第一篇：人力資本定價研究述評

人力資本定價研究述評

摘要：人力資本定價是我國經(jīng)濟市場化改革以來所遇到的棘手問題，國外在基礎(chǔ)理論上已經(jīng)做好鋪墊，但是在技術(shù)細節(jié)上分歧較大。國內(nèi)在研究中和實踐中也遇到了許多難題，但仍取得了許多進展。

一、人力資本理論介紹及人力資本定價在國內(nèi)的研究意義

人力資本(hcm – human capital management)理論最早起源于經(jīng)濟學研究。20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。按照這種觀點，人類在經(jīng)濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點把人的生產(chǎn)能力的形成機制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含與人自身的資本——各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。

人力資本理論的核心觀點主要包括：

（一）人力資源是一切資源中最主要的資源；

（二）在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；

（三）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；

（四）教育投資應(yīng)

以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。

宏觀上來講，人力資本定價對于國民經(jīng)濟核算及經(jīng)濟增長具有積極意義；從微觀上來講，對人力資本定價的研究對于用人單位制定薪酬政策、進行人力資本投資決策、調(diào)整人力資源戰(zhàn)略都具有指導性作用。人力資本定價研究在國內(nèi)起步較晚，于90年代興起。匆匆二十年，中國人力資本市場發(fā)展日趨成熟，與西方漸成一家；而理論上卻相對滯后，面對中國國情下一些實務(wù)中的迫切問題，中國理論學界顯然有著與西方學者不盡相同的使命，中國的理論學界需要在對西方現(xiàn)有成果消化吸收以及選擇摒棄之后，需要開辟一條適合中國國情的學術(shù)道路為中國的市場化改革及后續(xù)發(fā)展掃除障礙、鋪墊道路。

總之，人力資本理論作為經(jīng)濟學的一門分支已經(jīng)形成并發(fā)展起來，把它運用到微觀企業(yè)層次中，特別是與我國國有企業(yè)改革結(jié)合起來，會起到預(yù)防國有資產(chǎn)流失，解決國家所有者虛擬、轉(zhuǎn)軌時期國有企業(yè)的內(nèi)部人控制等問題，激勵企業(yè)員工，最終會形成更完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。

二、基于直接法定價與間接發(fā)定價的國內(nèi)研究成果概覽

在傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟學框架下，將人力資本的形成看做生成成本與使用價值(利潤)的函數(shù)，然后考慮市場供求關(guān)系加以拓展，可以說是人力資本的“宏觀”定價機制，而這對作為微觀基礎(chǔ)的企業(yè)在實踐中的人力資本差異化需求不具有解釋力和判斷力。所以傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟學框架無法解決人力資本的具體定價問題，故而我們首先要

明確的是，人力資本定價尤其是知識型企業(yè)人力資本定價應(yīng)由市場進行。

人力資本具有普通資本要求增值的屬性，故人力資本定價從人力資本的投資方來看并不能是簡單的將人力資本的生產(chǎn)成本進行加總得到，它還要求有一定的增值，這部分增值由企業(yè)的效益及市場上人力資本的供求決定。筆者認為，直接法計算所得的人力資本投入只能是人力資本價值的下限，只有人力資本價格超過其成本時，人力資本所有者才有動機進行投資；而從人力資本的需求者一方來看，必定是以人力資本的使用所帶來的收益為基本出發(fā)點，這決定了人力資本價格的上限，超過此上限，企業(yè)對人力資本的需求為零。所以人力資本的定價最終還是表現(xiàn)為對影響人力資本供求因素的考察。

人力資本定價，可以分為直接定價與間接定價。直接定價是指對人力資本從投入角度出發(fā)直接計量人力資本價值，可以說是一種成本核算法；間接定價是基于產(chǎn)出的定價，它考察人力資本在生產(chǎn)中對整體績效的貢獻，可以說是一種收益折現(xiàn)法。

直接法在計算人力資本價值的過程中主要是采取靜態(tài)分析，與政治經(jīng)濟學有著很深的淵源，直接法經(jīng)過拓展，可以加上一個資本增值部分，但是這并不改變其歷史成本計價及靜態(tài)分析的本質(zhì)。但是人力資本與物質(zhì)資本有著諸多不同，靜態(tài)定價有其致命的缺陷。直接法所受的主要詰難來源于對人力資本一些特性的忽視。被忽視的特性主要有能動性、時效性、社會性和高增值性。忽視了人力

資本的這些特性也意味著忽視了人力資本的可激勵性，而激勵性是人力資本創(chuàng)造價值體現(xiàn)自我價值的前提、也是管理實務(wù)的出發(fā)點，故而直接法在企業(yè)實務(wù)中無法被接受，這也限制了它在微觀領(lǐng)域的發(fā)展。

國內(nèi)當前對人力資本定價的研究大都采用了間接法。間接法由楊小凱、黃有光提出，經(jīng)過了西方學者十余年的發(fā)展。國內(nèi)的相關(guān)研究相當一部分是對既有的西方成果的拓展，還有一部分是借鑒其他學科發(fā)展的成果之后進而拓展人力資本定價的嘗試。他們的共同特點是注重從微觀層面獲取信息。部分學者沿著制度經(jīng)濟學的路徑嘗試從契約設(shè)計上解決不同類型人力資本的定價問題，這種嘗試是對人力資本的細化，有助于展開進一步的研究。再進一步，人力資本定價回歸到企業(yè)的科層結(jié)構(gòu)中，將科層結(jié)構(gòu)作為關(guān)鍵的企業(yè)型因素納入人力資本定價之中，與人力資本自身差異性因素一并考慮。這些都體現(xiàn)了對企業(yè)微觀結(jié)構(gòu)的重視。

