第一篇：如何做好一名優(yōu)秀生產(chǎn)管理者

如何做好一名生產(chǎn)管理者

生產(chǎn)管理者是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本單位，是企業(yè)最基層的生產(chǎn)管理組織，企業(yè)的所有生產(chǎn)活動都在工段中進行，工段工作的好壞直接關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗，只有工段充滿了勃勃生機，企業(yè)才能有持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中長久立于不敗之地，因此加強工段管理至關(guān)重要。

一、生產(chǎn)管理者應明白的道理:

生產(chǎn)管理者是車間生產(chǎn)中的領(lǐng)導者，是公司生產(chǎn)管理的直接指揮和組織者，是生產(chǎn)管理中的直接負責人，實際工作中生產(chǎn)管理者不僅是產(chǎn)品生產(chǎn)的組織領(lǐng)導者，也是直接的生產(chǎn)者。

生產(chǎn)管理是指為完成生產(chǎn)任務而必須做好的各項管理活動，生產(chǎn)管理者要充分發(fā)揮全體人員的主觀能動性和生產(chǎn)積極性，團結(jié)協(xié)作，合理地組織人力、物力、充分利用各方面信息，使工段生產(chǎn)均衡有效地進行，產(chǎn)生1+1>2的效應,最終做到按質(zhì)、按量、按時、安全的完成上級下達的各項生產(chǎn)計劃指標。

生產(chǎn)管理者自身應具備“做人、做事、做領(lǐng)導”的三種能力，簡單地說：做人,自身必須具備良好的品格與徳行，才能以德服人，感染員工，讓員工信服；做事，工作中要有高度的責任感，對工作負責的良好心態(tài)，同時工作中起到帶頭作用，精于本工段生產(chǎn)中的各個環(huán)節(jié)；做領(lǐng)導，全面加強本工段各項管理工作，充分調(diào)動員工的工作激情，使工段工作有條不紊的開展。

二、生產(chǎn)管理者應做的工作內(nèi)容：

生產(chǎn)管理者是生產(chǎn)的直接組織者和生產(chǎn)的勞動者，所以生產(chǎn)管理者既是生產(chǎn)技術(shù)骨干，又應該是生產(chǎn)的管理人員，所以生產(chǎn)管理者在此崗位上盡職盡責至關(guān)重要，生產(chǎn)管理者應該做的工作包括以下幾個方面：

1、人員管理

生產(chǎn)管理者要增強員工的責任心，樹立員工的榮辱感，我們要以對產(chǎn)品質(zhì)量負責為榮，以對產(chǎn)品質(zhì)量不負責為恥，由于我們的不負責導致廢次品、不合格產(chǎn)品的產(chǎn)生，糟蹋企業(yè)和自身利益，夸張的說,這是犯罪。

2、設備管理

不是最好的設備就能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品，反之，好的產(chǎn)品一定要用好的設備生產(chǎn)出來，再好的設備如果不加維護和保養(yǎng)，總有一天會變成一堆廢鐵.設備性能雖有高低之分，但維護和保養(yǎng)是始終如一的，設備運轉(zhuǎn)良好是生產(chǎn)合格產(chǎn)品的保證,更是按時完成生產(chǎn)計劃的保證。

3、物料的管理

生產(chǎn)管理者要加強對本車間原輔物料的管理，從源頭保證產(chǎn)品質(zhì)量，減少不必要的浪費，消除質(zhì)量隱患，生產(chǎn)過程中要加強控制，降低生產(chǎn)成本。

4、生產(chǎn)過程管理

生產(chǎn)管理者要合理安排機臺生產(chǎn)計劃，明確生產(chǎn)工藝單上的各項要求，對紙板、紙箱半成品、成品的外觀和物理性能等環(huán)節(jié)，經(jīng)檢查、調(diào)試測定合格后才能投入批量生產(chǎn)，應及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題，并及時解決。

5、生產(chǎn)現(xiàn)場管理

生產(chǎn)現(xiàn)場是正常的生產(chǎn)場所，環(huán)境是否整潔有序，直接影響生產(chǎn)的有序進行，遵循現(xiàn)場管理6S要求，全面加強現(xiàn)場管理。

6、輔助上級開展工作

生產(chǎn)管理者應及時、準確的向上級反映工作中的實際情況，提出合理化建議，做好上級領(lǐng)導的參謀手，工作不僅僅停留在通常的人員調(diào)配和生產(chǎn)排班上，更要充分發(fā)揮承上啟下的橋梁作用。

三、生產(chǎn)管理者應負的責任

生產(chǎn)管理者在加強工段管理時既要行使自己的權(quán)利、義務，又要承擔相應的責任，主要包括以下幾個方面。

1、保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量：質(zhì)量是企業(yè)的命脈，產(chǎn)品質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的興衰存亡，把好產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)是義不容辭的責任，同時要領(lǐng)導員工鉆研生產(chǎn)技術(shù)，為按時、按質(zhì)、按量地生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品而不懈努力。

2、提高生產(chǎn)效率：通過不斷的創(chuàng)新并挖掘員工生產(chǎn)積極性，改進操作方法和管理流程，提高設備利用率，提高生產(chǎn)效率。

3、降低生產(chǎn)成本：降低生產(chǎn)成本包括原材料、能源的節(jié)約，生產(chǎn)過程中廢次品的控制，加強設備維護與保養(yǎng)，減少設備維修成本，人力成本的降低等等。

4、對安全生產(chǎn)負責：安全生產(chǎn)包括人身安全和設備安全，有了安全不一定有了一切，但沒有安全就沒有一切，安全生產(chǎn)一定要堅持，安全第一、預防為主的安全生產(chǎn)管理方針，防止工傷事故和重大安全事故的發(fā)生。

