第一篇：勞動合同效力體系的審視與重組

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第二篇：5勞動合同的效力

勞動合同的效力勞動合同的成立

依據(jù)勞動合同法第7條和第10條的規(guī)定，勞動關(guān)系的成立不再以書面勞動合同訂立為前提，而是以用人單位和勞動者發(fā)生了勞動力使用和被 使用的事實為認定依據(jù)，即勞動關(guān)系成立的時間 為用人單位用工之日。

書面勞動合同的的訂立則應(yīng)理解為勞動關(guān)系成立或成立之后的用人單位和勞動者的法定義務(wù)，即建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng) 自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同雖然書面勞動合同不再為勞動合同成立的要

件，但是《勞動合同法》還是突出強調(diào)勞動合同 形式的書面化，口頭形式勞動合同僅適用于非全 日制勞動關(guān)系。然而，未有書面勞動合同而先有 “實際用工”行為，意味著用人單位和勞動者已經(jīng) 用自己的行為開始履行勞動合同的內(nèi)容，即勞動 力使用和被使用。從該行為可以推出雙方勞動力 使用權(quán)交換合意存在，屬于勞動合同行為默示形 式。事實上《勞動合同法》第11條已經(jīng)間接承認 了這種默示合意。第11條可做如下理解：

第一、在沒有簽訂書面勞動合同之前，用人

單位實際使用勞動者即會產(chǎn)生工資給付義務(wù)。勞 動給付和工資給付義務(wù)市勞動合同的主要義務(wù)。第二、用人單位和勞動者對已經(jīng)發(fā)生的工資

給付和其它待遇不存在爭議的，應(yīng)認為約定待遇 明確，實際給付的工資和待遇是雙方合意的內(nèi)容第三、約定不明確，發(fā)生爭議的，新招用的勞動者的待遇才存在勞動待遇確定的問題，有集 體合同的，按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定 的標準執(zhí)行。沒有集體合同的，依照同工同酬原 則確定的標準執(zhí)行 勞動合同生效

1、生效的勞動合同對用人單位有嚴格的拘

束力，而對勞動者僅有相對拘束力。從現(xiàn)代人權(quán) 理念出發(fā)，任何形式的強迫勞動都被認為是違反 人權(quán)的所以，通常情形下，勞動者離職除了提前

30日書面通知用人單位的程序條件限制外，無其 他限制

2、無效勞動合同雖然不能產(chǎn)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果，但是，無效勞動合同一旦履行，勞動關(guān)系存在，從而產(chǎn)生一定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，勞動者的權(quán)依然會受到保護。勞動合同無效及勞動合同自然終止

《勞動合同法》第27條僅規(guī)定了合同部分無效

第28條規(guī)定勞動合同被確認無效的后果處理，并未

再行明確規(guī)定無效勞動合同具有溯及力。《勞動合同法》第44-48條、50條對勞動合同 終止的事由、終止的期限、終止后的合同附隨義 務(wù)做出了規(guī)定。

第三篇：勞動合同的效力討論

學(xué)習(xí)專題二

論無效勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是勞動關(guān)系建立、變更和終止的一種法律形式。

一、勞動合同效力

勞動合同效力是在合同效力的基礎(chǔ)上在勞動法上的劃分，是法律對已成立的勞動合同的判定。合同效力是法律賦予已經(jīng)依法成立的合同所產(chǎn)生的法律上的約束力，合同當(dāng)事人產(chǎn)生的必須履行其合同的義務(wù)，不得擅自變更或解除合同的法律拘束力。勞動合同成立并不就意味著合同就必然有效，勞動合同成立是用人單位與勞動者之間達成建立勞動關(guān)系的合意，已成立的勞動合同要符合國家意志和社會利益，法律才賦予其法律上強制力。

根據(jù)法律對合同判定可以將合同效力分為四大類：有效合同，無效合同，效力待定合同，可變更、可撤銷合同。

依據(jù)《民法通則》第58條、《勞動法》第18條、《合同法》第52條和《勞動合同法》第26條的規(guī)定我們可以綜合得出，勞動合同的有效成立必須具備勞動法律所規(guī)定的有效要件：

