第一篇：中小學(xué)績效工資的實踐反差與理性突圍

中小學(xué)績效工資的實踐反差與理性突圍

從2009年1月1日起，我國在義務(wù)教育階段學(xué)校開始實行績效工資制度。中小學(xué)推行績效工資制度，國家政策的激勵意圖非常明顯。但實踐效果不僅與政策初衷形成了巨大反差，而且還引發(fā)出一些新的矛盾。這個問題眾所周知，但苦于缺乏有效的應(yīng)對措施，致使這場“清白病”長期處于蔓延狀態(tài)。以往的研究主要停留在問題描述和原因探討的層次，從操作角度提出有價值改進(jìn)建議的并不多，這也是導(dǎo)致績效工資制度在實踐中長期存在問題的原因之一。本研究試圖從完善績效工資配套制度與分配方案的角度入手，嘗試解決當(dāng)前績效工資制度實施過程中存在的問題，力爭使這一制度既能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，也能適應(yīng)學(xué)校生態(tài)，真正促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

績效工資實施中的實踐反差

人力資源社會保障部、財政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》（國辦發(fā)［2008］113號）文件指出，要充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。文件強(qiáng)調(diào)，學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，施行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜。學(xué)校制訂績效工資分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工意見。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，并在本校公開?？梢?，推行崗位績效工資制度，政策制訂者和教育行政部門管理者的目的就在于提高廣大教師的工作積極性，最終提高辦學(xué)水平和教育質(zhì)量。

然而，據(jù)相關(guān)研究顯示，義務(wù)教育階段績效工資制度實施以來事實上存在很多問題，廣大一線教師和校長對績效工資的意見比較大。主要表現(xiàn)在：績效工資制度的實施拉大了校內(nèi)教師工資差距，并且這種差距不僅表現(xiàn)在任課教師之間，更多的是表現(xiàn)在教師與領(lǐng)導(dǎo)之間?？冃ЧべY制度除了拉大了教師收入差距之外，還因為鼓勵競爭，使教師們更看重可考核的績效指標(biāo)，變得斤斤計較，對團(tuán)結(jié)合作產(chǎn)生了不利影響。在調(diào)查中，有些教師認(rèn)為，績效工資是把工資中本應(yīng)該屬于他們的一部分拿出來，而不是國家單獨(dú)拿錢作績效工資，這種做法不合理。校長們普遍認(rèn)為，實行績效工資制度后，教職工干工作都盯著錢，干群關(guān)系也受到影響。還有一些學(xué)校在績效工資分配過程中由于沒有處理好不同群體間的關(guān)系，導(dǎo)致矛盾重重，挫傷了部分教師的積極性，有的學(xué)校甚至因此而一蹶不振?？冃ЧべY實踐受阻的原因分析 學(xué)?？冃ЧべY方案不合理

績效工資分配方案的科學(xué)性和合理性非常重要。績效工資分配要考慮不同群體之間的平衡，最為關(guān)鍵的是要考慮干部與普通教職工之間的平衡，其次要考慮教職工內(nèi)部不同學(xué)科教師之間以及教師與行政教輔人員之間的平衡，最后還需要考慮校內(nèi)崗位與校外同類崗位之間的平衡。如果績效工資分配在以上群體或崗位之間存在嚴(yán)重失衡，就會引發(fā)系統(tǒng)性矛盾。校內(nèi)不同類型崗位之間的公平問題，被稱為內(nèi)部公平性問題；相同崗位之間的校際公平性問題，被稱為外部公平性問題?？冃ЧべY分配方案的制訂既要考慮內(nèi)部公平性，也要考慮外部公平性。當(dāng)然，公平性與競爭性是有矛盾的，吸引人才往往需要具有相對較高的競爭性工資水平。

實施績效工資制度的本意在于調(diào)動教師工作的積極性和促進(jìn)教育發(fā)展，這就要求績效工資流向合理。一要確保績效工資流向一線教師，二要確保績效工資流向重點(diǎn)崗位和有突出貢獻(xiàn)的人。判斷績效工資方案是否合理，必須看績效工資是否向一線教師、重點(diǎn)崗位和取得突出成績的人傾斜。當(dāng)然，在當(dāng)前中小學(xué)實際辦學(xué)過程中，還需要考慮績效工資流向的學(xué)科和年級等因素。除了工資流向合理外，績效工資方案應(yīng)發(fā)揮積極作用，要把差距控制在相對合理的范圍之內(nèi)。

實施績效工資的配套制度不完善

績效工資制度在實施過程中出現(xiàn)了各種人為的問題，如有些崗位工作量不飽和，但所得績效工資和其他崗位差別不大，沒有做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。事實上，績效工資分配的內(nèi)部不平衡可能只是表象。因為工資與崗位職責(zé)、工作量和工作質(zhì)量等相對應(yīng)。所以，脫離具體崗位、工作量和工作質(zhì)量等因素孤立地看工資本身沒有意義。教職工之所以會產(chǎn)生內(nèi)部不公平感，最重要的原因是其所得與所在崗位的職責(zé)和工作表現(xiàn)不匹配。學(xué)校是個完整的系統(tǒng)，工資只是其中一個子系統(tǒng)，而且是一個相對滯后的系統(tǒng)，是對貢獻(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可的系統(tǒng)?？冃ЧべY制度在實施過程中，還牽涉前期的崗位管理、編制分配、機(jī)構(gòu)設(shè)置和發(fā)展戰(zhàn)略等配套制度與安排。

實施績效工資制度，從實際操作角度看應(yīng)先確定學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，然后根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略確定組織機(jī)構(gòu)及其部門職能；再按照編制和部門職能確定崗位設(shè)置和崗位職責(zé)；最后根據(jù)考核記錄將履行崗位職責(zé)和工作表現(xiàn)的情況與工資相匹配。一般而言，學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和部門職能相對穩(wěn)定，所以實施績效工資制度所需要的配套工作主要是核定各部門編制分配、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)是否清楚、合理。但在實踐中，“定編”“定崗”和“定責(zé)”的間隙、彈性以及空白地帶非常大。學(xué)校編制分配不平衡，崗位職責(zé)不清晰，工作量標(biāo)準(zhǔn)不合理，考核獎勵制度不完善，推行績效工資一定會非常困難。即使勉強(qiáng)推行了，在運(yùn)行中也一定會出現(xiàn)這樣那樣的問題。

績效工資分配制度的改革與重構(gòu)

工資流向合理：重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績的人員傾斜

1科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu)，合理分配編制，確保工資重點(diǎn)流向一線教師

