第一篇：員工參與對員工忠誠度影響的實證研究論文

一 引言

隨著西方企業(yè)民主、“以人為本”管理思想的日益深入人心，加上社會對企業(yè)社會責任呼聲的日益高漲，員工發(fā)展和員工權(quán)益問題作為兩方面所強調(diào)的交集部分成為當代實業(yè)界與理論界普遍關(guān)注的焦點，實行員工參與的管理方式逐步成為企業(yè)管理層的共識。另一方面，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間人才的競爭日趨激烈，企業(yè)的生存和發(fā)展也越來越多地依靠擁有忠誠度較高的員工，如何贏得員工忠誠，提高員工忠誠度，減少員工流失成為越來越多企業(yè)管理者關(guān)心的問題。

員工參與如何影響員工忠誠度、能否提高員工忠誠度？本文試圖用實證研究方法對該問題做一回答。

二 文獻回顧及理論假設(shè)

(一)員工參與

員工參與雖已成為企業(yè)人力資源管理實踐中一個倍受關(guān)注的熱點問題，然而關(guān)于其研究，不同學者則從不同角度加以開展和論述。有的學者從參與的廣度和深度來研究，有的學者從參與形式和程度，也有學者則從其過程和結(jié)果加以開展[1-3]，本文通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻的歸納總結(jié)，基于人力資源管理角度，分析得出學者們主要是從信息分享、授權(quán)、認同、報酬和能力提升五個方面界定員工參與[4-5]。因此本文從員工參與內(nèi)涵出發(fā)，并結(jié)合中國實際，認為員工參與包括員工參與管理，它是通過強調(diào)員工在工作過程中的信息分享、自主工作權(quán)，讓員工在提高自身技能的基礎(chǔ)上參與工作場所的決策和管理及分享組織收益的過程。其中信息共享方面強調(diào)通過組織的信息知識共享而實行共同管理；認同是指讓員工參與研究和討論組織中的相關(guān)問題，并通過一些非金錢性的獎勵措施來感激員工為組織所做出的工作努力和成績；能力提升是指組織通過提供技能培訓、崗位輪換等措施來提高員工的素質(zhì)和解決問題的能力；公平報酬是指組織能夠基于績效和貢獻來提供給員工公平合理的報酬；授權(quán)是指組織通過擴大員工的工作自主權(quán)，而讓其獲取支持感、信任感和成就感。本文還將對員工參與五維度在中國的適用性進行實證檢驗。

(二)員工忠誠度

在國外，自從員工忠誠的研究被帶進行為主義領(lǐng)域不久，有關(guān)其研究就開始分化為行為忠誠和態(tài)度忠誠兩個方面。行為忠誠論認為員工的忠誠是員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具體行為，著重強調(diào)對企業(yè)的貢獻標準。而在態(tài)度忠誠的研究中，主要體現(xiàn)在組織承諾方面的研究，認為有關(guān)員工忠誠應(yīng)該著重從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察，也有學者從忠誠的道德品性進行了研究。在我國，學界對其含義界定繁多，由于側(cè)重點不同也形成了不同的分類標準，有行為忠誠論、態(tài)度忠誠論和行為態(tài)度綜合論之分，也有主動忠誠和被動忠誠之分，還有對個人忠誠、企業(yè)忠誠和事業(yè)忠誠等不同層面的劃分。Gideon給出了其它具有代表性的定義，認為忠誠表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)了企業(yè)與員工平等交往中的契約關(guān)系，是一種契約性忠誠[9]。

綜合國內(nèi)外學者的研究成果，本文認為員工忠誠度是基于道德基礎(chǔ)之上的行為忠誠和態(tài)度忠誠的統(tǒng)一，在行為上表現(xiàn)為員工竭盡全力工作，從態(tài)度上表現(xiàn)為員工對企業(yè)的價值觀和核心理念的認同。其內(nèi)在實質(zhì)意義主要是以下三個方面：首先，態(tài)度忠誠、主動忠誠和事業(yè)忠誠是基于企業(yè)目標及價值觀與員工個人目標及價值觀的協(xié)調(diào)一致基礎(chǔ)上，員工因在主觀上對企業(yè)有深厚的感情而形成的情感忠誠。其次，行為忠誠、被動忠誠及個人忠誠則是強調(diào)員工因在地位、個人利益對組織的依賴、或者是因自身態(tài)度、能力的局限而形成的持續(xù)忠誠。最后，一些強調(diào)契約性質(zhì)及道德層面的忠誠度研究則是一種權(quán)利義務(wù)和責任方面的規(guī)范忠誠。

(三)研究假設(shè)

