。加大國稅工作宣傳力度，爭取社會各界和廣大納稅人理解、支持國稅工作，提升國稅工作的認知度和美譽度。

（作者系嘉禾縣局局長）

第二篇：加強基層國稅部門干部作風建設的幾點思考

加強基層國稅部門干部作風建設的幾點思考

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胡錦濤總書記在十七大報告中指出：“優(yōu)良的黨風是凝聚黨心民心的巨大力量”，要“切實改進黨的作風”，“以優(yōu)良的黨風促政風帶民風”。認真學習貫徹黨的十七大精神，積極探索作風建設的有效方法和途徑，對于全面建設人民群眾信賴的國稅干部隊伍，推進國稅事業(yè)又好又快發(fā)展具有重大而深遠的意義。

一、加強組織領導，形成抓好干部作風建設的合力

黨的作風體現(xiàn)黨的宗旨，關系黨的形象，關系人心向背，關系黨的執(zhí)政地位鞏固和發(fā)展。作為基層國稅部門，與千家萬戶納稅人直接打交道，國稅干部的作風如何，不僅關系到國家的稅收收入和納稅人的合法權益，而且關系到國家運用稅收政策進行經(jīng)濟宏觀調(diào)控，其一言一行都是群眾的參照，與黨在群眾中的形象息息相關。干部作風建設既是一項長期而又艱巨的任務，又是現(xiàn)實而又緊迫的工作，同時也是一個長期的動態(tài)過程。黨組必須堅持把干部的作風建設作為干部隊伍建設的一項重要工作內(nèi)容，實行統(tǒng)一領導，做到與稅收工作緊密結合，統(tǒng)一部署、統(tǒng)一落實、統(tǒng)一檢查、統(tǒng)一考核；建立健全長抓作風建設工作的領導小組及其領導小組辦公室，形成“一把手”負總責、親自抓，分管領導分工負責、具體抓，各稅務分局、稽查局、科室各負其責、時時抓，廣

泛發(fā)動群眾全員參與、人人抓的工作格局。同時，要按照“聚財為國、執(zhí)法為民”的宗旨要求，進一步健全完善相關的責任機制、督查機制、考核機制、示范機制，切實把干部作風建設抓緊、抓實、抓出成效。

二、強化學習教育，夯實抓好干部作風建設的基礎學習是進步之本，既是增長才干、提高素質(zhì)的重要途徑，也是解放思想、更新觀念的重要途徑，更是做好各項稅收業(yè)務工作的重要基礎。一方面，要強化對學習的重要性和必要性的教育，引導大家熱愛學習，進一步增強學習意識，形成一種人人愿意學習、善于學習、學以致用的良好風氣，使學習成為每個國稅干部的自覺行動，養(yǎng)成學習是一種責任、一種興趣和一種愛好的學習習慣。另一方面，要緊密聯(lián)系干部職工的思想、工作實際，注重學習教育對象的廣泛性，做到全員參與；注重學習教育內(nèi)容的針對性，圍繞提高干部職工的政策理論和業(yè)務知識，不斷加強黨的基本理論、基本路線、基本綱領和基本經(jīng)驗學習教育，加強理想信念和從政道德教育、黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風教育、黨紀條規(guī)和國家法律法規(guī)教育；注重學習教育效果的滲透性，堅持理論聯(lián)系實際，把學習成果轉(zhuǎn)化為謀劃工作的思路、促進工作的方法，提高依法辦事、解決問題、駕馭市場經(jīng)濟的能力。

三、找準存在問題，明晰抓好干部作風建設的思路作風是一個人的理想信念、思想境界、道德情操的綜合反映，是世界觀、人生觀、價值觀的外在表現(xiàn)，反映在隊伍建設、行政管理、稅收執(zhí)法、為人處世、生活情趣等各個方面。近年來，各級國稅機關雖然通過開展作風紀律整頓、政風行風評議等活動，干部職工在思想作風、學風、工作作風、領導作風、干部生活作風方面有了較大的改進，絕大多數(shù)干部具有優(yōu)良的政治品質(zhì)和過硬的工作作風，在“把稅務機關建設成強有力的執(zhí)法機關、負責任的執(zhí)法機關、文明的執(zhí)法機關”上做出了貢獻。但通過對照胡錦濤總書記倡導的八個方面的良好風氣，我們在“漠視群眾、官僚主義，不思進取、因循守舊，作風漂浮、工作不實，貪圖享受、腐化墮落”等“病因”方面還不同程度存在一定差距。要對癥下藥,一方面必須按照新形勢下干部作風建設的基本內(nèi)容進行自我檢查，找準并著力解決作風方面存在的突出問題，不斷地突破自我、超越自我、解放自我、完善自我；另一方面必須從尊重人、幫助人、關心人的角度，堅持求實、務實、謀實的作風，多形式、全方位查找權力運行過程中的薄弱環(huán)節(jié)和干部作風方面存在的問題。同時，對查找的問題或不足，要從世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀上剖析思想根源，按照“為民、富民、惠民、助民、安民”的工作思路修正不足，提出整改措施、明確努力方向。

