第一篇：創(chuàng)新高校干部交流分流的實踐與思考

創(chuàng)新高校干部交流分流的實踐與思考

從高校干部工作的實踐中，體會到近幾年，隨著干部工作民主化、科學(xué)化程度的不斷提高，高校的干部人事制度改革已取得重大進(jìn)展。但如何從高校的特點出發(fā)，創(chuàng)新干部交流分流的機制，加強高校干部隊伍建設(shè)，仍有待進(jìn)一步思考和探索。在加強干部隊伍建設(shè)中只有不斷加強交流分流力度，才能保持干部的敬業(yè)創(chuàng)業(yè)的精神，增強領(lǐng)導(dǎo)能力；才能合理配置人才資源，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，增強領(lǐng)導(dǎo)班子的戰(zhàn)斗力；才能激活干部選拔任用機制，改善領(lǐng)導(dǎo)干部工作環(huán)境，為領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)注入活力。同時，干部交流還是加強黨風(fēng)廉政建設(shè)的需要。近年來，我校在實行干部聘任制過程中，不斷創(chuàng)新、努力推進(jìn)干部交流分流的機制，干部隊伍結(jié)構(gòu)得到明顯改善、活力明顯得到增強。本文針對在實踐過程中遇到的一些問題和難點進(jìn)行思考和探索。

一、高校干部交流分流的實踐

1、加強制度建設(shè)，穩(wěn)步推進(jìn)

干部交流是加強高校干部隊伍建設(shè)、培養(yǎng)鍛煉干部、充分發(fā)揮干部作用的有效途徑。我們制定了《關(guān)于推進(jìn)干部交流工作的規(guī)定》，明確干部交流的重點是管理人、財、物部門的干部，規(guī)定在同一崗位上任職滿6年或在同一部門任職時間較長的干部，原則上應(yīng)進(jìn)行換崗交流。高校干部隊伍有專業(yè)技術(shù)干部多、崗位專業(yè)技術(shù)要求高、“雙肩挑”干部多等特點，這些都給高校干部交流帶來很多困難。同時，在干部交流過程還要注意保持領(lǐng)導(dǎo)班子的相對穩(wěn)定，保持學(xué)校教學(xué)科研等中心工作的穩(wěn)定，因此我們在操作過程中，注意把握好推進(jìn)交流的幅度。2007年聘任中，我們學(xué)院機關(guān)干部相互交流15人，黨務(wù)行政干部相互交流16人，黨務(wù)干部、行政干部在不同部門輪崗22人。

2、疏通隊伍“出口”，落實待遇

推進(jìn)干部制度改革，必然會精簡干部職數(shù)，分流干部隊伍。在精簡黨政機關(guān)管理職數(shù)的同時，也要兼顧干部隊伍形成的歷史特殊性，制定穩(wěn)定黨政干部隊伍的政策和措施，1

以保證學(xué)校管理工作的持續(xù)性和穩(wěn)定性。我校在拓寬干部分流渠道、解決轉(zhuǎn)崗后的待遇方面采取了一定的措施，制定了《處級干部轉(zhuǎn)（回）教學(xué)科研崗位的暫行規(guī)定》，通過轉(zhuǎn)崗（即轉(zhuǎn)到教學(xué)科研崗位、轉(zhuǎn)到圖書館等業(yè)務(wù)部門）、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等各種方式，分流了一批干部。專職管理干部與兼職業(yè)務(wù)干部并存，承擔(dān)教學(xué)科研與管理雙重任務(wù)的“雙肩挑”干部占有較大的比例，這是高校干部隊伍結(jié)構(gòu)的一個顯著特點?！半p肩挑”干部掌握教學(xué)規(guī)律，熟悉學(xué)術(shù)動態(tài)，在組織學(xué)科建設(shè)方面有明顯的優(yōu)勢，更重要的是他們從管理崗位退下來后能順利轉(zhuǎn)回教學(xué)科研崗位，有利于推進(jìn)干部的能上能下。正是基于這個原因，我校出臺了促進(jìn)干部“能管能教”的文件，在建立有序的干部退出機制上取得了突破。2007年聘任中，因年齡原因轉(zhuǎn)非領(lǐng)導(dǎo)崗位或教學(xué)科研崗18人，主動申請轉(zhuǎn)崗2人。為保證干部交流分流的穩(wěn)定推進(jìn)，制定了《處級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部選拔任用與管理暫行辦法》，在中層干部聘任后，開展處級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的選拔工作，進(jìn)一步調(diào)動了專業(yè)管理干部的積極性。2007年聘任后，有3名中層副職提任了正處級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

落實待遇、關(guān)心生活是做好干部分流工作的保證。我校在干部聘任中分流的干部，處級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部任職期間，享受同級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的有關(guān)待遇。同時規(guī)定了，轉(zhuǎn)教學(xué)科研崗和轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的處級干部，享受相應(yīng)崗位待遇。具有教授職稱的“雙肩挑”干部原則上轉(zhuǎn)教學(xué)科研崗，轉(zhuǎn)崗時享受每個任期半年的 “學(xué)術(shù)假”，用于業(yè)務(wù)進(jìn)修，進(jìn)修期間享受原崗位津貼；若在崗進(jìn)修并承擔(dān)教學(xué)工作量，則其實際教學(xué)工作量的二分之一計為超工作量。具有副教授職稱的“雙肩挑”干部，到齡退居“二線”時可申請轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。通過以上措施，進(jìn)一步保護和調(diào)動他們的工作積極性，減輕干部制度改革的阻力。

3、開辟分流渠道，合理安置

干部能上不能下，是多年來困擾干部工作的一個難題，究其原因，除了選任制度、傳統(tǒng)觀念、社會輿論等方面的因素之外，一個突出的問題就是干部分流出口不暢，所以必須研究制定相關(guān)政策措施，努力拓寬分流渠道，合理安置被調(diào)整下來的干部。一般說

來，高校干部知識層次較高，大多具有從事教學(xué)、科研工作的經(jīng)驗和能力，所以，實施分流較地方容易些。我校在推進(jìn)干部任用制度改革過程中，認(rèn)真研究干部分流去向，積極開辟分流渠道。具體有以下幾個途徑：一是轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門、教學(xué)科研單位或是校辦企業(yè)任職；二是到原職級以下崗位任職；三是改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；四是脫產(chǎn)培訓(xùn)或輸出，有計劃安排干部脫產(chǎn)培訓(xùn)，輸送干部到地方或其他高校任職和掛職鍛煉。

二、高校干部交流分流的難點問題分析

近年來，不少高校都在積極探索高校干部交流的有效辦法，但仍有一些帶有共性的問題需要探索和解決。主要表現(xiàn)以下兩個方面：

1、渠道有一定局限性

從總體上看，高校干部交流的面還較窄，主要還是限于自己學(xué)校內(nèi)部的交流，很難在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行高校與高校、高校與地方、高校與其他行業(yè)部門的交流?，F(xiàn)行的干部管理體制與當(dāng)前高校干部交流的要求存在著很大的不適應(yīng)性。一方面，干部資源充裕的高校干部交流不出去，特別是一些合并類高校干部人多崗少，給深化干部人事制度改革帶來較大壓力。為了合理配置和利用干部資源，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，更好地為社會發(fā)展和地方經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，只有打破現(xiàn)行的干部管理體制中才利于干部交流的有關(guān)規(guī)定，促進(jìn)干部在更大范圍內(nèi)的交流。

同時高校內(nèi)部交流也存在一些局限性，高校很多崗位都是專業(yè)性很強的，需要領(lǐng)導(dǎo)干部具有一定的專業(yè)技術(shù)背景，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，同時，干部交流分流還需注意保證學(xué)校的教學(xué)科研等中心工作有序和穩(wěn)定，這些都給高校校內(nèi)的干部交流工作帶來了一定的難度。同時，一些學(xué)歷層次較低、不具備教學(xué)科研能力的專職管理干部，一旦落聘如何分流。如果不能很好地解決這個問題，勢必挫傷這部分同志的積極性，影響干部隊伍的穩(wěn)定。在社會保障體系尚未健全的情況下，不可能把他們推向社會。高校需要進(jìn)一步拓寬思路，廣開門路，按照“經(jīng)營學(xué)校”的理念，讓一部分懂管理、善經(jīng)營的分流干部從事對外服務(wù)交往、擴大辦學(xué)空間、爭取辦學(xué)資金、興辦產(chǎn)業(yè)實體等方面的工作，努

