第一篇：制度的作用是什么

制度的作用是什么

---讀《好戰(zhàn)略，壞戰(zhàn)略》有感

為什么要有制度？如果把企業(yè)比作是一個(gè)國(guó)家，制度就是法律，它的作用是不言而喻的。制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求，違反了制度，就要受到懲罰。同時(shí)，在制度以上，我們也還有無限的空間可以把事情做的更好。比如說，我們的制度規(guī)定，每天上班時(shí)間是早上8：30，這就是底線，遲到了就要受到懲罰，但我們也可以7：00或7：30就到崗，提前打掃衛(wèi)生或進(jìn)行班前準(zhǔn)備工作。好員工是具有這種優(yōu)秀品質(zhì)的，他們就像生活中那些品格高尚的人一樣，會(huì)贏得周圍人們的尊重。

制度如何維護(hù)公正、公平？激勵(lì)有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)之分。工作做的非常好，我們給予獎(jiǎng)勵(lì)，這是正激勵(lì)。違反了制度規(guī)定，我們進(jìn)行處罰的，這是負(fù)激勵(lì)。如果有人違反了制度規(guī)定，而不予處罰的話，無疑是處罰了那些遵守制度規(guī)定的人們，顯然有失公允。因此制度的制定、實(shí)施，是和獎(jiǎng)懲體系密不可分的，通過即時(shí)獎(jiǎng)懲，從而維護(hù)了更多員工的利益，保證了公平和公正。

制度會(huì)限制人們的自由嗎？不會(huì)！所謂民主，是指制定規(guī)則的程序是否公開，是否考慮了各團(tuán)體的利益而言。自由是指通過民主程序制定的規(guī)則以內(nèi)，人們的行為空間。所以只要規(guī)則的制定過程是合理的，我們會(huì)更加自由。美國(guó)的法律數(shù)千種，你聽說他們沒有自由嗎？

總之，制度的作用在于使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚(yáng)善、維護(hù)公平。一個(gè)企業(yè)，在30人以下時(shí)，可以用直接命令的方式進(jìn)行有效管理；30人以上800人以下，則必須制度化，才能進(jìn)行有效管理；800人以上時(shí)，不僅要有完善的制度，還要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能進(jìn)行有效的管理。我們必須建立起制度化的管理模式和執(zhí)行文化，才能使公司走得更遠(yuǎn)、更好。

由于制度的“內(nèi)生性”問題導(dǎo)致我們無法區(qū)分制度的作用和產(chǎn)生這些制度的特定環(huán)境的作用，因此任何對(duì)制度作用的簡(jiǎn)單看法都是站不住腳的。

下面列舉了一些制度案例，解決制度“內(nèi)生性”問題的出路在于進(jìn)行反事實(shí)推理。但是進(jìn)行反事實(shí)推理面臨著重重的現(xiàn)實(shí)困難，而一個(gè)制度的好壞最終還是要看它產(chǎn)生的結(jié)果如何。哪怕是一群流氓，靠好的制度也能建立文明的國(guó)家，澳大利亞就是例子。

英國(guó)人首先把澳大利亞作為一個(gè)流放囚犯的地方。1788年1月18日，菲利普船長(zhǎng)率領(lǐng)戰(zhàn)艦押解700多名犯人來到這個(gè)不毛之地，11月26日，英國(guó)流放到澳的第一批犯人抵悉尼灣，英開始在澳建立殖民地，后來這一天被定為澳大利亞國(guó)慶日。

此后80年間共有16萬英國(guó)犯人被流放到此，澳洲被戲稱為囚犯創(chuàng)造的國(guó)家。如今的澳洲生活富余，大家都有所了解。這就是一個(gè)制度起正向激勵(lì)導(dǎo)向作用的例子。下面再討論幾個(gè)有關(guān)制度的案例。

（1）據(jù)說盜墓一般要兩個(gè)人，比如打一個(gè)洞，其中一人下去取珠寶玉器，另一人上面用繩子系上來，但一開始，經(jīng)常發(fā)生了拉繩人見財(cái)起異拋棄下面同伙而去的事。于是演變?yōu)楸I墓團(tuán)伙以父子居多，但也發(fā)生了兒子扔下墓里親爹的事。最后行成行規(guī)：兒子下去取貨，老子上面拉繩子，就再?zèng)]出現(xiàn)過把人落在墓坑的事。

如果這算是制度建設(shè)的鼻祖，那么不妨以賊為師。

（2）有七個(gè)人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個(gè)。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個(gè)道德高尚的人出來分粥。強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán).體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會(huì)及四人的評(píng)選委會(huì)，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。

最后想出來一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。同樣是七個(gè)人，不同的分配制度，就會(huì)有不同的風(fēng)氣。