（一）合同主體要合格；

（二）當(dāng)事人意思表示自愿、真實；

（三）合同內(nèi)容要合法、完整；

（四）合同形式符合法定要求。

用人單位必須是具有用人自主權(quán)的企業(yè)，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，另外還包括法律規(guī)定可依照勞動合同法認定勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。①勞動者應(yīng)當(dāng)為有勞動行為能力和勞動權(quán)利能力的自然人，主要表現(xiàn)為：除了文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六的未成年人，勞動者應(yīng)為年滿十六周歲。②達到退休法定退休年齡的人也不符合勞動者范圍，《勞動合同法實施條例》第21條：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！碑?dāng)前國家關(guān)于退休年齡規(guī)定：

（一）全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位和黨政機關(guān)、群眾團體的工人，退休年齡是男年滿60周歲，女年滿55周歲，連續(xù)工齡滿10年的；

（二）對于從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡滿10年的。工作條件與工人相同的基層干部也可適用。

（三）男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡滿10年，由醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的；

（四）因工致殘，由醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。③

意思表示真實要求當(dāng)事人在簽訂勞動合同時不存在欺詐、脅迫或者以合法形式掩蓋非法目的的行為。對于損害國家、集體、第三人利益或者社會公共利益，違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的合同內(nèi)容都不符合第三①

② 《勞動合同法》第2條?！秳趧臃ā返?5條。

③ 《關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》第2條。

要件“內(nèi)容要合法、完整”。勞動合同的應(yīng)當(dāng)以為書面形式訂立。④

二、無效勞動合同

無效勞動合同是因當(dāng)事人所訂立的勞動合同不符合法律、法規(guī)規(guī)定，或缺少有效要件，可分為合同整體無效和合同部分無效。認定合同是整體無效，還是部分條款無效，取決于該無效條款在整個合同的作用。如果該無效條款為合同的目的條款或者核心條款，不能成為相對獨立的合同無效部分，則合同整體無效。

《合同法》第52條：“有下列情形之一的，合同無效：

（一）一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；

（二）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；

（三）以合法形式掩蓋非法目的；

（四）損害社會公共利益；

（五）違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。”結(jié)合本法第53條：“合同中的下列免責(zé)條款無效：

（一）造成對方人身傷害的；

（二）因故意或者重大過失造成對方財產(chǎn)損失的?！蔽覀儾浑y看出這兩條法條分別是針對合同整體無效和合同部分無效的法律規(guī)定。

那么對應(yīng)上述法條看《勞動合同法》第26條第1款：“下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。”該條的第一項第三項情形應(yīng)當(dāng)為勞動合同整體無效，第二項情形④ 《勞動法》第19條。

應(yīng)當(dāng)為勞動合同部分無效——屬于“因故意或者重大過失造成對方財產(chǎn)損失的”，用人單位明知自己的法定責(zé)任屬故意，排除勞動者權(quán)利定會給勞動者造成財產(chǎn)上損失，所以用人單位免除自己法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的這類合同條款無效，合同部分無效。

三、無效合同的法律效果

無效勞動合同因不具備或不完全具備勞動合同的有效要件而不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同，無效勞動合同自始無效，因其欠缺有效要件而不能對合同當(dāng)事人產(chǎn)生有效合同的拘束力。

這并不是說，無效勞動合同不發(fā)生任何法律效果，它作為法律事實的一種，必然會在當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律責(zé)任問題，也即導(dǎo)致勞動合同無效的當(dāng)事人基于過錯而對他方承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。而且勞動合同部分無效不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。⑤因用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。⑥當(dāng)然，因勞動者原因造成合同無效的，勞動者也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

四、無效勞動合同的確認機關(guān)

根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，無效勞動合同的確認機關(guān)，必須是勞動爭議仲裁委員會或人民法院，而不能由合同雙方當(dāng)事人或其他任何組織和個人確認。其中，經(jīng)仲裁未引起訴訟的，由勞動仲裁委員會認定;經(jīng)仲裁引⑤

