第一篇：國有企業(yè)如何培養(yǎng)人才隊伍

【摘要】本文從四個方面就國有企業(yè)如何建立激勵約束機制留住人才進行了闡述,即國有企業(yè)人才優(yōu)先的特點,國有企業(yè)人才流失的成因,如何以良好的激勵機制留住人才,建立健全激勵約束機制,必須具有良好的外部環(huán)境和完善的配套制度。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 激勵約束機制 人才

一、國有企業(yè)人才優(yōu)先的特點

國有企業(yè)人才的嚴(yán)重流失是我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型期的特殊產(chǎn)物,成為國企改革、發(fā)展的制約因素之一。其特點:一是從流量看,人才流失量大勢猛,尤其是專業(yè)、學(xué)歷、職稱具有強勢的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。二是從人才類型看,專業(yè)技術(shù)人員是流失的主體。三是從專業(yè)結(jié)構(gòu)看,工程技術(shù)類人才流失嚴(yán)重。四是從學(xué)歷和職稱看,高層次人才流失問題突出。五是從年齡看,30歲以下的青年人才的流失不容忽視。六是從流向上看,主要目標(biāo)是“三資”企業(yè)、民營企業(yè)和機關(guān)、事業(yè)單位。這種單項流動,使國企在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓(xùn)基地,也使國企無法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密,同時也極大地挫傷了國企人才投資和培訓(xùn)的積極性。

二、國有企業(yè)人才流失的成因

從根本上說,當(dāng)前國有企業(yè)人才的嚴(yán)重流失是經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型特定歷史時期的特殊產(chǎn)物,既有必然性,也有偶然性;既有政策導(dǎo)向中的偏頗,也有管理制度上的欠缺;既有企業(yè)外部的原因,也有企業(yè)內(nèi)部的原因;既有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不足,也有人才自身的緣故。最主要的原因還在于企業(yè)自身建設(shè)的不足,突出表現(xiàn)在以下幾點:一是領(lǐng)導(dǎo)者重視不夠或人才意識淡薄。二是人才的使用效率不高也是一種重要的推動性力量。三是在缺乏相應(yīng)的激勵機制的狀況下,相當(dāng)比例的人才感到學(xué)非所用或其潛能遠未發(fā)揮出來。為實現(xiàn)自身價值,他們選擇了流向充滿挑戰(zhàn)和競爭機會的“三資”企業(yè)和民營企業(yè)等。四是國企復(fù)雜的人際關(guān)系、落后的工作環(huán)境、僵化的勞動制度成為人才外流“推”的因素。

三、如何以良好的激勵機制留住人才

要建立一個好的人才機制,首先必須明確需要做哪些工作、達到什么標(biāo)準(zhǔn)、為什么必須達到這些標(biāo)準(zhǔn)、用什么做指標(biāo)去評價。一個好的企業(yè)人才機制必須滿足四個條件:一是公開、公平、公正。二是理性、量化、科學(xué)。三是競爭、淘汰。四是各項工作系統(tǒng)配套。

當(dāng)前,要調(diào)動國有企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性,必須借鑒國外企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的成功經(jīng)驗,建立起一套有中國特色的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制,這種激勵約束機制應(yīng)當(dāng)包括三方面內(nèi)容。

1.建立一套以薪酬體系設(shè)計為主的綜合激勵機制

激勵是一個永恒的話題,它是企業(yè)管理中富于挑戰(zhàn)而又富有魅力的工作,它是人才資源管理的核心問題,卻又常常被企業(yè)管理者所忽略。使每個人才始終處于一種良好的激勵機制中,是人才資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài),也是留住人才的關(guān)鍵所在。

在知識經(jīng)濟時代,人才貢獻差異大,對價值回報的渴望值大而難以定量。從某種意義上說,報酬不再是一種生理層面的需求,而成為一種成就欲望層次上的需求。尤其我國是低收入國家,貨幣化的薪酬倍受人才重視。

薪酬不但牽涉到企業(yè)績效的分享是否公平的問題,而且對人才的士氣有很大影響,薪酬水平的高低還會決定和影響企業(yè)能否招聘到高素質(zhì)的人才。從中長期的角度來看,薪酬的范圍基本上在以人才創(chuàng)造的價值為上限、以員工生活費為下限的范圍內(nèi)。企業(yè)創(chuàng)造的效益是討論薪酬的基礎(chǔ),只有創(chuàng)造的效益增加,薪酬才有可能增加,而薪酬體系設(shè)計,必須以能吸引和留住企業(yè)的人才為原則。這就意味著企業(yè)設(shè)計的薪酬體系,對內(nèi)要公平合理,不斷提升人才的資源能力;對外要具有競爭力,同時符合國家和地方的法律、法規(guī)。

為了把人才留住,通過各種方式使他們增加收入只是一個方面,因為就國有企業(yè)目前的效益和所處的內(nèi)外環(huán)境來看,大幅度提高薪酬是不現(xiàn)實的。只靠提高薪酬不是解決問題的辦法。國際上通常的做法是采用薪酬包干制度作為人才的回報方式。

2.成熟的市場機制

來自市場的壓力是企業(yè)經(jīng)營者最有效的激勵約束手段,企業(yè)經(jīng)營者必須受到產(chǎn)品市場、資本市場、經(jīng)營者人才市場等競爭的激勵約束。前兩種市場競爭是企業(yè)經(jīng)營者管理能力的檢驗,決定著企業(yè)經(jīng)營者人力資本的價值,經(jīng)營者人才市場的競爭決定著企業(yè)經(jīng)營者的晉升機會和被取代的壓力。

建立經(jīng)營者人才市場,就是要建立以經(jīng)營者人才市場供求平衡機制為基礎(chǔ),以公正、公開、公平競爭和雙向選擇為基本原則,以利益導(dǎo)向機制為價值取向的市場調(diào)節(jié)機制。一個競爭充分的經(jīng)營者人才市場對經(jīng)營者的激勵約束是強有力的,它改變了行政任命的企業(yè)經(jīng)營者任職機制,使企業(yè)經(jīng)營者的任命市場化;它能夠降低企業(yè)內(nèi)部的代理成本問題,一方面可以促使經(jīng)營者努力工作,保持自身良好聲譽,另一方面,可以刺激經(jīng)營者不斷學(xué)習(xí),提高自己的人力資本價值,以獲得更高回報。

