第一篇：建立肥料形成機(jī)制與加強(qiáng)配方應(yīng)用管理1（模版）

建立肥料形成機(jī)制與加強(qiáng)配方應(yīng)用管理

寧縣農(nóng)技中心王海燕

關(guān)鍵字：肥料機(jī)制配方應(yīng)用管理

根據(jù)農(nóng)業(yè)部有關(guān)文件要求，測土配方施肥仍是今后農(nóng)技推廣工作的重點(diǎn)，這也是解決農(nóng)技推廣最后一公里問題的最有效的方法之

一。為進(jìn)一步深化測土配方施肥技術(shù)，加快配方施肥推廣應(yīng)用進(jìn)程，鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)擴(kuò)大配方肥料的生產(chǎn)、銷售規(guī)模，切實(shí)為農(nóng)民提供更有針對(duì)性的配方肥料產(chǎn)品和技術(shù)指導(dǎo)服務(wù)。

一、建立配方機(jī)制，抓好產(chǎn)需對(duì)接。

測土配方肥補(bǔ)貼項(xiàng)目實(shí)施以來，寧縣緊緊圍繞主要農(nóng)作物的科學(xué)實(shí)施目標(biāo)，開展了大量的取土化驗(yàn)，田間試驗(yàn)等工作，形成了許多適于當(dāng)?shù)厥┓逝浞剑瑸橐龑?dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)銷配方肥和指導(dǎo)農(nóng)民選肥購肥施肥奠定了基礎(chǔ)。寧縣農(nóng)機(jī)中心按照測土配方施肥技術(shù)規(guī)范要求組織有關(guān)專家，匯總分析全縣土坡測試和田間肥效試驗(yàn)結(jié)果，根據(jù)土坡類型和作物品種，產(chǎn)量水平、耕作制度等，合理制定不同的肥料配方。在開展測土配方施肥工作過程中，精心組織、積極探索、不斷創(chuàng)新、緊緊圍繞“測、配、產(chǎn)、供、施”等五個(gè)環(huán)節(jié)，基本建立和完善了“統(tǒng)一

測配、定向生產(chǎn)、定點(diǎn)供應(yīng)、指導(dǎo)服務(wù)”的“十六字”的良性運(yùn)行機(jī)制和推廣服務(wù)模式。農(nóng)技中心與配方肥生產(chǎn)企業(yè)、農(nóng)資銷售企業(yè)、示范基地共同確定配方肥的價(jià)格、供應(yīng)數(shù)量、制定肥料配送方案，并召集生產(chǎn)、銷售肥料企業(yè)和示范戶總結(jié)配方肥推廣應(yīng)用好經(jīng)驗(yàn)、好做法、并及時(shí)分析存在的主要問題，研討改進(jìn)的措施和辦法，提供下一步工作對(duì)策措施。

二、開展宣傳培訓(xùn)，擴(kuò)大配方肥影響。

寧縣農(nóng)技中組織科技趕集，開辦農(nóng)民田間學(xué)校，采取發(fā)放明白紙、配方長、手冊(cè)、宣傳掛歷共計(jì)2萬多份等形式，廣泛向農(nóng)民宣傳推廣配方肥的好處。開通土肥技術(shù)服務(wù)手機(jī)短信、熱線電話，直接受理農(nóng)民技術(shù)咨詢和質(zhì)量投訴。定期組織連鎖配送加盟店銷售人員的技術(shù)培訓(xùn)，累計(jì)110人余次。提高銷售人員的服務(wù)能力。銷售人員在農(nóng)民購肥時(shí)介紹和推廣使用配方肥，可以把農(nóng)民生產(chǎn)中遇到的問題和技術(shù)需求及時(shí)反饋到農(nóng)技中心，增強(qiáng)技術(shù)指導(dǎo)的針對(duì)性、有效性。

三、加強(qiáng)配方信息管理，確保肥料質(zhì)量。

寧縣農(nóng)技中心根據(jù)全縣種植布局，確定了小麥、玉米、油菜、黃豆等農(nóng)作物專用肥配方4個(gè)，根據(jù)確定慶陽市億耕生物工程有限公司為配方肥生產(chǎn)合作企業(yè)，簽訂了配方肥供貨協(xié)議并積極協(xié)調(diào)與工商，質(zhì)檢等部門為配方肥生產(chǎn)、銷售開辟綠色銷售通道，并實(shí)行合同化管理，達(dá)到“五個(gè)統(tǒng)一”標(biāo)準(zhǔn)；即統(tǒng)一品牌，統(tǒng)一包裝，統(tǒng)一價(jià)格，統(tǒng)一質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一規(guī)范服務(wù)。同時(shí)要求督促企業(yè)在生產(chǎn)、入庫、分銷、配送、入戶等環(huán)節(jié)設(shè)立產(chǎn)品流向管理檔案，構(gòu)建配方肥生產(chǎn)供應(yīng)追溯

體系，努力實(shí)現(xiàn)每袋產(chǎn)品可追溯。

第二篇：企業(yè)文化的建立與形成

企業(yè)文化的建立與形成1、你是怎么看待企業(yè)文化的？

企業(yè)文化就是決策層意志和行為在企業(yè)管理實(shí)際中和員工認(rèn)識(shí)中的投影。建設(shè)企業(yè)文化，最主要的內(nèi)容不是讓員工知道該怎樣做，而是要讓領(lǐng)導(dǎo)們清醒和明白怎么做、以及這么做的意義和代價(jià)。從企業(yè)文化的意識(shí)形態(tài)來說，通過宣傳媒介、強(qiáng)化教育等形式進(jìn)行文化氛圍的營造和烘托固然是個(gè)辦法，但實(shí)際上影響員工行為的卻絕不是這些，而是決策者、管理者的管理意識(shí)、管理行為，所以說，企業(yè)文化與企業(yè)管理之間的關(guān)系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企業(yè)文化氛圍之前，管理行為的輻射力是決定企業(yè)文化的主要途徑。比如說企業(yè)倡導(dǎo)誠信，可在管理規(guī)定和經(jīng)營實(shí)踐中卻處處以“人之初、性本惡”的觀點(diǎn)為行為準(zhǔn)則，這樣引導(dǎo)出的文化氛圍勢必是適得其反的。

