第一篇：1301221125-論綜藝節(jié)目的內(nèi)在營銷力創(chuàng)新

論綜藝節(jié)目的內(nèi)在營銷力創(chuàng)新

————以“爸爸去哪兒”為例 摘要：

在國內(nèi)各種綜藝節(jié)目同質(zhì)化嚴重，缺乏創(chuàng)新的今天，湖南衛(wèi)視的“爸爸去哪兒”橫空出世，讓人耳目一新，迅速取得了巨大成功。綜藝節(jié)目該如何培養(yǎng)其內(nèi)在營銷力，在競爭激烈的各種節(jié)目中打開市場值得我們深入分析。本文以綜藝節(jié)目“爸爸去哪兒”為例，深入分析了其主要的內(nèi)在營銷力，以期為其他文化產(chǎn)品提供借鑒。

關鍵詞：爸爸去哪兒、內(nèi)在營銷力、本土化、定位策略

“爸爸去哪兒”是湖南衛(wèi)視推出的一款親子綜藝節(jié)目。節(jié)目中，五位明星爸爸在72小時的戶外體驗中，單獨照顧子女的飲食起居，共同完成節(jié)目組設置的一系列任務。節(jié)目推出后就在全國范圍內(nèi)掀起了一股“爸爸去哪兒”的熱潮，首播當天收視兩網(wǎng)均稱霸第一，其中全國網(wǎng)收視率1.1，收視份額7.67，城市網(wǎng)收視率1.46，收視份額6.45，力壓同時段其他綜藝節(jié)目，之后的幾期收視率更是連創(chuàng)新高。在國內(nèi)各種選秀、征婚綜藝節(jié)目泛濫的今天，觀眾們開始耳疲眼乏之時，但是湖南衛(wèi)視推出的這款親子節(jié)目卻迅速取得了巨大的成功，其中的內(nèi)在營銷力值得我們進行深入分析。

“爸爸去哪兒”可以在短時期內(nèi)聚集如此之高的人氣，不僅僅與背后工作人員，以及各位明星爸爸和他們的子女們的努力有關，最關鍵的還是在于節(jié)目策劃在整個綜藝節(jié)目至上而下的獨具匠心，各個環(huán)節(jié)的細心設計，才讓其散發(fā)出其他綜藝節(jié)目所不具有的獨特魅力，讓“爸爸去哪兒”一夜之間紅遍大江南北。

通過對“爸爸去哪兒”的具體分析，可以將其內(nèi)在營銷力總結為以下幾個方面：

1、國外成熟節(jié)目引進

在國內(nèi)的綜藝節(jié)目中，引進國外成熟的節(jié)目品種已經(jīng)不是什么新鮮事情了。例如，“中

國達人秀”引自“英國達人秀”、“中國好聲音”引自荷蘭節(jié)目“The Voice of Holland”、“中國最強音”引自英國“x factor”、“百變大咖秀”引自西班牙“your face sounds familiar”等等，都是將國外成熟市場的品種復制到中國市場，激發(fā)市場需求，在異地生根發(fā)芽。用國外成熟品種引入中國市場，一方面容易在觀眾心中引起一定感知，降低市場推廣成本，另一方面有足夠多的國外市場營銷策劃的成功經(jīng)驗可以借鑒，規(guī)避掉了市場開拓期彎路[1]。

“爸爸去哪兒”也是如此，其節(jié)目版權和模式購自韓國MBC電視臺的“爸爸！我們?nèi)ツ膬?？”，此?jié)目在韓國一經(jīng)推出，收視便一路飆升，穩(wěn)坐該時段收視率冠軍寶座。從觀眾人群的角度，中韓兩國同屬東亞民族，在傳統(tǒng)文化方面較為接近，在韓國火爆的節(jié)目移植到中國一般不會發(fā)生水土不服的毛病，同時明星爸爸與可愛寶寶的組合賣點十足，有足夠的受眾基礎。從節(jié)目制作的角度，韓國團隊制作經(jīng)驗引進，掃除了節(jié)目制作的硬件問題。無論從外在需求角度，還是從內(nèi)在硬件實力，湖南衛(wèi)視都駕馭自如，奠定了“爸爸去哪兒”火爆的基礎。

