第一篇：激勵是一種最好的約束(企業(yè)文化建設文稿)

激勵是一種最好的約束

作者嚴 彪

亞當斯的激勵理論以及人性的二元論告訴我們，激勵對于人的潛在作用是巨大的，再完美的制度離開了激勵，這樣的制度注定是無任何生命力的。激勵對于企業(yè)來說是個老話題，在對員工的管理實踐中，制約有余而激勵不足的現(xiàn)象十分普遍。究竟到底是先有激勵再有約束與制裁，或是先有約束與制裁再有激勵，即是先有雞或先有蛋的問題。然實踐反復證明當今時下不少企業(yè)，尤其是民企，一談到對員工的約束與懲罰，不是一套嚴苛的制度，就是一個過于苛刻的所謂“績效考核”及規(guī)定。而這個規(guī)定中，往往罰大于獎，指標定的讓人望能莫及。不知不覺中員工對考核產(chǎn)生了怨惡和抵觸。特別是一些少數(shù)企業(yè)，用一套不合理可堪稱惡法的制度規(guī)定來推行所謂的“末位淘汰”等等。該給員工購買的保險不買，該調(diào)整的薪酬不調(diào)，完成業(yè)績該提成的不給提或失言少提??等，而遲到1分鐘卻50元或100元地扣。豈不知此類做法愈罰麻煩愈多，愈扣沖突與對抗愈激烈，忠誠與信任愈淡薄，人才流失愈嚴重，人力成本愈高，業(yè)務停滯不前，內(nèi)耗加重，制度功能并沒有起到應有的效果，最終受傷最大的還是企業(yè)。

諸如此類的現(xiàn)象與做法，其實是對績效考核概念的極大誤解和誤用?？冃Э己说恼嬲康氖菐椭鷨T工不斷進步、提高和業(yè)績的持續(xù)改善，以及企業(yè)可持續(xù)地發(fā)展、壯大和充實（當然是資金和人才的充實）?？冃Э己说臐撛谡嬲康牟皇菫閼土P而懲罰，而更多是為激勵而激勵。其實企業(yè)中絕大多員工內(nèi)心都存在著一種想做好自己工作，盡一份責任的潛質(zhì)，關鍵是作為企業(yè)的管理者要有這個領導力，用激勵的手段去激發(fā)和引導員工的這種潛質(zhì)為企業(yè)服務。企業(yè)通過績效的考

核來不斷地激發(fā)員工的潛能和體現(xiàn)員工的價值創(chuàng)造。而員工價值的創(chuàng)造最直觀的表現(xiàn)就是體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激勵效果之上。這種激勵承認了員工的價值，真正將員工當作企業(yè)不可或缺的資源加以開發(fā)和利用（而不是制裁和約束的對象），進一步從整體上反映和衡量了一個企業(yè)的綜合實力。當這種激勵充分體現(xiàn)了員工價值的存在，一種被認同的感覺在員工心中便由然而生，為了維護自己被認同的價值，員工對企業(yè)的忠誠度必定極大提高，必然會產(chǎn)生對自己的不良行為存在的自我約束，而不因這種不良行為貶低自己在企業(yè)中價值的存在和體現(xiàn)。其邏輯是：因為我得到了這種價值的激勵與肯定，所以我要認真地履行職責，發(fā)揮我的潛質(zhì)，完成好我的業(yè)績，鞏固我價值的存在。這個邏輯是職場人中正常人的正常反應。比較有特點的例子如：員工股權激勵——我是企業(yè)的股東，我沒有理由不約束好自，做好企業(yè)的事；毛澤東早期革命時的打土豪分田地——有了田地要守住它，就要自覺地忠誠于革命，遵守革命的紀律。即受之于恩，感之以德?，F(xiàn)實民企管理中卻事與愿違，大量限制性條款的存在，迫使員工在這種制約文化的影響下，天天只會想著不要犯錯誤，謹小慎微。這種氛圍嚴重限制和扼殺了員工的創(chuàng)造性和工作熱情，不利于員工潛質(zhì)的發(fā)揮，何談企業(yè)的效益。在員工的績效管理中，中外企業(yè)的一個最大差別是前者以制約為主導的績效考核，而后者是以激勵為主導，以增加績效獎勵來激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。那種把管理簡單化，事事靠罰款、扣工資來代替管理的做法是短視的和不可取的，它只能起到適得其反的效果，加深員工與企業(yè)的對抗情緒。企業(yè)管理的最高境界是文化管理，在這種文化的熏陶下，實現(xiàn)員工的自我管理。隨著社會的發(fā)展與進步，現(xiàn)代員工的觀念與特質(zhì)發(fā)生了根本性的變化。他們具有以下幾個特點：一是獨立性強，傾向于在一個相對獨立的環(huán)境中獨立完成工作；二是成就欲望強，他們不僅僅期望收入

