第一篇：招聘6維度的問題

第1維度考察：專業(yè)知識（學歷，專業(yè)，技術(shù)資格）

你大學學的什么專業(yè)或接受過哪些特殊培訓?如果你大學的專業(yè)和你的應聘崗位沒有任何關(guān)系，也沒有參加過什么特殊培訓，但對這個問題也要如實回答，同時你可以明確表示你對所應聘的職務非常感興趣，你可以在實際中彌補以前所受教育的不足。

第2維度考察：專業(yè)技能（具體的，實際操作的能力）

你是應屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？

對這個問題的回答最好要體現(xiàn)出應聘者的誠懇、機智、果敢及專業(yè)。如“作為應屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經(jīng)驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經(jīng)驗使我一定能勝任這個職位。

第3維度考察：綜合能力工作經(jīng)驗

你新到一個部門，一天一個客戶來找你解決問題，你努力想讓他滿意，可是始終達不到群眾的滿意，他投訴你們部門工作效率低，你該怎么辦？

首先，應該保持冷靜，作為一名工作人員，在工作中遇到各種各樣的問題是正常的，關(guān)鍵是如何應對，妥善處理，其次，我會反思一下客戶不滿意的原因，是否自己考慮問題不周到，還是客戶不太了解相關(guān)服務規(guī)定，再次，根據(jù)原因采取相應的對策。

第4維度考察:個性特征（自我定位和性格特點）

你有什么業(yè)余愛好？

業(yè)余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因，最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。比如打籃球，書法，繪畫，跳舞等。

第5維度考察:求職動機（應聘原因和職業(yè)目標）

您在前一家公司的離職原因是什么？

回答不能摻雜主觀的負面感受，如“太幸苦”、“人際關(guān)系復雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。如我離職是因為這家公司倒閉等。

第6維度考察:價值觀（個人價值對企業(yè)文化的認同度）

你對我們企業(yè)有什么了解？

對企業(yè)的了解可以從對企業(yè)的產(chǎn)品，服務，形象，目標，規(guī)模，聲譽，管理風格，歷史等進行談論。最好能提出一些有利于我們公司發(fā)展的意見及建議。

第二篇：司機面試維度及問題設(shè)計

司機面試維度及問題設(shè)計

表面：視力、色盲、距離感、肢體協(xié)調(diào)能力、溝通力、交通路線熟悉、交通規(guī)則熟悉、駕駛技術(shù)等；

潛在：人品、穩(wěn)定性、維修能力、處理突發(fā)事件的能力、工作主動性及獨立工作的能力等。

涉及到具體專業(yè)崗位

1、面試司機：

1）自我介紹，看口齒是否清楚，溝通是否暢通；

2）考察反應能力及處理突發(fā)事件的能力，如在接送客戶的路途中，車子拋錨了該如何處理應對等等；

3）技術(shù)考核，親自去體驗一下駕駛技術(shù)；

4）考核。部門主管出題，如果考試通過，可以辦理入職手續(xù)。

2、面試后考查：

1）初步考查階段?？慈似罚袥]有穩(wěn)定性；

2）部門復查階段?？窜囬g環(huán)境適應能力及與相關(guān)部門的配合等，一般三天就可以看出一個人是否合適。

第三篇：五個維度分析中小企業(yè)管理問題

五個維度看中小企業(yè)管理問題

一個中小企業(yè)能否在激烈的市場競爭中脫穎而出，取決于經(jīng)營管理能力的成熟度與適應性。中小企業(yè)在成長中會遇到種種困難，如何解決這些問題，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。此時，針對中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀進行管理診斷就顯得至關(guān)重要。科學合理的管理診斷能夠幫助企業(yè)管理者準確系統(tǒng)認識企業(yè)現(xiàn)狀，針對問題制定合理的解決方案和對策，提升企業(yè)管理水平，從而建立規(guī)范化的企業(yè)管理模式。那么中小企業(yè)應如何進行管理診斷呢？本文由人力資源專家——華恒智信，根據(jù)多年為中小企業(yè)提供咨詢服務的經(jīng)驗，對于如何做好中小企業(yè)管理診斷提出指導性的思考維度，以期對廣大中小企業(yè)家有學習、借鑒之用。

