第一篇：企業(yè)中人的方面讀后感

企業(yè)中人的方面

麥格雷戈指出，管理的根本問題在于管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，它是一切管理策略和方法得以建立的基礎(chǔ)。不同的人性假設(shè)必然引出不同的管理策略和方法，進(jìn)而又影響到企業(yè)職工，產(chǎn)生不同的職業(yè)行為，導(dǎo)致不同的管理效果。

“X理論-Y理論”這一激勵(lì)理論是麥格雷戈1960年在其所著的《企業(yè)中人的方面》一書中提出來的，是麥格雷戈對(duì)傳統(tǒng)管理中的人性假設(shè)和行為科學(xué)的假設(shè)加以系統(tǒng)地歸納分析，指出了他們的要點(diǎn)和根本分歧，并把建立在亞當(dāng)·斯密“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上的管理觀點(diǎn)稱作X理論——傳統(tǒng)管理中的人性假設(shè)。麥格雷戈認(rèn)為，泰羅和泰羅以前的管理者主要采取了集權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)方式是基于對(duì)人性的如下假設(shè)：首先，人天性好逸惡勞，只有有可能就會(huì)逃避工作；其次，人生來以自我為中心，漠視組織的要求；第三，一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性；最后，人缺乏理智，通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。

所以，X理論條件下管理人員采取“胡蘿卜加大棒”的管理方式：通過強(qiáng)制、處罰、解雇等手段來迫使員工工作，實(shí)行高度控制的集權(quán)和獨(dú)裁管理。管理的職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指揮、監(jiān)督和控制；管理者的角色是家長(zhǎng)、是指揮、是督導(dǎo)。管理者要應(yīng)用組織賦予的職權(quán)，要求員工服從并適應(yīng)工作和組織的要求；以金錢報(bào)酬換取員工的服從，制定具體、嚴(yán)密的規(guī)章規(guī)范、技術(shù)規(guī)程等要求員工執(zhí)行。

然而，在現(xiàn)代社會(huì)條件下，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的生理需要和安全需要已經(jīng)得到相當(dāng)程度的滿足，X理論導(dǎo)出的“胡蘿卜加大棒”式的管理方式已經(jīng)發(fā)揮不了相應(yīng)的作用，因此，需要有一個(gè)關(guān)于人員管理工作的新理論，把它建立在對(duì)人的特征和人的行為動(dòng)機(jī)的更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上。于是，麥格雷戈提出了Y理論，即一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然；外來的控制的處罰并不是使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的惟一方法，人們對(duì)自己所參與的目標(biāo)，能實(shí)現(xiàn)自我指揮的控制；人對(duì)目標(biāo)的承諾是同他們的成就相聯(lián)系的一些報(bào)酬的函數(shù)，此類函數(shù)中最有意義的，是自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，是努力去完成組織目標(biāo)的直接成果；人不僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會(huì)人，人在追求不斷滿足的同時(shí)，不僅不逃避責(zé)任，反而會(huì)謀求重任。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人是能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的，不愿負(fù)責(zé)、缺乏雄心壯志并不是人的天性；在解決組織的困難問題時(shí)，大多數(shù)的人都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性；在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只是部分地發(fā)揮出來。

因此，在Y理論條件下管理人員應(yīng)采取的管理方式是：管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí)，也能達(dá)到自己的目標(biāo)；管理者的角色已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助；所采用的激勵(lì)方式是給員工更多的信任、更多的職責(zé)和自主權(quán)，實(shí)得員工的自我控制、自我管理、參與決策、分享權(quán)利，即對(duì)員工的激勵(lì)主要是來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其在工作中做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要；在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策并共同分享權(quán)力。

總體來說，麥格雷戈在《企業(yè)中人的方面》中所創(chuàng)立的“X理論-Y理論”正如許多西方管理學(xué)家所說，是從根本上改變了對(duì)組織中人的看法。他強(qiáng)調(diào)人的潛在能力，重視人性的成長(zhǎng)，提高了工業(yè)社會(huì)中人的作用?？梢哉f，他的觀點(diǎn)對(duì)西方傳統(tǒng)的“以物為中心的管理”提出了真正的挑戰(zhàn)，并充分論證了“以人為中心的管理”，因而他的管理思想在西方管理思想史上占有十分重要的地位。