沒有組織制度的組織是危險(xiǎn)的。我們沒必要非要討論人性本善還是本惡，合理的組織制度，必然是授權(quán)與監(jiān)督同時(shí)存在的，既相信你的能力，又懷疑你的本性，但我要用制度來激發(fā)你性格中天使的一面，還要用制度來威懾你惡魔的一面。如果只有前者，再好的制度.也終將會(huì)毀于一旦，因?yàn)椤叭瞬粸榧禾煺D地滅”是人的天性；如果只有后一樣，那就是暴政，也不能長(zhǎng)久，因?yàn)槿诵灾谐缟凶杂膳c平等的信念必然噴發(fā)。只有兩者的結(jié)合，陰陽(yáng)相濟(jì)，才會(huì)保證組織制度的健康良性的發(fā)展。

（3）有位律師朋友，跟我說他這兩年“丟失”了不少朋友。這位律師為人豪爽，凡事喜歡“搭白算數(shù)”。眾所周知，律師這個(gè)行業(yè)，是先收費(fèi)后辦事。但他幫朋友打官司或 者協(xié)調(diào)案子，都是先幫人把事辦了再說，事辦妥了，案子結(jié)了再收費(fèi)。他說這是對(duì)朋友的真誠(chéng)。但他不理解的是，這些朋友接受過他法律援助或其它幫助的朋友，后來卻大部分成了陌路人。原因在于，他一開始沒有簽訂收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)議或合同，要錢的時(shí)候雙方就會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)。最后做不成朋友。后來，我給他建議，讓他在給朋友辦事之前，也要先簽定合同，談好服務(wù)費(fèi)用。簽定合同或制度的目的，就是不讓朋友有做壞人的機(jī)會(huì)。一開始就聲明會(huì)產(chǎn)生哪些費(fèi) 用，哪些屬于朋友幫忙，哪些屬于工作責(zé)任。先小人后君子，就不至于讓朋友最后想賴帳，一方面有言在先，另一方面，即使賴帳也還有合同作為法律依據(jù)。讓對(duì)方心存芥蒂，不敢去“演”壞人。這樣能讓友誼長(zhǎng)存。人的欲望是無限的，本性的好壞也是隨時(shí)而變的，只有在明晰了名分之下的責(zé)權(quán)利，再有一套組織制度去監(jiān)督，這樣才能人盡其能，才會(huì)有一個(gè)和諧的環(huán)境。（4）某縣法院有一位庭長(zhǎng)。他工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，執(zhí)法剛正不阿，特別是不講情面，不許誰打招呼。只要是有違法律公正，他都置之不理。因此，他就得罪了許多人。這些人散布一些無中生有的謠言，某些領(lǐng)導(dǎo)也經(jīng)常到他辦公室“查崗”，由于這位朋友經(jīng)常走訪當(dāng)事人或者外出做庭外調(diào)解，于是便經(jīng)常被領(lǐng)導(dǎo)查出溜崗的“缺點(diǎn)”。于是，在年底的人事調(diào)整中，他被免去庭長(zhǎng)，在法院里安排了一個(gè)閑職。這樣的人事調(diào)整，給他極大的打擊，也促使他反思自己的所作所為，漸漸地悟出了某些“道理”： 多做事、多出錯(cuò)、多得罪人。于是，他便準(zhǔn)時(shí)上下班，天天坐在辦公室，喝茶、看報(bào)、玩電腦游戲。不料這樣一來，群眾反映反而好了，領(lǐng)導(dǎo)也表?yè)P(yáng)他上下班準(zhǔn)時(shí)，也似乎改變了對(duì)他的看法。

（5）小平同志有一句名言：好的制度能讓壞人干不了壞事，不好的制度能讓好人變壞。通常認(rèn)為，如果一個(gè)人在同一個(gè)地方摔兩次跤，他會(huì)被人們笑為“笨蛋”，如果兩個(gè)人在同一個(gè)地方各摔一跤，他們會(huì)被人笑為兩個(gè)笨蛋。按照“修路”原則，人們正確的反應(yīng)應(yīng)該是：是誰修了一條讓人這么容易摔跤的路？如何修正這條路，才不至于再讓人在這里摔跤？如果有人出錯(cuò)，可能是個(gè)人的原因；如果有人在同一地方重復(fù)出錯(cuò)，那肯定是路有問題。

