第一篇：影響專升本考試成績的三大誤區(qū)

影響專升本考試成績的三大誤區(qū)

學長總結(jié)的資料和成功心得：

據(jù)我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，每年在參加“專升本”考試的學生中有近1／3的考生落榜，1/3的考生被迫進入三本院校學習，只有1/3的幸運兒進入二本院校深造，考試成績不理想是眾多考生的反映。究其原因，有以下三條：

一、對“專升本”考試不了解，混淆為大學期間的期末考試或者資格證書考試之類?！皩Ｉ尽笨荚囎鳛檫x拔性的考試，它考試的不僅僅是基礎(chǔ)的專業(yè)知識，更是在掌握基礎(chǔ)知識的前提下更深入地分析、綜合運用，是對基礎(chǔ)知識的拔高和綜合的考試。多數(shù)同學平時復習時雖然可以對書本知識了如指掌，各章節(jié)重點熟記于心，但是一旦拔高、綜合這些知識點來考試，就無從下手。這就是不了解專升本考試，費力不討好的結(jié)果。

二、復習重點不明確，對所有知識點不分主次、難易的復習，導致誤入歧途、多走彎路。由于“專升本”考試沒有大綱，只有河南省“專升本”應(yīng)試教材。許多同學復習的時候就把教材從頭到尾仔仔細細的看、背，可是一張考試卷是有限的，試題是有限的，可以說教材上大部分僅僅基礎(chǔ)性的知識點，是不會直接考試的，考試的試題都是具有綜合性的。每年都會有同學說“這題好像都見過，為什么不會做？”，原因就在于平時復習沒有主次，沒有拔高，沒有系統(tǒng)化。

三、開始復習滯后，復習計劃沒有全局性。每年的“專升本”名額大概在考試年度的3-4月份確定，一些同學也就等著名額確定了才開始全面復習。這樣，教材上面的知識都復習不完，更不要說全面、系統(tǒng)的復習了?？墒?，大多數(shù)同學在大三的上學期就已經(jīng)開始復習了，提前備考，當然處處快人一步，相反，滯后的備考，處處慢人一拍，考試成績不理想是情理之中的。

綜上三點我們不難得到以下的解決方案：

1、早做決定，確定自己是否要繼續(xù)深造，一旦下定決心, 就不要畏首畏尾，年前不要過分考慮名額問題，早做打算，找準自己的弱科提前動手。

2、多搜集關(guān)于專升本方面的信息，掌握考試形勢和方向?qū)Ｉ緜淇际欠浅Ｓ行У?、明確重點、考點，切忌找難題、啃硬題的學習方法，多做歷年真題對了解重點和考點有一定的幫助，但是專升本考試的重點和考點每年的變化較大，在條件允許的情況下，提倡考生參加一個影響力較強的培訓班，接受權(quán)威專家的指路、導航。

第二篇：中國企業(yè)文化三大誤區(qū)