四、弘揚新風正氣，注重抓好干部作風建設的導向抓干部作風整頓建設活動的目的是以優(yōu)良的作風推進

國稅事業(yè)又好又快發(fā)展。干部職工要有過硬的作風素質(zhì)，一是要發(fā)揮好領導干部的表率作用。領導干部的作風好壞，不僅關系到個人的品行和形象，而且是干部隊伍作風的導向，更是人民群眾評價干部隊伍是否值得信賴的重要依據(jù)。必須自覺加強黨性鍛煉和人格修養(yǎng)，在加強學習上做到政治堅定、業(yè)務熟練，在作風轉(zhuǎn)變上做到聯(lián)系群眾、執(zhí)法為民，在廉潔自律上做到清政廉潔、秉公用權，在關心干部上做到團結友愛、充滿活力，樹立好為納稅人和干部職工服務的思想，始終保持共產(chǎn)黨員的政治本色；二是要發(fā)揮好典型的導向作用。要充分利用會議、報紙、電視、網(wǎng)絡等媒體，大力宣傳干部職工身邊的先進典型事跡，發(fā)揮正面典型的示范和引導作用，同時也要注意發(fā)揮反面典型的警示作用，促進黨員干部增強紀律觀念和法制意識；三是要發(fā)揮好制度的權威作用。執(zhí)行力的強弱、執(zhí)行效果的好壞，在很大程度上取決于執(zhí)行者的工作態(tài)度、責任、能力，而關鍵還在于制度的建立與執(zhí)行。加強干部作風建設，一方面要建立健全制度體系，切實做到“用制度管權、用制度管事、用制度管人”，確保黨和人民賦予的“稅權”正確用于稅收職能作用的發(fā)揮。另一方面要加大制度執(zhí)行的力度。制度既是“規(guī)范”，也是“禁則”，更是“依據(jù)”，其核心在于執(zhí)行。要充分運用監(jiān)督檢查、督查督辦等方式方法，加大對決策部署、階段工作、交辦任務的落實情況和工作不在狀態(tài)、不遵從或執(zhí)行制度的監(jiān)督檢

查力度，嚴格過錯責任追究，確保各項目標任務落到實處，真正做到作風轉(zhuǎn)變在工作中體現(xiàn)，工作效率和質(zhì)量在作風整頓中提高。

第三篇：基層國稅部門固定資產(chǎn)管理調(diào)研思考

財務管理是國稅機關行政管理的重點部位，固定資產(chǎn)管理是財務管理的重要組成部分。最近，筆者結合近幾年固定資產(chǎn)管理的實際，針對當前存在的主要問題進行了調(diào)查，對基層國稅部門資產(chǎn)管理談談個人看法，供大家參考。

一、當前固定資產(chǎn)管理現(xiàn)狀與特點

據(jù)2007年底數(shù)據(jù)顯示，房縣局固定資產(chǎn)賬面原值1292萬元，其中：房屋建筑

物類資產(chǎn)總額875萬元，占總資產(chǎn)的67.72％；一般設備類資產(chǎn)總額413萬元，占總資產(chǎn)的31.97％；其他類資產(chǎn)總額4萬元，占總資產(chǎn)的0.31％。

從固定資產(chǎn)使用狀態(tài)看:在用資產(chǎn)1140萬元，占總資產(chǎn)的88.24％；閑置資產(chǎn)152萬元，占總資產(chǎn)的11.76％。