3.完善的監(jiān)督機制

建立健全監(jiān)督機制,對國有企業(yè)經(jīng)營者實施監(jiān)督,可以防止企業(yè)經(jīng)營者濫用職權(quán)。完善的監(jiān)督機制應(yīng)當(dāng)包括黨組織的監(jiān)督、職工的民主監(jiān)督、投資者監(jiān)督、輿論監(jiān)督和法律監(jiān)督等方面的內(nèi)容。

四、建立健全激勵約束機制,必須具有良好的外部環(huán)境和完善的配套制度

建立健全激勵約束機制,是一項包括政治、經(jīng)濟、道德和人性等內(nèi)容的復(fù)雜系統(tǒng)工程。因此,營造良好的外部環(huán)境,建設(shè)完善的配套制度是十分重要的。

目前我國企業(yè)經(jīng)營管理隊伍整體素質(zhì)還不高,必須采用多種形式加強對現(xiàn)有經(jīng)營者的教育和培訓(xùn),全面提高現(xiàn)有經(jīng)營者的管理素質(zhì)。同時,要努力創(chuàng)造條件,營造經(jīng)營者健康的社會環(huán)境,特別是形成全社會都來理解經(jīng)營者、尊重經(jīng)營者的良好氛圍;加快培育要素市場特別是經(jīng)營者市場和資本市場,形成經(jīng)營者的市場選擇機制;重視培育和發(fā)展會計、評估、法律等各種社會終結(jié)服務(wù)機構(gòu),并充分發(fā)揮其外部審計、法律監(jiān)督與信息傳遞職能,使國有出資人能夠準(zhǔn)確、及時地了解企業(yè)運營的實際情況。

國有企業(yè)激勵約束機制要具有實際可操作性,就必須完善激勵約束機制的配套制度建設(shè),只有這樣,才能使其切實得以執(zhí)行。完善企業(yè)激勵約束機制配套制度建設(shè)的內(nèi)容主要包括以下方面:一是制定戰(zhàn)略管理規(guī)劃。二是制定實施管理細則和操作細則。三是建立績效評估制度和管理信息制度。四是完善財務(wù)管理技術(shù)及制度。五是建立人才選拔制度。六是加強企業(yè)文化建設(shè)。七是建立企業(yè)激勵約束機制的評估制度。

第二篇：國有企業(yè)如何建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍（精選）

高素質(zhì)人才隊伍 國有企業(yè)如何建設(shè)

摘要：黨的十七屆四中全會從黨和國家事業(yè)發(fā)展全局的戰(zhàn)略高度，對黨的建設(shè)進行戰(zhàn)略部署，要求我們科學(xué)把握國有企業(yè)黨建工作創(chuàng)新的著力點，加強經(jīng)營管理者隊伍、科技技能人才隊伍和黨員隊伍建設(shè)，著力打造高素質(zhì)國有企業(yè)人才隊伍，為國有企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源保證。

關(guān)鍵詞：高素質(zhì)；國有企業(yè)；經(jīng)營者隊伍

當(dāng)今世界正處在大發(fā)展大變革大調(diào)整時期。世界多極化、經(jīng)濟全球化深入發(fā)展，科技進步日新月異，國際金融危機影響深遠，世界經(jīng)濟格局發(fā)生新變化，國際力量對比出現(xiàn)新態(tài)勢，全球思想文化交流交融交鋒呈現(xiàn)新特點，發(fā)達國家在經(jīng)濟、科技等方面仍占優(yōu)勢，綜合國力競爭和各種力量較量更趨激烈，不穩(wěn)定、不確定的因素增多，給我國發(fā)展帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。黨的十七屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于加強和改進新形勢下黨的建設(shè)若干重大問題的決定》，從黨和國家事業(yè)發(fā)展全局的戰(zhàn)略高度，集中全黨智慧，凝聚全黨共識，全面分析世情、國情、黨情的深刻變化對黨的建設(shè)提出的新要求，科學(xué)總結(jié)我們黨自身建設(shè)的基本經(jīng)驗，對黨的建設(shè)進行戰(zhàn)略部署，為當(dāng)前和今后一個時期黨的建設(shè)指明了方向。深入貫徹落實《決定》精神，要求我們科學(xué)把握國有企業(yè)黨建工作創(chuàng)新的著力點，加強經(jīng)營管理者隊伍、科技技能人才隊伍和黨員隊伍建設(shè)，著力打造高素質(zhì)國有企業(yè)人才隊伍，為國有企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源保證。

第一，堅持黨管干部原則，努力培育造就善于推動科學(xué)發(fā)展、促進和諧建設(shè)的高素質(zhì)經(jīng)營管理者隊伍，提高推動科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)能力?！罢温肪€確定之后，干部就是決定的因素”，推進科學(xué)發(fā)展，構(gòu)建和諧企業(yè)，加快西南油氣田“雙百億”企業(yè)建設(shè)，關(guān)鍵在班子，關(guān)鍵在干部。國有企業(yè)要實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，關(guān)鍵在于建設(shè)一支以領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部為重點、適應(yīng)新形勢新任務(wù)要求的經(jīng)營管理者隊伍。堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，是培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊伍的關(guān)鍵。

一是強化正確的選人用人導(dǎo)向。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先選人用人標(biāo)準(zhǔn)，樹立注重品行、科學(xué)發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新和群眾公認的選人用人導(dǎo)向，切實把政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、職工群眾信得過的干部選拔上來。選拔任用干部既要看才、更要看德，從政治品質(zhì)和道德品行等方面完善干部德的評價標(biāo)準(zhǔn)，注重從履行崗位職責(zé)、完成急難險重任務(wù)、關(guān)鍵時刻表現(xiàn)、對待個人名利等方面考察干部的德。堅持選拔任用一名干部就樹立一面旗幟，充分體現(xiàn)組織和群眾認可、市場認可，使能干事者有機會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。

二是完善富有活力的干部選拔任用機制。堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，擴大民主，完善程序，改進方法，強化監(jiān)督，構(gòu)建形成組織配置與競爭性選人相結(jié)合的干部選用機制。規(guī)范干部選拔任用初始提名權(quán)，完善民主推薦、民主測評制度，提高民主推薦、測評中職工群眾代表比例。未經(jīng)民主推薦或群眾信任率低的，不得列為競聘人選、考察對象。健全干部考察制度，完善考察標(biāo)準(zhǔn)，逐步推開干部任用延伸考察辦法，增強選人用人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。突出崗位特點，注重能力實績，加大競爭性選拔干部力度，努力擴大干部公開選拔、內(nèi)部競聘范圍。完善差額選拔干部辦法，推行差額推薦、考察、醞釀。建立健全干部選拔任用信息公開、滿意度測評、責(zé)任追究制度，營造良好的選人用人環(huán)境。要支持那些堅持原則、敢抓敢管的干部，鼓勵那些迎難而上、勇于創(chuàng)新的干部，關(guān)心那些任勞任怨、甘于奉獻的干部，努力解除異地交流干部的后顧之憂，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的動力和激情。