四、生產(chǎn)管理者應如何去開展工作

生產(chǎn)管理者在明確自己的工作內(nèi)容和責任后，應該如何去開展工作，發(fā)揮在生產(chǎn)管理中的作用，應該從以下幾個方面去做

1、首先應該清楚地知道自己在生產(chǎn)管理中地位和作用，明確自己的工作職責，知道自己該做哪些工作，應該承擔什么樣的責任，只有這樣才能充分發(fā)揮應有的作用，做一個有實際價值的生產(chǎn)管理者。

2、要具備對工作的強烈責任感，只有對工作負責，才能把工作做好做對，同時工作中要勇于承擔責任，不斷地提高自己的工作能力和素質(zhì)。

3、在生產(chǎn)現(xiàn)場要善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時處理和解決問題，并對問題進行總結(jié)分析，遇到重大質(zhì)量、安全等問題應及時向上級領(lǐng)導匯報，以便得到及時處理解決。

4、在管理本工段的工作中，應制定明確的工作目標和計劃，目標明確是一個重要和最起碼的前提，目標的實現(xiàn)需要制定詳細的工作計劃，計劃要有時間性、階段新性，也可分短期計劃和長期計劃。

5、要關(guān)注員工的工作和生活，及時了解員工的思想狀況，對員工及時進行指導，生活上的關(guān)心，啟發(fā)和引導員工，把工作做好。

五、生產(chǎn)管理者的業(yè)績體現(xiàn)在哪些方面

1、產(chǎn)品質(zhì)量的提高

2、生產(chǎn)效率的提高

3、廢次品率的降低，生產(chǎn)成本有效控制

4、保持良好的生產(chǎn)現(xiàn)場，使生產(chǎn)有序進行

5、安全生產(chǎn)管理

第二篇：如何做好一名基層管理者

如何做好一名基層管理者

如果把中層管理者比喻為球場上的教練，那么基層管理人員就可以比喻為隊長——不但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。

一、“隊長”的角色。

基層管理著是企業(yè)中的“小頭目”。既然是“頭目”，就不同于一般的員工。但由于基層管理者每日面對的是更為具體的事務，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同。

“隊長”一般都具有非常強地組織能力，由技術(shù)高或德高望重的隊員擔任?；鶎庸芾碚哂趾孟翊髽渖系慕Y(jié)點，將樹根部的養(yǎng)分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為“分解、傳遞”。

二、承上啟下的作用：

承上，對于公司的規(guī)章制度、決策以及目標任務，基層管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領(lǐng)其他員工具體地執(zhí)行。因而一個企業(yè)執(zhí)行能力的如何，關(guān)鍵不在企業(yè)的中層，而在于基層管理者如何領(lǐng)會高層的決策，并且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執(zhí)行。

三、具備的能力：

既然基層管理人員扮演的是隊長的角色，那么相應的應具備這樣一些能力：第一、過硬的業(yè)務能力。因為基層管理者不同于中層管理者，不需要對本部門的發(fā)展進行過多地規(guī)劃，而只需完成所負責的小部門工作職能?；鶎庸芾碚呒词枪芾碚?，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力和素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”的前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說非常關(guān)鍵。

第二、親和力。既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那么，對于基層管理者來說，親和力并簡單指與同事在一起說說笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。為了讓“手下”干事痛快，而且心悅誠服地服“管教”，必須具有以下幾種“心”：

尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。

關(guān)心的心：基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的“疾苦”、“心 1

聲”基層管理者知道得最清楚。關(guān)心才能顯示出自己的仁愛之心。筆者聽過盒飯收買一個人心的故事。小張剛到A城市時，身上只剩下二百圓，幸好應聘進入一家企業(yè)。小張的業(yè)務主管是一位比他大不了多少的年輕女孩小黃。小黃為人活躍又善于助人，整個小組被搞得生氣活潑。離發(fā)工資還有幾天，小張連吃飯的錢都成了問題。每次吃飯，小張就跑開，沖一個最便宜的方便面打發(fā)自己。這一切，被小黃無意中發(fā)現(xiàn)，于是在沒有發(fā)工資的十幾天都是小黃每天替小張買飯吃，感動得小張在業(yè)務上非常努力，成為小黃業(yè)務上最得力的助手。最后，小黃被提到了經(jīng)理的位置上，小張也被提升為高級業(yè)務主管。

體恤的心：既然有了關(guān)心，就應該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們。同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。

四、團隊建設能力：

基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。

如何建設一個團隊呢？

1、充滿激情。激情可以感染組織中的每個人，而且激情可以激發(fā)每個成員的戰(zhàn)斗力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的團隊呢？

2、善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮，面對難題。而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。

3、善于組合：團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的配搭，活躍與循規(guī)蹈矩的組合??然后，再將他們分別安排到球隊中的不同位置。

五、領(lǐng)導力：

基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領(lǐng)導力而非行政賜予的管理能力，之間的區(qū)別在于：

第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權(quán)力。而領(lǐng)導者可以被任命，也可以是從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權(quán)力。第二、管理可以運用職權(quán)迫使人們?nèi)氖履稠椆ぷ?，而領(lǐng)導者是依靠個人的魅力去影響他人。

第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領(lǐng)導者依靠的是遠景

規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。

六、與上司相處的能力：

授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關(guān)鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。第一、讓上司知道你每天都在干什么。

這點非常關(guān)鍵，第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。

第二、征詢他的意見獲得支持。

有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路。所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。