2、本土化策略

正所謂“入鄉(xiāng)隨俗”，如果單純靠國外產(chǎn)品引進，而沒有進行任何改變的話也是很難取得成功的。因為，一個單純的“舶來品”在陌生的環(huán)境中必然會遭遇許多不適，不進行本土化融合，也許一個細小的差異就會導致失敗。例如當年的ebay，在中國電子商務領域占領了90%以上的份額，但是還是被后來居上的淘寶所打敗。而在國內(nèi)生存下來的眾多國際化產(chǎn)品，無不進行了本土化改變，如國際連鎖快餐巨頭肯德基、麥當勞紛紛推出中式米飯?zhí)撞?，冰淇淋中的貴族哈根達斯也賣起了月餅。本土化實質(zhì)是通過形式（口感、形態(tài)、包裝）來獲得本地消費者的情感認同。因此，無論是產(chǎn)品還是綜藝節(jié)目，本土化都是贏得消費者與受眾群體的重要手段。

中國觀眾有其獨有的特點，在現(xiàn)在國內(nèi)浮躁、快節(jié)奏的大環(huán)境下，觀眾喜歡簡單直接的感官刺激。例如“中國好聲音”相比“英國好聲音”就弱化主持人的作用，直接用歌曲給觀眾帶來一波又一波的高潮。和韓劇一樣，韓國版“爸爸去哪兒”內(nèi)容拖沓，顯然不適合中國本土觀眾的觀看習慣[2]。因此，湖南衛(wèi)視做了相應的本土化改變，將拖沓的環(huán)節(jié)省去，換成了接地氣的快節(jié)奏剪輯，馬上讓人耳目一新，迎合了中國觀眾的口味。因此，收視率大增也是意料之中的事情了。

3、關注社會熱點

在當今社會，經(jīng)濟高度發(fā)達的背后是父母與子女見面時間、次數(shù)的減少，父母的工作、應酬以和子女相處少為代價已經(jīng)越來越被人們所認識，所以節(jié)目中各位爸爸與孩子的互動讓不少觀眾感慨良多，同時也看到了父親在孩子成長中的作用。當今社會，由于工作的繁忙，很多父親幾乎沒有時間陪伴孩子，更不會完整地伴著孩子成長，連節(jié)目里的“最佳爸爸”林志穎都表示“錯過了孩子的第一聲喊爸爸、第一次會爬”[3]。所以這個節(jié)目，所呈現(xiàn)的更多是一種愿景，送上的是一碗心靈雞湯。這樣的效應在社會上更加能引起共鳴。

“真情透人心”，在狼煙四起的熒屏，觀眾們對于千篇一律的選秀類、相親類節(jié)目早已經(jīng)視覺疲勞，泛濫的煽情手法，更使得消費者心生厭煩。突破傳統(tǒng)綜藝節(jié)目的窠臼，才能搶占收視率?！鞍职秩ツ膬骸痹谂c社會熱點緊密結合的同時，將室內(nèi)綜藝升級為野外綜藝1，突出節(jié)目的記錄性而忽略綜藝性的真人秀。父子/女搭檔真實、溫馨的小清新情調(diào)，喚起了觀眾內(nèi)心最溫柔的情感。因此，打動觀眾的心，這才是“爸爸去哪兒”最核心的內(nèi)在營銷力[4]。

4、明星產(chǎn)品塑造

明星效應的作用是巨大的，不管是在娛樂圈還是實業(yè)界，有巨大人氣的明星出現(xiàn)總能帶動觀眾或者消費者的眼球。因此，許多綜藝節(jié)目，例如“我是歌手“、“中國好聲音”等都會邀請一些重量級的明星參加，因為每一個明星背后都會有其巨大的粉絲團，從而帶動一群目標人群。至于實業(yè)界，很多產(chǎn)品都邀請明星代言，其實很多時候消費者買產(chǎn)品并不是單純地需要這個產(chǎn)品，而是因為這個產(chǎn)品有自己喜歡的明星代言。雖然湖南衛(wèi)視對外宣傳說“節(jié)目并不是為了秀一下'星爸'和'星二代'的生活八卦，而是為了給80后父母們展示出一部生活教育百科全書。"但是不能否認，很多觀眾就是沖著這些明星來的，如果沒有他們，這個節(jié)目肯定比現(xiàn)在遜色很多。

在消費者用腳說話的時代，無論是綜藝節(jié)目還是一個產(chǎn)品，都需要為受眾或消費者帶來無可替代的物質(zhì)體驗與精神體驗。剝離掉親子真人秀的新鮮形式、暫且忽略這類節(jié)目貌似樸素的包裝，會發(fā)現(xiàn)“爸爸去哪兒”的核心是對明星的消費1 野外綜藝，就是將傳統(tǒng)的談話式、游戲式的綜藝節(jié)目搬離攝影棚，走出電視臺，在一個野外的地方進行拍攝。

[5]。明星爸爸加星二代的組合，滿足了普通觀眾的追星心理，使家庭節(jié)目升級為更具娛樂性的真人秀。與此同時，由于節(jié)目的家庭型定位，往往一家人一起觀看，也讓家庭氣氛更加和諧。