三是選好配強各級領(lǐng)導(dǎo)班子。加強對領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的科學(xué)規(guī)劃和宏觀指導(dǎo)，緊緊圍繞企業(yè)中心任務(wù)和發(fā)展改革和諧大局選干部、配班子。高度重視黨政“一把手”的選拔任用，按照優(yōu)秀國企領(lǐng)導(dǎo)人的素養(yǎng)要求，實施“一把手”隊伍建設(shè)工程，努力打造政治上強、具有領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展能力、能夠駕馭全局、善于抓班子帶隊伍、民主作風(fēng)好、清正廉潔的領(lǐng)軍隊伍。著力優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子配備，形成班子成員年齡、經(jīng)歷、專長、能力、性格互補的合理結(jié)構(gòu)，增強班子整體功能和合力。

四是加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔力度。立足于企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略需要，大力加強優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)選拔。健全培養(yǎng)鍛煉機制，以堅定理想信念、加強黨性修養(yǎng)和作風(fēng)養(yǎng)成為重點，全面提高年輕干部的思想政治素質(zhì)；建立來自基層一線領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)選拔鏈，注重在基層一線、艱苦環(huán)境和關(guān)鍵崗位培養(yǎng)鍛煉選拔年輕干部，切實提高解決實際問題和駕馭復(fù)雜局面的能力；創(chuàng)新選拔任用機制，確保優(yōu)秀年輕干部能夠脫穎而出，大力選拔經(jīng)過艱苦復(fù)雜環(huán)境磨練、重大事件考驗、實踐證明優(yōu)秀、有培養(yǎng)前途的年輕干部，進一步加快各級領(lǐng)導(dǎo)班子年輕化進程，著力推進后備干部隊伍建設(shè)。

五是大力提升領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)。堅持多層次培訓(xùn)與多渠道鍛煉相結(jié)合，提高領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)水平和治企水平，增強領(lǐng)導(dǎo)干部的科學(xué)判斷形勢的能力、科學(xué)決策的能力、經(jīng)營管理的能力、開拓創(chuàng)新的能力、駕馭復(fù)雜局面的能力以及抓班子帶隊伍等方面能力；通過舉辦專題研討班、高級研修班等，對領(lǐng)導(dǎo)干部進行輪訓(xùn)；加大在實踐鍛煉中培養(yǎng)干部的力度，采取輪崗、交流、掛職等措施，有計劃地把有發(fā)展?jié)摿Φ母刹糠诺街卮箜椖?、重點工程中，砥礪品質(zhì)，錘煉作風(fēng)，增長才干。

同時，干部工作要進一步解放思想，更多地關(guān)注那些敢于突破禁區(qū)挑戰(zhàn)技術(shù)極限的干部、善于在復(fù)雜環(huán)境中打開局面的干部、能夠在管理上敢抓敢管敢碰硬的干部，把開拓進取型干部更多地選拔到領(lǐng)導(dǎo)干部崗位上來，對那些個性較強卻能夠干事創(chuàng)業(yè)的人，要看主流，看本質(zhì)，做得對的要熱情支持，做得不對的要及時幫助，對干部的考核要更加注重業(yè)績，企業(yè)是講效益的，干部沒有業(yè)績，企業(yè)效益和發(fā)展就沒有保證。

第二，實施人才強企戰(zhàn)略，建設(shè)一支創(chuàng)新型科技人才和高技能技工人才隊伍，提高促進科學(xué)發(fā)展的技術(shù)支撐能力?？萍及l(fā)展靠創(chuàng)新，創(chuàng)新關(guān)鍵靠人才。國有企業(yè)要增強自主創(chuàng)新能力、打造具有國際競爭力的一流企業(yè)，必須把人才強企作為重要方略，不斷加強科技領(lǐng)軍人才、科技后備人才和高技能技工人才隊伍建設(shè)。

一是進一步暢通人才發(fā)展通道。樹立人才資源是第一資源的觀念，以思想觀念的解放促進人才資源的解放，把各類人才資源盤活起來，把人才的發(fā)展通道搭建起來，讓人才隊伍增添動力、釋放壓力、消除阻力、增強活力。統(tǒng)籌推進經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作“三支人才隊伍”建設(shè)，規(guī)范人才職位序列，完善職責(zé)權(quán)利體系，做到縱向上暢通、橫向上又可以在不同序列間競爭流動；完善高層次專家崗位設(shè)置，發(fā)揮好高層次專家在學(xué)術(shù)領(lǐng)軍、科研領(lǐng)銜、技術(shù)把關(guān)、決策參謀和人才培養(yǎng)等方面的作用；完善技能操作隊伍崗位序列，積極選拔培養(yǎng)技能大師、首席技師等高技能人才，加強基層技能操作人才培養(yǎng)培訓(xùn)，促進技能操作人才隊伍不斷發(fā)展壯大；加快《人力測評技術(shù)》和《職業(yè)固井人職業(yè)生涯規(guī)劃》應(yīng)用研究，暢通人才成長渠道，為人才的成長成才搭建平臺。

二是切實抓好“三基”，進一步提升隊伍建設(shè)水平。“三基”工作是做好基層工作、提高企業(yè)整體管理水平的一項綜合性工作，要繼續(xù)以抓好試點單位“三基”工作推廣為重點，要在嚴(yán)、細、實、恒上下功夫。要進一步完善以崗位責(zé)任制為核心的制度，構(gòu)建一套管理制度和方法；要以“師帶徒”活動為載體，強化基本功訓(xùn)練，通過崗位練兵、技術(shù)比武等多種形式，進一步提高一線員工的操作技能；要進一步完善人才發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)造就一大批技能高超、能夠解決生產(chǎn)難題的操作隊伍，從而打造出一支支叫得響、拉得出、過得硬的“王牌”隊伍；要抓典型、樹標(biāo)桿，大力營造“當(dāng)標(biāo)桿、奪金牌光榮，爭做優(yōu)秀科技人員、先進生產(chǎn)者光榮”的氛圍，促進金銀牌隊伍創(chuàng)建工作向縱深開展。