力為他們尋找出路。

2、思想認(rèn)識有一定局限性

高校干部交流在實踐過程主要表現(xiàn)出：提拔交流容易，平級交流難；黨務(wù)部門交流到行政部門容易，行政部門交流到黨務(wù)部門難；從機關(guān)部門交流到院系容易，從院系交流到機關(guān)部門難；經(jīng)濟待遇一般的部門交流到待遇好的部門容易，經(jīng)濟待遇好的部門交流到待遇一般的部門難；教學(xué)科研崗位轉(zhuǎn)領(lǐng)導(dǎo)崗位容易，領(lǐng)導(dǎo)崗轉(zhuǎn)教學(xué)科研崗難等等。這主要是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和干部本身的思想認(rèn)識不到位，有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對這一工作重視不夠，同時被交流的干部在思想上缺乏正確的認(rèn)識。因此在加強高校內(nèi)部干部交流分流的思想建設(shè)和制度建設(shè)，營造良好的輿論氛圍，積極轉(zhuǎn)變干部觀念，切實保障干部待遇，穩(wěn)步推進(jìn)干部交流分流工作的規(guī)范化、制度化。

三、加強高校干部交流分流的措施及對策

1、加強思想認(rèn)識，樹立正確導(dǎo)向

加強思想認(rèn)識是推進(jìn)干部交流與分流的基礎(chǔ)因素。思想認(rèn)識不到位主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)識不到位。有些高校的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為干部交流不交流無關(guān)大局，甚至還認(rèn)為干部交流會影響到學(xué)校干部的提拔使用，對交流工作不重視、不支持；有些領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是部門主要負(fù)責(zé)人，覺得自己培養(yǎng)起來的干部好用，舍不得交流出去，或者借機把“不聽話的干部”交流出去。二是被交流的干部認(rèn)識不到位。有的擔(dān)心自己對新的崗位不了解，怕工作打不開局面，從而影響到個人的晉升，不愿意交流；有的認(rèn)為自己是工作表現(xiàn)不好、有問題才被交流的；有的對個人的得失考慮過多不愿意交流。三是部分群眾認(rèn)識不到位。對因年齡原因退居“二線”的，大家都能理解。但對被交流的干部，特別是那些從重點崗位向一般崗位、發(fā)展基礎(chǔ)較好的單位部門向基礎(chǔ)較薄弱的單位部門交流的，以及對被分流的干部，如從領(lǐng)導(dǎo)崗位轉(zhuǎn)到教學(xué)科研崗位，往往被干部、群眾認(rèn)為是犯了錯誤、出了問題或者是行政管理能力較差在原單位部門工作開展不下去才被交流的，這種偏見造成被交流干部的思想壓力大，存在抵觸情緒，造成了交流的阻

力比較大。破除這些不正確的主觀思想認(rèn)識，是推進(jìn)干部交流干部的基礎(chǔ)。因此，要切實加強教育，引導(dǎo)廣大干部破除求穩(wěn)怕亂的心理，要充分認(rèn)識到干部交流是通過多崗位鍛煉提高干部能力和加強干部隊伍建設(shè)的重要途徑之一。同時，要加強思想政治工作，破除“官本位”思想，引導(dǎo)廣大干部樹立正確的權(quán)利觀、地位觀、利益觀，正確對待個人的升遷，自覺服從組織安排。

2、加強制度建設(shè)，建立常態(tài)機制

加強制度建設(shè)是推進(jìn)干部交流分流的關(guān)鍵因素。中央出臺的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作暫行規(guī)定》等文件對干部交流工作作出了一些規(guī)定，但這些規(guī)定主要是宏觀的指導(dǎo)性政策，具體到高校，它們的操作性和針對性并不是很強。雖然不少高校也專門制定了有關(guān)推進(jìn)干部交流分流工作的規(guī)定，但在具體實踐中還是存在一些局限性，造成了黨政正職交流多，副職交流交流少；專職管理干部交流多，“雙肩挑”干部交流少；往重點崗位交流多，往一般崗位交流少；因年齡原因退“二線”分流的較多，因工作實績或行政管理能力較差分流的較少等現(xiàn)象。因此，要積極探索和建立干部交流分流的制度，將干部交流分流與干部集中聘任相結(jié)合，形成常態(tài)機制。比如，規(guī)定分管人財務(wù)的重要部門和重點崗位、同一崗位的任職時間較長者須進(jìn)行交流；加強對專業(yè)技術(shù)背景要求相近崗位之間的交流，加強專職管理干部內(nèi)部的交流；將任期考核、年度考核及實績認(rèn)定等與干部分流相結(jié)合。

在堅持交流分流制度的同時，要特別強調(diào)，不具備交流分流條件的崗位和人，要根據(jù)實際情況，切忌搞教條、搞“一刀切”，注意處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。

3、加強待遇公平，健全保障機制

保障待遇公平是推進(jìn)干部交流分流的重要因素。目前高校教職工除了學(xué)校正常的工資和崗位津貼之外，有些院系還有自己的經(jīng)濟來源和創(chuàng)收渠道，有些干部希望能去經(jīng)濟效益好的單位部門，而經(jīng)濟效益好的單位部門的干部也不愿意交流出去，尤其是平級交流就更難，這些都給干部交流帶來了一定阻力。因此，學(xué)校在鼓勵優(yōu)先快速發(fā)展的同時，盡可能的處理好待遇公平問題?！半p肩挑”干部有教學(xué)科研等方面的收入，故尤其要重視專職管理干部的福利待遇，專職管理干部畢竟還是干部隊伍的主體，因此要充分調(diào)動他們的積極性。另外，要積極探索分流干部的待遇問題，在“無情改革”的同時，注意“有情操作”。對于到業(yè)務(wù)單位、企業(yè)實體任職的干部，保留其原職級，待遇按新任崗位執(zhí)行；對于轉(zhuǎn)教學(xué)科研崗位的，視其管理工作的年限給予學(xué)術(shù)假，解除了干部的后顧之憂；對于優(yōu)秀的專職管理干部給予提任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)機會。

4、加強體制改革，創(chuàng)新拓寬渠道

加強體制改革是推進(jìn)干部交流分流的根本因素。高校干部管理體制以條塊管理為主，相對較為“封閉”，交流分流多為在校內(nèi)進(jìn)行。打破干部交流體制性障礙，是推進(jìn)干部交流分流工作的難點，也是拓寬干部交流分流渠道的重點，因此建議主管高校的組織人事部門，積極探索建立高校之間交流、高校與地方間交流的機制，適時穩(wěn)步地推進(jìn)針對校外的交流，充分發(fā)揮高校人才資源較為豐富的優(yōu)勢。比如：本科院校之間的相互交流、本科院校的中層干部可交流到一些高職院校、高校干部和地方政府部門干部之間的相互交流等。

高校管理干部隊伍在高校日常管理工作中擔(dān)負(fù)著重要責(zé)任,是高校改革和發(fā)展的策動力。因此，只有不斷加強探索和創(chuàng)新高校干部交流分流機制，才能激發(fā)干部隊伍的活力，提高高校管理的科學(xué)化水平，不斷增強高校的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第二篇：干部管理工作創(chuàng)新實踐與思考

新形勢、新任務(wù)給干部管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。加強干部管理工作，必須在干部管理的各個方面進(jìn)行大膽創(chuàng)新，形成一套適應(yīng)新形勢發(fā)展要求的干部管理體系。

一、必須創(chuàng)新干部管理理念。一是實現(xiàn)由強調(diào)服從意識向鼓勵張揚個性和強調(diào)服從并重的轉(zhuǎn)變。過去，組織部門在考察干部時過多看重服從，提倡少說多做、服從為先，使部分干部形成了“