如果你發(fā)現(xiàn)有人工作偷懶，不一定是人的本質(zhì)是惰性的，很可能是因?yàn)楝F(xiàn)行的規(guī)則即“路”能給他人偷懶的機(jī)會(huì)；如果你發(fā)現(xiàn)有人不求上進(jìn)，不一定是他不思進(jìn)取，很可能是因?yàn)楝F(xiàn)行的激勵(lì)措施還不夠得力；如果你發(fā)現(xiàn)一個(gè)人經(jīng)常加班到很晚，不一定是他具有為公司奉獻(xiàn)的精神，很可能是因?yàn)樗约旱墓ぷ鞣椒ú坏卯?dāng)甚至故意賺取加班費(fèi)；如果你發(fā)現(xiàn)一個(gè)公司經(jīng)常出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象，不一定是大家都喜歡推卸責(zé)任，還很可能是因?yàn)椤奥贰鄙下氊?zé)劃分得不夠細(xì)致明確。只有好的制度，才不會(huì)讓好人有變壞的機(jī)會(huì)。

殷松瑜 2015.10.18

第二篇：勞動(dòng)合同制度的作用

【勞動(dòng)合同制度的作用】關(guān)于制定《勞動(dòng)合同法》的幾點(diǎn)思考

一、應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)合同法的立法指導(dǎo)思想和宗旨。勞動(dòng)法開宗明義旨在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法是不是還應(yīng)當(dāng)秉承這一宗旨，以勞動(dòng)法為依據(jù)繼續(xù)貫徹落實(shí)這一“以人為本”的精神。這一點(diǎn)十分重要。勞動(dòng)合同表面上看規(guī)范的是平等主體之間的勞動(dòng)關(guān)系的法律制度，事實(shí)上勞動(dòng)者相對(duì)用人單位依然并永遠(yuǎn)處于弱勢(shì)地位。因此，勞動(dòng)合同法也應(yīng)該遵循勞動(dòng)法確定的基本原則，向勞動(dòng)者傾斜。

二、制定勞動(dòng)合同法必須明確其基本性質(zhì)和作用。勞動(dòng)合同作為一項(xiàng)法律制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的，還是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的，涉及立法的基本定位問題。泛泛的講法律都是調(diào)整一定的社會(huì)關(guān)系的，但是勞動(dòng)法已經(jīng)明確是“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系”的法律，作為下位法，勞動(dòng)合同法似乎規(guī)范勞動(dòng)合同制度的意義大于調(diào)整勞動(dòng)合同制度的意義。建議明確：為規(guī)范勞動(dòng)合同制度，保護(hù)勞動(dòng)者及用人單位的合法權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，依據(jù)勞動(dòng)法制定本法。

三、關(guān)于勞動(dòng)合同的定義問題。目前草案的界定是不妥的，草案的定義突出并肯定了在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位是主動(dòng)、強(qiáng)勢(shì)、管理方，職工只是附屬于用人單位的“提供有償勞動(dòng)”的被“管理、指揮、監(jiān)督”的對(duì)象，似乎是勞動(dòng)關(guān)系的客體，這不符合以人為本的基本要求，也不符合勞動(dòng)關(guān)系平等主體之間的互惠互利關(guān)系的實(shí)際。這樣的規(guī)定其導(dǎo)向是非常值得斟酌的。作為勞動(dòng)合同的一般規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是：用人單位與勞動(dòng)者為建立勞動(dòng)關(guān)系，就合同期限、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)確定雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議。

四、關(guān)于調(diào)整范圍問題。勞動(dòng)合同中的用人單位指的是什么范圍的用人單位，是否包括勞動(dòng)法所界定的所有的企業(yè)、事業(yè)單位和機(jī)關(guān)。這是一個(gè)涉及事業(yè)單位改革方向的大問題，需要結(jié)合制定中的公務(wù)員法統(tǒng)籌考慮，回避不了的是勞動(dòng)合同與聘用合同的關(guān)系問題。勞動(dòng)合同包括不包括聘用合同，亦或是兩種并列的合同制度。

五、主管部門對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施監(jiān)督管理的問題。加強(qiáng)監(jiān)督完全沒有問題，關(guān)鍵在于如何管理和監(jiān)督，登記備案、鑒證審批、制定標(biāo)準(zhǔn)文本……這需要結(jié)合行政許可法并總結(jié)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)認(rèn)真研究。思路是加大處罰力度，減少審批程序，取消標(biāo)準(zhǔn)文本和收費(fèi)。

六、工會(huì)如何在勞動(dòng)合同變更、終止、解除等重要環(huán)節(jié)上發(fā)揮維護(hù)職工合法權(quán)益的作用問題。勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的起始點(diǎn)，關(guān)系到勞動(dòng)關(guān)系的合理、和諧，根據(jù)工會(huì)法的規(guī)定，工會(huì)有幫助指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同，依法維護(hù)勞動(dòng)者在訂立和履行勞動(dòng)合同過程中的合法權(quán)益的重要責(zé)任，在勞動(dòng)合同法中應(yīng)當(dāng)將這些規(guī)定具體化，使之更有操作性。

