第一篇：績效管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的實踐與思考

在區(qū)級機(jī)關(guān)事務(wù)管理的工作中，如何通過學(xué)習(xí)和實踐科學(xué)發(fā)展觀，逐步探索出一套既具有人性化又具有可操作性的后勤管理體制，真正實現(xiàn)理論與實踐的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)機(jī)關(guān)事務(wù)工作水平和質(zhì)量的不斷提高，是當(dāng)前擺在我局面前的重要課題。2008年，通過深入調(diào)研，我們提出了“制度化管理、人性化服務(wù)”的發(fā)展理念，試行了績效管理模式，即運(yùn)用科學(xué)的評價方

法和管理手段，統(tǒng)籌機(jī)關(guān)事務(wù)管理的各項工作任務(wù)，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)、激勵促進(jìn)等工作方法，逐步形成一套行之有效的管理機(jī)制。

一、堅持以人為本，倡導(dǎo)服務(wù)為先的工作作風(fēng)，體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的核心思想。

我局成立于2003年，目前現(xiàn)有公務(wù)員6人，事業(yè)人員19人，另有于2004年原區(qū)政府第二招待所轉(zhuǎn)制成立的興源服務(wù)公司職工近百名（機(jī)關(guān)餐飲、保潔、綠化實行服務(wù)外包形式），其中黨員33人，大專以上文化程度21人。由于成立時間不長，管理制度尚不十分健全，加上大部分職工是原機(jī)關(guān)下屬的服務(wù)部門整合而成，年齡、文化結(jié)構(gòu)不盡合理，人員素質(zhì)參差不齊，服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量不平衡、不穩(wěn)定現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

2008年，通過深入學(xué)習(xí)和研究科學(xué)發(fā)展觀，局領(lǐng)導(dǎo)班子意識到，要想改變一些不合理的現(xiàn)狀，尋找解決問題的辦法，使機(jī)關(guān)事務(wù)管理工作能夠符合科學(xué)發(fā)展觀提出的“發(fā)展”這一核心思想，首先就是要在全局干部職工當(dāng)中，樹立“以人為本”的工作理念，倡導(dǎo)“服務(wù)為先”的工作作風(fēng)。

（一）、凝聚團(tuán)隊力量，樹立以人為本的工作理念。人本管理的實質(zhì)就是一切管理活動要以人為根本出發(fā)點，充分發(fā)揮人的主觀能動性。針對當(dāng)前為數(shù)不少的干部職工由于受“拜金主義”“個人主義”等不良社會風(fēng)氣，以及個人期望值過高、感覺自我價值難以實現(xiàn)等因素的影響而滋生的“過一天算一天”的混日子思想，局領(lǐng)導(dǎo)班子通過深入調(diào)查研究，向全局干部職工提出了“正確認(rèn)識自我價值，樹立以人為本理念”的倡議，并組織大家開展了專題大討論活動，通過大討論活動積極教育和引導(dǎo)廣大干部職工樹立正確的價值觀和人生觀。針對個別問題比較突出的人員，由局領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分工負(fù)責(zé)、親自掛鉤，從關(guān)愛人、發(fā)展人的人性化角度出發(fā)，及時發(fā)現(xiàn)問題人員存在的缺點和優(yōu)點，采用個別談心、家訪交流等實際工作手段，促使問題人員轉(zhuǎn)變精神面貌、積極投入工作，確保干部職工隊伍不發(fā)生問題。全局還不失時宜地組織了第一屆“后勤杯”運(yùn)動會，干部職工們積極參與，在拔河、接力賽等項目中，大家相互協(xié)作、努力拼搏，培養(yǎng)了團(tuán)隊精神和合作精神。正是通過大討論、運(yùn)動會等一系列活動，全局上下切實統(tǒng)一了思想，進(jìn)一步凝聚了全體干部職工的團(tuán)隊力量。

（二）、加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，倡導(dǎo)服務(wù)為先的工作作風(fēng)。針對目前干部職工當(dāng)中客觀存在的作風(fēng)散漫、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平亟須改進(jìn)和提高等問題，局領(lǐng)導(dǎo)班子在掌握思想動態(tài)、切實凝聚人心的基礎(chǔ)上，明確提出廣大干部職工要牢固樹立“服務(wù)為先”的工作作風(fēng)，以支部集中學(xué)習(xí)、交流心得等形式，強(qiáng)化服務(wù)的意識，使廣大干部職工意識到樹立服務(wù)為先理念的重要性和必要性。自今年5月份起，我局就專程聘請了無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源專家團(tuán)隊為我局量身定制績效管理實施方案，專家組經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研，以餐飲服務(wù)為工作試點，通過組織骨干參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、實地參觀具有優(yōu)良經(jīng)驗的餐飲企業(yè)等方式，在餐飲這一最前沿的窗口服務(wù)工作中推行“六常管理法”，從服務(wù)的源頭樹立好“以人為本”的核心理念。此外，我局尤其重視在細(xì)節(jié)工作上體現(xiàn)人文理念，如：在機(jī)關(guān)各辦公室和電梯通道等主要墻面張貼“24小時設(shè)備維修和安全保衛(wèi)值班”電話、在每個洗手間的門上安裝消毒和未消毒的標(biāo)志、每周由綠化公司工作人員詢問綠化改進(jìn)意見等，切實做到主動服務(wù)、高效服務(wù)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（三）、以“人性化服務(wù)”為目標(biāo)，切實提高工作質(zhì)量。機(jī)關(guān)事務(wù)管理局的工作就是管理機(jī)關(guān)日常事務(wù)，包含了安全防范、維護(hù)維修、餐飲采購、綠化保潔等方方面面的工作，通俗地講就是管好機(jī)關(guān)的“吃喝拉撒”。只有在各個方面都以“人性化服務(wù)”為目標(biāo)開展工作，才能真正提高工作質(zhì)量和服務(wù)水平。其中，在安全防范方面，我們根據(jù)“技防、人防、消防”三防結(jié)合的具體要求，首先在技防上加大資金的投入，在區(qū)機(jī)關(guān)內(nèi)部建成了一套先進(jìn)的視頻監(jiān)控系統(tǒng)，在視頻監(jiān)控終端24小時不間斷有保安進(jìn)行監(jiān)控；其次在人防上加大保安對機(jī)關(guān)內(nèi)部安全巡查的頻率和效果，嚴(yán)把保安的招錄、培訓(xùn)和管理；第三在消防上提高器材的使用效率，定期對消防安全員進(jìn)行培訓(xùn)和考核，通過種種措施來切實提高保證機(jī)關(guān)內(nèi)部安全的能力，確保不發(fā)生任何安全責(zé)任事故。在機(jī)關(guān)后勤保障方面，我們加大了對餐飲科的管理力度，落實專人負(fù)責(zé)制，根據(jù)實際工作量合理安排職工人數(shù)，杜絕人浮于事、干好干壞一個樣等不合理現(xiàn)象，并加強(qiáng)人員培訓(xùn)和技能提高，從三個方面抓好餐飲工作：一抓采購關(guān)，要求保證采購的瓜果蔬菜、禽蛋肉類等新鮮程度高、質(zhì)量好，并厲行

第二篇：績效管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的實踐與思考

績效管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的實踐與思考免費(fèi)文秘網(wǎng)免費(fèi)公文網(wǎng)

績效管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的實踐與思考2010-06-29 18::58免費(fèi)文秘網(wǎng)免費(fèi)公文網(wǎng)績效管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的實踐與思考績效管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的實踐與思考(2)

在區(qū)級機(jī)關(guān)事務(wù)管理的工作中，如何通過學(xué)習(xí)和實踐科學(xué)發(fā)展觀，逐步探索出一套既具有人性化又具有可操作性的后勤管理體制，真正實現(xiàn)理論與實踐的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)機(jī)關(guān)事務(wù)工作水平和質(zhì)量的不斷提高，是當(dāng)前擺在我局面前的重要課題。2008年，通過深入調(diào)研，我們提出了“制度化管理、人性化服務(wù)”的發(fā)展理念，試行了績效管理模式，即運(yùn)用科學(xué)的評價方法和管理手段，統(tǒng)籌機(jī)關(guān)事務(wù)管理的各項

工作任務(wù)，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)、激勵促進(jìn)等工作方法，逐步形成一套行之有效的管理機(jī)制。

一、堅持以人為本，倡導(dǎo)服務(wù)為先的工作作風(fēng)，體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的核心思想。