1.員工忠誠度的影響因素方面

國外關(guān)于員工忠誠度影響因素的研究開始于上個世紀六七十年代，主要傾向于運用量表調(diào)查進行實證研究，蓋洛普公司1991年通過對美國七百多名員工的實證調(diào)查結(jié)果得出薪酬與員工忠誠度之間成正比；GideonGunderson實證得出員工參與和溝通能夠增強其忠誠程度、職業(yè)能力發(fā)展機會是影響員工忠誠度的重大因素[10]。國內(nèi)學術(shù)界對員工忠誠度的研究開始較國外稍晚一些，相對而言多集中在定性的描述上，在實證方面比較薄弱。鄧勁松從組織認同的角度研究了知識型員工的忠誠度形成動因，得出工作認同、客戶認同、團隊認同和獨立的傾向四個主要影響因素[11]。趙觀兵、梅強指出影響忠誠度的指標有：企業(yè)提供給員工的能力發(fā)展機會、人事關(guān)系狀況、報酬制度等方面[12]。陳霞指出授權(quán)不足、用人機制不完善、薪酬機制不健全、企業(yè)文化不成熟時致使員工忠誠下降的四個主要因素[13]。張?zhí)m霞得出基于心理契約的知識型員工忠誠度三個影響因素分別為：能力發(fā)揮、成長空間、學習培訓、職位晉升、信任尊重、公平對待和合作氛圍七個成長影響因素；薪酬福利等五個企業(yè)影響因素；工作認可、工作自主和溝通交流等六個工作影響因素[9]。綜合國內(nèi)外關(guān)于員工忠誠度影響因素的相關(guān)文獻，我們可以發(fā)現(xiàn)除了員工自身因素、領(lǐng)導因素和組織文化因素外，忠誠度的影響因素主要集中在薪酬福利、溝通、組織認同、授權(quán)、工作自主、職業(yè)能力提升、學習培訓及公平等方面。

2.員工參與對員工忠誠度的效能方面

許多國外學者的研究結(jié)果都已表明，員工參與對員工忠誠度的提高具有非常大的作用。KeithWhitfield認為讓員工參與決策，可以提高員工的士氣和對組織的忠誠感[14]。CaseyIchniowski組織越是能夠把權(quán)力、報酬、信息、知識四種元素投入到員工參與氛圍建設(shè)中去，它就越是能夠提高員工對組織的忠誠度[15]。ThomasZwick認為更大程度上的員工參與會增強員工的忠誠度，責任感和努力程度[16]。AvinandanMukherjee指出反饋、參與和團隊支持對員工角色清晰有著顯著影響，這又反過來又影響員工的忠誠度[17]。而我國學者在這個領(lǐng)域雖有所涉及，但更多的是從理論上進行闡述和證明的。吳慶平、張西龍認為可以通過員工參與管理、工作豐富化和擴大化、彈性工作制、合理化建議活動等方法來提高員工的工作忠誠度[18]。唐躍軍員工是公司極為重要的利益相關(guān)者，在公司治理中為員工提供有效的參與公司日常經(jīng)營管理和重大決策的機會和途徑，有利于實現(xiàn)公司運營的透明化，推動公司決策科學化，有利于激勵公司員工，提高員工忠誠

度[19]。宋利、古繼寶、楊力參與決策對提高員工忠誠度的作用最為突出[20]。這些論述很有意義，但缺乏實證支撐，難以立足。本文試圖對員工參與及員工忠誠度的相關(guān)性作實證研究，探究在中國文化背景下，員工參與的不同維度對員工忠誠度的影響。

通過上述關(guān)于員工參與五個維度內(nèi)涵的挖掘、員工忠誠度的影響因素的歸納分析以及員工參與對員工忠誠度效能的論述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：信息分享對情感忠誠、規(guī)范忠誠和持續(xù)忠誠有正向顯著影響

假設(shè)H2：組織認同對情感忠誠、規(guī)范忠誠和持續(xù)忠誠有正向顯著影響

假設(shè)H3：能力提升對情感忠誠、規(guī)范忠誠和持續(xù)忠誠有正向顯著影響

假設(shè)H4：公平報酬對情感忠誠、規(guī)范忠誠和持續(xù)忠誠有正向顯著影響

假設(shè)H5：授權(quán)對情感忠誠、規(guī)范忠誠和持續(xù)忠誠有正向顯著影響

三 研究方法

(一)問卷及樣本概況

本研究問卷分為三部分，第一部分：被調(diào)查人員基本情況調(diào)查，包括性別、年齡、文化程度、職位、工作年限、單位性質(zhì)、參與形式等，采用選擇題的方式作答。第二部分：員工參與分量表。通過相關(guān)文獻和網(wǎng)絡(luò)檢索，我們得到了Lawler；GuyPare，MichelTremblay編制的相關(guān)員工參與問卷[21，22]，以及黃堅學翻譯的Gu