從固定資產(chǎn)分布情況看：局機關資產(chǎn)868萬元，占總資產(chǎn)的67.18％；管理一股資產(chǎn)93萬元，占總資產(chǎn)的7.20％；管理二股資產(chǎn)30萬元，占總資產(chǎn)的2.32％；計劃統(tǒng)計股資產(chǎn)113萬元，占總資產(chǎn)的8.75％；稽查局資產(chǎn)36萬元，占總資產(chǎn)的2.79％；撤并4個分局閑置房屋資產(chǎn)152萬元，占總資產(chǎn)的11.76％。

從資產(chǎn)分布特點來看:一是集中性。資產(chǎn)主要集中在城區(qū)，而城區(qū)占用資產(chǎn)為88％，機構收縮后除房屋外，資產(chǎn)管理相對集中。二是實用性。房屋及建筑物等不動資產(chǎn)與其他資產(chǎn)所占的比例基本符合實際，分別占67.72％和32.28％。三是合理性。局機關資產(chǎn)與其他單位資產(chǎn)基本合理，局機關資產(chǎn)占67％，人均占有資產(chǎn)5.1萬元；其他單位資產(chǎn)占33％，人均占有資產(chǎn)3.5萬元(不含閑置資產(chǎn)152萬元)。

二、固定資產(chǎn)管理的實踐

（一）強化了管理基礎。遵循“統(tǒng)一領導、歸口管理、分級負責、責任到人”的原則，先后制定了《房縣國稅局固定資產(chǎn)管理辦法》、《固定資產(chǎn)管理工作規(guī)程》等系列制度，財務部門、管理部門建立健全了固定資產(chǎn)明細賬，對達到標準的物資嚴格依規(guī)定作為固定資產(chǎn)管理，未達到標準的辦公用品作為低置易耗品管理，資產(chǎn)購置、變動、處置嚴格按程序執(zhí)行，杜絕資產(chǎn)漏記、錯記等現(xiàn)象的發(fā)生，確保了固定資產(chǎn)數(shù)據(jù)的真實、完整、及時。保障了固定資產(chǎn)管理工作的有序運行。

（二）監(jiān)控了資產(chǎn)底數(shù)。建立了監(jiān)察、人事、財務核算等部門監(jiān)交體系，堅持實行調(diào)離崗位手續(xù)清，對調(diào)出、離退休、外出學習以及崗位變動等各類人員，規(guī)定必須到資產(chǎn)管理單位辦理交接手續(xù)，同時，定期開展資產(chǎn)清理檢查，通過四次大規(guī)模資產(chǎn)清查工作，保證了全局固定資產(chǎn)信息數(shù)據(jù)的真實性、完整性和準確性，真正做到了賬賬相符、賬實相符、賬卡相符，有效地防止了資產(chǎn)流失。

（三）健全了信息網(wǎng)絡。全系統(tǒng)所有資產(chǎn)全部納入固定資產(chǎn)管理軟件和網(wǎng)絡版財務管理軟件進行核算，還建立固定資產(chǎn)使用單位、使用保管人員、存放地點信息字典庫, 在資產(chǎn)的進口環(huán)節(jié)即購置采購管理、中間環(huán)節(jié)的資源合理利用與配置管理、出口環(huán)節(jié)資產(chǎn)的處置報廢等方面嚴格管理，實現(xiàn)了固定資產(chǎn)管理的集中化和網(wǎng)絡化管理，有效解決了統(tǒng)計數(shù)據(jù)不及時、不準確和資產(chǎn)閑置浪費的問題。

三、固定資產(chǎn)管理存在的問題

（一）資產(chǎn)管理觀念淡簿。個別單位和少數(shù)干部存在“重錢輕物，重購輕管，前清后亂”的現(xiàn)象，對資產(chǎn)管理不十分重視，認為固定資產(chǎn)是大宗物品，只要購置了，大家都看得見，摸得著，誰也不敢隨便拿走，且行政單位固定資產(chǎn)不計提折舊，只核算使用價值，不核算經(jīng)濟價值，這種想法導致思想上忽視固定資產(chǎn)管理。