我局成立于2003年，目前現(xiàn)有公務(wù)員6人，事業(yè)人員19人，另有于2004年原區(qū)政府第二招待所轉(zhuǎn)制成立的興源服務(wù)公司職工近百名（機(jī)關(guān)餐飲、保潔、綠化實行服務(wù)外包形式），其中黨員33人，大專以上文化程度21人。由于成立時間不長，管理制度尚不十分健全，加上大部分職工是原機(jī)關(guān)下屬的服務(wù)部門整合而成，年齡、文化結(jié)構(gòu)不盡合理，人員素質(zhì)參差不齊，服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量不平衡、不穩(wěn)定現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

2008年，通過深入學(xué)習(xí)和研究科學(xué)發(fā)展觀，局領(lǐng)導(dǎo)班子意識到，要想改變一些不合理的現(xiàn)狀，尋找解決問題的辦法，使機(jī)關(guān)事務(wù)管理工作能夠符合科學(xué)發(fā)展觀提出的“發(fā)展”這一核心思想，首先就是要在全局干部職工當(dāng)中，樹立“以人為本”的工作理念，倡導(dǎo)“服務(wù)為先”的工作作風(fēng)。

（一）、凝聚團(tuán)隊力量，樹立以人為本的工作理念。人本管理的實質(zhì)就是一切管理活動要以人為根本出發(fā)點，充分發(fā)揮人的主觀能動性。針對當(dāng)前為數(shù)不少的干部職工由于受“拜金主義”“個人主義”等不良社會風(fēng)氣，以及個人期望值過高、感覺自我價值難以實現(xiàn)等因素的影響而滋生的“過一天算一天”的混日子思想，局領(lǐng)導(dǎo)班子通過深入調(diào)查研究，向全局干部職工提出了“正確認(rèn)識自我價值，樹立以人為本理念”的倡議，并組織大家開展了專題大討論活動，通過大討論活動積極教育和引導(dǎo)廣大干部職工樹立正確的價值觀和人生觀。針對個別問題比較突出的人員，由局領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分工負(fù)責(zé)、親自掛鉤，從關(guān)愛人、發(fā)展人的人性化角度出發(fā)，及時發(fā)現(xiàn)問題人員存在的缺點和優(yōu)點，采用個別談心、家訪交流等實際工作手段，促使問題人員

轉(zhuǎn)變精神面貌、積極投入工作，確保干部職工隊伍不發(fā)生問題。全局還不失時宜地組織了第一屆“后勤杯”運(yùn)動會，干部職工們積極參與，在拔河、接力賽等項目中，大家相互協(xié)作、努力拼搏，培養(yǎng)了團(tuán)隊精神和合作精神。正是通過大討論、運(yùn)動會等一系列活動，全局上下切實統(tǒng)一了思想，進(jìn)一步凝聚了全體干部職工的團(tuán)隊力量。

（二）、加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，倡導(dǎo)服務(wù)為先的工作作風(fēng)。針對目前干部職工當(dāng)中客觀存在的作風(fēng)散漫、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平亟須改進(jìn)和提高等問題，局領(lǐng)導(dǎo)班子在掌握思想動態(tài)、切實凝聚人心的基礎(chǔ)上，明確提出廣大干部職工要牢固樹立“服務(wù)為先”的工作作風(fēng)，以支部集中學(xué)習(xí)、交流心得等形式，強(qiáng)化服務(wù)的意識，使廣大干部職工意識到樹立服務(wù)為先理念的重要性和必要性。自今年5月份起，我局就專程聘請了無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源專家團(tuán)隊為我局量身定制績效管理實施方案，專家組經(jīng)過

認(rèn)真調(diào)研，以餐飲服務(wù)為工作試點，通過組織骨干參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、實地參觀具有優(yōu)良經(jīng)驗的餐飲企業(yè)等方式，在餐飲這一最前沿的窗口服務(wù)工作中推行“六常管理法”，從服務(wù)的源頭樹立好“以人為本”的核心理念。此外，我局尤其重視在細(xì)節(jié)工作上體現(xiàn)人文理念，如：在機(jī)關(guān)各辦公室和電梯通道等主要墻面張貼“24小時設(shè)備維修和安全保衛(wèi)值班”電話、在每個洗手間的門上安裝消毒和未消毒的標(biāo)志、每周由綠化公司工作人員詢問綠化改進(jìn)意見等，切實做到主動服務(wù)、高效服務(wù)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（三）、以“人性化服務(wù)”為目標(biāo)，切實提高工作質(zhì)量。機(jī)關(guān)事務(wù)管理局的工作就是管理機(jī)關(guān)日常事務(wù)，包含了安全防范、維護(hù)維修、餐飲采購、綠化保潔等方方面面的工作，通俗地講就是管好機(jī)關(guān)的“吃喝拉撒”。只有在各個方面都以“人性化服務(wù)”為目標(biāo)開展工作，才能真正提高工作質(zhì)量和服務(wù)水平。其中，在安全防范方面，我們根據(jù)“技防、人防、消防”三防結(jié)合的具體要求，首先在技防上加大資金的投入，在區(qū)機(jī)關(guān)內(nèi)部建成了一套先進(jìn)的視頻監(jiān)控系統(tǒng)，在視頻監(jiān)控終端24小時不間斷有保安進(jìn)行監(jiān)控；其次在人防上加大保安對機(jī)關(guān)內(nèi)部安全巡查的頻率和效果，嚴(yán)把保安的招錄、培訓(xùn)和管理；第三在消防上提高器材的使用效率，定期對消防安全員進(jìn)行培訓(xùn)和考核，通過種種措施來切實提高保證機(jī)關(guān)內(nèi)部安全的能力，確保不發(fā)生任何安全責(zé)任事故。在機(jī)關(guān)后勤保障方面，我們加大了對餐飲科的管理力度，落實專人負(fù)責(zé)制，根據(jù)實際工作量合理安排職工人數(shù)，杜絕人浮于事、干好干壞一個樣等不合理現(xiàn)象，并加強(qiáng)人員培訓(xùn)和技能提高，從三個方面抓好餐飲工作：一抓采購關(guān)，要求保證采購的瓜果蔬菜、禽蛋肉類等新鮮程度高、質(zhì)量好，并厲行

第三篇：管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的探索與思考

管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的探索與思考免費(fèi)文秘網(wǎng)免費(fèi)公文網(wǎng)

管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的探索與思考2010-06-29 18:28:07免費(fèi)文秘網(wǎng)免費(fèi)公文網(wǎng)管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的探索與思考管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的探索與思考(2)

績效管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的實踐與思考

在區(qū)級機(jī)關(guān)事務(wù)管理的工作中，如何通過學(xué)習(xí)和實踐科學(xué)發(fā)展觀，逐步探索出一套既具有人性化又具有可操作性的后勤管理體制，真正實現(xiàn)理論與實踐的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)機(jī)關(guān)事務(wù)工作水平和質(zhì)量的不斷提高，是當(dāng)前擺在我局面前的重要課題。2008年，通過深入調(diào)研，我們提出了“制度化管理、人性化服務(wù)”的發(fā)展理念，試行了績效管理模式，即運(yùn)

用科學(xué)的評價方法和管理手段，統(tǒng)籌機(jī)關(guān)事務(wù)管理的各項工作任務(wù)，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)、激勵促進(jìn)等工作方法，逐步形成一套行之有效的管理機(jī)制。

一、堅持以人為本，倡導(dǎo)服務(wù)為先的工作作風(fēng)，體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的核心思想。

我局成立于2003年，目前現(xiàn)有公務(wù)員6人，事業(yè)人員19人，另有于2004年原區(qū)政府第二招待所轉(zhuǎn)制成立的興源服務(wù)公司職工近百名（機(jī)關(guān)餐飲、保潔、綠化實行服務(wù)外包形式），其中黨員33人，大專以上文化程度21人。由于成立時間不長，管理制度尚不十分健全，加上大部分職工是原機(jī)關(guān)下屬的服務(wù)部門整合而成，年齡、文化結(jié)構(gòu)不盡合理，人員素質(zhì)參差不齊，服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量不平衡、不穩(wěn)定現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

2008年，通過深入學(xué)習(xí)和研究科學(xué)發(fā)展觀，局領(lǐng)導(dǎo)班子意識到，要想改變一些不合理的現(xiàn)狀，尋找解決問題的辦法，使機(jī)關(guān)事務(wù)管理工作能夠符合科

學(xué)發(fā)展觀提出的“發(fā)展”這一核心思想，首先就是要在全局干部職工當(dāng)中，樹立“以人為本”的工作理念，倡導(dǎo)“服務(wù)為先”的工作作風(fēng)。