yPare，MichelTremblay的包含五個維度參與問卷[23]。本文通過對GuyPare，MichelTremblay的原問卷與黃堅學所翻譯的問卷、以及周碩所用的相關(guān)問卷進行對比，適當調(diào)整、增加了一些具體項目，形成一份包括30個題目、五個維度的初始員工參與量表。第三部分：員工忠誠度調(diào)查分量表。本研究對于員工忠誠度的評價采用了組織承諾的研究成果，通過忠誠嚴格檢測調(diào)查表與組織承諾評價模型相結(jié)合來評價員工忠誠度，問卷是在Allen&Meyer(1990)[24]的組織承諾量表，凌文輇、張治燦、方俐洛研制的“中國企業(yè)員工組織承諾問卷”以及劉小平的“員工參與問卷”的基礎(chǔ)上加以修改發(fā)展而來[25-26]。所形成初始量表包括三個維度：情感忠誠、持續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠，共26題。問卷第二部分、第三部分均采用Likert五點記分，正向記分，其中忠誠量表的項目18為反向記分，兩部分量表從1到5分別描述為：非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合。

本研究采用便利抽樣對不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)為對象進行了問卷調(diào)查，本次調(diào)研分預試和正式調(diào)查兩個步驟，經(jīng)預試信度效度檢驗后，經(jīng)刪除、調(diào)整形成正式問卷，其中第一部分含10個題目，員工參與量表包括27個題目，員工忠誠度量表包含23個題目，問卷共計60個題目。問卷發(fā)放方式包括電子問卷以及紙制問卷面對面的發(fā)放等。共發(fā)放紙制問卷120份，回收問卷82份，其中有效問卷80份；網(wǎng)上收集數(shù)據(jù)150份，其中有效問卷127份，問卷總回收率為85.9％，有效問卷共207份，有效回收率為76.7％。被調(diào)查對象一般員工、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員分別占42.5％、32.4％、17.9％、6.8％；高中及以下、大專、本科、碩士及以上分別占2.9％、10.6％、70.5％、15.9％；國有、民營(含港澳臺資)、外企、其它分別占40.6％、39.6％、5.8％、13.5％，男性、女性分別占59.7％、40.3％。

對于回收的問卷，本研究主要使用SPSS15.0來進行資料的相關(guān)分析。

(二)效度信度分析

問卷效度是指問卷測量反映概念真實含義的程度；信度分析則是指測量的一致性或者說是可靠性。問卷員工參與量表的KMO值高達0.916，此外巴特利特球形檢驗的統(tǒng)計量為2804.104，相應(yīng)的概率Sig.為0.000，非常適合做因子分析。通過SPSS15.0對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進行分析，經(jīng)過Varimax轉(zhuǎn)換后抽取五個因素，這五個因素對總變異量的解釋累計達到63.071％，分別命名為F1信息共享、F2認同、F3公平報酬、F4授權(quán)、F5能力提升。參與本量表的總體Cronbach'sα系數(shù)達到了0.935，五個因子的內(nèi)部一致性系數(shù)也很高，分別為0.874，0.855，0.805，0.844，0.732可以認為其信度較高。問卷忠誠度量表的KMO值高達0.906，此外巴特利特球形檢驗的統(tǒng)計量為2241.692，相應(yīng)的概率Sig.為0.000，非常適合做因子分析。經(jīng)過Varimax轉(zhuǎn)換后抽取三個因素，這三個因素對總變異量的解釋累計達到65.974％，分別命名為F1情感忠誠、F2規(guī)范忠誠、F3義務(wù)忠誠。本部分總Cronbach’sα系數(shù)達到0.903，三維度的內(nèi)部一致性分別為0.925、0.841、0.603。同樣具有較高的信度和效度。

四 數(shù)據(jù)分析

(一)員工參與及其各維度與員工忠誠度及其各維度之間的偏相關(guān)分析

根據(jù)前文論述可知，員工自身因素是影響員工忠誠度的因素之一，本文為保證研究的嚴密性，把員工年齡、工齡、學歷及職務(wù)作為控制變量，利用統(tǒng)計軟件，對整體員工參與及其各維度及與員工忠誠度及其各維度之間的相關(guān)性進行分析，結(jié)果如表1所示。

