第一篇：對我國高校學術權力與行政權力關系模式的一些思考（共）

對我國高校學術權力與行政權力關系模式的一些思考

孫麗涵學號：20081815

摘要：文章根據(jù)美國著名的社會學家伯頓·克拉克教授主持編寫的《學術權力——七國高等教育管理體制比較》對我國高校學術權力與行政權力關系模式進行了一系列探討。

關鍵詞：學術權力；行政權力；高等教育管理體制

《學術權力——七國高等教育管理體制比較》 一書是美國著名的社會學家伯頓·克拉克教授主持編寫的一本比較教育學專著。該書以“學術權利”為研究的核心，運用社會學、政治學、管理學等多學科的視角進行分析研究，考察了德國、意大利、法國、瑞士、英國、美國、日本七國的高等教育管理體制，書中第十章《學術權 利，概念，模式和觀點》中總結了七國學術權利的四種模式：歐洲模式、英國模式、美國模式和日本模式。下面談談我對這些學術權利的一些理解以及這些管理模式 對我國的一些啟示。

一、七國高校學術權利模式分析

1．歐洲模式。教授與國家官僚機構相結合，高等學校與下屬學院行政權利小、行政管理薄弱，但基層教授行會權力大。

2．英國模式。教授行會與院校董事會及行政管理人員適度影響結合起來的模式，基層行會權力大，其學術權力與行政權力配置介于美國模式與歐洲模式之間。

3．美國模式。由教授行會與院校董事會及院校行政管理當局相結合，但與英國模式相比，教授的統(tǒng)治力量較弱，而董事會的影響和院校行政官員的權力比較大。

4．日本模式?；旌夏Ｊ?，與歐洲模式最相像，又具美國和英國模式的某些特征。國立大學沒有董事，政府權力大，高等學校中間層行政權力小，基層講座權力很大，呈現(xiàn)歐洲模式的特點；私立高等學校董事會健全，學校行政權力大，基層有系一級組織，與美國模式相似。[1]

通過比較七國高等學校的學術權力與行政權力關系的差異性我們得學術權力與行政權利的一些關系模式。（如下表）

學術權力與行政權力的關系模式

兩權分離，又有滲透 各司其職

相互滲透又適當分離，學術權力起主導

作用

相互滲透又適當分離，行政權力起主導

作用

七國高等學校行政權力最高決策機構：（如下表）

國別

美國

德國、瑞典、英國、法國

意大利、日本

行政權力起主導作用的法國，高等學校校長的權力大。美國高等學校校長的權力較大。學術權力起主導作用的德國、意大利、瑞典、英國和日本五國，高 等學校校長的權力一般或較小。意大利、瑞典高等學校的校長帶有榮譽性質(zhì)，權力較小。英國高等學校的校長由皇室成員擔任，帶有榮譽性質(zhì)，由一名副校長作“首 席學術和行政官員”，英國高等學校的“副校長更像一名學者而不像一名行政官員”[1]。行政權力最高決策機構 董事會 校務委員會教授評議會法國 代表國家美國 德國、意大利、瑞典、英國和日本

二、合理構建我國學術權利與行政權利關系模式的有效策略《學術權力——七國高等教育管理體制比較》中研究的國家的高校基本都有悠久的歷史和文化底蘊，有著這些國家特定的社會背景，因而，在研究我國高等教育的管理體制時候，既要結合國外優(yōu)秀的管理理念，又要考慮我國高等教育的實際情況，避免盲從，勇于創(chuàng)新。

（一）依據(jù)建校歷史看二元模式的有效應用第一，建校歷史長，學術權力發(fā)揮作用較大，行政管理規(guī)范，辦學層次高的高等學校可以選取二元權力分離、適度滲透模式作為改革目標，以實現(xiàn)規(guī)范行政權力，加強學術權力，促進二元權力有機結合。此類高等學校包括研究型大學和部分設有研究生院的教學科研型高等學校。第二，建校歷史較長，學術管理有一定基礎，行政管理比較規(guī)范，辦學層次較高的高等學?？梢赃x取二元權力滲透，學術權力主導模式作為改革目標，以實現(xiàn)規(guī)范 行政權力，加強學術權力，促進二元權力有機結合。此類高等學校包括部分教學科研型高等學校和以本科教學為主兼有研究生培養(yǎng)任務的高等學校。第 三，建校歷史較短，目前的管理主要靠行政權力，學術權力相當小，從事本?？平逃?，科研實力較弱，學校工作以教學為中心，這些學?？梢赃x取二元權力滲透，行 政權力主導模式作為改革目標，以實現(xiàn)規(guī)范行政權力，加強學術權力，促進二元權力有機結合。此類高等學校包括一些多科性學院、單科性學院、普通?？茖W校和高 等職業(yè)技術學院。[2]

（二）明確高校內(nèi)部組織的權責，調(diào)適學術權力與行政權力《高等教育法》第四十二條又規(guī)定：“高等學校設立學術委員會，審議學科、專業(yè)的設置、教學、科學研究計劃方案，評議教學、科學研究成果等有關學術事項”。因此，在當前高校內(nèi)部的改革中，應根據(jù)二者的具體職責，建立起學術權力與行政權力分工明確、相互協(xié)調(diào)和制衡的管理機制，在體制上為學術權力參與管理定位高 校應該加強以院、系為單位的學術權力，建立健全學術組織，如：院學術委員會、學位委員會、專業(yè)管理委員會、課程管理委員會等，明確院、系學術組織的職權范 圍，對各項事務該由誰負責或管理具體明確盡量細化，以防止職責不清或雙方越權，越權的要實行重懲，懲罰的規(guī)定也必須做出細則并具有實際的可操作性。

[3] 學校要按照權力范圍下放學術權利，加強院、系的學術管理能力，使行政權利與學術權利達的有機結合走向民主化、法制化。高等學校內(nèi)部要組部將教學權、科研 權、人事權、財權下放到個院、系，以次達到更好的調(diào)適學術權利與行政權利的程度。

（三）進行權力結構改革，建立現(xiàn)代大學制度權力結構改革是大學內(nèi)部管理體制改革的核心，是建立現(xiàn)代大學制度的關鍵。大學權力的權力結構主要表現(xiàn)為政府與大學之間的權力分配，以及學校內(nèi)部的校、院、系三級之間權力分配。前者要求政府尊重學校的辦學權，并把一部分專業(yè)性強、政府無力行使的國家教育行政權力通過授權或委托授予大學，政府對其保留監(jiān)督 的權力。后者要求權力重心下移，把學科和課程的調(diào)整和設置權、科研項目管理權、教師聘用權等學術、行政權力下放給學院、系一級，使學院、系擁有一定的自主 權。[3]