沉默是金”的觀念，雖然也發(fā)現(xiàn)了一批實干家，但客觀上也對干部造成了一些壓抑，使部分干部的聰明才智和創(chuàng)造激情沒有得到最大限度地迸發(fā)，無形中埋沒了一部分人才，給社會發(fā)展造成了一定的隱性損失。要在強調(diào)講政治、講大局、講服從的同時，更多地倡導(dǎo)干部注意展示自己的個性，最大限度地施展才華，激活人的深層活力和創(chuàng)造力，使干部的聰明才智得到淋漓盡致的發(fā)揮，這是對干部最好的保護、最大的珍惜、最有效的開發(fā)。二是實現(xiàn)由注重褒揚成功向?qū)捜菔『图畛晒Σ⒅氐霓D(zhuǎn)變。過去，對待干部普遍存在著一種“只許成功，不許失敗”的認(rèn)識誤區(qū)，注重贊美成功者，卻冷落了失敗者，違背了人才的成長規(guī)律。只要我們對人類歷史進(jìn)行深入分析就會發(fā)現(xiàn)，人類的進(jìn)步，科學(xué)地發(fā)展，不單是成功者所創(chuàng)造，也凝聚著無數(shù)失敗者的付出和貢獻(xiàn)。從社會發(fā)展來看，前人在探索中的失敗為后人的成功提供了寶貴的經(jīng)驗，后人的成功大多是在前人探索的基礎(chǔ)上才得以實現(xiàn)。社會在無數(shù)成功者和失敗者的共同推動下，才實現(xiàn)了文明進(jìn)步。從人生來看，人的一生網(wǎng)會遇到很多挫折和失敗，很多成功正是通過無數(shù)次失敗的積累才得以實現(xiàn)，從而創(chuàng)造出人生的輝煌?？梢哉f，沒有失敗就沒有成功。要不僅給成功者以肯定和褒揚，還應(yīng)給失敗者以寬容和關(guān)愛,這是對干部管理的一種理性回歸，是對人性的一種尊重，是對失敗者的一種激勵，是對成功者的一種提醒。三是實現(xiàn)由一味強調(diào)嚴(yán)格管理向呵護關(guān)懷管理和從嚴(yán)管理并重的轉(zhuǎn)變。過去一個時期，組織部門或許是為了樹立一種權(quán)威、一種威嚴(yán)，對干部的管理嚴(yán)厲有余，呵護關(guān)懷不夠，以致在組織部門與干部之間形成了一道無形的門。要在強調(diào)對干部進(jìn)行嚴(yán)格管理的同時，倡導(dǎo)對干部更多地實行人性化管理，多一點人文關(guān)懷，從而進(jìn)一步打開與干部之間的那扇門，實現(xiàn)零距離接觸，營造一個使干部倍感親切、倍覺溫暖的人文環(huán)境。

二、必須創(chuàng)新干部管理機制。一是堅持用制度管人，提高制度的執(zhí)行力。在制度建設(shè)上，要體現(xiàn)人人平等、公平競爭的精神，使建立的制度更科學(xué)、更民主、更符合改革、開放、發(fā)展的實際。同時，不僅要制定出好的制度，更要解決好過去重立規(guī)、輕落實的問題，切實提高落實制度的執(zhí)行力，嚴(yán)格做到尊重制度、遵守制度、執(zhí)行制度，使制度成為組織工作的準(zhǔn)繩。二是堅持按程序辦事，提高程序的到位率。目前，有關(guān)干部管理的制度已經(jīng)很完善，但為什么在干部的選拔上仍然會出現(xiàn)選人失察的問題呢？關(guān)鍵是程序執(zhí)行不到位，不按程序辦事，再好的制度也難以落實。如在干部的推薦上，本應(yīng)按照自下而上的程序進(jìn)行,但有些地方卻由領(lǐng)導(dǎo)欽定，逆向運作，到下面征求意見只是走走過場，造成所了解情況嚴(yán)重失真,違反了推薦干部的程序。又如對干部的考察本應(yīng)公開進(jìn)行，有些地方考察還是公開進(jìn)行，但考察的結(jié)果卻不向社會公告，使社會監(jiān)督成為一句空話，嚴(yán)重?fù)p害了黨的形象。要堅持程序原則，強化對程序運行的監(jiān)督，確保程序執(zhí)行到位，為防止用人上的不正之風(fēng)、避免選人失察構(gòu)筑一道嚴(yán)密的防線。三是堅持按原則辦事，強化原則的嚴(yán)肅性。強調(diào)給干部更多的人文關(guān)懷，但不是無原則的關(guān)懷，必須是在堅持原則前提下的關(guān)懷。對干部要做到寬嚴(yán)適度。寬，就是給每名干部提供同樣的機會、同樣的舞臺，不耽誤人、不埋沒人。嚴(yán)，就是用同樣的尺度衡量人，用同樣的標(biāo)準(zhǔn)選拔人。嚴(yán)是寬的保證，沒有嚴(yán)，就失去了公平。因此，必須鐵面無私，嚴(yán)格按原則辦事，給每名干部提供平等的機會。寬是嚴(yán)的結(jié)果，只有做到了對每名干部的嚴(yán)，才能真正體現(xiàn)對個人的尊重，就是對所有干部的寬。

三、必須創(chuàng)新干部管理方式。一是在干部管理的思路上實現(xiàn)由非理性走向理性。近年來，盡管組織部門在改進(jìn)工作、創(chuàng)新機制方面進(jìn)行了大膽探索，但制約干部成長成才的陳舊觀念仍然存在，如干部選拔的學(xué)歷論、資歷論、梯級論等，人才的優(yōu)化組合、有序流動依然存在障礙。要用理性的思維和眼光思考干部工作。面對經(jīng)濟競爭全球化、人才競爭國際化的新變化、新挑戰(zhàn)，必須打破傳統(tǒng)的干部管理模式，大膽探索干部管理工作的新思路、新舉措，著力構(gòu)建一個唯才是舉、人才輩出、人盡其才、才盡其用的干部管理機制，使更多的人才聚集在黨的周圍，盡情施展才華，建功立業(yè)，在構(gòu)建社會主義和諧社會中發(fā)揮重要作用。二是在干部管理的運作上實現(xiàn)由神秘走向透明。過去，組織部門一直把干部管理工作看成一項非常嚴(yán)肅、高度保密的工作，使干部管理工作蒙上了一層神秘的面紗。要及時把組織部門的工作內(nèi)容、工作過程、工作結(jié)果向社會公開，把組織工作的方針、政策、程序及人民群眾關(guān)心關(guān)注的熱點、焦點、難點問題向社會公開，把組織工作置于廣大人民群眾的監(jiān)督之下，進(jìn)一步提升干部管理工作的社會公信力和群眾公認(rèn)度，促進(jìn)干部管理工作步入一個嶄新的發(fā)展階段。三是在干部選拔的方式上實現(xiàn)由封閉走向開放。長期以來，組織工作一直處于封閉運行的狀態(tài)，外界知之甚少。但越是保密的事情，越容易引起社會關(guān)注，特別是在干部的提拔重用上，組織部門越是不公開，社會謠傳就越多，以致個別地方出現(xiàn)了不少的“社會組織部長”，搞得社會上謠傳四起，嚴(yán)重?fù)p害了組織部門的形象。要讓組織工作走向陽光、走向開放、走向社會，為干部的選拔提供一個更開放的舞臺，為社會評價人才、民意舉薦人才創(chuàng)造更好的條件。

第三篇：國企干部隊伍建設(shè)創(chuàng)新的實踐與思考

一、創(chuàng)新、深化國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)的背景

國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)的好壞是關(guān)系企業(yè)能否實現(xiàn)協(xié)調(diào)、持續(xù)、健康、快速發(fā)展的決定性因素。

長期以來，國企由于受計劃經(jīng)濟、政企不分等因素的影響，干部隊伍中也存在著一些機關(guān)單位存在的諸如能上不能下、干多干少一個樣、“一杯茶、一根煙、一張報紙看半天”等種種弊端。

但是，國企畢竟是企業(yè)，是企業(yè)就不等同于政府機關(guān)，是企業(yè)就要按企業(yè)的規(guī)則行事、追求企業(yè)自身的價值。企業(yè)的價值是以最少的投入獲得最大的回報。在現(xiàn)實生活中，企業(yè)的價值靠發(fā)文命令不來，靠開會號召不來，靠花架子、形象工程糊弄不來。企業(yè)要實現(xiàn)自身的價值，最主要、最關(guān)鍵的一條，就是要靠企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則、勤政廉政、開拓經(jīng)營、科學(xué)管理，帶領(lǐng)全體員工圍繞企業(yè)的既定目標(biāo)扎扎實實、努力奮斗才能實現(xiàn)得來。

“文革”期間全國上下常喊一句口號，叫“抓綱治國，綱舉目張”?，F(xiàn)在國有企業(yè)也要喊一句口號，叫“抓綱治企，綱舉目張”。這里的“綱”指的是企業(yè)干部隊伍，而“目”則是指包括廣大員工在內(nèi)的各種人力的、財力的、物力的資源。

俗話說得好，“火車跑得快，全靠車頭帶”，“群羊走路看頭羊”。當(dāng)前，在全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展的新形勢下，在新時期企業(yè)面臨危機不斷增加、競爭不斷加強、成本不斷提升、行業(yè)升級迫在眉睫的情況下，加強、深化、創(chuàng)新干部隊伍建設(shè)，推動干部隊伍不斷適應(yīng)新形勢、開發(fā)新動力、增加新活力，從而爭創(chuàng)企業(yè)新優(yōu)勢、開創(chuàng)企業(yè)新局面已成為國企各項工作重中之重的工作。