（二）資產(chǎn)賬目不準不實。有的單位固定資產(chǎn)臺賬不完善，存在賬實不符、時間不清、品名不明、金額不準等問題；對新購置、新調(diào)整的資產(chǎn)沒有及時入賬或不入賬；對每年清理中的盤盈盤虧的資產(chǎn)不及時調(diào)賬；對報廢、轉(zhuǎn)讓、借用給其他單位的資產(chǎn)沒有及時報告縣局，造成資產(chǎn)賬目不實。尤其是省、市局對口調(diào)撥配置資產(chǎn)，如稽查、計統(tǒng)、財務、信息中心等部門調(diào)配或獎勵的專用設備，多數(shù)資產(chǎn)調(diào)撥單沒有隨同設備傳遞，沒有配備清單，也沒有調(diào)撥單，經(jīng)辦人員領取后未登記就直接使用，很容易造成資產(chǎn)的私占和流失，也容易造成財產(chǎn)調(diào)換。

（三）資產(chǎn)增減缺乏監(jiān)督。有的交接不辦手續(xù)，有的增加不入賬，有的處置不銷賬，有的變動不調(diào)賬，賬賬不符，賬實不符，心中無數(shù)，家底不清。對個人使用和保管的資產(chǎn)，如辦公桌椅、棕床、usb盤等資產(chǎn)，因工作變動而“物隨人走”，部分單位辦理固定資產(chǎn)移交憑印象移交而不進行實物核對，造成事后相互扯皮。

四、規(guī)范固定資產(chǎn)管理的建議

針對存在的問題，筆者建議，應當采取多種措施，嚴格執(zhí)行資產(chǎn)賬物管理規(guī)定，促進資產(chǎn)規(guī)范化、精細化管理。

（一）樹立“三種觀念”，增強管理意識。固定資產(chǎn)管理工作需要各職能部門工作銜接和配合，不僅是財務部門對價值的核算的控制，它需要各相關職能部門通力合作。為此，要樹立資產(chǎn)就是資金的觀念，克服“只管使用，

第四篇：完善基層國稅部門績效考核體系思考

完善基層國稅部門績效考核體系思考

完善基層國稅部門績效考核體系思考

從2014年10月份起，國家稅務總局績效管理信息系統(tǒng)正式運行，該系統(tǒng)是總局績效管理的延伸，在保留總局功能的基礎上，整合省、市、縣多級考核模式，實現(xiàn)上下貫穿的績效管理新模式，將涵蓋績效計劃、過程管理、績效考評、結果運用、匯總分析、系統(tǒng)管理等。新的考核系統(tǒng)作為一種有效的現(xiàn)代管理手段，在評價、激勵稅務工作人員，增強基層國稅部門活力和競爭力，將發(fā)揮著至關重要的作用。但是，隨著改革的不斷深入，國稅人員考核制度中存在的一些問題也日益凸現(xiàn)出來，新的考核系統(tǒng)也不是一勞永逸的、一蹴而就。因此完善和發(fā)展合理的、科學的、可行的國稅部門綜合績效考評體系將是我們未來工作的重點之一。筆者擬在從國稅部門新的績效考評基本內(nèi)容入手，重點探討當前我縣國稅部門綜合績效考評存在的問題、原因及對策。

一、當前績效考評存在的問題

盡管基層國稅部門采取的各種考評辦法在稅收管理中發(fā)揮了重要的作用，但是在很多問題上認識還不充分，經(jīng)驗積累也不夠。隨著形勢的發(fā)展和綜合績效考評工作的深入推進，當前基層國稅部門績效考評工作中存在的問題也日益暴露出來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、考評內(nèi)容過于籠統(tǒng)，內(nèi)容針對性不強而不易把握。當前國稅干部考核的內(nèi)容按照公務員法規(guī)定設置主要有德、能、勤、績、廉5項，但是考評的內(nèi)容規(guī)定過于籠統(tǒng)，大都較為抽象，缺乏定量指標的設計。從表面上看，每一項考核內(nèi)容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對國稅干部綜合素質(zhì)的全面要求。但這種概括性和包容性的另一面就是過于籠統(tǒng)、空泛，缺乏具體的可以操作的準則。大而化之的考評要求多，粗線條地考評標準多，定性與定量相結合的考評標準少，使得考評者在操作時難以把握“尺度”，無所適從，只能是泛泛考評。

2、考評措施和方法粗放而不易操作，考評有失公正公平。目前縣國稅績效考評普遍存在的問題有：一是考核方式單一。考核主要采取述職、測評、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度，考核結果缺乏準確性。二是考評定性有余,定量不足。沒有很好地將定性和定量評估結合起來，考評往往是憑經(jīng)驗、憑印象、憑感情，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學分析。三是考評計分標準不科學。目前國稅部門工作考評采用“扣分制”，工作中出現(xiàn)錯誤就扣分，不干不出錯不扣分，這樣，每個國稅工作人員所干的工作不論多少，簡單或復雜，只要不出差錯就不被扣分，工作能力與工作效果得不到全面評價，考評顯然有失公正公平。