間接法除了重視企業(yè)微觀結(jié)構(gòu)之外，還特別關(guān)注人力資本的特性?，F(xiàn)有的一系列的人力資本定價計量模型基本上都是間接法定價的具體表現(xiàn)。這些模型主要從以下幾個方向入手：

（一）企業(yè)剩余索取權(quán)與控制權(quán)之間的關(guān)系；

（二）企業(yè)績效與報酬敏感性之間的關(guān)系；

（三）人力資本定價與股票期權(quán)定價相結(jié)合；

（四）資本資產(chǎn)定價與人力資本定價相結(jié)合；

（五）信息論與人力資本定價相結(jié)合等。這些模型不同程度地考察了人力資本的“無形性、能動性、異質(zhì)性、時效性、兩重性、社會性和高增值性”，不同程度地強調(diào)了人力資

本定價的幾個原則，即“激勵原則、公平原則、彈性原則、補償原則、分享原則、多元化原則等”。

一種更為大膽的嘗試是在人力資本定價的方法論上的革新，當前的人力資本定價理論的方法輪是還原論，方法論的革新給人力資本的量化問題提供了解決的可能，但是其這種突破前途未卜。這方面的一個例子是基于系統(tǒng)論的人力資本定價研究，提出了人力資本定價的統(tǒng)計學原理及對應(yīng)模型。

也有文章在分析現(xiàn)代企業(yè)制度由“股東至上”演進到“共同治理”之后給出基于分享企業(yè)剩余的人力資本間接定價的理論依據(jù)。在這一嘗試中布萊克舒爾茨模型被引入到人力資本的定價中，將人力資本定價轉(zhuǎn)化為歐式期權(quán)定價問題，該模型的補充修正可以解決其面臨的長短期不一致等問題，但是人力資本定價的復雜性顯然被作者低谷了，無法如其所說“只要不斷完善股票期權(quán)契約，就能克服其缺點，發(fā)揚其優(yōu)點”。

雖然關(guān)于人力資本定價的理論并不匱乏，但是在實踐中仍存在諸多悖論，比如教育發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展的實踐表明，兩者之間并不總是呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

三、理論及實踐的概括及展望

總起來講，國內(nèi)對于人力資本定價的研究不斷深入，取得了一些成績，但是與國外相比，國內(nèi)研究基本上還停留在對西方既有的人力資本理論學習領(lǐng)會和介紹推廣的階段，眾多學者選取的研究角度差異很大，難以形成統(tǒng)一的認識。另外，現(xiàn)有的人力資本定價模型

在定性上做的功課不少，而在定量上始終難以給出滿意的答案，常見的人力資本定價模型，由于假設(shè)的嚴格性以及輸入變量的爭議性，使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少，定量分析具有很大發(fā)展空間。即對于哪些要素會影響人力資本定價作了大量的研究并取得了較為豐富的成果，但是這些因素究竟如何量化卻只停留在各種“假設(shè)”之上的模型之上。

另外，直接定價法并非毫無用武之地，相反，它在宏觀領(lǐng)域，尤其是牽扯到一國經(jīng)濟體制的時候具有重大影響力，可以指導最低工資的設(shè)定，也可以作為工具引導人才流動并促成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。間接法則主要針對微觀實務(wù)，即企業(yè)人力資本定價，擴展開來也可以指導事業(yè)單位人力資本定價。定量分析方面，目前常見的人力資本定價模型，由于假設(shè)的嚴格性以及輸入變量的爭議性，使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少，定量分析未來具有很大發(fā)展空間。

第二篇：人力資本定價與收益實現(xiàn)研究

人力資本定價與收益實現(xiàn)研究

20世紀中期以來，西方學者在破解美國和西方發(fā)達國家經(jīng)濟增長的根源在于人力資本這一發(fā)現(xiàn)。西方關(guān)于人力資本理論定量與定性、規(guī)范與實證等方面的研究成果，被公認為是內(nèi)生新經(jīng)濟增長理論的核心，人力資本投資成為理論界進行經(jīng)濟分析和政策研究的熱點，而股票期權(quán)和以CEO為核心的公司治理結(jié)構(gòu)成為激勵人力資本能量發(fā)揮的有效舉措。因此，人力資本如何參與企業(yè)收益分配，如何進行剩余價值控制權(quán)和索取權(quán)的匹配，人力資本如何合理定價等成為理論和實踐亟待解決的重要課題。

一、人力資本經(jīng)濟理論

早期的人力資本理論代表亞當?斯密在《國富論》中把工人技能的提升視為經(jīng)濟增長和社會福利提高的源泉，并論證了人力資源投資和勞動者技能如何影響收入。舒爾茨提出“人的知識、技能、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要”。貝克爾在《人力資本》中闡述了人力資本的主要投資類型及其收益實現(xiàn)，并圍繞年齡、受教育程度、收入等構(gòu)建了財富和人力資本的測度方法。羅默在《遞增報酬與長期增長》中提出了完全內(nèi)生化技術(shù)進步的增長模型，認為長期增長主要由知識積累推動。盧卡斯在《論經(jīng)濟發(fā)展的機制》提出了“專業(yè)化人力資本積累增長模式”，認為知識積累、技術(shù)創(chuàng)新及專業(yè)化人力資本不僅能使自身的收益遞增，還可使其他投入要素收益遞增，從而實現(xiàn)動態(tài)經(jīng)濟增長。