但是，國企干部隊伍建設(shè)又是一項艱巨而復(fù)文秘雜燴網(wǎng)雜的任務(wù)。由于國企干部的歷史性特點，國企干部與國家機關(guān)干部是兩個既有聯(lián)系又有區(qū)別的群體。由于國企干部隊伍必須立足和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的現(xiàn)實性特點，國企干部又有著和民營企業(yè)干部、外資企業(yè)干部既相似又區(qū)別的性質(zhì)。在此情況下，要抓好國企干部隊伍的建設(shè)，不僅要考慮國企干部的歷史性特點，還要考慮國企干部的現(xiàn)實性特點，采取既照顧歷史延續(xù)、又突出現(xiàn)實的、客觀的、人性化的、辯證而科學(xué)的辦法，來抓好國企干部隊伍在新時期的建設(shè)工作，以此激發(fā)國企干部隊伍在新時期的適應(yīng)力、創(chuàng)造力、戰(zhàn)斗力和自新能力。

近年來，國內(nèi)許多知名國企在干部隊伍建設(shè)方面創(chuàng)造了很多很好的成功經(jīng)驗。但是，就我公司的實際情況而言，我以為除了借鑒、吸取外部的成功經(jīng)驗外，更為重要的，是要把握我公司干部隊伍建設(shè)的實際情況和行業(yè)特點，在認(rèn)真總結(jié)公司以往實行的干部隊伍建設(shè)方面的成功經(jīng)驗和做法的基礎(chǔ)上，了解新情況，發(fā)現(xiàn)新問題，分析新矛盾，從而創(chuàng)新和深化我公司的干部隊伍建設(shè)工作。

二、“十一五”以來我公司在干部隊伍建設(shè)方面的探索和實踐

“十一五”以來，我公司在干部隊伍建設(shè)方面做了大量的創(chuàng)新和探索。2006年有限公司成立伊始，就先后頒發(fā)了《無錫客運有限公司干部聘任管理辦法（暫行）》、《大學(xué)生、專業(yè)管理人才招聘管理辦法》、《干部年薪制考核辦法》等一系列干部隊伍建設(shè)方面和干部制度改革方面的相關(guān)文件和規(guī)定，并在全公司范圍內(nèi)公開了《無錫客運有限公司人才價值觀》，對人才、人才價值觀、公司用人的標(biāo)準(zhǔn)以及對干部領(lǐng)導(dǎo)能力的評價標(biāo)準(zhǔn)等都做出了較為詳細(xì)的宣貫和說明。

在此基礎(chǔ)上，公司在近兩年的干部隊伍建設(shè)中，大力推進(jìn)干部的選拔、培養(yǎng)、任用、交流和競爭上崗工作，一批德才兼?zhèn)洹⑷罕姽J(rèn)的年輕干部走上了關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位，相當(dāng)數(shù)量的干部在公司范圍內(nèi)、在處室、基層單位之間得到了廣泛交流和輪崗，而一批年齡偏大的老干部高風(fēng)亮節(jié)，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，按照公司的相關(guān)規(guī)定提前退出了領(lǐng)導(dǎo)崗位，而極個別能力平平、群眾基礎(chǔ)差的干部則被調(diào)離了領(lǐng)導(dǎo)序列。

通過近兩年來的探索和實踐，公司的干部隊伍面貌發(fā)生了較大變化。一是干部的平均年齡較之兩年前有了顯著下降；二是干部隊伍的文化水平有了顯著提高；三是干部隊伍活力明顯增強；四是干部隊伍的群眾公認(rèn)度明顯提升；五是干部隊伍的執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力和創(chuàng)新力有了較大改變。也正是得益于干部隊伍建設(shè)工作的加強、干部隊伍整體素質(zhì)、水平和能力的提升，公司在“十一五”的前三年，無論是在企業(yè)的經(jīng)營上、企業(yè)的管理上，還是在企業(yè)的文化建設(shè)、員工隊伍收入福利和生活建設(shè)等各個方面都取得了長足發(fā)展，開創(chuàng)了“十一五”各項工作的新局面。

分析我公司干部隊伍的現(xiàn)狀，雖然我們在近年來的干部隊伍建設(shè)中取得了很多成績和效果，但是我公司的干部隊伍在局部、在個別、在不同的層次上還仍然存在著各種各樣新的問題、新的不足和差距。突出表現(xiàn)在：

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干部隊伍整體素質(zhì)仍偏低，知識結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理水平等仍不能適應(yīng)急劇發(fā)展、變化、科技含量日益提升的新形勢的需要。

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在新時期意識形態(tài)、社會價值觀多元化的影響下，部分干部工作作風(fēng)浮躁，缺乏新時期企業(yè)工作所需要的那種創(chuàng)業(yè)激情、敬業(yè)精神和群眾觀點。

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現(xiàn)有干部隊伍的工作方式方法仍比較傳統(tǒng)，沒有或甚少接受系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識和能力培訓(xùn)。許多干部仍在復(fù)制或延用十幾年前老一輩領(lǐng)導(dǎo)言傳身教的管理做法。

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少數(shù)干部對新思想、新觀念的接受能力偏弱，對現(xiàn)代管理新技術(shù)、新手段不熟悉，缺乏接受、應(yīng)用和推廣的熱情。

三、公司下一時期創(chuàng)新和深化干部隊伍建設(shè)方面的思考

針對這一現(xiàn)實，結(jié)合我公司近兩年來在干部隊伍建設(shè)方面所作的探索和實踐，我以為在“十一五”的后半期乃至今后一個相當(dāng)長的時期，我公司在干部隊伍建設(shè)方面除了要繼續(xù)堅持并持續(xù)推進(jìn)近年來行之有效的改革、創(chuàng)新舉措外，重點還要在一“動”、一“競”兩個方面加大干部隊伍建設(shè)創(chuàng)新和深化的力度，以推進(jìn)干部隊伍建設(shè)在新時期再上新臺階。

（一）、立足“動”，促進(jìn)“動”，鼓勵“動”，以動態(tài)管理為手段，進(jìn)一步創(chuàng)新干部隊伍建設(shè)的形式。

1、動態(tài)管理在干部隊伍建設(shè)中的必要性

干部隊伍建設(shè)的靈魂在于“動”。這里的“動”是指流動、促動、動態(tài)。

就一般情況而言，一個企業(yè)干部尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)干部如果在一個部門的某一個職務(wù)和崗位上任職兩到三年以后，會自覺或不自覺地出現(xiàn)“三個主義”現(xiàn)象——即官僚主義、經(jīng)驗主義和好好主義。

這里所說的官僚主義是指一個干部在一個單位工作的時間一長，會自然而然地形成一個與自己意氣相投、互相支持甚至言聽計從的小團隊。應(yīng)當(dāng)說，一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)，為了搞好所在單位和部門的工作，完成上級下達(dá)的各項目標(biāo)任務(wù)，在所在單位或本部門內(nèi)通過一段時間的觀察、交往和考驗，組織起一個以個人意志為中心、互相支持、互相幫助、能夠拉得出、打得贏、為自己所得心應(yīng)手的核心小團隊，這本身并無可厚非。但是如果長此以往地老是局限在一個小團隊、小圈子中，那就是相當(dāng)危險的事了。一是會壓制和該干部有不同意見或性情不盡相投的一批員工或基層干部的積極性和創(chuàng)造性；二是如果該干部在某些方面把握不準(zhǔn)或不嚴(yán)的話，極易產(chǎn)生小團體利益，在相關(guān)資源的分配上產(chǎn)生不公；三是從整體、從長期來看，會損害企業(yè)干部隊伍建設(shè)的整體利益和長期利益。

這里所說的經(jīng)驗主義是指，一個企業(yè)干部被提拔后，往往會認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)對他工作方式、方法和工作思路的認(rèn)可。因此該同志會在今后的工作中不斷地、持續(xù)地放大這種方式方法和工作思考的路徑。如果企業(yè)的基本面不發(fā)生變化的話，這種做法是值得肯定和鼓勵的。而現(xiàn)實情況是企業(yè)所面臨的形勢是不斷發(fā)展和變化的，一個干部如果在發(fā)展、變化的環(huán)境中繼續(xù)采取過去曾經(jīng)獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的做法并且年復(fù)一年地一以貫之、重復(fù)復(fù)制，那就要犯經(jīng)驗主義的錯誤了。經(jīng)驗是個好東西，是在一定時期內(nèi)經(jīng)過實踐檢驗的行之有效的工作方式方法。但是，當(dāng)經(jīng)驗上升到經(jīng)驗主義的時候，情況就會走向反面。

好好主義是指打不開情面，對于一些已經(jīng)極為明顯的、違反原則的錯誤行為及行為當(dāng)事人不敢處理、不愿處理，甚至姑息遷就。有這么一句話，說有些干部剛上任的頭兩年，鋼絲都咬得斷，兩年后面條也咬不斷了。什么原因呢？因為經(jīng)過一個相當(dāng)長時期的工作和相處之后，領(lǐng)導(dǎo)干部和廣大員工由過去的交往較少甚至沒有交往變成了每天低頭不見抬頭見，有的還因為一些可以理解的人之常情與部分員工變得過從甚密，產(chǎn)生了不一般的感情。因此，在處理員工的違紀(jì)和錯誤時，就不能象當(dāng)初剛上任時那樣斬釘截鐵、鐵面無私。