3、考評評價流于形式，未達到約束與激勵效果。目前，基層國稅基本上沒有建立正常的評價機制，隨意考評的現(xiàn)象普遍存在。還有一些國稅部門為了避免在考評過程中出現(xiàn)“沖突”，本著“和”為主的思想，考評中出現(xiàn)了個個都是高分的情況?？荚u由管理手段蛻變成安撫工具，使得考評評價流于形式，難以真正起到獎優(yōu)罰劣的作用，考評激勵作用得不到應有的發(fā)揮。

二、原因分析

當前基層國稅部門績效考評產(chǎn)生問題的原因是復雜多樣的。歸納起來，主要有以下方面的原因。

1、崗位職責不明晰，績效目標不明確。近年來，各級國稅部門盡管在明確崗位職責上下了很大功夫，國家稅務總局也制定了統(tǒng)一的《稅收執(zhí)法責任制崗位職責和工作規(guī)程范本》，明確了國稅部門執(zhí)法崗位的工作職責，劃清了崗位間工作聯(lián)系與界限。但在實際工作中，定崗明責工作卻不容樂觀，表現(xiàn)在：一是崗位設置不科學?；鶎佣悇詹块T未能根據(jù)基層工作需要來設置崗位。二是定崗明責不合理。雖然設定了崗位，也規(guī)定了相應職責，但實際工作中都是“遵照”領導意見安排工作，一些工作能力強、責任心強的同志屢屢“沖鋒陷陣”，相反一些工作態(tài)度不端正、上進心不強的同志則“心安理得”，在這種情況下崗位職責與個人工作已沒有太大關系。由于崗位設置缺乏科學性、規(guī)范性，職責不明確，導致績效目標也就無法明確。

2、尚未健全合理的考評指標體系，績效衡量不準確。稅收管理模式改革后，國稅部門除組織收入外，大部分工作主要是服務工作，其工作量、工作效率和工作業(yè)績難以進行準確量化。除部分納稅業(yè)務有明確的辦理時限規(guī)定外，稅收法律、法規(guī)極少對稅收工作標準進行量化規(guī)定，其考評標準不好掌握。同時，基層國稅既有稅收業(yè)務工作，又有行政管理工作，兩者性質(zhì)不一，考評的標準必然不同。而且不同部門、不同崗位、不同職務都有不同的素質(zhì)要求，然而由于沒有一個具體的考評指標體系，這些的績效衡量就像是用一把沒有刻度的尺子，績效考評肯定不能準確評定。

3、績效考評配套管理措施未跟進，績效考評欠力度?？冃Э荚u是評價國稅干部工作是否出色的重要工作,其結果需要得到運用?？荚u結果與獎金分配、福利待遇、晉升調(diào)配、培訓機會等掛鉤才能起到激勵作用。離開考評結果的運用,考評制度即成為形式。目前基層國稅部門尚未建立以績效為基礎的激勵機制和培訓機制，績效考評沒有與政治待遇上的榮辱、職務上的升降、經(jīng)濟上的獎懲直接掛鉤，導致績效考評無力。

三、完善基層國稅部門績效考評體系的思路

國稅部門的績效考評體系建設是一項復雜的系統(tǒng)工程。必須緊密結合國稅部門特點和現(xiàn)有管理基礎，大膽借鑒企業(yè)及其他組織已形成的行之有效的做法，靈活運用現(xiàn)代績效考評理論，建立起科學的績效考評體系。筆者認為應從以下幾方面著手。

1、建立規(guī)范和健全的崗責體系，確?？冃繕说目茖W合理性。隨著稅收改革的不斷深化，稅收專業(yè)化分工越來越細，科學化、精細化管理的要求越來越高。要提高國稅部門的績效考評水平，必須建立科學的崗責體系，優(yōu)化工作流程。只有有了科學的崗責體系和合理的工作流程，才能針對崗位和工作流程建立科學的績效考評指標體系?？茖W構建國稅部門崗責體系，必須堅持高起點、高標準的思想，按照新征管模式的總體要求，堅持以法律法規(guī)賦予稅務機關的職責與權力為依據(jù)，以量化細致的工作規(guī)程為基點進行規(guī)范和健全。