球場上“隊長”精湛的球技，以及較強的組織、把控能力，令人嘆服。那么對于剛步入社會不久，沒有多少工作經(jīng)驗而成為一名管理者的年輕人來說，受到領(lǐng)導的器重，確實是一個難得的機遇。要想成為一名“一呼百應”地隊長，除了迅速提高自己的業(yè)務能力，更要在日常工作中的不斷培養(yǎng)自己的工作技巧。

第三篇：如何做好一名企業(yè)基層管理者

所有企業(yè)生存發(fā)展的根本問題都是“人”的問題。企業(yè)中有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。企業(yè)管理說到底就是員工管理，員工是企業(yè)最重要的“資產(chǎn)”，員工管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的興衰。管理者個人的能力是關(guān)系管理成敗的事情。管理者自身如果沒有過硬的真本領(lǐng)，就無法讓員工服從你的管理，更難以坐穩(wěn)自己的位置。

人是根本，以人為本的管理。個人與企業(yè)是一個共同體，企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，同時員工的發(fā)展要以企業(yè)為依托，這樣，企業(yè)的發(fā)展就會帶動員工的發(fā)展，因此員工應該先做好自己的本職工作。你們直接面對員工，你們水平的高低，決定企業(yè)管理水平的高低。

（一）管理故事--如何分骨頭

（二）如何做好企業(yè)基層管理者

（三）管理中應用的五條法則

(一)管理故事--如何分骨頭從如何分骨頭看什么事管理一、一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。獵人看到此道：“小的反而跑得快多了?！?獵狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”（目標）

做為一名管理者，我們要給員工制定目標。給出一個努力的方向。我們也要規(guī)劃自己的目標，我們要達到什么樣的狀態(tài)。企業(yè)發(fā)展的目標：比如說我們工作不僅僅只是為掙錢!賺錢，還為了實現(xiàn)人生價值，崗位的提升，能力的提升，責任的提升，榮譽感的提升，每個不同人的需求各不相同，工資只是工作的一個必要條件，但遠遠不是充分條件。簡單的像人生都要吃飯，但吃飯遠遠不是人生的全部一樣。

我想這個答案是錯的!這樣的對話只能將企業(yè)帶到一個死胡同。員工到一個企業(yè)遠遠不只是為了賺錢那么簡單，那么膚淺。培訓講師譚小芳認為，一個員工選擇一份工作除了要得到工資外還要得到很多，和諧的工作環(huán)境，可以實現(xiàn)的工作目標，公司的鼓勵，穩(wěn)定的發(fā)展，興趣，感情，習慣，特長，生活方便等等。人之所以是人，并是因為人會吃飯睡覺，而是人覺得人知道自己是人，知道尊重自己，知道感恩。員工之所以會成為員工，也遠遠不止賺錢養(yǎng)家糊口那么膚淺。企業(yè)和企業(yè)家應該從這些方面去考慮例如某位員工病了，我們可以由企業(yè)負責人在沒有通知的情況下到醫(yī)院或者家里探望;某位員工過生日了，我們可以在其不知情的情況下，送上生日祝福和禮物;某位員工確實家里有困哪了，企業(yè)可以在做好資金風險預警和有效回收的情況下，主動多支付幾個月的工資來幫助員工渡過難關(guān);當然，也可以仿照上面案例中的企業(yè)，花小錢來提升公司在員工心目中的號召力。總之，核心的是要企業(yè)負責人多用心來做，平時多了解員工的真實情況，而不只是高高在上憑借經(jīng)驗和模仿、照搬其他企業(yè)的方法來對待具有完全不同情況的你自己的員工。

如何做好一名企業(yè)基層管理者

二、這話被獵人聽到了,獵人想:獵狗說的對啊,那我要想得到更多的獵物,得想個好 法子。

于是,獵人又買來幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭, 捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因為誰都不愿意看 著別人有骨頭吃,自已沒的吃.就這樣過了一段時間,問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到, 小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個竅門,專門去捉小兔子。慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗說: 最近你們捉的兔子越來越小了,為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?（動力）

激勵機制，獎優(yōu)罰懶，競爭是企業(yè)的活力

三、獵人經(jīng)過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過 一段

時間,就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評價獵狗,決定一段時間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說“我們把最好的時間都奉獻給了您,主人,但是我們隨著時間的推移會老,當我們捉不到兔子的時候,您還會給我們骨頭吃嗎?”（長期的骨頭）

長期的一種生活保障。企業(yè)給職工上三險、五險。一種更為長遠的激勵機制。

四、獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量,規(guī)定 如果

捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興,大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量。一段時間過后,終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時,其中有一只獵狗說:“我們這么努力,只得到幾根骨頭, 而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭.我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?”于是,有些獵狗離開了獵人,自己捉兔子去了。（骨頭與肉兼而有之）

尋求更高的待遇：跳槽—不能忽視的一種現(xiàn)象。一般說是為一種更為優(yōu)厚的待遇。我們怎樣從源頭杜絕人才的流失呢？1嚴把招聘關(guān)、特別在招技術(shù)或業(yè)務核心人才的時候要考察他的穩(wěn)定性，比如他是否經(jīng)常換單位，換單位的原因是什么.誰都知道大企業(yè)收入多福利好地位高,可是大企業(yè)人才濟濟。對于有志干一番事業(yè)的年輕人來說技術(shù),在這樣的環(huán)境中更能顯示出你.五、獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。

情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那里。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉?。　?，接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑?！庇谑谦C人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增,并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍

對癥下藥，基本工資加獎金提成。改革取得階段性成果。但隨即又出現(xiàn)新的問題。沒有一成不變的問題。在這些層出不群的問題面前，我們怎樣做好一名管理者呢？管理就是一個發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的過程，管理里水平的高低也就是你解決問題水平的高低。