（一）、凝聚團(tuán)隊力量，樹立以人為本的工作理念。人本管理的實質(zhì)就是一切管理活動要以人為根本出發(fā)點，充分發(fā)揮人的主觀能動性。針對當(dāng)前為數(shù)不少的干部職工由于受“拜金主義”“個人主義”等不良社會風(fēng)氣，以及個人期望值過高、感覺自我價值難以實現(xiàn)等因素的影響而滋生的“過一天算一天”的混日子思想，局領(lǐng)導(dǎo)班子通過深入調(diào)查研究，向全局干部職工提出了“正確認(rèn)識自我價值，樹立以人為本理念”的倡議，并組織大家開展了專題大討論活動，通過大討論活動積極教育和引導(dǎo)廣大干部職工樹立正確的價值觀和人生觀。針對個別問題比較突出的人員，由局領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分工負(fù)責(zé)、親自掛鉤，從關(guān)愛人、發(fā)展人的人性化角度出發(fā)，及時發(fā)現(xiàn)問題人員存在的缺點和優(yōu)點，采用個別談心、家

訪交流等實際工作手段，促使問題人員轉(zhuǎn)變精神面貌、積極投入工作，確保干部職工隊伍不發(fā)生問題。全局還不失時宜地組織了第一屆“后勤杯”運(yùn)動會，干部職工們積極參與，在拔河、接力賽等項目中，大家相互協(xié)作、努力拼搏，培養(yǎng)了團(tuán)隊精神和合作精神。正是通過大討論、運(yùn)動會等一系列活動，全局上下切實統(tǒng)一了思想，進(jìn)一步凝聚了全體干部職工的團(tuán)隊力量。

（二）、加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，倡導(dǎo)服務(wù)為先的工作作風(fēng)。針對目前干部職工當(dāng)中客觀存在的作風(fēng)散漫、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平亟須改進(jìn)和提高等問題，局領(lǐng)導(dǎo)班子在掌握思想動態(tài)、切實凝聚人心的基礎(chǔ)上，明確提出廣大干部職工要牢固樹立“服務(wù)為先”的工作作風(fēng)，以支部集中學(xué)習(xí)、交流心得等形式，強(qiáng)化服務(wù)的意識，使廣大干部職工意識到樹立服務(wù)為先理念的重要性和必要性。自今年5月份起，我局就專程聘請了無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源專家團(tuán)隊為我局量

身定制績效管理實施方案，專家組經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研，以餐飲服務(wù)為工作試點，通過組織骨干參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、實地參觀具有優(yōu)良經(jīng)驗的餐飲企業(yè)等方式，在餐飲這一最前沿的窗口服務(wù)工作中推行“六常管理法”，從服務(wù)的源頭樹立好“以人為本”的核心理念。此外，我局尤其重視在細(xì)節(jié)工作上體現(xiàn)人文理念，如：在機(jī)關(guān)各辦公室和電梯通道等主要墻面張貼“24小時設(shè)備維修和安全保衛(wèi)值班”電話、在每個洗手間的門上安裝消毒和未消毒的標(biāo)志、每周由綠化公司工作人員詢問綠化改進(jìn)意見等，切實做到主動服務(wù)、高效服務(wù)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（三）、以“人性化服務(wù)”為目標(biāo)，切實提高工作質(zhì)量。機(jī)關(guān)事務(wù)管理局的工作就是管理機(jī)關(guān)日常事務(wù)，包含了安全防范、維護(hù)維修、餐飲采購、綠化保潔等方方面面的工作，通俗地講就是管好機(jī)關(guān)的“吃喝拉撒”。只有在各個方面都以“人性化服務(wù)”為目標(biāo)開展工作，才能真正提高工作質(zhì)量和服務(wù)水平。其中，在安全防范方面，我們根據(jù)“技防、人防、消防”三防結(jié)合的具體要求，首先在技防上加大資金的投入，在區(qū)機(jī)關(guān)內(nèi)部建成了一套先進(jìn)的視頻監(jiān)控系統(tǒng)，在視頻監(jiān)控終端24小時不間斷有保安進(jìn)行監(jiān)控；其次在人防上加大保安對機(jī)關(guān)內(nèi)部安全巡查的頻率和效果，嚴(yán)把保安的招錄、培訓(xùn)和管理；第三在消防上提高器材的使用效率，定期對消防安全員進(jìn)行培訓(xùn)和考核，通過種種措施來切實提高保證機(jī)關(guān)內(nèi)部安全的能力，確保不發(fā)生任何安全責(zé)任事故。在機(jī)關(guān)后勤保障方面，我們加大了對餐飲科的管理力度，落實專人負(fù)責(zé)制，根據(jù)實際工作量合理安排職工人數(shù)，杜絕人浮于事、干好干壞一個樣等不合理現(xiàn)象，并加強(qiáng)人員培訓(xùn)和技能提高，從三個方面抓好餐飲工作：一抓采購關(guān)，要求保證采購的瓜

第四篇：管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的探索與思考

績效管理在機(jī)關(guān)后勤工作中的實踐與思考

在區(qū)級機(jī)關(guān)事務(wù)管理的工作中，如何通過學(xué)習(xí)和實踐科學(xué)發(fā)展觀，逐步探索出一套既具有人性化又具有可操作性的后勤管理體制，真正實現(xiàn)理論與實踐的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)機(jī)關(guān)事務(wù)工作水平和質(zhì)量的不斷提高，是當(dāng)前擺在我局面前的重要課題。2008年，通過深入調(diào)研，我們提出了“制度化管理、人性化服務(wù)”的發(fā)展

理念，試行了績效管理模式，即運(yùn)用科學(xué)的評價方法和管理手段，統(tǒng)籌機(jī)關(guān)事務(wù)管理的各項工作任務(wù)，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)、激勵促進(jìn)等工作方法，逐步形成一套行之有效的管理機(jī)制。

一、堅持以人為本，倡導(dǎo)服務(wù)為先的工作作風(fēng)，體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的核心思想。

我局成立于2003年，目前現(xiàn)有公務(wù)員6人，事業(yè)人員19人，另有于2004年原區(qū)政府第二招待所轉(zhuǎn)制成立的興源服務(wù)公司職工近百名（機(jī)關(guān)餐飲、保潔、綠化實行服務(wù)外包形式），其中黨員33人，大專以上文化程度21人。由于成立時間不長，管理制度尚不十分健全，加上大部分職工是原機(jī)關(guān)下屬的服務(wù)部門整合而成，年齡、文化結(jié)構(gòu)不盡合理，人員素質(zhì)參差不齊，服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量不平衡、不穩(wěn)定現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

2008年，通過深入學(xué)習(xí)和研究科學(xué)發(fā)展觀，局領(lǐng)導(dǎo)班子意識到，要想改變一些不合理的現(xiàn)狀，尋找解決問題的辦法，使機(jī)關(guān)事務(wù)管理工作能夠符合科學(xué)發(fā)展觀提出的“發(fā)展”這一核心思想，首先就是要在全局干部職工當(dāng)中，樹立“以人為本”的工作理念，倡導(dǎo)“服務(wù)為先”的工作作風(fēng)。

（一）、凝聚團(tuán)隊力量，樹立以人為本的工作理念。人本管理的實質(zhì)就是一切管理活動要以人為根本出發(fā)點，充分發(fā)揮人的主觀能動性。針對當(dāng)前為數(shù)不少的干部職工由于受“拜金主義”“個人主義”等不良社會風(fēng)氣，以及個人期望值過高、感覺自我價值難以實現(xiàn)等因素的影響而滋生的“過一天算一天”的混日子思想，局領(lǐng)導(dǎo)班子通過深入調(diào)查研究，向全局干部職工提出了“正確認(rèn)識自我價值，樹立以人為本理念”的倡議，并組織大家開展了專題大討論活動，通過大討論活動積極教育和引導(dǎo)廣大干部職工樹立正確的價值觀和人生觀。針對個別問題比較突出的人員，由局領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分工負(fù)責(zé)、親自掛鉤，從關(guān)愛人、發(fā)展人的人性化角度出發(fā)，及時發(fā)現(xiàn)問題人員存在的缺點和優(yōu)點，采用個別談心、家訪交流等實際工作手段，促使問題人員轉(zhuǎn)變精神面貌、積極投入工作，確保干部職工隊伍不發(fā)生問題。全局還不失時宜地組織了第一屆“后勤杯”運(yùn)動會，干部職工們積極參與，在拔河、接力賽等項目中，大家相互協(xié)作、努力拼搏，培養(yǎng)了團(tuán)隊精神和合作精神。正是通過大討論、運(yùn)動會等一系列活動，全局上下切實統(tǒng)一了思想，進(jìn)一步凝聚了全體干部職工的團(tuán)隊力量。