滿意，還希望能夠有所成就，能夠自主鍛煉，善于發(fā)現(xiàn)機會和創(chuàng)造機會；三是現(xiàn)實感增強，薪資待遇和工作環(huán)境成為員工選擇入職的現(xiàn)實因素，會因為諸多因素的不滿而選擇跳槽；四是創(chuàng)造性強，對新鮮事物比較敏感，能夠運用所學的知識和技能進行創(chuàng)造；五是追求幸福，除了要求工作順利舒心之外，他們還追求幸福感，注重提升業(yè)余生活的品質(zhì)。面對如此新情況下的員工管理，若不思改變管理方式，與時俱進，大膽地走出重懲罰、輕激勵，重項目、輕人力，人力資源的變革滯后于業(yè)務的變革和發(fā)展的怪圈。相信激勵價值的力量，也要相信員工的自我調(diào)節(jié)能力，在共同企業(yè)文化價值觀的催化下，員工的個人欲望能夠得到合理的調(diào)試和管理。觀念上要從只講貢獻、講效益轉(zhuǎn)變到也講激勵獎勵上來。

激勵不一定要給員工多高的薪酬待遇，也許合法權益切實的保障，或一句對下屬的真誠問候，一個微笑或善意的建設性批評、或表揚、或問候，哪怕是電梯里的一個小小的點頭示意等等都是一種莫大的尊重和鼓舞。子曰：“君使臣以禮，臣事君以忠”。一個忠誠的下屬，還怕他有多大的違規(guī)或不良行為而不盡職盡責。一個忠誠的人他們有較高尚的自我約束精神，一切嚴苛的約束規(guī)定，對他們沒有多大意義，這就是激勵后產(chǎn)生的約束意義。人性論告訴我們，人的忠誠不是天生就有的，員工對企業(yè)的忠誠是需要激發(fā)和培育的，是需要一套系統(tǒng)的良性的并且是科學的激勵管理機制來引導。正所謂良法（對企業(yè)來說就是機制）促使社會進步，惡法阻礙社會發(fā)展并產(chǎn)生強烈對抗。企業(yè)在一套良性機制下所產(chǎn)生的激勵會促使員工自覺地糾正和規(guī)避自身的不良行為，在維護和體現(xiàn)自我價值存在的前提下，發(fā)揮潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。一切嚴苛的懲罰與約束在當今職業(yè)條件下是創(chuàng)造不出價值和換發(fā)員工激情的，只能帶來更為激烈的對抗或消極應付。

所以，激勵是一種最好、最有效的約束。學會激勵，善用激勵，以寬闊的胸

懷和人本的觀念發(fā)揮激勵的作用，以順應現(xiàn)代人的職業(yè)需求和適應現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。當然，我們這里不是說只要激勵不要約束，而是說應該先激勵后約束，重激勵而慎用約束。對于哪些頑劣之徒，仍然需要約束與制裁。但哪也是激勵之后的約束與制裁。

2012-10-30

第二篇：企業(yè)辦公室文化建設文稿

公司成員文化建設

把臂膀給予喜鵲就快樂了；把心拋給大海就遼闊了；把目光留給蒼穹就深遠了；把恐懼當成幻影就成功了。

搗鬼有術，也有效，然而有限，以此成大事業(yè)者，古來無有?！?/p>

處事之道在于：有計劃不忙，有原則不亂，有人才不累，有預算不窮。

人并不是命運的囚徒，而是自己思想的囚徒 ”富蘭克林D羅斯福

寧做一天的獅子，不做一世的綿羊。王侯將相，寧有種乎？

與書同行，我學到了知識；與友同行，我學會了珍惜；與你同行，我有了良師益友。

一個人暫時還沒有成功，那是因為你對自己的承諾還不夠深，一個人暫時還不夠快樂，那是因為你給自己找的理由還不夠足。成功需要深度的承諾，快樂需要足夠的理由。

用人所長，則天下無不可用之人；用人所短，則天下無可用之人。

天下難事，必作于易；天下大事，必作于細 ”