故事還在繼續(xù).....（二）如何做好企業(yè)基層管理者

1、角色定位

2、角色誤區(qū)

3、管理者應具備的能力

我們有什么樣的作用。我們知道，現(xiàn)在的企業(yè)大多數(shù)基層管理人員都是由一線人員提拔而成，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理基礎(chǔ)知識。員工的工作績效不僅反映管理人員的能力，更會影響企業(yè)的聲譽。因此，身為基層管理者，要讓手下的員工認同你，并愿意為之付出努力，是管理藝術(shù).反之，如果你遭到員工的質(zhì)疑和不滿，你的工作就很難開展。所以，如何做好基層管理工作，促進企業(yè)健康發(fā)展，也就顯得尤為重要。

1、角色定位：引導，建立一個有戰(zhàn)斗力的高效團體。

如果把企業(yè)比喻為一個足球隊，那么我們基層管理人員就可以比喻為隊長——不

但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣?！瓣犻L”的角色。是企業(yè)中的“小頭目”。既然是“頭目”，就不同于一般的員工。

管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領(lǐng)其他員工具體地執(zhí)行。因而一個企業(yè)執(zhí)行能力的如何，關(guān)鍵在于基層管理者如何領(lǐng)會高層的決策，并且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執(zhí)行。

如果把企業(yè)比作一棵樹，基層管理者就是大樹上的結(jié)點，將樹根部的養(yǎng)分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為“分解、傳遞”。

基層管理者的使命：

提高產(chǎn)品質(zhì)量 質(zhì)量，關(guān)系到市場和客戶，班組長要領(lǐng)導員工為按時按量地生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品而努力。

提高生產(chǎn)效率 通過不斷地創(chuàng)新并挖掘生產(chǎn)潛力、改進操作和管理，生產(chǎn)出更多更好的高質(zhì)量的產(chǎn)品。

降低成本 節(jié)省原材料、節(jié)約能源、降低人力成本等。

防止工傷和重大事故 有了安全不一定有了一切，但沒有安全可能沒有一切。一定要堅持安全第一，防止工傷和重大事故，包括努力改進機械設備的安全性能，監(jiān)督職工遵守操作規(guī)程。

2、角色誤區(qū)：

有些企業(yè)的很多人走上管理職位以后，卻出現(xiàn)了一些的問題：

疲于應付，整天忙得焦頭爛額、工作很被動，事必躬親，不會激勵與授權(quán)下屬。在自己的管理工作中失去了方向。

心胸狹窄，聽不進別人的反面意見，害怕別人功勞大會對自己構(gòu)成威脅，便對有功

勞的同事或下屬一味壓制，使得團隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；還有一些人因為一件事與他意見不合，或者與他發(fā)生了工作中的爭執(zhí)，馬上就把這個人打入另冊。這樣下屬就會將你遠離，給公司造成優(yōu)秀人才的流失。擺架子。我們要切實排除心理雜念，放下架子，放下成見，虛心學習，坦誠待人，做個開

放的管理者，與企業(yè)同在，才能徹底走出企業(yè)與個人的發(fā)展誤區(qū)。

3、管理者應具備的能力

第一過硬的業(yè)務能力

善于學習，提高自己的能力。參加“技能培訓”、“技能訓練等活動”有些企業(yè)一線員工素質(zhì)不高，文化水平高的很容易受到尊敬。

因為基層管理者不同于中層管理者，不需要對本部門的發(fā)展進行過多地規(guī)劃，而只需完成所負責的小部門工作職能基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力和素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”的前提。企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說非常關(guān)鍵。

第二親和力

他們打成一片；在生活上要多關(guān)心、多幫助，了解班組成員的呼聲，哪怕是給組員在夏天倒一杯水、冬天灌上一個暖手袋，聽取他們在想什么、干什么、盼什么，有什么困難和要求，這樣才知道該怎么辦，自己的工作才能得心應手。只有做班組成員所信賴的人，大家有話愿意跟你說，有事愿意跟你講，才能使得班組工作能順利的展開。一個班組猶如一個家，班組長是“家長”，要關(guān)心“家”中每一個成員的“冷暖安危”，在工作上幫助指導，在生活上關(guān)心體貼，用感情的紐帶將班組成員團結(jié)在一起，使他們感受到“家”的溫暖。班組成員難免有過失或過錯，要曉之以理，動之以情，更不要有錯抓住不放，得理不饒人.既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那么，對于基層管理者來說，親和力并簡單指與同事在一起說說笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。

第三團隊建設能力

?基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建設的能力。

?一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只

是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。? 如何建設一個團隊呢？

?

1、充滿激情。激情可以感染組織中的每個人，而且激情可以激發(fā)每個成員的戰(zhàn)斗力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的團隊呢

?

2、善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮，面對難題。而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。?

3、善于組合：團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的配搭，活躍與循規(guī)蹈矩的組合??然后，再將他們分別安排到不同位置。第四：領(lǐng)導力

做任何事都要有事業(yè)性，責任感，不能面前不說，背后亂說，有意見要注意場合，按級合理反映班組里的事就是你的事，做好了是你的功勞，做不好是你的責任。協(xié)調(diào)好人際關(guān)系。堅持原則大膽管理。虛心為人，多與員工交流。

?基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領(lǐng)導力而非行政賜予的管理能力，之間的區(qū)別在于：

?第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權(quán)力。而領(lǐng)導者可以被任命，也可以是從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權(quán)力。?第二、管理可以運用職權(quán)迫使人們?nèi)氖履稠椆ぷ?，而領(lǐng)導者是依靠個人的魅力去影響他人。

?第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領(lǐng)導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。