導(dǎo)致工資流向出現(xiàn)偏差的直接原因之一是編制分配失衡。編制與人員分配失衡會直接導(dǎo)致工資流向出現(xiàn)偏差，報酬體系與工作體系脫節(jié)。一線教師是學(xué)校的主體，學(xué)校的工作主要依靠他們來完成。如果績效工資沒有主要流向一線教師，教師的工作積極性和學(xué)校風(fēng)氣就會受到影響。

編制分配中最重要的工作是確保行政后勤與教師之間編制分配的平衡。如前文所述，在學(xué)校發(fā)展過程中，如果管理不善，特別容易出現(xiàn)行政后勤部門擠占教師編制的情況。學(xué)校一旦出現(xiàn)編制失衡的情況，教師不一定清楚其中的緣由，但可能會通過其他方式來發(fā)泄不滿。有些可能會出工不出力，還有的會假服從、真抵抗。長此以往，學(xué)校在運(yùn)行中必然會出現(xiàn)各種各樣的問題，最終不可避免地會走向衰落。

學(xué)校編制分配會受到機(jī)構(gòu)設(shè)置的影響。中小學(xué)校的傳統(tǒng)設(shè)置是“三處一室”，即教務(wù)處、德育處、總務(wù)處和校長辦公室。但隨著辦學(xué)環(huán)境的變化，很多學(xué)校已經(jīng)打破原有設(shè)置，增設(shè)了一些處室；還有的學(xué)校在原有處室內(nèi)部分化出二級機(jī)構(gòu)。有些學(xué)校多址辦學(xué)，內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)設(shè)置多達(dá)六七個。組織機(jī)構(gòu)越多，機(jī)構(gòu)內(nèi)部的崗位設(shè)置自然就會增加。學(xué)校普遍存在把臨時性工作固化為特定崗位的傾向，而且行政后勤部門之間會相互攀比。久而久之，這些部門就會人浮于事。這種情況出現(xiàn)后，教師就會想方設(shè)法擠到負(fù)荷相對較輕的行政后勤部門工作。

對于已經(jīng)出現(xiàn)編制分配失衡的學(xué)校，在精簡組織機(jī)構(gòu)和確定部門職能之后，可以根據(jù)編制總數(shù)和各部門職能定位，重新確定各部門的崗位數(shù)量。各職能部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對本部門在崗人員進(jìn)行工作任務(wù)分析，重點(diǎn)考慮工作重要性和任務(wù)發(fā)生頻次，據(jù)此確定現(xiàn)有崗位哪些需要裁撤、合并和增設(shè)。然后，將工作任務(wù)分析考量和本部門擬定設(shè)置崗位向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)層匯報，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)編制約束和各部門職能定位等情況，最終確定各部門的編制和崗位數(shù)量。

2合理制訂績效工資分配方案，確?！岸鄤诙嗟谩薄皟?yōu)績優(yōu)酬”和“按崗取酬”

績效工資分配需要體現(xiàn)“多勞多得”和“優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。習(xí)慣做法一般是學(xué)校工作安排要求教職工滿工作量，“多勞多得”主要按照出勤情況扣發(fā)相應(yīng)的工資和對加值班給予相應(yīng)的補(bǔ)助。事實上，相對于工作量而言，工作質(zhì)量才是績效工資分配方案中更需要認(rèn)真考慮的問題。而衡量教職工工作業(yè)績是否優(yōu)秀，就需要有學(xué)期或者年度考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效性獎勵。但按照文件要求，獎勵性績效在績效工資總量中所占比重僅為30%。體現(xiàn)崗位職責(zé)的基礎(chǔ)性績效才是績效工資中的大頭，占績效工資總量的70%。所以，崗位職責(zé)和實際貢獻(xiàn)才是績效工資分配方案中最重要的內(nèi)容。

班主任、骨干教師和領(lǐng)導(dǎo)干部在學(xué)校承擔(dān)的責(zé)任比較大，貢獻(xiàn)也比較大，理應(yīng)得到相對較高的待遇。干部屬于職務(wù)，干部津貼的性質(zhì)是職務(wù)津貼。班主任是一類特殊的工作，班主任津貼的性質(zhì)屬于工作津貼。骨干教師是榮譽(yù)稱號，骨干教師津貼的性質(zhì)屬于榮譽(yù)津貼。這三類不同性質(zhì)的津貼相互之間應(yīng)平衡比照。區(qū)縣骨干教師津貼的標(biāo)準(zhǔn)可以比照主任級別的干部津貼，班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)可以參照省市級骨干或者副校級津貼。這些不同性質(zhì)的津貼，在發(fā)放時可以相互比照，但在扣除時不能相互比照。班主任津貼的性質(zhì)屬于工作津貼，可以根據(jù)考勤進(jìn)行扣除。但干部津貼和骨干津貼是職務(wù)津貼和榮譽(yù)津貼，一般不應(yīng)隨考勤扣除。

班主任津貼既可以不分等統(tǒng)一發(fā)放，也可以根據(jù)班額大小和工作考核進(jìn)行發(fā)放。同理，骨干教師津貼的發(fā)放，也可以考慮是否發(fā)揮了相應(yīng)的示范帶動作用。所以，津貼還可以再分成固定部分和獎勵部分。當(dāng)然，在實際操作過程中要考慮人數(shù)多少、操作成本和實際效果等因素。班主任數(shù)量相對較多，進(jìn)行分等發(fā)放可以起到一定的激勵作用。干部和骨干教師數(shù)量相對較少，可以根據(jù)具體情況決定是否分檔對應(yīng)發(fā)放津貼。

工資方案的確定，除了要向重點(diǎn)崗位傾斜之外，還應(yīng)考慮學(xué)科和年級差異。在中小學(xué)實際工作中，承擔(dān)中高考考試科目和非考試科目的教師，畢業(yè)年級和非畢業(yè)年級在工作量安排上本身就會有差異，但這種差異往往并不能全面反映和體現(xiàn)不同學(xué)科和年級對學(xué)校整體工作的貢獻(xiàn)。所以，在績效工資分配時還需要進(jìn)一步考慮學(xué)科和年級差異的因素。有些學(xué)校會專門為考試科目的教師設(shè)置教案費(fèi)，確定畢業(yè)年級教師績效標(biāo)準(zhǔn)時設(shè)置一定的浮動比例。