這篇文章主要討論了公司和經(jīng)理人看待員工的方式。麥克格雷戈先生在文章中主要提出了X理論和Y理論。按照X理論，即傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)，除非員工受到嚴(yán)格的管理控制，否則他們就會(huì)躲避工作、失去方向。Y理論則用一個(gè)假設(shè)進(jìn)行了反擊，即大多數(shù)人事實(shí)上樂于工作，并愿意承擔(dān)責(zé)任。此外，如果賦予他們更多責(zé)任，他們就會(huì)對(duì)此積極響應(yīng)，勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)得到提高。文章通過對(duì)X理論和Y理論的比較，提示著經(jīng)理人這兩種風(fēng)格之間存在著重大差別，促使其更加重視組織管理價(jià)值。

·我對(duì)于X理論和Y理論的具體內(nèi)容理解如下：

X理論假定

經(jīng)理人相信：

普通人生來就是懶惰的，希望工作越少越好，所以總是設(shè)法逃避工作；

一般人都缺乏責(zé)任心，愿意接受別人的指揮或指導(dǎo)，而不愿主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，因此人們會(huì)盡可能避免工作；

正因?yàn)楸緛砭筒辉敢夤ぷ?，所以如果不是受控制或威脅，絕大部分人都不會(huì)很努力地工作； 人生來就以自我為中心，對(duì)組織的要求和目標(biāo)漠不關(guān)心，把個(gè)人利益放到一切之上； 只有極少數(shù)人才具有解決組織領(lǐng)導(dǎo)問題所需要的想象力和創(chuàng)造力；

普通人則是：

愿意接受指揮；

不愿承擔(dān)責(zé)任；

缺乏理性，一般不能控制自己，易受外界或他人的影響，立場(chǎng)不堅(jiān)定；

習(xí)慣于守舊，反對(duì)變革，不求進(jìn)取，把安全放在首位.Y理論假定：

人并不是生來就懶惰，而在工作中付出體力和智力，與娛樂、休息一樣都是人的天性。人對(duì)工作的喜愛或厭惡，主要取決于這項(xiàng)工作對(duì)他是一種滿足，還是一種懲罰；

如果人們認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)，他們就能夠自我管理；

控制和懲罰并不是惟一的能夠讓人們努力工作的辦法，人對(duì)自己所贊同的工作目標(biāo)不但不會(huì)消極抵制，而且會(huì)積極參與，參與過程中人能夠?qū)嵭凶晕抑笓]和自我控制；

為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)是人們獲得成就的報(bào)酬的函數(shù)，這些報(bào)酬中最主要的是自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要的滿足，它們其實(shí)是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所作努力的直接產(chǎn)物；*如果工作能夠讓人愉悅，其結(jié)果也必然符合企業(yè)的目標(biāo)；

在正常條件下，一般人不但學(xué)會(huì)接受責(zé)任，而且追求責(zé)任。逃避責(zé)任，缺乏雄心壯志，以及強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗(yàn)造成的，并非源于人的本性。只要條件得當(dāng)，普通員工都會(huì)不僅僅是被動(dòng)地接受、而且會(huì)主動(dòng)地承擔(dān)任務(wù)；

不是少數(shù)人，而是大多數(shù)人在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中，都有相當(dāng)高的想象力和創(chuàng)造力，大部分員工都能依靠自己的想象力、創(chuàng)造力和聰明才智去解決工作中碰到的問題；

在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下，普通人的智慧淺能只是部分地得到發(fā)揮，在聰明才智上的潛力沒有得到充分的開發(fā)。