（四）建立多種權力相互制衡的監(jiān)督機制大學作為一個自主機構，為謀求自身的發(fā)展與壯大，需要與政府、社會各方密切聯(lián) 系與合作，作為公共利益代表的政府與社會各有關人員及組織也會不同程度地參與大學的管理。這樣，來自政府的行政權力與來自社會的公共權力同時會影響大學的 組織運行，形成多種權力共同管理大學的格局。共同管理的核心就是要通過以上所說的大學章程及法律法規(guī)等正式制度來明確它們各自的職責與權力范圍，制定民主 協(xié)商機制，讓多種權力平等志愿地參與學校事務管理決策。同時，建立健全相互監(jiān)督的機制來制衡各權力主體的行為，使各權力主體的行為統(tǒng)一滿足于社會公共利益 需要這一共同目標上。在這樣一種權力格局中，行政權力與學術權力便不會此消彼長，而會在各自的軌道上健康運行，平衡發(fā)展。

參考文獻

[1]約翰·范德格拉夫，等．學術權力——七國高等教育管理體制比較[M]． 杭州：浙江教育出版社，2001．

[2]畢憲順．高校學術權力與行政權力的耦合及機制創(chuàng)新[J]．教育研究，2004，(9)．

[3]曹寶石．中國大學學術權力與行政權力的協(xié)調(diào)整合理[J]．工高教研究，2008，（1）．

第二篇：對我國機構養(yǎng)老模式的思考

對我國機構養(yǎng)老模式的思考

【摘要】我國已經(jīng)進入老齡化社會，老齡化趨勢日益嚴峻，養(yǎng)老服務需求不斷增加，家庭養(yǎng)老功能不斷弱化，傳統(tǒng)意義上的家庭養(yǎng)老模式已經(jīng)不能滿足社會發(fā)展要求，由社會承擔養(yǎng)老責任的趨勢日益彰顯。然而，我國目前機構養(yǎng)老模式的發(fā)展還不夠成熟，文章以當前存在的問題為分析視角，對機構養(yǎng)老模式進行初步探討。

【關鍵詞】人口老齡化 機構養(yǎng)老 發(fā)展模式

老齡化的趨勢，是經(jīng)濟發(fā)展、社會進步、科技發(fā)達（尤其是醫(yī)療技術水平的進步和醫(yī)療條件的改善）等諸多條件綜合作用下的產(chǎn)物。我國人口老齡化將帶來一些新的矛盾和壓力，對經(jīng)濟和社會的發(fā)展提出新的挑戰(zhàn)：在建立適應社會主義市場經(jīng)濟要求的社會保障制度方面，養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障的壓力巨大；在建立滿足龐大老年人群需求的養(yǎng)老社會服務體系方面，加快社會資源合理配置，增加養(yǎng)老服務設施，健全養(yǎng)老服務網(wǎng)絡的壓力巨大。

我國機構養(yǎng)老模式面臨的困境

家庭規(guī)模日趨小型化，結構趨于核心化的“4-2-1”模式，使得機構養(yǎng)老成為一種不可缺少的養(yǎng)老模式選擇。機構養(yǎng)老有別于傳統(tǒng)意義上的居家養(yǎng)老，但是，從現(xiàn)實發(fā)展的狀況來看，機構養(yǎng)老模式并沒有完全超越傳統(tǒng)的“居家養(yǎng)老”和“社會養(yǎng)老”模式，而僅僅是體現(xiàn)在養(yǎng)老地點的不同以及看護人員的區(qū)分。①而且，機構養(yǎng)老作為一種補充性的養(yǎng)老模式，它的發(fā)展起步較晚，基礎較為薄弱，相關的法律法規(guī)不盡完善。養(yǎng)老機構的經(jīng)營能力較弱，常年處于虧損的邊緣。在實際運行過程中，由于財政投入力度有限，在機構設施上的配置較差，缺少相應的醫(yī)

1療服務條件，而且國家對于養(yǎng)老機構的稅收優(yōu)惠力度有限，導致養(yǎng)老機構的收費較高，養(yǎng)老服務水平較低，加上養(yǎng)老機構所處的地理位置偏僻，老年人的入住率常年在較低水平徘徊，機構的生存壓力巨大。所以，養(yǎng)老機構往往通過壓低看護人員工資福利，降低服務標準，減少服務數(shù)量的辦法來縮減巨大的營業(yè)開支，這在很大程度上制約了養(yǎng)老機構的發(fā)展，形成了一個“營業(yè)能力差—降低服務質(zhì)量—入不敷出—虧損—退出養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)”的惡性循環(huán)。

專業(yè)養(yǎng)老看護人員的職業(yè)地位較低，護理人才十分短缺。首先，養(yǎng)老機構的護理人員所享受的工資較低，大多處于2000元左右的水平；其次，工作十分辛苦，工作量很大，而且工作環(huán)境較差；第三，由于養(yǎng)老機構的工作屬于服務業(yè)屬性，是一項“伺候人”的工作，往往會對護工的心理產(chǎn)生一定負面影響，導致產(chǎn)生一定的隱形“職業(yè)心理傷害”。這些因素導致了我國養(yǎng)老機構的專業(yè)護理人才十分短缺，難以滿足日益增長的養(yǎng)老服務需求。主要的問題有如下幾點：第一，護理人員的絕對數(shù)量嚴重不足，不能應付巨大的養(yǎng)老需求；第二，現(xiàn)有的護理人員的專業(yè)護理水平較低，缺少熟練的專業(yè)護理人才；第三，養(yǎng)老機構對于護理人員的培訓處于空白狀況，對于護理人員人力資本的開發(fā)產(chǎn)生制約作用。機構養(yǎng)老的功能過于單一，不能滿足老年人多元化的養(yǎng)老服務需求。廣義上的養(yǎng)老服務是指一切為滿足老年人特殊需要而提供產(chǎn)品和服務的行業(yè)總稱，包括家政服務、醫(yī)療護理、保險、老年理財、老年休閑、老年用品、旅游、教育、文化、心理咨詢和體育等行業(yè)。此外，湖南省第三產(chǎn)業(yè)領導小組辦公室在專題報告《養(yǎng)老服務與產(chǎn)業(yè)發(fā)展》中提出：養(yǎng)老服務要包括老年食品、產(chǎn)品、醫(yī)療保健、保險、旅游和文化教育業(yè)等