工資水平合情：既要適當(dāng)拉開差距，也要從總體上保持平衡穩(wěn)定

1適當(dāng)拉開差距，確保內(nèi)部平衡

在處理干部和普通教職工的工資差距時，如果干部已經(jīng)享受了干部津貼，在分配績效工資基數(shù)時，原則上應(yīng)按照教職工的平均水平考慮。當(dāng)然，如果干部在提拔之前，已經(jīng)有骨干教師稱號，所得績效工資水平相對較高，應(yīng)保證擔(dān)任干部后收入水平不下降。如果干部在任用之前，沒有取得相應(yīng)的資格和稱號，在擔(dān)任干部后其績效工資基數(shù)應(yīng)參照教職工平均水平?？傮w而言，校長和書記的績效工資最高以不超過教職工平均工資的1.5倍為宜，副校長、主任和副主任的績效工資占比應(yīng)逐次降低。

在處理后勤和教輔人員與教師之間績效檔次差距時，也應(yīng)該有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，后勤和教輔人員可以按照普通教師70%~90% 的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)；工人可以按照普通教師60%~80%的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)。不同學(xué)科和年級的差距也應(yīng)控制在合理范圍之內(nèi)，考試科目和畢業(yè)年級教師的浮動比例以控制在20%的范圍之內(nèi)較為適宜。不同學(xué)校的文化傳統(tǒng)和管理方式不同，對差距的容忍能力自然也會有所不同。

2優(yōu)化崗位分類，保持區(qū)域平衡

學(xué)校與學(xué)校之間的競爭歸根到底就是優(yōu)秀教師和生源之間的競爭，而教師尤為根本。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，要想吸引到高水平的教師，僅靠事業(yè)和感情是不夠的，工資待遇無論如何都是繞不過去的坎。在工資總額預(yù)算相對固定的前提下，學(xué)校要全面提供有競爭力的待遇不太可能。但學(xué)校可以對校內(nèi)不同類型的崗位進(jìn)行細(xì)分，分別采用不同的工資策略。如對關(guān)鍵崗位采用領(lǐng)先性策略，對其他崗位采用滯后性或追隨性策略。在資金有限的條件下，對不同類型的崗位進(jìn)行細(xì)分并采用不同的工資策略，這是吸引人才的不二之選。對于關(guān)鍵崗位提供有吸引力的工資水平，在短期內(nèi)會產(chǎn)生一定效果。但從長期看，其他學(xué)校也會效仿。區(qū)域競爭的最終結(jié)果必然拉大校內(nèi)不同類型崗位間工資水平的差距，相同崗位的校際差異則會隨著競爭越來越小。所以，總體而言，同一區(qū)域相同崗位最終還會保持在大致相同的水平。也就是說，伴隨著校際競爭的進(jìn)程，教師工資會逐步變得具有外部公平性?？傊还苁侵鲃釉O(shè)計，還是被動適應(yīng)，在適度拉開績效工資差距時，也要在總體上保持相對的平衡與穩(wěn)定。

工資發(fā)放合規(guī)：績效工資要與崗位職責(zé)、工作量和工作質(zhì)量相對應(yīng)

1崗位職責(zé)、工作量標(biāo)準(zhǔn)及考核的公開、公平和公正

明確各崗位的職責(zé)和工作量標(biāo)準(zhǔn)，是制訂績效工資考核與分配方案前需要完成的最重要的基礎(chǔ)性工作。對于行政、后勤和教輔系列的工作人員而言，最重要的是明確崗位職責(zé)；對于學(xué)科教師來說，重中之重是明確周課時標(biāo)準(zhǔn)。崗位職責(zé)和工作量標(biāo)準(zhǔn)確定之后，教職工選崗和開展具體工作就有章可循，同時也為后期的考核評價奠定基礎(chǔ)。崗位職責(zé)與工作量標(biāo)準(zhǔn)明確，教職工心中就有一本明白賬，工作起來才會開心。

績效是教職工崗位晉升和獲得報酬的依據(jù)。因此，績效考核對于學(xué)校和教職工本人都非常重要，必須抱著科學(xué)認(rèn)真的態(tài)度去探討績效考核的內(nèi)容和形式。學(xué)校內(nèi)部不同系列的工作之間差異較大，所以，對不同類型的工作應(yīng)分類進(jìn)行考核。不同性質(zhì)的學(xué)科要分別考慮：對于承擔(dān)考試科目的教師，既要重視學(xué)習(xí)成績，也要重視教學(xué)過程；對于承擔(dān)非考試科目的教師，既要看學(xué)生表現(xiàn)，看學(xué)生和家長的滿意度，還要特別注重對教學(xué)過程的管理。

行政職員、教輔和工勤人員雖然有明確的崗位職責(zé)，但履行這些職責(zé)需要完成很多具體事務(wù)，而這些事務(wù)的完成情況不好直接量化。所以，對行政、后勤和教輔人員的績效考核，可以由考核委員會按照崗位說明書中的職責(zé)要求，根據(jù)述職情況和對服務(wù)對象滿意度的調(diào)查來進(jìn)行。滿意度調(diào)查不僅要看教師，也要預(yù)留給主管領(lǐng)導(dǎo)一定的比例，使評價更全面。崗位職責(zé)與工作量標(biāo)準(zhǔn)的確定過程要公開、公平與公正，教職工績效考核的過程同樣要公開、公平與公正。2確保績效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作質(zhì)量相對應(yīng)

實施績效工資制度，學(xué)校既要公開崗位職責(zé)、工作量標(biāo)準(zhǔn)，也要對每個人所承擔(dān)的崗位職責(zé)、工作量、出勤情況和所取得的工作業(yè)績進(jìn)行公示，更要對每個人每月所取得的績效工資進(jìn)行公示。只要崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)績以及績效工資處于公開透明狀態(tài)，就能保證它們之間的合理對應(yīng)。學(xué)校一旦出現(xiàn)崗位職責(zé)模糊不清或者工作量明顯偏少的崗位，就會有人想方設(shè)法地去爭取，爭取的人多了，就說明該崗位職責(zé)和工作量需要明確或調(diào)整。

績效工資方案的實施是一項系統(tǒng)工程，涉及面很廣。除了核定部門編制，明確崗位職責(zé)，出臺工作量標(biāo)準(zhǔn)與考核評價制度之外，至少還應(yīng)包括代課制度，代值班、加班制度，考勤與請假制度，教職工獎勵辦法，教職工違法違紀(jì)違背職業(yè)道德和安全責(zé)任事故的處理意見等。這些制度對于確?？冃ЧべY與崗位職責(zé)、工作量和工作職責(zé)對應(yīng)都是必不可少的。只有這些制度都比較完善了，績效工資制度才能順利實施，才可能達(dá)到預(yù)期效果。