應(yīng)該說，干部任職中的“三個主義”現(xiàn)象是普遍存在的，只是表現(xiàn)在不同的干部身上，因為個人素質(zhì)、能力和水平的不同，程度會各有不同。企業(yè)要預(yù)防、克服、糾正干部身上存在這些現(xiàn)象，當(dāng)前最有效的辦法就是以“動態(tài)管理”的方式和手段從形式和根本上予以調(diào)整、治理。

2、動態(tài)管理在干部隊伍建設(shè)中的具體做法

（1）、動態(tài)管理“動”什么？

動態(tài)管理要“動”三個方面：一是動思想；二是動行為；三是動位子。

所謂動思想，就是在干部隊伍中全面弘揚和倡導(dǎo)樹立干部能上能下、能左能右的新時期干部任用觀念，打破國有企業(yè)干部固有的陳舊的“鐵交椅”觀念。同時，要結(jié)合企業(yè)自身的特點，在干部隊伍中樹立績效觀念和群眾觀點，大力引導(dǎo)、倡導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部立足本職崗位開拓創(chuàng)新、出成績、創(chuàng)實效，努力在自己的任期內(nèi)為企業(yè)多實現(xiàn)收入利潤、為員工多增加工資福利、為社會多創(chuàng)造價值財富。

所謂動行為，就是通過建立健全、完善深化和貫徹落實企業(yè)的干部制度，在日常工作中加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督、考核、評價和獎懲，從而在制度上來規(guī)范、約束、引導(dǎo)和塑造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的行為。

所謂動位子，就是通過對干部綜合素質(zhì)、能力、水平和工作績效的考核、評價，適時地通過組織提拔、公開招聘、競爭上崗、上掛下掛、橫向交流、誡勉談話、降職使用、調(diào)離領(lǐng)導(dǎo)崗位等形式，對領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)和崗位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變動。

（2）、動態(tài)管理如何“動”？

動思想。

干部隊伍建設(shè)的動態(tài)管理，其中關(guān)鍵的、常態(tài)化、持之以恒的工作就表現(xiàn)在“動思想”方面。思想決定行為，行為決定績效。

在動思想方面，常用的方法有強動、拉動、自動。

所謂強動，是指在一定的時期內(nèi)，針對干部隊伍中存在的某一項或幾個突出的問題，集中力量，加大整改或糾正、調(diào)整的力度，要求廣大干部在規(guī)定的時間內(nèi)必須予以達(dá)標(biāo)或完成。這一方法在國外人事管理理論中也有稱作“冷凍法”的，即把某種不合規(guī)范的行為象冷凍生鮮食品一樣，放進(jìn)冰箱的冷凍室內(nèi)，在短時間內(nèi)迅速達(dá)到所要求的效果。

我公司在2006年有限公司成立之初，提出了對干部在學(xué)歷方面的強學(xué)規(guī)定，要求所有副處以上的干部必須在三年內(nèi)通過業(yè)余學(xué)習(xí)達(dá)到大專學(xué)歷水平。這種規(guī)定和要求就屬于強動。

所謂拉動，是指企業(yè)采取各種培訓(xùn)、學(xué)習(xí)方式，對干部進(jìn)行經(jīng)常性的、系統(tǒng)的、多層次、多方位的教育、培訓(xùn)、交流、觀摩，引導(dǎo)和拉動領(lǐng)導(dǎo)干部意識本文來源：文秘11

4http://004km.cn和觀念的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)干部觀念的更新，不斷適應(yīng)新形勢、新環(huán)境、新條件、新任務(wù)。

近年來，我公司在“拉動”方面做了大量嘗試、探索和實踐。在培訓(xùn)方面，公司一方面成立了“干部培訓(xùn)學(xué)院”，提出了“干部學(xué)經(jīng)管”的號召，先后系統(tǒng)地舉辦了五期干部培訓(xùn)班，250余名公司干部和骨干員工接受了培訓(xùn)、教育；一方面，公司選派干部和骨干員工到長安大學(xué)實行封閉培訓(xùn)，已有多批干部接受了相應(yīng)的培訓(xùn)。與此同時，公司還非常注重結(jié)合日常工作和特殊時期的特殊工作要求對干部進(jìn)行實時培訓(xùn)和以會代訓(xùn)——06年以來，公司總經(jīng)理室利用季度的、的經(jīng)濟工作會議，結(jié)合當(dāng)時的工作部署，先后在干部隊伍中開展了財務(wù)管理、流程再造、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)方式方法等多方面的培訓(xùn)。

公司除了加強培訓(xùn)工作力度外，還為廣大干部提供多種交流、觀摩、參觀學(xué)習(xí)的機會，讓廣大干部在觀摩對比中、在對具體實例和現(xiàn)象的學(xué)習(xí)辨別中，領(lǐng)悟新觀念，取得新認(rèn)識，發(fā)現(xiàn)新差距，產(chǎn)生新變化。如公司在每期的干部培訓(xùn)學(xué)院培訓(xùn)班結(jié)業(yè)時，都組織一次外出考察活動，除了按照公司倡導(dǎo)的“近學(xué)蘇杭、遠(yuǎn)學(xué)濟昌”安排考察活動外，還多次參觀學(xué)習(xí)青島海爾、青島長運等國內(nèi)和行業(yè)內(nèi)的知名企業(yè)。公司還在07年5月先后分兩批安排全體中層干部、勞模先進(jìn)赴日本考察，讓廣大干部置身資本主義國家親身體驗了一次資本主義的市場經(jīng)濟。

所謂自動，就是要求廣大干部要有自我更新、自我完善的意識，面對不斷變化的形勢和時代，要有危機意識、任職壓力，并因此自覺地加強學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)，自覺自動地適應(yīng)新時期、新形勢條件下上級組織、企業(yè)和廣大員工對自己的新要求、新期盼。

近年來我公司推出的領(lǐng)導(dǎo)干部讀書活動就是要求干部自動的一種形式。幾年來，公司各級干部通過業(yè)余時間的自學(xué)，已系統(tǒng)地閱讀了十余本公司指定的經(jīng)濟、管理、人文等各方面的書籍，對增長干部的學(xué)習(xí)能力、提高干部的認(rèn)識水平、改善干部的領(lǐng)導(dǎo)方式方法產(chǎn)生了潛移默化的積極作用和效果。

在干部隊伍建設(shè)中，動思想的方式方法是多種多樣的。企業(yè)除了要善于總結(jié)經(jīng)驗，堅持和和繼續(xù)發(fā)揮以前行之有效的方式方法外，更要與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造出更多的領(lǐng)導(dǎo)干部喜聞樂見的、容易實行且能夠與實際工作緊密結(jié)合的方式方法，從而使“動思想”持之以恒、常抓不懈，形式更深入人心，效果更深化扎實。

動行為。

對干部行為的規(guī)范、引導(dǎo)、監(jiān)督、考核和評價是干部隊伍建設(shè)的重要一環(huán)，也是“動行為”的入手處和著力點。干部思想、觀念轉(zhuǎn)變與否，不能只聽其言，更要觀其行，尤其要觀其行動的實際效果。我們常說一句老話，叫“光說不練是假把式，光練不說是傻把式，又說又練才是真把式”。

動行為的前提必須建立健全、完善深化企業(yè)的干部制度。企業(yè)的干部制度建設(shè)一要全面，二要具有群眾基礎(chǔ)，三要具有企業(yè)的特點，四要具有可操作性，五要與時俱進(jìn)。其中，干部行為規(guī)范方面的制度和干部考核評價方面的制度尤為重要。

公司2006年修改制定的《干部聘任管理辦法（暫行）》以及《公司人才價值觀》就是典型的干部行為規(guī)范方面的制度建設(shè)內(nèi)容，而公司的年薪制考核辦法、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價辦法以及黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任年制及相關(guān)考核辦法則是干部考核評價方面的制度建設(shè)內(nèi)容。08年以來，公司在前兩年探索實踐的基礎(chǔ)上，根據(jù)上述制度、規(guī)定、辦法、制度在實行中存在的問題以及形勢的變化，又對上述制度、規(guī)定等做出了新的修改和完善。如公司最近提出的“181°干部考核考評辦法”以及與此相配套的“3+1干部員工隊伍建設(shè)新理念”等，就是在廣泛聽取群眾意見、總結(jié)前兩年干部評價機制的基礎(chǔ)上，與時俱進(jìn)、創(chuàng)新深化的結(jié)果。