服務。但是由于我國養(yǎng)老機構的發(fā)展起步較晚，基礎薄弱，加之財政投入力度有限，導致了養(yǎng)老機構的功能單一，難以滿足老年人多元化的服務需求，特別是心理、精神的服務需求，導致老年人缺少歸屬感。養(yǎng)老機構的資源利用效率低下。在現(xiàn)實情況中存在一個值得思考的現(xiàn)象：一方面我國的養(yǎng)老需求和養(yǎng)老缺口都較大；但是另一方面，養(yǎng)老機構的入住率卻很低，往往只有50%左右，閑置狀況較為嚴重。究其原因，主要有以下幾點：一是服務品質(zhì)較低。老年人的養(yǎng)老服務需求不單單存在于衣食住行這幾個方面，而是有很大的外延性，要涵蓋精神需要、心理健康、身心康復和社交活動等方面的需要。但是，現(xiàn)實中的養(yǎng)老機構往往在服務項目、服務水平和服務設施等方面的能力十分有限，在服務項目供給上表現(xiàn)為服務內(nèi)容單一，服務方式簡單，服務人員專業(yè)素質(zhì)低，養(yǎng)老設施陳舊等現(xiàn)象。二是老年人對于傳統(tǒng)的家庭養(yǎng)老觀念根深蒂固，難以適應機構養(yǎng)老模式。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%的老年人更加傾向于和家人住在一起，而且自評健康和養(yǎng)老滿意度要遠遠高于機構養(yǎng)老模式。老年人對于家具有極強的留戀感，加上養(yǎng)老機構對于老年人的心理需要關注不足和幫助有限，而且在養(yǎng)老機構里生活會讓老年人覺得缺少必要的親情。三是由于養(yǎng)老機構處于虧本邊緣，其住院收費較高，迫使有意愿入住養(yǎng)老機構的老年人選擇其他養(yǎng)老方式。

養(yǎng)老機構的醫(yī)療配置低下，缺少疾病治療功能模塊。依據(jù)2011年中國老齡科研中心發(fā)布的《全國城鄉(xiāng)失能老年人狀況研究》的專題報告中數(shù)據(jù)顯示：現(xiàn)有的養(yǎng)老機構擁有醫(yī)療衛(wèi)生室的比例小于60%，擁有疾病康復理療功能的比例低于20%；而且有超過50%的養(yǎng)老機構沒有醫(yī)生的配置，擁有護理專業(yè)的人員以及接受過專業(yè)訓練的護士的機構比例低于

30%。學者何文炯對浙江省內(nèi)杭州市、溫州市等地進行調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)養(yǎng)老機構無法提供老年人最需要的醫(yī)療護理服務，護理型養(yǎng)老機構的比例在浙江省低于20%。②

我國機構養(yǎng)老模式加快發(fā)展的政策建議

針對目前日趨增長的養(yǎng)老服務需求和面臨困境的機構養(yǎng)老模式，我們需要在全社會樹立起積極的養(yǎng)老觀，體現(xiàn)古代社會的“老吾老，以及人之老”的社會理念，要通過實踐，通過規(guī)范化、科學化和專業(yè)化的模式，充分調(diào)動福利三角模式中的各方力量，解決老年人多元化的養(yǎng)老服務需求，探索出一條符合我國特殊國情的機構養(yǎng)老發(fā)展路徑。筆者認為，要加快我國機構養(yǎng)老模式發(fā)展，必須要做好以下幾點：

政府要加大對機構養(yǎng)老模式的宣傳，引導老年人合理選擇機構養(yǎng)老服務。針對目前老年人對機構養(yǎng)老模式的認同度較低的現(xiàn)狀，政府需要加大對機構養(yǎng)老模式的宣傳力度，在全社會創(chuàng)造一種支持機構養(yǎng)老模式的氛圍，加強對機構養(yǎng)老模式的認可度，弱化傳統(tǒng)的養(yǎng)老觀念，進一步消除對機構養(yǎng)老的誤解和偏見，引導老年人合理地選擇機構養(yǎng)老模式。進一步鼓勵社會資本投資，調(diào)動市場力量推動力機構養(yǎng)老模式發(fā)展。政府要進一步放寬準入門檻，鼓勵社會資本參與到機構養(yǎng)老的活動中來，充分調(diào)動民間力量，壯大機構養(yǎng)老的規(guī)模。政府要借助民間資本和社會資本的元素，通過政策法規(guī)的杠桿作用，進行行政監(jiān)督，來協(xié)調(diào)各方力量參與機構養(yǎng)老的發(fā)展。比如，上海市積極調(diào)動社會力量參與機構養(yǎng)老事業(yè)，全市共有養(yǎng)老機構615家，其中有321家是由社會資本經(jīng)營辦理，對于機構養(yǎng)老的發(fā)展起到了重要的作用。③

強化養(yǎng)老護理人才隊伍建設，促進養(yǎng)老服務的專業(yè)化和規(guī)范化。首先，政府要加大力度進行養(yǎng)老護理的職業(yè)化和專業(yè)化，即在衛(wèi)生、醫(yī)學、職業(yè)院校開設養(yǎng)老護理專業(yè)，強化其職業(yè)化屬性，加大力度推進老年護理專業(yè)的教學和研究工作，為機構養(yǎng)老模式的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。其次，針對現(xiàn)有養(yǎng)老護理人員專業(yè)素質(zhì)低、缺少正式護理培訓的現(xiàn)狀，政府要聯(lián)合養(yǎng)老機構和社會教育培訓部門，加大對現(xiàn)有工作人員的培訓力度，提高養(yǎng)老機構護理人員的專業(yè)素質(zhì)和服務理念，完善機構養(yǎng)老的服務體系。最后，要加大財政投入力度，改善現(xiàn)有護理人員的工作待遇和工作環(huán)境，在全社會樹立起尊敬養(yǎng)老護理人員的社會氛圍，提升其職業(yè)形象和社會地位，使得護理人員的工作得到社會的尊重和認可，使其“體面”地工作。

政府要對有機構養(yǎng)老服務需求的老年人提供一定的補助。針對目前養(yǎng)老機構的入住收費遠遠高于普通老年人的收入水平的現(xiàn)狀，可以考慮根據(jù)各地財政能力、物價指數(shù)、人均收入水平等指標的變動情況，適當給予老年人一定的補助，為老年人選擇機構養(yǎng)老模式提供必要的經(jīng)濟支持和物質(zhì)基礎，進一步緩解社會養(yǎng)老壓力。