二、人力資本的特點

人力資本與物質(zhì)資本相比有其共性，更有其差異性。因此在進行人力資本的價值評估時，應(yīng)注重人力資本的特殊性。

1.人力資本與其載體具有不可分離性

人力資本作為一種活性資本，要發(fā)揮作用必須依賴于其主體。給人力資本定價就是為了合理地對人力資本進行激勵，從而降低委托代理模式中存在的道德風險和逆向選擇幾率，確保最大限度的發(fā)揮人力資本的價值。

2.人力資本價值的主觀能動性

物質(zhì)資本在交易完畢得到所有權(quán)后就可以自由支配，而人力資本在被雇傭后的使用過程中，必須依賴于其所有者的努力程度。人力資本與物質(zhì)資本最大的差異性在于，人力資本是能動性的資本，因此人力資本的價值必須考慮如何最大限度的發(fā)揮其所有者的主觀能動性，從而實現(xiàn)其對企業(yè)經(jīng)濟增長的貢獻。

3.人力資本的異質(zhì)性

物質(zhì)資本具有同質(zhì)性和可替代性的特點，而人力資本則存在異質(zhì)性和專業(yè)性的特點，從而決定了人力資本的不可替代性。企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部不同員工個體協(xié)同與合作的“整合”，不同個體所具有的人力資本之間存在著互補、協(xié)同、替代等多重關(guān)系，最終對企業(yè)的經(jīng)濟增長發(fā)揮作用的是企業(yè)人力資本合力。

4.人力資本難以精確計量

由于人力資本價值具有很強的隱蔽性，不易甄別且不易獲取，在不完全信息條件下，人力資本所有者的機會主義行為傾向，會出現(xiàn)隱藏信息或釋放虛假信息的可能，這些都給人力資本的定價帶來了難度。

三、人力資本價值的收益實現(xiàn)機制

綜上所述，由于人力資本存在于人體內(nèi)，難以估量和定價。人力資本的使用過程是一種動態(tài)和主觀能動性發(fā)揮的過程，不可靜態(tài)衡量，其價值只能通過對其績效評估加以確定。

可以將人力資本的價值分為三個部分：顯性價值（工資報酬）、潛在價值和累積性價值。

1.顯性價值

………①

其中：――該人在i年的顯性收入 ――該人在企業(yè)工作的時間 ――顯性價值

2.潛在價值

一般而言，個人的創(chuàng)造性隨著年齡的遞增而下降，隨著受教育的程度增加而增加。因此，可以得出一個關(guān)于潛在價值的函數(shù)關(guān)系：

………②

其中：――系數(shù)

――該人的年齡

――受教育的時間

――潛在價值

3.累積性價值

人的工作經(jīng)驗隨著年齡的增長而豐富，能為企業(yè)帶來更大的附加值;隨著個人知識的更新和企業(yè)對人力資本的不斷“補充”，人對企業(yè)所做貢獻的大小與本企業(yè)對該人的投資成正比，累積性價值的函數(shù)關(guān)系：

…………③

其中：

――系數(shù)

――補充投資費用

――該人的年齡

――累積性價值

初期受教育投資費用：

其中：――第 i 年的教育費用

――受教育的年數(shù)

――該人在該企業(yè)的工作年數(shù)

――初期受教育投資費用

假設(shè)該人總的工作時間為N2，為了計算方便，現(xiàn)按平均攤銷的方法分配 Vj，可以計算該人在本企業(yè)服務(wù)應(yīng)攤銷的費用：

…………

④

由①②③④可以得出人力資源的價值：

四、我國人力資本管理的現(xiàn)狀分析與啟示

1.現(xiàn)狀分析

目前，我國人力資本管理的現(xiàn)狀可概括如下：

其一，人力資源管理仍多處于人事管理階段。我國傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于招聘、薪資、培訓等淺層次的管理。而人才選聘、績效評估、價值分配及人力資源開發(fā)是人力資源管理的關(guān)鍵要素，而我國大多數(shù)企業(yè)在這四個環(huán)節(jié)缺乏系統(tǒng)思考和足夠的重視，從而很難實現(xiàn)資源的有效配置和價值的合理分配。

其二，人力資源管理缺乏“以人為本“的管理理念。我國企業(yè)過多地將人、財、物聯(lián)系在一起，將人簡單地當成一般性成本看待，而忽視了人的主觀能動性，未有效挖掘人力資本的潛在價值。

其三，人力資源價值定位偏離。我國長期以來對人力資本的計價都是采用顯性收入法，從而導致對員工的潛在價值激勵不足。相對重視對員工的顯性激勵，對員工的潛在價值和積累性價值的激勵不足。

2.啟示

第一，以“價值觀”作為選聘人才的首要標準。對于任何類型的企業(yè)，人員的選聘是企業(yè)人力資源管理的核心，它直接決定著企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響企業(yè)人力資本合力的形成，所以在選拔人才時要重視對員工價值觀的考察。

第二，建立“以人為本”的人力資源管理模式。第一，加大企業(yè)人力資源開發(fā)的投資力度，為廣大員工創(chuàng)造并提供學習和培訓機會，為人才發(fā)揮潛力和提高員工素質(zhì)創(chuàng)造良好的環(huán)境，充分挖掘人力資本的潛在創(chuàng)造性價值和累積性價值。第二，建立科學合理的機制來保障“以人為本”的人力資源管理理念的推行。