其實(shí)，企業(yè)文化是不需要特別去建設(shè)的，它與企業(yè)的制度建設(shè)、執(zhí)行力建設(shè)、管理行為等同生同息，所謂的文化就是這些行為在企業(yè)人眾中的反饋和折射。那些為了文化而文化的所謂宣傳冊(cè)、口號(hào)，其實(shí)不要也罷。否則的話，要了又做不到，只會(huì)動(dòng)搖軍心，在員工心中鬧鬧笑話！

2、落實(shí)企業(yè)文化需呀從哪里著手？

隨著中國加入WTO，中國企業(yè)不僅要與國內(nèi)企業(yè)的激烈爭（競爭），而且要直面跨國企業(yè)的的競爭。國內(nèi)一些企業(yè)把加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)作為提高管理水平增強(qiáng)企業(yè)競爭力手段。但是大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化工作就是給企業(yè)做幾條響亮的口號(hào)，或者提煉高深的企業(yè)理念、信條。

其實(shí)，著手于企業(yè)文化還是要從變革開始。

一是變革思想。

優(yōu)秀的企業(yè)文化不是偉大的思想，或響亮的口號(hào)而是持之以恒的實(shí)踐精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是指導(dǎo)的是企業(yè)在優(yōu)勢條件下取得輝煌經(jīng)營成果，更重要的是在劣勢條件下或者是在公司錯(cuò)誤連連時(shí)，也能步履蹣跚，最終卻能贏得長距離的競賽。

二是變革領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)。

真正優(yōu)秀的企業(yè)文化不是只需要一個(gè)眼光遠(yuǎn)大魅力無窮的領(lǐng)導(dǎo)者，而是需要他們專心致志地為企業(yè)建構(gòu)一種大而持久的制度，不是讓他帶給企業(yè)的是一條大而肥的魚，而是讓企業(yè)找到一條捕魚的方法。

三是變革人才觀。

具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，不是每個(gè)人的最佳工作地點(diǎn)，真正企業(yè)文化的理念體系一旦確立，就跟教會(huì)一樣，堅(jiān)持自己的主張，對(duì)本身希望達(dá)成的目標(biāo)極為明確，根本不容納不愿或不符合它的標(biāo)準(zhǔn)的人。這里指的不符合標(biāo)準(zhǔn)的人不只是指企業(yè)的普通員工或中高層管理者，還包括企業(yè)馬上要上任的新的領(lǐng)導(dǎo)人，哪怕是來了一個(gè)能力非凡的領(lǐng)導(dǎo)人，只要他不認(rèn)同企業(yè)的理念，一樣要被拒絕在外，真如他實(shí)在很優(yōu)秀，可以鼓勵(lì)他自己創(chuàng)立自己的企業(yè)。

四是變革利潤觀。

優(yōu)秀的企業(yè)文化不只是以追求利潤最大化為首要目標(biāo)，賺錢只是目標(biāo)之一，而不是全部。

五變革戰(zhàn)略觀。

優(yōu)秀的企業(yè)文化所要指導(dǎo)的不是一個(gè)企業(yè)圍繞一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)苦苦掙扎，企業(yè)的最佳行為應(yīng)是來自嘗試錯(cuò)誤和機(jī)會(huì)后而保留的最后可行性的項(xiàng)目。企業(yè)無論何時(shí)都要遵循優(yōu)勝劣汰的自然淘汰法則，隨時(shí)準(zhǔn)備結(jié)束一個(gè)走不下去的戰(zhàn)略，或改

變戰(zhàn)略計(jì)劃。

六變革企業(yè)文化觀。

企業(yè)文化不是萬能的，可以為企業(yè)解決任何問題。同樣優(yōu)秀的企業(yè)可能擁有截然不同的理念，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化的企業(yè)不一定都是成功的企業(yè)。在企業(yè)中最重要的是理念一旦確立，公司的一切行為都必須遵循其核心價(jià)值，并在關(guān)鍵時(shí)刻企業(yè)能為核心價(jià)值觀賦予新的意義，就像建設(shè)有中國特色的社會(huì)主義一樣。

3、以上案例給你有什么啟發(fā)嗎？若有，請(qǐng)談?wù)勀愕母邢搿?/p>

新猴進(jìn)入組織必須挨打，這里面我們可以看到，在實(shí)驗(yàn)的后期，有一種規(guī)則在起作用，而不是規(guī)則本身的意義在起作用，在組織中制訂規(guī)則和修整規(guī)則是很重要的，常常說，組織的文化其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)者的文化，其實(shí)組織行為和個(gè)人行為是有很大的差異性，組織的目的是實(shí)現(xiàn)組織的使命，或是股東利益的最大化、或是社會(huì)效益的最大化，組織是一個(gè)理性的共同體，而非感性的個(gè)體。企業(yè)文化的目的在于保持組織生存及企業(yè)競爭力持續(xù)增長，在這個(gè)前提下，個(gè)人必須放下小我，才能成就企業(yè)大我，有意識(shí)的進(jìn)行企業(yè)文化就是要形成成就企業(yè)大我的人文環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者與組織存在共同的利益導(dǎo)向，在某些方面存在一致性，但在企業(yè)大文化的建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往是最先的那5個(gè)猴子，在企業(yè)的最初階段，他往往是制度的制訂者，并監(jiān)督制度的實(shí)施，這個(gè)階段他決定著組織的行為理念；例如張瑞敏剛接受青島冰箱廠的時(shí)候，曾制訂了“工廠內(nèi)不能隨地大小便”的制度；但隨著組織的發(fā)展壯大，企業(yè)的組織的結(jié)構(gòu)也進(jìn)一步的完善，對(duì)不同的機(jī)構(gòu)有不同的行為理念，單純依靠制度和行為管理無法保證的組織的一致性和高效性，各個(gè)部門容易產(chǎn)生各自價(jià)值觀，會(huì)增大管理的難度和成本。公司必須統(tǒng)一公司的價(jià)值觀、有利于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值傾向。這個(gè)時(shí)候組織者的個(gè)人好惡已無法對(duì)組織的文化產(chǎn)生影響，這種時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者要脫離制度的制訂者和實(shí)施監(jiān)督者的形象出現(xiàn)，而是對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的獎(jiǎng)勵(lì)者和倡導(dǎo)者，在關(guān)鍵時(shí)候要獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀有貢獻(xiàn)的機(jī)構(gòu)和個(gè)人，懲罰對(duì)違背企業(yè)價(jià)值觀的機(jī)構(gòu)和個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)時(shí)候是企業(yè)文化的護(hù)航者。