（二）、加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，倡導(dǎo)服務(wù)為先的工作作風(fēng)。針對目前干部職工當(dāng)中客觀存在的作風(fēng)散漫、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平亟須改進(jìn)和提高等問題，局領(lǐng)導(dǎo)班子在掌握思想動態(tài)、切實凝聚人心的基礎(chǔ)上，明確提出廣大干部職工要牢固樹立“服務(wù)為先”的工作作風(fēng)，以支部集中學(xué)習(xí)、交流心得等形式，強(qiáng)化服務(wù)的意識，使廣大干部職工意識到樹立服務(wù)為先理念的重要性和必要性。自今年5月份起，我局就專程聘請了無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源專家團(tuán)隊為我局量身定制績效管理實施方案，專家組經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研，以餐飲服務(wù)為工作試點，通過組織骨干參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、實地參觀具有優(yōu)良經(jīng)驗的餐飲企業(yè)等方式，在餐飲這一最前沿的窗口服務(wù)工作中推行“六常管理法”，從服務(wù)的源頭樹立好“以人為本”的核心理念。此外，我局尤其重視在細(xì)節(jié)工作上體現(xiàn)人文理念，如：在機(jī)關(guān)各辦公室和電梯通道等主要墻面張貼“24小時設(shè)備維修和安全保衛(wèi)值班”電話、在每個洗手間的門上安裝消毒和未消毒的標(biāo)志、每周由綠化公司工作人員詢問綠化改進(jìn)意見等，切實做到主動服務(wù)、高效服務(wù)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（三）、以“人性化服務(wù)”為目標(biāo)，切實提高工作質(zhì)量。機(jī)關(guān)事務(wù)管理局的工作就是管理機(jī)關(guān)日常事務(wù)，包含了安全防范、維護(hù)維修、餐飲采購、綠化保潔等方方面面的工作，通俗地講就是管好機(jī)關(guān)的“吃喝拉撒”。只有在各個方面都以“人性化服務(wù)”為目標(biāo)開展工作，才能真正提高工作質(zhì)量和服務(wù)水平。其中，在安全防范方面，我們根據(jù)“技防、人防、消防”三防結(jié)合的具體要求，首先在技防上加大資金的投入，在區(qū)機(jī)關(guān)內(nèi)部建成了一套先進(jìn)的視頻監(jiān)控系統(tǒng)，在視頻監(jiān)控終端24小時不間斷有保安進(jìn)行監(jiān)控；其次在人防上加大保安對機(jī)關(guān)內(nèi)部安全巡查的頻率和效果，嚴(yán)把保安的招錄、培訓(xùn)和管理；第三在消防上提高器材的使用效率，定期對消防安全員進(jìn)行培訓(xùn)和考核，通過種種措施來切實提高保證機(jī)關(guān)內(nèi)部安全的能力，確保不發(fā)生任何安全責(zé)任事故。在機(jī)關(guān)后勤保障方面，我們加大了對餐飲科的管理力度，落實專人負(fù)責(zé)制，根據(jù)實際工作量合理安排職工人數(shù)，杜絕人浮于事、干好干壞一個樣等不合理現(xiàn)象，并加強(qiáng)人員培訓(xùn)和技能提高，從三個方面抓好餐飲工作：一抓采購關(guān)，要求保證采購的瓜

果蔬菜、禽蛋肉類等新鮮程度高、質(zhì)量好，并厲行節(jié)約；二抓菜肴關(guān)，要求機(jī)關(guān)食堂的菜譜要每周更換、力求創(chuàng)新，菜肴的口味好、質(zhì)量高，主食多樣化、選擇面大，符合個人不同口味；三抓衛(wèi)生關(guān)，要求機(jī)關(guān)食堂的廚房、大廳、包間等保證清潔衛(wèi)生，杜絕臟、亂、差。此外，在政府采購、設(shè)備維護(hù)、綠化保潔等方面也加大了管理力度，都取得了較為滿意的效果。

二、推行績效管理，建立行之有效的考核機(jī)制，創(chuàng)新科學(xué)發(fā)展觀的有效載體。

全局在2008年開始試行的績效管理，就是從科學(xué)合理地定職定崗入手，建立了一套行之有效的考核機(jī)制，通過對部門、崗位、個人工作實績的評價，運(yùn)用激勵的手段，最大限度地調(diào)動廣大干部職工的積極性，為機(jī)關(guān)事務(wù)管理工作的健康有序發(fā)展提供了有力的制度保障。

（一）、從“發(fā)展”的核心思想出發(fā)推行績效管理?？冃Ч芾淼母灸康氖前l(fā)展，它充分體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀，符合全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的基本要求。隨著社會發(fā)展和改革的推進(jìn)，許多政府部門在工作中出現(xiàn)的一些矛盾和問題，在很大程度上阻礙了本部門的科學(xué)發(fā)展，嚴(yán)峻的現(xiàn)實迫使我們要樹立績效管理的理念，推行績效管理的辦法。當(dāng)前，我局所推行的績效管理，采用的就是過程改進(jìn)與目標(biāo)評價相結(jié)合的一種具有科學(xué)性、激進(jìn)性的管理模式。我局目前的工作人員中，有80%是屬于服務(wù)外包的性質(zhì)，常用的計時計件工資考核法已無法有效激活員工的工作積極性，只有通過績效管理的層層控制，通過科學(xué)合理的績效考核模式，才能及時發(fā)現(xiàn)管理工作中的漏洞和隱患，及時解決機(jī)關(guān)服務(wù)工作中的各種問題。同時，通過及時有效地推廣和總結(jié)一些好的做法和成功的經(jīng)驗，確?？冃Ч芾硇纬闪夹匝h(huán)，為促進(jìn)機(jī)關(guān)事務(wù)管理工作的發(fā)展起到“助推器”作用。

（二）、以“統(tǒng)籌兼顧”的根本方法落實績效管理。統(tǒng)籌兼顧作為科學(xué)發(fā)展觀的根本方法，深刻反映了科學(xué)發(fā)展觀所集中體現(xiàn)的馬克思主義關(guān)于發(fā)展的世界觀和方法論，是辯證唯物主義思想方法在現(xiàn)代化建設(shè)中的具體運(yùn)用。而績效管理，則是充分運(yùn)用了科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)籌兼顧的根本方法，統(tǒng)籌了單位內(nèi)部方方面面的主要工作，并通過科學(xué)的評價體系、過程控制和績效改進(jìn)的手段，綜合評價和激勵各部門、各環(huán)節(jié)按照科學(xué)的方法開展工作，促使其在一個共同的運(yùn)行軌道上，同心協(xié)力地實現(xiàn)工作目標(biāo)，保證機(jī)關(guān)服務(wù)工作得以健康發(fā)展。我局今年試點推行的餐飲績效管理，就充分運(yùn)用了統(tǒng)籌兼顧的方法，從“常分類、常整理、常規(guī)范、常清潔、常維護(hù)、常教育”六個常規(guī)管理范疇，分別詳細(xì)制訂了實施任務(wù)、管理責(zé)任和處理結(jié)果，通過績效管理實現(xiàn)“事事有人負(fù)責(zé)、物物有人看管、人人有心參與”的目標(biāo)，從而形成具有良好可操作性的 “工作鏈”。

（三）、建立行之有效的考核機(jī)制創(chuàng)新績效管理。績效管理的考核機(jī)制不能生搬硬套機(jī)械地開展，要通過科學(xué)的工作思路，合理布局，建立一套行之有效的考核機(jī)制。局領(lǐng)導(dǎo)班子在通過深入調(diào)研、集思廣益，首先從定職定崗的科學(xué)性合理性入手，依照工作職能考核崗位設(shè)置是否科學(xué)、按照崗位職責(zé)考核工作流程是否合理，按工作流程和工作內(nèi)容確定工作標(biāo)準(zhǔn)，由工作標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)建績效考核點，做到“能量化的必須量化，不能量化的要細(xì)化”；其次，建立績效考核激勵機(jī)制：將績效考核的結(jié)果和職務(wù)聘用、職稱評定、物質(zhì)獎懲等緊密掛鉤，形成考核、使用、晉升一體化的激勵約束機(jī)制。同時，統(tǒng)籌考慮干部職工的承受度和操作的可行性，兼顧到具體考核結(jié)果的分層反饋機(jī)制，目的就是促進(jìn)和實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范、有效的管理，從而提升全局和廣大干部職工的競爭力。