三是不斷優(yōu)化人才環(huán)境。堅持以人為本，尊重人才成長規(guī)律，鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗。健全落實人才工作聯(lián)席會議制度，加強各部門之間政策的配套銜接，研究解決人才工作中遇到的問題；建立落實領(lǐng)導(dǎo)干部及組織人事部門聯(lián)系專家和優(yōu)秀人才制度，聽取專家人才意見建議，幫助解決實際問題；健全完善各類優(yōu)秀人才評選表彰辦法，加大獎勵力度，大力宣傳、弘揚優(yōu)秀人才和團隊的事跡、精神，擴大激勵效應(yīng)，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境，為各類人才脫穎而出創(chuàng)造良好條件。

第三，加強基層組織建設(shè)，打造一支能夠發(fā)揮先鋒模范作用的黨員隊伍，提高基層黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。黨的基層組織是黨的組織基礎(chǔ)，是開展黨的活動、落實黨的工作、體現(xiàn)黨的戰(zhàn)斗力的基本單位，是黨聯(lián)系和服務(wù)群眾的橋梁和紐帶，是黨在基層組織中的戰(zhàn)斗堡壘。正因為如此，四中全會《決定》強調(diào)：“黨的基層組織是黨的全部工作和戰(zhàn)斗力的基礎(chǔ)，是落實黨的路線方針政策和各項工作任務(wù)的戰(zhàn)斗堡壘?！睙o論是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，還是鞏固黨的組織基礎(chǔ)，都必須做好抓基層打基礎(chǔ)的工作。為此，基層黨組織必須堅持圍繞中心、服務(wù)大局、拓寬領(lǐng)域、強化功能，進一步鞏固和加強黨的基層組織，著力擴大覆蓋面、增強生機活力。唯有如此，才能使基層黨組織充分發(fā)揮推動發(fā)展、服務(wù)群眾、凝聚人心、促進和諧的作用，使廣大黨員牢記宗旨、心系群眾。

一是充分發(fā)揮基層黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用?；鶎狱h支部的凝聚力、戰(zhàn)斗力是黨委政治核心作用的重要延伸，企業(yè)基層黨組織是企業(yè)的戰(zhàn)斗堡壘，是企業(yè)黨的工作和戰(zhàn)斗力的基礎(chǔ)，企業(yè)黨建工作要搞好，首要是落實到基層。如果企業(yè)黨的基層組織戰(zhàn)斗力不強，凝聚力不足或作用發(fā)揮不夠，不僅會直接影響企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營，更會影響到包括黨建工作在內(nèi)的軟件因素的作用發(fā)揮。企業(yè)整體的凝聚力、企業(yè)員工的向心力、企業(yè)整合各方面的合力就會難以形成，更談不上很好地發(fā)揮，企業(yè)就如同地基不牢的高層建筑，隨時都會有坍塌的可能。要建立健全基層黨組織，開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，增強工作的針對性和實效性；要把黨政目標(biāo)相結(jié)合實行“一崗雙責(zé)”制，形成黨建工作與生產(chǎn)經(jīng)營管理在目標(biāo)任務(wù)、管理程序、工作考核評價上同步的工作格局，進一步增強基層黨支部的凝聚力、戰(zhàn)斗力；要完善黨建工作考核機制，企業(yè)黨建工作的檢查考核不能單純地看開了多少次會，找了多少職工談話，組織多少次活動，建立多少簿冊，制度是否上墻等，而主要看企業(yè)黨建工作的實效如何，看企業(yè)黨組織在日常生產(chǎn)經(jīng)營工作中的作用如何，看企業(yè)走向市場過程中黨組織的推動力如何等?？傊髽I(yè)黨的建設(shè)工作必須服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，服務(wù)于經(jīng)濟建設(shè)。

二是發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。黨員先鋒模范作用的發(fā)揮，是黨的先進性和黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用的具體體現(xiàn)。要加強黨員隊伍建設(shè)，組織黨員學(xué)習(xí)政治理論和科技文化知識，學(xué)習(xí)生產(chǎn)經(jīng)營管理知識和各種先進的生產(chǎn)技術(shù)，使他們成為本職工作的行家里手，要讓每一名黨員成為一面旗幟、一個標(biāo)桿，充分調(diào)動全體黨員在生產(chǎn)經(jīng)營中建功立業(yè)的積極性，切實做到完成任務(wù)多于群眾、工作質(zhì)量優(yōu)于群眾、技術(shù)水平高于群眾、奉獻精神強于群眾；要切實做到“平時能看出來、關(guān)鍵時刻能站出來、生死關(guān)頭能豁出來”，真正成為群眾的楷模。同時要重視黨員發(fā)展工作，要切實抓好入黨積極分子的培養(yǎng)教育，要把加強入黨積極分子作為

黨組織固本強基的大事來抓，嚴(yán)格培養(yǎng)育人的工作措施，堅持選育并舉，吐故納新，努力建設(shè)一支覆蓋面廣、數(shù)量充足、素質(zhì)較高的入黨積極分子隊伍，為黨組織提供“新鮮血液”。

近年來，西南油氣田各基層黨組織緊緊圍繞中心工作抓黨建，以創(chuàng)建“五好”黨支部、爭做“六好”黨員活動為重點，在生產(chǎn)一線設(shè)立了黨員“示范井（分）隊”、黨員“示范班組”、黨員“示范崗位”等，充分發(fā)揮了基層黨組織的政治核心作用、黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，為“雙百億”建設(shè)提供了堅強的保證。面對新形勢、新任務(wù)，要繼續(xù)探索充分發(fā)揮基層黨組織政治核心作用的方法和途徑，扎實抓好黨員隊伍建設(shè)這一基礎(chǔ)工程，堅持從實際出發(fā)，組織開展各種形式的貼近黨員、富有成效的主題實踐活動，例如，爭創(chuàng)“四強”黨組織（政治引領(lǐng)力強、推動發(fā)展力強、改革創(chuàng)新力強、凝聚保障力強）、爭做“四優(yōu)”共產(chǎn)黨員（政治素質(zhì)優(yōu)、崗位技能優(yōu)、工作業(yè)績優(yōu)、群眾評價優(yōu)）為主要內(nèi)容的創(chuàng)先爭優(yōu)活動，增強黨的活動的吸引力，增強黨員隊伍生機和活力。

第三篇：如何打造和培養(yǎng)人才隊伍

如何打造和培養(yǎng)人才隊伍

眾所周知，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。擁有一批優(yōu)秀而穩(wěn)定的各類人才，企業(yè)才能談及可持續(xù)性發(fā)展。如何吸引、甄選、培養(yǎng)、使用、激勵人才成為企業(yè)擁有一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊伍至關(guān)重要的工作事項。盡管人力資源部門扮演著舉足輕重的角色，但是我們知道企業(yè)經(jīng)營管理是一項系統(tǒng)工程，如果沒有企業(yè)高層管理者的統(tǒng)籌指導(dǎo)、過程監(jiān)控和考核管理，人力資源部門發(fā)揮的作用非常局限。下面我僅從以下方面談?wù)勅绾未蛟旌团囵B(yǎng)人才隊伍。