任何一個(gè)組織，從創(chuàng)立開始，在組織活動(dòng)的過程中，都會(huì)逐漸的形成自己所獨(dú)具的特征，這種特征體現(xiàn)為社會(huì)對(duì)組織的認(rèn)識(shí)及印象，即企業(yè)的泛文化特征。企業(yè)文化不是創(chuàng)造出來的，任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都不可能先建立文化而后建立企業(yè)，而都是從企業(yè)管理過程中不斷的根據(jù)組織的發(fā)展不斷制訂新的規(guī)則、倡導(dǎo)新的理念然后實(shí)施，再進(jìn)行反饋修正的結(jié)果。企業(yè)的文化就是在這樣的過程中逐漸完善成熟。

4、你知道公司的企業(yè)文化嗎？能直接默寫出來嗎？

我們公司的企業(yè)文化：

企業(yè)目標(biāo)： 華人世界馳名品牌

經(jīng)營理念： 以人為本，誠信經(jīng)營，求真務(wù)實(shí)，鑄就名牌。

產(chǎn)品觀： 品質(zhì)第一，款式領(lǐng)先。

質(zhì)量觀： 100%高品質(zhì)；100%讓消費(fèi)者物有所值。

服務(wù)觀： 傾情打造精品首飾，善待市場每位顧客。

營銷觀： 傳播鳳凰文化，傳遞親情、友情、戀情。

工作觀： 團(tuán)結(jié)協(xié)作，踏實(shí)敬業(yè)，主動(dòng)積極，創(chuàng)造落實(shí)。

人才觀： 唯才是用，內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。

企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀和追求在企業(yè)行為上的表現(xiàn).目前幾種常

見的企業(yè)文化為:狼文化(攻擊),鷹文化(目標(biāo)),羚羊文化(敏捷),大象文化(穩(wěn)健).文化不是一成不變,企業(yè)可能在每一個(gè)發(fā)展階段,可能都有不同的文化.企業(yè)文化一般通過公司制度和流程表現(xiàn)出來.要改變企業(yè)文化,就得改變老板的價(jià)值觀.你是怎么看待企業(yè)文化的？我認(rèn)為企業(yè)文化就是潛移默化的行為習(xí)慣、工作方式及溝通方式等。是公司深層次卻又應(yīng)用廣泛的價(jià)值引領(lǐng)與精神向往?？恐贫葋硪?guī)范，但是又游離于制度之外，解決制度解決不了的問題。加強(qiáng)忠誠度的重要方法。

5、落實(shí)企業(yè)文化需呀從哪里著手？

對(duì)于不同級(jí)別的人員，企業(yè)文化也不同。對(duì)于基層員工來說，也許他不會(huì)覺得文化之類的重要否，他只會(huì)關(guān)心這個(gè)能否帶來加薪，改善生活。對(duì)于中層可能更多的在于執(zhí)行，高層則是怎樣的文化制度?？谔?hào)、手冊(cè)之類已經(jīng)太多了，但是起到了多少作用呢？我想一個(gè)企業(yè)的文化應(yīng)該是活生生的文化，而不是書本文化?？梢赃x取企業(yè)當(dāng)中真實(shí)的人和事跡，作為提煉文化的基點(diǎn)。

真實(shí)的東西更容易接受，也更好執(zhí)行。

6、以上案例給你有什么啟發(fā)嗎？若有，請(qǐng)談?wù)勀愕母邢搿?/p>

習(xí)慣成自然，環(huán)境的影響。企業(yè)文化建設(shè)確實(shí)不是一件容易的事情

首先，當(dāng)你問大家公司的企業(yè)文化是什么，員工很少會(huì)馬上給出答案，還得回想琢磨什么是企業(yè)文化。當(dāng)你問大家公司風(fēng)格是什么樣的，或者說在處理某一類事情時(shí)是怎么個(gè)做法，這會(huì)估計(jì)能回答的員工數(shù)量會(huì)增多。大家平時(shí)在公司之后就會(huì)被公司的某些地方潛移默化，這種變化就是企業(yè)文化所帶去的。理論的東西需要人總結(jié)，企業(yè)文化也一樣。每個(gè)公司或多或少都會(huì)有自己的企業(yè)文化，即便剛開始也會(huì)模仿別的公司的做法，時(shí)間一長還是會(huì)形成自己的風(fēng)格出來。首先你要具備一定的人力資源專業(yè)的知識(shí)。

招聘專員需要對(duì)招聘的模式和流程有一定的了解，人事專員要對(duì)人事管理的流程有一定的了解，具體的對(duì)招聘那塊我不是很清楚，只是在日常工作中偶爾做一下招聘，沒什么經(jīng)驗(yàn)。但對(duì)人事管理和薪酬考核管理有一定經(jīng)驗(yàn)，我針對(duì)這些說一下自己的看法。不同的行業(yè)，對(duì)人力資源的管理幾乎是相同的，比較發(fā)達(dá)的企業(yè)都會(huì)有一個(gè)比較成熟和先進(jìn)的人力資源軟件，做人事的人都知道人事的事情很雜，但通過這個(gè)軟件能夠很好的對(duì)一些瑣碎的人事工作做好管理，能夠提取一定數(shù)據(jù)，例如離職率，理論上離職的數(shù)量和招聘的數(shù)量是要相同的，但實(shí)際工作中要去分析，將離職率和入職率控制在哪個(gè)比例才會(huì)保證人力資源的控制。怎樣去用人，放到哪個(gè)崗位會(huì)發(fā)揮出他的最大效力，也是要在日常工作中對(duì)員工做的調(diào)查和觀察，這是用好人力資源的關(guān)鍵點(diǎn)。最后要與時(shí)俱進(jìn)，多學(xué)習(xí)新的人事管理方法。在日常工作中要做到日事日畢，保證報(bào)表的更新，對(duì)我們的分析和工作開展有很大幫助。其他沒什么了……

第三篇：ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)機(jī)制的建立和完善.

ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）是建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上，以系統(tǒng)化的管理思想，為企業(yè)決策層及員工提供決策運(yùn)行手段的管理平臺(tái)。ERP系統(tǒng)的成功引入、實(shí)施和應(yīng)用，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行集成化、業(yè)務(wù)流程合理化、績效監(jiān)控動(dòng)態(tài)化、管理改善持續(xù)化，促進(jìn)企業(yè)資源整合和內(nèi)部管理效率提升，成為企業(yè)在信息時(shí)代生存、發(fā)展的重要基石。在實(shí)施了ERP的企業(yè)中，人既是系統(tǒng)的管理者，也是被管理對(duì)象。ERP各類應(yīng)用人才作用發(fā)揮的大小直接決定了ERP系統(tǒng)的使用效率和效果。企業(yè)要通過ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)，使各類應(yīng)用人才明確自己的任務(wù)、工作職責(zé)和目標(biāo)，提高知識(shí)和技能，具備與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，在最大限度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。因此，ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)是一種重要的人力資本投資形式，它的培養(yǎng)機(jī)制也是一種重要的人力資源管理機(jī)制。ERP應(yīng)用人才及其基本特征 在ERP上線階段，企業(yè)需要“一把手”或CIO（首席信息官高度重視，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)資源確保系統(tǒng)順利和成功上線，也需要項(xiàng)目實(shí)施顧問有效地提供指導(dǎo)、咨詢、培訓(xùn)和支持。但在上線實(shí)施和以后的日常運(yùn)營應(yīng)用中，以下三種角色人員發(fā)揮著重要的作用：

1、關(guān)鍵用戶（KEY USER），是項(xiàng)目實(shí)施和應(yīng)用的核心成員，是企業(yè)內(nèi)部精通各種業(yè)務(wù)流程的員工。在實(shí)施階段，配合顧問一起完成客戶化需求分析和業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)最終用戶和實(shí)施顧問之間關(guān)系，使業(yè)務(wù)流程達(dá)到最優(yōu)化以滿足業(yè)務(wù)需要。例如協(xié)助準(zhǔn)備主數(shù)據(jù)、編寫文檔、規(guī)劃流程、處理最終用戶的問題并向?qū)嵤╊檰枌で蠼鉀Q等。在應(yīng)用階段，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程的日常運(yùn)行維護(hù)，具體實(shí)施流程優(yōu)化、功能提升和組織變革，負(fù)責(zé)持續(xù)培訓(xùn)和知識(shí)傳遞，監(jiān)督關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和系統(tǒng)結(jié)轉(zhuǎn)等。一般每個(gè)業(yè)務(wù)功能模塊至少需要一名關(guān)鍵用戶負(fù)責(zé)。

2、IT技術(shù)用戶（IT USER），是IT部門的成員，通常計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)很好。在實(shí)施階段，從關(guān)鍵用戶處獲得本企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識(shí)，從廠商實(shí)施顧問處獲得相關(guān)模塊的ERP知識(shí)和技能。主要負(fù)責(zé)解決ERP使用過程中的技術(shù)問題，是實(shí)施顧問的得力助手。在應(yīng)用階段，作為企業(yè)內(nèi)部技術(shù)顧問，技術(shù)架構(gòu)管理，對(duì)企業(yè)新的業(yè)務(wù)需求進(jìn)行分析并給出解決方案，提供BASIS、ABAP等技術(shù)支持。

3、最終用戶（END USER），是利用各模塊功能進(jìn)行日常工作的操作人員，也就是ERP的最終使用者。例如處理采購銷售訂單、價(jià)格維護(hù)、物流、財(cái)務(wù)等，一般

是業(yè)務(wù)人員和各層級(jí)的經(jīng)理等。簡單說，企業(yè)內(nèi)部ERP使用者只要不是關(guān)鍵用戶、IT技術(shù)用戶的都可以稱為最終用戶。日常業(yè)務(wù)中每個(gè)

最終用戶僅僅是使用部分相關(guān)操作，由于實(shí)際運(yùn)作中最終用戶會(huì)經(jīng)常發(fā)生變動(dòng)（工作調(diào)動(dòng)、離職、請(qǐng)假等），故同一工作中必須保證有兩到三名最終用戶。我們知道，ERP的概念可分三個(gè)層面描述。首先，它是一種先進(jìn)的管理思想；其次，它是一種軟件產(chǎn)品，在軟件中融入了管理思想和方法；再次，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)，將軟件實(shí)施為現(xiàn)代化企業(yè)信息管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人、財(cái)、物各方面資源進(jìn)行整合?？梢钥闯觯珽RP的實(shí)施和應(yīng)用需要的是基礎(chǔ)扎實(shí)、知識(shí)面寬、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的復(fù)合型應(yīng)用人才，這種復(fù)合型人才應(yīng)具有以下特征：第一，理論與實(shí)踐并重。既有扎實(shí)的理論功底、又具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力，有一定的企業(yè)管理實(shí)踐，能很快適應(yīng)并勝任工作崗位；第二，知識(shí)結(jié)構(gòu)全面。既熟練掌握本專業(yè)知識(shí)，也掌握相關(guān)的管理思想和信息技術(shù)。第三，具有全局觀念。既能立足本崗，也能站在追求企業(yè)整體最優(yōu)的高度理解流程化管理方式，具有團(tuán)隊(duì)合作精神、端正的工作態(tài)度和有效的工作方法。ERP 系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜的、綜合的、集成的信息系統(tǒng)。作為ERP企業(yè)應(yīng)用人才的關(guān)鍵用戶、IT技術(shù)用戶、最終用戶，需要對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)流程有一個(gè)全面而深入的理解，才能及時(shí)協(xié)調(diào)各種關(guān)系，組織管理好各級(jí)、各類會(huì)計(jì)信息，保證數(shù)據(jù)信息的系統(tǒng)性和全面性，做好日常信息數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)加工和維護(hù)，并形成各類報(bào)表，為決策者提供依據(jù)。特別是關(guān)鍵用戶，不僅是企業(yè)信息錄入的指導(dǎo)和監(jiān)督者，更是業(yè)務(wù)流程重組的指導(dǎo)者和輔助決策者，處于十分重要的管理地位。所以，加強(qiáng)對(duì)這些ERP應(yīng)用人才的管理，對(duì)深化系統(tǒng)應(yīng)用、加強(qiáng)科學(xué)決策、提升信息化管理水平具有重要的意義。ERP應(yīng)用人才的培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)長期任務(wù)。正確認(rèn)識(shí)培養(yǎng)ERP應(yīng)用人才的重要性和緊迫性 從國內(nèi)上線ERP的企業(yè)來看，制約大部分企業(yè)沒有取得預(yù)期效果的一個(gè)重要原因是ERP應(yīng)用人才管理上的問題。企業(yè)普遍面臨以下幾個(gè)方面的問題和挑戰(zhàn)：