綜合以上四個方面的分析，可以發(fā)現(xiàn)“爸爸去哪兒”的成功不是偶然的，而是節(jié)目精心策劃之后的一種必然。與普通產(chǎn)品不同，綜藝節(jié)目是一種文化產(chǎn)品，文化產(chǎn)品的內(nèi)在營銷力必須更加注重人的體驗，更加注重打動人的內(nèi)心。內(nèi)在營銷力不僅僅需要在內(nèi)容上迎合觀眾的口味，同時在形式上也要滿足觀眾的需求，這樣子才能形成口碑相傳。

參考文獻：

[1] 周慧凱.電視娛樂節(jié)目新媒體營銷研究-以《中國達人秀》為例[J].新聞傳播, 2013(1).[2] 李良浩.考慮用戶行為特點的電視節(jié)目營銷策略分析[J].中國電視, 2013(6).[3] 李迪.“花兒”為什么這樣紅——解讀湖南衛(wèi)視《爸爸去哪兒》[J].中國電視, 2014(2).[4] 資媛.論中國電視相親類節(jié)目的定位策略--以江蘇衛(wèi)視《非誠勿擾》[D].河南大學, 2012.[5] 折君.綜藝節(jié)目《爸爸去哪兒》的成功因素[J].西部廣播電視, 2014(1).

第二篇：內(nèi)部營銷與人力資源管理關系論

內(nèi)部營銷與人力資源管理關系論

[ 宋思根2003年5月30日，閱讀人數(shù)130人 ]

一、問題的提出

內(nèi)部營銷（IM）發(fā)端于對提高服務性企業(yè)服務質(zhì)量的研究，但從戰(zhàn)略意義上說，內(nèi)部營銷的應用可以推廣到其它類型企業(yè)的管理中?？铺乩照J為，市場營銷是通過商品交換滿足需要的活動，如果一方在通過交換滿足自身需要時比另一方更積極，則前者稱為市場營銷者，后者稱為顧客。由于服務生產(chǎn)和消費的同時性，在內(nèi)部營銷中，管理者和服務人員的交換服從于服務人員與顧客的交換，對管理者來說，其與服務人員交換的目的和手段分離了。管理者收益的獲得與服務人員的“服務表演”密切相關。由于其服務技能的專業(yè)性導致的顧客消費偏好，社會關系的專有性導致的顧客群體聯(lián)系，服務人員往往成為管理者的內(nèi)部顧客。內(nèi)部營銷體現(xiàn)在平等互惠的交換上，沒有階級屬性。

事實上，平等互惠的交換關系與管理的階級屬性是相悖的。任何管理活動總是指向公司目標，管理者面臨正確處理自身、服務人員和輔助人員之間的關系，即對人力資源進行開發(fā)和管理。一方面要營銷，另一方面要管理，人力資源管理（HRM）與內(nèi)部營銷的關系是理論工作者必須要回答的問題。

二、IM與HRM的聯(lián)系

內(nèi)部營銷的最終服務對象是外部營銷，其理論依據(jù)是服務利潤鏈理論。該理論的邏輯如圖1所示。圖中的箭頭表示前者是后者的原因，后者是前者的結果。

顯然，管理者提供的內(nèi)部服務質(zhì)量越高，員工的滿意度越高，最終贏得的顧客忠誠度也就越高。人力資源管理提供了組織運作所必需的合格的人員，而內(nèi)部營銷則提升了現(xiàn)有人員滿意度，使人力資源開發(fā)的效用趨于最大化，更重要的是這種效用直接指向顧客服務，即它是使人力資源效用成為有用的效用。內(nèi)部

營銷對人力資源起著整合的作用，對外直接表現(xiàn)為企業(yè)整體形象的提升。為了達到提高內(nèi)部服務質(zhì)量的目的，內(nèi)部營銷借鑒了人力資源管理的某些工具，如激勵、培訓等。除此以外，內(nèi)部營銷還開發(fā)了自己的營銷策略，如溝通策略、態(tài)度策略等。

從實踐的層面看，兩者有相互配合的必要，相互脫節(jié)、相互矛盾的可能。競爭使得服務業(yè)的管理者意識到站在“分界線”（Cross-Boundary）上傳遞服務的員工是配合和（或）脫節(jié)的關鍵人物，如何使服務接觸的雙方——服務人員和顧客都滿意便成了服務業(yè)管理者無法回避的問題。關鍵問題是服務人員在與顧客的接觸中取得了發(fā)言權（權威的信息發(fā)布者）、主動權（服務過程的決策者），經(jīng)理們意識到這一問題的重要性和特殊性，開始尋求別開生面的管理方法。此時，營銷學發(fā)明了內(nèi)部營銷，把員工變成內(nèi)部市場，把服務人員變成內(nèi)部顧客（internal customers），而管理學發(fā)明了市場導向的人力資源管理