七、關(guān)于勞動(dòng)合同期限的問題。勞動(dòng)法確定了三種勞動(dòng)合同期限，即有固定期限的、無固定期限的和以完成一定工作為期限的。在考量如何解決用人單位“用新不用舊”、“使用職工黃金年齡段”問題的時(shí)候，其中一個(gè)思路就是限制有固定期限勞動(dòng)合同的期限和續(xù)約次數(shù)，同時(shí)規(guī)定終止勞動(dòng)合同必須給予職工勞動(dòng)合同終止的補(bǔ)償金，且標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較高。這樣可以通過經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)用人單位簽訂相對(duì)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)合同。但是目前勞動(dòng)合同法草案的3年限制性規(guī)定基本沒有相應(yīng)的配套制度支撐，即無前提、無制約、無激勵(lì)機(jī)制。因此可能產(chǎn)生事與愿違的效果，是否符合中國(guó)國(guó)情值得商榷。某種意義上還侵犯用人單位的用人自主權(quán)，剝奪了勞動(dòng)關(guān)系雙方選擇勞動(dòng)合同期限的自由，雖然立法的本意是保護(hù)勞動(dòng)者，避免勞動(dòng)關(guān)系短期化，但是在目前中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際情況下，這樣的規(guī)定恰恰使短期化合法化了。

至少不應(yīng)當(dāng)排除簽訂直至職工退休年齡的有固定期限的勞動(dòng)合同的存在。如56歲的職工簽4年的有固定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)該是準(zhǔn)許的。

八、關(guān)于非全日制勞動(dòng)合同的形式問題。非全日制勞動(dòng)合同的確有靈活和短期的特點(diǎn)，但是這并不是對(duì)非全日制勞動(dòng)合同不做書面形式要求的理由。勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同必須以書面形式訂立，并不是沒有關(guān)注到短期合同問題，之所以這樣規(guī)定，是因?yàn)槲覀儑?guó)家勞動(dòng)關(guān)系雙方法律意識(shí)相對(duì)都比較差，具體合同制度不發(fā)達(dá)，工會(huì)的制約力仍然不夠等等，所以為證明勞動(dòng)關(guān)系的存在和規(guī)范并證明雙方的權(quán)利和義務(wù)，勞動(dòng)法要求勞動(dòng)合同一律以書面形式訂立。非全日制勞動(dòng)合同由于其靈活和短期的特點(diǎn)，更容易發(fā)生爭(zhēng)議、更難于取證，因此更需要以書面形式訂立。實(shí)際上，非全日制勞動(dòng)合同不等于不確定性勞動(dòng)合同，更不一定就是短期的。

九、關(guān)于勞動(dòng)合同的試用期問題。勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的規(guī)定是過于原則了，急需細(xì)化。但是勞動(dòng)合同法草案關(guān)于試用期的規(guī)定并沒有解決這一問題，同時(shí)又違反了勞動(dòng)法關(guān)于最長(zhǎng)不超過6個(gè)月的規(guī)定，明確限制有固定期限的勞動(dòng)合同不得超過30日，無固定期限勞動(dòng)合同不得超過90天。這是不可取的，雖然我們歡迎縮短試用期。有固定期限的不超過30日，如果勞動(dòng)合同本身就是25天如何解決，是否可以約定為25天為試用期。建議參考上海和北京的規(guī)定，分別不同情況作出有針對(duì)性的規(guī)定。

十、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制問題。目前在實(shí)際操作中競(jìng)業(yè)限制有濫用的趨勢(shì)，問題的關(guān)鍵不在于限制的時(shí)間和補(bǔ)償而在于范圍。我們認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)格限定“知悉本單位商業(yè)秘密”的范圍界定，目前的規(guī)定太寬泛了，難以保護(hù)相對(duì)人的合理利益。如果用人單位采取全員約定將產(chǎn)生極大的社會(huì)問題。

此外，勞動(dòng)合同中止時(shí)的待遇問題需要明確，情況不同待遇標(biāo)準(zhǔn)和來源也肯定不同;裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過低，建議增加，應(yīng)當(dāng)與非過失性的解除拉開檔次;用人單位單方解除勞動(dòng)合同的程序，建議依照工會(huì)法的規(guī)定加以明確和具體化。

新華網(wǎng)北京2月11日電(新華網(wǎng)記者 王敏、陳菲)“《勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩周年以來,多數(shù)省(區(qū)、市)規(guī)模以上企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率在90%以上,大型國(guó)有企業(yè)達(dá)到100%?！比珖?guó)總工會(huì)法律工作部部長(zhǎng)劉繼臣告訴記者,“兩年來《勞動(dòng)合同法》貫徹實(shí)施情況總體良好,勞動(dòng)合同簽訂率明顯上升”。