1、現(xiàn)有人才資源不足。ERP人才多數(shù)集中在軟件廠商和服務(wù)提供商，而企業(yè)層面的運(yùn)用人才緊缺，形成產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展失調(diào)。有ERP業(yè)界專家表示，目前全國范圍內(nèi)有數(shù)千萬家企業(yè)，假設(shè)未來五年內(nèi)需要實(shí)施ERP的企業(yè)有800萬家，至少需要ERP實(shí)施顧問25萬人。而目前國內(nèi)合格的ERP實(shí)施顧問不過幾千人。使用ERP的企業(yè)在采購、生

產(chǎn)、倉儲(chǔ)、業(yè)務(wù)、物流、財(cái)務(wù)等崗位上亦有大量的ERP人才需求，ERP行業(yè)的人才呈現(xiàn)“沙漠化”。

2、復(fù)合型人才缺乏。ERP系統(tǒng)的實(shí)施需要既懂得計(jì)算機(jī)技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才。目前企業(yè)ERP應(yīng)用人員整體素質(zhì)較低，缺

少專門人才。而ERP系統(tǒng)順利實(shí)施后在與企業(yè)的融合過程中可能會(huì)產(chǎn)生一系列技術(shù)上、管理上的問題和障礙。通常專業(yè)技術(shù)人員不清楚具體業(yè)務(wù)管理，而業(yè)務(wù)管理者又無法解決一些技術(shù)上的難題，所以復(fù)合型人才凸顯重要、緊缺。

3、人員變動(dòng)頻繁，流失嚴(yán)重。企業(yè)在實(shí)施ERP時(shí)，通常將各業(yè)務(wù)部門和信息部門的精英人才抽調(diào)出來。在實(shí)施過程中，他們學(xué)到了大量的有關(guān)項(xiàng)目管理、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、軟件設(shè)置等方面的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能。當(dāng)ERP實(shí)施完畢后，這些人員某種程度上已成為企業(yè)ERP項(xiàng)目專家了。他們不僅熟悉ERP軟件，而且對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程了如指掌。這些人員或者回到當(dāng)初的工作崗位而無法繼續(xù)運(yùn)用掌握的技能，或者被別的企業(yè)（如咨詢公司或其他軟件企業(yè)等）高薪聘請(qǐng)，結(jié)果造成人才的嚴(yán)重流失。而這些流失的人員正是企業(yè)確保ERP系統(tǒng)始終支持企業(yè)業(yè)務(wù)需求變化的關(guān)鍵。

4、企業(yè)內(nèi)部管理弱化。ERP引入企業(yè)后必然導(dǎo)致企業(yè)的組織和管理的變革，這對(duì)企業(yè)員工提出了更高的技能上、思想上的要求。企業(yè)需要改變過去的許多傳統(tǒng)習(xí)慣和操作流程，這對(duì)一些素質(zhì)較低、適應(yīng)力較差的員工提出了考驗(yàn)。當(dāng)員工能力和意愿和企業(yè)需求不能相互銜接時(shí)，員工對(duì)ERP就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，ERP系統(tǒng)的優(yōu)越性就不能在企業(yè)中得以充分體現(xiàn)，內(nèi)部管理可能呈現(xiàn)弱化趨勢，嚴(yán)重的甚至最終導(dǎo)致項(xiàng)目的失敗。另外，ERP投入使用的最初階段，舊的管理模式已破，新的模式又未完全建立起來，而原有企業(yè)的制度具有一定的剛性，這就使得ERP在運(yùn)營中可能與企業(yè)組織制度甚至與企業(yè)文化產(chǎn)生沖突，會(huì)出現(xiàn)不同程度的管理混亂現(xiàn)象。

5、企業(yè)文化氛圍不夠濃厚。ERP系統(tǒng)要求操作使用者要具備一定的專業(yè)知識(shí)和管理技能，這種“知識(shí)壁壘”使部分員工產(chǎn)生畏難情緒和惰性心理。他們安于現(xiàn)狀，對(duì)ERP運(yùn)營的熱情度不高，發(fā)現(xiàn)問題時(shí)不會(huì)主動(dòng)去尋找解決方法，反而互相推卸責(zé)任，造成企業(yè)內(nèi)部不斷進(jìn)取的文化氛圍不夠濃厚。隨著ERP的深入運(yùn)營，勢必造成企業(yè)內(nèi)部大量人力資源的調(diào)整、解放、閑置，部分員工可能因?yàn)閾?dān)心自己會(huì)被分流、調(diào)整或辭退，導(dǎo)致對(duì)ERP運(yùn)營的積極性和熱情不高，甚至產(chǎn)生抵觸心理，做出阻礙ERP正常有效運(yùn)營的行為。究其原因，目前ERP企業(yè)在應(yīng)用人才培養(yǎng)工作

方面的主要不足表現(xiàn)在：

1、人才培養(yǎng)工作不重視。有的企業(yè)總認(rèn)為ERP人才培養(yǎng)工作投資大，見效慢，不像別的工作可以“立竿見影”，重要性上不如其他工作，也沒有業(yè)績指標(biāo)的相關(guān)考核。有的由于對(duì)人才培養(yǎng)工作的狀況和發(fā)揮的作用不太滿意，結(jié)果不是去積極進(jìn)行培養(yǎng)工作，而是在機(jī)構(gòu)

重組中降低甚至取消了ERP專業(yè)人才隊(duì)伍的編制，進(jìn)一步削弱和淡化了ERP人才培養(yǎng)工作的地位和作用。

2、培養(yǎng)管理體制不順暢。存在職能交叉、政出多門、管理方式落后等問題。ERP人才培養(yǎng)的主體是專業(yè)部門還是人力資源部門？部分企業(yè)沒有明確界定，職責(zé)不清，誰都管，誰都不管，結(jié)果流于形式。另外，培養(yǎng)ERP人才的制度不夠完善。目前，多數(shù)國有企業(yè)對(duì)ERP人才等各類經(jīng)營管理技術(shù)人才的培養(yǎng)仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期培養(yǎng)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的模式，培養(yǎng)制度不完備，缺乏對(duì)專業(yè)技術(shù)學(xué)科帶頭人的重點(diǎn)培養(yǎng)。人才培養(yǎng)模式存在弊端，培養(yǎng)出來的人才廣泛適應(yīng)性和創(chuàng)新能力差，精通多學(xué)科知識(shí)的復(fù)合型人才、創(chuàng)新型和開拓型人才嚴(yán)重短缺。

