第一篇：宏景軟件全員績效解決方案

背景

快速變化的市場環(huán)境、日益激烈的競爭壓力，迫使企業(yè)越來越關(guān)注績效，“有衡量才能有管理”的理念越來越深入人心。在未來的競爭中，只有那些專注建立核心競爭力、不斷改進(jìn)和提高績效、鍛造持久競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能在市場競爭中獲得有利位置。

隨著競爭的加劇，出于資源整合和規(guī)模效益的考慮，越來越多的中國企業(yè)開始走向集團化經(jīng)營。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，管理上的問題開始突顯。面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動，從而使這些變革措施難以達(dá)到預(yù)期的效果。那么，企業(yè)應(yīng)該通過什么方式來傳達(dá)這種自上而下的經(jīng)營壓力，使企業(yè)各個層級都能行動起來？

自2006年以來，國資委就多次下發(fā)文件，要求央企抓緊建立和完善業(yè)績考核體系，尤其在2009年，提出了全員績效管理的要求，2010年8月，又發(fā)布了全員業(yè)績考核情況核查計分辦法。這就要求企業(yè)要做到有目標(biāo)、有跟蹤、有評價、有反饋，考核與獎懲掛鉤，賞罰分明，通過全員業(yè)績考核，促進(jìn)企業(yè)深化內(nèi)部制度改革，建立起管理者能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能升能降的有效激勵機制。

在上述背景下，宏景認(rèn)為，利用信息技術(shù)手段幫助集團企業(yè)建立起高效、可執(zhí)行的人力資源績效管理系統(tǒng)，從根本上解決傳統(tǒng)績效管理過程中存在的諸多問題，實現(xiàn)精細(xì)化管理、構(gòu)建高績效組織，必將成為贏得未來競爭的關(guān)鍵。

需求分析

經(jīng)過對眾多集團企業(yè)的調(diào)研分析，大部分集團企業(yè)在管理咨詢機構(gòu)的幫助下，已經(jīng)引入并實施了如BSC、KPI、MBO等先進(jìn)的績效管理理念和技術(shù)，初步建立起現(xiàn)代績效管理的框架。但大多數(shù)的管理人員都認(rèn)為公司績效考評效果不明顯或沒有效果，認(rèn)為有效果的只占1/3左右。存在的問題主要有以下幾個方面：

1、大部分公司的績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，“績效=扣錢”、“績效=相互打分”、“績效=砸飯碗”等認(rèn)識仍然存在，這使得公司將績效考評目標(biāo)鎖定在短期計劃中，將績效工作當(dāng)成一種例行公事，為考評而考評。

2、指標(biāo)體系全面性和重點性結(jié)合不夠。企業(yè)或者只有員工的考評，或者只有部門級別的考評，缺乏兩者的結(jié)合?？冃Ч芾淼倪^程煩瑣，效率不高，考核成本巨大，無法將績效考評中的很多工作都進(jìn)行細(xì)化、量化，難以保障績效結(jié)果的公平、公正。

3、考評指標(biāo)不切實際，難以操作，特別是職能部門缺乏量化指標(biāo)或沒有明確的指標(biāo)?？己说墓ぷ鲝姸葲Q定了考核頻率的有限性，很多單位的績效考核采取的是年度考核，考核者容易以被

考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為對其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)，使考核的公平、公正受到質(zhì)疑。

4、評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，以致考評效果不理想。公司績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)模糊導(dǎo)致員工對自身崗位工作標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不清。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較為清晰的企業(yè)，又存在標(biāo)準(zhǔn)較低的問題，以至于指標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性和激勵性?？冃崿F(xiàn)的過程缺乏溝通和監(jiān)控；績效反饋不及時，信息不通暢；績效管理的作用沒有充分發(fā)揮，不能有效促進(jìn)組織發(fā)展和個人成長。