家庭養(yǎng)老也要配合機構養(yǎng)老，一起履行養(yǎng)老的責任。從嚴格意義上說，機構養(yǎng)老是家庭養(yǎng)老社會化的體現(xiàn)，是家庭養(yǎng)老的進一步延伸，并不意味著家庭作為養(yǎng)老的主體之一就不再承擔養(yǎng)老的責任了。而且，家庭的某些養(yǎng)老功能是養(yǎng)老機構所無法取代的，也是無法超越的。家人的關懷和精神鼓勵，對于提高老年人機構養(yǎng)老的生活質(zhì)量具有明顯的相關性，可以在很大程度上降低老年人的死亡率和發(fā)病率，提高老年人的養(yǎng)老滿意度。

第三篇：勞動關系——對我國構建和諧勞動關系的思考

對我國構建和諧勞動關系的思考

[摘要]勞動關系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關系，是企業(yè)人力資源管理的一個特定領域。目前在我國由計劃經(jīng)濟轉型的過程中外部的經(jīng)濟、法律、文化環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，我國勞動關系也發(fā)生了巨大的變化，新情況、新問題不斷涌現(xiàn)，勞動關系呈現(xiàn)出空前復雜的局面，給我國建立和諧社會埋下了嚴重隱患。事實表明，研究和解決這種改革、轉型期的勞動關系問題對我國人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，尋找解決問題的途徑，是擺在我們面前一項十分緊迫的任務，有著重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

[關鍵詞]和諧；勞動關系；對策。

1、我國勞動關系的現(xiàn)狀。

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。勞動關系是社會關系中最重要最普遍的關系，是人力資源管理的重要內(nèi)容。勞動關系是否和諧不僅關系到企業(yè)的改革發(fā)展，更影響到地區(qū)和社會的穩(wěn)定。和諧勞動關系應當是規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系。從最一般的要求看，和諧勞動關系就是要做到讓勞動者更有尊嚴，生產(chǎn)更加安全，分配更加公平，生活更有保證，在組織中形成一種和諧的社會工作環(huán)境。

然而，我國勞動關系的現(xiàn)狀是：勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護；勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定；用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益；勞動者維權意識淡?。还M織缺失或軟弱無力；勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢。

2、我國勞動關系中存在的不和諧。

2.1思想觀念方面，無論是企業(yè)還是勞動者，都缺乏和諧理念及以人為本的思想，缺乏共同的價值觀。首先是和諧理念的缺乏。企業(yè)經(jīng)營者無視勞動者的重要性，雇傭者對企業(yè)缺乏責任感，甚至對企業(yè)產(chǎn)生敵對情緒，因此，造成了勞動關系的不和諧。其次是以人為本理念的缺乏。企業(yè)為追求最大利益，以金錢至上理念來支配自己的行動，這就導致了企業(yè)只關注企業(yè)利益，從而忽視勞動者的權益，同時，勞動者自主意識和自我保護意識淡漠，助長了企業(yè)金錢至上主義的蔓延。最后是勞動者共同價值觀的缺乏。

2.2管理方面，企業(yè)社會責任意識淡化或缺乏，沒有從人力資源開發(fā)的角度管理人力資源，短期行為嚴重，溝通機制、約束機制缺乏。市場經(jīng)濟是逐步形成工人階級集體工會代表和集體勞動關系調(diào)整的方式，而我國企業(yè)勞動關系基本上是分散的、個別的。從這個意義上講，我國企業(yè)在發(fā)展歷程中，就勞動關系的雙方力量對比來說，是典型的“強資本，弱勞動”狀態(tài)。在勞動問題包括工資、雇傭、管理等的處理上，幾乎是企業(yè)家可以為所欲為。當今，雖有不少企業(yè)依據(jù)有關法律和制度規(guī)范自己的行為，建立和健全了約束機制，形成了和諧的勞動關系，但仍有一大批企業(yè)不規(guī)范，靠壓低勞動成本進行競爭。

2.3政府、企業(yè)、勞動者三方缺乏良好的合作機制。在市場經(jīng)濟條件下，政府、企業(yè)、勞動者三方各自具有不同的利益需求，政府傾注于經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展、社會安定、政局穩(wěn)定，企業(yè)關心的是獲取更大利潤、實現(xiàn)利益最大化，而勞動者則強調(diào)保護自己的權益，提高生活水平。

由于上述原因的存在，造成勞動關系方面的種種不和諧問題，勞動者在不和諧的環(huán)境中很難發(fā)揮其潛能和創(chuàng)造性，因此，著力解決勞動關系的不和諧問題和構建和諧勞動關系是當務之急，只有妥善處理勞動關系中出現(xiàn)的新情況、新問題，發(fā)展和諧的勞動關系，才能保障社會政治的穩(wěn)定，進而促進和諧社會的構建。

3、構建和諧勞動關系的對策。

勞動關系出現(xiàn)的矛盾是發(fā)展中的問題，要用發(fā)展的眼光和創(chuàng)新的方法來解決。雖然目前我們已經(jīng)有比較完整的勞動關系政策法規(guī)，建立了相應的體制機制，但這些體制機制和政策法規(guī)迄今為止還有許多不完善的地方。惟有創(chuàng)新才有新出路，惟有改革才能解決發(fā)展中的矛盾。勞動關系的轉換主要是通過管理機制的理順來實現(xiàn)的，這個過程不可能在短期內(nèi)完成。建立企業(yè)和諧勞動關系涉及諸多方面的工作，因而要求做到統(tǒng)籌兼顧、全面推進。

3.1政府必須對企業(yè)勞資矛盾進行適度干預。胡錦濤主席強調(diào)指出，要堅持依照法律和政策辦事，使維護群眾權益的工作走上法制化、規(guī)范化的軌道。這就要求我們必須進一步建立健全協(xié)調(diào)勞動關系的法律制度和政策，進一步提高勞動立法層次，規(guī)范立法行為，增強法律的權威性，將勞動關系調(diào)整工作納入到國家法律體系。政府要通過一系列勞動法規(guī)政策干預企業(yè)勞動關系的價值取向，使企業(yè)勞動關系始終保持和諧穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢，并促進經(jīng)濟的發(fā)展。同時，要進一步加大勞動執(zhí)法監(jiān)督力度，改進勞動爭議調(diào)解、仲裁和訴訟制度，把勞動關系的調(diào)整納入到法制化軌道。