第五：與上司相處的能力

? 授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關(guān)鍵。

?有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。

? 怎樣與上司溝通：

? 第一、讓上司知道你每天都在干什么。

? 這點非常關(guān)鍵，一是尊重，二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。

? 第二、征詢他的意見獲得支持。

? 有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路。所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。尤其是對于剛步入社會不久，沒有多少工作經(jīng)驗而成為一名管理者的年輕人來說，受到領(lǐng)導的器重，確實是一個難得的機遇。要想成為一名優(yōu)秀的管理者，除了迅速提高自己的業(yè)務能力，更要在日常工作中的不斷培養(yǎng)自己的工作技巧。

（三）管理中應用的五條法則

“魚缸”法則

? 魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚?！棒~缸”法則運用到管理中，就是要求領(lǐng)導者增加各項工作的透明度；

? 各項工作有了透明度，領(lǐng)導者的行為就會置于全體下屬的監(jiān)督之下；

? 就會有效地防止領(lǐng)導者濫用權(quán)力，從而強化領(lǐng)導者的自我約束機制

南風法則:良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒

?“南風”法則也稱為“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。

? 這則寓言形象地說明了一個道理：溫暖勝于嚴寒。領(lǐng)導者在管理中運用“南風”法則，就是要尊重和關(guān)心下屬，以下屬為本，多點人情味，使下屬真正感覺到領(lǐng)導者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發(fā)工作的積極性

“木桶”法則

? “木桶”法則的意思是：一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。要想使木桶多盛水——提高水桶的整體效應，不是去增加最長的那塊木板長度，而是下工夫依次補齊木桶上最短的那塊木板。

? “木桶”法則告訴領(lǐng)導者：在管理過程中要下工夫狠抓單位的薄弱環(huán)節(jié)，否則，單位的整體工作就會受到影響，人們常說“取長補短”，即取長的目的是為了補短，只取長而不補短，就很難提高工作的整體效應。

此外，人能否做成事取決于最短的能力或資源。

“熱爐”法則:

? 每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則：

?（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。

?（2）每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。

?（3）當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。?（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則

“刺猬”法則:

? 兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起?？梢驗楦髯陨砩隙奸L著刺，于是它們離開了一段距離，但又冷得受不了，于是湊到一起。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到一個合適的距離：既能互相獲得對方的溫暖而又不致于被扎。

?

“刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應”

? 領(lǐng)導者要搞好工作，應該與下屬保持親密關(guān)系，這樣做可以獲得下屬的尊重。? 與下屬保持心理距離，避免在工作中喪失原則。

?總之，一個好的企業(yè)基層領(lǐng)導，自身要有過硬的技術(shù),注重提升自身的人格魅力,在上下級的交往中把握尺度,能把企業(yè)的發(fā)展視為自身的發(fā)展.帶領(lǐng)大家共同為企業(yè)創(chuàng)造利益的同時體現(xiàn)自身的價值。

第四篇：如何做好一名合格的基層管理者

如何做好一名基層管理者

最近公司給我們管理人員做了一次基層管理課程的培訓，使我們受益匪淺。通過培訓讓我們清楚的認識到要想搞好基層管理工作，管理者必須具備必要的素質(zhì)，即知識、能力、管理藝術(shù)等。

作為基層管理者要想帶好一個團隊，首先要管理好人，人才是管理的核心之一，要管理好別人的同時要先管理好自己，必須以身作則，做好自我約束，自我管理，起到表率作用。高尚的品德和優(yōu)良的職業(yè)素養(yǎng)不僅能使我們更好的去做好工作，而且能感染周圍的人自發(fā)自覺的去把工作做好，能帶動一個團隊往好的方面發(fā)展。對于生產(chǎn)一線的班組長.作業(yè)長，如何能做到一名合格的基層管理人員，我做了以下幾點思考：

一、足夠的知識積累

知識是搞好任何工作都必需的。有知識未必是合格的管理者，但是，沒有知識肯定不能成為合格的管理者。因此，基層管理者必須具備一定的生產(chǎn)、技術(shù)、管理及文化理論知識。特別是包裝現(xiàn)場的一線班組長.作業(yè)長，對設備工器具的性能要充分熟悉，對使用的資材要充分的了解，對現(xiàn)場的危險因素要實分清楚。包裝現(xiàn)場的一線班組長.作業(yè)長直接面對生產(chǎn)、技術(shù)和管理的具體工作，如果沒有足夠的知識積累，必然要脫離實際，也就不可避免出現(xiàn)“瞎指揮”、“蠻干”等現(xiàn)象。

二、相當?shù)墓芾砟芰?/p>

所謂能力，就是發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的本事。

我們常常在包裝現(xiàn)場生產(chǎn)管理工作中會遇到大量的問題，也正是因為有問題，才需要分析和解決。而發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的水平，本身就體現(xiàn)管理者的水平。首先是發(fā)現(xiàn)問題——要在眾多問題中發(fā)現(xiàn)主要問題和帶有傾向性的問題它們是影響正常生產(chǎn)的關(guān)鍵問題，而其它問題則是由此派生出來的。分析問題就是要在發(fā)現(xiàn)問題后，經(jīng)過細致的調(diào)查和審慎的思考，明白問題產(chǎn)生的根源及相關(guān)的因素，對癥下藥地提出解決方案；解決問題首先要解決主要問題，主要問題解決了，其他問題就迎刃而解了。解決問題要果斷，切忌拖泥帶水，貽誤時機。

三、科學的管理藝術(shù)