我國20多年的經(jīng)濟體制改革，使中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。然而，中小企業(yè)在發(fā)展中又存在許多問題。有關(guān)調(diào)查表明：中國中小企業(yè)的平均壽命只有2．4年，經(jīng)營管理急需指導。那么如何才能做好中小企業(yè)的管理診斷呢？華恒智信分析員根據(jù)多年為中小企業(yè)提供咨詢服務的經(jīng)驗，對于如何做好中小企業(yè)管理診斷提出指導性的思考維度。

企業(yè)文化診斷

企業(yè)文化是企業(yè)信仰并付諸于實踐的價值理念，也就是企業(yè)信奉并在實踐中真正施行的價值理念。然而中小企業(yè)中普遍存在企業(yè)文化建設(shè)出發(fā)點、認識水平、保障措施不完善的情況。一般而言是指沒有創(chuàng)立出獨具特色的企業(yè)價值觀念，沒有建立健全企業(yè)文化實施機制，而只是公司老板在長期創(chuàng)業(yè)過程之中積累而成的信念以及行為準則，帶有濃厚的經(jīng)驗色彩，零散不穩(wěn)定。主要體現(xiàn)在：員工缺乏主人翁意識，對于企業(yè)文化建設(shè)不太了解，認為其是從思想上控制大家；企業(yè)文化整體性差，中小企業(yè)管理隨意性強，權(quán)責不明，難以形成企業(yè)整體凝聚力；中小企業(yè)人本化管理較差，沒有形成關(guān)注人、尊重人、理解人的氛圍。

人力規(guī)劃診斷

人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中的重要環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃必須與中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。然而中小企業(yè)在人力規(guī)劃上比較靈活，但是長遠發(fā)展考慮不足，例如：企業(yè)的人力規(guī)劃僅限于日常的招聘、薪資計算發(fā)放等事務，人力資源管理歸戰(zhàn)略的影響及聯(lián)系不明顯。公司的人力資源規(guī)劃隨意性強，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來制定的人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理的現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補充等自主權(quán)，無法形成合適公司發(fā)展的人才梯隊，對企業(yè)以后發(fā)展不利。具體表現(xiàn)在沒有進行具體地工作分析缺乏清晰地職責描述與任務描述缺乏具體地職位要求，職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗，崗位職責不明，關(guān)鍵崗位人手不足；在招聘與錄用方面，公司沒有一個完整的招聘計劃以及完整的人才儲備計劃，導致公司員工接替成為問題。培養(yǎng)與發(fā)展診斷

對員工的培訓及培養(yǎng)是提升員工素質(zhì)最有效最直接的手段，直接影響到員工能力的提升。然而中小企業(yè)中普遍存在培訓體系缺乏層次，缺乏對于培訓需求的分析與總結(jié)，培訓實施簡單，不能滿足員工的需求，導致培訓作為人力資源管理的重要功能沒有在中小企業(yè)得到充分的發(fā)揮，使得企業(yè)不能整體上提升員工的知識與技能。

績效考核診斷

績效考核是使員工明確工作任務、提高工作熱情的有效手段。但是中小企業(yè)中普遍存在績效考核制度不完善，管理人員工作中出現(xiàn)諸多問題。諸如：沒有工作計劃或是工作目標，工作成績及工作能力、態(tài)度等等均沒有建立良好的評價機制從而出現(xiàn)管理人員競爭意識不強，危機意識不夠，缺乏創(chuàng)新意識以及工作動力的情景時有發(fā)生。這種沒有健全考核體系的中小企業(yè)，必然達不到考核的目的。