一、吸引人才

首先，招聘信息的編寫。招聘信息需包括企業(yè)簡介、企業(yè)文化、企業(yè)遠景規(guī)劃、需求崗位稱謂、需求數(shù)量、崗位基本要求、崗位職責(zé)、工作地點、薪資福利等相關(guān)信息。招聘信息不能詞藻華而不實，過于夸張。

其次，招聘方式的選擇。招聘中低級崗位人才可采用區(qū)域性人才市場，企業(yè)自行組織的專門招聘會適合招攬即將畢業(yè)的大中專院校學(xué)生。網(wǎng)站是企業(yè)對外招聘最有效最通用的形式，優(yōu)勢在于在于信息量大而且發(fā)布便捷。區(qū)域性人才網(wǎng)站可以滿足公司所在地人才的招攬，但是還是具有一定的局限性，可根據(jù)具體的人才需求狀況進行策略性組合選擇。

二、甄選人才

首先，人才簡歷的篩選。面對大量人才應(yīng)聘簡歷的涌來，人力資源部門應(yīng)該和其他用人部門分工明確、集中時間、集中人力進行簡歷的評估和篩選，而且對于簡歷的篩選要有一定標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。人力資源部門應(yīng)該查看應(yīng)聘簡歷以及任職資格的有效性，而具體用人部門甄別應(yīng)聘人才的資歷和素質(zhì)的附和性。

其次，人才面試的安排。除了書面簡歷的初步篩選外，面對面的溝通審察是非常必要的。對意向人才發(fā)送電話、短信或者E-mail等形式的面試通知要及時到位，一般不要超過簡歷發(fā)送后的3～4天為宜。

第三，篩選人才的原則。無論面試復(fù)試方式如何，我們必須明確一個選人原則，即最適合企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)真正最需要的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。如果企業(yè)在面試過程中過分強調(diào)任職資格或者資歷，忽略人才內(nèi)在發(fā)展?jié)撡|(zhì)，這樣很容易失去一個優(yōu)秀的人才。

三、培養(yǎng)人才

首先，培訓(xùn)課程的實施。沒有任何人才是盡善盡美的，進入企業(yè)以后都需要進一步的培養(yǎng)和塑造，目的在于提升工作技能，提升整體素質(zhì)。針對不同崗位不同級別的員工開展實施有針對性的遞進式培訓(xùn)課程。

其次，工作述職的交流。在一個企業(yè)內(nèi)部，各部門或崗位的定期工作述職是一種從實踐中來到實踐中去的開放式學(xué)習(xí)形式。

四、使用人才

首先，企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)要致力于營造一個公平、公正、公開的企業(yè)文化氛圍，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建每一個人才施展自己特長、發(fā)揮自己優(yōu)勢的平臺，時刻強調(diào)團隊的整體協(xié)同而不是過分宣傳個人的明星英雄。信任每一個人才并充分授權(quán)，但是授權(quán)要受控，沒有過程的監(jiān)督和把控，就會出現(xiàn)各種各樣的隱患和危機。值得注意的一點就是，強調(diào)過程監(jiān)控并不是在每一個工作細節(jié)都無微不至的插手過問。相信每一個人才所具備的才能和潛質(zhì)，但是相馬要賽馬，要建立能者上、劣者下的內(nèi)部競爭機制，一改往日整個團隊乏味和沉悶的氣氛。但是如果采取剛性、惡性的末尾淘汰機制就是過猶不及的作法。

其次，以人為本的管理。企業(yè)內(nèi)部每一個人才和兄弟姐妹親戚朋友一樣，首先是一個社會人，需要得到人性化的關(guān)心、關(guān)懷、關(guān)愛，需要工作和生活的雙重滿足。

第三，內(nèi)部申訴的建立。建立內(nèi)部申訴這樣的平臺用以內(nèi)部輿論監(jiān)督，促使內(nèi)部各級人員人人保持客觀、公正、規(guī)范的行事風(fēng)格。

五、激勵人才

首先，薪資體系的擬制。薪資水平的高低也代表一個企業(yè)總體經(jīng)營質(zhì)量的好壞，這是人才普遍關(guān)注的內(nèi)容之一?？梢愿鶕?jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞進行整體性調(diào)整。

其次，獎懲制度的實施。只有獎罰分明，才會令行禁止，獎懲制度應(yīng)該是一種以開發(fā)激勵人才潛能為中心的科學(xué)模式，實施到位就能夠很好地激勵員工規(guī)范、高效地完成工作目標(biāo)，讓那些碌碌無為、濫竽充數(shù)、胡亂作為的員工無駐腳之地。人力資源部門可根據(jù)人才具體的工作表現(xiàn)及時采取獎懲措施，尤其是獎勵優(yōu)秀者來起到示范激勵的作用，比如獎賞（獎金、禮品、分紅等）和鼓勵（公開表揚、嘉獎、上榜等）。

第三，晉升通道的構(gòu)建。人才通過自身優(yōu)秀的工作表現(xiàn)發(fā)展到一定階段就需要得到職位的晉升。人力資源部門應(yīng)該及時根據(jù)人才工作表現(xiàn)和績效考評等綜合考量，給企業(yè)管理者提出意見和建議，使得真正優(yōu)秀的人才獲得相應(yīng)的晉升。此外，還要根據(jù)每個人職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建不同的企業(yè)內(nèi)部晉升通道，比如管理序列、銷售序列、技術(shù)序列等，使得人才得以穩(wěn)定持續(xù)地為企業(yè)服務(wù)。

在一個企業(yè)，尤其是中國本土企業(yè)，人力資源部門職能能夠得到充分發(fā)揮，并認真細致地執(zhí)行到位，一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊伍才能夠循序漸進的構(gòu)建完成，這樣才會為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)，企業(yè)才可能實現(xiàn)成為后起之秀或基業(yè)常青或追求卓越的夢想！