第三，建立合力的價值評估和分配機制。第一，建立績效評估體系，將員工的收入與業(yè)績貢獻度關(guān)聯(lián)，真正實現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”。第二，實施股票期權(quán)等動態(tài)薪酬激勵機制，確保人力資本在企業(yè)成長中實現(xiàn)同步增值。第三，重視誘因機制，發(fā)揮人才的主觀能動性。人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和態(tài)度，對人力資本應(yīng)采取事業(yè)激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，最大限度的發(fā)揮人的主觀能動性和潛在價值。

第三篇：國內(nèi)外人力資本定價理論研究綜述

國內(nèi)外人力資本定價理論研究綜述

作者： 王新華 孫劍平

人力資本定價理論是目前經(jīng)濟學前沿的尖端課題之一。自上世紀中葉起，國內(nèi)外學者對人力資本理論研究在各方面就已取得較大的研究成果，尤其是在人力資本產(chǎn)權(quán)、人力資本投資成本與收益分析、人力資本與經(jīng)濟增長及人力資本與收入分配等領(lǐng)域成果豐碩，但在人力資本定價理論的研究相對薄弱。近幾年，國內(nèi)學者開始逐漸關(guān)注人力資本定價理論的研究。這對于豐富和完善人力資本理論，推動人力資本其他相關(guān)理論和人力資源價值會計的理論研究具有重大的指導意義。人力資本定價的研究成果，將直接為企業(yè)人力資源價值計量提供科學的理論依據(jù)和方法，為員工薪酬的界定和企業(yè)薪酬管理體系的建立，推行經(jīng)營者股票期權(quán)和員工持股計劃提供科學的理論依據(jù)，從而客觀地反映人力資源的實際價值，使人力資本真正參與到企業(yè)的剩余分配，充分挖掘人力資源潛力，全面提高企業(yè)工作效率。

一、經(jīng)濟學者的研究綜述

經(jīng)濟學者對人力資本定價理論的研究由來已久，關(guān)于人力資本的專門計量研究，始于20世紀的30年代。1930年，達布林和洛特卡合作進行了人力資本的計量研究，估算了人力資本的個人收益現(xiàn)值，以此作為人壽保險合理購買量的衡量指標。1935年，沃爾什首次對人力資本價值進行了成本估算。1944年，奈特集中考察了經(jīng)濟增長中生產(chǎn)知識的社會存量的增進對克服收益遞減的作用。但作為完整的理論分支、并對西方經(jīng)濟學界產(chǎn)生持續(xù)影響的人力資本理論，則是于50年代末、60年代初在解釋“增長剩余”的難題時開始形成和發(fā)展起來的。二次大戰(zhàn)以后，隨著計量經(jīng)濟學的興起和統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料的豐富和完善，丹尼森等人對若干國家經(jīng)濟增長因素進行了詳細估算，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)出總量除了（物質(zhì)）資本和勞動投入量的貢獻之外，還有一大部分未能清楚地解釋其“增長剩余”。對于這種“增長剩余”的解釋與爭論就成為當代西方人力資本理論形成的一個基本背景和動因。這也從剩余貢獻率角度為人力資本的定價研究提供了一條思路。從20世紀60年代起，在舒爾茨、貝克爾、明塞爾、阿羅等人力資本理論的奠基人和開拓者們的著作中，都對人力資本的定價理論有了初步的研究。其中貝克爾的最大貢獻在于為這項理論研究提供了堅實的微觀經(jīng)濟分析基礎(chǔ)，并使之數(shù)學化、精細化和一般化。新古典人力資本模型研究者，運用邊際決策準則，以邊際工人為人力資本投資分析對象，得出了要不要進行人力資本投資以及投資數(shù)量多少的決定因素是人力資本投資的收益率。而以哈西摩多為代表的人力資本投資的交易費用模型研究者，以企業(yè)契約理論為支撐，揭示了人力資本投資的有利性和人力資本投資收益的不確定性，成為對新古典人力資本理論的重要補充。由此，信息經(jīng)濟學和博弈理論被逐漸應(yīng)用到人力資本理論分析中來。

20世紀80年代起，經(jīng)過羅默、盧卡斯、斯科特等一批經(jīng)濟學家的努力，形成了以構(gòu)建技術(shù)內(nèi)生化的新經(jīng)濟增長理論，將人力資本因素作為一個獨立變量引入經(jīng)濟增長模型。這時期的人力資本理論主要集中在人力資本對社會經(jīng)濟增長的作用上。他們運用統(tǒng)計分析、時間序列分析等方法作了一系列實證研究。

二、管理學者的研究綜述

管理學者從人力資源價值計量角度對此問題進行了一系列研究。以往的人力資源管理主要傾向于定性分析，缺乏定量研究；與此同時，傳統(tǒng)的會計學主要傾向于核算物質(zhì)資源，而忽視最重要的人力資源。這種情況顯然不能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的需要。自從人力資源會計作為會計學的一個嶄新分支誕生以來，西方國家管理學者們對人力資源價值計量的研究逐步深入。

從計量的時間角度，可分為成本法、折現(xiàn)法、期望價值法、現(xiàn)值法以及其他若干方法。其中，成本法又包括“歷史成本法”、“重置成本法”、“機會成本法”三種。有關(guān)折現(xiàn)方法研究的最多，包括有“未來工資報酬折現(xiàn)法”、弗蘭霍爾茨提出的“隨機報酬折現(xiàn)法”等。期望價值法包括弗蘭霍爾茨提出的“經(jīng)濟價值法”、“完全價值測定法”等。其他影響較大的方法還有赫曼奇和瓊斯提出的“內(nèi)部競標法”、赫曼森提出的“商譽評價法” 等。