由表1可以看出，員工參與各維度當中，能力提升的平均分最高為3.2246，授權(quán)最低為2.9839，說明國內(nèi)企業(yè)對員工的授權(quán)不太重視，沒有給與員工足夠的自主空間。同時，從員工參與五維度之間以及員工忠誠度的三成分之間的相關(guān)看，都比較顯著。從各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)可以看出，大部分都在0.8以上，可見員工參與及員工忠誠度量表都具有良好的同時效度。另外，從表中可以看出，員工自身因素當成控制變量后，整體員工參與與整體員工忠誠度之間的相關(guān)系數(shù)達到0.549，認為具有較強的相關(guān)性，同時，員工參與的各維度與情感忠誠相關(guān)性最強，與規(guī)范忠誠的相關(guān)性相對次之，而只有信息共享與公平報酬與持續(xù)忠誠在顯著水平0.05時顯著相關(guān)。

(二)員工參與各維度對忠誠度不同維度的回歸分析

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，本文采用SPSS15.0中線形回歸分析的逐步回歸方式(Stepwise)，以員工參與各維度作為自變量，整體員工忠誠度

各維度為因變量，通過比較回歸系數(shù)判斷出員工參與各維度中的哪些維度對員工忠誠的影響最為顯著，哪些維度的影響次要顯著。具體如表2所示。

從表2中可以看出，在情感忠誠度的回歸分析中，第一步引進的變量是公平報酬，第二步引入的變量是認同，然后引進了信息共享。引進這3個變量后，方程的復相關(guān)系數(shù)的平方分別由0.404增加到0.497、0.513，因此，認為擬合優(yōu)度較好。F檢驗統(tǒng)計量的觀測值為73.342，其分布的顯著性概率為0.000，說明因變量和這3個自變量的線性關(guān)系是顯著的，可建立線性模型。第3個回歸方程為Y1(情感忠誠)=1.366+0.195×公平報酬+0.320×認同+0.191×信息共享，標準化回歸系數(shù)分別為0.394、0.284、0.179，因此影響情感忠誠的各維度是公平報酬、認同和信息共享。由此部分驗證了假設(shè)H1、H2、H4。同理，規(guī)范忠誠回歸方程為Y2(規(guī)范忠誠)=1.524+0.197×認同+0.175×公平報酬+0.157×信息共享，標準化回歸系數(shù)分別為0.215、0.202、0.180，因此影響規(guī)范忠誠的各維度依次是認同、公平報酬和信息共享，同時表示它們對規(guī)范忠誠的影響程度較低。此結(jié)論同樣部分驗證了H1、H2、H4。在持續(xù)忠誠的回歸中，只有“公平報酬”這一預測變量進入了回歸方程，其標準化回歸系數(shù)為0.165，F(xiàn)檢驗統(tǒng)計量的觀測值為22.509，其分布的顯著性概率為0.017，表示在顯著水平0.05的條件下，才能說明它對持續(xù)忠誠的影響是正向的，方程的復相關(guān)系數(shù)的平方為0.027，同時表示它對持續(xù)忠誠的影響程度較低。此結(jié)果部分驗證了H4。

綜上所述，我們可以得出五個假設(shè)當中，只有H4完全成立，H1、H2部分成立而H3、H5則完全不成立。

五 研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

綜合以上研究，我們對員工參與及其與員工忠誠度的相關(guān)性分析，具體得到如下結(jié)論：

1)員工參與的結(jié)構(gòu)同樣適用于中國不同性質(zhì)的企業(yè)。本研究所用員工參與量表是基于國外的量表所編制，實證結(jié)果表明其結(jié)構(gòu)同樣包括五個維度，分別是：信息共享、認同、公平報酬、授權(quán)及能力提升。進一步可以得出員工參與是一個包含五個維度的系統(tǒng)工程，而并非只是聽取基層員工的建議或讓其在有一定的工作自主權(quán)，這些僅僅涉及到參與管理中的部分認同和授權(quán)，除此以外，它還包括公平報酬、能力提升和更大程度上的信息共享。

2)員工參與及其各維度與員工忠誠度正向顯著相關(guān)。研究結(jié)果表明，員工的學歷、年齡、工齡及職位等因素并不影響員工參與與整體員工忠誠度的顯著相關(guān)性。

3)員工參與的不同維度對不同忠誠的作用有所差異。對情感忠誠作用顯著的三因素中重要次序依次是公平報酬、認同和信息共享；對規(guī)范忠誠作用顯著的三因素中重要次序依次是認同、公平報酬和信息共享；而對持續(xù)忠誠作用顯著的只有公平報酬一個維度。

4)授權(quán)和能力提升對忠誠度的作用相對較小。授權(quán)和能力提升在忠誠度三個維度的回歸分析中都沒有進入回歸方程，表明兩者對員工忠誠度的影響相對較小。