第四篇：淺議培養(yǎng)文化人才隊伍

淺議培養(yǎng)文化人才隊伍

黨的十七屆六中全會指出，推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮，隊伍是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵。要深入實施人才強國戰(zhàn)略，牢固樹立人才是第一資源思想，全面貫徹黨管人才原則，加快培養(yǎng)造就德才兼?zhèn)洹J意創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模宏大的文化人才隊伍。人才興，則文化興；人才旺，則文化旺。文化是思想創(chuàng)造和精神創(chuàng)造的特殊領(lǐng)域，對人才的需求尤為迫切。作為黨和國家人才隊伍的重要組成部分，文化人才在推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮的偉大征程中，肩負著重要使命。

那么加強文化人才的培養(yǎng)是現(xiàn)在重中之重。我覺得國家要真正實現(xiàn)文化人才隊伍，就需要做到以下四方面：

首先，對文化人才的培養(yǎng)，要堅持多元化培養(yǎng)。在學(xué)校教育之外，還應(yīng)更多地調(diào)動社會積極性，從不同層面培養(yǎng)文化人才，滿足社會需求。當(dāng)前我們偏重于精英化培養(yǎng)，忽略了普通文化從業(yè)人員的培養(yǎng)。所以要重視從多種渠道培養(yǎng)人才，讓各個層面的普通文化從業(yè)人員都能收到教育，加強自身文化素質(zhì)，其次，對文化人才的培養(yǎng)，要堅持兼容并蓄。為更好地滿足文化產(chǎn)業(yè)和文化事業(yè)的需要，對那些已經(jīng)在行業(yè)中取得文化學(xué)歷資格的人才，應(yīng)當(dāng)開展繼續(xù)教育和終身教育。而中國的職業(yè)技術(shù)教育應(yīng)當(dāng)擔(dān)負起中下端、也是需求量最多的文化人才的培養(yǎng)。同時，要在廣大人民群眾中不斷落實全民教育，真正推動文化的大繁榮。

還有，在文化人才培養(yǎng)當(dāng)中，對起到領(lǐng)軍作用的骨干人才應(yīng)當(dāng)進行跨領(lǐng)域培養(yǎng)。使他們不僅了解各自所從事的行業(yè)，還要了解掌握國內(nèi)外文化產(chǎn)業(yè)和文化事業(yè)的前沿動態(tài)。這樣能幫助他們開拓眼界，有利于文化行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。并且對領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)不能僅僅靠學(xué)校的理論教育，也不能僅僅靠實踐的磨練，應(yīng)該是理論教育和實踐鍛煉的有機結(jié)合。

最后，文化人才培養(yǎng)工作，給教育工作者提供了新的教育方向，同時也提出了更高的要求。這就要求教育者要創(chuàng)新教育方式和課程設(shè)計，要重新審視現(xiàn)有教材是否符合文化人才培養(yǎng)的需要，還要讓我們的教育和國際接軌。要努力培養(yǎng)出具有創(chuàng)新性、國際性的文化人才。

第五篇：重視人才隊伍培養(yǎng)

重視人才隊伍培養(yǎng)，抓好人才梯隊建設(shè)

四川師范大學(xué)后勤集團趙華

一、問題的提出：

1、后勤要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。

隨著高校后勤社會化改革的深入，人才對于后勤事業(yè)的發(fā)展越來越顯得重要。實踐證明，后勤要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。誰能擁有一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的后勤管理隊伍，誰就能始終走在改革的最前沿。

2、人才隊伍建設(shè)的緊迫性和必要性。

目前高校后勤面臨著許多現(xiàn)實問題，高等教育的發(fā)展對后勤保障提出了更高的要求。而現(xiàn)實又存在著很多矛盾：一是學(xué)校對后勤保障的這種高要求與后勤隊伍整體素質(zhì)較低的矛盾；二是公益性服務(wù)與經(jīng)濟成本核算之間的矛盾；三是隨著各項政策的調(diào)整與職工維權(quán)意識加強與集團與職工各種利益之間的矛盾。解決這些矛盾，一靠政策，二靠執(zhí)行政策的人，即各級管理干部。這就促使后勤必須加快人才隊伍建設(shè)的步伐，盡快改變職工隊伍整體素質(zhì)低的現(xiàn)狀?？梢赃@樣講，后勤隊伍素質(zhì)低仍是各高校的普遍性，總的說來是職工的文化層次偏低，農(nóng)民工太多。拿川師大飲食服務(wù)中心來講，六百多名職工中，絕大多數(shù)都是農(nóng)民工。如此的隊伍結(jié)構(gòu)能不能滿足學(xué)校后勤保障的需要，能不能提高我們的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，能不能適應(yīng)后勤社會化改革的發(fā)展答案應(yīng)該是否定的。因此如何建立一支高素質(zhì)的后勤隊伍，如何打造一支穩(wěn)定的，文明的和諧的管理層隊伍是我們當(dāng)前迫切需要解決的問題。

二、我們的具體做法：

1、把隊伍建設(shè)作為集團和各中心的一項戰(zhàn)略性工作。

2、以提高員工文化素質(zhì)和技能為突破口，加大培訓(xùn)力度，建立培訓(xùn)長效機制。

3、實施新一輪的人事分配制度改革。

4、知人善任、任人為賢，不拘一格用人才。

三、我們對這一工作的體會：

（一）、領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視

我校校領(lǐng)導(dǎo)、集團領(lǐng)導(dǎo)，中心班子都非常重視人才的引進和培養(yǎng)。在學(xué)校的大力支持下，通過集團與各個中心的努力，我校后勤人才隊伍總的來講比較穩(wěn)定。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重視為集團加強隊伍建設(shè)創(chuàng)造了條件，提供了空間，也為集團的年輕人的成長提供了寬廣的道路。成為有效地穩(wěn)定人才隊伍的必要條件。

（二）、事業(yè)留人，讓年輕人勝任愉快成長和發(fā)展

我校集團的大學(xué)生員工幾乎都是通過招聘的形式進入后勤的，在盡量滿足他們基本物質(zhì)需要的同時，更注重滿足其在精神方面的需要。精神需要，這是勞動積極性產(chǎn)生的動機根源。近幾年我校新招聘的大學(xué)生都是二十出頭的年輕人，作為一個躊躇滿志的大學(xué)畢業(yè)生，都想在一個具有發(fā)展空間的工作環(huán)境下成長。要讓他們看到未來，看到希望。如果不給他們希望，大學(xué)生會逐漸感到失望，久而久之人才也會因此而流失。要讓他們清醒認識到在后勤工作的價值。在這種情況下，我們大膽提拔了一批在集團工作時間較長，相對優(yōu)秀的大學(xué)生成為班組領(lǐng)導(dǎo)、食堂經(jīng)理，甚至成為中心主任，還在集團成立分團委，選拔其中優(yōu)秀團員擔(dān)任分團委干部。這些舉措讓全集團所有的大中專生看到了希望，感到既有干頭又有奔頭。他們有了方向，有了榜樣，有了奮斗的目標(biāo)，從而進一步提高了年青人的工作積極性。