3、培養(yǎng)管理機(jī)制不健全。缺乏有效的人才引進(jìn)、流動(dòng)、考核、激勵(lì)和評(píng)估機(jī)制，ERP人才“進(jìn)少出多”，人力資源配置不合理。一方面，ERP的應(yīng)用對(duì)人才要求較高，責(zé)任重大，工作壓力大，如果沒有與之相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制難以吸引外部優(yōu)秀人才。另一方面，由于企業(yè)往往是從內(nèi)部形成一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，員工只不過是改變了某種角色，承擔(dān)了和以往不同的工作任務(wù)，而薪酬待遇仍然是老樣子。加上企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置不能與市場相互銜接，缺乏市場競爭力，當(dāng)同行業(yè)以更高的報(bào)酬虛位以待的時(shí)候，跳槽也就在所難免。

4、培養(yǎng)管理工作不系統(tǒng)。一是沒有系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃，計(jì)劃性和前瞻性較差，培養(yǎng)工作存在隨意性、臨時(shí)性、應(yīng)付性，缺乏主動(dòng)性、系統(tǒng)性、連續(xù)性，缺乏宏觀謀劃，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)；二是培養(yǎng)方式、內(nèi)容和培養(yǎng)對(duì)象與實(shí)際需要結(jié)合不緊密，缺乏針對(duì)性，與人才的使用脫節(jié)；三是培養(yǎng)形式單一，缺少靈活性、創(chuàng)新性，與時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步脫節(jié)。四是在關(guān)鍵用戶、講師團(tuán)隊(duì)和最終用戶的培養(yǎng)上缺乏規(guī)劃，人員配置比例不協(xié)調(diào)，培養(yǎng)重點(diǎn)不突出。5.培訓(xùn)工作質(zhì)量不高。在實(shí)際工作中，許多企業(yè)盡管投入了很多人力物力，開展了多種形式、多層次的人才培訓(xùn)工作，但是效果卻不理想，造成人力、財(cái)力和物力上的浪費(fèi)。一是培訓(xùn)工作計(jì)劃性不強(qiáng)。想到什么就培訓(xùn)什么，看到別人培訓(xùn)什么自己也培訓(xùn)什么。二是培訓(xùn)內(nèi)容安排不合理。缺乏對(duì)各層用戶培訓(xùn)需求的深入調(diào)查

了解，培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)，針對(duì)性不強(qiáng)。三是培訓(xùn)考核未跟上。許多培訓(xùn)班學(xué)員獲取知識(shí)的積極性不高，培訓(xùn)結(jié)束沒有嚴(yán)格的考試考核，考試考核的結(jié)果與個(gè)人的利益也沒有太大關(guān)系，造成學(xué)員缺乏動(dòng)力和壓力，培訓(xùn)成效不明顯。建立和完善ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)機(jī)制的若干建議 ERP應(yīng)用人才的成長需要一個(gè)較長的綜合培養(yǎng)過程，要從源

頭抓起。ERP企業(yè)在面臨內(nèi)部人才培養(yǎng)難度大、流失嚴(yán)重，外部人才供應(yīng)短缺、復(fù)合型人才少等的困境下，要堅(jiān)持立足自我培養(yǎng)，適當(dāng)外部引進(jìn)，加大投入，積極創(chuàng)新，完善培養(yǎng)體制機(jī)制，構(gòu)建和諧文化氛圍，充分激發(fā)ERP應(yīng)用人才的工作積極性、主動(dòng)性，保持ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)工作的生機(jī)與活力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1、加大投入，構(gòu)建企業(yè)ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)的新模式。企業(yè)人才培養(yǎng)模式，是企業(yè)根據(jù)ERP人才培養(yǎng)特點(diǎn)、目標(biāo)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培養(yǎng)過程、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)內(nèi)容的規(guī)劃和建構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)的途徑。ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)定位為：培養(yǎng)高素質(zhì)、高層次、復(fù)合性、創(chuàng)造性人才。高素質(zhì)指具有良好的綜合素質(zhì)，包括思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體與心理素質(zhì)。高層次指掌握本專業(yè)的前沿理論和技術(shù)。復(fù)合性是指專業(yè)面寬，掌握多門相關(guān)專業(yè)特別是計(jì)算機(jī)的理論與技術(shù)。創(chuàng)造性指具有比較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，實(shí)踐能力強(qiáng)。在人才培養(yǎng)工作中，要用更系統(tǒng)的全局觀念、更長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思維來思考和推進(jìn)ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)工作，要結(jié)合企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才培養(yǎng)和后備人才儲(chǔ)備的規(guī)劃。要加大物力財(cái)力投入，改革人才培養(yǎng)方式，拓寬人才培養(yǎng)渠道，確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。

2、優(yōu)化配置，完善人才資源管理相關(guān)配套機(jī)制。在企業(yè)的發(fā)展過程中，有效地推進(jìn)人才資源開發(fā)，必須建立一整套完善的管理機(jī)制，使企業(yè)員工不是處于被管的被動(dòng)狀態(tài)，而是處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。企業(yè)要完善與人才資源開發(fā)的配套機(jī)制，一要逐步建立有利于人才脫穎而出和充分施展才能的選才用才機(jī)制。優(yōu)化現(xiàn)有人力資源，盤活各層隊(duì)伍，提高人才使用效益。二要逐步建立有利于人才全面發(fā)展的長效、穩(wěn)定的育才機(jī)制。堅(jiān)持緊缺人才優(yōu)先培養(yǎng)、年輕人才加緊培養(yǎng)、優(yōu)秀人才重點(diǎn)培養(yǎng)的原則，研究并出臺(tái)保障學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)和學(xué)習(xí)待遇的有關(guān)政策，以激發(fā)人才培養(yǎng)的動(dòng)力。三要逐步建立有利于人才有序流動(dòng)的活才機(jī)制。解決人才流動(dòng)中面臨的戶籍、身份、人事檔

案管理、社會(huì)保障關(guān)系等體制性和政策性障礙，堅(jiān)持以市場化人才配置、社會(huì)化人事代理、網(wǎng)絡(luò)化信息服務(wù)為主的人才資源市場配置。四要完善激勵(lì)約束機(jī)制。建立科學(xué)、合理、富有激勵(lì)的分配制度和具有市場競爭力的薪酬體系，有效傳遞動(dòng)力與壓力。建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)并由品德、知識(shí)、能力等要素所構(gòu)成的應(yīng)用人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，開展客觀、公正、合理的評(píng)價(jià)，激發(fā)人才創(chuàng)新潛能。五要完善保障機(jī)制。解決因ERP的

