第一篇：讓員工感受績效管理的價(jià)值-職場生涯

讓員工感受績效管理的價(jià)值

一種商業(yè)理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢？最有效的辦法是讓員工感受績效管理的價(jià)值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以下三點(diǎn)：一是從關(guān)心和建立信任開始；二是有效績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)；三是共同收獲。

從關(guān)心和建立信任開始

人們常說：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會反過來支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。但是企業(yè)不能拆開這些行動(dòng)。必須具備全部四項(xiàng)。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。有時(shí)，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成傷害。

但是假如企業(yè)在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到企業(yè)對他們并無惡意，企業(yè)通過看似強(qiáng)硬的對話，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們

獲得A的成績。

有效績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

有效的績效管理系統(tǒng)具備三個(gè)部分。首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。假如員工不清楚目標(biāo)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁?。定義成功的一項(xiàng)益處，即企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)成功的時(shí)候肯定和稱贊。這就營造出“成功者的氛圍”。第二項(xiàng)有效績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是每日輔導(dǎo)，或者稱執(zhí)行。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)和必要時(shí)的重新指導(dǎo)。有效績效管理的最后一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)是績效評估，在企業(yè)中等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時(shí)該坐下來，和員工回顧過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)。記?。嚎冃Ч芾聿⒉粦?yīng)作為年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在全年中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉肁的成績。

共同收獲

幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的 歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。

文章來源：中國網(wǎng)癮心理研究中心（免費(fèi)咨詢青少年問題，就上心理100）

第二篇：讓員工感受績效管理的價(jià)值

讓員工感受績效管理的價(jià)值

——《績效增長模式》動(dòng)員大會感想

2月17日公司外請績效管理專家蔣春燕老師對公司經(jīng)理級管理人員做了一次績效溝通專場（14:00—18:00），18日上午又對全體管理人員做了一次績效動(dòng)員大會，學(xué)習(xí)了“飛輪”績效管理的三大目的、四大誤區(qū)、五大障礙和四大步驟14項(xiàng)法則，感受頗多，在這里跟大家做一下分享。

我們知道，現(xiàn)在社會上有許多在績效或其它管理項(xiàng)目咨詢方面做得很優(yōu)秀的管理咨詢企業(yè)，參加他們的推介會或聽他們的培訓(xùn)課程，都很容易感覺到所講管理工具的優(yōu)秀實(shí)用性，因?yàn)橥ㄟ^管理專家們提煉出來的管理方法本來就已是優(yōu)秀實(shí)用的管理工具，最加上相應(yīng)領(lǐng)域?qū)＜业木僦v解，很容易讓我們有找到“治病良藥”的沖動(dòng)，其實(shí)“績效管理”就如同“贏在執(zhí)行”、“行動(dòng)成功”和“豐田精益”，也確都是我們改善管理的優(yōu)秀管理方法。然而，不管多好多適用的方法或工具，都要靠人去用好才能發(fā)揮其效益。因此，培養(yǎng)和打造出能用好這些方法和工具的人則是管理關(guān)鍵。不管采用多先進(jìn)的管理方法或先進(jìn)設(shè)備，都體現(xiàn)出“人是最核心的資源”！以人為本，用合適的人，永遠(yuǎn)是管理的根本。

對于員工來講，其實(shí)要求很簡單，就是如何讓他們通過努力能多賺錢？能讓他多賺錢的方法就是好方法。因此，核心問題是企業(yè)戰(zhàn)略，是我們?nèi)绾螌⑵髽I(yè)做大做強(qiáng)，讓員工能多受益。內(nèi)部人員工作績效的管理就是人力資源的分內(nèi)之事，績效管理也只是人力資源和各職能部

門做好員工管理的方法之一。因此，做好績效管理的最佳方法就是：真實(shí)讓員工感受績效管理的價(jià)值！

有一種商業(yè)理念叫作幫員工取得成功。怎樣做到幫員工取得成功呢？最有效的辦法是讓員工感受我們管理帶來的價(jià)值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以下三點(diǎn)：一是從關(guān)心和建立信任開始；二是有效績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)；三是共同收獲。

一、從關(guān)心和建立信任開始

人們常說：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會反過來支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心和良知。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。但是企業(yè)不能拆開這些行動(dòng)。必須具備全部四項(xiàng)。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。有時(shí)，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成傷害。

但是假如企業(yè)在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到企業(yè)對他們并無惡意，企業(yè)通過看似強(qiáng)硬的對話，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得A的成績。