2、制定量化、細化的個人考評指標體系，確?？冃藴实目刹僮餍?。績效考評指標是進行績效考評的基本要素，是績效考評取得成功的有力保證，也是建立綜合績效考評體系的中心環(huán)節(jié)?；鶎訃惒块T的工作性質(zhì)不同于一般的企業(yè),不同部門、不同崗位人員擔任的職務與應履行的責任(崗位職責)各有不同,職能各異。因此,在個人績效考評指標的設置上,應堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化”的基本思路,以各部門崗位職責為基礎,依據(jù)全面性、針對性、操作性、適應性的設計原則,細分、量化考評指標,多方面構建績效考評指標體系。

3、探索科學的考評方法，確?？冃Э荚u的客觀公正性。

考評方法是實現(xiàn)考評目的的手段,不確定科學的考評方法就難以達到考核目的?？冃Э荚u要做到客觀公正，在考評方法上必須縱橫結合，綜合衡量，才能保持考評結果的可靠性和可信度。一是實行日常、季度和考評相結合的“一體化”考核模式。將考評方式分散進行，考評結果集中計算，增強了考評的準確度和信服力。二是引入多維考評方法。歷年來國稅部門組織考評的主體主要是上級主管部門或本級由單位領導及辦公室、人事部門組織的考評領導小組。由于種種原因，或上下級接觸頻繁，摻雜感情色彩，或涉及考評主體的管理職責及連帶責任，在一定程度上影響到績效考評的公正性。因此，績效考評應走出自己考自己的模式，提高系統(tǒng)內(nèi)部考評主體素質(zhì)的同時，面向社會和服務對象（納稅人）。引入外部參評機制，擴大績效考評的主體范圍，將考核面拓寬為上級、平級、下級、外部的多角度評價模式，實現(xiàn)對被考核人的立體考核。三是實行人工考評與機器考評相結合。目前，國稅部門的信息化建設步伐很快，數(shù)據(jù)已實現(xiàn)省級大集中。國稅系統(tǒng)的稅收管理工作基本上是依托計算機系統(tǒng)進行運作，工作的事務是也可以記錄與衡量的。為切實減少考評中人為的主觀隨意性，積極探索人機相結合考評方式，探索建立計算機考評系統(tǒng)，考慮在計算機中建立每個崗位和干部的工作日志和工作底稿。每個干部要對每天完成工作數(shù)量在計算機中填寫工作底稿和工作日志，包括涉稅文書及相關資料，然后由監(jiān)控人員按照質(zhì)量要求從計算機中匯總考評，自動生成考評結果。這樣既避免了考評統(tǒng)計口徑不一致的問題和人為的扣分因素，又可以節(jié)省考評時間和人力，還可以體現(xiàn)計算機考評的機動性和靈活性。

基層國稅部門績效考評體系的建立，是一個復雜的系統(tǒng)工程，考評必須立足實際，深入研究，漸進推行。一個好的考評系統(tǒng)對深化稅收征管改革、建立公共服務型稅務機關、挖掘人力資源，提高工作效能當前起到極大的促進作用，反之則不然。

第五篇：關于基層國稅部門人力資源管理的思考

關于基層國稅部門人力資源管理的思考

張 頓

人力資源管理是運用科學手段，對人力資源進行有效的整合、調(diào)控、開發(fā)和利用。黨的十七大提出要不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)干部隊伍和人才隊伍，新時期稅收工作也確定了全面實施“人才興稅”戰(zhàn)略要求，人力資源管理對國稅工作意義重大。近些年來，國稅系統(tǒng)就加強人力資源管理，采取了很多措施，取得了一定成效。但從基層國稅部門來看，人力資源管理還存在頗多問題亟待解決。

一、現(xiàn)狀

桂陽縣局是全市國稅系統(tǒng)人員較多、稅收任務較大的基層縣局，全局現(xiàn)有在職人員125人，其中公務員112人，干部2人，工勤人員11人（占在職的8.8％）；平均年齡42歲；具有大專以上文化程度的109人，注冊稅務師3人，工程師１人，稅務師、會計師、經(jīng)濟師各1人；班子成員7個，中層正職15個；正科實職1個，占在職的0.8％；副科實職8個，占在職的5.6％；主任科員1個，占在職的0.8％；副主任科員27個，占在職的21.6％。受歷史和現(xiàn)實等諸多因素的影響，由于人力資源配置不合理，管理難度大，一定程度上制約了各項工作的跨越式發(fā)展。