第二篇：中小學(xué)2011年績效工資實施細(xì)則

中小學(xué)2011年績效工資實施細(xì)則

為了充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性,不斷加強(qiáng)教師的責(zé)任感,貫徹按勞分配,優(yōu)績優(yōu)酬的方針,體現(xiàn)客觀、公正﹑科學(xué)的原則,依據(jù)上級文件要求,結(jié)合我校實際,特制訂本實施細(xì)則。

一、師德（10分）

1、在校教職工評議（3分）。

以學(xué)期為單位，每學(xué)期評一次。學(xué)校教師根據(jù)平時工作接觸，評出其他教師師德得分（不含自己），然后在教師個人的所有師德得分中去掉一個最低分和最高分后相加再除以參評人數(shù)得出個人此項得分。

2、學(xué)生家長評議（3分）

以學(xué)期為單位，每學(xué)期評一次。按一定比例隨機(jī)確定哪些學(xué)生家長參加評議，參加評議的家長只參加自己學(xué)生任課教師的評議，得分計算方法同第一條。

3、組織紀(jì)律（2分）

不服從分配或?qū)W校指定的臨時性工作，不能按時完成任務(wù)的扣除此項分?jǐn)?shù)。

4、法制觀念（2分）

不依法執(zhí)教，不按規(guī)定辦事造成安全事故或不良影響的扣除此項分?jǐn)?shù)。

二、工作量（30分）

1、根據(jù)學(xué)校教師任課情況計算出學(xué)校平均工作量。

計算辦法：以周為單位將學(xué)校每位任課教師所擔(dān)學(xué)科和節(jié)數(shù)按上級規(guī)定的課時工作量折算為本人周課時工作量，然后將所有任課教師周課時工作量相加除以任課教師人數(shù)。

2、任課教師此項得分=個人周課時工作量÷學(xué)校教師周課時平均工作量×30

3、對于兼職的教師要合情增加工作量數(shù)值。

三、考勤（10分）

此項包括學(xué)校日常工作以及平時或假期等時間的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，以學(xué)校簽到表為準(zhǔn)，在10分基礎(chǔ)上往下扣分，扣完為止，按月公布考勤分?jǐn)?shù)。

具體要求：

1、學(xué)校簽到時間為上課以前，以上課鈴為準(zhǔn)超過上課鈴視為遲到。

2、學(xué)校教師提前到校后及時到辦公室簽到，代筆、代簽的視為無效，按缺簽對待。

3、扣分規(guī)則：單位教職工請事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分，遲到一次扣0.2分，早退一次扣0.2分，曠工一天扣2分，空堂一節(jié)扣0.5分，缺簽一次扣0.2分，2節(jié)以內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)請假后不計考勤。連續(xù)請假半月以上者取消本學(xué)期考勤分?jǐn)?shù)。

4、依據(jù)國家規(guī)定，教師本人婚假一周，直系親屬（父母、兄弟、姐妹）紅事1日，喪事3日，產(chǎn)假3個月，此請假不扣分。超過法定天數(shù)要辦理請假手續(xù)并按事假考核。

5、上級部門或?qū)W校統(tǒng)一組織的聽課、教研、評卷、監(jiān)考、會議以及因?qū)W校公事的外出不扣分。

四、教育教學(xué)過程（15分）計算辦法：

以中心校作業(yè)教案檢查分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)，取第一名為參考，按滿分15分計算。個人得分=個人作業(yè)教案等得分÷鎮(zhèn)第一名得分×15

五、教育教學(xué)效果（25分）

以中心校統(tǒng)一組織的統(tǒng)考成績?yōu)闇?zhǔn)，同級同學(xué)科相比較。計算辦法：

取全鎮(zhèn)所有同級同學(xué)科班級平均分前五名的平均成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，前五名記滿分25分。

平均分第五名以后個人得分=所教班級平均分÷前五名平均分的平均成績×25

六、教師專業(yè)發(fā)展（5分）

按時完成上級規(guī)定的繼續(xù)教育、教育教研、理論研究、政治業(yè)務(wù)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)報告、分析總結(jié)等，需要提交的個人資料須符合要求并按時提交，材料缺少一次或者無故不參加一次扣該項1分，扣完為止。

七、教育教學(xué)貢獻(xiàn)（5分）

1、代表學(xué)校參加鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級比賽或活動一次加1分，如獲獎則再加1分；代表學(xué)校參加縣級比賽或活動一次加2分，如獲獎則再加1分；代表學(xué)校參加市級比賽或活動一次加3分，如獲獎則再加2分。

2、凡在上級舉行的各項學(xué)生現(xiàn)場參加的評比活動中得獎的，依據(jù)學(xué)生個人獲獎證書或?qū)W校榮獲集體獎證書為準(zhǔn)，對輔導(dǎo)老師進(jìn)行獎勵。

標(biāo)準(zhǔn)：鎮(zhèn)級 1分 縣級 2分 市級 3分 省級 5分

3、如果無以上獎勵則此項不得分。

第三篇：績效工資與考勤制度

考 勤 制 度

為了進(jìn)一步完善計生委機(jī)關(guān)正常的工作秩序，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，提高工作效率，特修定本制度。

一、堅持按規(guī)定的作息時間上下班，實行上班簽到制度。

二、簽到人要如實按時簽到，凡發(fā)現(xiàn)不如實簽到者和由他人代簽到的，簽到人和被代簽人視為缺簽，發(fā)現(xiàn)一次在委全體干部會議上不點(diǎn)名的批評教育，發(fā)現(xiàn)兩次在委干部會議上由本人作出檢查。

三、在城區(qū)辦理業(yè)務(wù)工作的，必須先簽到并注明去向，因公出差或因事請假的，由辦公室在考勤表上注明情況。

四、考勤表，每天在上班時間過后5分鐘由分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)或辦公室負(fù)責(zé)考勤的干部收回，隨后上班的人員均為遲到。

五、堅持有事請假制度。請假時間在一天以內(nèi)的，由分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，一天以上的由主任批準(zhǔn)，無論何人請假，都應(yīng)先到辦公室填寫請假登記表，否則視為缺勤。

六、事假每月累計不能超過2天，每超過一天，視為缺勤半天。病假要憑醫(yī)院有效相關(guān)證明（住院、門診醫(yī)生證明或當(dāng)日買藥的其他有效證件），否則視為缺勤。每遲到一次扣除年終獎金10元，每缺勤一天，扣除年終獎金20元，無故曠到一天，扣除年終獎金50元，遲到3次以上和曠工兩天者除了扣除年終獎金外，本不得參加任何評先評優(yōu)。