據(jù)了解,作為我國(guó)勞動(dòng)法制史上一部具有里程碑意義的法律,《勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩年來,企業(yè)用工行為更規(guī)范,勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定性更強(qiáng),勞動(dòng)爭(zhēng)議化解更及時(shí),勞動(dòng)關(guān)系更趨和諧。

1、勞動(dòng)者保護(hù)有法可依 勞動(dòng)者維權(quán)理直氣壯

國(guó)際金融危機(jī)來襲時(shí),一些企業(yè)把減員作為增效的手段,唐山貝氏體鋼鐵有限公司卻不裁減一名員工,經(jīng)工資集體協(xié)商后員工的人均收入比上年同期還增長(zhǎng)了7.9%.這一舉措,換來了員工士氣大振。去年上半年,該公司實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)1.2億元。據(jù)統(tǒng)計(jì),《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,多數(shù)省區(qū)市規(guī)模以上企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率在90%以上,且勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象減少,中長(zhǎng)期和無固定期限勞動(dòng)合同逐步成為主流。目前,廣東省新簽勞動(dòng)合同期限60%以上為3年左右;江蘇省1—3年期限的勞動(dòng)合同數(shù)量比《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前增長(zhǎng)12.89%。

據(jù)了解,《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,勞動(dòng)合同質(zhì)量有所提高。與之前相比,各地新簽勞動(dòng)合同條款比較完備,對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)的規(guī)定比較明確,并且適應(yīng)形勢(shì)需要及時(shí)補(bǔ)充合同內(nèi)容。記者了解到,截至2009年9月,全國(guó)參加基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)人數(shù)分別達(dá)到21474萬人、27399萬人、12203萬人、13459萬人和8797萬人,分別比上年增加1337萬人、5088萬人、558萬人、1286萬人和1022萬人。1—9月,五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)基金收入9471億元,比上年同期增加2233億元,增長(zhǎng)30.8%。

2、促使企業(yè)用人從“粗放式”到“集約式”轉(zhuǎn)變

“《勞動(dòng)合同法》很重要的一個(gè)方面,是促使用人單位開始重視人力資源的管理,摒棄原有‘粗放式’的管理模式?！庇萌藛挝粦?yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,修訂或起草單位的規(guī)章制度,從而避免不必要的勞資糾紛?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施,促使企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理,用工秩序進(jìn)一步規(guī)范。據(jù)了解,多數(shù)企業(yè)派出人員參加培訓(xùn),學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》,修訂完善規(guī)章制度,補(bǔ)簽勞動(dòng)合同,規(guī)范薪資發(fā)放,依法繳納社會(huì)保險(xiǎn),落實(shí)法律各項(xiàng)規(guī)定。

原來企業(yè)喜歡大量使用派遣工,認(rèn)為這是企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)法的最好手段,《勞動(dòng)合同法》頒布后,用人單位和派遣單位的義務(wù)都加重了,用人單位發(fā)現(xiàn)使用派遣工不但不能夠轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn),反而用人成本大大提高了?！霸絹碓蕉嗟挠萌藛挝婚_始直接和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,自己對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施管理。這說明企業(yè)越來越重視人力資源的管理,開始嘗試對(duì)原有的管理進(jìn)行細(xì)化?！眹?guó)際金融危機(jī)下,企業(yè)用人更要走集約化管理之路。

3、勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)逐步增強(qiáng)

《勞動(dòng)合同法》的宣傳和普及,使勞動(dòng)者的法律觀念逐漸加強(qiáng)。我國(guó)的勞動(dòng)者開始重視維權(quán),用法律的手段保護(hù)自己?！?/p>

“國(guó)際金融危機(jī)中,受影響最大的是勞動(dòng)者,《勞動(dòng)合同法》以法律形式規(guī)范了勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)契約,即使企業(yè)遇到危機(jī),也不能隨便辭退和裁員,勞動(dòng)者可以用這部法律來保護(hù)自己。加上政府實(shí)施了其他政策,如就業(yè)、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)貼等來幫助企業(yè)走出困境,所以去年城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.3%,《勞動(dòng)合同法》發(fā)揮了重要作用,功不可沒?！庇浾吡私獾?《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,全國(guó)各級(jí)工會(huì)推動(dòng)配合各級(jí)勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)加強(qiáng)日常巡查、專項(xiàng)檢查和舉報(bào)專查,查處違反《勞動(dòng)合同法》行為,有效保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。

據(jù)了解,各地在貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》工作中,高度重視加大對(duì)農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)。云南省對(duì)使用農(nóng)民工集中的建筑業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、制造業(yè)等開展勞動(dòng)合同簽約、工資支付等情況的重點(diǎn)檢查。遼寧省沈陽(yáng)市成立專門農(nóng)民工維權(quán)中心,為農(nóng)民工提供法律服務(wù)和幫助。