5、缺乏數(shù)據(jù)支持。企業(yè)信息化管理程度不高，難以找到相關(guān)指標(biāo)的數(shù)據(jù)支撐，考核過程中的非理性因素難以控制，如定性考核中的打分環(huán)節(jié)，“老好人”、“泄私憤”等現(xiàn)象難以避免，不能保證績效考核結(jié)果的信度和效度。

解決方案

通過對以上問題的分析，宏景提出并完成了《集團企業(yè)全員績效管理信息化解決方案》，經(jīng)過近50家客戶的應(yīng)用，給客戶帶來了明顯的管理提升，得到了客戶的一致認(rèn)可。本方案支持集團企業(yè)對各級管理者、員工、單位、部門采取不同類型的的績效考核方式，并支持組織績效與員工績效的關(guān)聯(lián)。通過全面的績效管理，對經(jīng)營過程進(jìn)行有效監(jiān)測與控制，對員工行為進(jìn)行有效的評估與輔導(dǎo)，最終支撐企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

企業(yè)全員績效管理支持對組織和個人的考核，包含：總部職能部門、所有下級單位、總部員工、總部領(lǐng)導(dǎo)班子、下級單位領(lǐng)導(dǎo)班子、下級單位所有員工等考核對象?？梢赃m應(yīng)針對不同的績效方式，企業(yè)可以采用的不同類型的績效方案，如KPI、BSC、目標(biāo)管理、360評價和能力素質(zhì)等方式?？冃Ч芾硐到y(tǒng)也支持不同的績效計劃過程的全程管理和跟蹤，包括績效目標(biāo)的制訂和對績效結(jié)果進(jìn)行分析反饋。具有公信力的績效結(jié)果可以進(jìn)一步應(yīng)用于薪資調(diào)整、職位晉升、評先選

優(yōu)、培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)整、離崗辭退等方面，有助于建構(gòu)起管理者能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能升能降的人力資源激勵機制。

典型案例

中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信集團有限公司

中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信集團有限公司（簡稱“中國聯(lián)通”）于2009年1月6日在原中國網(wǎng)通和原中國聯(lián)通的基礎(chǔ)上合并而成，在國內(nèi)31個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）和境外多個國家和地區(qū)設(shè)有分支機構(gòu)，是中國唯一一家同時在紐約、香港、上海三地上市的電信運營企業(yè)。截至2008年底，資產(chǎn)規(guī)模達(dá)到5266.6億元人民幣，員工總數(shù)為46.3萬人。

應(yīng)用成果：

宏景e-HR績效管理系統(tǒng)在中國聯(lián)通的應(yīng)用，取得了階段性成果。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、通過系統(tǒng)實現(xiàn)了對集團總部、31個省公司高管的績效考核，應(yīng)用涵蓋了業(yè)績的考核和領(lǐng)導(dǎo)力的評估。

2、建立了一套支持履職情況測評、貢獻(xiàn)度測評、勝任度測評、公信度測評的考核指標(biāo)庫，并區(qū)分省公司、子公司的正副職高管崗位，在系統(tǒng)中建立起了不同的考核模板，能由各省公司管理員設(shè)定考核對象和考核主體。

3、考評人能在系統(tǒng)中自助進(jìn)行在線績效評分，靈活地根據(jù)主體的不同設(shè)置權(quán)重，自動計算考核結(jié)果。

4、按單位、部門或考核主體類別分層次隨機生成用戶名和密碼，由考核對象抽簽得到對應(yīng)的主體類別帳號和密碼，進(jìn)入考核評價系統(tǒng)打分，減輕考核對象打分顧慮，提高了360度評價的真實性。

5、對考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對比分析，使高管的績效和領(lǐng)導(dǎo)力情況得到立體深入的分析呈現(xiàn)，可以進(jìn)一步應(yīng)用于薪酬、任免以及培養(yǎng)等方面。