一、偉大的旗幟下往往是平庸的員工，領導者必須懂得職業(yè)化就是利益背后的原則高于一切。

二、如果你想要制造權力，凡是超越你下屬，如果你要的是業(yè)績讓他們超越你。

如果我們的生命不為自己留下一些讓自己熱淚盈眶的日子，你的生命就是白過的。

騎白馬的不一定是王子，可能是唐僧；帶翅膀的也不一定是天使，有時候是鳥人。

孟子說：勞心者役人，勞力者役于人。

古人說：知我者謂我心憂，不知我者謂我何愁。

有其肚量之廣大，臂膀之結(jié)實，胸懷之遼闊，行為之豁達，思維之敏捷，足以擁抱世界。

更無柳絮因風起，惟有葵花向日傾。

機遇稍縱即逝，發(fā)展時不我待，有你“等不起”的緊迫感、“慢不得”的危機感、“坐不住”的責任感，我們一定抓住機遇，乘勢而上。

1、不求與人相比，但求超越自己，要哭就哭出激動的淚水，要笑就笑出成長的性格。

2、與其用淚水悔恨昨天，不如用汗水拼搏今天。

3、當眼淚流盡的時候，留下的應該是堅強。

4、人生就像一杯沒有加糖的咖啡，喝起來是苦澀的，回味起來卻有久久不會退去的余香。

第三篇：企業(yè)高管激勵約束機制

我國上市公司高管激勵約束機制建設的問題及對策

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)理論中，建立一種有效的激勵約束機制是實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的重要因素。近來我國上市公司高管激勵與約束現(xiàn)狀存在一些問題，它們在公司的發(fā)展道路上產(chǎn)生了影響。文章通過對我國上市公司高管激勵與約束機制問題的基本內(nèi)容和現(xiàn)狀進行研究，提出改善我國高管激勵機制和約束機制的幾點建議。

關鍵字：上市公司激勵機制 約束機制 公司治理

一、上市公司高管激勵機制和約束機制的基本內(nèi)容

通過對國內(nèi)外上市公司的研究，可以將上市公司高管的激勵和約束機制概括為：報酬機制、控制權機制、聲譽機制和市場競爭機制。

（一）報酬機制

一個完整的報酬激勵體系主要由基本工資、績效獎金、股權激勵和福利計劃等組成。它是目前國內(nèi)外各上市公司運用最廣泛，也是最主要的激勵手段。

（1）基本工資

赫茲伯格的“激勵—保健”雙因素理論認為，基本工資報酬只屬于保健因素，不會引發(fā)被激勵者內(nèi)心積極性，只能算是一種“約束”因素，約束職業(yè)上市公司家工作中不出現(xiàn)可以導致結(jié)束其職業(yè)生涯的瀆職行為和失誤。

（2）績效獎金主要根據(jù)當期的公司業(yè)績來確定

這是一種短期激勵措施，往往容易導致管理層過度關注當期業(yè)績、操縱利潤及行為短期化等問題。

（3）股權激勵

股權主要是通過授予公司高管人員股票或股票期權，將高管人員薪酬的一部分以股權收益的形式體現(xiàn)，將其收入的實現(xiàn)與公司經(jīng)營業(yè)績和市場價值掛鉤，激發(fā)高管人員通過提升上市公司長期價值來增加自己財富，從而分享上市公司成長收益。這是國際上通行的一種長期激勵方式，其實質(zhì)是旨在建立上市公司的長期自我激勵與約束機制，有利于公司的長遠發(fā)展。股權激勵的形式大致有：股票

期權、股票增值權、業(yè)績股票、強制持股、“期股+期權”的組合模式以及員工持股等。

（4）福利計劃

高級管理者除了享有法定社會保險之外，還有高級培訓機會、較長的帶薪休假、免費的全家旅行、退休金計劃等。

（二）控制權機制

控制權機制的激勵有效性和激勵約束強度，取決于管理者的貢獻和所獲得的控制權之間的對稱性?！翱刂茩嗷貓蟆币馕吨浴袄^續(xù)工作權”和“更大的繼續(xù)工作權”作為對管理者“努力工作”的回報。掌握控制權可以在一定程度上滿足管理者施展才能、體現(xiàn)其“上市公司家精

神” 的自我實現(xiàn)需要，滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人，享受自己處于負責地位的權力需要；而最為重要的是使得管理者具有“職位特權”，享受“在職消費”，給上市公司家?guī)碚?guī)報酬激勵以外的物質(zhì)利益滿足。

（1）聲譽機制

現(xiàn)代管理者，并非僅僅是為了占有更多的剩余價值，還希望得到高度評價和尊重，追求良好的聲譽。良好的聲譽不僅可以保持其現(xiàn)有職位，而且可以增加其在勞動力市場上討價還價的能力。但是這種激勵作用是動態(tài)變化的；有一種極大的可能是：管理者一旦獲得良好的聲譽之后，其努力程度可能反而低于其事業(yè)開始追求聲譽的時候。