3.2工會要發(fā)揮好在發(fā)展和諧勞動關系中的重要作用。工會組織要主動承擔起具體組織者的責任。一要發(fā)揮好溝通和協(xié)商作用。工會的介入，使企業(yè)勞資雙方有了平等對話的基礎，使勞資雙方溝通渠道變得更加暢通，這為協(xié)調(diào)勞動關系提供了組織保障。工會通過在正常組織制度內(nèi)進行溝通和協(xié)調(diào)，使勞資雙方在讓步和妥協(xié)中化解、緩和矛盾，從而達到“勞資兩利”和“雙贏”的目的。二要發(fā)揮好紐帶和橋梁作用。工會在勞方和資方、上級工會與本企業(yè)之間也有十分重要的紐帶和橋梁作用，溝通信息，反映訴求，通過在企業(yè)簽訂集體合同等形式，構建新型勞動關系“協(xié)約”，使企業(yè)勞動關系通過平等協(xié)商，使勞資雙方按照集體合同規(guī)定的權利和義務，履行各自職責，共同保持和諧的勞動關系，形成企業(yè)利益共同體。同時，由于和諧勞動關系的建設是一項開創(chuàng)性的事業(yè)，缺乏現(xiàn)成的經(jīng)驗，各企業(yè)遇到的勞動關系問題又比較集中和復雜。因此，必須尊重和鼓勵各企業(yè)因地制宜，大膽創(chuàng)新。善于發(fā)現(xiàn)和總結新鮮的經(jīng)驗與做法，及時提煉，逐步建立規(guī)范有序、互利共贏、公正合理、和諧穩(wěn)定、共謀發(fā)展的中國特色社會主義新型勞動關系。

【參考文獻】

[1]董保華。勞動關系調(diào)整的法律機制[M].上海：上海交通大學出版社，2008.[2]王瑾。和諧社會構建中的勞動關系：沖突與協(xié)調(diào)[J].當代世界與社會主義，2008.1.[3]陳雁。構建和諧勞資關系，企業(yè)和政府該做什么[J].經(jīng)營與管理，2008.6.

第四篇：醫(yī)患關系與我國衛(wèi)生財政支出模式關系探討論文

隨著我國社會的發(fā)展和人民生活水平的逐步提高，醫(yī)患關系卻出現(xiàn)了大幅的滑坡，醫(yī)患糾紛一詞的出現(xiàn)頻率越來越高;患方暴力傷醫(yī)，訴訟天價賠償;醫(yī)方水平欠缺，重病不重人，缺少人文關懷等方方面面的因素，都加劇了醫(yī)患關系的緊張。本文將以醫(yī)患關系的本質(zhì)和我國衛(wèi)生財政支出的模式為切入點，嘗試探討兩者間的關系并探索緩解醫(yī)患間緊張關系的對策。我國醫(yī)患關系現(xiàn)狀

社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使得政府對于醫(yī)療領域的投入力度不斷下降，公立醫(yī)院為了養(yǎng)活自己，不得不將更多的精力轉移到謀求經(jīng)濟效益上，由此產(chǎn)生了各種治療名目和手段，同時醫(yī)療費用急劇增長。給患者的經(jīng)濟帶來很大的負擔，造成了看病貴的現(xiàn)狀。而我們的醫(yī)療保障制度改革又相對滯后，加劇了這一現(xiàn)象的嚴重化。據(jù)相關調(diào)查顯示，42.21%的民眾認為醫(yī)患關系是“買賣服務關系”，15.72%的民眾認為醫(yī)患關系是“說不清”，而認為醫(yī)患關系是“親密合作關系”的，僅占19.97%而對醫(yī)生的調(diào)查結果則剛好相反，認為醫(yī)患是“親密合作關系”的占絕對優(yōu)勢。[1]由此醫(yī)患關系不再和諧，而趨于緊張，甚至跌至低谷。影響我國醫(yī)患關系的原因錯綜復雜，但根本問題是經(jīng)濟利益問題，本文將從經(jīng)濟學視角為切入點來探討醫(yī)患關系。以經(jīng)濟學視角分析醫(yī)患關系

2.1 醫(yī)患雙方行為的理性經(jīng)濟人假設分析

所謂理性經(jīng)濟人，是指個人在一定約束條件下實現(xiàn)自己的效用最大化。為此，需要金錢與權力、組織機構的操縱和控制，使得員工服從并為之效力?，F(xiàn)實中的大多數(shù)人都符合理性經(jīng)濟人假設。所以醫(yī)患雙方都會盡量選擇有利于自己利益的行為，以最小的代價換去盡可能大的匯報。由此，雙方產(chǎn)生了利益沖突。

2.2 我國財政投入現(xiàn)狀

1980年后期，大部分公立醫(yī)院全年開支的60%由政府支付，此后每年政府對于此項的投入都在不斷減少。2009年時，此項投入僅占總運營費用的20%，醫(yī)院必須承擔起剩下的80%這樣一個沉重的負擔。而更為糟糕的是，還有一部分醫(yī)院收到的政府投入運營費用的20%都無法達到。

2012年我國政府對于醫(yī)療衛(wèi)生的總投入為7 199億元，占全國財政收入的6.14%;而同期教育投入2.2萬億元。相比較而言，美國在醫(yī)療的投入占GDP17%。

2.3 我國財政收支分權制度的差異對非經(jīng)濟性公共物品產(chǎn)生的影響

我國財政收入分權和支出分權差異明顯，支出分權遠大于收入分權。這一政策的特點導致地方政府無法有效提供非經(jīng)濟類公共物品。

由于我國地方政府是受到中央政府的垂直控制，各種激勵機制促使地方政府更重視經(jīng)濟發(fā)展而忽略甚至損害非經(jīng)濟性公共物品的供給[2]，以求任期內(nèi)的利益。

已有的研究顯示，我國財政收入分權和支出分權對總體公共服務的影響不盡相同[3]，根據(jù)轉移支付的特點，聯(lián)系它與公共服務本身的異同，應當開展檢驗計算予以驗證。分析與論證

3.1 建立模型、選取指標以及數(shù)據(jù)來源[4]

我們選取來自于我國30個省、自治區(qū)、直轄市(不包括西藏)的數(shù)據(jù)，時間跨度為1997-2012年，從財政分權與人均財政衛(wèi)生支出之間的關系進行分析，探究兩者之間產(chǎn)生的影響。數(shù)據(jù)采集于《中國財政統(tǒng)計年鑒》、《中國統(tǒng)計年鑒》。以固定效應模型ln(Rit)=β1+β2dirit+β3Xit+λ1+εit為計量模型進行檢驗。

3.2 模型運算分析結果

經(jīng)過模型檢驗，我們得出結論，財政支出分權與收入分權的變異程度在我國各省份普遍較高。財政支出分權和財政收入分權之間的差異程度與數(shù)據(jù)來源地區(qū)的經(jīng)濟水平呈現(xiàn)反比趨勢，包括如北京、天津和上海等發(fā)達地區(qū);而收入與支出分權差異較大的地區(qū)包括青海、寧夏和甘肅等相對落后地區(qū)。結 語