6、在系統(tǒng)中能夠支持通過自助平臺功能授權(quán)，可以實現(xiàn)被考核的高管在線查詢個人的績效考核結(jié)果，使績效管理工作真正成為個人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和所在公司業(yè)務(wù)前進(jìn)的助力。

中國普天信息產(chǎn)業(yè)集團公司

中國普天信息產(chǎn)業(yè)集團公司（簡稱“中國普天”）為國務(wù)院國資委管理的中央企業(yè)，歷經(jīng)百年歷史。中國普天立足于通信、行業(yè)電子、廣電三大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，有20余家子公司及5家上市公司，員工約1.5萬人。中國普天為全球70余個國家和地區(qū)提供產(chǎn)品和服務(wù)，“Potevio”品牌產(chǎn)品是國家商務(wù)部信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域重點支持的10個出口品牌之一。

應(yīng)用成果：

中國普天對宏景e-HR績效管理系統(tǒng)的應(yīng)用有以下成果：

1、系統(tǒng)中靈活地建立了不同的考核類別，把部門KPI、出資企業(yè)高管經(jīng)營業(yè)績、正式員工考核以及試用員工考核都納入了系統(tǒng)中進(jìn)行統(tǒng)一管理。

2、系統(tǒng)兼顧了績效管理中不同崗位考核的共性與個性，在同一張考核表中可以統(tǒng)一制定通用的考核指標(biāo)，也支持由員工自己制定自定義目標(biāo)的KPI指標(biāo)，經(jīng)過上級審批確認(rèn)后一起進(jìn)行考核評價。

3、系統(tǒng)可以靈活配置多級的審批流程，包含駁（退）回和重新報批功能，可實現(xiàn)績效目標(biāo)在同一部門內(nèi)或跨部門、跨團隊的逐級審批，自定義流程時無需編程，易于操作。

4、系統(tǒng)在績效流程各環(huán)節(jié)，都可以通過關(guān)聯(lián)的郵件，對各環(huán)節(jié)的辦理人員進(jìn)行通知，提醒及時處理。此次還根據(jù)普天的信息系統(tǒng)集成要求，在其統(tǒng)一門戶的待辦事宜中也實現(xiàn)了績效待辦和已辦事宜列表。

5、在系統(tǒng)中員工可以隨時將日志填寫上報，支持多級上報，領(lǐng)導(dǎo)可以查詢予以反饋和指導(dǎo)，員工若未按時提交工作日志，系統(tǒng)能夠自動進(jìn)行提示；系統(tǒng)實現(xiàn)了各級員工對企業(yè)管理中發(fā)生的重要事件進(jìn)行上報，方便領(lǐng)導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)管理中問題，及時改進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)良性運轉(zhuǎn)。

6、在系統(tǒng)中實現(xiàn)了在線績效考核的評分，按照權(quán)重設(shè)置自動計算考核結(jié)果。

7、對考核結(jié)果進(jìn)行歷史趨勢、橫向績效等多角度的對比分析，并能以圖形、表格、文檔等多種形式表現(xiàn)，幫助人力資源部門和各級管理人員對績效進(jìn)行分析和改進(jìn)。

8、通過自助平臺，員工可以在線查詢個人的績效考核結(jié)果，及時獲取績效反饋以改進(jìn)工作。

第二篇：北京宏展有限公司全員績效方案

北京宏展有限公司全員績效方案

一、為更加有效地加強人力資源管理，提高員工積極性，極大程度的發(fā)揮團隊的作業(yè)能力，獎勤罰懶，經(jīng)過公司研究決定，從2010年3月1日起，實施全員績效方案。

二、全員績效概念是指公司所有員工均有獨立的考核系統(tǒng)，并依據(jù)

考核系統(tǒng)得出每個月員工真實的業(yè)績與相應(yīng)的合理報酬，并隨著公司效益的提升，并有效提高全員各崗工作能力。

三、本績效方案主要分為：實施績效基礎(chǔ)條件建立、績效實施流程、各崗位績效具體辦法、通用考核辦法等。

基礎(chǔ)管理建設(shè)