我局在試行績效管理近半年的時間里，干部職工精神面貌煥然一新，各職能部門的責(zé)任意識、敬業(yè)意識和創(chuàng)新意識大大增強(qiáng)，服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)中有升，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢。

三、抓好長效管理，促進(jìn)高效管理，鞏固科學(xué)發(fā)展觀的經(jīng)驗成果。

第一、明確目標(biāo)任務(wù)、層層落實責(zé)任。實踐證明，工作能否落實好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的突出地位，有利于健康有序高效地開展工作。從我局已經(jīng)試行的績效管理的初步成果看，由于局領(lǐng)導(dǎo)和部門責(zé)任人的高度重視，餐飲試點部門的全體干部職工對績效管理的重視和參與程度都很高，部門的凝聚力、職工的精神面貌、服務(wù)技能的應(yīng)用以及工作作風(fēng)都有明顯改變。同時，為了抓長效、促高效，局領(lǐng)導(dǎo)班子率先垂范明確各自任務(wù)，然后通過層層分解落實責(zé)任，關(guān)鍵點是抓好局中層干部的工作目標(biāo)分解和績效考核，通過抓中層來促動他們有效地承擔(dān)起管理和評價一線職工的責(zé)任，要求中層干部履行職責(zé)的同時，還要注重一線職工取得的工作成果，進(jìn)行指導(dǎo)評價和反饋，達(dá)到激勵和促進(jìn)的目的。

第二、加強(qiáng)監(jiān)督檢查，實行獎懲考核。任何一項新機(jī)制的探索，都會有一定的阻力，我局引入績效管理考核機(jī)制也是同樣如此。為了深入推進(jìn)績效管理考核新機(jī)制，局領(lǐng)導(dǎo)班子在作出推行新機(jī)制的決定后，一方面從組織上為新機(jī)制的推行提供有力保障，專門成立了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，局長任組長，并明確了一名副局長具體負(fù)責(zé)績效管理新機(jī)制的推進(jìn)控制和協(xié)調(diào)工作；另一方面從強(qiáng)化監(jiān)督檢查環(huán)節(jié)入手，由推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組選拔了兩名精通管理考核業(yè)務(wù)的中層干部擔(dān)任監(jiān)督員，定期不定期地進(jìn)行監(jiān)督檢查，對監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)的問題，及時提出整改意見，落實整改措施，同時切實落實獎懲機(jī)制，獎先進(jìn)、促落后。通過種種做法，有效地保障績效管理新機(jī)制的深入推進(jìn)和發(fā)展。

第三、注重上下溝通，營造良好氛圍。實現(xiàn)長效管理、高效管理的基礎(chǔ)是溝通。領(lǐng)導(dǎo)善于溝通，就能凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，營造良好的工作氛圍，進(jìn)而有利于各項工作任務(wù)的開展。我局在推進(jìn)績效管理新機(jī)制過程中，局領(lǐng)導(dǎo)班子利用任何溝通的機(jī)會，創(chuàng)造出更多溝通的途徑，與廣大干部職工進(jìn)行了充分交流。通過溝通，有方法、有層次地發(fā)動干部職工對績效管理發(fā)表意見和討論，匯集經(jīng)驗和辦法，凝聚了人心，培養(yǎng)了團(tuán)隊精神，從而激發(fā)了他們的集體力量，讓他們積極參與績效管理，傾力打造高效服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為深入推進(jìn)績效管理提供動力保障。

第四，總結(jié)有效經(jīng)驗，有序擴(kuò)展推廣。餐飲績效管理試點工作給我們開了個好頭，但如何使績效管理在機(jī)關(guān)后勤服務(wù)的各個方面發(fā)揮實效，更需要我們認(rèn)真思考和深入探索。我局聘請的無錫商院人力資源專家和局中層骨干組成的課題組經(jīng)過半年多的實踐和摸索，就餐飲服務(wù)績效管理實施方案已形成具有重要借鑒意義的研究報告。2009起，以餐飲服務(wù)為先行軍，績效管理模式將在保潔、綠化、保衛(wèi)、設(shè)備維修、政府采購等機(jī)關(guān)后勤服務(wù) 各個方面進(jìn)行有序推廣，重點是：通過集中培訓(xùn)、內(nèi)部交流，提高中、基層管理人員的管理能力；樹立正面典型，起好示范作用，有效激發(fā)各個層次員工的工作積極性；規(guī)范績效考核操作，確?？己斯ぷ鞯墓_性和公正性，加強(qiáng)考核數(shù)據(jù)的時效性和保密性；嘗試建立區(qū)后勤保障績效管理網(wǎng)站，完善各個部門績效考核數(shù)據(jù)庫，構(gòu)建上下溝通的交流平臺。在今后的工作中，我們將繼續(xù)圍繞科學(xué)發(fā)展觀，切實把績效管理與全局人員的培養(yǎng)使用、職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、聘用辭退和能力確認(rèn)等方面密切聯(lián)系起來，激勵和引導(dǎo)大家做好本職工作，努力提高工作效率和水平，全面提升機(jī)關(guān)事務(wù)管理局的綜合服務(wù)能力。

二00九年一月

第五篇：對績效管理理論與實踐的思考

對績效管理理論與實踐的思考

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績效管理?，揭開了現(xiàn)代稅收干部管理的新篇章。?績效管理?作為國稅系統(tǒng)一項嶄新的干部管理制度，有著扎根、生長、開花、結(jié)果的自然過程。在這個過程中，需要稅務(wù)干部的呵護(hù)、澆灌和培育。只有嚴(yán)肅認(rèn)真地分析、研究、思考?績效管理?的理論與實踐，逐步的改進(jìn)和完善，才能實現(xiàn)?管理制度?與?干部實際?的完美結(jié)合，才能發(fā)揮績效管理制度的規(guī)范、監(jiān)督、評價、激勵作用，才能通過實施績效管理，轉(zhuǎn)職能、帶隊伍、謀發(fā)展，更好地服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局，更好地發(fā)揮稅收職能作用。

一、對績效管理理論層面的思考

理論來源于實踐并指導(dǎo)實踐。只有對理論的充分認(rèn)知，才能指導(dǎo)實踐并產(chǎn)生預(yù)期目的的實踐效果。?績效管理?作為初次扎根稅務(wù)系統(tǒng)的一項管理制度，稅務(wù)干部自身對其理論也有個認(rèn)知過程。

（一）理論沿革

1、?百度?上的概念（1）績效管理

百度的解釋是：所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循 環(huán)過程。其作用在于?提升個人、部門、組織的績效?。其適用對象為?企業(yè)?。后面還有很多文字，但是，都沒有提到?績效管理?適用?行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位?。難道不適用于?政府部門?嗎？于是百度查詢?績效管理 起源?。

（2）績效考核

百度上出現(xiàn)的是：績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國（1854-1870年文官制度改革）。百度對于?績效考核?的解釋是：績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是績效管理過程中的一種手段。學(xué)科屬性為?管理學(xué)?。應(yīng)用領(lǐng)域為?政府行政單位、事業(yè)企業(yè)單位?。至此，績效管理（績效考核）在稅務(wù)系統(tǒng)的理論適用有了公眾上的理論根據(jù)。

2、筆者的理解

說績效管理（考核）起源于西方文官制度是不準(zhǔn)確的。嚴(yán)格地說，是?比較明確和相對規(guī)范?于西方文官制度。說起?起源?與歷史沿革，其理論思想發(fā)祥于文明古國——中國（至少是之一）。

（1）部落首領(lǐng)的產(chǎn)生

在樸素的原始社會，部落首領(lǐng)是大家推選和維護(hù)的，原因是首領(lǐng)在部落生存中的?成績的突出與效果的重要?，得到了部落成員的積極評價與認(rèn)可。

（2）王權(quán)、皇權(quán)下的加官進(jìn)爵 無論是武將的攻城略地，還是文官的錦繡文章，無論是武官的把關(guān)戍邊，還是文官的出謀劃策，他們的加官進(jìn)爵，絕大多數(shù)都是與其貢獻(xiàn)的?績效?相關(guān)聯(lián)的。即使是世襲的官位，也是其前輩?績效?的體現(xiàn)。

（3）功勞簿

這是比較規(guī)范的?績效考核?了。哪位大將斬將奪城，兵馬元帥就說：在?功勞簿?上記上?首功?。生產(chǎn)隊時期的?記分制?；現(xiàn)代企業(yè)的?計件工資?以及?同工同酬?、?按勞分配?等，都屬于?績效管理?的范疇。