從計量的對象角度，可分為人力資源個體價值計量模型和人力資源群體價值計量模型兩大類。（1）人力資源個體價值計量模型。主張該模型的人認為，組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求出個人的價值，才有可能求得組織的價值，而且企業(yè)的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息對企業(yè)的決策更具相關(guān)性。上文中提到的未來工資報酬折現(xiàn)法、內(nèi)部競標法、隨機報酬法等方法就是人力資源個體價值模型常用的方法。（2）人力資源群體價值計量模型。主張該模型的人認為人力資源的價值是指人力資源會計在組織中的價值，作為組織中的一員，人力資源離開了組織就無法衡量其價值，而且，個人價值的總計不一定等于組織的價值。所以，他們認為人力資源價值會計所計量的應(yīng)是群體的價值，而非個人的價值，為此他們提出了上文提到的商譽評價法和經(jīng)濟價值法等方法來測定群體價值。

三、國內(nèi)學者人力資本定價理論的研究綜述

國內(nèi)學者對人力資本理論的研究是從上世紀90年代初開始的，而人力資本定價理論研究是近兩年來才逐漸出現(xiàn)于相關(guān)文獻的一個前沿課題，思路上也大致沿襲國外學者。從經(jīng)濟理論上分析的有汪丁丁、張維迎、周其仁、方竹蘭、李寶元、馮子標、李建民、張廣科、焦斌龍、程承坪等專家，他們的對這一課題的研究方向主要集中在以下幾個方面：（1）從企業(yè)契約理論和委托——代理理論角度探索企業(yè)人力資本剩余索取權(quán)與控制權(quán)的實現(xiàn)；（2）從馬克思勞動價值理論角度尋找人力資本定價的理論源泉；（3）人力資本股權(quán)化角度提出人力資本運營論；（4）通過企業(yè)績效和報酬敏感性分析建立人力資本定價模型；（5）采用布萊克——斯科爾斯的期權(quán)定價模型進行人力資本股票期權(quán)定價；（6）通過博弈模型從雇主和員工雙方博弈決定人力資本的均衡價格；（7）從資本資產(chǎn)定價模型來推導人力資本定價模型；等等。這些研究分別從不同角度對人力資本定價在理論上作了一番探討。

我國的管理學者在對人力資源價值計量的研究上，也取得了不少研究成果。其中尤其以復旦大學管理學院張文賢教授、湖南長沙交通學院財經(jīng)研究所所長李世聰為代表。前者的主要思想是通過對人力資源管理貢獻的確認與計量這一“支點”，采用管理入股、技術(shù)入股等手段，對人力資本進行定價。而后者在總結(jié)分析國內(nèi)外人力資源價值計量研究現(xiàn)狀和測算國內(nèi)外人力資源價值計量模式的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地提出了人力資源當期價值理論，設(shè)計了一套全新的人力資源當期群體、個體、效績、分配價值和未來群體、個體價值等一系列計量模式，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源群體價值、個體價值、效績價值、分配價值的四位一體化，并經(jīng)過多家企業(yè)應(yīng)用驗證，取得了比較好的效果。其他學者還有：徐國君提出的“完全價值測定法”；文善恩提出的“未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法”；樊培銀、徐鳳霞提出的“調(diào)整后的完全價值法”等等。

盡管近幾年來國內(nèi)學者對人力資本定價這一課題的研究不斷深入，也取得了一定成果，但與國外學者對這一課題的研究相比，國內(nèi)的研究基本上還主要集中在對西方人力資本理論的介紹和推廣上，還沒有取得突破性進展。研究者對人力資本定價問題的研究角度較為分散，沒有形成統(tǒng)一的共識。從各個角度挖了許多“坑”，但是“坑”普遍挖得不深，更沒有形成一條通道向前延伸。理論研究在深入，但理論上和實踐應(yīng)用上存在重大脫節(jié)，如人力資源價值會計的理論研究已不斷走向成熟，但要真正付諸企業(yè)實踐還有很長一段路要走。

第四篇：物資部門管理型人力資本的定價模型

物資部門管理型人力資本的定價模型 才子城相關(guān)畢業(yè)論文這樣描述：人力資本定價要建立定價模型，并建立評估指標體系。采取模糊綜合評價法和層次分析法對其進行評估。在人力資本定價方法中有很多基于不同視角的定價方法。例如，基于期權(quán)定價的人力資本定價、基于復雜性觀點的人力資本定價、基于貢獻的人力資本定價、基于經(jīng)濟增加值(EVA)的人力資本績效定價、基于契約屬性的人力資本定價、基于資本資產(chǎn)定價模型(CAFM)的入力資本定價。

管理型人力資本的價值具有高收益性，通常，一般型人力資本使用效率提高l％，則生產(chǎn)增加0．75％，而管理型人力資本使用效率提高l％，則生產(chǎn)增加

1．8％。

在人力資本定價研究中，學者們一般將管理型人力資本分為以下三種類型：操作管理型人力資本、協(xié)調(diào)管理型人力資本和決策創(chuàng)新管理型人力資本。