四、基礎(chǔ)工作：部門職能、崗位職能、企業(yè)管理流程、公司、月度工作計劃，部門、月度工作計劃，各崗位月度工作計劃，各崗周工作計劃，基礎(chǔ)考核辦法。

五、依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理要求，首先設(shè)置出符合企業(yè)管理需求的組織

架構(gòu)，經(jīng)充分論證后的組織架構(gòu)，確定部門，按照管理內(nèi)容分類，確定各部門管理職能。

六、依據(jù)部門管理職能，確定各部門崗位編制（可依據(jù)企業(yè)發(fā)展階

段，確定不同時期的崗位兼并政策，但管理內(nèi)容不可或缺），依據(jù)編制，制定各崗位職務(wù)說明書。

七、根據(jù)企業(yè)各階段管理質(zhì)量的需求，依據(jù)企業(yè)架構(gòu)和崗位編制，制定企業(yè)各大流程，在流程中詳盡描述各流程中對關(guān)聯(lián)崗位的 1

相關(guān)技術(shù)、能力、素質(zhì)要求。

八、依據(jù)上述資料，編制各崗位考核方案及績效方案。

九、全員績效考核按照崗位性質(zhì)分為六類：一類為崗位績效制度，一類是績效提成制度，一類為績效考核制度，一類為年薪制度，一類為計件工資制度，一類為市場工資制度，一類為協(xié)議工資制度。

十、績效提成制度主要是與銷售密切相關(guān)的部分崗位，適合于：營

銷副總、銷售部、市場部、終端店鋪、外埠分公司或獨立業(yè)務(wù)，這些崗位直接與銷售關(guān)聯(lián)，如銷售部經(jīng)理、業(yè)務(wù)、市場部經(jīng)理、店長、導(dǎo)購。

十一、崗位績效制度主要是與銷售存在相對密切但不直接關(guān)聯(lián)的部分崗位。主要是：物流部經(jīng)理、倉儲類崗位、陳列師、督導(dǎo)、設(shè)計部全體、廠長、車間主任及車間組長等。

十二、績效考核制度主要是服務(wù)于經(jīng)營的部門及崗位，主要為財

務(wù)部、行政部、技術(shù)部、企劃部。

十三、計件工資制度主要指相對技術(shù)要求穩(wěn)定的流水型作業(yè)崗

位，主要適合車間基礎(chǔ)作業(yè)員工，但相對有技術(shù)含量的崗位學(xué)徒工應(yīng)當(dāng)實施市場工資制，并簽訂一定的服務(wù)年限合同。

十四、市場工資制度主要是服務(wù)于公司的基層崗位，如門衛(wèi)、清

潔工、食堂人員。

十五、協(xié)議工資制度主要為特定階段特定人才需求的一種特別方

式，這種主要適合高端、稀缺類技術(shù)人才。

十六、年薪制度適合于企業(yè)高層。

績效實施流程

十七、績效實施流程：公司制定工作計劃→分解為部門

工作計劃→上報審核確認(rèn)部門總體計劃→根據(jù)計劃，分解月度計劃→審核通過月度工作計劃→各崗月度工作計劃上報→審核后，制定周工作計劃→周考核→月度考核→個人自查、上級考核、績效部門確認(rèn)→兌現(xiàn)績效工資→資料存檔。

十八、公司計劃需在當(dāng)年的10月份左右制作次年的計

劃，計劃要經(jīng)過多方論證后，于11月份公布次年工作計劃。

十九、各部門圍繞公司工作計劃，積極展開各部門工作的細(xì)

化工作（以經(jīng)理的計劃為準(zhǔn)），以保障公司計劃實現(xiàn)的具體措施，部門計劃中藥詳細(xì)說明指標(biāo)、軟性內(nèi)容實現(xiàn)的具體可行性，并將實施步驟分解在月度中，經(jīng)總經(jīng)理審核通過，確定各部門工作計劃。