薪酬體系診斷

對于薪酬體系的診斷過程中可以發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)普遍存在以下問題，首先，沒有合理的薪酬體系。使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來，甚至有時出現(xiàn)沖突，降低公司人力資源管理的效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)但是的具體情況與經(jīng)驗判斷，使得員工工資標準混亂，導致大部分員工談判工資、薪酬決策的隨意性強。其次，薪酬結(jié)構(gòu)失衡。一般而言，中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)主要是根據(jù)固定薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬是根據(jù)崗位以及員工的技能、知識、操作難度制定的；可變薪酬是員工的績效、企業(yè)效益等綜合決定的。中小企業(yè)一般以固定薪酬為主，缺乏可變薪酬的激勵效應。最后，職業(yè)發(fā)展通道單一，結(jié)果導致薪酬提升通道單一。薪酬晉升渠道不暢，不利于員工有效激勵，中小企業(yè)中“官本位”意識濃厚，企業(yè)管理崗位成為各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”通道，會誘導企業(yè)中擁有良好發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部的精力傾心于職務的晉升上，從而縮小公司高素質(zhì)員工的生存發(fā)展的空間。對于中小企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利。

我國中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐力量之一，盡管如此，中小企業(yè)的管理診斷暴露企業(yè)的諸多問題，只有做好中小企業(yè)的管理診斷，針對問題，才能提升企業(yè)的管理水平，更大的合理的實現(xiàn)利潤的最大化。本文從五個維度進行了我國中小企業(yè)管理診斷的分析，指出管理診斷對提高中小企業(yè)管理水平的有效性 ,提出制度性的管理診斷是提高中小企業(yè)管理水平的保證。

第四篇：政治維度

社會維度：

民生：只有把保障和改善民生座位國家各項事業(yè)的根本出發(fā)點和落腳點時刻維護和發(fā)展群眾利益才能使當合政府的各項決策部署和工作贏得群眾擁護和支持。從而調(diào)動一切積極因素自覺投身現(xiàn)代化建設(shè)。維度 應該是一種“屬性、范圍、系數(shù)、承受能力”意思的包涵。在不同的對象指代不同的意思。

著力保障和改善民生是順應人民過上更好的生活的新期待是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的時代要求。

公共安全：統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展（破解城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu) 實現(xiàn)城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會一體化）

統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展面臨的矛盾問題：農(nóng)村經(jīng)濟水平落后城鄉(xiāng)居民收入差距人稱擴大趨勢城鄉(xiāng)公共服務水平不均衡農(nóng)村社會事業(yè)發(fā)展滯后 農(nóng)村基礎(chǔ)比較薄弱農(nóng)村生產(chǎn)生活條件落后 農(nóng)民的民主權(quán)利和財產(chǎn)權(quán)力尚未得到切實保護，侵犯農(nóng)民權(quán)益問題時有發(fā)生 以工促農(nóng)以城帶想的長效機制尚未建立需進一步完善。

新目標;發(fā)展生產(chǎn)生活富裕 鄉(xiāng)風文明村容整潔 管理民主、公共服務均等化。

政績觀（是否體現(xiàn)以人為本，是否以最廣大人民的根本利益為出發(fā)點和落腳點，是否做到了權(quán)為民所用情為民所系，利為民所謀，要體現(xiàn)經(jīng)濟政治社會全民推進，不是將GDP作為唯一標準，是否做到協(xié)調(diào)發(fā)展五個統(tǒng)籌，是不是浪費能源資源污染環(huán)境為代價）

產(chǎn)生錯誤的原因：主觀：認識的偏差，客觀原因干部考核體系催在問題，過于偏重經(jīng)濟發(fā)展。政府職能&服務型政府（樂民之樂者，民亦樂其樂；憂民之憂者，民亦憂其憂）

政治經(jīng)濟文化社會職能 合法行政合理行政程序正當搞笑便民城市守信權(quán)責統(tǒng)一（執(zhí)法有保障有權(quán)必有責用權(quán)受監(jiān)督違法受追究侵權(quán)受賠償）