（4）干部考核

公務(wù)員考核分德、勤、能、績、廉5個方面，注重工作實績。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職等，實際上，這也是一種形式的?績效管理?。

（二）理論的適用

1、理論適用概括

通過對?績效管理?概念、理論的認(rèn)知，我們知道，?績效管理?存在于社會的每個?公共角落?，存在于國家的每個組織機(jī)構(gòu)，只是存在的形式以及被顯示的程度不同而已。在西方英美發(fā)達(dá)國家，績效管理已經(jīng)成為政府管理的一種有效工具。在我國，黨的十八大才釋放了政府推行?績效管理?的信號：?創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績效管理?。在今年，?績效管理?扎根推行于國稅 系統(tǒng)。筆者作為縣級國稅干部之一員，而又被賦予?績效管理?工作之使命，故此，有義務(wù)對?理論的適用性?暨稅務(wù)系統(tǒng)（縣級國稅局作為基本分析單位；省、市局可以比照評價）推行績效管理工作做一些膚淺的思考。

2、理論適用具體分析

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績效管理?，動因在于?當(dāng)前干部隊伍工作‘績效’有瑕疵，令高層領(lǐng)導(dǎo)不滿或覺得有必要改進(jìn)。?目的在于?提升干部隊伍工作‘績效’。?工作措施是?制定一系列考核指標(biāo)。?驅(qū)動措施（結(jié)果運(yùn)用）是?評優(yōu)與晉升。?

（1）關(guān)于動因

筆者妄自揣測，直接動因是十八大釋放的信號?推進(jìn)政府績效管理?。再是高層領(lǐng)導(dǎo)深諳績效管理理論并對理論的實踐作用作了大量的調(diào)查。事實原因是干部隊伍工作績效確實存在不良狀況：創(chuàng)新動力不足、工作效率不高、職責(zé)不清、責(zé)任不明和干多干少一個樣、干與不干一個樣等難點問題。但是，產(chǎn)生這些?難點問題?的原因（深層次原因）是什么呢？是因為沒有實施?績效管理?、?績效考核?嗎？顯然不是。因為?績效管理?的形式與內(nèi)容，凡是在?有社會組織的機(jī)構(gòu)都是客觀存在的。?

至于?原因?是什么，不是本文探討的范疇。但是，可以明確三點：

一、?績效管理?不是對癥下藥；

二、?績效管理?有治愈作用，而且，科學(xué)化、精細(xì)化程度越高，根治作 用越明顯；

三、?績效管理?是個過程，符合?破立?周期率。

（2）關(guān)于目的

稅務(wù)績效管理的目的，在于提升干部績效，完成工作目標(biāo)，發(fā)揮稅務(wù)機(jī)關(guān)整體工作效能。

目的的達(dá)成有三種途徑：

一、干部內(nèi)心主觀能動性，這是作為?全心全意為人民服務(wù)?的社會主義國家公務(wù)員所應(yīng)具備的政治素質(zhì)，也是當(dāng)今干部最欠缺的心理因素。

二、在嚴(yán)格紀(jì)律約束下，在嚴(yán)密工作監(jiān)督下的被動工作，這是有違稅務(wù)人文關(guān)懷和當(dāng)今社會政治文明的。

三、激勵手段，通過實行?績效工資?或者?評優(yōu)?、?晉升?等手段刺激、激勵干部。

三種途徑中，激發(fā)、調(diào)動?人的主觀能動性?是最好的方式。這是被歷史實踐已經(jīng)證實的真理。中國革命的勝利，是?思想政治工作?的勝利，是正義戰(zhàn)爭的勝利，依靠的是?人的主觀能動性?，而不是?績效管理?。至于如何調(diào)動干部主觀能動性，不是本文探討的問題。

（3）關(guān)于工作措施（實現(xiàn)形式 績效計劃）

也就是績效管理實現(xiàn)的方式?？梢圆扇∪N形式：一是粗放專制型，干部優(yōu)劣領(lǐng)導(dǎo)定，領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)劣上級領(lǐng)導(dǎo)定，干部?績效?決定于領(lǐng)導(dǎo)的自由心正；二是集約民主型，對干部的評價都要拿出工作事實來，拿出能力佐證來，拿出?功勞 簿?來，來個民主裁決；三是精細(xì)得分型，工作量化，指標(biāo)細(xì)化，干部評價以?得分?為依據(jù)。

（4）關(guān)于結(jié)果運(yùn)用（驅(qū)動激勵）手段

相當(dāng)重要的是實行?績效工資?。干部工作的直接動力在于獲得保證生存、生活的?工資?，這也符合國家分配原則：按勞分配，多勞多得。這是所有?績效管理?中的普適規(guī)律。

至于?評優(yōu)?，尤其是?晉升?，對一部分人具有天大的誘惑。但是，從目前以及今后相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，?評優(yōu)、晉升?對人們沒有多大刺激：一是高得分未必產(chǎn)生晉升的結(jié)果；二是作為本級單位而言，晉升的瓶頸基本鎖定，尤其對縣級局，最大不過科級干部。何況，能夠當(dāng)上科級干部的，99%絕對不是工作績效、工作能力在起主要作用。

事實上，縣級國稅干部的平均年齡都快接近?知天命?之年了，還能讓多少人渴望?晉升?前景呢。如果推行績效管理，而不實行績效工資，績效刺激可能會是無的放矢。

（三）得出的結(jié)論

行文至此，我們應(yīng)該明了：?績效管理?不是?抓班子、帶隊伍，提升單位整體工作效能?的最好的方式。至多是?退而求其次?的方式。作為黨的唯物主義干部，要有一顆實事求是之心，要在?破?時有所傳承，需要?立?時看到不足。

上文已經(jīng)提過：?績效管理?不是?對癥下藥?，但是，它確實有?治愈?作用。一方面，通過驅(qū)動、激勵手段激發(fā)?主觀能動性?；一方面，通過?工作量化、指標(biāo)細(xì)化?的工作留痕，使得?干部評價?盡可能的客觀些，至少可以促進(jìn)干部主觀能動性的發(fā)揮。從這個角度上講，稅務(wù)系統(tǒng)推行?績效管理?，不失為當(dāng)前一個時期內(nèi)最現(xiàn)實、最有效的?抓班子、帶隊伍，提升機(jī)關(guān)工作效能?的最好的管理手段，不失為?實現(xiàn)河北國稅現(xiàn)代化的重要抓手?。

二、對績效管理實踐層面的思考

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績效管理?，在工作實踐中，不可避免的涉及到四個方面的問題：一是工作分工問題；二是考核指標(biāo)問題；三是績效得分問題；四是結(jié)果運(yùn)用問題。只有解決好這四個方面的問題，才能達(dá)到或者說無限接近?績效管理?的目的。

（一）工作分工

在?粗放專制型?和?集約民主型?這兩種績效管理模式中，稅務(wù)干部團(tuán)結(jié)合作，共同完成部門、機(jī)關(guān)工作任務(wù)。因為干部之間存在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及政治品質(zhì)的不同，所以，干部之間也存在工作能力的大小以及付出工作量的差異。這種差異，如果能夠得到?客觀的評價?并且能夠得到正確對待，那么，全體干部之內(nèi)心不可能不順暢，人的主觀能動性不可能不徹底激發(fā)。但是，事實上，卻是 ?責(zé)任不清、干多干少一個樣兒?，卻是?晉升?與否幾 乎不能用?工作事實、工作能力?來衡量。所以，推行?精細(xì)得分型?績效管理模式。

在這種模式中，?得分多少?成為評價干部的尺度，甚至可以說是唯一的評價標(biāo)準(zhǔn)。所以，多數(shù)稅務(wù)干部就很自然的想：如何獲得高分呢？我現(xiàn)在干的工作是我最拿手的嗎？我最擅長那項工作吧？我當(dāng)部門一把手最能得高分吧？甚至想：我干局長最合適吧？這不是臆想，王侯將相本無種。況且，?人盡其才、物盡其用?是社會主義制度優(yōu)越性的體現(xiàn)。這種想法，對于對?績效管理?持樂觀積極態(tài)度的干部來說，是一種權(quán)力，也是一種保障。