實(shí)施而被調(diào)整或分流員工的后顧之憂，使整個(gè)組織真正以積極和熱情的態(tài)度來應(yīng)對(duì)ERP的運(yùn)營。

3、加強(qiáng)培訓(xùn)，全面提高ERP應(yīng)用人才的理論與實(shí)踐水平。ERP系統(tǒng)具有內(nèi)容龐大、涉及面廣、操作人員多、知識(shí)更新快等特點(diǎn)，這客觀上要求企業(yè)要加強(qiáng)日常培訓(xùn)工作，做好知識(shí)積累和傳遞，將培訓(xùn)工作貫穿于整個(gè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施和應(yīng)用全過程。一要在充分了解組織、工作和個(gè)人的需求的基礎(chǔ)上，確定目標(biāo)，制定計(jì)劃，組織培訓(xùn)，并開展培訓(xùn)成效評(píng)估，確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。二要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)的方式和手段，采取顧問授課、關(guān)鍵用戶授課、自學(xué)、相互討論、外派培訓(xùn)、定期輪崗等方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，注重實(shí)踐效果。三要有針對(duì)性開展培訓(xùn)，對(duì)不同人員的不同需求安排要有所側(cè)重。如對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵用戶和IT用戶要重點(diǎn)開展軟件功能和技術(shù)方面的系統(tǒng)、全面培訓(xùn)；對(duì)一般管理人員要重點(diǎn)開展流程基本原理和觀念改變培訓(xùn)；對(duì)一般最終用戶要重點(diǎn)開展操作流程和操作技巧的培訓(xùn)；對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)和中層干部要進(jìn)行觀念變革、應(yīng)用ERP后管理模式變化和管理效果評(píng)估方面的培訓(xùn)。四要加強(qiáng)應(yīng)用能力培訓(xùn)。通過完善培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)培訓(xùn)ERP各類應(yīng)用人員的知識(shí)應(yīng)用能力、預(yù)測分析能力、管理能力、溝通能力和信息技術(shù)運(yùn)用能力，加強(qiáng)應(yīng)用人員對(duì)ERP數(shù)據(jù)管理的指導(dǎo)和監(jiān)督，提高信息數(shù)據(jù)管理和分析水平，真正滿足企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際需要。

4、持續(xù)改進(jìn)，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。ERP系統(tǒng)是一個(gè)綜合性非常強(qiáng)的“知識(shí)包”，任何人都無法全面深入掌握其中的所有模塊知識(shí)。這要求企業(yè)既要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，齊心協(xié)力，共同提高，也要加強(qiáng)知識(shí)傳遞，持續(xù)改進(jìn)，促進(jìn)人才主動(dòng)發(fā)展和素質(zhì)全面提升。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立學(xué)習(xí)型組織是ERP企業(yè)的客觀需求和發(fā)展趨勢。在學(xué)習(xí)型企業(yè)中，員工要有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，拋棄舊的思維方式和常規(guī)程序，接受ERP的新型管理理念。員工之間要坦誠溝通、互相學(xué)習(xí)，拋棄個(gè)人利益和部門利益，對(duì)ERP的運(yùn)營

提出寶貴的建議和意見，為實(shí)現(xiàn)ERP的整體效益而共同努力。企業(yè)要建立ERP知識(shí)庫，把ERP的相關(guān)知識(shí)，ERP的引入、實(shí)施及運(yùn)營各階段的流程、手冊(cè)指引、注意事項(xiàng)、遇到的問題和解決方法，ERP規(guī)范和管理體系，以及各階段員工培訓(xùn)的內(nèi)容等輸入這個(gè)交流平臺(tái)中，以方便查詢，實(shí)現(xiàn)共享，節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間和成本。要營造良好的工作環(huán)境、和諧融洽的人際環(huán)境、民主活潑的學(xué)術(shù)環(huán)境、舒適和諧的生活環(huán)境，形成尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為ERP應(yīng)用人才的成長創(chuàng)造寬松的文化環(huán)境。

5、企校共建，實(shí)現(xiàn)E RP應(yīng)用人才的開放式培養(yǎng)。為解決復(fù)合型人才資源不足的問題，提高新入職學(xué)生在ERP企業(yè)的快速適應(yīng)能力，企業(yè)可主動(dòng)和高等院校聯(lián)系，共建ERP實(shí)驗(yàn)中心，給商學(xué)院或IT等相關(guān)專業(yè)的學(xué)生提供一個(gè)良好的模擬企業(yè)環(huán)境，讓理論與實(shí)際結(jié)合得更為緊密，縮短就學(xué)與就業(yè)的距離。實(shí)驗(yàn)中心利用計(jì)算機(jī)模擬企業(yè)的運(yùn)營，將眾多的計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，通過賦予不同的權(quán)限來讓學(xué)生模擬企業(yè)內(nèi)不同部門的運(yùn)營，并進(jìn)而模擬整個(gè)企業(yè)的營運(yùn)過程。還可以采用ERP沙盤模擬課程，將企業(yè)經(jīng)營的全過程濃縮在一張沙盤之上，讓學(xué)生在對(duì)企業(yè)的模擬運(yùn)作中有更感性的認(rèn)識(shí)。企業(yè)也可以尋求與科研院所合作，建立聯(lián)合研究開發(fā)中心，結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要制定研究專題，帶動(dòng)創(chuàng)新人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)。企業(yè)還可以積極引入ERP應(yīng)用專家認(rèn)證體系，通過培訓(xùn)開展資格認(rèn)證，為ERP應(yīng)用建立人才培養(yǎng)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

第四篇：土壤與肥料理論課教案1

授課內(nèi)容：

第一章 土壤 第一節(jié) 土壤概述

一、土壤的幾個(gè)概念

1、土壤：土壤(Soil)是陸地表面由礦物、有機(jī)物質(zhì)、水、空氣和生物組成、具有肥力且能生長植物的未固結(jié)層。“陸地表面”說明土壤在地球上所處的位置；“礦物質(zhì)、有機(jī)物質(zhì)、水、空氣和生物”則是土壤這一物質(zhì)客體的基本必要組成分；“具有肥力，能生長植物”說的是土壤的基本特性，即具有肥力；“未固結(jié)層”指其物理狀態(tài)之疏松多孔，明顯有別于堅(jiān)硬固結(jié)的巖石等。