（一）人員學歷層次低，專業(yè)人才少，優(yōu)秀人力資源緊缺。全局具有大專以上文化程度的109人，第一學歷是中專和大專的36人，僅占在職人數(shù)的28.8％，第一學歷是本科的僅為3人，僅占在職人數(shù)的 1

2.4％；注冊稅務師3人，工程師１人，稅務師、會計師、經(jīng)濟師各1人，高學歷高職稱會管理和文秘、政工、紀檢監(jiān)察專業(yè)人才奇缺，沒有注冊會計師、律師、評估師。

（二）人員形成相對過剩。受文化程度和知識水平的限制，全局約有20％的人不能適應新時期稅收工作的需要，只能從事一些簡單的體力和瑣碎工作，還有20％的人存在攀比心理，主觀能動性差，工作上“推一下動一下”和“不推不動”的現(xiàn)象，真正把稅收工作當成事業(yè)來對待的只有60％，也就是說40％的人形成相對過剩，在當前國稅部門人員嚴重超編的情況下，成為難以處理的沉重“包袱”。

（三）干部隊伍年齡老化，活力不足。全局在職干部平均年齡為42歲。45歲以上的37人，占在職人數(shù)的29.6％；35歲以上45以下的73人，占在職人數(shù)的58.4％；35以下的15人，占在職人數(shù)的12％，其中工勤人員8人。45歲以上人員的80％心態(tài)老化或活力不足，占全局在職干部的24％。干部隊伍年齡老化，活力不足已經(jīng)成了困擾基層國稅部門工作開展的嚴重問題。

（四）待遇問題沒有很好解決，造成干部職工向進心不強。在政治待遇方面，非領導職務指標比例設置太少，由于指標的控制，很多稅務干部工作了20多年，連一個副科待遇都沒有解決，覺得沒有奔頭。就我局的情況看，工齡年滿20年的有72人，享受副科級待遇的只有34的，享受正科級待遇的只有2的。三個班子成員任副科實職10年以上，最長的達到了15年，但沒有一個解決正科待遇。15年以來，沒有提拔一個正科實職干部。在經(jīng)濟待遇方面，近幾年國稅部門工資改革遲遲未能進行，干部職工福利待遇與地方同級部門相差懸殊，正

常每月只能領到1600元左右（各項扣除除外），特別是半邊戶家庭就很難維持生計。近幾年，基層國稅領導班子在解決干部職工福利方面雖然想了許多辦法，尤其是在向地方政府加大稅收征管經(jīng)費投入方面，協(xié)調(diào)溝通，極力爭取。而地方政府對稅收征管經(jīng)費投入有限，一直實行經(jīng)費下?lián)芘c稅收任務進度掛鉤，一旦任務進度達不到要求，就造成國稅部門“無米下鍋”，干部職工心里沒有安全感。再者，激勵機制不健全，沒有完全打破吃大鍋飯的現(xiàn)象，在分配上沒有真正實現(xiàn)能者多酬，從而削弱了干部的責任心和積極性，導致許多干部職工缺乏動力，不思進取，“當一天和尚撞一天鐘”。

二、原因分析

（一）新進人員太少。全局自2001年以來，十多年間從學?？脊珓諉T分配來的僅為5人，到目前，有1人因家庭原因調(diào)回原籍，1人被市局調(diào)走，還有1人在市局跟班學習。國稅部門“進口”瓶頸問題致使人員日趨老化，新鮮“血液”少，工作難以創(chuàng)新，難以打開新局面。

（二）教育管理流于形式。一是認識不夠，對學歷和職稱不太重視。普遍存在學歷高低一個樣，職稱有無差別，崗位分配無區(qū)分，各項待遇無差距，出現(xiàn)了有沒有文化的人都可以從事國稅工作的任何一個崗位的現(xiàn)象，形成了學習無用的意識，造成干部職工不愿學，不想學。二是培訓流于形式。培訓沒有規(guī)劃，不求效果，也沒有考核；培訓項目、內(nèi)容等大多按上級安排組織，沒有很好地與基層干部職工的實際要求相結合，加上基層國稅部門缺乏師資力量和培訓資金，導致培訓效果不佳。