二十、各部門依據(jù)經(jīng)過核準(zhǔn)的工作計劃，逐月展開月度工作

計劃，月度工作計劃中要詳細(xì)描述完成計劃的具體措施，并將計劃展開到日，由此并作為日常工作完成進(jìn)度的重要依據(jù)。二

十一、上述部門計劃，有部門負(fù)責(zé)人組織將其、月度、周工作計劃分解至各崗工作計劃中。

二十二、工作計劃實施與考核辦法：每月25日之前，公司公布

下月公司工作計劃，各部門經(jīng)理于28日之前向其直接上級上交經(jīng)理工作計劃（相當(dāng)于部門工作計劃），審核后，于30日公司

全員完成各崗月度工作計劃。

二十三、月度績效計算辦法：根據(jù)月度工作計劃，每周考核周工

作進(jìn)度、計劃完成率；于每月10日前，各直接上級考核其下屬月度工作完成情況，并將其考核結(jié)果交給行政部，由行政部進(jìn)行復(fù)核。

二十四、由行政部匯總各崗考核狀況（副總由總經(jīng)理直接考核），經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，交由財務(wù)部制作月度工資表。

二十五、財務(wù)部應(yīng)詳細(xì)記錄員工月度考核中應(yīng)該提取的年終獎

勵款，并在年終依據(jù)應(yīng)發(fā)年終獎總額，再根據(jù)年終總考核進(jìn)行年終獎勵發(fā)放。

具體績效政策詳解

二十六、基本操作辦法：將現(xiàn)在的合同薪資拆解成基本薪+考核

薪+效益工資，再加上年終獎勵的提前計算，通過崗位技能提升，達(dá)到崗位價值體現(xiàn)，同時提高員工的薪資待遇，極大地鼓舞員工的斗志，提高整個團隊的戰(zhàn)斗力。

二十七、績效提成制度。工資計算公式：基本薪+月度考核基數(shù)*

實際考核分+實現(xiàn)績效值*完成率掛靠百分比+若干獎勵項目+（月度基數(shù)*考核得分）年終薪資預(yù)算。

二十八、崗位績效制度。工資計算公式：基本薪+月度考核基數(shù)*

實際考核分+實現(xiàn)績效值*完成率掛靠兌現(xiàn)額+（月度基數(shù)*考核得分）年終薪資預(yù)算。

二十九、績效考核制度。工資計算公式：基本薪+月度考核基數(shù)*

實際考核分+（月度基數(shù)*考核得分）年終薪資預(yù)算。

三

十、計件工資制度。工資計算公式：生產(chǎn)數(shù)量*單位工資。三

十一、年薪制度。工資計算公式：基本薪+月度考核基數(shù)*實際

考核分+實現(xiàn)績效值*完成率掛靠兌現(xiàn)額（季度兌現(xiàn)）+（月度基數(shù)*考核得分）年終薪資預(yù)算。說明：一般高管均實行年薪制度，故而其月度薪資相對比重會偏小，而是通過一個中長周期考核結(jié)合考核來體現(xiàn)高管綜合價值。

三

十二、市場工資制度。采用現(xiàn)行薪資制度加常規(guī)行政考核就可

以。

三

十三、協(xié)議工資制度。協(xié)議工資制度是一種特殊制度，但不能

背離公司基本工資框架，只是這個特殊人物在其崗位的工資制度上加上特殊協(xié)議工資塊就夠了，具體參照其所在崗位的工資制度即可。

結(jié)束語

三

十四、本方案為公司實施初案，在2010年實施過程中會進(jìn)一

步加以完善，為更好地提升公司整體管理水平不斷更新。三

十五、本案執(zhí)行機構(gòu)：行政部，實施管理部門：行政部，督察

部門：總經(jīng)理辦公室，核實部門：財務(wù)部。

2009年11月22日星期日

第三篇：全員績效考核辦法

泉州市汽車運輸總公司全員績效考核辦法（試行）

（討論稿）

第一章

總

則

第一條

為充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向作用，全面落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，強化激勵約束機制，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)總公司《薪酬管理制度》規(guī)定，制定本辦法。