七、每月初，由分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)對上月的考勤情況進(jìn)行統(tǒng)計匯總后，在委全體干部會議上公布和在公示欄中公示。

八、下班考勤實行不定期的抽查制度，對提前下班超過半個小時的，視為早退，發(fā)現(xiàn)一次（與遲到的處理同樣對待），因特殊原因，須提前下班的，由本人填寫申請單，分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)（如分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)不在時由其他領(lǐng)導(dǎo)）同意后，可作特殊情況處理。

九、本單位職工生小孩哺乳期內(nèi)需給嬰兒哺乳時，允許每天上班期間兩次各30分鐘（路途往返按工作時間計算）的哺乳時間，接送7歲以下小孩入園、入托的上下班推遲和提前各15分鐘。

十、上班期間不得隨意離開工作崗位或做私活、吃飯、串崗、玩電腦游戲、聊天等一切與上班無關(guān)的事情，發(fā)現(xiàn)一次給予警告，發(fā)現(xiàn)兩次以上自己在委干部會議上做檢查。

第四篇：中小學(xué)教師績效工資有關(guān)政策(精)

中小學(xué)教師績效工資有關(guān)政策 及師德行為規(guī)范宣傳提綱

近期來，我市不斷有教師來電來訪，咨詢績效工資政策兌現(xiàn)問題，現(xiàn)就中小學(xué)教師績效工資有關(guān)政策作如下說明。

一、黨和國家、重慶市委和市政府高度重視教師待遇 教育是民族振興的基石。中華民族歷來有尊師重教的優(yōu)良傳統(tǒng)，尤其是近年來中央及我市更是以大戰(zhàn)略、大氣魄、大手筆解決制約教育改革發(fā)展的諸多瓶頸，全市教育面貌發(fā)生翻天覆地的變化，我市教育事業(yè)進(jìn)入了發(fā)展最好、進(jìn)步最快、變化最大的時期。

教師是教育振興的關(guān)鍵，是教育事業(yè)的第一資源，教師興則教育興。黨和國家、重慶市委和市政府一直高度重視教師隊伍建設(shè)，關(guān)心教師的生活工作。黨的十七大在旗幟鮮明地做出“優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強(qiáng)國、創(chuàng)新型國家”戰(zhàn)略部署的同時，對加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)、提高教師待遇做出明確要求。胡錦濤總書記在2007年8月31日全國優(yōu)秀教師代表座談會上提出“必須高度重視和切實加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)。要采取有力措施，保障教師的政治地位、社會地位、職業(yè)地位，維護(hù)教師合法權(quán)益。要隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷提高教師待遇，依法保障教師收入水平，完善教師醫(yī)療、養(yǎng)老、住房等社會保障。要特別重視農(nóng)村教師隊伍建設(shè)，千方百計幫助農(nóng)村教師排憂解難。要滿腔熱情關(guān)心教師，努力改善 教師的工作、學(xué)習(xí)、生活條件，為教師教書育人創(chuàng)造良好環(huán)境”；溫家寶總理多次強(qiáng)調(diào)“必須把加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)作為一項重大戰(zhàn)略任務(wù)抓緊、抓實、抓好，依法保障教師特別是農(nóng)村教師地位和收入水平”；中央政治局委員、重慶市委書記***同志前來重慶履新時明確表示要做“教育書記”，上任后更是對教育、對教師關(guān)愛有加；重慶市市長王鴻舉，市委常委、常務(wù)副市長黃奇帆等市領(lǐng)導(dǎo)親自帶隊深入調(diào)研，了解教師的生活收入情況。針對農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革實施后教師待遇有所下滑的現(xiàn)狀，在財力相對緊張的情況下，我市對農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校教師發(fā)放特殊補(bǔ)貼。2006年對我市農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校在職教師按人均1800元/年的標(biāo)準(zhǔn)給與補(bǔ)貼，2007年按在職教師人均3600元/年、退休教師和其他學(xué)校教師人均1200元/年的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)貼。2008年10月起，我市又將農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校在職教職工專項政策性補(bǔ)助每人每月由300元增加到500元，其他學(xué)校在職教職工和離退休教職工每人每月由100元增加到200元。這在西部省市乃至在全國范圍內(nèi)都是率先的，體現(xiàn)了市委、市政府對廣大教師的關(guān)心和關(guān)懷。中共重慶市委三屆四次全委會議明確提出：要抓好農(nóng)村教育、衛(wèi)生、社保、文化信息四大體系建設(shè)，到2012年全市要投入780億元提高農(nóng)村教育，使農(nóng)村新增勞動力受教育年限由目前的8.3年提高到12年。

二、國家有關(guān)部門正在制定中小學(xué)教師績效工資有關(guān)政策 教育部、人力資源和社會保障部、財政部十分關(guān)心教師待遇 問題。2006年實施了事業(yè)單位收入分配制度改革，并全面兌現(xiàn)了教師的崗位工資、薪級工資。2006年底、2007年初國家就學(xué)校教師特別是中小學(xué)教師績效工資政策進(jìn)行了大量的調(diào)研，教育部、人力資源和社會保障部、財政部多次組織專門人員深入重慶區(qū)縣、學(xué)校調(diào)研。2007年11月教育部人事司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)率隊專門到我市開展教師績效工資專題調(diào)研。2008年4月和10月，教育部、人力資源和社會保障部、財政部又在我市和四川等地開展全國教師績效工資改革座談會和專題調(diào)研，會上重慶作了專題匯報，并表達(dá)了希望國家盡快出臺績效工資有關(guān)政策的強(qiáng)烈愿望。市教委、市人事局、市財政局也多次聯(lián)合開展調(diào)研工作，并形成調(diào)研報告報送教育部、人力資源和社會保障局、財政部。

三、績效工資政策將會很快出臺，教師合法權(quán)益將依法得到保障

目前，國家有關(guān)部門正在加快推進(jìn)事業(yè)單位績效工資政策的出臺進(jìn)程。據(jù)了解，學(xué)校教師的績效工資標(biāo)準(zhǔn)將遵循《中華人民共和國教師法》第二十五條“教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平”及《中華人民共和國義務(wù)教育法》第三十一條“教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平”等有關(guān)規(guī)定。國家績效工資政策出臺后，我市將以最快的速度做好貫徹實施工作，依法保障教師的合法權(quán)益，切實提高教師待遇。