我認為，管理藝術(shù)包括用人的藝術(shù)、溝通的藝術(shù)、表揚和批評的藝術(shù)。

用人要知人善任，要用其所長，避其所短。任何事故都是由人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)而造成的。所以布置工作要指出要點和方法，指明意圖明確責任，限定工作進度與質(zhì)量，提示危險因素，并進行檢查和考核。善于溝通，只有溝通才能了解員工確切的信息。溝通是“知人”的重要手段，是“善用”的前提，同時也是體現(xiàn)管理者的親和力、感召力、凝聚力的重要途徑和手段。要善于表揚和批評。表揚和批評是管理的重要手段。善于表揚能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮其潛能。表揚要有分量，但是不可以夸大其詞，要使員工感覺到你的誠意，從心靈深處受到激勵，不可以隨便表揚，搞精神賄賂。善于批評也很重要。批評時一定要站在幫助對方改正錯誤的立場上進行，使被批評者心悅誠服。要指出員工錯誤的根本和關(guān)鍵之處。善于批評，往往會起到比表揚還好的效果。

四、按規(guī)章辦事

在管理工作中，必須遵循管理工作的基本規(guī)律——管理的層次性原理。要根據(jù)崗位職責分權(quán)和放權(quán)，要權(quán)力和責任明確，充分調(diào)動一切積極因素。要求做到的必須做到。但是千萬不

可以越級管理。越級管理一方面會打亂機組管理的工作步調(diào)，挫傷員工的管理積極性，同時會使員工產(chǎn)生依賴性，把各種矛盾上交。

五、以身作則，樹立典型，營造氛圍，形成合力

基層管理特別是作業(yè)長，班組長管理，是企業(yè)各項生產(chǎn)、管理目標及措施得以實現(xiàn)、貫徹 的重要環(huán)節(jié)，也是團隊精神塑造和企業(yè)文化建設的重要途徑。在這里，特別需要指出和強調(diào)的是作業(yè)長，班組長發(fā)揮著極其重要的作用。對于大多數(shù)員工特別是生產(chǎn)一線的員工來說，他們感受到的管理氛圍、企業(yè)文化氛圍，就是作業(yè)區(qū)班組的工作氛圍。作業(yè)長，班組長是兵頭將尾，其一言一行代表著企業(yè)行為，對員工產(chǎn)生直接而全面的影響。一個作業(yè)區(qū)班組，是否有凝聚力和戰(zhàn)斗力，就要看作業(yè)長，班組長是否有管理水平和管理藝術(shù)，工作安排是否科學合理，辦事是否公道，對作業(yè)區(qū)班組成員是否關(guān)心體貼，有無學習精神和創(chuàng)新意識，能否模范地執(zhí)行企業(yè)的各項制度，帶頭倡導、傳播和踐行企業(yè)文化，在管理的具體實踐中，從點點滴滴的小事做起，以榜樣的力量感化和帶動作業(yè)區(qū)班組成員共同進步。所謂“強將手下無弱兵”就是這個道理。因此，作業(yè)長，班組長首先要加強學習，對自己要高標準、嚴要求。要在全體員工中倡導向優(yōu)秀員工學習，鼓勵先進，打擊歪風邪氣，幫助和帶動落后員工共同進步。

一鋼軋包裝現(xiàn)場硅鋼作業(yè)區(qū)丁班班長

第五篇：如何做好一名學校管理者

如何做好一名學校管理者的

心得體會

金洞中心校 羅登恒

如何作為一個優(yōu)秀的學校管理者？首先應該認識什么叫管理和學校管理，知道學校管理的要素，以及如何選擇正確的理論的基礎(chǔ)和制定合理的管理目標，同時在目標實施過程中，應運用正確的管理模式和方法實現(xiàn)管理目標。

一、認識什么叫管理和學校管理

傳統(tǒng)意義上的管理就是指管理人、財、物，是對人、財、物、信息、時間等資源進行系統(tǒng)整合，充分挖掘其中潛力，以達到利潤最大化的所有活動的總和。管理就是有管，有理，在一起才能叫管理。那什么叫學校管理呢？簡單的說就是在學校中實施的管理，已達到一定的教學目標或完成教育部門規(guī)定的教學任務。即學校管理是學校管理者通過一定的機構(gòu)和制度，采用一定的手段和方法，帶領(lǐng)和引導師生員工，充分利用校內(nèi)外的資源和條件，有效實現(xiàn)學校工作目標的組織活動。同時，學校管理是以人為中心的前瞻，它強調(diào)的是人的發(fā)展和價值的實現(xiàn)。同時也強調(diào)實踐性。它的前瞻是立足在實踐層面，不是好高騖遠的理想主義，也不是抽象的觀念。它強調(diào)遠景規(guī)劃和現(xiàn)實操作的統(tǒng)一，強調(diào)遠期目標與近期目標的結(jié)合。所以，要真正做好一名學校管理者，就必須清楚的認識什么是學校管理以及管理的目的和任務，在實際中才能實現(xiàn)有管有理也有果。

二、作為學校管理者，知道學校管理可分為哪些基本的要素。

1、學校管理主體是一個開放的體系，最初一般指導領(lǐng)導、教師、職員，后來隨著教育觀念的發(fā)展，出現(xiàn)了家校合作的教育觀念，家長和社區(qū)成員也可算做管理的主體。在學校，我個人認為學生也應算做學校管理的主體，學生作為學的主體，教師是教的主體，二者是相互影響和作用的，共同完成學校的管理的實施。

學校管理的客體通常指學校的人、財、物及物化了的人的因素，如成果、信息等。

學校的管理目的是為了實現(xiàn)學生主體的價值創(chuàng)新和全面而自由的發(fā)展，同時完成教師主體的價值提升，以及完成相應的教學任務。

學校的管理環(huán)境應該包括四個層面：（1）、指由學校的主體要素形成的文化場，如校園文化、學校傳統(tǒng)、學校精神、學校習慣等人文環(huán)境；（2）、指學?？腕w所形成的物質(zhì)環(huán)境，如綠化、硬件建設等；（3）、指學校在社會上的被認可程度，即品牌、效應等