對(duì)于X理論的認(rèn)識(shí)：

奉行X理論的經(jīng)理人會(huì)表現(xiàn)出專橫且多疑，他們認(rèn)為員工必須一直受到監(jiān)視，否則就會(huì)偷懶。他們與員工之間的交流就是明白或者隱晦地以負(fù)面刺激來進(jìn)行恐嚇，這些都暗含了心理上的威脅；即便員工表現(xiàn)出色，所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)也主要是金錢方面的，很少涉及私人情感。從文章看出，這些經(jīng)理人覺得，除了給員工加薪升職之外，沒有什么別的辦法能向員工表達(dá)對(duì)其工作的贊賞。員工們覺得自己不受尊重，所以就會(huì)以專橫的經(jīng)理們所極力要制止的東西來對(duì)付他們，也就是磨洋工、開小差和“我根本就不在乎”的態(tài)度。從根本上來講，奉行X理論的經(jīng)理們認(rèn)為雇員對(duì)公司的現(xiàn)實(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)心不如管理層那么強(qiáng)烈。這是一種監(jiān)督式的管理，認(rèn)為如果對(duì)員工放任自流，他們就不可能積極主動(dòng)地工作、不可能有良好的判斷力、不可能堅(jiān)持不懈地努力去解決工作中的問題，所以奉行這種理論的經(jīng)理人在工作中很難放權(quán)。麥格雷戈認(rèn)為，X理論曾經(jīng)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人普遍具有的—種傳統(tǒng)觀念，以X理論為指導(dǎo)思想，管理人員把人和物等同，忽視人的自身特征和多種需要，特別是社交、友情、受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，只把金錢作為促使人們工作的最主要的激勵(lì)手段，把懲罰這種強(qiáng)制性手段當(dāng)作管理的重點(diǎn)之一。認(rèn)為權(quán)力、規(guī)章制度和嚴(yán)密的監(jiān)督控制，才能保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依照這種理論，工人只是一種會(huì)說話的機(jī)器，管理人員必須實(shí)行“胡蘿卜加大棒”的政策方能奏效。

對(duì)于Y理論的認(rèn)識(shí)：

信奉Y理論的經(jīng)理人認(rèn)為，人本身就是一項(xiàng)資產(chǎn)，他們?cè)诠ぷ髦械牟鸥墒强梢耘嘤?。員工們并不是不愿投入、惰性十足、需要受到鞭策才能按企業(yè)所希望的那樣去工作，恰恰相反，他們希望承擔(dān)那些能夠獲得內(nèi)在激勵(lì)的工作。這應(yīng)該說是一個(gè)很大的觀念創(chuàng)新！

麥格雷戈把Y理論稱為“人員管理工作的新理論”，是“個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合”的理論。他主張，管理者要以這種新理論為指導(dǎo)思想，根據(jù)不同的情況，因人而異地采用領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)助和教育等方法，給工人安排他感到有吸引力和有意義的工作，使個(gè)人需要和組織目標(biāo)盡可能結(jié)合在一起，以便把個(gè)人的智慧和能力充分發(fā)揮出來；要用啟發(fā)與誘導(dǎo)代替命令與服從；用信任與關(guān)懷代替監(jiān)督與懲罰。他還認(rèn)為，企業(yè)管理的關(guān)鍵問題不是在采用“強(qiáng)硬的方法”或“溫和的方法”之間進(jìn)行選擇，而是要在指導(dǎo)思想上變X理論為Y理論。

實(shí)際上，X理論是基于“性惡論”的一種人性假設(shè)，而Y理論是基于“性善論”的一種人性假設(shè)。與X理論相比，Y理論是一種更有親和力、員工參與性更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)方法。

麥格雷戈指出：“在每個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。”這就是說，在對(duì)企業(yè)制度和運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行安排和設(shè)計(jì)的時(shí)候，一定要對(duì)人類行為的一般需要和動(dòng)機(jī)有一個(gè)基本的假定，如果這個(gè)基本假定符合大多數(shù)人的人性本質(zhì)，那么這種制度安排就會(huì)有激勵(lì)使企業(yè)員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)目標(biāo)做出建設(shè)性努力，否則就會(huì)壓制企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使其行為缺乏建設(shè)性。

這一理論給我的啟示是：人是可以改變的，人變了，需要也就隨著變化了，需要一改變，動(dòng)機(jī)也會(huì)變化。公關(guān)人員和領(lǐng)導(dǎo)者，在執(zhí)行工作的過程中，要了解每個(gè)人的具體情況：目前主要需要什么、將來需要什么，幫助廣大員工制訂一個(gè)振奮人心的、科學(xué)的、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞緊密聯(lián)系的奮斗目標(biāo)。這樣，激發(fā)起來的廣大員工的積極性才能持久，才能不斷地推向高潮。