(二)管理建議

針對上述研究結(jié)論與啟示，對企業(yè)管理者提出幾點建議：

1.堅持開展員工參與薪酬管理，切實做好薪酬公平。

從實證結(jié)果可以得到，公平報酬對員工忠誠度的三個維度都有顯著的作用，這就要求管理者要做好員工參與與薪酬管理中的交往公平、程序公平和結(jié)果公平的充

分結(jié)合。交往公平方面，管理者要及時向員工傳遞有關(guān)薪酬制度的信息，解釋薪酬分配的過程與結(jié)果。程序公平方面，就是要給予員工與決策權(quán)力，讓員工參與到企業(yè)績效考核標準、薪酬制度的制定與實施過程中去，從而實現(xiàn)決策過程的公平性。

2.信任、尊重員工，完善企業(yè)的內(nèi)部溝通機制。

通過回歸分析，結(jié)果已能說明員工情感忠誠、規(guī)范忠誠與認同及信息共享都有著顯著聯(lián)系。因此，提高員工忠誠度時，我們必須強調(diào)認同及溝通的重要性。具體就是一方面要幫組員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃的前提下致力于提高員工的各項能力，并且要為員工能力的發(fā)揮提供平臺；另一方面要通過建立完善的經(jīng)濟契約來加強員工的職業(yè)道德，同時還要建立良好的情感溝通機制來凝聚人心，使員工與企業(yè)建立共同愿景，在此基礎(chǔ)之上形成統(tǒng)一的核心價值觀，從而提高員工與企業(yè)之間的忠誠關(guān)系。

3.加大授權(quán)幅度和擴展培訓種類和范圍。

參與各維度平均值當中，授權(quán)只有2.9839，是五個維度當中最低的一個，這就反映出在企業(yè)管理中，管理者還沒有充分的授權(quán)。因此，要加大授權(quán)幅度，在提高員工的自身的能力的同時，讓其體會到領(lǐng)導對他們的重視和認可，從而提高他們的忠誠度。另一方面，管理者要擴大培訓的種類和范圍，培訓不能簡單地針對員工某一單純的技能來開展，而是要提高員工的各方面能力，比如溝通、團隊合作技能。另外，培訓也不能僅僅針對中高層管理者，還要重視普通員工及基層管理者。

(三)研究局限及今后研究方向

本研究在中國背景下驗證了員工參與的五個結(jié)構(gòu)維度，以及各維度對員工忠誠度的不同影響進行了實證研究，在研究內(nèi)容上有所創(chuàng)新，但由于研究條件和時間的限制，還存在一定的局限性，未來的研究可以從以下方面：(1)展開拓寬取樣范圍，并加大樣本量，進一步檢驗結(jié)論的精準性；(2)通過不同區(qū)域及行業(yè)的對比，來考察各地區(qū)及各行業(yè)員工參與狀況及其對員工忠誠度的不同影響。

第二篇：健談員工對企業(yè)忠誠度

健談員工對企業(yè)忠誠度.txt單身很痛苦，單身久了更痛苦，前幾天我看見一頭母豬，都覺得它眉清目秀的什么叫殘忍？ 是男人，我就打斷他三條腿；是公狗，我就打斷它五條腿！這幾天和朋友談起對公司忠誠度問題，覺得怎么說呢？老板一直強調(diào)他所希望的人才是長期服務(wù)于公司，而不是換來換去，換了好幾家公司。作為老板出發(fā)點是這樣，但是你要留住人才，是要提高他的忠誠度的，怎么才能提高員工的忠誠度呢？向三國的曹操一樣送給關(guān)公美女，錢，寶馬？結(jié)果還是差強人意，過了五關(guān)斬了六將。回到劉備這，這就是為什么？義氣？那么現(xiàn)實工作中，公司要怎么提高員工的忠誠度？而我們又是怎么才會對公司忠誠呢?

在網(wǎng)上看到幾點：

忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓時讓員工認識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。

員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說是企業(yè)沒有給員工足以盡忠的理由，以致于“千里馬常有，而伯樂難尋”甚是流傳。

有一半以上的員工因為一開始企業(yè)許諾各種條件后來沒有兌現(xiàn)，對企業(yè)產(chǎn)生不信任，進而對企業(yè)失望離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個原因

薪酬設(shè)計不合理，難以彰顯公平性。企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。根據(jù)調(diào)查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當?shù)谋壤髽I(yè)薪酬設(shè)計若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，發(fā)展下去的后果勢必是員工的流失。

缺乏完善的用人機制。用人機制不靈活，沒有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，這在一些私營企業(yè)中尤其盛行，基于家族關(guān)系建立起來的內(nèi)部信任，自然對沒有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感，使之感覺到老板處處設(shè)防，不能真正施展自己的能力，導致員工忠誠度降低

還有一種人，工資每年一個大級往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費解。其實這種現(xiàn)象從心理學角度看很正常。在營銷學里通常講到任何人都有一個心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會給人帶來不安，他必須采取適當?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。特別是薪酬問題更是如此：低于個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會面臨以下幾種壓力。