四、恪守教師職業(yè)道德，樹立教師良好形象 眾所周知，2008年對我們國家來說，是很不平凡的一年，多事多難，大喜大悲。上半年，不期而遇、接二連三地發(fā)生了百年難遇的冰雪大災(zāi)，新中國成立以來破壞性最強(qiáng)、波及范圍最廣、救災(zāi)難度最大的汶川特大地震災(zāi)害；下半年，成功舉辦了舉國關(guān)注、舉世矚目，有特色、高水平的北京奧運(yùn)會、殘奧會。面對特大自然災(zāi)害，為了圓百年夢想，全國上下用理想凝聚力量、用信念鑄就堅強(qiáng)、用真情凝結(jié)關(guān)愛，培育和弘揚(yáng)了萬眾一心、眾志成城，不畏艱險、百折不撓，以人為本、尊重科學(xué)的偉大抗震救災(zāi)精神，廣泛弘揚(yáng)了團(tuán)結(jié)、友誼、和平的奧林匹克精神。

教育是高尚的事業(yè)，教師是神圣的職業(yè)！教師是“人類靈魂的工程師”、是“辛勤的園丁”，是“燃燒自己、照亮別人的紅燭”。這些是對教師社會價值的崇高評價，是對教師的極高贊譽(yù)，是對教師工作的真實寫照。也正是在廣大教師的辛勤耕耘、無私奉獻(xiàn)下，我市教育事業(yè)才取得了一個又一個可喜的成績，實現(xiàn)一個又一個新的跨越。

當(dāng)然，教師既不是神也不是圣，教師需要生存，需要吃飯、需要穿衣、需要住房，還需要養(yǎng)家，更需要自我發(fā)展。盡管各級黨政高度重視教師待遇問題，但由于今年情況特殊，導(dǎo)致教師績效工資政策尚未出臺，績效工資尚未兌現(xiàn)。義務(wù)教育學(xué)校教師要求兌現(xiàn)教師績效工資訴求是合理的，各級黨政對此表示理解，并予以高度重視、密切關(guān)注。但近期來我市部分區(qū)縣、個別教師行為失范，出現(xiàn)到崗不到位等消極怠工現(xiàn)象，這是有違《中小學(xué)教 師職業(yè)道德規(guī)范》的行為，是有辱教師光輝形象的行為，也是不利于學(xué)生、教育健康發(fā)展的行為。

我們希望廣大教師識大體，明大德，顧大局，以合理合法的方式表達(dá)自己的訴求，以自身行為積極維護(hù)教師的良好形象，以積極工作成效來促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。要切實忠誠于人民教育事業(yè)，樹立崇高的職業(yè)理想和堅定的職業(yè)信念，承擔(dān)教育者的社會責(zé)任，滿懷對教育事業(yè)的真心關(guān)愛，把全部精力和滿腔真情獻(xiàn)給教育事業(yè)，做愛崗敬業(yè)的模范。要不斷加強(qiáng)師德修養(yǎng)，行為示范，為人師表，把個人理想、本職工作與祖國發(fā)展、人民幸福緊密聯(lián)系在一起，樹立高尚的道德情操和精神追求，甘為人梯，樂于奉獻(xiàn)，靜下心來教書，潛下心來育人，努力做受學(xué)生愛戴、受家長贊譽(yù)、讓人民滿意的教師，做遵紀(jì)守法、引領(lǐng)文明風(fēng)尚的模范。

重慶市教育委員會 重慶市人事局 重慶市財政局

第五篇：中小學(xué)教師績效工資分配方案

中小學(xué)教師績效工資分配方案

以下是小編為大家搜集整理的，歡迎借鑒與閱讀!中小學(xué)教師績效工資分配方案

根據(jù)省、市、縣有關(guān)文件精神，在實施規(guī)范公務(wù)員津補(bǔ)貼的同時，統(tǒng)籌解決中小學(xué)教師待遇問題，提高中小學(xué)教師工資津貼補(bǔ)貼。在這次增加的教師津補(bǔ)貼工資中，分為基礎(chǔ)性津補(bǔ)貼和獎勵性津補(bǔ)貼，對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性工資。獎勵性津補(bǔ)貼，作為教師績效工資，由學(xué)校統(tǒng)一管理支配，以體現(xiàn)崗位責(zé)任和工作業(yè)績。為了調(diào)動我校教師的工作積極性，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)《靖邊縣義務(wù)教育階段學(xué)校教師績效工資考核分配及實施辦法》文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本方案。

根據(jù)文件精神和我校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動廣大教職工工作積極性。

1、堅持按勞分配、優(yōu)師優(yōu)聘、兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責(zé)、工作業(yè)績等進(jìn)行考核，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，構(gòu)建符合我校實際的分配激勵機(jī)制。

3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。

學(xué)校成立績效工資分配及實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教師代表組成，負(fù)責(zé)對教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績等的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。

本校在編在崗教師、學(xué)區(qū)工作人員、教學(xué)點(diǎn)教師。

根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)占績效工資中規(guī)范后的津補(bǔ)貼的70%。獎勵性績效工資總量為規(guī)范后的津補(bǔ)貼的30%與上年12月所有教職工基本工資總額之和。

(一)、基礎(chǔ)性績效工資考核內(nèi)容及量化辦法

考核內(nèi)容主要為崗位考勤，按月進(jìn)行考核。

1、按規(guī)定職務(wù)離崗人員和大齡教職工(男57周歲、女52周歲以上)不上班的可全額享受基礎(chǔ)性績效工資;

2、經(jīng)批準(zhǔn)脫崗進(jìn)修教師、本系統(tǒng)內(nèi)借用教師、婚喪產(chǎn)假教師

全額享受基礎(chǔ)性績效工資;

3、無故長期不在崗教師不享受基礎(chǔ)性績效工資;

4、每月曠工達(dá)5天以上的扣除基礎(chǔ)性績效工資的60%;

5、每月病事假10-20天的扣除基礎(chǔ)性績效工資的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者學(xué)校內(nèi)視情況酌情考慮;

6、待崗人員每月扣除基礎(chǔ)性績效工資的40%。

以上扣除的基礎(chǔ)性績效工資納入學(xué)校獎勵性績效工資。

(二)、獎勵性績效工資考核內(nèi)容及量化辦法(滿分為100分)

1、出勤考核:(10分)