動行為的關(guān)鍵還在于動，即要真正按照制度建設(shè)的要求，有計劃、有步驟、有組織地對各項政策制度進(jìn)行不折不扣的落實和施行。尤其是在干部的考核考評方面，不能走過場，搞形式主義，形成“報表一大堆，評價都不錯，皆大又歡喜，人人樂陶陶”的“和稀泥”式的考核考評。這種不敢動真格的考核考評，不僅起不到規(guī)范、引導(dǎo)、糾正、調(diào)整、塑造干部行為的作用，反而會敗壞干部隊伍的風(fēng)氣，助長干好干壞一個樣、不干事不出錯、多干事不落好的歪風(fēng)邪氣。這是“動行為”的大忌，必須堅決克服，嚴(yán)肅杜絕。

在當(dāng)前社會意識多元化，各種矛盾、現(xiàn)象錯綜復(fù)雜的情況下，要使企業(yè)干部隊伍在整體上保持形象好、能力強、群眾公認(rèn)的良好團體形象，在“動行為”中，企業(yè)的黨委和行政必須緊緊依靠群眾，相信群眾，調(diào)動群眾的積極性，來支持、參與甚至主導(dǎo)對干部隊伍行為的監(jiān)督、考核、評價。我們新近提出的“181°干部考核考評辦法”中明確，群眾對干部的考核考評占180°，上級黨委、行政的評價僅占1°，就是這一宗旨和理念的體現(xiàn)。

動位子。

改革開放初期，國內(nèi)曾流行一句話，叫“不換思想就換人”。這里的“換人”其時就是“動位子”。

現(xiàn)實工作中，一提起“動位子”，很多人就認(rèn)為非上即下。其實這種觀點是片面的?，F(xiàn)代企業(yè)管理中“動位子”應(yīng)包括向三個方向“動”：一是向上動，就是傳統(tǒng)意義上人們說的提拔；一是向下動，是指對不稱職或已不能勝任現(xiàn)任職務(wù)的干部實行包括降職、解職、撤職、調(diào)離等形式的調(diào)整；再一個就是平向動，即干部的橫向交流、橫向調(diào)整和平行移動。這種“動”以前不為企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和人事管理部門重視。

社會上曾經(jīng)流傳過一句順口溜，叫“又跑又送，提拔重用；只跑不送，平行調(diào)動；不跑不送，原地不動”。其中表達(dá)了一種錯誤的含義和認(rèn)識，認(rèn)為只有提拔，才是對干部的重用，平行調(diào)動就是白忙活。

其實，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是國有企業(yè)在干部隊伍建設(shè)中，實行“平向動”是培養(yǎng)干部、發(fā)現(xiàn)人才的一個重要手段。用好和善用“平向動”，可以有效地了解人才，把握人才，培養(yǎng)人才，選拔人才，從而為“向上動”或“向下動”提供依據(jù)、奠定基礎(chǔ)。對于國企人事管理部門來說，在干部隊伍建設(shè)工作中能否用好“平向動”，是衡量該部門工作水平和工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。

“平向動”的方法很多，包括從一般部門到重要部門的“平向動”，從專業(yè)部門到綜合部門的“平向動”，從內(nèi)設(shè)（職能）部門到基層單位的“平向動”，從本地部門、單位到外派部門、單位的“平向動”，基層單位的干部到上級部門掛職，上級部門的干部到基層單位掛職，不同單位間干部的平級交流使用，以及企業(yè)干部到非企業(yè)單位平行交叉任職、掛職等等。

對干部實行“平向動”，有著兩層用意和目的：一是培養(yǎng)干部；二是觀察干部。前者，是為了增進(jìn)干部的閱歷和才干；后者可以檢驗領(lǐng)導(dǎo)干部對工作的態(tài)度、實踐的水平和工作的效果。

在職級不動的前提下，增加干部的工作難度、工作強度和管理層級、管理幅度，可以提升干部的駕馭能力和領(lǐng)導(dǎo)水平。比如有的干部，長期在基層工作，從沒有在職能部門工作的經(jīng)驗，那么這樣的干部很可能缺乏站在全局思考工作的意識。把這樣的干部平行交流到職能部門工作一段時間，就可以為該干部下一步升到更高的層級、發(fā)揮更大的作用提供非常好的實踐平臺和個人經(jīng)歷。再比如，有的干部，在業(yè)務(wù)部門、單位任職時間較長，經(jīng)驗豐富，但是對于綜合管理卻不甚了了。把這樣的干部交流到綜合管理部門任職一段時間，那么這個干部就可能會成為既懂經(jīng)營又懂管理、經(jīng)驗較豐富、閱歷較全面的人才。

我們在使用干部的同時其實也在觀察干部的所作所為。在觀察干部方面，要注意把握好兩個方面：一是為了提拔任用干部，側(cè)重觀察干部的成熟度和勝任度；另一方面，則是對不能勝任現(xiàn)有職務(wù)或崗位工作、或者一直業(yè)績不明顯的干部，在其本人又沒有過失和錯誤的情況下，可先采取“平向動”的方法，將其從主要部門、重要單位的領(lǐng)導(dǎo)崗位上平行交流到后勤保障單位或一般崗位任職，進(jìn)而觀察該干部的表現(xiàn)，再決定下一步是繼續(xù)使用或是降職使用（即“向下動”）。在人事管理工作中，對干部在培養(yǎng)、觀察階段采取“先抑后揚”、抑揚結(jié)合的辦法，古今中外不乏經(jīng)典案例。這是一種相當(dāng)重要的識人、用人藝術(shù)。

當(dāng)前，國企面對的市場競爭日趨激烈，國企普遍感到缺乏經(jīng)理級、總經(jīng)理級的領(lǐng)軍人才。國企各級領(lǐng)導(dǎo)干部以及人事管理部門在培養(yǎng)、選拔干部工作中，除了要做好“向上動”、“向下動”的文章外，更要深入研究和實踐“平向動”的工作方式方法和藝術(shù)，用好和善用“平向動”手段，為企業(yè)物色到優(yōu)秀的人才、培養(yǎng)出有真才實學(xué)的復(fù)合型和領(lǐng)軍型人才。

我公司自2006年以來，對公司各級干部進(jìn)行了廣泛的交流和調(diào)整。除了加快和大力提拔一批年富力強、德才兼?zhèn)涞哪贻p同志進(jìn)入關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位外，更多地對干部進(jìn)行了“平向動”，開展上下交流、主輔交流，極大地調(diào)動了廣大干部的積極性和創(chuàng)新、創(chuàng)造的激情、活力，并在其中發(fā)現(xiàn)了一批復(fù)合型、領(lǐng)軍型的人才，為公司近年來選拔任用干部打下了良好的基礎(chǔ)。

（二）引入“競”，堅持“競”，弘揚“競”，以競爭上崗為手段，進(jìn)一步深化干部隊伍建設(shè)的機制。

1、競爭上崗在干部隊伍建設(shè)中的重要意義

競爭上崗，顧名思義，就是通過組織給定的平臺，采取公平、公正、公開的競爭方式和方法，使具有符合任用條件的人才脫穎而出，走上領(lǐng)導(dǎo)干部崗位。

競爭上崗是改革開放以來我國人事管理部門在干部制度改革上的一大創(chuàng)新。把競爭機制引入干部隊伍建設(shè)中，改變了過去傳統(tǒng)的由少數(shù)人選人、在少數(shù)人中選人的弊端，擴大了選才的視野，建立了科學(xué)的人才導(dǎo)向機制，給德才兼?zhèn)?、埋頭苦干的人才提供了公平、公開、公正的晉升機會，因此受到了廣大有識之士的廣泛支持和擁護。

近年來，不僅政府機關(guān)廣泛采取公開招聘、競爭上崗的方式方法廣攬人才，許多國有企業(yè)也積極地采取競爭上崗來發(fā)現(xiàn)人才，選拔人才。如青島海爾把競爭上崗稱作“賽場上選馬”。昆明、無錫等地的國有企業(yè)管理部門甚至面向全國、海內(nèi)外公開招聘大型國有企業(yè)的高級經(jīng)營管理人員。競爭上崗已成為我國人事管理、干部制度改革的通行做法和主流手段。

我公司在2006年改制為有限責(zé)任公司后，在干部制度改革上也大力引進(jìn)競爭機制，在公司科員級干部和副處級干部中實行競聘上崗，一大批年富力強、業(yè)務(wù)精干的年輕骨干因此走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。競爭上崗不僅改變了干部隊伍建設(shè)的風(fēng)氣，選到了真才實干的干部，而且轉(zhuǎn)變了干部隊伍的風(fēng)氣，給廣大干部和員工在追求成長的道路上指明了進(jìn)步的方向。