1、“木秀于林，風必摧之”，高薪就要有高的績效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力。

2、欲望膨脹的壓力。由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導致了一些員工的想法：認為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

3、另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點，公司應(yīng)該給我更多的報酬。事實上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。

由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計時，除了要考慮劃分適當職級范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度外，還要巧妙運用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。

員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時居然沒有人表示挽留。

其實員工有時提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對其認可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。員工挽留談話屬于員工關(guān)心的范疇，對體現(xiàn)企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實面目。負責離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時間進行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預測公司未來階段人員流動趨勢，以利采取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。

第三篇：員工忠誠度管理

員工忠誠度管理

◇ 課程對象：

企業(yè)中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

◇課程特點：

通過課程學習，將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業(yè)每名員工的忠誠度提高 了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。

◇學員收益：

親和而貼切，低調(diào)也儒雅，貌似一介書生，實則內(nèi)心強大，對銷售的理解和傳授總能一語中的，不經(jīng)意的幾句激勵能讓人心潮澎湃。培訓高手。

——和諧紙業(yè)張總 現(xiàn)場沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場極大，公司業(yè)務(wù)人員深受促動，對公司、銷售、產(chǎn)品、團隊有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對銷售的理念和心態(tài)的詮釋，是我聽過的所有培訓最有高度而又最實際的，讓我明白一切都是真正從自我出發(fā)，找到了最原始的動力源。

——夕陽紅房產(chǎn)李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓之后的一小時深溝通，兩天的培訓課收獲大，那只是面上的，但這一小時的深溝通，真正解決了我這個銷售經(jīng)理一年多來的職業(yè)瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經(jīng)理 ◇ 課程主要內(nèi)容：

第一章：員工職業(yè)化的本質(zhì)—敬業(yè)與忠誠

一．員工職業(yè)化素質(zhì)的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學習職業(yè)化

西點軍校的故事，敬業(yè)與忠誠使人成為將軍或企業(yè)家

西點對學生的嚴要求有哪些

二．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評價標準：一是能力，二是職業(yè)化理念

人才坐標系：人才，人財，人材，人裁

小組討論：結(jié)合你目前的狀況，你認為應(yīng)該在哪些方面改進

三．敬業(yè)忠誠使員工建功立業(yè)

1.什么是職場命運。

2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明

調(diào)查顯示：中國員工高度敬業(yè)的只有8％敬業(yè)忠誠是每一個人的立身之本

3.敬業(yè)忠誠的實質(zhì)—投入并快樂在工作

敬業(yè)忠誠的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業(yè)案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：員工如何忠誠地做人與做事

一．如何忠誠地做人

1.做一個勇于承擔責任的人

案例分析責任感不強的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個具有團隊精神的人

中國人不善合作的原因分析

出路與對策--鏡子哲學

3.做一個終身學習的職業(yè)人

4.做一個了解組織與他人需要的人

5.做一個虛懷若谷的人

二．如何忠誠地做事

1.工作目標導向，認真負責目的意識和問題意識

2.擔當更多責任

3.注重自我激勵與潛能開發(fā)

認清人性的弱點

潛能開發(fā)模型

三．高忠誠度員工的行為表現(xiàn)

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質(zhì)量意識

4.全面安全意識

5.尊重現(xiàn)場管理

6.提高工作效率

7.注重技術(shù)革新

8.保守企業(yè)機密

9.不搞同業(yè)競爭，遵守市場規(guī)則與職業(yè)道德

第三章：加強人本管理，增強員工忠誠度

引言：什么是人本管理

一．強化企業(yè)的經(jīng)營理念，進行愿景

如何進行愿景引導

二．內(nèi)部崗位公開選拔、競聘上崗

三．建立公平的績效考評與新酬管理機制

四．建立完善的培訓體系企業(yè)培訓體系的意義

五．健全的“忠誠度”激勵機制

1.要在企業(yè)內(nèi)加強對員工忠誠度提升的培訓

2.要在企業(yè)內(nèi)大力地展開關(guān)于“員工忠誠度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠員工的榜樣”

4.要在用人的機制上獎勵“忠誠標兵”

結(jié)束語：員工忠誠度創(chuàng)造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動體驗、實戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓規(guī)模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時 ：兩天