從2001年開始，重新掀起一股文化熱，大凡有些實力的企業(yè)都提出要搞企業(yè)文化建設(shè)，小型企業(yè)則跟隨也做一些企業(yè)文化有關(guān)的培訓，生怕落后在這股新的管理浪潮中，于是出現(xiàn)了這樣一些情形，有的企業(yè)領(lǐng)導對企業(yè)文化一無所知，只看到別的企業(yè)在做企業(yè)文化建設(shè)，輿論都在談企業(yè)文化，就跟別人一樣大談文化建設(shè)甚至請廣告公司或者咨詢公司來做企業(yè)文化，至于企業(yè)到底需要什么樣的企業(yè)文化，如何開展企業(yè)文化則不是他所關(guān)心的。作為一家以企業(yè)文化咨詢?yōu)橹鞯淖稍児?，我們對中國當前企業(yè)文化的誤區(qū)感到擔憂，希望通過本文能夠?qū)χ袊髽I(yè)文化工作有一些幫助，也建議與企業(yè)文化相關(guān)的各行業(yè)人士能夠共同來推動中國企業(yè)文化的健康。1.CIS式的企業(yè)文化中國企業(yè)文化的一大悲哀就是將CIS理解成為企業(yè)文化，甚至將CIS凌駕于企業(yè)文化之上，這樣的結(jié)果就是使企業(yè)文化形式化，讓本來就屬于企業(yè)管理軟性因素的企業(yè)文化顯得更“虛”!CIS(corporate identity strategy)企業(yè)形象戰(zhàn)略是先于企業(yè)文化進入中國的一種理論，嚴格意義上來說，它并不是一種完全意義上的管理理論，而是基于美學基礎(chǔ)之上的一種企業(yè)形象宣傳手法，至于它為什么會和企業(yè)文化掛上鉤，則是因為從美國起源的CI到了日本之后經(jīng)過日本人的改造，融入了企業(yè)理念內(nèi)容才得以脫胎換骨，但它的本質(zhì)還是以企業(yè)的對外形象為主，這一點我們可以從它包含內(nèi)容進行。CIS分為三大內(nèi)容，MI(理念識別)、BI(行為識別)和VI(視覺識別)，之所以分為這三大部分，是希望通過三大識別系統(tǒng)在激烈的市場競爭中能夠使消費者很容易區(qū)分出企業(yè)的差異性，從而建立企業(yè)品牌。從這個角度來說，CIS有包含企業(yè)文化的內(nèi)容，就是MI理念系統(tǒng)部分，這是它與企業(yè)文化交叉的地方，但由于出發(fā)點不同，通過導入CIS的企業(yè)理念會側(cè)重在企業(yè)的宣傳方面，就是說CIS的企業(yè)理念部分往往做得很漂亮，很激動人心，很有煽動性，但它卻不是企業(yè)的核心價值觀，充其量說是企業(yè)的對外宣傳口號而已。導致這樣的結(jié)果還有另外的原因，就是倡導或者說是推動CIS的專業(yè)機構(gòu)一般是廣告公司或者是策劃公司，這些公司的專業(yè)性在美術(shù)和中文，形象和策劃是他們的專長，我們有理由相信這些公司在企業(yè)形象塑造和推廣方面的專業(yè)能力，但我們卻擔心由一群廣告或策劃人做出來的所謂企業(yè)理念是否適合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，因為畢竟形象講究的是創(chuàng)意和感性，而管理則是要求理性和邏輯。盡管現(xiàn)在一些策劃和廣告公司也意識到這一點，也強調(diào)他們的CIS是基于企業(yè)戰(zhàn)略之上，但對于理性的企業(yè)家來說，管理并不是可以由那些創(chuàng)意和點子所能代替的。中國企業(yè)文化CI化的重要原因與中國企業(yè)家的“務(wù)實”精神也分不開。企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)時，往往要投入一筆可觀的費用，而企業(yè)家則是希望能夠“多、快、好、省”地收回這筆投資，如果通過CIS導入企業(yè)文化，一方面提升了企業(yè)形象，另一方面也可以說是提升企業(yè)文化內(nèi)涵，一舉兩得，因此盡管知道這樣的企業(yè)精神是不適合企業(yè)需求的，也就只好默默地認了。而這種重形式而不注重內(nèi)涵的企業(yè)文化怎么能夠讓企業(yè)員工為之而奮斗，為之而激動，為之而忠誠一生呢？2.思想式的企業(yè)文化企業(yè)文化對于大多數(shù)中國人來說并不陌生，在國有企業(yè)壟斷，企業(yè)文化的代名詞就是政治思想工作，直到今天，中國企業(yè)改革已經(jīng)進行了幾十年，但對于企業(yè)文化的理解卻依然如久，政治思想式的企業(yè)文化觀點根深蒂固，甚至有人將這點歸納為中國企業(yè)文化的一大特色，并提倡要繼續(xù)保持并發(fā)揚光大，奇怪的是，居然有些專家學者也提倡企業(yè)文化就是政治思想的觀點，這就不難理解為什么我們天天說要政企分開，但是對于企業(yè)的精神管理卻將它歸納到政治工作上來的主要原因。，在提倡政企分開的政策下，大多數(shù)的國有企業(yè)的“第一把手”已經(jīng)不是黨委書記，而是企業(yè)的經(jīng)營管理者，但是由于原因，黨群工作一直是和企業(yè)文化相聯(lián)系的，企業(yè)文化工作也就是由黨團組織負責，所以在國有企業(yè)，企業(yè)文化雖然不叫思想政治工作，但依然帶有政治的色彩在里邊，這也是為什么很多員工都認為企業(yè)文化是形式主義，是務(wù)虛的最直接原因。其實這個本身并不是問題，理由很簡單，企業(yè)存在的最根本目的是企業(yè)要生存，企業(yè)必需追求