（2）市場競爭機制

對管理者行為的市場競爭約束包括經(jīng)理市場、資本市場和產(chǎn)品市場。經(jīng)理市場存在的激烈競爭，使經(jīng)營者始終保持“生存”危機感，從而自覺地約束自己的機會主義行為。資本市場的約束機理一方面表現(xiàn)為股票價值對上市公司家業(yè)績的顯示； 另一方面則直接表現(xiàn)為兼并、收購和惡意接管等資本市場運作對經(jīng)營者控制權的威脅。產(chǎn)品市場的約束機理來自產(chǎn)品市場的盈利率、市場占有率等指標，在一定程度上顯示了上市公司家的經(jīng)營業(yè)績，產(chǎn)品市場的激烈競爭所帶來的破產(chǎn)威脅會制約經(jīng)營者的“偷懶行為”。

二、我國上市公司的現(xiàn)狀

（一）、治理總體平均水平有所提高，即使后進者也逐漸呈樂觀趨勢。相比2009

年和2010年，2011中國上市公司治理總體平均水平有了進一步的提升。并且呈現(xiàn)了一個可喜的趨勢，即領先者、居中者和后進者地公司治理評估分值都有所提升。本評估中，公司治理得分的中位數(shù)仍然高于平均分，但是分差比上減少，反映出后進者拉低總體得分的程度減輕，這表明，在領先者上市公司進入了持續(xù)自我改進過程之后，一些后進上市公司也開始有所行動。

（二）、中國上市公司的結(jié)構繼續(xù)發(fā)生變化：金融上市公司處于領先的趨勢，而國控行業(yè)仍舊落后。2009年到2010年，金融上市公司公司治理評估得分與總體平均分之間的差距是6.9，2011則擴大到10.4。2009年與2010，屬于國家控股行業(yè)的上市公司數(shù)量分別是31家和23家，本進一步下降到了20家。而20家內(nèi)，屬于國家控股行業(yè)的公司治理得分仍落后于80家其他行業(yè)中的上市公司。

（三）、高管薪酬穩(wěn)定增長。2011的評估數(shù)據(jù)顯示，繼2009的超高增長和2010的大幅回落之后，中國上市公司的高管薪酬總額增長了8.57%。高管報酬基本走出了前兩年的大起大落，趨于穩(wěn)定增長。下一步的問題已經(jīng)不是高管薪酬的增長多少的問題，而是這種增長是根據(jù)什么決定的，這種增長是否與他們?yōu)楣竞凸蓶|所創(chuàng)造的價值同步。中國有股東決定高管薪酬的縣城制度，問題在于中國公司高管和大股東之間存在人員和利益雙重一枝花的問題，要使股東決定薪酬制度得到是小，也許需要對“派出”高管人員的控股股東在高管薪酬議案上的投票權進行限制，或者干脆實行控股股東和非控股股東分開進行的股東大會分類投票制度。

（四）、內(nèi)部控制的水平有了很大程度的提升。近幾年來，上市公司響應五部委聯(lián)合發(fā)布的有關上市公司內(nèi)部控制方面的規(guī)范和指引，加大了風控的力度，使得內(nèi)部控制部分的平均得分由09年地39.6分上升到了11年地51.5分。與此同時，上市公司內(nèi)部控制體系的三個矛盾仍舊突出：上市公司文化、信息與溝通、人才缺失。如何解決這些矛盾成為董事會以及管理層應當思索的問題。加強內(nèi)部控制，對于公司抓住機遇，保持活力和創(chuàng)新動力有著深遠的影響及意義。

三、我國上市公司存在的問題

隨著公司所有權和經(jīng)營權的分離，公司的所有權人與經(jīng)營者利益不再一致，各自為陣。雙方之間的對立和沖突越演越烈，出現(xiàn)了許多對上市公司發(fā)展不利的現(xiàn)

象，為了解決這一問題，股東開始嘗試對經(jīng)營者進行激勵，共同分享上市公司利益，使經(jīng)營者利益能與股東利益一致，保證上市公司能夠持續(xù)經(jīng)營下去。但是由于沒有一個“放之四海而皆準”的激勵方案，不同的上市公司都必須根據(jù)自己的實際情況進行激勵，“摸著石頭過河”難免就會出現(xiàn)很多意想不到的問題。

（一）公司經(jīng)營者薪酬結(jié)構不合理

目前許多上市公司經(jīng)營者薪酬構成中期權等長期激勵的比例過高，經(jīng)營者的變動薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高上市公司股票市價，完成上市公司設置的目標，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競爭力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問題，從中獲取高額回報；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給上市公司帶來嚴重損失。