各地工會(huì)還幫助指導(dǎo)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,積極會(huì)同勞動(dòng)行政部門,針對(duì)不同行業(yè)以及不同類型企業(yè)的用工特點(diǎn),分類制定規(guī)范、簡(jiǎn)明、實(shí)用的勞動(dòng)合同示范文本。據(jù)了解,截至目前,全國(guó)各省(區(qū)、市)勞動(dòng)合同簽訂率普遍達(dá)到或超過85%,據(jù)北京、上海等10個(gè)省、市調(diào)查,企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率上升到92%以上,一些地方的勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到95%。

同時(shí),全國(guó)各級(jí)工會(huì)進(jìn)一步推進(jìn)集體協(xié)商和集體合同制度建設(shè),規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂

和履行,促進(jìn)建立企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制。目前,全國(guó)基層及基層以上工會(huì)參與簽訂集體合同110.7萬份,覆蓋企業(yè)190.8萬個(gè),覆蓋職工近1.5億人,占全國(guó)企業(yè)職工的60.2%。簽訂區(qū)域性、行業(yè)性集體合同20萬份。開展工資集體協(xié)商、簽訂工資專項(xiàng)集體合同達(dá)41.7萬份,覆蓋職工5110萬人。

4、切實(shí)加強(qiáng)和保障《勞動(dòng)合同法》的順利實(shí)施

目前《勞動(dòng)合同法》貫徹執(zhí)行總體情況良好,但還存在對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)識(shí)有偏差、配套制度不夠完善、行政執(zhí)法需要加強(qiáng)等問題。全總建議要進(jìn)一步發(fā)揮各級(jí)人大權(quán)力監(jiān)督職能,加大執(zhí)法力度,保障職工勞動(dòng)權(quán)益的落實(shí)。“要強(qiáng)化勞動(dòng)行政執(zhí)法工作,加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè),暢通投訴舉報(bào)渠道,嚴(yán)肅查處違法行為。”劉繼臣表示,要盡快出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)配套制度,完善相關(guān)機(jī)制,推動(dòng)《勞動(dòng)合同法》貫徹實(shí)施。建議立法、司法、執(zhí)法等機(jī)關(guān)和部門加快出臺(tái)立法解釋和答復(fù),制定配套性法規(guī)、規(guī)章和司法解釋,對(duì)《勞動(dòng)合同法》中一些原則問題予以具體規(guī)范,增強(qiáng)法律的操作性,推動(dòng)相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處。

第三篇：監(jiān)事會(huì)制度的作用

監(jiān)事會(huì)制度的作用

第一,保護(hù)股東利益,防止董事會(huì)獨(dú)斷專行。公司規(guī)模尤其是股份公司規(guī)模越來越大,出現(xiàn)了大多數(shù)股東的投機(jī)化現(xiàn)象,即股東更多關(guān)心的是自己在股市的投資收益,而不是公司的經(jīng)營(yíng)狀況,股東以及股東會(huì)顯然不可能有效行使公司經(jīng)營(yíng)的監(jiān)督權(quán)。而且監(jiān)事會(huì)對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)。對(duì)公司財(cái)務(wù)以及公司董事、總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)和董事會(huì)秘書履行職責(zé)的合法性進(jìn)行監(jiān)督，維護(hù)公司及股東的合法權(quán)益。正是基于此,監(jiān)事會(huì)憑借出資者(股東)賦予的監(jiān)督權(quán),代替股東專職行使監(jiān)督董事及董事會(huì)的職權(quán),成為了保護(hù)股東利益、防止董事會(huì)獨(dú)斷專行的必然選擇。

第二,維護(hù)公司及其股東的財(cái)產(chǎn)安全等合法權(quán)益。監(jiān)事會(huì)制衡機(jī)制的工作重點(diǎn)在于監(jiān)督,而監(jiān)督的最終目的也正是為了保障公司和股東的合法權(quán)益,主要是財(cái)產(chǎn)安全的權(quán)益。

第三,保護(hù)債權(quán)人利益,防止損害債權(quán)人利益行為的發(fā)生。依據(jù) 《公司法》規(guī)定,無論是股份有限公司還是有限責(zé)任公司,承擔(dān)的均是有限責(zé)任,而這種有限責(zé)任是以犧牲債權(quán)人的利益為前提的。公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的任何虛假記載都是對(duì)債權(quán)人的欺騙,公司財(cái)產(chǎn)的實(shí)際減少也直接對(duì)債權(quán)人債權(quán)的收回構(gòu)成威脅。法律為了公司債權(quán)人的利益得到充分的保護(hù),設(shè)立了監(jiān)事會(huì)制度,監(jiān)督公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)狀況,防止公司違法行為的發(fā)生。