實行每天考勤制，出滿勤者每月計10分。遲到、早退一次扣分，病假、事假(法定假日除外)每節(jié)分別扣分、1分，曠課每節(jié)扣2分;學(xué)校規(guī)定的活動(政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)校、教研組會議、教研活動及其它集體活動等)，遲到、早退一次扣分，病假、事假一次分別扣分、1分，缺席1次扣1分;安全監(jiān)護(hù)遲到或早退(含人在校而不在崗)一次扣2分，請假一次扣2分，缺崗一天扣分，并負(fù)當(dāng)天該崗的一切責(zé)任。以上直至扣完本月的出勤得分為止。

2、工作量考核：(35分)

A、教師正常工作量：

(1)專任教師標(biāo)準(zhǔn)周授課時數(shù)：一年級:26節(jié) 二年級:26節(jié) 三、四、五、六年級:各30節(jié)。專任教師標(biāo)準(zhǔn)周授課時數(shù)以開學(xué)初學(xué)校課程表安排的周課時數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。上齊上足標(biāo)準(zhǔn)課時數(shù)，為滿工作量。

(2)現(xiàn)任職的中心小學(xué)校長每周任課時數(shù)不少于4節(jié)，副校長每周任課時數(shù)不少于6節(jié)，教導(dǎo)主任每周任課時數(shù)不少于8節(jié)，教導(dǎo)副主任每周任課時數(shù)不少于10節(jié)，教學(xué)點(diǎn)校長每周任課時數(shù)不少于10節(jié)，教導(dǎo)主任每周任課時數(shù)不少于12節(jié)，達(dá)標(biāo)為滿工作量。

B、滿工作量量化：

滿工作量者每人每月計35分。超課時數(shù)和不足課時數(shù)，學(xué)校根據(jù)具體情況進(jìn)行量化考核，但每人每月計分不得超過(低于)10分。

C、超工作量量化：

(1)節(jié)假日值班：學(xué)校節(jié)假日值班人員每人每天計1分。

(2)節(jié)假日加班：節(jié)假日因公加班人員每人每天計2分。

(3)替代課(班)：替代每節(jié)(天)計分,由教導(dǎo)處安排。

(4)跨年級(任語文、數(shù)學(xué))或包班教學(xué)的教師每人每月計5分;

同年段(任語文或數(shù)學(xué))兩個班級教學(xué)，每人每月計3分。英語教師享受跨年段教學(xué)補(bǔ)貼每人每月計3分。

3、教學(xué)過程考核：(25分)

(一)、備課(5分)

1、認(rèn)真學(xué)習(xí)大綱，吃透教材，掌握知識結(jié)構(gòu)和教材編排體系，明確本學(xué)期的教學(xué)目的、任務(wù)、重點(diǎn)、難點(diǎn)。否則，經(jīng)查實,每少一點(diǎn),扣分,直止扣完次項占分為此。

2、安排好進(jìn)度，制定好教學(xué)計劃，計劃中要有學(xué)生現(xiàn)狀分析，本學(xué)期的教學(xué)任務(wù)和目的要求，教材的重點(diǎn)、難點(diǎn)，提高教學(xué)質(zhì)量的方法、措施，授課進(jìn)度的課時安排。否則,少一環(huán)節(jié)扣分.3、備課要做到：備內(nèi)容、備方法、備學(xué)生、備訓(xùn)練、備教具和實驗。少備一項扣分。

4、寫好教案：要按章節(jié)，按課時寫好教案，科科有教案，課課有教案，語文、數(shù)學(xué)、英語、要有詳案;音樂、體育、美術(shù)可寫略案，詳案要體現(xiàn)三維目標(biāo)、要有重點(diǎn)、難點(diǎn)、教學(xué)過程、課堂練習(xí)、課堂小結(jié)、作業(yè)布置、板書設(shè)計、教學(xué)心得。復(fù)習(xí)課，小結(jié)課都要有教案，語文教師要有作文教案。教案按要求備齊寫好可計5分;否則，缺一科教案扣5分，缺一課時扣分，少一環(huán)節(jié)扣分。

(二)、上課(5分)

1、按時上下課，不隨便缺課，不坐著講課。

2、教態(tài)自然，服飾整潔大方，認(rèn)真組織好課堂教學(xué)，貫徹啟發(fā)式教學(xué)原則。

3、課堂教學(xué)要有目的性、科學(xué)性、嚴(yán)密性、藝術(shù)性、實效性，做到因材施教。

4、講授知識要做到明白，有條理，語言表達(dá)要清晰、生動、精煉、克服語言羅嗦，防止語病出現(xiàn)。

5、書寫規(guī)范，板書工整，恰當(dāng)使用教具。

6、教師因事、因病需要調(diào)課，需經(jīng)教導(dǎo)處同意方可，不得擅自調(diào)課。

7、教師帶手機(jī)上課，不得開機(jī)。

8、上好實驗課，如實填寫實驗報告，并做好相關(guān)記錄。

9、上好多媒體課,充分利用遠(yuǎn)教優(yōu)質(zhì)資源，做到優(yōu)質(zhì)資源共享，在研究中運(yùn)用，在運(yùn)用中研究。

10、加強(qiáng)英語課的教學(xué)管理。

以上10條,按要求做好了計5分,相反扣分,直到扣完5分為止。

(三)、作業(yè)布置及批改(5分)

1、科任教師根據(jù)教學(xué)要求，精心選擇和設(shè)計課堂學(xué)習(xí)、書面作業(yè)和章節(jié)、單元測試題。

2、書面作業(yè)要有針對性，講求科學(xué)性和實效性，量要適中，題型多樣化，全批全改。

3、每學(xué)期各科作業(yè)布置不少于以下規(guī)定次數(shù)：語文90次，作文10次，教師全批全改。數(shù)學(xué)90次，英語40次，美術(shù)16次，思想、社會、科學(xué)、各10次。各科練習(xí)教師要檢查，每單元要測試，要有成績單。作業(yè)達(dá)不到規(guī)定的次數(shù)、不及時全批全改、查實一次扣分;練習(xí)有布置無檢查、不進(jìn)行單元測試，查實一次，扣分。

(四)、輔導(dǎo)(3分)

利用輔導(dǎo)課，課余時間，組織興趣小組，開辟第二課堂，拓寬學(xué)生視野，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)成績的提高。此項工作做好了計3分，否則扣分，扣完3分為止。

(五)、成績考核(3分)