我國政府應當加大對于醫(yī)療的財政投入，同時逐步修改、完善醫(yī)療補償機制。財政補助的對象從供方為主轉向需方為主，補助的方式從提供服務轉向購買服務[5]，只有當醫(yī)療機構不再為維持自身運營而苦苦思考對策時，醫(yī)療機構才會走上正軌，考慮其開展工作的公益性，醫(yī)療機構也才能獲得更多更好的發(fā)展機會;才能從本質(zhì)上解決“看病難、看病貴”的現(xiàn)象，從根本上緩解醫(yī)患關系緊張的局面，達成醫(yī)院和患者雙贏的結局。

第五篇：對我國企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構關系的思考

對我國企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構關系的思考

摘要：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構之間關系，到底是企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結構，還是組織結構決定企業(yè)戰(zhàn)略，亦或是兩者相互影響，學者對此各持已見。本文作者傾向于第三種觀點，且企業(yè)戰(zhàn)略的變革與組織結構的創(chuàng)新，目的在于提高企業(yè)績效。企業(yè)戰(zhàn)略的變革受企業(yè)所處的環(huán)境影響，包括企業(yè)的外部環(huán)境（如企業(yè)競爭環(huán)境等）和企業(yè)自身環(huán)境（如企業(yè)發(fā)展階段等）。企業(yè)組織結構創(chuàng)新又受許諸如組織學習能力等影響。

關鍵字：企業(yè)戰(zhàn)略；組織結構

一、企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)環(huán)境

（一）企業(yè)戰(zhàn)略的概念

學者對企業(yè)戰(zhàn)略的研究由來已久，企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)涵也隨著時間推移不斷發(fā)展。早期企業(yè)戰(zhàn)略被認為是以計劃為基點的理性化戰(zhàn)略，隨著企業(yè)所面臨企業(yè)環(huán)境不斷變化的沖擊，企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)涵擴大為包括計劃性和非計劃性的一系列（整套）的決策或行動方式。從對計劃懷、全局性和長期性的強調(diào)轉變?yōu)閷冃?、競爭性和適應性的強調(diào)。

企業(yè)戰(zhàn)略也劃分成總體戰(zhàn)略、業(yè)務單位戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略三個層次。對應于每個層次又有不同戰(zhàn)略可供選擇：如總體戰(zhàn)略有發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略；業(yè)務單位戰(zhàn)略有成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略；職能戰(zhàn)略又有市場營銷戰(zhàn)略、生產(chǎn)運營戰(zhàn)略、研究與開發(fā)戰(zhàn)略等多個職能部門戰(zhàn)略。

傳統(tǒng)觀點認為戰(zhàn)略變革是一種不經(jīng)常的，有時是一次性的、大規(guī)模的變革，但是約翰遜和施樂斯在1989年指出這種革命是漸進性的，可分為連續(xù)階段、漸進階段、不斷改變階段、全面階段。

（二）企業(yè)環(huán)境的概念

西方戰(zhàn)略管理領域理論文獻有一個基本假設：環(huán)境變化導致企業(yè)戰(zhàn)略變革。這些環(huán)境變化可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。戴富特在1992年將企業(yè)為了適應環(huán)境和市場條件下生存而推行的戰(zhàn)略變革劃分為四類：技術變革、產(chǎn)品和服務變革、結構和體系變革、人員變革。

企業(yè)外部環(huán)境分析：宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、競爭環(huán)境、市場需求分析；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析：企業(yè)資源和能力分析、價值鏈分析、業(yè)務組合分析、SWOT分析；差距分析。

二、企業(yè)組織結構及組織創(chuàng)新

（一）企業(yè)組織結構

企業(yè)組織結構是指企業(yè)內(nèi)部為達到企業(yè)目標而形成的對企業(yè)內(nèi)部資源進行組織和協(xié)調(diào)的構架。企業(yè)組織結構涉及了企業(yè)治理結構、企業(yè)組織結構和企業(yè)業(yè)務流程三個方面的基本關系。企業(yè)治理結構體現(xiàn)企業(yè)中的決策權力制衡關系，這一關系的合理性決定著企業(yè)決策的科學性和決策水平；企業(yè)組織結構是企業(yè)決策的執(zhí)行載體，這一關系的合理性決定著企業(yè)決策執(zhí)行的及時性和有效性；企業(yè)業(yè)務流程是指存在于企業(yè)系統(tǒng)中的信息流、控制流、人員流、資金流和物質(zhì)流等的流動規(guī)程，通過它們將企業(yè)的各個部分連接成一個有機的整體，使企業(yè)系統(tǒng)呈現(xiàn)出動態(tài)的特性，其通暢性是企業(yè)結構關系合理性的綜合體現(xiàn)。

（二）組織創(chuàng)新

關于組織創(chuàng)新的定義，不同學者有不同看法。傅家驥等學者認為，組織創(chuàng)新是指為取得

新目標的進一步共識，形成共同目的認同體和原組織認同體對其成員進行權、責、利的重構

[1]。一部分學者認為，組織創(chuàng)新是特指使技術創(chuàng)新得到額外利益的組織的變化，是指影響創(chuàng)

[2]新性技術成果運行的社會組織方式、技術組合形態(tài)和制度支撐體系的創(chuàng)新。另有學者認為,[3]組織創(chuàng)新指在現(xiàn)行生產(chǎn)體系中引入新的組織形式, 實現(xiàn)企業(yè)的新的組織。還有一部分學者

認為，組織創(chuàng)新是指組織受到外在環(huán)境的沖擊, 并配合內(nèi)在環(huán)境的需求, 而調(diào)整內(nèi)部的若干

[4]狀況, 以維持本身的均衡從而達到組織生存與發(fā)展目的調(diào)整過程。

（三）組織創(chuàng)新的特點

傅家驥等學者認為, 組織是對資源的一種配置方式, 它包括對人力、物力與財力資源及其結構的穩(wěn)定性安排。它與市場相對稱。由此, 組織創(chuàng)新意味著資源組合方式的改變。它以組織權力為特征具有相對剛性的組織地位(這種相對剛性是指它在短期里具有很強的剛性,[1]只是在長期內(nèi)表現(xiàn)出一定的變化）。