服務型政府（是一個能夠公正透明搞笑地位群眾和社會提供優(yōu)質(zhì)公共產(chǎn)品和服務的政府，以人為本執(zhí)政為民是服務型政府的治理理念。特征：民主責任法制信用有限開放公正透明高效廉潔（全面推行政務公開，加快電子政務建設(shè)，增強政府工作透明度：提高行政效率，降低行政質(zhì)量，是將強政府行政能力建設(shè)的有效途徑，也是建設(shè)服務型政府的重要目標。要大力推行政務公開。使其成為各級行政機關(guān)施政的一項基本制度。加快電子政務建設(shè)改善政府管理結(jié)構(gòu)和方式。建立搞笑政務服務體系繼續(xù)完善政務大廳推行一站式服務。積極創(chuàng)造各種條件讓社會組織企業(yè)和公民更廣泛的參與公共事務管理。群體性實踐：文化：群眾民主意識不斷增強但政治參與能力相對較弱法制觀念淡薄體制性因素：利益訴求表達機制不健全 對策：必須牢固樹立正確的政績觀，高度重視維護社會穩(wěn)定工作。必須把維護好人民群眾利益作為改革發(fā)展的出發(fā)點從源頭上加強減少群體性實踐的發(fā)生。轉(zhuǎn)變干部作風密切干群關(guān)系。必須切實加強基層組織建設(shè)，筑牢維護社會和諧穩(wěn)定的第一道防線。必須加強情報信息工作，牢牢掌握工作的主動權(quán)。必須努力掌握網(wǎng)絡等媒體的主動權(quán)。完善處置機制。（群眾利益無小事，把預防和處置群體性事件的過程變成密切聯(lián)系群眾的過程，變成疏導群眾情緒的過程，變成解決實際問題的過程。）政治維度是利益、尋租、交易、謊言、欺詐，已經(jīng)是五維度啦

維度是指一種視角，是一個判斷、說明、評價和確定一個事物的多方位、多角度、多層次的條件和概念。

政治是圍繞國家權(quán)力展開，表現(xiàn)為人們攫取、維護、建設(shè)、執(zhí)行、制約國家權(quán)力的全部活動。

政治緯度是指從政治的特征、形式、體制以及與經(jīng)濟、法律、道德等社會現(xiàn)象的關(guān)系等不同層次、視角的闡述。

第五篇：招聘需求精準分析,這三個關(guān)鍵維度必不可少

招聘需求精準分析，這三個關(guān)鍵維度必不可少

做好招聘需求分析，明晰用人需求，精準招聘，不做“背鍋俠”。前言：無奈的HR 案例1 業(yè)務leader：桑小研，我們部門定編5人，還差2人什么時候到位？桑小研：已經(jīng)安排初試，周五上午九點您集中復試。業(yè)務leader：好的，盡快安排。桑小研：趙經(jīng)理，周五上午九點的復試安排在第一會議室。業(yè)務leader：那個，最近工程比較忙，沒時間復試，先緩一緩。......案例2 業(yè)務leader：桑小研，趙某某你們是怎么招聘進來的？根本就不是做這個崗位的料！桑小研：可是，當時是和業(yè)務部趙經(jīng)理一起進行的面試呀？業(yè)務leader：你們面試的標準呢，拿來我看看！......上述情景相信招聘的小伙伴都有似曾相識的感覺。業(yè)務部門盯著編制要人，卻又因為“忙”無法進行面試，甚至因為“忙”忽略新員工的工作安排；在發(fā)現(xiàn)新員工與崗位不匹配時，又將矛頭指向HR。如何避免這些無奈的情景，其實HR寶寶要做的只有一件事——招聘需求分析。

面對業(yè)務部門提出用人需求時，HR不要盲目行動，首先要搞明白三個問題： 業(yè)務部門的招聘需求是不是真的？從哪些維度剖析理解招聘需求？滿足招聘需求的人員長什么樣？

本文通過對上述三個問題的回答，按照招聘需求甄別-招聘需求分析-招聘需求鎖定三個維度建立一個招聘需求分析模型，助力各位小研在招聘工作中變被動為主動，拒絕被催，拒絕背鍋。