二、有效績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

有效的績效管理系統(tǒng)具備三個(gè)部分。首先是績效規(guī)劃，建立目

標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。假如員工不清楚目標(biāo)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁?。定義成功的一項(xiàng)益處，即企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)成功的時(shí)候肯定和稱贊。這就營造出“成功者的氛圍”。第二項(xiàng)有效績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是績效輔導(dǎo)，或者稱執(zhí)行。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)和必要時(shí)的重新指導(dǎo)。有效績效管理的最后一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)是績效評估，在企業(yè)中等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時(shí)該坐下來，和員工回顧過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)。記?。嚎冃Ч芾聿⒉粦?yīng)作為年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在全年中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉肁的成績。

三、共同收獲

幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面就共同得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會愛上這種歸屬感。他的心就會屬于這里，當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。

第三篇：人力資源績效考核：讓員工感受績效管理的價(jià)值

人力資源師網(wǎng)絡(luò)視頻培訓(xùn)免費(fèi)試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

一種商業(yè)理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢?最有效的辦法是讓員工感受績效管理的價(jià)值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以下三點(diǎn)：一是從關(guān)心和建立信任開始;二是有效績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn);三是共同收獲。

從關(guān)心和建立信任開始

人們常說：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會反過來支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。但是企業(yè)不能拆開這些行動(dòng)。必須具備全部四項(xiàng)。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。有時(shí)，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成傷害。

但是假如企業(yè)在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到企業(yè)對他們并無惡意，企業(yè)通過看似強(qiáng)硬的對話，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得A的成績。

有效績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

有效的績效管理系統(tǒng)具備三個(gè)部分。首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。假如員工不清楚目標(biāo)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)?假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础６x成功的一項(xiàng)益處，即企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)成功的時(shí)候肯定和稱贊。這就營造出“成功者的氛圍”。第二項(xiàng)有效績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是每日輔導(dǎo)，或者稱執(zhí)行。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)和必要時(shí)的重新指導(dǎo)。有效績效管理的最后一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)是績效評估，在企業(yè)中等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時(shí)該坐下來，和員工回顧過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)。記?。嚎冃Ч芾聿⒉粦?yīng)作為年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在全年中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉肁的成績。

共同收獲

幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。

第四篇：工作快樂視角下績效管理之批評-職場生涯

工作快樂視角下績效管理之批評

積極心理學(xué)與快樂管理理論的興起，對以績效為導(dǎo)向的人力資源管理模式提出了挑戰(zhàn)。越來越多的工作壓力、工作倦怠及工作抑郁甚至過勞死的現(xiàn)象表明，工作快樂作為一種內(nèi)化激勵(lì)和軟薪酬，應(yīng)該在未來的人力資源管理中得到重視。

人力資源開發(fā)作為一種對人的開發(fā)的手段，其基本內(nèi)容是提高人的素質(zhì)，挖掘人的潛能，合理配置和使用人力資源，通過人力資源開發(fā)使人具備有效地參與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必需的體力、智力、技能及正確的價(jià)值觀和勞動(dòng)態(tài)度，人力資源的質(zhì)量不僅以教育和技能來度量，還應(yīng)按健康、營養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、生命期望及分配管理資源和進(jìn)行合理經(jīng)濟(jì)決策的能力來度量。

一、績效管理之批評

績效管理本身只是一種具有實(shí)踐意義的人力資源管理手段，然而績效如何評價(jià)，一直是一個(gè)備受爭議的問題。不可否認(rèn)的是，在實(shí)踐中過于重視績效，以工作業(yè)績作為一切導(dǎo)向的做法普遍存在。從短期來看，這種方法或許能夠保證企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但這種理念和方式或?qū)⒔o企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來實(shí)質(zhì)的損害。

1.忽視人的本能需求

A.H 馬斯洛將人的需要分為兩大類、七個(gè)層次，如同一座金字塔，由下而上依次是：生理需要，安全需要，歸屬與愛的需要，尊重的需要，認(rèn)識需要，審美需要，自我實(shí)現(xiàn)需要七個(gè)層次。人在滿足高一層次的需要之前，至少必須先部分滿足低一層次的需要。第一類需要屬于缺失需要，可產(chǎn)生匱乏性動(dòng)機(jī)，為人與動(dòng)物所共有，一旦得到滿足，緊張消除，興奮降低，便失去動(dòng)機(jī)。第二類需要屬于生長需要，可產(chǎn)生成長性動(dòng)機(jī)，為人類所特有，是一種超越了生存滿足之后，發(fā)自內(nèi)心的渴求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身潛能的需要。滿足了這種需要個(gè)體才能進(jìn)入心理的自由狀態(tài)，體現(xiàn)人的本質(zhì)和價(jià)值，產(chǎn)生深刻的幸福感，馬斯洛稱之為“頂峰體驗(yàn)”。