國內(nèi)另有些學者認為, 組織創(chuàng)新不論是在內(nèi)容上、過程上, 還是結構上, 都表現(xiàn)出一些重要的特點：

（1）組織創(chuàng)新表現(xiàn)為企業(yè)功能的完善, 即引入許多新的組織因素, 進行一些內(nèi)部結構的調(diào)整, 以形成較為完整的企業(yè)功能。一般說來, 企業(yè)至少應具備以下三項社會功能, 即研究開發(fā)功能、生產(chǎn)功能和銷售服務功能。

（2）組織創(chuàng)新是各種社會組織之間的橫向聯(lián)合。

（3）組織創(chuàng)新是企業(yè)內(nèi)部結構的不斷優(yōu)化。

[4]（4）組織創(chuàng)新活動對企業(yè)目標和經(jīng)濟技術實力的依賴度很大。

三、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構關系概述

對于企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系爭論，關鍵在于確認戰(zhàn)略與結構中哪個起主導作用，因而形成了下面三種觀點：

（一）戰(zhàn)略決定結構, 結構跟隨戰(zhàn)略

美國管理學家錢德勒在其《戰(zhàn)略與結構》一書中提出，企業(yè)所面臨的環(huán)境決定企業(yè)戰(zhàn)略，組織結構受企業(yè)戰(zhàn)略變化驅(qū)使。企業(yè)戰(zhàn)略變化導致組織結構變化的根本原因在于生產(chǎn)經(jīng)營上

[5]的非效率結管理人員和企業(yè)組織帶來了巨大壓力。Nelson堅持認為, 組織變革只是技術革

新的結果而不是影響經(jīng)濟增長和企業(yè)成長的一個獨立變量, 戰(zhàn)略才是最具根本性的變量,[6]因此可將其看成是理解企業(yè)發(fā)展的邏輯起點。

[7][8] Rumelt關于美國大型工業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗研究，Channon就英國企業(yè)所做的驗證工作, Dyas

[9]和Thanheiser關于法國和德國企業(yè)的經(jīng)驗研究 , 以及Pavan對于意大利企業(yè)所做的類似經(jīng)

[10]驗研究 , 都得出了這樣的結論: 戰(zhàn)略決定結構, 結構跟隨戰(zhàn)略。

（二）結構決定戰(zhàn)略, 戰(zhàn)略跟隨結構

在Prahalad 和Bettis看來, 結構與戰(zhàn)略之間的關系應是企業(yè)家認知和管理技能的函數(shù),[11] 企業(yè)組織結構的變化往往會引起企業(yè)家認知和管理技能的變化。在從集權的U 型結構向

分權的M 型結構轉變的過程中, 企業(yè)家的認知和管理技能面臨的約束趨向緩和, 企業(yè)戰(zhàn)略

[ 12, 的制定和執(zhí)行由此得到了保證。這一觀點得到Child、Fredrickson的經(jīng)驗研究結果的支持

13]。他們進一步證實, 與集權的組織結構相比, 在分權的組織結構中, 高層管理者采取多元化戰(zhàn)略的動機要強得多。

Teece, Rumeltetal的一項關于企業(yè)垂直一體化的經(jīng)驗研究也證實, 當產(chǎn)業(yè)環(huán)境發(fā)生變化時, 若企業(yè)的組織結構不能適時進行創(chuàng)新, 以適應新的環(huán)境, 企業(yè)的獨特能力就會受到削弱,[ 14] 企業(yè)多元化戰(zhàn)略帶來的潛在增長機會就可能受到限制。在這個意義上, 企業(yè)組織結構的影響往往更具決定性?！敖Y構決定戰(zhàn)略, 戰(zhàn)略跟隨結構”的觀點同樣得到部分經(jīng)驗研究的支

持。

（三）戰(zhàn)略與結構相互影響, 不分先后

在特定的產(chǎn)業(yè)環(huán)境下, 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構之間的關系更接近于一種帶有某種偶然性、[ 15-17] 不分先后, 相互影響的關系。Simon一再強調(diào)無論是理論研究還是經(jīng)驗研究, 將方法

[18]與目的人為的割裂開來都是不正確的, 因為任何因素之間均有相互依存的基礎和價值。A

they, Susan和Scott Stern,他們始終不承認有關戰(zhàn)略與結構之間因果關系變化方向的討論

[ 19] 最終能夠得到什么有價值的答案, 因為人們一開始提出的問題本身就是錯誤的?？赡芫?/p>

像Quinn所發(fā)現(xiàn)的那樣, 在某一個時間組織變化促成了戰(zhàn)略變化, 而在另外一個時候組織變

[19] 化則成了戰(zhàn)略變化的結果。

根據(jù)Amburgey 和Pac in所提供的經(jīng)驗證據(jù), 一方面企業(yè)的多元化戰(zhàn)略增加了分權化組織結構出現(xiàn)的概率;另一方面新的組織結構的引進客觀上又為多元化戰(zhàn)略的實施創(chuàng)造了有利條

[20] 件。在更一般的意義上, 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構之間因果關系的變化, 是內(nèi)生于產(chǎn)業(yè)環(huán)境(技術、市場等)發(fā)生的變化的?！皯?zhàn)略跟隨結構”或“結構跟隨戰(zhàn)略”就如同人類在行走過程中, 某一個時間是左腳跟隨右腳, 在另一個時間則變成了右腳跟隨左腳。我們更傾向于認 為, 在戰(zhàn)略與結構關系的問題上, 誰先誰后并不重要, 重要的是兩者之間關系的變化最終都要反映到企業(yè)的績效表現(xiàn)上來。

四、對我國企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構關系的思考

（一）對我國企業(yè)管理總體水平的思考

企業(yè)管理源自由于實踐，企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)組織結構也是從企業(yè)管理實踐中不斷提煉、總結而來。我國進行改革開放和市場經(jīng)濟已有30多年，涌現(xiàn)出一批以海爾集團、華為科技為代表的國際化大公司。在這些大公司的成功離不開良好的企業(yè)管理和高素養(yǎng)的管理團隊；這些公司形成了各具體特色的企業(yè)文化，如華為的“狼性”文化；這些公司中也涌現(xiàn)了代表性的管理人才，如海爾的張瑞敏。但是，我國企業(yè)管理的總體水平還是相對落后。