如何解決分工問題呢？先說一段三國故事。劉備初得孔明，?以師禮待之。關(guān)、張不悅。?玄德曰：?吾得孔明，猶魚之得水也。?一日，張飛聞報夏侯惇引兵十萬殺奔新野而來，謂云長曰：?可著孔明前去迎敵便了。?正說之間，玄德召二人入，謂曰：?夏侯惇引兵到來，如何迎敵？?張飛曰：?哥哥何不使水去？? 玄德曰：?吾智賴孔明，勇需二弟?。

解決分工問題，要分出誰是?孔明?，誰是?關(guān)、張?，重新做出?人盡其才?的合理分工，這是?績效管理?最基本原則——公平正義原則所要求的。否則，難免出現(xiàn)張飛?何不使水去?的抱怨。二是需要假定分工合理，每名干部（包括各級領(lǐng)導(dǎo)干部）在自然選擇規(guī)律下已經(jīng)處在最合適的工作崗位上。

（二）考核指標(biāo)

績效管理得分的依據(jù)是考核指標(biāo)及其分值，前提是把稅務(wù)干部的工作進(jìn)行量化處理，根據(jù)量化的工作確定指標(biāo)及其分值。

1、工作量化

國稅局的工作雖然說得上紛繁復(fù)雜，而且日新月異。但是，總體而言，是相對固定的，按照工作部門、工作類別等方法進(jìn)行分類，還是可以做到工作量化的。至于因為稅收政策變動、軟件上線以及類似?講政辦?、?路線辦?等帶來的日新月異的工作，則作為?臨時重點?工單處理。

2、指標(biāo)分值

把量化的工作起個名字，就可以確定為?**考核指標(biāo)?，這是很容易的。超難的是如何科學(xué)合理的確定指標(biāo)分值。如果對指標(biāo)分值進(jìn)行簡單粗暴處理，就破壞了績效管理?公平正義?原則，就違背了績效管理的目的，實質(zhì)上是對績效管理的否定（推行績效管理，如果人們對分值麻木，說明、證明此項工作有名無實）。

（1）部門指標(biāo)分值。一個國稅局機(jī)關(guān)，大約分十來個部門。部門間工作差異較大，工作量（指標(biāo)數(shù)量）也有很大差別。無論是對部門負(fù)責(zé)人，還是部門成員，每年付出的工作量確實存在超大差別（不用舉例子）。把部門指標(biāo)分值確定為同一分?jǐn)?shù)是不科學(xué)不合理的（涉及工作分工問題）。（2）個人指標(biāo)分值。在同一部門內(nèi)，尤其是較大的部門，人數(shù)較多，分工較細(xì)，每個人的工作類別及其工作量（指標(biāo)數(shù)量）是不同的，甚至有著超大差距（不用舉例子，嚴(yán)重工作分工差距）。把個人指標(biāo)分值確定為同一分?jǐn)?shù)是不科學(xué)不合理的（涉及工作分工問題）。

（3）指標(biāo)分值差異。還是舉個例子，以辦公室部門為例。信訪工作指標(biāo)與稅收調(diào)研指標(biāo)。信訪工作年內(nèi)未必發(fā)生，指標(biāo)分值不勞而獲；一篇調(diào)研文章可能耗費(fèi)大量的時間和心血。再比如，?網(wǎng)站管理?、?車輛管理?、?招待?（體力勞動為主）與?綜合材料?（腦力勞動）。就一次性工作而言，它們需要付出的工作量是有很大差距的，更大的差距還在于工作本身凝聚的?價值?。這種?價值?是不可替代的十年寒窗的含金量?？茖W(xué)合理地確定指標(biāo)分值是件超級頗費(fèi)思量的事兒，需要從?勞動時間?與?勞動價值?兩個方面去衡量。

（4）指標(biāo)分值計算。有的工作指標(biāo)，一年不過十次，比如寫?綜合材料與稅收調(diào)研等?。有的工作指標(biāo)，則日復(fù)一日，甚至?xí)r刻重復(fù)，比如辦稅服務(wù)廳窗口工作。這需要審慎考慮指標(biāo)分值計算問題。

3、指標(biāo)分配問題。實質(zhì)上是工作既定分工與再分工問題。在一個機(jī)關(guān)單位里，有的是二線領(lǐng)導(dǎo)，有的是有資格的老同志，有的是能夠工作卻有些病殘需要照顧的，有的確實是學(xué)識能力不夠只能干些簡單活兒，有些技術(shù)性包括文字材 料工作只是有的人能干而他們有的偏偏不想干等諸如此類問題，處理起來非常復(fù)雜，事實上存在嚴(yán)重分工不合理。是指標(biāo)分配再分工呢，還是強(qiáng)行照顧、強(qiáng)行分配。后者會致怨言叢生，有違績效管理初衷。

4、指標(biāo)價值。除單位一把手之外，機(jī)關(guān)全體干部通過工作量化、確定指標(biāo)、確定指標(biāo)分值、分值計算、指標(biāo)分配、績效管理計分程序，可以計算出每名干部的得分。根據(jù)分?jǐn)?shù)，確定干部?績效?排名。既可以實現(xiàn)同一機(jī)關(guān)不同部門干部成員之間的橫向比較，也可以實現(xiàn)同一級別不同機(jī)關(guān)干部成員之間（包括同一級別班子正副職、部門正副職）的橫向比較。而且，還可以實現(xiàn)不同級別同一部門之間的縱向比較。

5、一把手的考核指標(biāo)。對于所有同級國稅機(jī)關(guān)來說，一把手的工作幾乎是完全相同的。因為工作的性質(zhì)，把他們的實際工作量化必要性不大。但是，可以從以下四個方面對一把手確定指標(biāo)及分值進(jìn)行考核（適用于稅務(wù)分局局長）。

第一，工作總量。包含收入任務(wù)、納稅人戶數(shù)、干部職工人數(shù)三個因素。

第二，人均數(shù)據(jù)。包含全縣人均稅收貢獻(xiàn)（衡量地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，側(cè)面反映稅收對地方經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用）、干部人均稅收任務(wù)、干部人均服務(wù)納稅人戶數(shù)三個因素。

第三，增量數(shù)據(jù)。包含稅收任務(wù)增量及其增長率、納稅 人戶數(shù)增量及其增長率。

第四，治稅能力。分四個大方面，一是隊伍狀況，包括任期內(nèi)產(chǎn)生的人才數(shù)量及數(shù)率、干部違紀(jì)、違法案件數(shù)量及數(shù)率；二是收入質(zhì)量，包括稅收征收率、總體稅負(fù)、偷稅案件數(shù)量及數(shù)率、查補(bǔ)稅款總量及戶均數(shù)額；三是納稅人滿意度，問卷調(diào)查、投訴案件數(shù)量及數(shù)率；四是干部職工滿意度。這些指標(biāo)，基本上考核了一把手的稅收貢獻(xiàn)與工作能力。

（三）績效得分

1、個人績效得分 個人績效得分公式為：

個人績效得分=∑指標(biāo)分值*完成次數(shù)+特別加減分 說明：

（1）個人得分公式適用于一般干部、部門正副職、班子副職。除機(jī)關(guān)一把手外，無論是班子副職、部門正副職，都有具體的、可量化的工作，都可制定成考核指標(biāo)并相應(yīng)確定分值。不存在不可量化的工作。領(lǐng)導(dǎo)們是否?吃苦在前，享受在后?以及帶頭工作與否，讓得分說了算。

（2）特別加減分中，特別加分為局內(nèi)干部在系統(tǒng)內(nèi)部、社會上取得突出成績、做出突出貢獻(xiàn)；特別減分則相反。

（3）干部個人得分體現(xiàn)的是個人工作量，體現(xiàn)的是對機(jī)關(guān)單位的貢獻(xiàn)價值。

（4）與《辦法》中得分公式的比較 省市局《績效考核辦法》中，個人得分，尤其是班子副職、部門正職的日常履職得分，?按機(jī)關(guān)、部門得分乘以60%?計算，存在領(lǐng)導(dǎo)得分不勞而獲之嫌。?民主評價?得分，在績效管理中作用非常值得商榷，可能導(dǎo)致圓滑的老好人主義或者助長其他不正之風(fēng)。而且，為人為操作、人為調(diào)節(jié)打開了方便之門。

2、部門績效得分 部門績效得分公式：

部門績效得分=∑個人績效得分 說明：

（1）人人肩上有指標(biāo)，每人指標(biāo)都可以計算得分；（2）部門得分總和體現(xiàn)部門的工作量及價值；（3）部門人均得分可以衡量部門間個人的工作量；（4）不同機(jī)關(guān)相同的工作部門總體工作量具有嚴(yán)格的可比性，人均得分衡量個人工作效能。