第二條

全員績效考核是指以總公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使所屬分支機構(gòu)、全資子公司、控股公司的管理者和員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條

全員績效考核為企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進(jìn)績效，提升企業(yè)整體效能，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

第四條

全員績效考核的基本原則：

（一）科學(xué)有效、客觀公正的原則；

（二）提高效率、持續(xù)改進(jìn)的原則；

（三）分級管理、逐級考核的原則；

（四）全員參與、深度溝通的原則；

（五）閉環(huán)管理、過程監(jiān)控的原則。

第二章

考核內(nèi)容

第五條

績效考核分為經(jīng)營班子績效考核、部門（班組）績效考核和員工績效考核。

第六條

經(jīng)營班子（指各分支機構(gòu)、全資子公司和控股公司的經(jīng)營班子成員）績效考核按《泉州市汽車運輸總公司基層單位經(jīng)濟 責(zé)任制考核辦法》和《XX年XX公司經(jīng)濟責(zé)任制考核方案》執(zhí)行。

第七條

部門(或班組，指總公司機關(guān)各部門、二級單位職能科室、生產(chǎn)作業(yè)班組等)考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。其中，部門(班組)負(fù)責(zé)人的績效考核與對其所在部門(班組)的考核相一致。

第八條

績效考核內(nèi)容：

(一)工作業(yè)績指標(biāo)以實現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理要求為考核內(nèi)容，具體為完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班組目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般不低于75％。

(二)工作能力指標(biāo)以衡量員工崗位素質(zhì)能力為考核內(nèi)容，具體為履行崗位職責(zé)所體現(xiàn)的各種綜合素質(zhì)能力，包括勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

(三)工作態(tài)度指標(biāo)以員工日常工作表現(xiàn)行為為考核內(nèi)容，具體為工作中所體現(xiàn)的精神面貌和職務(wù)行為，包括工作主動性、積極性、責(zé)任心、團隊意識、敬業(yè)精神等。

各類人員工作能力和工作態(tài)度的共性考核指標(biāo)可參考附件一設(shè)定，各項績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第九條

指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則；簡潔清楚、重點有序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)，與工作相關(guān)、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門(班組)與個人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

績效考核以工作業(yè)績考核為主，以工作能力和工作態(tài)度考核為輔，工作業(yè)績直接作用于工作能力和工作態(tài)度，全面反映了員工的核心勝任能力，對于特別重要、直接影響團隊整體工作效能的指標(biāo)可設(shè)置為“單項否決”指標(biāo)。

第十條

工作業(yè)績由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、職能性指標(biāo)、臨時性重要工作任務(wù)等構(gòu) 成。

(一)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)（經(jīng)營目標(biāo)）結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價指標(biāo)。

(二)職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)而建立的規(guī)范性量化評價指標(biāo)。

(三)臨時性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。

第十一條

對不同職務(wù)級別和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

(一)對部門負(fù)責(zé)人，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神和品質(zhì)的考核;(二)對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神和服務(wù)意識的考核；

(三)對班組長，應(yīng)側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)能力、崗位技能、責(zé)任意識、安全意識和服務(wù)意識的考核；

（四）對生產(chǎn)崗位人員，即后勤服務(wù)人員以及生產(chǎn)作業(yè)班組中從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。

第十二條

各單位要建立健全員績效考核制度和考核指標(biāo)體系，切實將本單位的發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解，形成責(zé)任落實和壓力傳遞的工作機制，建立不同專業(yè)、不同崗位的全員績效管理指標(biāo)體系。

第三章

考核程序和方法

第十三條

績效考核程序?？冃Э己顺绦驊?yīng)包括績效計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核與評價、績效溝通與反饋等四個必要環(huán)節(jié)：