（二）公司經(jīng)營者報酬與相應的責任不對稱

在中國，由于公司治理的缺陷，出現(xiàn)了經(jīng)營者自己給自己定薪酬的“天價高薪”，經(jīng)營者沒有與自己的高薪相匹配的業(yè)績，沒有承擔相應的經(jīng)濟責任，這種與責任對稱的高薪體系尚沒有形成。近兩年，我國總體經(jīng)濟形勢發(fā)展很好，“水漲船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是經(jīng)營者的功勞。

（三）激勵結(jié)構較單一，激勵方式缺乏多樣化

以“經(jīng)濟人觀”看待經(jīng)營者，在這種觀點支持下，我國上市公司往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動經(jīng)營者的唯一手段，而忽略了他們的歸屬需要和成就追求，不重視上市公司內(nèi)部的人際關系，更不會想到利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。

（四）激勵過度與激勵空缺同時存在目前有的上市公司激勵過度，可是結(jié)果并不理想，過了一段時間后，經(jīng)營者的積極性逐漸減弱，激勵失效，但是如果減少激勵程度，通常都會引起強烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動蕩不止，造成資源浪費；而有的上市公司卻激勵不夠，甚至沒有采取激勵措施，直接導致經(jīng)營者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競爭力，不利于上市公司的長期發(fā)展。

(五)缺乏溝通，反饋不及時

由于上市公司所有權和經(jīng)營權的分離，很多上市公司中存在多層委托——代理

關系，股東傾向于將上市公司與經(jīng)營者的關系視為契約關系，重視工作，注重經(jīng)營者能夠給上市公司帶來多少利益，他們能夠從中分享到多少好處，卻不重視人際關系，雙方之間缺乏有效的相互溝通機制，大多數(shù)時候考慮問題都只從自己的利益角度出發(fā)，而每個人的性格特點不一樣，對于激勵偏好也就存在一定的差異，這樣就很可能形成上市公司“吃力不討好”，經(jīng)營者不僅得不到激勵，反而衍生出許多新的矛盾，經(jīng)營者對股東不滿意是在情理之中的。

四、我國高管激勵約束機制的改進建議

（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵模式。

即經(jīng)濟增加值,能夠更加真實地反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績,考慮了股東投入的資本成本。這樣使高管人員站在股東的角度進行決策,使得高管和股東的目標一致。學界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權激勵兩種模式。引入EVA對高管業(yè)績進行評價能夠客觀,可防止使用報表數(shù)據(jù)的不真實性,且兩種激勵模式使得高管薪酬支付方式更有效。

（二）重視非薪酬激勵的約束作用。

非薪酬激勵包括公平機制、控制權機制、聲譽機制、競爭機制、認可機制。如聲譽機制不僅具有強大的激勵作用,也具有約束作用,可減少或避免高管違規(guī)現(xiàn)象,并且可促使其遵守職業(yè)道德。競爭機制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從上市公司的利益著想,以上市公司價值最大化為目標制定策略。

（三）完善公司治理結(jié)構,加強監(jiān)事會的監(jiān)管力。

公司治理結(jié)構能對上市公司高管進行約束,應當明確各個主體的權、責、利。董事會代表多數(shù)大股東的利益對高管人員的行為進行監(jiān)督,監(jiān)事會較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對高管人員的行為具有較強的約束力。此外,監(jiān)事會的成員要嚴格控制,避免關聯(lián)關系,且保證其有充分獲得的信息能力。

（四）完善相關法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為。

高管之所以辭職套現(xiàn)是因為法律未對辭職人員進行相關約束,因此,有學者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權的期限, 2008年“兩會”的“一號提案”也有開征資本利得稅的建議,另外,也有學者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長至一年或以上。這些措施都需要經(jīng)過反復的驗證,考慮其局限性,在加強約束的同時不產(chǎn)生其他新的問題。

五、結(jié)論

由于上市公司在市場經(jīng)濟中的重要地位，因此支撐整個企業(yè)的核心—高級管理 人員的薪酬激勵約束機制日益引起了人們的重視。上市公司的獨特性質(zhì)決定了經(jīng)營目標當然就具有不同于一般行業(yè)企業(yè)的特點，高管的激勵約束機制建設也必然需要不同的設計。上市公司在中國市場經(jīng)濟中的特殊地位又使其高管上市公司激勵約束問題的重要性更加彰顯，因此必須切實地 改善高管薪酬激勵與約束機制，促進我國上市公司健康、穩(wěn)定、高速的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 劉奕巖 淺議我國上市公司治理現(xiàn)狀及問題分析