（5）《辦法》中的部門績效得分公式，可以想象出的結(jié)果是分值趨同，差別在于特別加減分項。

3、機(jī)關(guān)績效得分。機(jī)關(guān)績效得分公式：

機(jī)關(guān)（縣區(qū)局）績效得分=∑部門績效得分 說明：

（1）不同規(guī)模（稅收任務(wù)、納稅人戶數(shù)、干部職工人 數(shù)）的國稅機(jī)關(guān)績效得分總和顯然是不同的，且有一定可比性。

（2）績效得分總和體現(xiàn)機(jī)關(guān)的工作總量及稅收貢獻(xiàn)。（3）機(jī)關(guān)人均績效得分體現(xiàn)機(jī)關(guān)工作效能。（4）《辦法》中的機(jī)關(guān)績效得分計算方法，第一，四類指標(biāo)以偏概全，不能反映機(jī)關(guān)整體客觀工作實際；第二，結(jié)果趨同。

4、一把手績效得分 公式：

一把手績效得分=工作總量得分+人均數(shù)據(jù)得分+增量數(shù)據(jù)得分+治稅能力得分+特別加減分5分。

說明：

（1）分值比例，工作總量、人均數(shù)據(jù)、增量數(shù)據(jù)、治稅能力分別為15%、15%、5%、60%。

（2）得分，真實地評價了一把手的稅收工作貢獻(xiàn)及其治稅、帶隊能力。

（3）特別加分體現(xiàn)一把手在工作上、在社會上的特殊貢獻(xiàn)；特別減分則相反。

（4）《辦法》中的一把手（班子正職）績效得分計算方法，一是結(jié)果趨同而失真；二是乘以60%計算，分?jǐn)?shù)不勞而獲；三是存在不良導(dǎo)向，如，上級評價12分之其他人員占70%，試問：縣級班子正職與上級之?其他成員?工作上有 直接交集嗎？四是存在大漏洞：本級機(jī)關(guān)中層評價18分，占全部民主評價分值，為什么班子副職及廣大稅務(wù)干部沒有民主評價之權(quán)利？

5、與《辦法》中績效得分的重要區(qū)別。（1）得分公式

《辦法》中的得分公式，計算出的得分結(jié)果，總體上是趨同的。如果出現(xiàn)較大差距，一般是特別加減分在起作用。換句話說，除了特別加減分，考核結(jié)果幾乎沒有差別。

（2）對?民主評價?得分的否定

《辦法》中，班子正副職、部門正副職得分，客觀分70分是占用的。特別加減分10分是自己掙來的。民主評價30分。當(dāng)個人績效得分真正與工資或晉升掛鉤的時候，30分的民主評價得分會變得很不規(guī)則。進(jìn)一步假設(shè)，民主評價90分，則基本上否定了?績效管理?。所以，民主評價得分是違背?績效考核?之原理的，是該否定的。事實上，有才無德的正副職有用，而有德無才的不能用。再者，人緣不好與人性差不同。人緣不好、甚至人性差，如果既不違紀(jì)，也不違法，肯干活能力強(qiáng)也無可厚非。

（3）對?一票否決?的否定。

《辦法》中?一票否決?提到的現(xiàn)象是客觀存在的，發(fā)生是自然正常的。不發(fā)生不等于不存在。?一票否決?嚴(yán)重不合理，事實上，也否決不了當(dāng)事人的?績效?。即使是犯 罪量刑了，難道人家之前就沒有社會貢獻(xiàn)嗎？就該抹殺人家的?績效?嗎？?一票否決?不是客觀的、唯物的，是該否定的。

（四）結(jié)果運(yùn)用（驅(qū)動手段）

1、工資

稅務(wù)干部付出勞動，獲得工資。當(dāng)干部工資低于個人勞動價值的時候，當(dāng)干部工資低于社會一般薪酬的時候，當(dāng)稅務(wù)工作沒有魅力的時候，?績效管理?基本上是句空話。所以，稅務(wù)系統(tǒng)推行績效管理，應(yīng)該同步推行加薪。

2、績效工資

推行?績效管理?而不實行?績效工資?，對多數(shù)干部而言，是被動地納入?績效管理?，也就談不上激發(fā)干部內(nèi)心主觀能動性。實際上，還是?干多干少一個樣?，還是的是：老實干部多干活，有能力的多干活。還是?勞心者治人勞力者治于人?。

3、評優(yōu)

（1）機(jī)關(guān)、部門評優(yōu)。一看得分（參看得分公式），總分多的，說明稅收收入任務(wù)多、干部人數(shù)多，稅收工作總量也大，這是加分因素。同時，出現(xiàn)問題的機(jī)率也大，減分因素也多。二看稅務(wù)干部人均得分，分值越高，干部工作效能越高。

（2）個人評優(yōu)。直接比較得分?？冃У梅?，是干部自 己付出的勞動量與勞動價值的直接體現(xiàn)。

4、晉升

對于所有想晉升的人員來說，都要積極納入?績效管理?，都要積極地真實的努力工作，并在績效考核中?工作流痕?，獲得?個人績效得分?。

（1）一把手的晉升?？吹梅郑涸谳^大的縣區(qū)局任一把手就比小局的一把手有優(yōu)勢。

（2）班子副職的晉升?？吹梅?。要求班子副職切實做些工作，也要工作流痕。

（3）部門正職的晉升?？吹梅?。部門正職要想晉升，不但要協(xié)調(diào)工作，更要帶頭工作，而且盡可能多工作。

（4）其他個人的晉升。比較得分。如果有的干部把部門的工作，自己要求承包并且沒有出現(xiàn)紕漏，就應(yīng)該直接晉升為部門正職。

三、績效管理的偉大實踐意義

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績效管理?，是我國政府機(jī)構(gòu)實行?績效管理?的一次偉大實踐，開創(chuàng)了我國公務(wù)員管理制度的新紀(jì)元，具有偉大的實踐意義。

（一）工作留痕，預(yù)防執(zhí)法腐敗

所有干部的所有工作，在?精細(xì)型績效管理?中，都被進(jìn)行了量化分解，都被確定為考核指標(biāo)。干部的每一次工作，都可以歸納為一定類別的?考核指標(biāo)?，在?績效考核?軟 件系統(tǒng)中，進(jìn)行?工作狀況描述?，進(jìn)行?工作成果?上傳。在工作描述中、在成果展示中，執(zhí)法干部的工作情況包括共同執(zhí)法中的職責(zé)分工，將會一覽無余。這將有效抵制干部執(zhí)法風(fēng)險，有效遏制執(zhí)法腐敗。

（二）客觀評價，預(yù)防干部人事腐敗

在這套?績效管理考核體系?中，干部評優(yōu)的依據(jù)、干部晉升的依據(jù)，都是執(zhí)行嚴(yán)格的得分制。每名干部，包括班子正副職、部門正副職，都制定了嚴(yán)格的績效考核得分指標(biāo)。這些指標(biāo)，經(jīng)過工作中的不斷改進(jìn)與完善，最終建立起科學(xué)的精細(xì)的指標(biāo)體系。通過計算干部得分，做出對干部的客觀的、科學(xué)的評價，成為干部評優(yōu)、晉升與否的依據(jù)，使得?能夠當(dāng)上科級干部的，99%絕對是工作績效起作用。?這將有效遏制人事腐敗，斬斷?關(guān)系?與?金錢?這兩雙魔力之手，還國家吏治一個清白。

（三）多勞多得，激發(fā)干部工作主觀能動性

社會主義國家的分配體制是?按勞分配，多勞多得?。但在國家公務(wù)員系統(tǒng)，一是存在很嚴(yán)重的 ?按照官級分配?。從頂層設(shè)計而言，這有一定的合理性，但也存在漏洞。對同一部門的或者不同級別同一部門的干部來說，普通干部或者基層公務(wù)員所付出的勞動量及其勞動價值可能更多。但是，獲得的物質(zhì)待遇卻少，而政治待遇幾乎為零。二是存在工作分工嚴(yán)重不合理現(xiàn)象，造成事實上的?干與不干一個樣、干 多干少一個樣?，甚至不干活的反比干活的多得。這種情況，形成事實上的分配不公，影響干部工作積極性。實行?績效得分制?，實行?績效工資?，實行?評優(yōu)?與?晉升?直接和績效得分掛鉤，就可以在公務(wù)員系統(tǒng)正確貫徹執(zhí)行國家分配原則，形成人人愛勞動，個個努力?爭先創(chuàng)優(yōu)?的工作新局面。

二〇一四年九月三日 19