首先，企業(yè)家對于企業(yè)管理的關注水平較低。全社會對于管理的熱情不高，或者說，現(xiàn)有社會背景下，企業(yè)家認為管理帶來的價值增值，不如其進行其他活動帶來的效益高（如銷售活動）。以我舅家鋼材銷售企業(yè)為例，其涉及零售、批發(fā)兩類銷售業(yè)務，但是這兩類區(qū)別較大的銷售業(yè)務混合在一起，以偏批發(fā)的價格和理念進行統(tǒng)一銷售，這對企業(yè)發(fā)展是不利的。且公司財務管理、貨物管理等均不健全。我舅對于從事鋼材的銷售力度比較大，特別是批發(fā)（送往工地），因為該地區(qū)建筑業(yè)發(fā)達。但是其批發(fā)業(yè)務進行賒銷，貨款回轉時間長，且經(jīng)常性的拖欠。從管理的角度來看，這家公司迫切需要健全公司治理結構，然后對銷售業(yè)務進行劃分。對于批發(fā)業(yè)務應進行控制，擴大零售業(yè)務，以進行風險防范。

其次，人們對于管理的理解不深，或者說人們對于管理作用認識不足。本文所提及的管理戰(zhàn)略、組織結構以及戰(zhàn)略與組織結構的適配，對于不學習管理的人來說，是十分陌生的。對于學習管理的我來說，其意義、內(nèi)涵也很難捉摸透。當然，這只是對于大多數(shù)企業(yè)管理者，對于中小型企業(yè)的企業(yè)家而言。目前，我國的管理咨詢公司很多，對我國的企業(yè)提供了很多有價值的管理咨詢建議。但是，對于那些管理方案，又有多少落到實處的呢，或者說，企業(yè)家和其管理層對于自已企業(yè)的管理戰(zhàn)略、組織結構又有多少的認同與理解呢。還有企業(yè)管理在管理者眼中價值又是怎樣，以羅建兵老師和方勤敏老師上課舉的管理咨詢案例為例，企業(yè)就企業(yè)管理方面進行咨詢的目的，僅是作為組織改革中權力斗爭的外力試探或者是借助于表達自已內(nèi)心的觀點。

再次，企業(yè)家管理意識不強。這與第一點有點重復，這里的意識主要是指企業(yè)管理者、企業(yè)工作人員對于改良企業(yè)管理的動機或者說積極性不高。日本株式會社型式的企業(yè)，其員

工積極為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，從本身角度出發(fā)，提出提高本職工作的建議。當然，我國也有典型，如許振超和他的“振超效率”。雖然這只是裝卸過程中的不斷摸索出來的，標準化動作，是科學管理層次的，但這也是源于對效率的追求。

（二）對我國企業(yè)進行改革方法的思考

我國企業(yè)進行戰(zhàn)略變革和組織結構創(chuàng)新大多是追隨行業(yè)領導者的腳步，繼然進行照搬照抄，并未結合企業(yè)自身的實際進行考量和優(yōu)化改造。

首先，這與企業(yè)領導者的態(tài)度有關。我國經(jīng)歷了長時間的計劃經(jīng)濟，企業(yè)長期采用政府管理的辦法，這就導致了企業(yè)管理者的普遍性求穩(wěn)的心態(tài)。從管理的角度說，是所有權與經(jīng)營權之間代理問題所致。經(jīng)營者對于風險的持規(guī)避態(tài)度以及其對閑暇的追求。

其次，與企業(yè)管理的大環(huán)境有關。中國人本身所具有的中庸、求穩(wěn)思想，國有企業(yè)上級管理部門對于企業(yè)考核制度時強調(diào)企業(yè)的穩(wěn)定性，國有企業(yè)內(nèi)部的管理人員對管理權的爭奪。除非企業(yè)改革迫在眉捷，除非企業(yè)的領導者富有強力領導和開拓精神，國有企業(yè)的戰(zhàn)略與組織結構一成不變。且企業(yè)組織結構的變革涉及了其他人的權益，易引起內(nèi)部的反彈，如北京大學教改最終不了了之。

再次，對“吃螃蟹”態(tài)度有關。我國企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的跟風，是建立于行業(yè)內(nèi)部有人“吃螃蟹”成功的基礎上。我國流行考察，首先行業(yè)內(nèi)“吃螃蟹”的人對國際同行業(yè)的先行者進行考察，然后在此基礎上進行自身的改進；其次，行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)對行業(yè)內(nèi)成功“吃螃蟹”的企業(yè)進行考察，再對比著進行改革。當然，時常出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，甚至于倒退。這與企業(yè)進行改革時，沒有深入對這種改革的背景進行深入分析和結合自身進行適度變化的結果。從另一個角度來說，是對企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構理解不透徹。

（三）對我國企業(yè)改革時機的思考

企業(yè)改革是指組織結構創(chuàng)新和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。我國企業(yè)改革的時機，從另一個角度說，企業(yè)改革是主動調(diào)整還是被動接受。我國企業(yè)的改變大多是被動接受，或者是被逼無耐，企業(yè)自主進行組織結構創(chuàng)新和戰(zhàn)略調(diào)整很少。這就存在著調(diào)整時間緊，相關研究和調(diào)察不透徹的問題，進而增大變革的風險。企業(yè)自主變革，可以從容的進行調(diào)整，即使局部的不適應性引發(fā)的失敗，也能在承受范圍內(nèi)。

當然，目前我們所接觸到的大部分是西方管理理論與方法，這些理論與方法也可以從中華文化中找到，但是沒有形成完整的體系結構。在這些管理方法與理論的應用過程中，我們應結合我國的實際背景進行調(diào)整與創(chuàng)新。

（四）對企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構關系的思考

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構關系已在第三部分進行了闡述，都有實證研究的支持，個人比較傾向于第三種觀點，即戰(zhàn)略與組織結構不分先后，和“雞生蛋、蛋生雞”有異曲同工之妙。企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)組織結構的調(diào)整最終是為了企業(yè)績效服務，通過企業(yè)績效進行考核的，只要能夠提高企業(yè)績效兩者都是可行的。個人認為企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)組織結構都是從企業(yè)的發(fā)展過程中人為提練出來的，并且將其進行人為的定義與分隔。不同企業(yè)背景下，不同戰(zhàn)略有著最適宜的企業(yè)組織結構，從另一角度來說，企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構本是一套工具中的兩個重要組成部分，硬是分開定義、配套是不合適的。當然企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構兩者之一發(fā)生變化時，另一部分隨之改變，可以說是“物競天擇，適者生存”在管理學中的應用。

人們對企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構進行了深入的研究，總結歸納出了不同類型的戰(zhàn)略、組織結構，也大體找出了兩者之間最適宜的匹配方法。需要指出的是同一企業(yè)在企業(yè)生命周期的不同階段，其所適用的企業(yè)戰(zhàn)略不同，其適用的組織結構也不同。不同文化背景下的企業(yè)，也

應根據(jù)其管理理念的不同，對戰(zhàn)略、結構進行細微調(diào)整，以更好的提高企業(yè)的效益。

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