招聘需求甄別-去偽存真

當業(yè)務部門提出招聘需求時，HRBP要做的絕不是博弈，通過討價還價，由增加三人變?yōu)樵黾觾扇?，而應該是在清晰業(yè)務背景下通過實際數(shù)據(jù)支撐與業(yè)務探討人員配置。通過甄別環(huán)節(jié)，我們要清晰業(yè)務部門的招聘需求是不是真的？具體可以通過以下四個維度進行澄清：

?招聘需求背后的問題 招聘只是業(yè)務部門認為解決問題的手段和途徑，HRBP在面對招聘需求時，第一反應應該是去探究業(yè)務部門提出招聘需求背后的訴求是什么，即招聘要解決什么問題，是去籌措資金、碼代碼還是去搬磚。HRBP要與業(yè)務leader、小組成員以及流程相關(guān)者進行深入交互，挖掘澄清招聘背后的訴求，確保需求是在實際業(yè)務場景下產(chǎn)生的，而不是臆想出來的。有時候業(yè)務部門真不知道為什么要招聘，只是編制在那，多個人多分擔些任務，就如案例中情景一樣，盯著編制要人，人來了卻沒什么工作安排。另外需要注意的是，在業(yè)務部門以離職補充為由要求招聘時，HRBP同樣要探究需求背后的訴求，因為有時候組織里確實有一些所謂的“閑人“，或者因為歷史原因存在人員冗余，那么這些人的離職，就不一定必須補充。

?問題的重要程度 在確定招聘需求要解決的問題后，HRBP需要探究這個問題的重要程度，即這個問題是否是影響業(yè)務推進的重要堵點。或者可以反向思考，這個問題不解決會帶來什么樣的影響。如果現(xiàn)階段這個問題并不是特別重要，那么招聘需求也可以緩一緩。?問題產(chǎn)生的背景 即招聘要解決的這個問題產(chǎn)生的背景是什么？是因為業(yè)務戰(zhàn)略改變、產(chǎn)品技術(shù)革新、政策異動或者是組織架構(gòu)調(diào)整。只有清晰問題產(chǎn)生的背景和原因后，我們才能更合理的推演問題解決思路，進而判別招聘需求的真?zhèn)?。例如：在業(yè)務部門面臨資金短缺問題時，提出招聘資金總監(jiān)的需求，而這個問題產(chǎn)生的背景是央行政策收緊，資金籌措難度變大。業(yè)務部門基于此提出招聘需求，其實并不是一種真實的需求，甚至可能是為了風險分擔。HRBP需要更全面的視角看待問題，避免被業(yè)務的邏輯影響判斷。

?解決問題的困難 即回答解決招聘需求背后的問題時，遇到的困難和挑戰(zhàn)是什么？這個問題要導出兩個結(jié)果，一是要解決這問題招聘是否是唯一選擇或者是否是最優(yōu)選擇。二是要解決這個問題需要什么特質(zhì)的人。同樣對于上述案例，在央行政策收緊的背景下，資金籌措有很多困難，融資渠道變窄，金融產(chǎn)品發(fā)行受限，要解資金短缺問題，短期看招聘并不見得是最優(yōu)的選擇，可能多維度引進戰(zhàn)略合作也是一種解決辦法。

HRBP圍繞這四個問題，與業(yè)務部門共同梳理、深入溝通，就招聘需求的真實性達成共識，即使發(fā)現(xiàn)是偽需求，HRBP也會因為協(xié)助澄清需求背后的問題，而取得業(yè)務的理解和認同。

招聘需求分析-客觀呈現(xiàn)