最大的利潤，是以利益為中心的，而黨團工作是以政治工作目標為中心，這兩者的根本目標不同。如果一個企業(yè)將政治思想工作列到企業(yè)文化的核心價值觀中去，將政府提倡的某些政策作為企業(yè)文化的內(nèi)容，那這種企業(yè)文化在本質(zhì)內(nèi)容上就不符合企業(yè)發(fā)展的，它不可能是企業(yè)全體員工的一種核心價值體系，也就不可能成為指導企業(yè)的行為方式的精神準則?，F(xiàn)在還有很多國有企業(yè)，它們的企業(yè)文化不外乎就是如下內(nèi)容“團結(jié)、奮進、創(chuàng)新、向上、務(wù)實、以人為本”，這種千篇一律的口號式理念，沒有企業(yè)的個性，真正做到“放之四海而皆準”，這種企業(yè)文化是不可能讓員工達成共識的。有一個企業(yè)更加離譜，居然將計劃生育列入企業(yè)文化的制度建設(shè)里面，這是明顯的政策思想企業(yè)化的體現(xiàn)。讓企業(yè)文化與政治思想分離，使企業(yè)真正成為一個以經(jīng)濟效益為中心的實體，這也許是政企分開的最有效體現(xiàn)。3.全盤西化的企業(yè)文化企業(yè)文化雖然起源于日本卻是由美國人形成理論，在中國入世之后，許多的西方管理理論大量被中國企業(yè)所采用，一時間好像是只有西方的管理才是最好的，中國企業(yè)的出路就是要按照西方管理理論來運作，因此許多“海歸派”也特別值錢，他們將在西方學到的管理理論搬到中國來，大有一副天下非我莫屬的姿態(tài)。我們認為，西方企業(yè)管理理論能否在中國運用，能否適合中國國情，其中一個主要判斷標準就是它能否融入到中國文化當中。

什么管理可都以引進，就是文化不能引進。原因很簡單，企業(yè)文化是基于民族文化的根基之上，任何先進的管理模式如果不能與當?shù)匚幕嘟Y(jié)合，那它就會水土不服。文化的差異已經(jīng)是當今跨國管理的重要因素，跨文化管理對于文化融合的解決辦法之一就是尊重當?shù)貍鹘y(tǒng)文化，以共同文化管理模式來代替單一的文化管理模式。所以我們在引進西方先進管理理論的時候，千萬不能忘記“洋為中用，中西結(jié)合”的原則，一味強調(diào)西方管理理論的有效性，卻忘記傳統(tǒng)文化的精華，結(jié)果只能以失敗告終。“越是民族的就越是世界的”，任何制度的框架都有其優(yōu)劣性，無論是那種管理職能，它都是根植于文化之中，我們可以借鑒其它優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，但卻不能夠模仿或者抄襲，因為管理無定勢，只有將卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，發(fā)揮傳統(tǒng)民族文化的精華，選擇與借鑒和民族文化深層結(jié)構(gòu)有互補或一致的，才能創(chuàng)造出適合中國國情的管理模式。每一個民族都有自己的文化模式，民族的、傳統(tǒng)觀念、價值觀念、語言行為等都是獨一無二的，正如世界上不可能有兩片相同的葉子一樣，民族文化也是不可能重復的，所以民族文化的多樣性也決定了企業(yè)文化的多樣性。就管理模式來說，美國式的管理和日本的管理就有很大區(qū)別，但這兩者之間并不能說那一個最好，適合就是最好的，這是無數(shù)管理和企業(yè)出來的經(jīng)驗。因此中國企業(yè)文化更多的不是要去學西方企業(yè)的精神內(nèi)涵，而是他們?nèi)绾螆?zhí)著地將核心價值觀轉(zhuǎn)化成企業(yè)員工行為的做法。只有中國人的精神才是中國企業(yè)文化的支柱，也只有基于中華民族文化的企業(yè)文化才可能是中國企業(yè)的文化。除了這三方面外，當前中國企業(yè)文化還有其它一些認識誤區(qū)，本文就不全部列出。需補充的是，中國也有許多優(yōu)秀企業(yè)，他們的企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)取得長足進展，是中國式企業(yè)文化的重要推進者。