2、土壤肥力：在植物生活的全過程中，土壤具有能供應(yīng)與協(xié)調(diào)植物正常生長發(fā)育所需的養(yǎng)分、水分、空氣和熱量的能力，這種能力稱為土壤肥力。

根據(jù)肥力產(chǎn)生的主要原因，可將之分為自然肥力和人為肥力。自然肥力是由自然因素形成的土壤所具有的肥力。也就是土壤在自然因素綜合作用下發(fā)生和發(fā)展起來的肥力。由耕作、施肥、灌排、改土等人為因素作用形成的土壤肥力稱為人為肥力。人為肥力是在自然土壤經(jīng)過開墾耕種以后，在人類生產(chǎn)活動(dòng)影響下創(chuàng)造出來的。

3、土壤有效肥力：在一定農(nóng)業(yè)技術(shù)措施下反映土壤生產(chǎn)能力的那部分肥力稱為土壤有效肥力，又稱為經(jīng)濟(jì)肥力，受環(huán)境條件和科技水平限制暫不能被植物利用的那部分肥力稱為潛在肥力，土壤潛在肥力在一定條件下可轉(zhuǎn)化為有效肥力。

4、肥料：凡能夠直接提供植物生長的必需的營養(yǎng)元素的物料，稱為肥料。肥料又可分成有機(jī)肥料和化學(xué)肥料。

二、土壤的作用

1、土壤作為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的基地和基本生產(chǎn)資料。農(nóng)業(yè)生產(chǎn)主要是由植物生產(chǎn)、動(dòng)物生產(chǎn)和土壤管理三個(gè)環(huán)節(jié)組成。

2、土壤是植物生長的載體，因此還能給提供大部分生命必需元素。植物生長所需的水分、養(yǎng)分主要是通過其根系從土壤中吸收的。

3、土壤是一種十分重要的自然資源，它是一種不可再生型資源，因?yàn)橥寥赖男纬珊透滤俣确浅＞徛?，而土壤質(zhì)量的破壞卻可能是極為迅速的。因此，合理開發(fā)利用與保護(hù)土壤資源是全人類的一項(xiàng)迫切而又長遠(yuǎn)的歷史任務(wù)。

三、土壤與肥料學(xué)發(fā)展概況 1、1910年以后，先后在北京大學(xué)農(nóng)學(xué)院、金陵大學(xué)農(nóng)學(xué)院、中央大學(xué)農(nóng)學(xué)院、浙江大學(xué)農(nóng)學(xué)院和西北農(nóng)學(xué)院的農(nóng)藝化學(xué)系建立了土壤學(xué)科。2、1930年在中央地質(zhì)調(diào)查所成立了土壤研究室。3、1931年在廣東農(nóng)業(yè)廳成立土壤調(diào)查所。4、1957年中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院土壤肥料研究所，在各省農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所地力監(jiān)測工作基礎(chǔ)上開展了第一次全國肥料試驗(yàn)網(wǎng)工作。5、1958年開展了全國第一次土壤普查。6、1979年開始，進(jìn)行了全國第二次土壤普查。7、2006年全國推廣測土配方施肥技術(shù)。

四、土壤肥料在農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的地位與作用

1、土壤肥力是地球生命中能量和物質(zhì)交流的庫容。肥沃的土壤能持續(xù)協(xié)調(diào)地提供農(nóng)作物生長所需的各種土壤肥力因素，保持農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)量與質(zhì)量的穩(wěn)定與提高。

2、土壤養(yǎng)分是土壤肥力最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，肥料則是土壤養(yǎng)分的主要來源，因而也是農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)之一。

3、土壤肥力是可持續(xù)農(nóng)業(yè)的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，通過調(diào)節(jié)土壤發(fā)育過程，使其朝著可持續(xù)高產(chǎn)優(yōu)質(zhì)方向發(fā)展是可持續(xù)農(nóng)業(yè)的根本措施。

第五篇：加強(qiáng)績效考核管理 建立激勵(lì)約束機(jī)制

如何加強(qiáng)企業(yè)績效考核管理

□馬根厚

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，也是一項(xiàng)重要內(nèi)容?？冃Э己耸怯靡欢ǚ椒▽?duì)員工績效進(jìn)行客觀的描述，根據(jù)描述來確定績效高低。然而，由于受過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，許多國有企業(yè)的績效考核中還存在與市場經(jīng)濟(jì)要求相悖的弊端。

問題與弊端

績效考核的定位存在偏差?？己说亩ㄎ皇强冃Э己说暮诵膯栴}，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過于狹窄。

績效考核的指標(biāo)缺乏科學(xué)性。對(duì)于如何科學(xué)地確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何將考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，有的管理學(xué)家將這部分績效指標(biāo)稱為任務(wù)績效；一部分為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對(duì)任務(wù)績效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反映等指標(biāo)來評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來評(píng)價(jià)。這樣就使得績效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。

績效考核的周期設(shè)置不合理?？己说闹芷谑侵付嚅L時(shí)間進(jìn)行一次考核，這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。對(duì)于任務(wù)績效的指標(biāo)，一般需要較短的考核周期。對(duì)于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。

績效考核的方法過于單一。各層領(lǐng)導(dǎo)由于所站的角度不同，考評(píng)評(píng)語可能會(huì)產(chǎn)生意見分歧。這樣，一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常管理秩序遭到破壞。

出路與辦法

充分認(rèn)識(shí)績效考核意義。從更深遠(yuǎn)的意義來說，它是一種“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學(xué)。量化和科學(xué)的評(píng)價(jià)并不是績效管理的終極意義所在，它更大的價(jià)值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

選擇績效考核方法?？冃Ч芾眢w系中考核方法的選擇，是一個(gè)關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評(píng)文化，諸如縱向考評(píng)、橫向考評(píng)、360度考評(píng)、自我考評(píng)等方式和方法。但是，在一個(gè)剛開始介入績效管理體系的企業(yè)，機(jī)械地套用上述辦法，很容易使考核過程變成考核者與被考核者的博弈

游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。

確定績效考核內(nèi)容。確定考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致。考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向。在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，又在反對(duì)什么，給員工以正確的指引。

做好績效考核溝通?？冃гu(píng)估需要上級(jí)和員工之間進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對(duì)既定的工作職責(zé)、員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)影響、員工和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力達(dá)成共識(shí)。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。