對(duì)監(jiān)事會(huì)制度的建議

第一，深刻認(rèn)識(shí)到監(jiān)事會(huì)監(jiān)督是法人治理必不可少的環(huán)節(jié)。一是要加大宣傳力度，讓被監(jiān)督企業(yè)董事充分認(rèn)識(shí)到監(jiān)事會(huì)監(jiān)督的重要性和必要性，要積極配合監(jiān)事會(huì)工作，樹立在監(jiān)督下履行職務(wù)的意識(shí)。二是要對(duì)專職監(jiān)事進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，端正思想，深刻認(rèn)識(shí)到監(jiān)事會(huì)工作的重要性和歷史使命。

第二，健全監(jiān)事會(huì)相關(guān)法律制度，賦予相應(yīng)工作職權(quán)。依法治國(guó)的前提是必須有法可依，監(jiān)事會(huì)工作畢業(yè)要做到監(jiān)督有章。《公司法》應(yīng)進(jìn)一步明確規(guī)定監(jiān)督所必須的參會(huì)權(quán)《國(guó)有企業(yè)監(jiān)事會(huì)暫行條例》應(yīng)該盡快修訂，增加監(jiān)事會(huì)對(duì)企業(yè)重要事項(xiàng)決策和領(lǐng)導(dǎo)履行職務(wù)的情況監(jiān)督的內(nèi)容。增加監(jiān)事會(huì)對(duì)董事會(huì)和經(jīng)理層考核評(píng)價(jià)任免建議的權(quán)利和比重，增加企業(yè)配合監(jiān)事會(huì)工作的相關(guān)約束性制度等。

第三，創(chuàng)新監(jiān)事會(huì)體制機(jī)制，積極探索監(jiān)督新方法。建議監(jiān)事會(huì)成員結(jié)構(gòu)應(yīng)該采用互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)的模式，融合財(cái)務(wù)審計(jì)企管法律經(jīng)濟(jì)等專業(yè)的架構(gòu)，增強(qiáng)監(jiān)督力量，適應(yīng)國(guó)資監(jiān)管發(fā)展新要求，同時(shí)，建議探索監(jiān)事會(huì)原有體制下的分工合作機(jī)制，完善重點(diǎn)聯(lián)系人制度勉強(qiáng)監(jiān)事會(huì)與國(guó)資委、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、企業(yè)內(nèi)審等機(jī)構(gòu)的合作，形成不同層次的監(jiān)督合力，推動(dòng)監(jiān)事會(huì)工作的新臺(tái)階。

第四，健全監(jiān)事會(huì)人員的考核激勵(lì)機(jī)制。監(jiān)事會(huì)是個(gè)特殊機(jī)構(gòu)，具有雙重屬性，監(jiān)事會(huì)的業(yè)績(jī)考核與薪酬體系應(yīng)該有所調(diào)整，給予監(jiān)事會(huì)補(bǔ)貼或者獎(jiǎng)金等，此外，建立健全監(jiān)事會(huì)與企業(yè)和國(guó)資委干部交流制度，以激勵(lì)其提高工作積極性和有效性。

第四篇：薪酬制度的激勵(lì)作用

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法?！靶匠晔瞧髽I(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝”）。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

1、現(xiàn)行薪酬制度及其評(píng)價(jià)

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。

1.1 對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制?！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)未沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

1.2 對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)

績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異。績(jī)效工資通過調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。

1.3 對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)

“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

1.4 對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)

年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。體現(xiàn)為：第一，高級(jí)管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)是低收入的發(fā)展中國(guó)家，與美、英發(fā)達(dá)國(guó)家不能攀比。就是在國(guó)內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。諾基亞和聯(lián)想的薪酬制度有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.諾基亞和聯(lián)想薪酬激勵(lì)及其借鑒

2.1 諾基亞和聯(lián)想薪酬制度特點(diǎn)

“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點(diǎn)。Management by objectives（目標(biāo)管理）、Key Staff Management（重要員工管理）以及比較率（Comparative Rate）是諾基亞薪酬體系賴以成功的關(guān)鍵?！肮ば奖Ｃ茉瓌t”是聯(lián)想薪酬制度成功的源泉。

2.2 啟示與借鑒

2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度

諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現(xiàn)為以下三方面：第一，諾基亞啟動(dòng)的名為IIP（Invest In People人力投資）的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。IIP項(xiàng)目是企業(yè)希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)；第二，諾基亞比較率的計(jì)算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。引入這個(gè)公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不會(huì)帶來過高的運(yùn)營(yíng)成本；第三，Ksm(重要員工管理)確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。

諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)，就讓人明白，這是實(shí)實(shí)在在的自己身邊的事。激勵(lì)效果就由此而生。

“諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現(xiàn)金福利”部分，有明確的中國(guó)節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放：春節(jié)每個(gè)員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國(guó)慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元。諾基亞是一個(gè)典型的跨國(guó)公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個(gè)大數(shù)目，卻完全是按照中國(guó)傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計(jì)的。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國(guó)文化的理解，讓中國(guó)員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對(duì)中國(guó)文化與中國(guó)員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認(rèn)同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現(xiàn)。

2.2.2 薪酬體系優(yōu)化沒有終點(diǎn)

目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個(gè)保密的工薪是怎樣制定出來的。如果只告訴員工必須遵守某項(xiàng)規(guī)定，他就會(huì)感覺不舒服；如果讓員工事先參與政策的制定，他會(huì)更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否明確，是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。此外，人力資源從業(yè)者最需要的專業(yè)能力是變革管理的能力，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，自己不能處于被動(dòng)狀態(tài)，而是要為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型先期提供重要支撐。因此，作為激勵(lì)工具之一的薪酬體系應(yīng)該也要適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而處于不斷優(yōu)化調(diào)整當(dāng)中。3 建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后，通過薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制呢？必須要注意以下幾個(gè)問題。

3.1 激勵(lì)報(bào)酬的合適程度

一個(gè)員工所得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報(bào)酬分為工資獎(jiǎng)金分紅或股權(quán)及其他福利收益。在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí)，要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn)：第一是，哪一種構(gòu)成方式對(duì)哪一類人的吸引力更大，另外一點(diǎn)是，提供哪種利益所需要花費(fèi)的成本是大還是小，這種利益對(duì)員工的價(jià)值是大還是小。這個(gè)就是激勵(lì)報(bào)酬的合適程度問題。激勵(lì)報(bào)酬的高低還要取決于激勵(lì)報(bào)酬和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的權(quán)衡。

3.2 實(shí)施薪酬激勵(lì)有效性的措施

3.2.1 提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。

具有有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而定，還要考慮成本的問題。

3.2.2 設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目

薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

3.2.3 實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實(shí)施績(jī)效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī)效。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間；整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有；公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施信心的過程。

3.2.4 把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公開還是保密對(duì)許多企業(yè)來說都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。聯(lián)想在這方面很成功，聯(lián)想的薪酬制度有先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度、誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢

3.2.5 注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通

溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對(duì)員工也起不到激勵(lì)作用。做好溝通必須注意以下三點(diǎn)：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標(biāo)，這對(duì)于高階領(lǐng)導(dǎo)特別重要；第二、將公司總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo)；第三、通過業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎(jiǎng)金，強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，繼而達(dá)成公司總體目標(biāo)。此外還要注意績(jī)效評(píng)估和信息反饋。保持員工的心態(tài)

3.2.6 支付薪酬上要滿足層次需求（馬斯洛的需要層次論），巧付薪酬

需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性地了解員工的需求，適時(shí)滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，工作就有了積極性，企業(yè)也相對(duì)受益。反之依亦然。此外，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬有機(jī)結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。

總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第五篇：制度的作用-小故事

制度的作用

話說在有7個(gè)乞丐在一起分粥，為了公平讓每個(gè)乞丐都能喝到粥，大家就推舉出了一個(gè)大家公認(rèn)的最公平的分粥人，這樣大家都可以平均喝到屬于自己的那一份，但是，光景不長(zhǎng)，掌勺的人就擁有了一種權(quán)力，十天半個(gè)月之后，當(dāng)一個(gè)人對(duì)掌勺的人說了幾句好聽的話之后，他碗里的粥就多了一點(diǎn)，他多了一點(diǎn)自然就有人少了一點(diǎn)，就有人餓肚子了。這時(shí)，就有人抗議了，說我們不能再用這個(gè)人了，我們一人一天輪流分粥吧。但輪流分的結(jié)果是只有分粥的人吃得飽，其他6個(gè)人都吃不飽。最后大家又達(dá)成共識(shí)：我們成立一個(gè)分粥委員會(huì)得了。分粥委員會(huì)成立了，在分粥時(shí)有人分粥有人監(jiān)督，最后人們發(fā)現(xiàn)這時(shí)只有分粥的和監(jiān)督的人吃飽了，其他5個(gè)人都吃不飽。最后，這7個(gè)人終于明白了：讓誰來分都沒用，最重要的是要制定一個(gè)規(guī)則，也就是誰分誰就最后一個(gè)拿粥。這樣，不管誰來分粥，都能做到公平了。

這個(gè)小故事告訴我們，無論一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)組織，或是一個(gè)部門，或是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，都必須用制度來約束人們的行為，規(guī)則遠(yuǎn)比人的自覺性管用得多。