操作管理型人力資本對知識和技能的要求較為簡單。且其使用過程易于監(jiān)督評價，在企業(yè)中一般集中在班組長、文秘、機關(guān)各類干事等這些管理崗位，此類型人力資本可以假定其同質(zhì)性、市場的完全競爭性和使用過程的完全信息性。其定價依據(jù)為市場均衡原則．定價方法為完全市場定價法。協(xié)調(diào)執(zhí)行管理型人力資本所有者具有較高的管理索質(zhì)和技能，同時最關(guān)鍵的是其在管理過程中有很強的責任心。在企業(yè)中，主要集中在生產(chǎn)車間、機關(guān)職能部門、各種保證服務(wù)等部門的主要負責崗位，此類型人力資本可以假定其具有同質(zhì)性，但是在市場中具有一定的壟斷性，在使用過程中具有不完全信息性，其定價依據(jù)為不完全信息條件下的委托代理原則．定價方法為激勵性定價法。

決策創(chuàng)薪管理層人力資本是影響企業(yè)價值創(chuàng)造以及企業(yè)生存發(fā)展的核心要素，在企業(yè)中主要集中在企業(yè)高層管理崗位、技術(shù)開發(fā)和市場開發(fā)部門的主要負責崗位，該類型人力資本可以假定為不同質(zhì)性、完全市場壟斷和信息完全不對稱性。其定價依據(jù)應(yīng)該是互補性要索聯(lián)合生產(chǎn)的協(xié)同原則，定價方法應(yīng)為人力資本與非人力資本動態(tài)博弈合約定價法。對物資部門人力資本來說，比較偏向于協(xié)調(diào)執(zhí)行層管理型人力資本，其具有較高的管理素質(zhì)和技能，有其專門負責的管理部門，需要特定的管理能力，對此類人力資本我們借鑒了國外的定價方法模型。

第五篇：農(nóng)村信用社貸款定價研究

貸款定價

作為一個金融企業(yè)，盈利能力始終是衡量銀行經(jīng)營水平的最重要的指標。銀行的所有決策活動都應(yīng)該以能否為銀行帶來盈利為目標。目前我國商業(yè)銀行的盈利收入主要依賴各種利息收入和其他中間業(yè)務(wù)產(chǎn)生的收入。其中，各項貸款利息的收入占據(jù)了超過百分之七十的比例，有些好一點的商業(yè)銀行的中間業(yè)務(wù)收入比例會高一點，但是還是不能替代利息收入所占的比重。而在農(nóng)村信用社，由于金融產(chǎn)品單一，中間業(yè)務(wù)收入比較低，貸款利息收入占銀行的全部收入的比例超過了百分之九十。這種情況導致的后果是一旦貸款出現(xiàn)了壞賬或者是放貸能力出現(xiàn)波動，銀行的收入將會受到極大的影響，而這種情況是完全不能避免的。隨著郵政銀行對貸款的開放，農(nóng)村信用社在農(nóng)村地區(qū)的貸款市場正面臨挑戰(zhàn)。如何才能使得信用社在這輪競爭中取得勝利，貸款的合理價格定價起到了關(guān)鍵性的作用。過高的價格會直接導致客戶的流失，而過低的價格就會導致銀行收入的減少，因此，建立科學合理的價格定價機制就勢在必行。

一、貸款定價的基本內(nèi)涵

（一）貸款定價的定義。所謂貸款的定價是指如何確定貸款的利率、確定補償余額、以及對某些貸款收取手續(xù)費。在國外，銀行的貸款價格一般由貸款產(chǎn)生的利息和收費兩部分構(gòu)成。而在我國，貸款是不能收手續(xù)費的。根據(jù)《貸款通則》的規(guī)定，我國商業(yè)銀行在從事貸款業(yè)務(wù)時，“自營貸款和特定貸款，除按中國人民銀行規(guī)定計收利息之外，不得收取其他任何費用；委托貸款除按中國人民銀行規(guī)定收取手續(xù)費之外，不得收取其他任何費用?！币虼耍谖覈F(xiàn)階段，貸款的價格就主要表現(xiàn)為貸款的利息。

（二）貸款定價的基本原則。安全性、流動性和盈利性是商業(yè)銀行貸款必須遵循的基本原則，也就是貸款定價首先要遵循的基本原則。商業(yè)銀行主要是靠負債來經(jīng)營，即主要靠存款來經(jīng)營，其自有資本一般只占全部經(jīng)營資金的8％左右。而客戶的存款隨時有提取的要求，銀行必須保證及時足額地提取，如果無力應(yīng)付提存，就等于宣告破產(chǎn)倒閉。因此，對商業(yè)銀行來講，最重要的是資金的安全。商業(yè)銀行必須保證貸款的及時足收回，保證本金安全；否則出現(xiàn)呆帳，就會影響銀行的清償能力，損失銀行的資金，動搖銀行的信用，甚至可能無力應(yīng)付提存而宣告破產(chǎn)。所以，商業(yè)銀行都十分重視對貸款的嚴格審查和管理。此外，銀行必須安排好貸款的種類和期限，做到保持貸款的流動性。盈利性是銀行貸款的最終目標。因此，銀行在放款時要確保合理的利息收入，既要盈利最大化，同時也要讓客戶能夠盈利，從而達到銀行和客戶的雙贏。

二、我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的貸款定價方式及存在的問題

放開貸款利率上浮限制，賦予銀行一定的貸款定價權(quán)力，從而貸款利率在一定程度上得以市場化。由于我國商業(yè)銀行在實行貸款利率市場化操作上起步較晚，經(jīng)驗缺少。在仿照和借鑒國外商業(yè)銀行貸款定價機制和模式的基礎(chǔ)上，中國商業(yè)銀行現(xiàn)行的貸款定價一般采取三種方式，即“成本加成定價”、“基準利率定價”、“綜合收益定價”。