[2] 辜位清 我國上市公司存在的問題及對策 《審計理論與實踐》

[3] 王波基 于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵模式財會月刊

[4] 李媛淺析我國企業(yè)高管激勵約束機制的建立

第四篇：不斷強化企業(yè)激勵和約束機制

不斷強化企業(yè)激勵和約束機制

——五論學習貫徹中央經(jīng)濟工作會議精神

(2006-12-15 8:45)

中央經(jīng)濟工作會議明確提出，必須不斷強化企業(yè)激勵機制和約束機制，引導企業(yè)樹立現(xiàn)代經(jīng)營理念，切實承擔起社會責任。這是貫徹落實以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)科學發(fā)展觀的必然要求，對搞好經(jīng)濟工作、實現(xiàn)科學發(fā)展具有重要意義。

這些年來，我國經(jīng)濟實現(xiàn)了較快增長，但也付出了消耗資源和增加污染的較大代價。特別是一些企業(yè)，過分重視自身利益，忽視節(jié)約能源資源、保護生態(tài)環(huán)境、實現(xiàn)安全生產(chǎn)和職工勞動保障的責任，給經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展帶來了負面影響。

企業(yè)是經(jīng)濟的微觀基礎，是社會財富的創(chuàng)造者。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)追求合法的經(jīng)濟利益理所應當，這也是經(jīng)濟發(fā)展的活力和動力所在。但是，企業(yè)是社會中的企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開社會的滋養(yǎng)，企業(yè)在追求自身經(jīng)濟利益的同時，更應承擔起社會責任，回報社會，為促進經(jīng)濟又好又快發(fā)展、建設和諧社會貢獻力量。對企業(yè)自身而言，忽視外部影響和社會責任，也會降低企業(yè)競爭力，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個缺乏社會責任的企業(yè)，不會有好的社會形象，不可能在競爭中立于不敗之地。

當前出現(xiàn)企業(yè)忽視外部影響和社會責任的現(xiàn)象，很重要的一個方面是激勵和約束機制還不健全。目前的價格形成機制還沒有真正反映資源稀缺程度和付出的環(huán)境代價，稅收杠桿的調(diào)節(jié)作用不夠充分，資源產(chǎn)權、資源消耗、污染排放、安全生產(chǎn)等方面的法律法規(guī)還不健全，誠信體系不完善，政府引導不到位，外部監(jiān)管不落實。過度消耗能源資源和破壞生態(tài)環(huán)境不僅直接影響當前的經(jīng)濟社會發(fā)展，也嚴重制約長期可持續(xù)發(fā)展。我們必須進一步統(tǒng)一認識，推動企業(yè)從自身做起、增強社會責任感，更關鍵的是繼續(xù)健全企業(yè)激勵機制，注重強化企業(yè)外部約束，使企業(yè)自覺地樹立現(xiàn)代經(jīng)營理念，主動承擔社會責任。

強化激勵機制和約束機制，要善于發(fā)揮市場機制的調(diào)節(jié)作用。要完善土地、能源、水資源等重要資源產(chǎn)品的價格形成機制，研究制定促進節(jié)約能源資源和保護生態(tài)環(huán)境的稅收政策，建立健全資源產(chǎn)權制度，加快形成有效的資源開發(fā)和生態(tài)補償機制，使資源使用成本和環(huán)境治理成本得到真實全面的反映。通過市場的力量，讓企業(yè)切實感受到節(jié)能降耗、保護環(huán)境、改善勞動關系的好處，深刻認識浪費資源、污染環(huán)境對自身發(fā)展有可能帶來的種種不利影響，進而主動積極地承擔社會責任。

強化激勵機制和約束機制，要加強依法治理。各級政府要加大工作力度，完善監(jiān)督管理機制和問責制度，建立健全科學的統(tǒng)計指標體系，加強監(jiān)管和治理。要建立起全國統(tǒng)一的產(chǎn)品能耗和環(huán)保標準及相關考核制度，提高準入門檻，嚴格重大投資項目的節(jié)能評估和環(huán)保審核，并制定和完善相應的法律法規(guī)。要建立更加有效的管理監(jiān)督機制，加大對破壞資源、污染環(huán)境的企業(yè)的懲處力度，使約束真正“硬”起來。

激勵和約束是企業(yè)健康成長、持續(xù)發(fā)展的基石。激勵使企業(yè)奮發(fā)努力、約束使企業(yè)規(guī)范有序。我們相信，隨著認識的深化，機制的強化，我們企業(yè)的激勵和約束一定會健全和完善起來，真正成為合格的“企業(yè)公民”，進而促進經(jīng)濟有效運行，社會和諧進步，發(fā)展又好又快。