（三）、待遇留人、感情留人

首先，必須尊重大學(xué)生的合理需求。物質(zhì)需要是人的一切需要的基礎(chǔ)，是人類生存的第一需要。一個顯而易見的事實：職工褒貶企業(yè)的管理者重要的不是看他說什么，而是看他做什么，能給予職工多少實惠，職工能得到什么樣的待遇。在實際工作中我們通過對成都市一

般消費水平和收入水平的調(diào)查，認真研究了人事分配制度的改革，將待遇與工作成績、工作量、崗位級別緊密的掛鉤。這不僅保證了一個外聘員工的基本生活，而且在實踐中形成的激勵機制讓一些管理層大學(xué)生的月收入超過正式職工的水平。又如在年輕人的住房問題上，我們通過努力讓一部分優(yōu)秀的大學(xué)生員工獲得購買經(jīng)濟適用房的資格。這不僅體現(xiàn)了學(xué)校對外聘員工的關(guān)懷又極大地提高了后勤高學(xué)歷員工的積極性。集團和中心經(jīng)常組織一些正式或非正式的交流活動，如茶話會，坐談會，與大學(xué)生溝通交流，等等這些工作都在無形中增進了這批職工對學(xué)校、集團、中心的感情，進一步激發(fā)了他們對后勤工作的熱愛，在單位內(nèi)形成了良好的工作氛圍。也更好地穩(wěn)定了這批大學(xué)生職工群體。

(四)、創(chuàng)新培訓(xùn)長效機制

年輕職工是非常需要被關(guān)心和培養(yǎng)的?！坝癫蛔敛怀善鳌保_的引導(dǎo)和精心的培訓(xùn)，不但會使年輕的大學(xué)生們在短時間內(nèi)得到全方位的提高，還會讓他們切實的感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視。因此建立一個制度化、科學(xué)化、規(guī)范化的培訓(xùn)體系是非常必要的，尤其是針對管理層的培訓(xùn)。我們在集團辦公室及各中心辦公室都設(shè)立了人事管理員崗位，專門負責(zé)職工培訓(xùn)的具體工作。集團以及中心領(lǐng)導(dǎo)班子都有負責(zé)分管培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)。每學(xué)期都會制定詳細的培訓(xùn)計劃。近年來，我們通過軍訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、管理層干部培訓(xùn)班、職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)班，烹飪技術(shù)培訓(xùn)班、舉辦美食節(jié)、專業(yè)技術(shù)比賽，節(jié)能宣傳周、管理知識競賽，演講比賽等多種方式，不斷強化員工職業(yè)技能的全面訓(xùn)練，而且還結(jié)合高校后勤服務(wù)的特點，加強了員工的政治思想和職業(yè)道德教育，全面提高了員工的綜合素質(zhì)。

以飲食服務(wù)中心為例，在每一次擬定培訓(xùn)計劃的同時我們特別注意了以下幾點：

1、工作目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)相結(jié)合，首先做到培訓(xùn)與考核相結(jié)合。即在對個人進行定期考核的基礎(chǔ)上，找出問題和薄弱環(huán)節(jié)確定培訓(xùn)目標(biāo)。二是培訓(xùn)與使用相結(jié)合。要根據(jù)每個職工的基礎(chǔ)條件、個人意愿和工作需要，實行定向培養(yǎng)，定向使用，并把培訓(xùn)成績作為使用人才的依據(jù)。三是培訓(xùn)與晉升相結(jié)合。對于有發(fā)展?jié)摿Φ穆毠みM行晉升培訓(xùn)，消除新的職業(yè)陌生感，根據(jù)培訓(xùn)考核結(jié)果，安排適合的管理崗位。培訓(xùn)的過程既是培養(yǎng)人才的過程，也是發(fā)現(xiàn)人才的過程。四是培訓(xùn)與定級相結(jié)合，把培訓(xùn)成績作為確定員工工資和內(nèi)部技術(shù)等級的依據(jù)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容與應(yīng)用實踐相結(jié)合。一是自編培訓(xùn)教材，培訓(xùn)教材做到理論與實踐相結(jié)合，讓職工易理解、易接受、易掌握、易提高。二是培訓(xùn)內(nèi)容要做到少而精，少而透，少而實用，圍繞著教要領(lǐng)、教標(biāo)準(zhǔn)和教做法進行，而不是不加選擇地塞給職工一大堆雖說是正確的但是無用的知識。

3、培訓(xùn)工作與管理標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。即摒棄培訓(xùn)與管理不同步的落后方式，中心培訓(xùn)內(nèi)容與管理標(biāo)準(zhǔn)要完全一致。

值得一提的是我們有專門的管理層干訓(xùn)班。近幾年來，每學(xué)期都安排了系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，聘請校內(nèi)外知名人士為干訓(xùn)班上課。有計劃性、有針對性。長期的培訓(xùn)讓大學(xué)生們不僅闊寬了視野，學(xué)到了真本領(lǐng)，又讓他們真真切切感到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，感到在后勤集團工作的價值。后勤集團職工學(xué)校為干訓(xùn)班安排的培訓(xùn)課，一方面滿足了員工繼續(xù)教育的需要，另一方面也激發(fā)了他們的創(chuàng)新能力。他們能提出建設(shè)性的建議，在創(chuàng)新精神的鼓舞下，創(chuàng)造更多的社會經(jīng)濟效益。另外，集團還鼓勵大學(xué)生們自行選擇，利用工作之余進行本專業(yè)的“充電”，獲取更高一級的學(xué)歷證書。對其產(chǎn)生的學(xué)習(xí)費用集團一律給予報銷。

（五）、狠抓干部能力提高

在人的精神需要中，自我價值的實現(xiàn)是最重要的一種需要，建立一個自由競爭的平臺，讓有能力的大學(xué)生們能夠充分地展示自己，讓他們有更多的機會受到鍛煉。集團去年成立了分團委，選拔了一批優(yōu)秀的團員成為分團委干部并進行了明確的分工，讓廣大青年同志在政治上有歸屬感。在校團委和黨總支領(lǐng)導(dǎo)下，分團委取得了可喜的成績。多次成功地舉辦了文娛晚會、體育競賽、各種知識培訓(xùn)以及演講比賽。這些活動活躍了職工生活增進了年輕人之