學校管理的方法與藝術(shù)，它應是學校多元管理主體間的一種成功、平等相互尊重的對話和約束的經(jīng)驗。

三 作為學校管理者（校長），如何做好管理工作？ 作為一個校長，管理學校首先要處理好目標、常規(guī)、創(chuàng)新三者之間的關(guān)系。一個學校的校長是學校的靈魂，學校的發(fā)展目標是校長實施管理的靈魂。校長對學校實施管理，首先必須制定一個學校長遠的發(fā)展目標和計劃，勾畫學校發(fā)展藍圖，這既是事業(yè)發(fā)展的需要，也是校長高層次的精神需求。同時，我認為作為一個決策者和管理者，要把學校的常規(guī)工作作為基礎(chǔ)，要善于把學校內(nèi)事情分給不同的人去做，充分發(fā)揮下屬的主觀能動性和對工作的創(chuàng)造性，讓他們體會到作為學校行政的成就感，即充分利用人力資源。因為，校長是集體智慧的代表，獨木難支，只有依靠全體班子成員的共同努力，才能實現(xiàn)校長對教育理念的追求，實現(xiàn)學校的發(fā)展目標和創(chuàng)新。我認為要作為一個合格的校長（即管理者），以從以下幾個方面入手做好管理工作：

1選擇科學的管理模式，選好理論基礎(chǔ)。

“科學管理之父”泰勒認為，管理的目的就是在于提高勞動生產(chǎn)率。他說：“培訓和發(fā)掘企業(yè)中每一個工人的才干，使每個人盡他的天賦之所能，干出最高檔的工作——以最快的速度達到最高的效率。學校的科學管理模式與泰勒的科學管理理論密切相關(guān)，或者可以說學校的科學管理模式始于泰勒的科學管理理論，但這兩者不屬于同一概念。所以在實施管理的過程中，就應該有一定的科學管理理論作為理論基礎(chǔ)，從而有利于管理制度的完善和過程的進行。

制定符合學校實際情況的管理目標。每個學校的所處的地區(qū)不同，擁有的教學資源也不一樣，根據(jù)學校自身的實際情況，符合學校實際情況的管理目標，另外制定管理目標的意義在于目標的管理可行性。比如說在小學或初高中里，可以制定相應的畢業(yè)生每年的升學率要達到多少，從而集中有限的教學資源去完成這一教學目標。學校的發(fā)展目標就是一面旗幟，全校師生的合力主要是靠這面旗幟而激發(fā)的。它的方向性確保學校朝著正確的道路一步一步地前進而不發(fā)生斜，它的激勵性促使學校不斷地開拓進取、奮發(fā)有為而不蹉跎歲月。所以教學目標的完成很大程度上就得益與管理目標的效能以及制定符合學校實際情況的管理目標。

3如何真正的把目標一步步轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實？

有了一定的理論管理基礎(chǔ)以及制定相應的管理目標后，如何真正的把目標一步步轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實，才是管理者真正要解決的問題，也是最重要的部分。我認為，作為管理者，首先靠常規(guī)工作的開展，常規(guī)工作是目標實現(xiàn)的發(fā)展史。所謂常規(guī)工作就是周期性運轉(zhuǎn)的較為穩(wěn)定的工作，在學校，常規(guī)工作都是管理工作的主體，它應該占管理工作總量的80％以上。常規(guī)工作指的是每周教職工開會，學生活動等之類的工作。常規(guī)工作追求的最高標準是規(guī)范和高效，學校常規(guī)管理的規(guī)范和高效必須建立在制度化、標準化和序列化的基礎(chǔ)上，符合學校的相關(guān)的規(guī)章制度。制度管理是保證常規(guī)工作健康運轉(zhuǎn)的主要管理手段，制度化又是建立在標準化的基礎(chǔ)上的，標準化也是一個規(guī)范化，它是一個動態(tài)的概念，需要不斷的總結(jié)和充實，即符合“三化”。把各項已經(jīng)比較規(guī)范的東西用制度加以固定，使之更加規(guī)范，這就是制度化與標準化之間的關(guān)系。制訂各項規(guī)章制度只有充分考慮標準化的動態(tài)性，才能使之具有相對的穩(wěn)定性。為了保證制度的穩(wěn)定性，要避免朝令夕改的做法。學校的一切規(guī)章制度要發(fā)揮其作用，就必須合理、科學，必須切合實際，有針對性和可操作性。一個學校的規(guī)章制度的制訂必須經(jīng)過決策層的深入討論，并經(jīng)過學校相關(guān)人員的意見整理之后，才可以成為一個制度，它才可以生效。作為一個校長只有善于抓住制度建設這一管理手段，依法治校，才能確保學校各項工作的正常開展。學校工作的開展，離不開學校的目標和其階段性的工作計劃，比如說制定每個學期的學習計劃及預期要達到的教學目標，同時各部門的計劃是各層面工作的指南。要使每一個計劃都得以實施及落實，就應該對其實施管理。計劃管理是保證常規(guī)工作高效推進的有效措施，因而校長要制訂好學期工作計劃，確保常規(guī)工作縱向序列化展開和總目標的階段性的實現(xiàn)。