《人民日報》(2006-12-15第01版)

第五篇：感動是一種愛征文稿

感動是一種愛

——觀看《感動中國2013頒獎晚會》有感

姚勤

感動是什么？一千個人有一千種答案。但，無論是誰，都無法對一個毫無感情的人說出感動究竟是什么。因為感動不是用嘴說出來的，而是用行動做出來的，用心體會出來的。因為愛，所以感動；因為感動，所以愛，感動是一種愛。感動是一種愛，是對我們工作崗位職責的一種堅守，是對祖**親的一種深沉的愛。從古至今，歷朝歷代，許多仁人志士都具有強烈的憂國憂民的思想，以國事為己任，前仆后繼，臨難不屈，保衛(wèi)祖國，這是一種可貴的精神。正是因為這種愛國情懷，才使得中華民族歷經(jīng)兩千年的風風雨雨仍屹立于世界民族之林。

馬蘭，具有很強的生命力，默默地開放在戈壁上。馬蘭是林俊德院士的最愛，最終也如同馬蘭一樣，默默地綻放自己的生命之花。為了工作，為了他積累了一生的科研試驗的技術資料，他拖著極度虛弱的身軀，同死神爭分奪秒，在眾人的攙扶下，向數(shù)步之外的辦公桌，開始了他一生最艱難也是最后的沖鋒。短暫而漫長的五個小時，這位偉大的軍人，完成了他的使命，為人生畫上了句號，永遠沉睡在了中國核試驗基地——馬蘭。

海棠，文人們常用其表達思念、珍惜、慰藉和從容淡泊的情愫。李文波，一名普通的中國海軍南海的守礁士兵，二十年的堅守，你站成了一塊礁石，任憑風吹雨打。然而，堅守之余，也虧欠家里太多。二十多年，與妻子真正在一起的時間也不到3年，母親病危，陪伴在母親身邊也僅十天。海棠寄托著你對家人的思念，可是你深知肩上的責任重大，所以，你就算下輩子坐輪椅，也不后悔南沙守礁二十載。

青松，《論語》贊曰：歲寒然后知松柏之后凋也。青松象征堅貞不屈的英雄氣概，是正直、樸素精神的代表。在中國的航天事業(yè)上，羅陽堅持親力親為，與科研人員一起整理試驗數(shù)據(jù)，觀看每次起降過程，記錄和分析飛機的狀態(tài)，即使出現(xiàn)身體不適，也堅持到人生的最后一刻。羅陽用生命展示了自己對中國航天事業(yè)的熱愛，對祖國的熱愛。

我們?yōu)榱挚〉?、李文波、羅陽的愛國情懷而怦然心動，而熱淚盈眶，與此同時，我們也為生命，母愛，師生之愛，故鄉(xiāng)之愛而感動。

一抹淡淡的色彩，遮不住濃濃的情懷，緩緩飄飛的羽屑，阻不了對生命的愛。蒲公英的飄灑不是孤獨的流浪，而是生命的延續(xù)，它的生命如此短暫，卻時刻準備著用紛飛迎接新的生命。何玥，在花樣年華之際卻慘遭病魔的摧殘，她，在生命散落之際卻毫不猶豫地捐出自己。她有個最美的愿望就是希望盡自己的能力給別人生的希望，最終歐尼，她帶著天使的翅膀飛向了天堂。她用平凡生命最后的閃光，給了他人生的希望，照亮了人間！

向日葵是向往光明之花，象征著追求積極的人生和沉默的愛。為鄉(xiāng)親臥底，為百姓打工，身為人力資源和社會保障局的副局長的陳家順，為了把真正的用工信息傳達給鄉(xiāng)親，為了更好地給鄉(xiāng)親們維權，他下定決心，以一個普通農(nóng)民工的身份去求職，實地的體驗農(nóng)民工的生活和工作。雖然他喬裝改扮，隱姓埋名，可是我們?nèi)灾浪钦l，為了誰，陳家順以這樣沉默的方式表達了自己對鄉(xiāng)親，對農(nóng)民工的關心和愛。