（Market-Focused HRM），把外部顧客變成企業(yè)的人力資源（customers as human resources）。由此看來，競爭使內(nèi)部營銷和人力資源管理在市場導向目標上得到統(tǒng)一。

第三篇：論電視購物節(jié)目與電視綜藝節(jié)目

《論電視購物節(jié)目與電視綜藝節(jié)目、專題節(jié)目、新聞節(jié)目的差異》

總體來說，電視購物節(jié)目是以銷售為目的的盈利性節(jié)目，是為產(chǎn)品銷售而呈現(xiàn)的一種電視節(jié)目方式。而電視綜藝節(jié)目、專題節(jié)目和新聞節(jié)目是以新聞時效性、娛樂、宣傳等目的而制作的電視節(jié)目，基本上為公益性質(zhì)。

一、電視購物自身的特性

首先，正因為電視購物的盈利性，所以導致電視購物的意識形態(tài)是最大限度追求消費者所創(chuàng)造的的剩余價值，并且以強大的電視節(jié)目品牌為依靠，竭盡所能地利用消費的品牌忠誠度。電視購物給人的感覺通常是夸大宣傳、產(chǎn)品質(zhì)量無法保證。因此在電視購物領域我國還沒有專門立法，目前適用《產(chǎn)品質(zhì)量法》、《廣告法》等相關法律法規(guī)的規(guī)定。

再者，為區(qū)別與普通商店的商品，很多電購產(chǎn)品都是廠家專門設計和制作，獨特新穎以及在市面上很少看到產(chǎn)品組合。在標價方式上，通常用“特價”、“今日價”、“本檔僅售”，并盡量在節(jié)目中呈現(xiàn)的價格與市場價差額很高來吸引觀眾。

另外，因為電視購物節(jié)目多為直播，觀眾可以隨時打電話與主持人進行交流，顯得很有互動性和人情味，對觀眾的收視行為和購買意向很有影響。因為電視購物節(jié)目多為“物以稀為貴”的促銷方式，會以不斷減少的庫存量來不斷催促觀眾，讓觀眾沖動消費。

二、電視綜藝節(jié)目特征

電視綜藝節(jié)目是一種娛樂性的節(jié)目形式，通常包含了許多性質(zhì)的演出，例如音樂、舞蹈、雜技與搞笑等類型，大部分的綜藝節(jié)目會邀請現(xiàn)場觀眾參加錄影。目前，電視綜藝節(jié)目的分類有電視真人秀節(jié)目、綜藝晚會、文藝節(jié)目。

傳統(tǒng)的綜藝節(jié)目以專業(yè)歌舞和曲藝為主，明星表演、觀眾觀看，與觀眾缺少互動。再到以《快樂大本營》等為代表的游戲節(jié)目為主的階段，節(jié)目的娛樂性和觀眾的互動性增強。再到以益智節(jié)目為主的階段，例如《開心辭典》，出現(xiàn)了知識性與娛樂性兼?zhèn)涞男再|(zhì)，更具親和力。緊接以真人秀為主的階段，強調(diào)的是大眾的參與和參與者不同的個性。另外還有婚姻速配節(jié)目，談話、脫口秀節(jié)目。

三．專題節(jié)目特征

專題節(jié)目是以文化、教育、藝術、科學、人物、事件等為表現(xiàn)中心的電視節(jié)目，專題節(jié)目有純報道式、評論式、訪問式等。專題節(jié)目對題材的選擇和報道的深入程度要求也更高。

對于專題節(jié)目，主要是在平凡的新聞信息中找出不平凡的亮點來，采用有情節(jié)化的故事手法來講述新聞內(nèi)容，盡可能把新聞報道作的更富有故事情節(jié)性，才能產(chǎn)生情感共鳴。

四．新聞節(jié)目

新聞節(jié)目指以新聞材料為基礎，加工制作而成的電視節(jié)目，新聞節(jié)目可包括現(xiàn)場或預先錄制的訪問、專家的分析、民意調(diào)查結果，偶爾包含社論內(nèi)容。此類節(jié)目以信息量大為標志，時效性、廣泛性、指向性為主要特征。