第二篇：企業(yè)并購中人力資源整合問題

企業(yè)并購中人力資源整合問題

一

成功的企業(yè)并購應(yīng)使資源的得到充分利用，而人力資源的充分利用需要恰當(dāng)適時(shí)合理的整合來實(shí)現(xiàn)的。人力資源是企業(yè)的各種生產(chǎn)要素中最活躍最復(fù)雜的因素，并購后人力資源的整個(gè)相對(duì)于有形物質(zhì)資源的整合要復(fù)雜的多。彼德 德魯克在并購成功的五要素中指出，公司高層管理人員的任免式是并購成功與否的關(guān)鍵所在。

企業(yè)并購論認(rèn)為，通過并購，企業(yè)可以有效地實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化合理配置，擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)，降低交易成本，獲得規(guī)模效益，同時(shí)可以提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。任何的并購活動(dòng)都離不開人力資源的整合。恰當(dāng)有效地進(jìn)行人力資源的調(diào)整再分配，能夠充分的發(fā)揮每個(gè)員工的比較優(yōu)勢(shì)，同時(shí)妥當(dāng)處理企業(yè)管理層與普通層員工特別是核心員工的關(guān)系，以達(dá)到上下同心，銳意進(jìn)進(jìn)取的工作文化氛圍，從而提高組織的績(jī)效，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。二

人力資源整合存在的問題管理層重視不夠忽視文化差異

3整合速度過慢

第三篇：企業(yè)發(fā)展過程中人的問題

企業(yè)發(fā)展過程中人的問題

企業(yè)發(fā)展中兩個(gè)最重要的條件：一是人才，二是資本。公司中上層人員的意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)和改變整個(gè)公司的發(fā)展方向。公司發(fā)展方向問題：

人才的培養(yǎng)、招聘要根據(jù)公司發(fā)展方向來確定 制度的最終結(jié)果是形成公司文化，公司的性格

第四篇：一中人,一中情

一中人,一中情

漫天的晚霞，灑下一片光輝和爛漫。

紅樓，在余輝中光彩照人，它見證了一中幾十年的風(fēng)風(fēng)雨雨。在這里，實(shí)現(xiàn)了多少莘莘學(xué)者的大學(xué)夢(mèng)，在這里，孕育了多少壯志凌云，在這里，培養(yǎng)了多少社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者！

2003年9月1日，我正式成為江門一中的學(xué)生，穿上深藍(lán)色的校服，自豪之感不能言表。這時(shí)候，每個(gè)剛進(jìn)一中的學(xué)子心中無不充滿豪言壯語，然而我也不例外，往后的日子里每天都在為當(dāng)初的豪言壯語而默默努力拼搏，更多的是為了三年后的去向。

時(shí)間就這樣從指逢間悄無聲息地偷偷溜走，地球依然環(huán)繞著太陽旋轉(zhuǎn)，不曾變更。身邊的人與事在悄然地發(fā)生微妙的變化，濃郁的學(xué)習(xí)氛圍在笑聲中逐漸解體，當(dāng)初的豪言壯語在打鬧中淹沒，三年后的大學(xué)夢(mèng)似乎已經(jīng)開始沉淪??

在我看來，甚至更多外界的人眼里，江門一中的學(xué)生是品德兼優(yōu)的，在他們身上體現(xiàn)得更多的應(yīng)該是勤奮與拼搏，踏實(shí)與堅(jiān)毅。因?yàn)檫@是一中的優(yōu)良傳統(tǒng)。可近些日子，這種優(yōu)良傳統(tǒng)似乎變了味，在某些同學(xué)心目中，踏進(jìn)江門一中，就意味著一只腳踏進(jìn)了大學(xué)的殿堂。什么勤奮啊，拼搏啊在同學(xué)們眼里只是一種形式的東西。任憑領(lǐng)導(dǎo)老師如何地勸說都是徒勞無功，遲到、不交作業(yè)、上課睡覺的現(xiàn)象數(shù)見不鮮，甚至在車水馬龍的街道上，橫沖馬路，與汽車爭(zhēng)道。同學(xué)啊，這樣的舉止還配穿上那套深藍(lán)的一中校服嗎？