通過甄別環(huán)節(jié)，HRBP澄清了業(yè)務部門招聘需求的真實性，在分析階段，HRBP圍繞兩個問題：一是候選人來了做什么？二是公司能為候選人提供什么？剖析理解招聘需求，客觀呈現(xiàn)企業(yè)訴求及自身的優(yōu)劣勢，為招聘策略奠定基礎(chǔ)。?崗位訴求 基于需求甄別階段與業(yè)務部門的深入交互，HRBP與業(yè)務已經(jīng)對候選人到來后要解決的問題，可能遇到的困難和挑戰(zhàn)，達成一致共識。這里需要HRBP進一步與業(yè)務溝通，一是完成對目前的現(xiàn)狀和基礎(chǔ)進行客觀描述。二是明晰評價問題解決程度的量化指標，避免出現(xiàn)到崗位后評價不一致的現(xiàn)象。?組織定位 具體指在企業(yè)現(xiàn)行組織架構(gòu)中，招聘需求職位所處的層級、承擔的職責、協(xié)作匯報關(guān)系等。HRBP需要借助企業(yè)已經(jīng)梳理的“崗位說明書”、“任職資格要素”、“勝任力素質(zhì)模型”等資料，整理相關(guān)信息。同時HRBP要深入實際業(yè)務場景，觀察目前在崗人員工作情況，了解有溫度的崗位細節(jié)。如果是新增職位需求，可以通過行業(yè)交流，了解崗位相關(guān)信息。?企業(yè)環(huán)境 硬環(huán)境：候選人可以顯性感知的，具有客觀量化評價指標的，包括薪酬福利、地理位置、公司規(guī)模、行業(yè)地位、品牌知名度。軟環(huán)境：企業(yè)特有文化、團隊行事風格以及直接領(lǐng)導管理風格。

通過對企業(yè)環(huán)境的分析，一是知曉企業(yè)自身相對于市場的競爭優(yōu)勢，二是清晰企業(yè)需求人員的特質(zhì)要素，做到價值觀匹配。

對于企業(yè)軟環(huán)境分析一定要客觀清晰，越是高端職位，越注重雙方文化的融入和匹配。企業(yè)在做價值觀匹配時，首先要檢核自己的企業(yè)文化或者價值觀是否是目標群體所認同的，企業(yè)要能夠因地制宜適時改良自己的土壤，而不是一味的找適應自己價值觀的人。

?外部環(huán)境 外部環(huán)境分析，側(cè)重從整個行業(yè)視角，看待招聘需求職位的情況，包括人才供給情況、薪酬水平以及人群特性等，明晰人才競爭情況。通過招聘需求分析環(huán)節(jié)，HRBP要清楚對于招聘需求職位企業(yè)內(nèi)部的定位、訴求以及企業(yè)自身的優(yōu)勢有哪些，同時也要清楚外部市場情況?；谀繕巳后w的特性，鏈接企業(yè)內(nèi)外部情況，為后續(xù)精準招聘策略奠定基礎(chǔ)。招聘需求鎖定-人才畫像

在與業(yè)務部門就招聘需求甄別、招聘需求分析達成一致意見后，我們要做的最后一步就是鎖定招聘需求，完成人才畫像。具體可以通過以下六個維度進行描述：?基本情況 包括個人教育情況、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷、同類型崗位工作經(jīng)歷等。?專業(yè)技能 基于要解決的實際問題以及面臨困難和挑戰(zhàn)進行反向推定。例如企業(yè)在面臨物業(yè)服務品質(zhì)提升的難題時，候選人必備的能力一定要有標準化服務體系構(gòu)建落地能力、客戶需求挖掘能力、定制化產(chǎn)品能力等。

?價值觀 根據(jù)公司特有企業(yè)文化、團隊結(jié)構(gòu)及直接領(lǐng)導管理風格提煉融合要素。例如企業(yè)盛行酒文化，那么候選人最好也不討厭喝酒，否則在融入上就會有些難。

?行為習慣 包括工作計劃、時間管理、主動學習等；尤其在這個快速迭代的時代，好的行為習慣一定是工作效率倍升的基礎(chǔ)。

?性格特性 重點關(guān)注團隊協(xié)作能力、情緒管理能力以及人際關(guān)系處理能力。

?市場定位 明確需求職位的市場薪酬水平和對應分位值，并清晰目標群體的聚集范圍，繪制人才地圖。

在人才畫像過程中，HRBP要全程保持與業(yè)務的緊密互動，確保雙方對目標候選人認知的一致性，只有這樣才不至于出現(xiàn)案例中評價不一的情況。

招聘，首先要做好需求分析，高質(zhì)量的需求分析，能讓招聘工作效率倍增，也能更好的服務于業(yè)務團隊。