第三篇：中國企業(yè)文化三大誤區(qū)

中國企業(yè)文化三大誤區(qū)

出處：未知，2004-9-22，作者：未知

從2001年開始，中國重新掀起一股企業(yè)文化熱，大凡有些實力的企業(yè)都提出要搞企業(yè)文化建設(shè)，小型企業(yè)則跟隨也做一些企業(yè)文化有關(guān)的培訓，生怕落后在這股新的管理浪潮中，于是出現(xiàn)了這樣一些情形，有的企業(yè)領(lǐng)導對企業(yè)文化一無所知，只看到別的企業(yè)在做企業(yè)文化建設(shè)，社會輿論都在談企業(yè)文化，就跟別人一樣大談文化建設(shè)甚至請廣告公司或者咨詢公司來做企業(yè)文化，至于企業(yè)到底需要什么樣的企業(yè)文化，如何開展企業(yè)文化則不是他所關(guān)心的內(nèi)容。作為一家以企業(yè)文化咨詢?yōu)橹鞯淖稍児荆覀儗χ袊斍捌髽I(yè)文化的誤區(qū)感到擔憂，希望通過本文能夠?qū)χ袊髽I(yè)文化工作有一些幫助，也建議與企業(yè)文化相關(guān)的各行業(yè)人士能夠共同來推動中國企業(yè)文化的健康發(fā)展。

1.CIS式的企業(yè)文化

中國企業(yè)文化的一大悲哀就是將CIS理解成為企業(yè)文化，甚至將CIS凌駕于企業(yè)文化之上，這樣的結(jié)果就是使企業(yè)文化形式化，讓本來就屬于企業(yè)管理軟性因素的企業(yè)文化顯得更“虛”!

CIS(corporate identity strategy)企業(yè)形象戰(zhàn)略是先于企業(yè)文化理論進入中國的一種理論，嚴格意義上來說，它并不是一種完全意義上的管理理論，而是基于美學基礎(chǔ)之上的一種企業(yè)形象宣傳手法，至于它為什么會和企業(yè)文化掛上鉤，則是因為從美國起源的CI到了日本之后經(jīng)過日本人的改造，融入了企業(yè)理念內(nèi)容才得以脫胎換骨，但它的本質(zhì)還是以企業(yè)的對外形象為主，這一點我們可以從它包含內(nèi)容進行分析。CIS分為三大內(nèi)容，MI(理念識別)、BI(行為識別)和VI(視覺識別)，之所以分為這三大部分，是希望通過三大識別系統(tǒng)在激烈的市場競爭中能夠使消費者很容易區(qū)分出企業(yè)的差異性，從而建立企業(yè)品牌。從這個角度來說，CIS有包含企業(yè)文化的內(nèi)容，就是MI理念系統(tǒng)部分，這是它與企業(yè)文化交叉的地方，但由于出發(fā)點不同，通過導入CIS的企業(yè)理念會側(cè)重在企業(yè)的宣