“明志崇德，勵(lì)教篤學(xué)”是每個(gè)一中人心中的信仰，踏著它的步伐，我們?yōu)槌蔀橐粋€(gè)合格的一中人而努力做到言行一致。一中人，在許多人心中是多么高不可攀的身份，因?yàn)樵谖覀兩砩?，始終繼承著慣有的優(yōu)良傳統(tǒng)，在我們心中蘊(yùn)藏著同一個(gè)希望。身為一中人，要時(shí)刻樹立一中人意識(shí)，塑造一中人形象，創(chuàng)一中輝煌。

我們江門一中的學(xué)生是好樣的，慷慨解囊為災(zāi)區(qū)人們捐款，節(jié)假日探望孤寡老人，市運(yùn)會(huì)上為學(xué)校爭(zhēng)光而奮不顧身??不容置疑，一中精神如同火炬熊熊燃燒。作為一中人，我們需要繼承與發(fā)揚(yáng)，更需要沖刺與超越。

第五篇：新人、中人、老人

基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法的調(diào)整

根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》（國(guó)發(fā)〔2005〕38號(hào))，養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)辦法做出了改革。具體內(nèi)容如下：“為與做實(shí)個(gè)人賬戶相銜接，從２００６年１月１日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費(fèi)工資的１１％調(diào)整為８％，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成，單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶。同時(shí)，進(jìn)一步完善鼓勵(lì)職工參保繳費(fèi)的激勵(lì)約束機(jī)制，相應(yīng)調(diào)整基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法。

《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》（國(guó)發(fā)［1997］26號(hào)）實(shí)施后參加工作、繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限，下同）累計(jì)滿１５年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金組成。退休時(shí)的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)厣显趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資的平均值為基數(shù)，繳費(fèi)每滿１年發(fā)給１％。個(gè)人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額除以計(jì)發(fā)月數(shù)，計(jì)發(fā)月數(shù)根據(jù)職工退休時(shí)城鎮(zhèn)人口平均預(yù)期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。

國(guó)發(fā)［1997］26號(hào)文件實(shí)施前參加工作，本決定實(shí)施后退休且繳費(fèi)年限累計(jì)滿１５年的人員，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再發(fā)給過渡性養(yǎng)老金。各省、自治區(qū)、直轄市人民政府要按照待遇水平合理銜接、新老政策平穩(wěn)過渡的原則，在認(rèn)真測(cè)算的基礎(chǔ)上，制訂具體的過渡辦法，并報(bào)勞動(dòng)保障部、財(cái)政部備案。

本決定實(shí)施后到達(dá)退休年齡但繳費(fèi)年限累計(jì)不滿１５年的人員，不發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金；個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。本決定實(shí)施前已經(jīng)離退休的人員，仍按國(guó)家原來的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時(shí)執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法。”

改革是相對(duì)于《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》（國(guó)發(fā)［1997］26號(hào)）來說的，在《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》（國(guó)發(fā)［1997］26號(hào)）中有如下內(nèi)容：“按本人繳費(fèi)工資１１％的數(shù)額為職工建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶，個(gè)人繳費(fèi)全部記入個(gè)人帳戶，其余部分從企業(yè)繳費(fèi)中劃入。隨著個(gè)人繳費(fèi)比例的提高，企業(yè)劃入的部分要逐步降至３％。個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額，每年參考銀行同期存款利率計(jì)算利息。個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額只用于職工養(yǎng)老，不得提前支取。職工調(diào)動(dòng)時(shí)，個(gè)人帳戶全部隨同轉(zhuǎn)移。職工或退休人員死亡，個(gè)人帳戶中的個(gè)人繳費(fèi)部分可以繼承。本決定實(shí)施后參加工作的職工，個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿１５年的，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人帳戶養(yǎng)老金組成。退休時(shí)的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為省、自治區(qū)、直轄市或地（市）上職工月平均工資的２０％，個(gè)人帳戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本人帳戶儲(chǔ)存額除以１２０。個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)不滿１５年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額一次支付給本人。