但是，也應(yīng)看到，我們在引入競爭機制方面還不夠常態(tài)化，覆蓋面還太窄，還仍然局限在單位內(nèi)部、少數(shù)人中，因此，所發(fā)揮的作用還有很大的局限性。

隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大、公司對外投資的逐步增加和公司經(jīng)營機制的加快轉(zhuǎn)變，公司對人才的需求愈加迫切。公司的進(jìn)一步發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展正受到人才瓶頸的挑戰(zhàn)和制約。

如何突破公司的人才瓶頸？除了前面所述的“動”的辦法之外，一個更重要的手段也是已經(jīng)行之有效的手段就是進(jìn)一步引入、堅持和弘揚“競”字手段，“動”“競”結(jié)合，深化干部隊伍建設(shè)的機制，從而為企業(yè)在更寬的平臺、更大的空間延攬人才、選拔人才。

2、在新形勢下、新的時期如何進(jìn)一步發(fā)揮競爭機制在干部隊伍建設(shè)中的積極作用

在新形勢下、新的時期，要發(fā)揮競爭機制的新作用，企業(yè)必須要加大在時間、平臺和空間上的創(chuàng)新力度。

時間上創(chuàng)新。

企業(yè)以前搞競爭上崗，帶有很大的隨機性。想起來了，突擊搞一次，或連著做幾次；工作一忙，又很長時間不動不作。這種非常態(tài)化的競爭機制常常讓廣大干部和員工無所適從，因此會使干部和員工對企業(yè)在選拔干部方面的政策缺乏穩(wěn)定的預(yù)期，對企業(yè)的干部制度改革喪失信心。個別干部甚至?xí)J(rèn)為企業(yè)搞所謂干部制度改革不過是領(lǐng)導(dǎo)為了政績做“秀”而已，進(jìn)而對企業(yè)的黨委、行政產(chǎn)生不信任感，并因此會挫傷一批追求上進(jìn)的年輕干部和員工的積極性。

因此，企業(yè)應(yīng)將引入競爭機制作為干部隊伍建設(shè)的一項常態(tài)化工作來對待，可在企業(yè)干部管理工作中作出如下規(guī)定：

（1）凡是企業(yè)干部職位出現(xiàn)空缺的，原則上必須公開招聘、競爭上崗。

（2）現(xiàn)有在任的崗位，每兩年拿出50%實行定期的公開競爭上崗。

（3）確定每半年進(jìn)行一次競爭上崗（如當(dāng)期無崗位競爭的，向后順延）。

（4）出臺相對穩(wěn)定的、規(guī)范的競爭上崗操作規(guī)定，明確競爭上崗的條件、程序、競爭的方式方法。

（5）成立專兼職的競爭上崗領(lǐng)導(dǎo)組織，并在每年年初制定當(dāng)年的干部競爭上崗工作計劃，在年內(nèi)按計劃、有步驟地推進(jìn)實施。

（6）公司的人事管理部門要定期召開相關(guān)的座談會，廣泛聽取廣大干部和員工對干部制度改革和競爭上崗的意見，不斷完善和改進(jìn)競爭上崗工作的內(nèi)容和程序。

競爭機制的常態(tài)化可以穩(wěn)定干部和員工對公司選拔干部政策的預(yù)期，對干部和員工的成長產(chǎn)生正確的導(dǎo)向作用，從而激勵廣大干部、員工按照組織的要求、競爭上崗的條件，積極工作、努力學(xué)習(xí)，以在適當(dāng)?shù)臋C會主動迎接挑戰(zhàn)，接受組織的選拔。

平臺的創(chuàng)新。

選拔任用干部事關(guān)企業(yè)的發(fā)展大計，不能僅有公司的組織人事部門來操作，要注重吸收廣大的員工參與其中，以使競爭上崗工作擁有廣泛的群眾基礎(chǔ)，選拔出來的干部能夠得到群眾的公認(rèn)。同時，在方式方法上，也不能僅限于做幾道題目、寫兩篇文章、接受幾個領(lǐng)導(dǎo)面試一下就算競爭了，而要引入現(xiàn)代的、科學(xué)的、科技的考核考察手段和方式方法，提升競爭考察的準(zhǔn)確性、全面性和技術(shù)性。

（1）在競爭上崗工作中，企業(yè)可以采取群眾調(diào)查問卷、群眾座談、群眾無記名投票等方式，廣泛征求群眾對競聘人的意見和評價?？梢越M織競聘人進(jìn)行技術(shù)操作、情景模擬、業(yè)務(wù)比賽、公開演講、團隊pk等方式方法，讓職工代表或廣大員工參與評價、打分?？梢栽诟偲干蠉徍蟮脑囉闷陂g，建立考評考核機制，以“181°考評法”來評價競聘人的素質(zhì)、能力、水平和績效，決定競聘人的最終聘用與否。

（2）在競爭的方式方法上，除了采用傳統(tǒng)的考試、面試辦法外，可考慮引進(jìn)近年來人事管理方面基于計算機技術(shù)的心理測試、綜合能力測試等先進(jìn)的干部考核考察手段。

當(dāng)然，看一個干部的素質(zhì)、能力、水平的優(yōu)劣大小高低，最終要看他在實踐中所做的效果。但是，在我們對競聘人知之不多或知之甚少的情況下，盡可能地采取客觀、全面、科學(xué)的考核考察手段和競爭上崗的方式方法，對正確地選人、選出正確的人還是有著極其重要的作用和意義的。

空間的創(chuàng)新。

通過競爭的方式選拔人才、任用干部，要保證有相當(dāng)?shù)母偁帞?shù)量。只有充分的數(shù)量，才能保證選拔的質(zhì)量。

企業(yè)在干部隊伍建設(shè)中引入競爭機制，必須根據(jù)具體崗位、具體職務(wù)的具體情況，適時、適當(dāng)?shù)卮蚱瓶臻g限制，開拓新視野，選拔到足夠的人才、優(yōu)秀的人才和適崗適用的干部。

在具體操作中，我們可以通過以下途徑和方法打破企業(yè)選才的空間局限：

（1）對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可破格允許參與競爭上崗，擴大競聘的覆蓋面；

（2）對本企業(yè)缺乏適崗人才的崗位，可以面向企業(yè)外部廣泛招聘；

（3）對企業(yè)特需的人才，可以深入到政府機關(guān)、事業(yè)單位或高等院校進(jìn)行專項招聘；

（4）對公司投資在異地所需的人才可面向當(dāng)?shù)?、全國乃至海?nèi)外公開招聘。

國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)是一項復(fù)雜、綜合的系統(tǒng)工程，需要我們在實踐中不斷創(chuàng)新形式、創(chuàng)新理論、創(chuàng)新實踐，不斷深化機制、與時俱進(jìn)，從而為企業(yè)培養(yǎng)和選拔出足夠的、適崗適用的優(yōu)秀干部和專業(yè)人才，不斷滿足和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對干部、人才隊伍數(shù)量和質(zhì)量的新需要和新要求。

淺議國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)的創(chuàng)新和深化——無錫客運有限公司創(chuàng)新深化國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)的實踐和探索

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第四篇：加強干部交流激發(fā)隊伍活力的實踐與思考

加強干部交流激發(fā)隊伍活力的實踐與思考

一、影響當(dāng)前干部隊伍活力的主要因素

（一）教育缺位、信仰弱化，導(dǎo)致部分干部思想情緒不順工作目標(biāo)不明確。干部們的思想政治教育，近年有所弱化。有的單位平時很少有針對性對干部進(jìn)行思想教育，政治理論學(xué)習(xí)亦很少開展，即使召開生活會也只是走走過場；有的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部平時疲于應(yīng)付具體事務(wù)，疏于同干部交心通氣，對干部思想把不準(zhǔn)、情緒摸不透；有的領(lǐng)導(dǎo)班子責(zé)任心不強、怕得罪人，對干部該教育的不教育，該引導(dǎo)的不引導(dǎo)，該制止的不制止，任由干部隊伍中的不良情緒蔓延。因為思想政治教育的缺位，使我區(qū)干部隊伍中出現(xiàn)一些不正?，F(xiàn)象。如有的干部付出少、牢騷多，三天兩頭向組織提要求，給領(lǐng)導(dǎo)擺困難、出難題；有的干部心態(tài)浮躁，只“謀人”不謀事，缺乏務(wù)實的工作作風(fēng)等等。

（二）出路不寬、考核難顯，致使部分干部對前途信心不足工作積極性不高。因為領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和崗位的限制, 相對市、區(qū)直單位來說,基層干部付出較多，但得到提拔重用的機會相對較少。事業(yè)單位干部出路較窄，進(jìn)公務(wù)員隊伍有很多硬性規(guī)定，還需報市委組織部審批。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進(jìn)城難，這是客觀事實，不是組織上不關(guān)心干部，主要原因是區(qū)直單位編制有限。落后地區(qū)因為經(jīng)濟發(fā)展程度較低，干部經(jīng)濟待遇本來就偏低，如果其它方面也沒有盼頭，容易使得干部滋生