新聞聯(lián)播是主要的形式，是各電視臺或廣播電臺同時聯(lián)合播出的新聞節(jié)目。

第四篇：論新經(jīng)濟與人力資源管理的創(chuàng)新

論新經(jīng)濟與人力資源管理的創(chuàng)新

摘要:在新經(jīng)濟時代的特殊背景下,創(chuàng)新成為末來管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。本文對新經(jīng)濟的內(nèi)涵和特征,新經(jīng)濟時代的企業(yè)所需人才的類型和素質(zhì)進行論述,提出了在新經(jīng)濟時代的人力資源管理創(chuàng)新。

關鍵詞:新經(jīng)濟 人力資源 創(chuàng)新

一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵及特征

在美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,分析了20世紀90年代以來美國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡,發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢,即以信息技術和網(wǎng)絡技術為基礎的新經(jīng)濟大行其道,于是提出了美國開始了新經(jīng)濟時期。美國所說的新經(jīng)濟指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術革命。

經(jīng)濟學家及其他理論學者對新經(jīng)濟的進行了深入、全面的研究,認為新經(jīng)濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、新經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風險經(jīng)濟等等。狹義新經(jīng)濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別就是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。

綜合上述對新經(jīng)濟涵義的解釋,筆者認為:新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎上,以信息和網(wǎng)絡技術為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動,以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟,是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調(diào)整。

新經(jīng)濟的特征是:新經(jīng)濟是知識化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是全球化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是科技化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是持續(xù)化的經(jīng)濟。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài),具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟時代,下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述。

(一)創(chuàng)新性人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題,新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟,創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術的發(fā)展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說,計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是勞動者知識的轉化。所以,要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學家研究,技術對經(jīng)濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后,將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以,新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。

(二)個性化人才

個性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標準化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟社會,生產(chǎn)是非標準化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當然,個性發(fā)展,并不是發(fā)展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發(fā)展的基本前提。

(三)復合型人才

所謂復合型人才,是指多種專業(yè)能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn),它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復雜程度越高,高度復雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經(jīng)結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才,同時也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

(四)合作型人才

在新經(jīng)濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應,銀行是網(wǎng)狀服務,信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作,因此,新經(jīng)濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業(yè)社會的價值觀,而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。

三、企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟時代,我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認為應該強化以下幾個方面:

(一)營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟時代,創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔一定風險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才;設立共同的目

標。企業(yè)應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。

(二)實行柔性管理

在新經(jīng)濟時代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

(三)企業(yè)與人才同成長

新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結合企業(yè)起來,讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:

個體成長——員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。

工作自主——建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。

業(yè)務成就——完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關聯(lián)的因素。

金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。

(四)以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主體位置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎,要努力培育共同的企業(yè)文化意意識,共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造

企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

四、結語

新經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準,知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識承載者的人力資源,是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)的財富和資本,企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達,保持恒久競爭力的關鍵。因此,企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況,在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎上,進行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。

[參考文獻]

[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學出版社,2001年.[2]司靜波.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究.東北農(nóng)業(yè)大學碩士學位論文,2002年.[3]陳惠雄.知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新特點.經(jīng)濟與管理,2001年第7期.[4]許夢博.新經(jīng)濟與企業(yè)文化.企業(yè)研究,2002年第4期.

第五篇：論學習型企業(yè)文化對自主創(chuàng)新的內(nèi)在作用機制

[摘要] 企業(yè)文化是自主創(chuàng)新的一個非常重要的驅(qū)動器，學習型企業(yè)文化更是保證企業(yè)不斷自主創(chuàng)新的充分條件。學習型文化以鼓勵個人學習和自我超越、促進建立共同愿景和激勵團隊學習為核心價值觀，通過營造彌漫于整個企業(yè)的學習氣氛，來實施企業(yè)的變革和創(chuàng)新，使企業(yè)更好地適應環(huán)境變化、不斷提高自主創(chuàng)新能力，在市場競爭中增強企業(yè)的核心競爭力。

[關鍵詞] 學習型企業(yè)文化 自主創(chuàng)新 驅(qū)動作用

一、引言

溫家寶總理在今年5月召開的中國科協(xié)“七大”上指出，要堅持自主創(chuàng)新，建設創(chuàng)新型國家，并通過科技創(chuàng)新，促進經(jīng)濟結構調(diào)整，推動產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品結構升級，創(chuàng)造更多自主知識產(chǎn)權，培育更多知名企業(yè)和品牌；胡錦濤總書記又在剛剛閉幕的“十七大”報告中說，提高自主創(chuàng)新能力，建設創(chuàng)新型國家，加大對自主創(chuàng)新投入，加快建設國家創(chuàng)新體系，引導和支持創(chuàng)新要素向企業(yè)集聚。