傳方面，就是說CIS的企業(yè)理念部分往往做得很漂亮，很激動人心，很有煽動性，但它卻不是企業(yè)的核心價值觀，充其量說是企業(yè)的對外宣傳口號而已。導致這樣的結(jié)果還有另外的原因，就是倡導或者說是推動CIS的專業(yè)機構(gòu)一般是廣告公司或者是策劃公司，這些公司的專業(yè)性在美術(shù)和中文，形象和策劃是他們的專長，我們有理由相信這些公司在企業(yè)形象塑造和推廣方面的專業(yè)能力，但我們卻擔心由一群廣告或策劃人做出來的所謂企業(yè)理念是否適合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，因為畢竟形象講究的是創(chuàng)意和感性，而管理則是要求理性和邏輯。盡管現(xiàn)在一些策劃和廣告公司也意識到這一點，也強調(diào)他們的CIS是基于企業(yè)戰(zhàn)略之上，但對于理性的企業(yè)家來說，管理并不是可以由那些創(chuàng)意和點子所能代替的。中國企業(yè)文化CI化的重要原因與中國企業(yè)家的“務(wù)實”精神也分不開。企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)時，往往要投入一筆可觀的費用，而企業(yè)家則是希望能夠“多、快、好、省”地收回這筆投資，如果通過CIS導入企業(yè)文化，一方面提升了企業(yè)形象，另一方面也可以說是提升企業(yè)文化內(nèi)涵，一舉兩得，因此盡管知道這樣的企業(yè)精神是不適合企業(yè)需求的，也就只好默默地認了。而這種重形式而不注重內(nèi)涵的企業(yè)文化怎么能夠讓企業(yè)員工為之而奮斗，為之而激動，為之而忠誠一生呢？

2.政治思想式的企業(yè)文化

企業(yè)文化對于大多數(shù)中國人來說并不陌生，在國有企業(yè)壟斷時代，企業(yè)文化的代名詞就是政治思想工作，直到今天，中國企業(yè)改革已經(jīng)進行了幾十年，但對于企業(yè)文化的理解卻依然如久，政治思想式的企業(yè)文化觀點根深蒂固，甚至有人將這點歸納為中國企業(yè)文化的一大特色，并提倡要繼續(xù)保持并發(fā)揚光大，奇怪的是，居然有些專家學者也提倡企業(yè)文化就是政治思想的觀點，這就不難理解為什么我們天天說要政企分開，但是對于企業(yè)的精神管理卻將它歸納到政治工作上來的主要原因。目前，在提倡政企分開的政策下，大多數(shù)的國有企業(yè)的“第一把手”已經(jīng)不是黨委書記，而是企業(yè)的經(jīng)營管理者，但是由于歷史原因，黨群工作一直是和企業(yè)文化相聯(lián)系的，企業(yè)文化工作自然也就是由黨團組織負責，所以在國有企業(yè)，企業(yè)文化雖然不叫思想政治工作，但依然帶有政治的色彩在里邊，這也是為什么很多員工都認為企業(yè)文化是形式主義，是務(wù)虛的最直接原因。

其實這個問題本身并不是問題，理由很簡單，企業(yè)存在的最根本目的是企業(yè)要生存，企業(yè)必需追求最大的利潤，是以經(jīng)濟利益為中心的，而黨團工作是以政治工作目標為中心，這兩者的根本目標不同。如果一個企業(yè)將政治思想工作列到企業(yè)文化的核心價值觀中去，將政府提倡的某些政策作為企業(yè)文化的內(nèi)容，那這種企業(yè)文化在本質(zhì)內(nèi)容上就不符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，它不可能是企業(yè)全體員工的一種核心價值體系，也就不可能成為指導企業(yè)的行為方式的精神準則?，F(xiàn)在還有很多國有企業(yè)，它們的企業(yè)文化不外乎就是如下內(nèi)容“團結(jié)、奮進、創(chuàng)新、向上、務(wù)實、以人為本”，這種千篇一律的口號式理念，沒有企業(yè)的個性，真正做到“放之四海而皆準”，這種企業(yè)文化是不可能讓員工達成共識的。有一個企業(yè)更加離譜，居然將計劃生育列入企業(yè)文化的制度建設(shè)里面，這是明顯的政策思想企業(yè)化的體現(xiàn)。讓企業(yè)文化與政治思想分離，使企業(yè)真正成為一個以經(jīng)濟效益為中心的實體，這也許是政企分開的最有效體現(xiàn)。