消極情緒。目前的干部考核起到了獎勤罰懶的作用，提高了干部積極性，但也存在一些問題。干部考核流于形式的多，有的單位評優(yōu)崗實行輪流“坐莊”，有的單位對個別長期不上班干部不能堅持原則。因為考核方面存在的問題，結(jié)果不能真實反映干部努力程度和實績狀況,使部分干部認(rèn)為“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，挫傷了干部的工作積極性。

（三）隊伍老化、交流面窄，致使干部隊伍積極性難以調(diào)動整體活力不夠。因為編制的限制，各基層單位很少進(jìn)人?；鶎庸珓?wù)員隊伍出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的年輕干部斷層，雖然通過近兩年通過公開招考，局面有所改觀，但因為欠帳較多，仍未從根本上解決問題。另外干部長期在一個單位工作十年、二十年，甚至更長時間，難免會激情消退?！皹渑菜?，人挪活”。干部交流能有效激發(fā)干部活力，對于科級領(lǐng)導(dǎo)干部的交流，我們已做了一些有益的探索和嘗試，也取得了一些初步成果，但公務(wù)員隊伍中一般干部和事業(yè)干部的交流，一直沒有實質(zhì)性的突破，有很多干部尤其是事業(yè)單位的干部，一輩子在同一個單位，甚至在同一個崗位工作，勢必影響工作激情。

二、解決問題的主要途徑和措施

（一）加強干部思想政治教育。一要加強理想信念教育。理想信念教育不能空洞化，而要結(jié)合實際具體化。要在樹立

單位黨組織威信的基礎(chǔ)上，通過樹立典型、開展活動、作風(fēng)建設(shè)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等形式開展教育。如區(qū)委組織部擬在全區(qū)區(qū)直單位開展的“戴黨徽、亮身份，樹形象、創(chuàng)業(yè)績”活動，創(chuàng)意很好，可通過此類活動的開展，教育黨員干部要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，珍惜組織給予的工作機會，強化為群眾服務(wù)意識，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)工作激情。二要加強干部心理疏導(dǎo)。黨的十七大報告提出：“加強和改進(jìn)思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，用正確方式處理人際關(guān)系。”現(xiàn)階段，要結(jié)合當(dāng)前干部思想實際，以深入開展學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀為契機，經(jīng)常與干部交心通氣，及時幫助解決思想情緒和心理健康方面的問題，培養(yǎng)干部樂觀、豁達(dá)、寬容的精神，正確對待個人進(jìn)步與成長。

（二）健全干部考核評價體系。首先要使內(nèi)容緊扣地區(qū)實際。目前對各單位開展的是工作目標(biāo)責(zé)任制考核，實際上也就是對單位領(lǐng)導(dǎo)班子和主要領(lǐng)導(dǎo)工作實績的考核和認(rèn)定，那么我們的績效考核就要以工作目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果為主要依據(jù)，再結(jié)合干部群眾滿意度，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行綜合評定。其次要及時運用考核結(jié)果?？己瞬荒茏餍?，關(guān)鍵是要通過考核鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，干得好的不僅要給予一定獎勵，而且要從中切實提拔重用一批干部；排在未位的或是考核中確實存在問題的，就要對其進(jìn)行免職或調(diào)離。干部實績考評的根本目的，在于引導(dǎo)干部樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正

確的政績觀，強化求真務(wù)實、執(zhí)政為民的意識，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力和水平，激勵干部干事創(chuàng)業(yè)。一是在總結(jié)表彰上運用。實績考核等次為“優(yōu)秀”的領(lǐng)導(dǎo)班子和黨政主要負(fù)責(zé)人，由上級委、政府表彰獎勵，并推薦上級表彰。副職成員的實績考核等次為“優(yōu)秀”的，由本級黨委、政府表彰獎勵，并推薦上級表彰。二是在干部任免上運用。把實績考核結(jié)果作為干部任免的重要依據(jù)，提拔重用優(yōu)秀干部，建立優(yōu)勝劣汰的任免機制。三是在考核上運用。實績考核結(jié)果作為干部考核的重要依據(jù)，在參考綜合得分的基礎(chǔ)上，干部考核等次基本與實績考核等次對應(yīng)。

（三）加大干部交流力度。通過輪崗交流充分激發(fā)干部隊伍整體活力。推進(jìn)干部交流工作，是進(jìn)一步優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的根本要求，是提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)和能力的客觀需要，也是激發(fā)干部隊伍活力的有效途徑和手段。長期以來，一些地方忽視干部輪崗、交流工作，有的干部從參加工作一直到退休，都在同一個單位甚至同一個崗位工作，沒有激情，缺少創(chuàng)新，制約了事業(yè)的發(fā)展。要對領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行有計劃地交流，使人崗相適，讓人盡其才，這樣才能增強干部的緊迫感、責(zé)任感，才能激發(fā)干部隊伍的活力，才能促進(jìn)干部保持創(chuàng)業(yè)激情和干事熱情，形成所謂的“鯰魚效應(yīng)”。一是競崗交流。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，進(jìn)一步加大競爭上崗力度。各級機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)中層領(lǐng)導(dǎo)職位一般應(yīng)實行競

爭上崗，有條件的地方和部門，競爭上崗的范圍可以擴大到部門領(lǐng)導(dǎo)職位和科級以上非領(lǐng)導(dǎo)職位。二是輪崗交流。部分業(yè)務(wù)性較強的單位，要在單位內(nèi)部積極開展輪崗交流。三是內(nèi)外交流。同級機關(guān)之間、黨政群團之間、行政機關(guān)與企事業(yè)單位之間、行政管理人員與專業(yè)技術(shù)人員之間有計劃地進(jìn)行交流。四是異地交流。綜合考慮資源稟賦、人文歷史、經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r等方面因素，結(jié)合干部的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)特長，打破地域限制，互派干部交流學(xué)習(xí)。

總之，干部交流作為干部調(diào)配中一種常用的、最基礎(chǔ)的方式，是激發(fā)干部工作熱情，迅速提高干部隊伍整體素質(zhì)的一個重要途徑，只要切實抓好，在新時期的干部隊伍建設(shè)中仍然大有可為。

第五篇：思考、創(chuàng)新、實踐

《思考、創(chuàng)新、實踐》

新學(xué)期寄語：

九層之臺，起于壘土，千里之行，始于足下，攀登理性之巔，沒有一躇而蹴的捷徑，只有奮斗拼搏，學(xué)好一門知識，不是只學(xué)懂，學(xué)會，還要學(xué)精、會做。力爭做一個對社會有益的適用人才！

新學(xué)期計劃

在這新學(xué)期來臨之際，我們也從過節(jié)的快樂中走出，投入到新的學(xué)習(xí)之中，因此制定這個學(xué)習(xí)計劃。

1..應(yīng)該先糾正自己的學(xué)習(xí)態(tài)度。擁有好的心態(tài)，就會擁有好的成績！

2.在語文上，想些辦法提高自己的閱讀、寫作能力，不能只想課內(nèi)不管課外了。數(shù)學(xué)，不能只明白課本上的習(xí)題應(yīng)怎么做，課外再花一些時間來鉆研和多做一些練習(xí)。上課仔細(xì)聽講，弄懂每一個問題，作業(yè)及時完成，追求質(zhì)量和速度。早晚多聽讀外語，多積累一些單詞，提高英語各方面的水平。

最后，也是最關(guān)鍵的一點，就是要科學(xué)安排時間，要把每一點一滴寶貴的時間都抓緊。新學(xué)期，新打算，也為新的目標(biāo)努力

名人名言：

1.在尋求真理的長河中，唯有學(xué)習(xí)，不斷地學(xué)習(xí)，勤奮地學(xué)習(xí)，有創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)，才能越重山跨峻嶺。作者:華羅庚

2.學(xué)習(xí)這件事不在乎有沒有人教你,最重要的是在于你自己有沒有覺悟和恒心。3.作者:法布爾

詠春詩：

游園不值葉紹翁－南宋詠柳[唐]賀知章

應(yīng)憐屐齒印蒼苔，碧玉妝成一樹高,小扣柴扉久不開。萬條垂下綠絲絳。

春色滿園關(guān)不住，不知細(xì)葉誰裁出，一枝紅杏出墻來。二月春風(fēng)似剪刀。

春聯(lián)：

1.春到千家同致富；2.社會和諧歌德政；

福臨萬戶共迎祥。國家安定頌堯天。

3.一年四季風(fēng)光好；4.社會和諧百業(yè)興旺；

萬戶千家幸福長。春風(fēng)得意萬象更新。