◇ 培訓師簡介：

周正業(yè)老師

團隊建設(shè)專家

實戰(zhàn)營銷專家

南京師大文學學士、法學碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國公司高級經(jīng)理

歐洲最大培訓公司合作講師

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、營銷學院執(zhí)行院長。

工作或項目經(jīng)歷：

本科畢業(yè)分配至江蘇省重點中學從教，教育事跡被文匯報、上海青年報、常州日報、常州電視臺先后報道。1999年加盟安利（中國），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國公司鉆石特級經(jīng)銷商，市場先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國，開發(fā)并培訓打造千人直銷團隊，十二年的培訓歷練，超過兩千場次、十萬人次的培訓經(jīng)驗，在巔峰團隊打造、員工激勵以及銷售技巧和觀念心態(tài)方面有較為獨到而犀利的實戰(zhàn)經(jīng)驗。2011年開始成為企顧司等數(shù)家培訓公司合作講師，為客戶企業(yè)分享在市場開拓、團隊建設(shè)等方面的心得和體會。

第四篇：員工忠誠度分析

本 科 畢 業(yè) 論 文

頁

員工間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩。

求企業(yè)加強員工忠誠度建設(shè)，控制好人員置換成本。

6.4 完善績效考核體系和薪酬體系

第 15 頁 共 15

參 考 文 獻

孫健.員工忠誠度的培養(yǎng)[J].北京:企業(yè)管理出版社,2003.2 高健.員工忠誠度的全程管理[J].中國人力資源開發(fā),2002(2).3 周亞越,俞海山.員工忠誠的三維因素分析[J].企業(yè)改革與發(fā)展，2003(3).4 李星敏,唐孝云.論企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)[J].重慶大學學報（社會科學 版）,2004(4).5 李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠度的員工隊伍建設(shè)分析[J].江蘇商論,2003(12).6 趙瑞美，李桂云．企業(yè)員工忠誠度下降的原因與對策分析.[J].聊城大學學報（社會科學版）,2003(4).7 王浩、蔣蘭英.《如何提升員工忠誠度》.京大學出版社[M].2005.8 蘇東水.《管理心理學》.復旦大學出版社[M].2005第4版.9 翟學偉.人情面子與權(quán)力的再生產(chǎn)[M].北京:北京大學出版社,2005.10 陳企盛，代義國.員工為你打拼[M].北京：中國紡織出版社，2004.11 顏麗娟，王麗娟.工忠誠度流失探析.北方經(jīng)貿(mào)，2007（12）.12 楊巍.核心員工與企業(yè)競爭力[J].2001(07).13 高其勛.員工流失的原因與對策[J].中國人力資源開發(fā)，2000（2）.14 許麗娟.員工培訓與發(fā)展[M].上海：華東理工大學出版社，2008.15 鄭國怪.企業(yè)激勵論[M].經(jīng)濟管理出版社，2003.16（美）彼得.德魯克：知識管理[M].北京：中國人名大學出版社，1999.17 利.布拉納姆.留住核心員工[M].中國勞動社會保障出版社，2004.18弗雷德里克·萊希赫爾德．忠誠的價值[M].常玉田，譯.北京：華夏出版社2011.19 Greofrey Brewe.建立員工忠誠的秘訣 [J].performance,1995（12）.20 Jennifer Laabs.贏取員工忠誠度 [J].workforce,1998(11）.

第五篇：員工忠誠度分析

員工忠誠度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：員工是一個企業(yè)的重要資源，員工對企業(yè)是否保持持久的忠誠對企業(yè)發(fā)展有重要影響。不同行業(yè)，員工對企業(yè)的忠誠程度有所不同。金融行業(yè)從業(yè)人員對企業(yè)的忠誠度比較低，有明顯表現(xiàn)的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠度較低，導致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問題。所以對員工的忠誠度進行認真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結(jié)合企業(yè)實際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠度，利于企業(yè)建立更好的留人機制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標，做出正確發(fā)展策略的道路。

關(guān)鍵詞：忠誠度、激勵制度、需求

員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著經(jīng)濟全球化，我國社會主義市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進先進技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。沒有一支穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。如何培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來越關(guān)注的問題。因此，分析員工忠誠度的現(xiàn)狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養(yǎng)策略都具有重要的現(xiàn)實意義。

一、員工忠誠度的現(xiàn)狀

充滿個性的80、90后逐漸成為勞動力主力軍，勤儉節(jié)約的70、60后退出勞動力市場，勞動格局正發(fā)生變化?？傮w來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。國有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠度較高，人員流動較低。而民營企業(yè)員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業(yè)績，強調(diào)結(jié)果而忽視過程，灌輸成功學造成員工浮躁，壓力大，對企業(yè)忠誠度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、風險投資、移民咨詢等，尋找目標客戶，解決其金融相關(guān)問題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團隊人數(shù)在一定范圍內(nèi)。