建設創(chuàng)新型國家，核心是增強自主創(chuàng)新能力，關鍵是發(fā)揮企業(yè)的主體作用。而增強自主創(chuàng)新能力涉及方方面面，對社會的體制機制、政策措施，對人們的思想觀念、行為方式等，都提出了新的要求。對于作為國家自主創(chuàng)新主體的企業(yè)來說，員工的思想觀念、行為方式會形成企業(yè)特有的企業(yè)文化模式，而這種企業(yè)文化模式，對企業(yè)自主創(chuàng)新方式的選擇、自主創(chuàng)新能力的形成和提高具有不容忽視的作用。

學習型企業(yè)文化是在企業(yè)組織的生態(tài)環(huán)境出現(xiàn)重大變化背景下產(chǎn)生的一種新型組織文化類型，這種全新的企業(yè)文化形態(tài)，通過營造彌漫于整個企業(yè)的學習氣氛，來實施企業(yè)的變革和創(chuàng)新，達到企業(yè)更好適應環(huán)境變化的目的。

二、學習型企業(yè)文化的內(nèi)涵和特征

學習型組織文化是在當代全面的社會轉型期興起和發(fā)展起來的。Senge在《第五項修煉》中雖然沒有直接給出“學習型文化”的定義，但他將塑造學習型組織的步驟概括為五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景，團隊學習以及系統(tǒng)思考。根據(jù)共同愿景理論以及所謂的“學習型組織的精神和價值觀”等論述，國內(nèi)學者對企業(yè)學習型文化的內(nèi)涵也作了多方面描述：企業(yè)的學習型文化是指企業(yè)中客觀存在著的支持員工學習、合作和知識共享的軟環(huán)境。學習型企業(yè)文化,就是在企業(yè)文化發(fā)展過程中導入學習型組織的理論,是對企業(yè)文化的創(chuàng)新性延伸和拓展,體現(xiàn)為人本管理的最高層次。學習型企業(yè)文化高度重視人的因素,既重視人的素質(zhì)的全面提高,又重視企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展，旨在通過建立共同愿景，形成共同價值觀，激勵自我超越,以學習力提升創(chuàng)新力?？梢?，學習型企業(yè)文化是一種鼓勵個人學習和自我超越的企業(yè)文化,是促進建立共同愿景和激勵團隊學習的企業(yè)文化,是強調(diào)開放、創(chuàng)新、應變的企業(yè)文化。

學習型企業(yè)文化依存于學習型企業(yè)組織，一般包含著個人學習、團隊或團隊學習、組織學習這三個截然不同但又相互關聯(lián)的學習層次（如圖1所示）。個人通過自學、借助技術的教導和觀察，取得技能、洞察力、知識、態(tài)度和價值觀等方面的改變；團隊內(nèi)部完成在知識、技能和能力等方面的增長；組織通過在組織內(nèi)部倡導并推動持續(xù)改善而獲得智慧、能力和生產(chǎn)效率的提升。

1.學習型企業(yè)文化是一種自適應的企業(yè)文化。一般地，學習型企業(yè)是能夠適應環(huán)境的變化的組織，具有自我調(diào)節(jié)反饋機制。由于這種組織的主體都是學習型的，不僅能夠適應環(huán)境生存，而且還能夠創(chuàng)造性地學習，與時俱進地實現(xiàn)系統(tǒng)自主演化，所以學習型企業(yè)文化具有“市場環(huán)境適應度高”的特征，其核心價值觀就是激勵企業(yè)的改革人才能夠依據(jù)社會環(huán)境的發(fā)展來改革企業(yè)。這樣，不僅公司的管理層能夠密切關注公司內(nèi)外環(huán)境的變化，能夠承擔改革的風險，而且每個人都是富有創(chuàng)造力的思想者。

2.學習型企業(yè)文化的創(chuàng)建具有開放性。在學習型文化的環(huán)境中，員工們深刻認識到群體互動式的學習效率遠遠優(yōu)于單個個體的學習效率，于是，在個人單向?qū)W習的同時，更注重雙向?qū)W習。這樣，學習的基本單位由個人變成團體，知識在整個企業(yè)里迅速有效地傳播，并產(chǎn)生知識分享價值倍增效應，進而產(chǎn)生比僅在少數(shù)人手中能產(chǎn)生更強大的作用。而且，學習型文化的核心價值觀是開放的，員工個人之間以及員工與企業(yè)之間的關系表現(xiàn)為具有共同的價值觀和目標（即具有共同愿景）。同時，由于企業(yè)鼓勵合作、提倡內(nèi)部團結，員工們?yōu)榱双@取新的技能或技術，可以不斷向周圍同事學習、交流、溝通和對話，使得整個組織超越了個人學習、團隊學習的層次，達到組織學習的層次。再者，學習型企業(yè)組織是一個流線型的、無邊界的、扁平狀的結構，能夠最大程度促進組織內(nèi)外的聯(lián)系、信息流動、相互交融，形成開放性的學習氛圍，促進了組織學習。