（一）成本加成定價。成本加成定價是最基本的貸款定價方法，由管理大師彼得-s-羅斯創(chuàng)立，其基本公式是“貸款利率=籌措貸款資金的成本+銀行非資金經(jīng)營成本+補償銀行預(yù)期違約風險的資金+銀行期望的利潤”。例如，假設(shè)某一公司客戶要求1000萬美元的銀行貸款，如果銀行為了籌資必須在貨幣市場上以10％的利率賣出可轉(zhuǎn)讓存單，籌集資金的邊際成本就是10％。分析、發(fā)放及監(jiān)管這項貸款的非資金性經(jīng)營成本大約為1000萬美元的2％，銀行的信貸部門可能建議為了補償貸款不能及時全額償付的風險再加上1000萬美元的2％，最后，銀行可能要求在該項貸款的財務(wù)、經(jīng)營和風險成本之上再加上l％的利潤水平，這樣，根據(jù)上述公式，就可以計算出銀行以15％的利率水平(=10％+2％+2％+1％)發(fā)放該筆貸款。

成本加成定價模型要求銀行必須具備精確的核算能力，能夠準確地計算出資金來源的成本，包括籌措貸款資金的成本，而非資金的經(jīng)營成本更是難以核實。因為每一筆貸款的費用包含了信貸人員的勞務(wù)費，材料費等費用，而這是十分難以計算的。事實上我國商業(yè)銀行所采用的成本加成定價法是十分粗放的，同時，由于“成本加成定價”本身是從銀行自我經(jīng)營角度出發(fā)，忽略了

客戶要求，有的商業(yè)銀行為了盡可能彌補信貸成本的上升導致的收益減少，使得貸款定價高于企業(yè)所能接受的范圍和幅度，所以不易使處于市場經(jīng)濟下平等互利這一“自選商場”中的企業(yè)所接受，推行的廣度和力度都很有限。

（二）基準利率定價?；鶞世识▋r脫胎于彼得·s-羅斯的價格領(lǐng)導定價法，其實質(zhì)就是在“基準或優(yōu)惠利率”的基礎(chǔ)上加成，基本公式是“貸款利率=基準或優(yōu)惠利率+非優(yōu)惠利率借款人支付的違約風險金費率+長期貸款借款人支付的長期風險金費率”。由于中國央行制定的存貸款基準利率不同于國外央行所制定基準利率，這就使“基準利率定價”缺少合理可行的基準利率。因此，中國商業(yè)銀行采用的基準利率就是央行確定的基準利率，所有的貸款利率都是圍繞著央行的基準利率上下浮動。這樣一來就有了一個基本的衡量點，銀行和客戶都樂于接受。著也是目前中國商業(yè)銀行采用最多的貸款定價方式。

（三）綜合收益定價。這種模式的出發(fā)點是，銀行在為每筆貸款定價時，應(yīng)考慮客戶與本行的整體關(guān)系，即應(yīng)全面考慮客戶與銀行各種業(yè)務(wù)往來的成本和收益，在此基礎(chǔ)上根據(jù)銀行目標利潤給客戶貸款定價，因而可稱為“以銀一客整體關(guān)系為基礎(chǔ)的貸款定價模式”?！熬C合收益定價”是目前各家商業(yè)銀行正在追求和試圖逐步實現(xiàn)的最佳貸款定價方法，使用這種方法可以綜合考慮客戶與銀行經(jīng)營中各個環(huán)節(jié)給銀行帶來的成本和收益，通過綜合考慮后，依據(jù)法定貸款利率，給出貸款客戶適當?shù)母狱c數(shù)，對收益大于成本的客戶給予優(yōu)惠，而對綜合收益較差的客戶執(zhí)行上浮利率。這種方法雖然是中國商業(yè)銀行貸款合理定價的發(fā)展方向，但是目前還僅僅只是個雛形，因為它受約束的因素較多，要求商業(yè)銀行必須全面地、精打細算地衡量內(nèi)部整體成本與收益狀況，而目前各家商業(yè)銀行還沒有一個高效全面的數(shù)據(jù)庫信息支持系統(tǒng)，因此，這種成本與收益的核算也僅僅是粗略的概算，很難做到精打細算。

三、農(nóng)村信用社在貸款定價上取得的成效

從2004年1月1日起中國人民銀行先后兩次擴大金融機構(gòu)貸款利率浮動區(qū)間，農(nóng)村信用社貸款利率浮動區(qū)間由【1，1.5〕擴大到[0.9，2.3〕，實行上限管理。經(jīng)過多年的改革和發(fā)展，信用社貸款定價能力逐漸成熟，貸款定價機制進一步確立，大大鞏固了信用社的貸款領(lǐng)地和提升了盈利能力。

（一）逐步建立了利率管理架構(gòu)。2003年6月國務(wù)院確定深化農(nóng)村信用社改革以來，在中央銀行專項票據(jù)的推動下，農(nóng)村信用社(含農(nóng)村合作銀行，下同)基本都建立了由貸審會、業(yè)務(wù)管理部以及稽核監(jiān)察等部門組成的決策、執(zhí)行、監(jiān)督架構(gòu)。聯(lián)社(或合作銀行本部，下同)貸審會在理事會確定的目標利潤基礎(chǔ)上，負責審定貸款定價政策，制定和修改貸款管理辦法及轉(zhuǎn)授權(quán)方案，并組織實施。業(yè)務(wù)管理部(或資產(chǎn)管理部等)負責日常利率管理工作，稽核監(jiān)察部門則負責對利率制定、執(zhí)行工作進行監(jiān)督、審計。