追求工作中的快樂，通過工作實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值和成長，是人的本能需求之一。而績效更多的是從企業(yè)的需要角度設(shè)定的目標(biāo)。企業(yè)的績效目標(biāo)與個(gè)人的本能需求至少應(yīng)該得到有效的平衡。否則，對于人的本能需求的忽視將成為企業(yè)人力資源管理上的敗筆。

2.帶來巨大的工作壓力

管理學(xué)家湯姆。彼得斯認(rèn)為，工藝技術(shù)固然重要，但是增強(qiáng)信任卻更為有效。也許企業(yè)能用錢買到一個(gè)人的時(shí)間，能用錢買到勞動(dòng)，但不一定能用錢買到員工的工作熱情，不一定能用錢買到員工對事業(yè)的追求。而優(yōu)秀的企業(yè)文化總能

用一種心理上的無形契約彌補(bǔ)制度上的不足。

有調(diào)查顯示，員工不快樂的企業(yè)，多數(shù)止步不前甚至后退，而那些環(huán)境寬松的企業(yè)則常常蓬勃發(fā)展。員工的快樂指數(shù)是與企業(yè)的發(fā)展成正比的。換句話說，員工快樂指數(shù)越高，企業(yè)越有活力。英國一項(xiàng)調(diào)查顯示，被調(diào)查者認(rèn)為“壓力”是他們及其同事最關(guān)心的五件關(guān)于工作健康與安全的事情之一，且順序排在了“生命危險(xiǎn)”之前。英國每年因工作壓力造成的損失占國民生產(chǎn)總值的10%.3.泯滅人的創(chuàng)造性

心理學(xué)家Carl Rogers（1902-1987）羅杰斯的人本主義，堅(jiān)信人是自由的、有能力來自我引導(dǎo)。只要提供一個(gè)尊重與信任的環(huán)境，當(dāng)事人可以發(fā)揮潛能，向積極與建設(shè)性的方向發(fā)展。

對企業(yè)重視技術(shù)設(shè)備而忽視人的傾向，一位著名的管理學(xué)家指出：“當(dāng)機(jī)器越來越像人的時(shí)候，人不能越來越像機(jī)器?！边@句近乎哲理的話語，很值得那些只關(guān)注產(chǎn)量、銷售額、利潤率，把績效作為一切先導(dǎo)但不關(guān)心員工的士氣、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展的管理層們深思。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化為員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的?？鞓肥且环N人權(quán)，是人的內(nèi)在需求和工作動(dòng)機(jī)。

在以機(jī)械化為特點(diǎn)的社會化大生產(chǎn)之下，人的寶貴性恰恰表現(xiàn)在機(jī)器所不能替代的創(chuàng)造性。而自由、寬松和尊重人的環(huán)境則恰恰是發(fā)揮人的創(chuàng)造性的前提。

4.不利于員工保留

有研究指出，員工的工作滿意度、組織承諾水平低下是造成員工流失的主要因素。造成員工的滿意度以及組織承諾的低下，進(jìn)而導(dǎo)致了員工的頻繁流動(dòng)的一個(gè)重要原因，就是過度的目標(biāo)導(dǎo)向和績效管理的壓力剝奪了員工的工作快樂，忽視了人性的需求。

給員工帶來快樂的有三個(gè)源泉，即能力的被認(rèn)同，價(jià)值得到體現(xiàn)，以及與本質(zhì)興趣相符。其中生命中的本質(zhì)興趣最重要，它給人們帶來的快樂最持久，因?yàn)樗桥c生俱來，并與人的個(gè)性相關(guān)。金錢、責(zé)任、情感等因素并不代表普遍性，企業(yè)要留住人才，唯有從提供快樂工作上入手，只有滿足員工的本質(zhì)興趣，才能長久激發(fā)其工作積極性，才能留住人才。

二、工作快樂是人性的需要

1.工作快樂思潮的興起

在古代，我們的先祖一直把“快樂工作”作為最高的追求，“安居樂業(yè)”中的樂業(yè)，實(shí)際上就是快樂工作，“快樂指數(shù)”已經(jīng)成為不少發(fā)達(dá)國家的“敏感”數(shù)據(jù)。專家表示：衡量一個(gè)國家成功與否的最佳指標(biāo)應(yīng)該是快樂指數(shù)，而不是

GDP.因?yàn)镚DP只說明數(shù)量，而快樂指數(shù)反映的是質(zhì)量。

積極心理學(xué)的興起直接導(dǎo)致了工作快樂思潮的興起和高潮，為企業(yè)管理提供了新的思路和方法。積極心理學(xué)提倡在管理過程中管理者應(yīng)引導(dǎo)員工形成積極的認(rèn)知方向，學(xué)會賞識員工，激發(fā)他們的積極情緒體驗(yàn)，營造快樂的企業(yè)工作的心理文化氛圍。積極心理學(xué)所提倡的方法不僅可以提高員工的生產(chǎn)效率和創(chuàng)造性，而且能使員工獲得工作中的快樂。