(一)績效計劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)總公司戰(zhàn)略規(guī)劃和本單位經(jīng)營目標(biāo)以及重點工作任務(wù)，對照各職能部門工作職責(zé)，通 過工作分析將目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解量化，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃。績效計劃通過《績效合約》的形式進(jìn)行約定，參考附件二。

(二)績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計劃進(jìn)展情況，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，查找績效問題與原因，提出績效改進(jìn)的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計劃的實現(xiàn)。

(三)績效考核與評價：按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行考核與評價；按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評價與考核。

(四)績效溝通與反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？冃贤ㄅc反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

第十四條

評價方法的確定。

（一）工作業(yè)績的評價主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項評價指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用客觀統(tǒng)一的尺度評價員工的績效。

（二）部門考核與員工考核相結(jié)合的原則。在實施員工日?？己诉^程中必須考慮員工在部門（班組）績效中所發(fā)揮的作用；在實施考核過程中必須考慮本單位經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果以及各部門（班組）在本單位績效中所發(fā)揮的作用。

（三）相對業(yè)績評價與競爭淘汰相結(jié)合的原則。各部門對同一層次員工的績效考評應(yīng)呈一定正態(tài)分布規(guī)律，即對于優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不合格按一定比例排列，在完成業(yè)績指標(biāo)的前提下，可分別按同一層次員工的10%、20%、65%、5%、0%比例進(jìn)行評分；在業(yè)績指標(biāo)未能完成的情況下，則分別按同一層次員工的0%、20%、70%、7%、3%比例進(jìn)行評分。

（四）績效評價結(jié)果的修正原則。各單位在綜合評定績效等次時，應(yīng)相對區(qū)分不同部門在單位整體績效中所發(fā)揮作用的權(quán)重，本著“謹(jǐn)慎、公平、客觀”的態(tài)度，對各部門直接主管提出的績效考評結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，按照權(quán)重比例以及“嚴(yán)者加分、寬者減分”的原則，對考核分?jǐn)?shù)及績效結(jié)果的分布進(jìn)行平衡修正后，再予確定績效等次。

第十五條

考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核主體可以根據(jù)實際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進(jìn)行自我評價。自評作為直接主管在對被考核對象進(jìn)行工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度評價時的參考，也是被考核對象對考核結(jié)果提出申訴的重要依據(jù)。

(二)上級考評：由熟悉被考核者工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價考核。

(三)民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民主測評，采取由本單位領(lǐng)導(dǎo)、直接主管和部分員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價或接受服務(wù)對象評價，主要用于對員工工作表現(xiàn)的評價?？荚u單位可結(jié)合半或工作會議對所有被考核人員進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果作為被考核人員績效考核結(jié)果等次評定的參考。

（四）工作業(yè)績考評主要采取直接考評的方式，由直接主管進(jìn)行考核與評價；工作能力和工作態(tài)度可采取自評、上級考評和民主測評的綜合評價方式。

第十六條

考評采用日常考評與半、考評相結(jié)合的方式。

(一)日常考評主要評價工作能力和工作態(tài)度，以月度或季度為周期。

(二)考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價。

(三)工作能力和工作態(tài)度的考評得分按照日常考評分?jǐn)?shù)的平均分計算。

第十七條

績效等次的評定。績效等次以績效考評結(jié)果為依據(jù)，設(shè)置優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

（一）優(yōu)秀是指出色完成本職崗位工作，對本單位的工作業(yè)績以創(chuàng)造性的方式作出積極貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的推廣價值；

（二）稱職是指完成本職工作完全符合崗位要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越；

（三）基本稱職是指能夠按照崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但仍存在需要改進(jìn)的方面；

（四）不稱職是指對直接影響團隊整體工作效能的指標(biāo)沒有完成，或者工作質(zhì)量不能符合要求，或者有本辦法認(rèn)定應(yīng)當(dāng)給予不稱職的情形。