（三）激勵機制不夠完善。一是績效考核有待完善。近幾年盡管在績效考核方面想了很多辦法，也出臺了許多制度，但還是存在指標過于空洞，不科學，以致考核執(zhí)行不到位。二是由于受指標控制，積分制推行流于形式；沒有末位淘汰，稅務干部沒有危機感。

三、建議

（一）增大“出口”，放寬“進口”。一是在條件允許范圍內(nèi)，借鑒電力、移動等部門經(jīng)驗，向全社會公開招聘素質(zhì)高、年紀輕的臨時人員，充實到辦稅服務大廳及文秘、政工等不直接從事稅收管理崗位，對那些一貫表現(xiàn)好的臨時人員，實行從臨時到合同制人員，最后優(yōu)先錄用為公務員的辦法，增強國稅部門的活力，展現(xiàn)國稅部門生氣勃勃的形象。二是推行特殊政策，緩解編制壓力，繼續(xù)推行提前離崗政策，年滿55歲的班子成員和年滿50歲的其他人員劃入提前離崗的范圍。積極鼓勵提前退休，對工齡已滿30年的，通過解決政治待遇，鼓勵他們提前退休。三是適當加大公務員的招收比例，既可為國稅隊伍不繼補充新鮮血液，增添新的活力，又能解決基層國稅部門今后稅務人員大量集中退休而“斷檔”問題，建議公務員的招收可在現(xiàn)有的基礎上提高1－2個百分點，爭取在10年內(nèi)更新20％的人員。

（二）加強素質(zhì)教育，提升整體隊伍素質(zhì)。在知識日益更新的新時期，要高度重視知識分子和各類專業(yè)技術人才，把人才興稅戰(zhàn)略從基層抓起，制定科學的獎勵辦法，鼓勵干部職工拿文憑，拿職稱，創(chuàng)造好的平臺，讓有高學歷、高職稱的人才，尤其是注冊稅務師、工程師、注冊會計師、律師、評估師，文秘、政工、紀檢監(jiān)察等專業(yè)人才有想頭、有盼頭、有奔頭。同時，進一步加大對稅務干部的培訓力度，注重培訓內(nèi)容的實效性，進一步加快優(yōu)秀人才的儲備建設，通過對骨干人員的培養(yǎng)，進而帶動對整個干部隊伍綜合素質(zhì)的提高。

（三）優(yōu)化一般工作人員配置。建立崗位資格考試與考核相結合的制度，只有通過考試、考核取得某一崗位的工作資格后才具有繼續(xù)在該崗位工作或者調(diào)整到該崗位工作的條件?？梢韵仍诨閸徫?、納稅評估崗位、稅源管理崗位、稅政業(yè)務崗位試行。定期實行崗位“雙向選擇、優(yōu)化組合”制度。根據(jù)人員編制和實有人數(shù)情況，按照公開、平等、競爭、優(yōu)化的原則，在規(guī)定范圍內(nèi)實行一般工作人員與中層正職的雙向選擇，進行優(yōu)化組合。認真貫徹干部輪崗的規(guī)定，在保持重要業(yè)務崗位的主要業(yè)務骨干相對穩(wěn)定的前提下，其他人員在同一崗位工作滿5年的進行輪崗。

（四）完善激勵機制，充分激發(fā)人的潛能。一是建立科學的考核機制，各項考核既要有質(zhì)量的考核，也要有數(shù)量的考核，這樣可以解決做多做少一個樣，做好做壞一個樣的問題；推行績效獎勵，拉開收入差距。二是建立教育激勵機制，推行職稱與工資和政治待遇掛鉤，鼓勵干部職工真才實學，培養(yǎng)更多的專業(yè)人才。三是建立完善的獎懲機制，對先進典型，給予精神、經(jīng)濟、政治待遇上的獎勵，對不思進取、得過且過、工作平庸者推行末尾淘汰。

（五）改善各項待遇，適當向基層傾斜。及時搞好工資套改，讓人安心；基層國稅既享受中央政策，同時還要享受地方的政策，讓基層稅務干部多得實惠。適當放寬基層人員的政治待遇，增加非領導職務指標比例。

（作者系桂陽縣局副局長）