（二）初步建成了信用風險評價體系。為了支持廣大農(nóng)村地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，結(jié)合農(nóng)村金融的特點，信用社發(fā)放的貸款多為小額信用貸款。無需任何抵押，憑著貸款人的信用就可以申請到一定額度的貸款。無可質(zhì)疑，這些舉措在支農(nóng)上曾經(jīng)是取得過巨大的成功。然而，這也蘊含了巨大的信用風險。近年來，信用社在對客戶的信用評價上取得了進展。通過信貸員實地走訪，建立了客戶的第一手資料，對客戶的經(jīng)濟狀況、償債能力、信用情況等都由了更加清晰地了解。在此基礎(chǔ)上，通過央行征信系統(tǒng)進一步核查客戶的歷史信用記錄，這樣就能對客戶的信用情況進行評級。對于評分較高的客戶，授信額度就會相應(yīng)地得以提高，而對于評分較低的客戶，則降低授信額度，甚至不予受理貸款。通過這些舉措，信用社的貸款風險得到了一定的控制。

（三）差別化的原則有了初步的體現(xiàn)。對于信譽度較高的客戶，辦理貸款時給予了一定程度的優(yōu)惠，貸款金額比較高的客戶也能夠給予適當?shù)膬?yōu)惠利率。此外，對于持有股金的客戶，視其持股金額分別給予不同程度的優(yōu)惠。

四、農(nóng)村信用社貸款定價機制存在的問題

（一）信貸人員素質(zhì)有待提高。靈活的貸款定價機制不僅需要決策層的制定，同時更加需要信

貸人員在辦理貸款業(yè)務(wù)時巧妙地運用。信貸人員的學歷普遍偏低，有的甚至連簡單的計算機技能都沒有，主觀能動性低。有部分人只知道如何完成季度任務(wù)，在如何提高追討壞賬、開拓新業(yè)務(wù)的能力方面不夠積極，更不用說會思考如何提高貸款的盈利，減少貸款的風險。

（二）利率優(yōu)惠對象不明確。目前，信用社只對股東和少數(shù)大額貸款實施優(yōu)惠利率，很明顯這樣是不能滿足其他優(yōu)質(zhì)客戶的需求，進而影響這部分優(yōu)質(zhì)客戶的流失。對于一些信用評級好，償債意愿強，償債能力高的客戶，由于他們不是股東，無法滿足信用社利率優(yōu)惠的條件，可是如果他們的貸款利率也和那些信譽度不好的客戶一樣的話，這樣是很容易造成這部分客戶的流失的。其次，對于借新還舊的客戶，在利率方面不能單純和一般貸款利率等同，而是應(yīng)該有所提高，減低貸款違約風險。

（三）利率風險考核指標缺失，貸款定價授權(quán)制度巫待完善。農(nóng)村信用社的貸款定價權(quán)集中于縣(市)聯(lián)社，層信用社及信貸員嚴格按照聯(lián)社的浮動辦法和浮動標準執(zhí)行利率，沒有定價的自主權(quán)。定價權(quán)力簡單上收造成的后果:一是聯(lián)社決策層無法對客戶風險進行全面評估，利率在覆蓋風險溢價方面作用有限。二是利率浮動的自主性和靈活性較差，導致信用社根據(jù)成本和風險進行區(qū)別定價的能力不足，不同客戶利率趨同。

（四）利率執(zhí)行水平仍然偏高，掩蓋了貸款成本高等問題。信用社貸款定價辦法中，按照差別化原則，對于人股農(nóng)戶和信用戶、信用等級較高的企業(yè)均實行了不同程度的利率下浮，但在實際執(zhí)行中，由于符合優(yōu)惠利率條件的客戶較少，貸款的實際水平仍然偏高。如某聯(lián)社對企業(yè)貸款根據(jù)信用等級和風險緩釋工具的不同實行差別優(yōu)惠利率，但其A級以上企業(yè)客戶只占客戶總數(shù)的8.4%，大部分客戶執(zhí)行上浮利率。

五、關(guān)于改進農(nóng)村信用社貸款定價機制的建議

目前，外圍市場的競爭愈加激烈，農(nóng)村信用社在農(nóng)村地區(qū)受到的挑戰(zhàn)也面臨著空前的壓力。這種局面既是信用社的一種危機，同時更加是改革貸款定價機制的一次機會。如果信用社還是固步自封，那么面臨的必然是被激烈競爭的市場拋棄。要進一步改革貸款價格定價機制，主要應(yīng)當從以下方面改進：

（一）重視人才的培養(yǎng)。要建立完善的貸款定價機制，必須先組建在專業(yè)的相關(guān)人才隊伍。信用社可以從兩方面構(gòu)建自己的人才團隊：一是從外引進專業(yè)人才，這是最便捷有效的方法。要吸引優(yōu)秀的人才，信用社要改革自身的體制，努力建立創(chuàng)新的公司文化，提高員工的福利待遇。二是培養(yǎng)自己的優(yōu)秀員工，使之成為合乎要求的人才。這幾年信用社面向社會招聘了一大批新員工，他們當中很大一部分都是比較優(yōu)秀的大學畢業(yè)生。他們思想活躍，工作熱情高，接受領(lǐng)悟能力強。只要挑選一部分出來加以培訓，假以時日，他們必將能撐起貸款定價機制改革的大旗的。

（二）