3.學習型企業(yè)文化是一股強勢的指導力量。學習型企業(yè)文化不是脫離于企業(yè)組織之外的東西，它來自企業(yè)組織的實踐過程，所以學習型企業(yè)文化的強勢，首先是表現(xiàn)在它是實踐的、行動的，在于它對企業(yè)組織修煉的指導；其次是在于它是個人學習和組織學習相協(xié)調(diào)的產(chǎn)物，形成了共同的價值觀和相同的目標“愿景”；其三是在于它消除了企業(yè)及員工個人學習的障

礙，也就掃平了實踐學習型企業(yè)文化的障礙和阻力；最后學習型企業(yè)文化的力量表現(xiàn)在學習型企業(yè)的持久創(chuàng)造力。

三、學習型企業(yè)文化對自主創(chuàng)新的內(nèi)在作用機制

技術創(chuàng)新是以企業(yè)為主體、以市為導向，應用先進的科技成果進行開發(fā)，并使之商品化的過程。它包括市場機會捕捉與選擇，發(fā)明的引入與研究開發(fā)，設計與試制，批量生產(chǎn)與銷售等環(huán)節(jié)。從企業(yè)文化角度研究技術創(chuàng)新，則可以把技術創(chuàng)新分為技器物（產(chǎn)品）創(chuàng)新、組織和管理創(chuàng)新以及價值觀念的創(chuàng)新（更新）。我們所研究的自主創(chuàng)新是指企業(yè)通過對主要技術的不斷自主研制開發(fā),提高自身技術能力，包括傳統(tǒng)意義上的“自主創(chuàng)新”、“內(nèi)部創(chuàng)新”、“模仿創(chuàng)新”等，大體上有以下三種方式：一是原始創(chuàng)新，以獲取科學發(fā)現(xiàn)和技術發(fā)明為目的；二是集成創(chuàng)新，將多種相關技術有機融合，形成新產(chǎn)品、新產(chǎn)業(yè)；三是引進消化吸收再創(chuàng)新。自主創(chuàng)新的成果，一般體現(xiàn)為新的科學發(fā)現(xiàn)以及擁有自主知識產(chǎn)權的技術、產(chǎn)品、品牌等。企業(yè)文化對自主創(chuàng)新的作用,是通過影響企業(yè)管理者和員工價值觀、思維方式和行為方式來發(fā)揮作用的。企業(yè)中非正式的社會關系和社交默契刺激了生產(chǎn)資源的交流和綜合,因此,促進了技術創(chuàng)新(Tsai ＆ Ghoshal,1998)。事實上,企業(yè)對自主創(chuàng)新的選擇,本質(zhì)上是一種受文化驅(qū)動的行為。企業(yè)的文化類型決定了它在創(chuàng)新選擇中對技術機會與市場機會的認定與把握。本文從組織行為學的角度,整合學習理論、創(chuàng)新理論等觀點,分析學習型企業(yè)文化對自主創(chuàng)新方式的影響（如圖2所示）。

1.學習型企業(yè)文化的推動功能對自主創(chuàng)新的影響。學習型企業(yè)文化具有開放性，重視員工的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性，激勵員工持續(xù)不斷地創(chuàng)新和變革。學習型文化氛圍下，企業(yè)用系統(tǒng)思考的思維方式整合企業(yè)內(nèi)外資源，在環(huán)境變化來臨之前就及早行動，通過組織成員的自我超越，不斷提高能力素質(zhì)，來提高工作績效?；趯W習型文化的特征，員工們認為勇于挑戰(zhàn)、承擔風險、有創(chuàng)造力才是有價值的，所以他們會主動搜集最新信息，積極尋求外部合作與溝通，傾向于選擇簡捷方式實現(xiàn)企業(yè)的自主創(chuàng)新。學習型企業(yè)文化所倡導的自主創(chuàng)新，是指企業(yè)通過對技術的不斷自主研制開發(fā)，使它能夠不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場，使自已在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，學習型企業(yè)文化所確立的使命、戰(zhàn)略、目標、愿景，是企業(yè)確立正確的發(fā)展方向、不斷自主創(chuàng)新的保障和推動力。