1、學(xué)生的成績考核分教師自己組織的單元測試和學(xué)校統(tǒng)一組織的中期和期終兩次統(tǒng)考。

2、考試命題要抓住重點(diǎn)，注重“雙基”考查。

3、成績統(tǒng)計：平時20%，中期30%，期終50%，載入學(xué)籍檔案。此項考核若達(dá)標(biāo)，計3分，不達(dá)標(biāo)扣分。

(六)、聽、評課記錄、學(xué)習(xí)筆記(4分)

(1)、聽、評課及記錄：

每學(xué)期，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)聽、評多媒體課不少于30節(jié);教師互聽互評多媒體課不少于15節(jié)。聽、評課要有記錄，否則，少一次扣1分，可以出現(xiàn)負(fù)分。

(2)、學(xué)習(xí)筆記：

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記不少15000字，政治學(xué)習(xí)筆記不少10000字;教師業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記不少10000字，政治學(xué)習(xí)筆記不少5000字。學(xué)習(xí)筆記不及時記錄、字?jǐn)?shù)不夠都要扣分，最多扣4分。

4、管理崗位考核：(崗位不同，計分不同。)

(1)、班主任工作量化：班主任工作量計算可根據(jù)班額人數(shù)多少每日計分。班主任津貼月定額補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn);51人以上，80-120元;41人-50人，70-110元;40人以下，60-100元。學(xué)?？梢暻闆r上浮或下調(diào)，但幅度不能太大。

(2)、中心小學(xué)校長每月計85分、副校長每月計80分、教導(dǎo)主任每月計75分、總務(wù)主任每月計分75分、教導(dǎo)副主任每月計65分、教學(xué)點(diǎn)校長每人每月計75分、教學(xué)點(diǎn)教導(dǎo)主任每人每月計60分。

(3)、少先隊大隊輔導(dǎo)員、功能部室管理員、報賬員、安監(jiān)員、保管、采購、電工每月計10分。

(4)、兼任多種職務(wù)的人員可累計加分，但累計分?jǐn)?shù)不得超過25分。

5、教育教學(xué)業(yè)績考核：(30分)

(1)、教育教學(xué)常規(guī)獎：根據(jù)每學(xué)期學(xué)校對教師教育教學(xué)常規(guī)(課堂教學(xué)、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等)進(jìn)行量化綜合評估，考評一等獎?wù)?/

3、二等獎?wù)?/

3、三等獎?wù)?/3，分別計20分、15分10分。(常規(guī)工作缺一項沒有完成的，該項目不計獎勵分。)

(2)、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末學(xué)校語數(shù)質(zhì)量檢測成績設(shè)一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別計5分、4分、3分。另外提高名次的按每名次計1分。英語科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定(所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu))，設(shè)一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，計分同語數(shù)科。不設(shè)提高名次獎。

(3)、教科研成果獎：

A、參加“教壇新秀”評選活動獲獎：校級一、二、三等獎，分別計5分、4分、3分;縣級一、二、三等獎，分別計10分、8分、6分;市級一、二、三等獎，分別計20分、10分、8分。

B、各類論文、課件、教學(xué)設(shè)計(經(jīng)學(xué)校選送)獲縣、市、省級及以上一等獎分別計5分、10分、15分;獲二、三等分別計2分、3分、4分(以上獎勵以獲獎證書為準(zhǔn)，進(jìn)入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。)在CN刊物上發(fā)表按市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。

(4)、班級管理獎：學(xué)期末學(xué)校評出文明班級，文明班級不得超過學(xué)校班級數(shù)的40%，班主任各計5分。

(5)、競賽指導(dǎo)獎：學(xué)生參加有組織的知識或技能競賽，縣級一等獎每人次計指導(dǎo)老師5分，二、三等獎各遞減1分;獲團(tuán)體一、二、三等獎分別計指導(dǎo)老師5分、4分、3分;校級一等獎，每人次計指導(dǎo)老師3分，二、三等獎各遞減1分。

(6)、市級及以上的先進(jìn)個人，可在期末個人總積分中直接計入40-50分;縣級以上的優(yōu)秀(十佳)校長、骨干教師、學(xué)科帶頭人、師德標(biāo)兵、十佳班主任等，可在個人期末總積分中直接計入10-30分。鄉(xiāng)級、校級先進(jìn)個人等，可在個人期末總積分中直接計入5分。

6、中心小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)及教學(xué)點(diǎn)校長、教導(dǎo)主任績效工資原則上不超過規(guī)定的數(shù)額，但不包括節(jié)假日值班、加班補(bǔ)貼。

7、分娩假的績效工資原則上每學(xué)期發(fā)放1000元(按5個月計算，另兩個月按在編在崗教師寒暑假待遇發(fā)放)。

8、績效工資發(fā)放情況當(dāng)月公示，學(xué)期末累計發(fā)放。

1、不參加績效工資分配的對象

本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作;故意不完成教育教學(xué)任務(wù);連續(xù)曠工超過5個工作日、病事假累計超過2個月;擅自離崗逾期不歸;失職，其他嚴(yán)重違紀(jì)行為，被依法追究刑事責(zé)任;不勝任工作，調(diào)整或培訓(xùn)后調(diào)整崗位仍不勝任工作;因個人原因不參加考核或參加考核確定為不合格的人員等。

2、取消績效工資參評的對象

脫崗學(xué)習(xí);解除聘用合同;停發(fā)工資;借調(diào)在教育系統(tǒng)之外;未聘用待崗的人員等。

3、經(jīng)組織選派掛職、支教或進(jìn)修學(xué)習(xí)人員，按有關(guān)規(guī)定完成任務(wù)的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學(xué)校、培訓(xùn)學(xué)校提供出勤及表現(xiàn)情況，由原單位進(jìn)行考核。

4、違反《教師法》、〈中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范〉及不服從工作安排、滋生事端等，夠不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分10%。凡有家長告狀、通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職的，分別扣除績效考核得分的20%、25%、35%、45%、55%、65%、100%.1、除本方案規(guī)定的績效工資外，學(xué)校不再利用任何資金，以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補(bǔ)貼、獎金和實物。

2、學(xué)校要切實加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識，創(chuàng)造性地開展工作，堅持科學(xué)發(fā)展觀，正確處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行分配制度改革。

學(xué)區(qū)參評人員的考核辦法與中心小學(xué)教師的考核辦法一致，但因其工作性質(zhì)差異，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)降低;教學(xué)點(diǎn)參評人員的考核

辦法與中心小學(xué)教師的考核辦法一致，但因教學(xué)點(diǎn)管理等方面的原因，獎勵性績效工資的總額應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谕粰n次的中心小學(xué)教師績效工資的總額。