本決定實(shí)施前已經(jīng)離退休的人員，仍按國(guó)家原來的規(guī)定發(fā)給養(yǎng)老金，同時(shí)執(zhí)行養(yǎng)老金調(diào)整辦法。各地區(qū)和有關(guān)部門要按照國(guó)家規(guī)定進(jìn)一步完善基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機(jī)制，認(rèn)真抓好落實(shí)。

本決定實(shí)施前參加工作、實(shí)施后退休且個(gè)人繳費(fèi)和視同繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年的人員，按照新老辦法平穩(wěn)銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人帳戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上再確定過渡性養(yǎng)老金，過渡性養(yǎng)老金從養(yǎng)老保險(xiǎn)基金中解決。具體辦法，由勞動(dòng)部會(huì)同有關(guān)部門制訂并指導(dǎo)實(shí)施。”

“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”也僅在其中了。前后對(duì)比可明顯感覺到計(jì)發(fā)辦法更加合理了。

一、新、老計(jì)發(fā)辦法中基礎(chǔ)養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)基數(shù)不同。老辦法以職工退休上年“全市職工月平均工資”為基數(shù)，計(jì)發(fā)基礎(chǔ)養(yǎng)老金，與本人繳費(fèi)情況沒有直接聯(lián)系。新辦法“中人”和“新人”都以“全市上年在崗職工月平均工資和本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資的平均值”為基數(shù)計(jì)發(fā)基礎(chǔ)養(yǎng)老金?？梢钥闯?，計(jì)發(fā)基數(shù)有兩個(gè)變化，一是由 “上年全市職工月平均工資”改為“全市上年在崗職工月平均工資”。顯然“全市上年在崗職工月平均工資”要高于“上年全市職工月平均工資”，這一變化直接表現(xiàn)為基礎(chǔ)養(yǎng)老金計(jì)發(fā)基數(shù)提高。二是在計(jì)發(fā)基數(shù)中，引入了“本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資”，這一參數(shù)的引入，改變了老辦法中基礎(chǔ)養(yǎng)老金與本人繳費(fèi)多少無關(guān)的弊端。新的計(jì)發(fā)辦法將全市在崗職工平均工資水平，與1993年實(shí)行個(gè)人繳費(fèi)后職工的實(shí)際繳費(fèi)水平，共同作為計(jì)算基礎(chǔ)養(yǎng)老金的基數(shù)。這樣既照顧了老企業(yè)職工利益，又體現(xiàn)了養(yǎng)老保險(xiǎn)的公平性。形成了個(gè)人繳費(fèi)水平越高，基礎(chǔ)養(yǎng)老金計(jì)發(fā)基數(shù)就越高的激勵(lì)機(jī)制。

二、新辦法調(diào)整基礎(chǔ)養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)比例。繳費(fèi)滿15年是參保職工退休享受按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的基本條件。按照老辦法，參保職工只要繳費(fèi)滿15年，其基礎(chǔ)養(yǎng)老金就可以按照退休上年全市職工月平均工資的“20%”計(jì)發(fā)，繳費(fèi)年限再多，基礎(chǔ)養(yǎng)老金計(jì)發(fā)比例也不再增加。沒有體現(xiàn)個(gè)人繳費(fèi)年限與待遇相掛鉤。新辦法對(duì)“中人”和“新人”的基礎(chǔ)養(yǎng)老金計(jì)發(fā)，實(shí)行“繳費(fèi)每滿1年發(fā)給1%”，計(jì)發(fā)比例上不封頂?shù)男抡?，職工繳費(fèi)年限越長(zhǎng)，計(jì)發(fā)比例越高。如：繳費(fèi)年限15年的，按15%計(jì)發(fā)，繳費(fèi)年限30年的，按30%計(jì)發(fā)，以此類推。此項(xiàng)政策將基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇與職工本人繳費(fèi)年限緊密掛鉤，職工繳費(fèi)年限越長(zhǎng)，基礎(chǔ)養(yǎng)老金計(jì)發(fā)比例就越高。新

辦法在兼顧“公平”中突出了個(gè)人的“效率”，真正體現(xiàn)了養(yǎng)老保險(xiǎn)權(quán)利與義務(wù)的相對(duì)應(yīng)，繳費(fèi)與待遇相掛鉤，和享受養(yǎng)老待遇的公平公正。按照新辦法計(jì)發(fā)的養(yǎng)老金，對(duì)堅(jiān)持正常繳費(fèi)的“中人”和“新人”非常有利。