美麗的康乃馨一直都是表達母愛的代名詞，有一個人，她永遠占據(jù)在你心最深最柔軟的地方，你愿用自己的一生去愛她；有一種愛，它讓你肆意地索取、享用，卻不要你任何的回報??這個人，叫“母親”，這種愛，叫“母愛”。一根小小的布帶，緊緊地拴住了陳斌強和他的母親，無論是母親年輕時，還是現(xiàn)在年老時。這條布帶曾寄予著母親對陳斌強太多太多的希望，傾注了母親對他無私的愛和付出，如今，這條布帶同樣也寄予著兒子對母親的深情和回報。歲月在母親的容顏上刻下溝溝坎坎，鬢間出現(xiàn)了斑白，還有直不起的腰板，往日健步如飛變成現(xiàn)在平常行走還要不時地仰身捶背。在歲月如梭中，我們漸漸長大了，母親卻慢慢變老了。即使有一天，母親的記憶走遠了，但愛不會。歲月驅(qū)趕著季節(jié)，時間雕刻著年輪??母親啊，請您別老的太快，好讓兒女多一點愛你的時間；歲月啊，我可以讓你在母親的臉上留下皺紋，頭上留下白發(fā)，我可以讓你帶走母親美好的年華，但請你一定要留下健康，留下平安給我的母親，讓我好好地回報我的母親。

百合，高潔而美麗，大方而質(zhì)樸，就如高淑珍一樣，無私的為他人奉獻者，卻從不要求別人做什么來回報她。高淑珍雖是一個普通的農(nóng)家婦女，卻產(chǎn)生了感動中國的道德力量。她燃燒自己，回報社會，她甘作泥土，孕育花朵，她十四年如一日為一群孩子遮風擋雨?！坝孜嵊滓约叭酥住?，高淑珍愛自己的孩子，以此推及愛別人的孩子，再到愛社會，愛眾生。當然，高淑珍所做的事情并不一定忍忍都能做到，但至少我們能為她的愛而感動著，這讓我們明白了做人不能只為了自己，而應該多為別人著想，多為社會分擔，用自己的愛心溫暖每個人的心靈，讓愛的春天普照大地，讓愛的洪流滾滾向前！

“冰雪為容玉作胎，柔情合傍鎖窗開。香向清夢回時覺，花向美人頭上開”這首王土祿的《茉莉花》無疑是用以贊美張莉麗老師最好的詩句了。她用自己的雙腿換來了學生的安全，正因如此，我們從她的身上看到了什么叫做本能的愛。她曾說過，即使再面對那一刻，這也是她不變的選擇。其實我們應該感謝這位美麗的老師，她給我們上了人生最美最珍貴的一課。

蝴蝶蘭一向以花姿優(yōu)雅，顏色華麗而著稱，享有“蘭中皇后的”美譽。高秉涵，一位普通的老兵，卻讓我懂得了蝴蝶蘭的另一層寓意“我愛你，我想你飛來”?！吧傩‰x家老大回，鄉(xiāng)音未改鬢毛衰”展示了他對家鄉(xiāng)全部的愛，如同他的戰(zhàn)友那樣，即使是死也要魂歸故鄉(xiāng)。他幫助許多的戰(zhàn)友回到了家鄉(xiāng)，實現(xiàn)了他們的遺愿，同時，他也再次與親人團聚。一路的艱難坎坷，一路的風雨兼程，最后我們才發(fā)現(xiàn)家才是離我們心靈最近的地方，家才是我們夢里不離不棄的天堂。家，是夢的記憶；家，是愛的方向；家，是心的牽掛。離家多年，不知，我那勤勞樸實的爹娘，我那誠實向上的兄弟，我那善解人意的姐妹，我那純真可愛的玩伴，你們是否安康，是否也像我牽掛你們那樣牽掛著我？ 說到玫瑰，大家最容易想到的就是愛情，可是世間有多少愛情像周月華和艾起那般的純潔和高尚。二十多年來，周月華靠著拐杖和丈夫的后背，一直堅持她艱難的行醫(yī)之路。我想除了周月華對于醫(yī)學的熱愛之外，更有她的丈夫艾起的默默支持和理解，一路支撐著她走到現(xiàn)在。愛，其實并不是天天用嘴巴講出來的，而是用行動來證明的。二十多年的行醫(yī)路有艾起寬厚的后背作為依靠，我相信，再苦再累，在周月華的心里一定都是甜的，美好的，幸福的。什么是真摯的愛，這就是最愛情最好的詮釋！

感動你我，感動中國，他們的人生故事感動了億億萬萬的人，牽動了多少人心靈深處的那份愛。因為愛著，所以我們感動，然而在感動之后我們又不得不開始思考我們的人生價值，在我們心中，是否也有一份感動叫做愛？有的人總是抱怨這世上可感動的事情越來越少，可是，只要我們靜下心來想一想，你就會發(fā)現(xiàn)，其實感動無時不在，無處不在。人之所以感動，是因為生活在愛中。當我們懂得了感動就是一種愛時，就會為生活中那點點滴滴的愛的表現(xiàn)而感動，此時我們眼中流下的并不是淚水，而是愛，是感動！