二、員工忠誠度的重要性

1、員工忠誠利于企業(yè)文化的傳承

高度的忠誠利于員工與企業(yè)建立長期穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)文化的繼承人變化較少，企業(yè)文化可以得到更好的保護以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業(yè)穩(wěn)定 80、90后員工會根據(jù)個人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機會與空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。作為一個經(jīng)濟組織，企業(yè)始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關(guān)系。要想長期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠和依賴的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效

員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，他們工作的自覺性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。高的忠誠度能夠激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。只有對企業(yè)忠誠，才能把企業(yè)的目標與個人目標、努力聯(lián)系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。A的員工對企業(yè)缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒有積極尋找客戶。通過調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。因此員工對企業(yè)利潤并不關(guān)心，不發(fā)展客戶，個人績效相對較低。

4、員工忠誠降低人力成本

當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對企業(yè)忠誠度低，進入公司3到4星期后，認為已經(jīng)學到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓，入職后老員工還必須重新對其進行指導，這當中增加老員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。其機會成本、招聘成本置換成本相當高。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素

（一）員工個人因素

1、個人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個層次。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。當較低層次的需求得以滿足后，就會產(chǎn)生較高一層次的需求?；蛘哌@個時期是以這種需求為主導，但另一個時期又以另外一種需求為主導。需求反映了人類的本性，而動機則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機。一般來說，當較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對員工預期的需要達不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績、講究結(jié)果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對企業(yè)的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個人能力達不到個人需求時，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會把個人工資低的責任歸咎與企業(yè)，這會打擊員工對企業(yè)的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅持下來，因為他們追求更高的需求，如自我價值的實現(xiàn)，對于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價值，因此他們會對企業(yè)有較高的忠誠度。

2、就業(yè)動機。每個人都要參加勞動，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點，就業(yè)動機也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國金融業(yè)發(fā)展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴大市場占有率，對業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來越低，學歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導致部分員工收入水平不高。對于服務(wù)性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業(yè)動機和行為是不負責任的做法。事因此個人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1、企業(yè)激勵制度。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯。A公司注重懲罰，激勵制度不完善，部分獎勵制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎勵，如團隊月業(yè)績達到第一名，則獎勵1000；業(yè)績好的可以獎勵旅游。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領(lǐng)帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對于獎勵而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導致獎勵與懲罰不足，起不到激勵與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠是勞動者最為關(guān)心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機會上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會從點發(fā)展到面，帶動更多的員工離職，企業(yè)人力資源進入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當?shù)姆秶鷥?nèi)，即對內(nèi)公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產(chǎn)生作用。A公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時出外勤并無補貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項任務(wù)的提成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長的時間。企業(yè)薪酬不具有競爭力，員工對企業(yè)忠誠度低。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導和約束企業(yè)行為以及員工行為的價值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績論英雄的企業(yè)，只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過程，強調(diào)物質(zhì)上的成功，這讓很多大學生不適應(yīng)，無法認同唯金錢至上的企業(yè)文化，所以對企業(yè)的忠誠度不高。

四、員工忠誠度的培養(yǎng)

1、實施有效的情感管理

實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠度，實施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法?？偙O(jiān)每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對員工的需要、員工努力工作是為實現(xiàn)自我價值而不是單純?yōu)楣?。同時總監(jiān)每天午飯時間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)定期與員工培訓，明確員工的目標，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這些情感管理容易讓下屬體會到領(lǐng)導的關(guān)心，同時提高自我存在感，利于培養(yǎng)員工的忠誠度。

2、完善企業(yè)激勵制度，落實各項措施

完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認真，把自身目標與企業(yè)目標聯(lián)系在一起。

（1）改善晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持。A公司組織架構(gòu)比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實習生實習期結(jié)束成為正式員工，然后是成為實習經(jīng)理。接著是各項經(jīng)理，隨后就是總監(jiān)。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實行寬帶薪酬，同一級別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實在實處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時間以適應(yīng)懲罰制度。

（3）獎勵制度要物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，注重長期獎勵與短期獎勵的交替。

3、加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認可的價值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標而努力。所以在企業(yè)發(fā)展過程中，要注重企業(yè)文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網(wǎng)站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣傳口號、標語，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開早晚會，在會上高喊公司口號、標語。

（3）3.領(lǐng)導帶頭參與到公司各項文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個人魅力宣傳企業(yè)文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關(guān)注的問題，圖和提高員工對企業(yè)的忠誠度，薪酬問題是關(guān)鍵。為了留住員工，薪酬制定是應(yīng)有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達到公平與效益需要。

五、總結(jié)

人是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，把個人目標與企業(yè)目標結(jié)合起來，個人與企業(yè)共同成長。近年來企業(yè)家越來越重視人力資源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠度也引起企業(yè)家的注意，這是時代進步的表現(xiàn)。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實現(xiàn)雙贏、