三、新辦法對(duì)個(gè)人賬戶養(yǎng)老金計(jì)發(fā)時(shí)間長(zhǎng)短做出大調(diào)整。按照老辦法，無論退休時(shí)間（年齡）早晚，個(gè)人賬戶養(yǎng)老金都以10年（120個(gè)月）均分，每月發(fā)給個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額的1/120。新辦法對(duì)計(jì)發(fā)個(gè)人賬戶養(yǎng)老金做了較大調(diào)整。按照新辦法，“中人”和“新人”退休后，個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的數(shù)額多少不再按10年120個(gè)月均分，而要根據(jù)退休時(shí)的年齡差異，按照不同的月數(shù)計(jì)發(fā)。如在《天津市城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法實(shí)施意見》中說明45歲退休的，每月個(gè)人賬戶養(yǎng)老金計(jì)發(fā)數(shù)額，要用個(gè)人賬戶全部?jī)?chǔ)存額除以216個(gè)月。50歲退休的，每月個(gè)人賬戶養(yǎng)老金計(jì)發(fā)數(shù)額，要用個(gè)人賬戶全部?jī)?chǔ)存額除以195個(gè)月，60歲退休的，用個(gè)人賬戶全部?jī)?chǔ)存額僅除以139個(gè)月。由此可見，個(gè)人賬戶養(yǎng)老金將隨職工個(gè)人退休時(shí)間早晚發(fā)生變化，退休越早，計(jì)發(fā)月數(shù)越多，個(gè)人賬戶養(yǎng)老金越低。由此，可以看出，新辦法鼓勵(lì)職工到齡退休，盡量延長(zhǎng)繳費(fèi)年限，增加個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額，減少個(gè)人賬戶計(jì)發(fā)月數(shù)，以提高養(yǎng)老金的整體水平。

四、新辦法為“中人”設(shè)立的過渡性養(yǎng)老金，彌補(bǔ) “中人”個(gè)人賬戶積累少的不足。按照新辦法的規(guī)定，“中人”的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇是在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再發(fā)給過渡性養(yǎng)老金，基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)辦法與新人一樣，這樣“中人”的養(yǎng)老金就將由三部分組成。即：基本養(yǎng)老金＝基礎(chǔ)養(yǎng)老金＋個(gè)人賬戶養(yǎng)老金＋過渡性養(yǎng)老金。過渡性養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為：以本人全部指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資為基數(shù)，1997年12月31日以前繳費(fèi)每滿一年發(fā)給1%。即：過渡性養(yǎng)老金＝全部指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資×截至1997年12月31日前本人繳費(fèi)年限×1%。全部指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資是按照退休上本市在崗職工月平均工資×全部平均工資指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)算出來的。職工本人歷年的月平均繳費(fèi)工資就是本人的實(shí)際繳費(fèi)基數(shù)。

新的養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法，意味著養(yǎng)老保險(xiǎn)不是靠政府救濟(jì)而主要是以自己勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富的勞動(dòng)積累，個(gè)人繳費(fèi)率將逐步加重份量，真正做到繳費(fèi)與待遇掛鉤，多交多得，少交少得，不交不得的機(jī)制將會(huì)越來越得到體現(xiàn)?？偟膩碚f，改革了計(jì)發(fā)辦法之后，退休人員的待遇不會(huì)降低，而參保時(shí)間長(zhǎng)、繳費(fèi)高的人待遇還會(huì)提高。積極穩(wěn)妥地改革基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法是改善民生，完善養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)和諧發(fā)展的又一項(xiàng)重要舉措。養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法改革充分體現(xiàn)了權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一、公平與效率相結(jié)合的原則，完全同個(gè)人繳費(fèi)工資相聯(lián)系的改革導(dǎo)向是建立激勵(lì)約束機(jī)制的必然需要；養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革應(yīng)當(dāng)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，廢

除一切不適時(shí)宜的內(nèi)容，建立一種長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制，以此確保養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的可持續(xù)發(fā)展。