3.全盤西化的企業(yè)文化

企業(yè)文化雖然起源于日本卻是由美國人形成理論，在中國入世之后，許多的西方管理理論大量被中國企業(yè)所采用，一時間好像是只有西方的管理才是最好的，中國企業(yè)的出路就是要按照西方管理理論來運作，因此許多“海歸派”也特別值錢，他們將在西方學到的管理理論搬到中國來，大有一副天下非我莫屬的姿態(tài)。我們認為，西方企業(yè)管理理論能否在中國運用，能否適合中國國情，其中一個主要判斷標準就是它能否融入到中國文化當中。

中國什么管理理論可都以引進，就是企業(yè)文化不能引進。原因很簡單，企業(yè)文化是基于民族文化的根基之上，任何先進的管理模式如果不能與當?shù)匚幕嘟Y(jié)合，那它就會水土不服。文化的差異已經(jīng)是當今影響跨國管理的重要因素，跨文化管理對于文化融合問題的解決辦法之一就是尊重當?shù)貍鹘y(tǒng)文化，以共同文化管理模式來代替單一的文化管理模式。所以我們在引進西方先進管理理論的時候，千萬不能忘記“洋為中用，中西結(jié)合”的原則，一味強調(diào)西方管理理論的有效性，卻忘記傳統(tǒng)文化的精華，結(jié)果只能以失敗告終?！霸绞敲褡宓木驮绞鞘澜绲摹?，任何制度的框架都有其優(yōu)劣性，無論是那種管理職能，它都是根植于文化之中，我們可以借鑒其它優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，但卻不能夠模仿或者抄襲，因為管理無定勢，只有將卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，發(fā)揮傳統(tǒng)民族文化的精華，選擇與借鑒和民族文化深層結(jié)構(gòu)有互補或一致的內(nèi)容，才能創(chuàng)造出適合中國國情的管理模式。每一個民族都有自己的文化模式，民族的發(fā)展歷史、傳統(tǒng)觀念、價值觀念、語言行為等都是獨一無二的，正如世界上不可能有兩片相同的葉子一樣，民族文化也是不可能重復的，所以民族文化的多樣性也決定了企業(yè)文化的多樣性。就管理模式來說，美國式的管理和日本的管理就有很大區(qū)別，但這兩者之間并不能說那一個最好，適合就是最好的，這是無數(shù)管理和企業(yè)總結(jié)出來的經(jīng)驗。因此中國企業(yè)文化更多的不是要去學西方企業(yè)的精神內(nèi)涵，而是學習他們?nèi)绾螆?zhí)著地將核心價值觀轉(zhuǎn)化成企業(yè)員工行為的做法。只有中國人的精神才是中國企業(yè)文化的支柱，也只有基于中華民族文化的企業(yè)文化才可能是中國企業(yè)的文化。

除了這三方面外，當前中國企業(yè)文化還有其它一些認識誤區(qū)，本文就不全部列出。需補充的是，中國也有許多優(yōu)秀企業(yè)，他們的企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)取得長足進展，是中國式企業(yè)文化的重要推進者。

第四篇：網(wǎng)絡(luò)營銷三大誤區(qū),值得一看~

亞發(fā)傳媒.企業(yè)視頻營銷專家

網(wǎng)絡(luò)營銷三大誤區(qū)

網(wǎng)絡(luò)營銷就是以國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，利用數(shù)字化的信息和網(wǎng)絡(luò)媒體的交互性來輔助營銷目標實現(xiàn)的一種新型的市場營銷方式。威柏認為網(wǎng)絡(luò)營銷最為不雅的認識就是以客戶為中心，以網(wǎng)絡(luò)為導向，為實現(xiàn)企業(yè)目的而進行的一系列企業(yè)流動。