間的交流和相互了解，從中涌現(xiàn)了一大批責(zé)任心強，有能力的年輕職工，這樣為集團儲備了人才也為大學(xué)生這個特殊職工群體的成長搭建了一個平臺。

（六）、嚴(yán)格要求與極大關(guān)愛相和諧

這一點非常重要，因為任何人在面對一些不公平待遇時都會出現(xiàn)極大的心理不平衡何況這批初出茅廬的“天之嬌子”們。由于體制的原因多多少少會造成他們心理的不平衡。在這種情況下，集團要做出的工作是：應(yīng)該淡化正式職工與招聘員工的界限。在物質(zhì)待遇方面，我們高度重視分配領(lǐng)域中的不公平現(xiàn)象，在提薪、發(fā)獎金、提職、福利待遇等方面盡量使職工“比”不出不公平，這樣消除了他們在心理上的不公正感，既不傷害他們的積極性，也有利于人際關(guān)系的融洽。在精神待遇方面，我們無論在大會、小會上，甚至在平時與職工的交流當(dāng)中都盡量淡化“正式工”的概念，反復(fù)強調(diào)全員聘用制。灌輸能者上、不能者下的思想觀念。在政治上我們做到一視同仁，對長期表現(xiàn)優(yōu)秀的自愿要求加入黨組織的外聘員工鼓勵其進步，在思想上給予指導(dǎo)，大力發(fā)展其入黨。幾年來，我們也在外聘員工中發(fā)展了名黨員。全集團 名非黨員職工有 人遞交了入黨申請書。在許多方面我們盡量為新職工爭取政策爭取利益。如為大學(xué)生辦理成都市集體戶口，辦理學(xué)校工作證、圖書館借閱證等。我們還特別注意處理好“老職工”與“新職工”的關(guān)系。集團實行“老人老辦法，新人新辦法”，應(yīng)該說在很大程度上保護了后勤老職工的利益。但真正實行了全員聘任，完全打破干部與工人之界限后，“老職工”與“新職工”的矛盾在一定時期內(nèi)長期存在，其原因是老職工習(xí)慣了原來的生活，有戀舊心理。由于人事改革，引進了許多年輕又有專業(yè)特長的新職工，于是很容易產(chǎn)生“排外心理”。而新職工又會因為受到不公正待遇而生牢騷。因此我們必須正確認識和處理新老職工之間的矛盾，做到早發(fā)現(xiàn)，早解決，積極營造新職工尊重老職工，老職工愛護新職工的良好氛圍。

剛畢業(yè)參加工作的大學(xué)生進入集團，有很大一部分都是遠離父母，無親無友、生活圈相對較小。在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的指示下，集團通過多種方式，對大學(xué)生們給予充分的關(guān)心和愛護，在思想上，工作上對他們嚴(yán)格要求，做到批評與鼓勵相結(jié)合，而在生活上我們更多的體現(xiàn)出關(guān)懷，如通過組織生活、通過中心之間的聯(lián)誼活動為年輕的職工牽線搭橋，關(guān)心他們的戀愛婚姻幫助解決個人問題。積極開展職工廣泛參與的各種文體活動，如集團先后成立了職工足球隊、登山隊、籃球隊、羽毛球隊、乒乓球隊，并由工會定期組織比賽活動。這樣不僅豐富了職工們?nèi)粘Ｎ幕?，同時也通過活動讓員工們建立起了自信心和集體歸宿感，逐漸樹立共同的認識與信念，增強了凝聚力和向心力。我們認為：加強職工企業(yè)文化建設(shè)，豐富職工業(yè)余文化活動，對企業(yè)建設(shè)和發(fā)展起著非常大的推動作用。良好的企業(yè)文化不但為企業(yè)的發(fā)展提供強大的精神動力和智力支持，也大大有利于員工隊伍的穩(wěn)定。

通過幾年來的努力，我校后勤集團特別是飲食中心人才隊伍的建設(shè)工作已取得了可喜的成績。一支成型的年輕優(yōu)秀的管理層隊伍已經(jīng)逐漸形成，經(jīng)理層平均30、中心主任平均32歲。年輕大學(xué)生們在學(xué)校、集團的關(guān)懷和培育下，已紛紛走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。這些剛到后勤時被稱為“小松樹”的青年們，在經(jīng)過精心的照料后已茁壯成長起來，他們在自己的崗位上不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，具備了獨擋一面的能力，為中心的發(fā)展壯大提供了有力的智力支持。

四、最后，有三個問題值得與各位同仁共同思考：

1、如何創(chuàng)新用人的長效機制，穩(wěn)定骨干隊伍：人才隊伍的建設(shè)工作關(guān)鍵在于穩(wěn)定，而隊伍穩(wěn)定需要建立一個長效機制，如何將這項工作長期地有效地堅持下去，是一個我們面臨的一個嚴(yán)重問題。

2、如何不斷提高現(xiàn)有管理層整體素質(zhì)：人才隊伍建設(shè)工作的重心在于不斷提高現(xiàn)有管理層整體素質(zhì)，使這支隊伍能夠長期穩(wěn)定的堅持下去。

3、人才的來源，建立人才培養(yǎng)基地：人才隊伍的建設(shè)工作首先

要重視各種人才的來源問題，人才隊伍的穩(wěn)定固然重要，但這種穩(wěn)定是相對的而非絕對。合理的適當(dāng)?shù)牧鲃臃炊鴷龠M隊伍整體素質(zhì)的提高，優(yōu)勝劣汰是必然的。更好地建立人才引進渠道及替補、儲備應(yīng)提上日程，如與某些知名的大專院校建立良好的供求關(guān)系，從而建立起相應(yīng)的人才培養(yǎng)基地。

加強隊伍建設(shè)對于進一步提高高校后勤管理的水平，實現(xiàn)高校服務(wù)的“兩個效益”都具有重要意義。雖然還有一些深層次的問題等待我們解決，但辦法總比困難多。我們要繼續(xù)堅持“三服務(wù)、兩育人”的宗旨，強化政治后勤的意識，要不斷通過教育培訓(xùn)，引進、激勵，不斷完善創(chuàng)新機制，建立一支善經(jīng)營、懂技術(shù)、會管理、有本事、靠得住的后勤管理隊伍，建立一支作風(fēng)過硬、技術(shù)精良的技術(shù)骨干隊伍，建立一支愛崗敬業(yè)、勝任本職工作的員工隊伍，增強發(fā)展后勁，為實現(xiàn)做大做強的戰(zhàn)略目標(biāo)打下更堅實的基礎(chǔ)。