⑥ 《勞動合同法》第28條。《勞動法》第97條。

起訴訟的，由人民法院認定。

討論時間：2013.3.22制作人：龍蓉

第四篇：續(xù)訂勞動合同意向通知書的效力認定

續(xù)訂勞動合同意向通知書的效力認定

一、案情

A公司在與馬某的勞動合同期滿前向馬某發(fā)出《續(xù)訂勞動合同意向通知書》，馬某同意單位意見，但雙方并未進一步協(xié)商，也未簽訂書面勞動合同。馬某離職后向A公司主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的差額，A公司認為雙方已續(xù)訂了勞動合同，雙方未達成一致意見，產(chǎn)生糾紛。

二、案件調(diào)查

2007年3月12日，馬某與A公司簽訂勞動合同，勞動合同的期限是2007年4月1日至2008年3月31日。

2008年3月7日，A公司向馬某發(fā)出《續(xù)訂勞動合同意向通知書》，通知書內(nèi)容為：馬某與A公司簽訂的勞動合同將于2008年3月31日屆滿，公司擬與馬某續(xù)訂書面勞動合同。續(xù)訂期限擬定為12個月。請將下面回執(zhí)填好，于2008年3月30日前，將您的意見返回。如定期不返回，視為本人同意。同日，馬某填好回執(zhí)，確認收到A公司的《續(xù)訂勞動合同意向通知書》，同意公司意見。但之后雙方并未就簽訂勞動合同事宜進行協(xié)商，也未曾簽訂書面勞動合同。2009年3月5日，馬某從A公司離職，A公司支付了經(jīng)濟補償金。

三、爭議的焦點

A公司是否應(yīng)向馬某支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的差額，而解決問題的關(guān)鍵是對《續(xù)訂勞動合同意向通知書》效力的認定。

四、評析

關(guān)于《續(xù)訂勞動合同意向通知書》的效力問題上，存在二種觀點：

第一種觀點認為，《續(xù)訂勞動合同意向通知書》就是勞動合同續(xù)訂協(xié)議書，既然雙方已經(jīng)同意擬續(xù)訂12個月的勞動合同，則表示該勞動合同期限延長12個月。A公司支付經(jīng)濟補償金不應(yīng)再向馬某支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額部分。

第二種觀點認為，勞動合同續(xù)訂的，雙方應(yīng)辦理相關(guān)手續(xù)。但是，事實上雙方當(dāng)事人并未辦理續(xù)訂手續(xù)，馬某與A公司之間存在的是一種事實上的勞動關(guān)系，勞動合同沒有續(xù)訂。

筆者同意第二種觀點，理由如下：

《續(xù)訂勞動合同意向通知書》性質(zhì)上是用人單位向勞動者發(fā)出的續(xù)訂勞動合同的要約邀請。要約邀請不是一種意思表示，而是一種事實行為。也就是說，要約邀請是當(dāng)事人訂立合同的預(yù)備行為，在發(fā)出要約邀請時，當(dāng)事人仍然于訂約的準備階段，要約邀請只是引誘他人發(fā)出要約，它既不能因相對人的承諾而成立合同，也不能因自己作出某種承諾而約束要約人。

本案中，A公司于 2008年3月7日向馬某發(fā)出的《續(xù)訂勞動合同意向通知書》應(yīng)認定是要約邀請，而馬某的《回執(zhí)》則是一種要約行為，并且勞動合同屬要式合同，只有符合一定的形式后才能生效。A公司在收到《回執(zhí)》后，并沒有作出承諾，雙方并未簽訂書面勞動合同。

原勞動合同期滿，馬某仍在A公司工作，雙方未以書面形式續(xù)訂勞動合同，雙方存在事實勞動關(guān)系，這并不等于雙方按原合同約定的期限簽訂了一個新的勞動合同，A公司應(yīng)向馬某支付2008年4月1日至2009年3月5日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的差額。