第一個誤區(qū)——“建網(wǎng)站幫企業(yè)賺錢”：這句話本身沒成績，錯就錯在大多數(shù)人把這句話理解成“有了網(wǎng)站就必然能夠賺到錢”。其實，企業(yè)建網(wǎng)站，只代表企業(yè)走出了展開網(wǎng)絡(luò)營銷的第一步。有了網(wǎng)站，就有了通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)展示產(chǎn)品、展示服務(wù)的窗口。

第二個誤區(qū)——“網(wǎng)上告白就是網(wǎng)絡(luò)營銷”：投放網(wǎng)站告白，只是網(wǎng)絡(luò)營銷體系中網(wǎng)絡(luò)推廣的一種圓式，僅僅是網(wǎng)絡(luò)營銷體系的冰山一角。樂成的網(wǎng)絡(luò)營銷，不僅僅是一兩次網(wǎng)絡(luò)推廣，而是集品牌策劃、告白設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、販賣管理和市場營銷等于一的新型販賣體系。應(yīng)該有完整周詳?shù)牟邉?，才能夠得到期待的效果?/p>

第三個誤區(qū)——“中小企業(yè)沒有氣力做網(wǎng)絡(luò)營銷”：恰恰相反，中小企業(yè)完全有氣力做網(wǎng)絡(luò)營銷，缺乏的只是意識。網(wǎng)絡(luò)營銷相對于傳統(tǒng)的宣傳途徑來說，價格最低廉，正適合中小企業(yè)采用。

亞發(fā)傳媒提示：在茫茫網(wǎng)海中，如何建立你的品牌，讓更多的人了解你的產(chǎn)品和服務(wù)，這才是網(wǎng)絡(luò)營銷真正要解決的焦面成績。在我國，網(wǎng)絡(luò)營銷起步較晚，傳統(tǒng)的企業(yè)營銷更多的是在報刊雜志上刊登信息或是在電視上投放廣告。但是，前者受眾范圍較小，后者經(jīng)費過高，以至于很多中小企業(yè)在宣傳這一塊陷入兩難的境地。然而，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)營銷的大力發(fā)展，則為中小企業(yè)營銷宣傳提供了一條新的解決之法。

不管過去企業(yè)是以怎樣的方式立足，現(xiàn)在，企業(yè)宣傳營銷已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的要素，而網(wǎng)絡(luò)營銷逐漸成為企業(yè)營銷最有效，也最劃算的營銷方式。

一直以來，亞發(fā)傳媒致力于對視頻制作、網(wǎng)站制作管理、活動策劃等的研究。幫助各中小企業(yè)提升企業(yè)形象，擴大企業(yè)知名度，提升企業(yè)效益。網(wǎng)絡(luò)營銷已經(jīng)勢在必行，就看誰能奪得先機，希望更多的企業(yè)在激烈的市場競爭中找準自我定位，制定有效的宣傳方案，實現(xiàn)自我崛起并取得持續(xù)的發(fā)展。

亞發(fā)傳媒.企業(yè)視頻營銷專家

第五篇：激勵的三大誤區(qū)

激勵的三大誤區(qū)

建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。

誤區(qū)一：激勵就是獎勵

目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預期目的。

企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎勵進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進行約束。

比如說，我們正在搞的銷售日報參與活動，建議以周為單位，對參與綜合排名靠前的就得再激勵，而排名滯后或干脆一直不參加人員必須予以一定的約束和處罰，讓大家看到認識到哪一些行為是我們喜樂見的哪一些是不希望看到的，這樣也是幫大家劃了條路，引導大家走向我們認為正確的方向。

誤區(qū)二：同樣的激勵可以適用于任何人

許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。從一般意義上說，凡是能夠促進人們工作或調(diào)動人們工作積極性的因素，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。

誤區(qū)三：只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。

一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。