其次，在實現(xiàn)學校的常規(guī)管理工作中，校長不僅要充分發(fā)揮行政班子的作用，而且還要重視能級管理和情感管理。我們說的能級管理，即指在行政管理上強調(diào)職責、權(quán)力、利益的統(tǒng)一，它要求各級行政職務人員職務明確、權(quán)力相當、責任清楚、利益得當，從而使行政工作做到事事有人管，權(quán)責相連、績利相關(guān)。在我看來，作為校長的不要以為事無巨細都抓在手里，權(quán)力就會顯得大。其實我們只要抓住了決策和用人這兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，校長就會擁有最大的權(quán)力。如果在校長的位置上去做中層干部的具體事情，這就是我們常說的角色錯位，就會引起角色的沖突，如此一來，就不利于調(diào)動下屬工作的積極性，能級管理就達不到其預定的目標，學校的管理工作就會走樣。所謂的情感管理，就是指在管理過程中要重視管理對象的思想感情。工作的溝通，首先是思想的溝通、情感的溝通，有溝通就沒有矛盾就是這個道理。在管理過程中應該多和下屬人員多交流，多了解相關(guān)情況，甚至是個人的生活問題，給予適當?shù)年P(guān)心。

最后，在常規(guī)管理工作中，校長及一班行政應重視管理過程的原則性、靈活性和寬容性的統(tǒng)一。原則性就是目標堅定，辦事公正、是非分明，給下屬以公正感。黨的方針、政策、法規(guī)一定要貫徹執(zhí)行，不能含糊；在內(nèi)部管理體制改革，中層干部的任用，考試紀律等，涉及到原則性的問題就不能含糊。該獎勵的要獎勵，以提高他們的工作積極性和工作熱情度，該批評的要批評，不要怕得罪個別人，不要用原則來做交易。事實證明，堅持原則辦事是得人心的。另一個就是靈活性，靈活性就是要講究領(lǐng)導藝術(shù)，注意工作的方式和方法，善于協(xié)調(diào)關(guān)系，使工作順利開展。一個管理者如果只有原則性而沒有靈活性的話，那就會使摩擦增多，就會挫傷教師工作的積極性；如果只有靈活性而沒有原則性，就會事半功倍，這樣是不能履行其職責的。因此，校長和班子成員在常規(guī)管理工作的過程中，既要有原則性，又要有靈活性，這就是我們常說的“剛?cè)嵯酀?。學校將“硬”管理與“軟”管理結(jié)合起來，以“軟”管理為主，使各種精神要素同學校內(nèi)部的設備、制度和組織機構(gòu)有效地連接起來，達到內(nèi)在平衡，從而使學校內(nèi)形成一個良好的 “環(huán)境”，即心理達成共識，感情上交融、人際關(guān)系上和諧的境界，以滿足教師的精神需求，使其精神振奮、奮發(fā)向上、積極性得到極大提高。學校內(nèi)部管理體制改革的政策出臺，要考慮到教師的心理承受能力，采取分部到位的方法，這也是一種靈活性。再有一個就是要有寬容之心，就是指要嚴以律己，寬以待人，不怕議論，努力創(chuàng)造良好的人際心理環(huán)境。當校長不可能人人都說你好，被人說長道短總是會有的，這就需要我們要有寬容之心，因為領(lǐng)導與被領(lǐng)導本身就是一對矛盾，它不以人的意志為轉(zhuǎn)移。這就要求我們做校長的要有自知之明，要正確地對待這一矛盾，要不斷努力提高自身的素質(zhì)修養(yǎng)、管理水平和管理能力，同時還要有真誠的溝通，既要用人之長，也要容人之短，惟有這樣，工作才能順利地開展下去。管理目標才能得以順利的實現(xiàn)。實行創(chuàng)新管理，運用新的方法和新的思想。

創(chuàng)新是學校工作的著力點，一個高明的校長應該通過調(diào)整好管理體制，制訂好規(guī)章制度來實現(xiàn)常規(guī)管理，騰出主要精力抓好管理和工作上的創(chuàng)新。所謂管理上的創(chuàng)新是指完善常規(guī)和打破常規(guī)的新的治校方法。對于欠規(guī)范的常規(guī)進行規(guī)范，是創(chuàng)新；對于較低水平的常規(guī)進行改革，是創(chuàng)新；對于落后的常規(guī)加以淘汰，代之以一種新方法，也是創(chuàng)新。如：實行部門管理負責制，相對完善了管理的體制，調(diào)動了行政一班人工作的積極性和創(chuàng)造性；實行月測制，強化了教師的教學競爭機制，確保了教學質(zhì)量的穩(wěn)步提高；實行分級管理工作量化評估，強化了各級老師的工作創(chuàng)新意識；實行學科講座，激發(fā)了學生學習的興趣，形成了良好的學習氛圍等等。

總之，作為學校管理者，建立科學、健全的管理制度，規(guī)范制度做到以人為本，實施學校管理創(chuàng)新思想，遵循學校實施制度管理的必要性和重要性以及靈活性原則。這樣一來有利于建立正常的學習和工作秩序，學校是一個多因素、多層次、多系列、多結(jié)構(gòu)的復雜的集體，要把這個集體里的每一個成員的智慧和力量充分發(fā)揮并最優(yōu)化地組織起來，高質(zhì)高效地完成教育教學任務，使學校一切工作和所有師生有章可循，有規(guī)可蹈，調(diào)動師生的積極性。以學生為本，挖掘?qū)W生潛能，培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力為最終目的，在學校教育教學管理中，我們把創(chuàng)新能力作為學生素質(zhì)的重點來培養(yǎng)。學校管理是一個系統(tǒng)的、復雜的工程，更有許多具體的、未知的新內(nèi)容要進行認真研究、實踐和總結(jié)?？傊?，作為學校合格的管理者在現(xiàn)代學校管理中應該是規(guī)范制度以人為本，實施教學管理創(chuàng)新，讓兩者相互融合，學校管理才能煥發(fā)其生命力，完成相應的管理目標。