五、風(fēng)險提示

《續(xù)訂勞動合同意向通知書》并不等于《續(xù)訂勞動合同書》，用人單位在勞動合同期限屆滿前，向員工發(fā)出續(xù)訂勞動合同意向并經(jīng)員工同意后，應(yīng)及時與員工就續(xù)訂勞動合同事宜進行協(xié)商，簽定《續(xù)訂勞動合同書》或正式書面合同，以避免因未簽訂書面勞動合同雙方成立事實勞動關(guān)系而支付雙倍工資的風(fēng)險。

本文作者：宋曉鋒，河北定州人，法律碩士，北京市丹寧律師事務(wù)所律師，業(yè)務(wù)領(lǐng)域：勞動法、公司法、房地產(chǎn)法，疑難案件訴訟。

辦公地址：北京市朝陽區(qū)朝外大街26號MEN財貿(mào)中心大廈B座8層804（昆泰大廈南側(cè)）

第五篇：代簽勞動合同的效力 Microsoft Word 文檔

代簽勞動合同的效力

勞動合同由勞動者以外的他人代簽引發(fā)的糾紛時常出現(xiàn)，而勞動法律法規(guī)對此無明確規(guī)定，司法實踐中對同一類型案件的處理結(jié)果各異，不利于勞動者利益的保護。

對于代簽勞動合同的效力問題，實踐中存在兩種相反的觀點：一種觀點認為，《民法通則》第六十六條第一款規(guī)定：“沒有代理權(quán)、超越代理權(quán)或者代理權(quán)終止后的行為，只有經(jīng)過被代理人的追認，被代理人才承擔(dān)民事責(zé)任。未經(jīng)追認的行為，由行為人承擔(dān)民事責(zé)任。本人知道他人以本人名義實施民事行為而不作否認表示的，視為同意。”根據(jù)該規(guī)定，若勞動者明知用人單位或他人為其代簽勞動合同而不明示反對的話，將被視為追認該無權(quán)代理行為，使得勞動合同依法成立。實踐中，用人單位私自以勞動者名義代簽勞動合同，若勞動者還想繼續(xù)在用人單位工作，便不可能明確表示反對，如果用人單位不告知勞動者的話，則勞動者連反對的機會也沒有。顯然，該觀點對勞動者不利。另一種觀點則認為，《合同法》第四十八條第二款規(guī)定：“相對人可以催告被代理人在一個月內(nèi)予以追認。被代理人未作表示的，視為拒絕追認?！边@一規(guī)定相對于勞動者而言較有利。但是，同樣的代簽合同行為，適用不同的法律得出相異的結(jié)果，違背了法律“相同情況相同處理”的基本要求，不利于法律的穩(wěn)定性與公正性。因此，在代簽勞動合同問題上有必要統(tǒng)一認識，統(tǒng)一處理尺度。

《勞動合同法》第十六條第一款規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效?！痹摋l款的“勞動者”包含了兩種意義，一為“勞動者一方”，另一為“勞動者本人”。通過對《勞動合同法》全文的研究可知，第四十條、第八十四條共使用了三次“勞動者本人”，而其他各處均使用“勞動者”一詞。因此，可以認為立法者在單獨使用“勞動者”一詞時，其規(guī)定意向應(yīng)是指“勞動者一方”，包括勞動者的委托代理人。其次，本條作為勞動合同的效力規(guī)范，與該法第二十六條第一款相結(jié)合。第二十六條第一款規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的;

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的?！睆脑摋l來看，無效勞動合同包括因違法而無效與因違背當(dāng)事人真實意思而無效兩種。用人單位私下代簽勞動合同可以歸入違背法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定一類，因為其違反了《勞動合同法》第三條“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”的規(guī)定，同時也與勞動者本人的真實意思相悖。但代簽的另一情形——勞動者本人委托他人代簽系勞動者真實意思的反映，并不違反法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)該是有效的。

綜上所述，從法律解釋的角度，《勞動合同法》第十六條第一款并未禁止代簽勞動合同。對于得到勞動者委托授權(quán)并在授權(quán)范圍內(nèi)代簽的勞動合同，我們應(yīng)當(dāng)承認其效力;而對于實踐中存在的用人單位私下安排代簽，違背勞動者真實意思的合同，我們可以根據(jù)《勞動合同法》第二十六條之規(guī)定否定其效力。