2.學習型企業(yè)文化的凝聚功能對自主創(chuàng)新的作用。學習型企業(yè)文化通過建立共同愿景和激勵團隊學習，用員工們真心擁護的共同愿景凝聚全體員工，使員工們?nèi)姆瞰I于共同愿景。這樣，員工之間就會彼此坦誠溝通、真誠相待，大家手心相連，團結互助，緊密地聯(lián)結為一個整體，表現(xiàn)出極強烈的向心力。在這種企業(yè)文化的氛圍中，大家從整體上考慮問題，集體主義精神濃烈，員工們具有極高的歸屬感、認同感,而且每個員工都有權參與決策和管理,有利于員工自我實現(xiàn)需要的滿足,進而激發(fā)員工個人學習的積極性、主動性和創(chuàng)造性

(Monge,1998)。這時，企業(yè)每選擇一個創(chuàng)新項目，所有的員工就會很快地凝聚在一起，共同學習、共同攻關，從而降低組織資源轉化的成本和時間,提高組織資源柔性,減少創(chuàng)新失敗的可能，有利于自主創(chuàng)新的實現(xiàn)。

3.學習型企業(yè)文化的培育功能對自主創(chuàng)新的驅(qū)動。組織學習和內(nèi)部交流對組織的自主創(chuàng)新具有至關重要的作用,因為組織的學習和交流可以直接地影響組織內(nèi)部的資源和能力。

Kivimaki甚至認為組織內(nèi)部交流情況的好壞直接決定了創(chuàng)新績效。強調(diào)學習和交流的學習型企業(yè)文化為企業(yè)培育了一個平等的開放式環(huán)境,使企業(yè)內(nèi)部高層管理者和員工之間可以坦誠地溝通、相互學習、共享知識,從而有利于擴大已有資源適用范圍。首先,組織學習交流的基本目的就是突破原有資源(能力)的限制,打破歷史形成的組織慣性和惰性。其次,良好的企業(yè)內(nèi)外部溝通，使企業(yè)與外部保持更近的距離,有利于企業(yè)與消費者及其他組織之間不斷地進行知識交流,及時了解用戶的需求與其他外界信息，很好地獲取自主創(chuàng)新所需要的信息和技術,有效地降低自主創(chuàng)新的風險和不確定性?？紤]到自主創(chuàng)新行為對企業(yè)的重大影響,以及自主創(chuàng)新價值實現(xiàn)帶來的巨大經(jīng)濟利益,企業(yè)會積極主動地進行研究開發(fā),傾向于各種自主創(chuàng)新方式的實施。

四、結語

學習型文化是以鼓勵個人學習和自我超越、促進建立共同愿景和激勵團隊學習為核心價值觀，重視員工的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性，激勵員工持續(xù)不斷地創(chuàng)新和變革，并通過制定作為學習企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、目標、愿景，為企業(yè)自主創(chuàng)新的實現(xiàn)提供組織結構和制度保障和推動力。從學習型企業(yè)文化的功能上看，它是一種能不斷激發(fā)企業(yè)創(chuàng)造力和自主創(chuàng)新行為發(fā)生的新型企業(yè)文化，在自主創(chuàng)新中對技術機會與市場機會的認知與把握也與其他企業(yè)文化模式不同。從本文的分析中可以得出，企業(yè)的文化模式直接影響著企業(yè)的自主創(chuàng)新，所以，要更好地提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，就必須使企業(yè)選擇的文化模式與其自主創(chuàng)新方式相契合。參考文獻:

[1]P.Senge:The Fifth Discipline－The Art and Practice of the Learning Organization.New York:Bantam Doubleday Deli.1990

[2]馬慶喜王麗萍等:試論企業(yè)學習型文化的建設模式[J].商業(yè)研究.2007,(2):79～81

[3]宋俊超:淺析企業(yè)學習型企業(yè)文化的內(nèi)涵及其創(chuàng)建[J].前沿.2007,(1):227～228

[4]孫建華:淺議企業(yè)學習型企業(yè)文化[J].甘肅農(nóng)業(yè).2007,(4):87～89

[5]王林雪:基于提升企業(yè)競爭力的管理創(chuàng)新[J].西安郵電學院學報,2003,(2):26～31

[6]遠德玉馬世繞:企業(yè)技術創(chuàng)新概說[M].沈陽:東北大學出版社,1997

[7]陳凡張明國:解析技術——“技術文化”的互動[J].福州:福建人民出版社,2002

[8]Tsai W., & Ghoshal S.Social capital and value creation: The role intrafirm net works[J].Academy of Management Joumal.1998,41(4):464～476

[9]Monge:Peter Communication structures and processes in globalization[J].Journal of Communication Autumn 1998,Vol 48 Issue 4, p142

[10]Kivimaki Mika, Lansisalmi Hannakaisa, Communication as a determinant of organizational innovation[J].R&D Management Jan,2000 Vol 30 Issue 1, p3