在北京、上海、廣州三地進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，被訪者中有61.8%的人明確表示自己工作并不快樂。不難想象，一個(gè)士氣低落、人心渙散的企業(yè)，怎么能夠在競爭中保持基業(yè)長青。這就提醒中國企業(yè)的管理者：高明的管理者才能造就快樂的員工，快樂的員工才能造就企業(yè)的未來；要想創(chuàng)造更好的績效，管理者們都要努力成為營造寬松工作環(huán)境的專家，使員工們“工作并快樂著”。

2.工作快樂是人性的追求

早在上世紀(jì)20年代就有人提出“快樂員工就是高效員工”的觀點(diǎn)，之后的研究普遍認(rèn)為高的滿意度將導(dǎo)致好的績效，快樂的工人生產(chǎn)效率高。

任何一種管理都是建立在一定的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的，只有認(rèn)識了人，管理才有可能起到激勵(lì)員工的效果。承認(rèn)人的差異性是心理學(xué)的前提。建立在“經(jīng)濟(jì)人”、“理性人”假

設(shè)基礎(chǔ)上的績效管理忽視了這種差異，認(rèn)為人僅受利益的驅(qū)使，因此科學(xué)管理雖強(qiáng)調(diào)增加人的利益，但僅以績效目標(biāo)作為單一的管理手段，最終把人當(dāng)成機(jī)器。

人的共性是內(nèi)心深處對幸福的追求，人們的行為都是追求快樂的過程。人們工作也是為了獲得快樂。從工作中獲得快樂有兩種方式：一是從工作本身獲得快樂，二是從工作所得中獲得快樂。前者符合快樂假設(shè)，而且也是快樂管理所要達(dá)到的目的。而后者則是為了獲得收入，或是為了某種目的去工作，工作是不得不做的一種選擇，這一類人會認(rèn)為工作是痛苦的，是不讓人感到幸福愉悅的，這種現(xiàn)實(shí)感受與其內(nèi)心深處追求幸福的需要相矛盾，他們會不自覺地降低工作在生活中的重要性。

人的理性固然重要，但若太過注重理性而完全喪失感性，這種理性充其量只是謀求生存的一種本能。所以，快樂管理能否實(shí)施顯得尤為重要。管理者運(yùn)用快樂管理能幫助員工在工作中獲得快樂，員工會將工作看成生活的一部分

文章來源：中國網(wǎng)癮心理研究中心（免費(fèi)咨詢青少年問題，就上心理100）

第五篇：員工績效管理

積極推進(jìn)員工績效考核，完善績效管理系統(tǒng)

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一?？冃Э己耸乾F(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵(lì)士氣。

自2013年4月起，門窗廠積極籌備員工績效考核指標(biāo)，針對各生產(chǎn)工序及各崗位職責(zé)整理出一套較為完善的績效考評以優(yōu)化生產(chǎn)管理?？冃Э荚u的初步執(zhí)行不僅梳理了各生產(chǎn)線在生產(chǎn)制作過程中的優(yōu)劣勢，且清晰地指引員工如何避免并杜絕不必要的錯(cuò)誤作業(yè)。同時(shí)對加強(qiáng)員工的自我管理、提高工作績效、發(fā)掘員工潛能，均發(fā)揮積極的指引作用。

在看到績效考核指標(biāo)工作的順利開展之余，對如何優(yōu)化績效考核制度實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的績效管理模式是門窗廠今后需要思考的重要問題。因此執(zhí)行績效考核的重點(diǎn)工作在于保持對績效考核指標(biāo)不斷優(yōu)化，要避免陷入“量化”的誤區(qū)，通過績效管理激勵(lì)或驅(qū)動(dòng)員工的行為指引績效指標(biāo)執(zhí)行。一般按照PDCA（“計(jì)劃—執(zhí)行—檢查—行動(dòng)”）執(zhí)行績效考核工作是企業(yè)的最優(yōu)選。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同，采用不同的績效管理策略。通過輔導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改，不斷通過觀察和輔導(dǎo)、收集與記錄員工的“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)以完善績效管理系統(tǒng)。

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，要想有效地實(shí)施，需要企業(yè)高層管理、部門管理者和員工的共同努力，相關(guān)職能部門也應(yīng)該起到組織者、咨詢者、培訓(xùn)、宣傳者的作用。管理是實(shí)踐的科學(xué)，績效管理本身也是需要不斷探索的，讓我們一起思考，以務(wù)實(shí)的態(tài)度做好績效管理，提高企業(yè)競爭力。