第十八條 績效等次的分布?？冃У却螌嵭袕娭品植挤ㄓ枰钥刂?，即對本單位所有員工的績效考評結(jié)果，按照管理類和非管理類進(jìn)行排序，然后按照一定比例對被考核者劃分相應(yīng)的績效等次，其中優(yōu)秀等次應(yīng)當(dāng)是在評定為稱職的基礎(chǔ)上，對照被考核人突出的工作表現(xiàn)情況綜合評定，以不超過所有同類別績效考核人數(shù)的10%以內(nèi)確定；不稱職等次以不少于所有同類別績效考核人數(shù)的5%以內(nèi)確定；稱職和基本稱職等次由考評單位對照評定條件具體確定被考核人績效等次，稱職與基本稱職的人數(shù)比例由考評單位自行控制，其中稱職的人數(shù)比例不大于稱職和基本稱職人數(shù)的60%。

第十九條

績效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，可由本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組直接確認(rèn)為不稱職等次，不受績效考核結(jié)果的限制。

第二十條 有下列情況之一的，可直接確認(rèn)為不稱職等級，被直接確認(rèn)為不稱職等級的不享受當(dāng)月度的績效工資（包括月績效工資和績效工資）：

(一)因違法違紀(jì)受到相關(guān)部門追究或處分的；(二)受到嚴(yán)重警告以上處分的；

(三)因工作失誤或失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的；(四)依照《薪酬管理制度》規(guī)定被取消績效工資的；

(五)發(fā)生嚴(yán)重影響企業(yè)形象的事件，被媒體曝光或受到相關(guān)主管部門通報批評的；

(六)對于特別重要且直接影響團隊整體工作效能的指標(biāo)沒有完成的。

第二十一條 被評為優(yōu)秀或不稱職的，由本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定；稱職和基本稱職由直接主管根據(jù)績效考評結(jié)果提出績效等次建議，經(jīng)本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)核后綜合確定。

第二十二條 特殊人員的績效處理

（一）處于試用期（或見習(xí)期）的新員工不參與工作業(yè)績考核，其月績效工資和績效工資按照工作能力和工作態(tài)度的考核結(jié)果折算為績效考核結(jié)果，加權(quán)本崗位績效工資考核基數(shù)考核發(fā)放。

（二）同職務(wù)同崗位調(diào)崗人員由調(diào)出部門（班組）所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門（班組）的表現(xiàn)進(jìn)行考核。

（三）職務(wù)晉升人員按職務(wù)變動前后的不同考核要素分別進(jìn)行績效考核，績效等次由本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評定。

（四）《薪酬管理制度》有明確規(guī)定休假期間月績效和績效工資考核發(fā)放辦法的按規(guī)定執(zhí)行。

第四章

考核結(jié)果應(yīng)用

第二十三條

績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。

第二十四條

各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：

1、優(yōu)秀：[1.1－1.4]；

2、稱職：[1.0－1.1]；

3、基本稱職：[0.8－0.9]；

4、不稱職：[0.4－0.5]。

績效考核等級績效系數(shù)的確定應(yīng)保持績效系數(shù)總和與所有績效考核人數(shù)的平衡，即：優(yōu)秀人數(shù)×績效系數(shù)＋稱職人數(shù)×績效系數(shù)＋基本稱職人數(shù)×績效系數(shù)＋不稱職人數(shù)×績效系數(shù)≤所有績效考核人數(shù)×1 第二十五條

部門(班組)績效工資實行二次分配。(一)月績效工資的考核分配

① 部門（班組）可發(fā)放月績效工資總額＝本部門（班組）人員考核前月績效工資總額÷本部門（班組）人員績效考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結(jié)果總分值

備注：部門（班組）人員考核前月績效工資總額不含直接被確定為不稱職人員的月績效工資

②員工月績效工資=部門（班組）可發(fā)放月績效工資總額÷本部門（班組）人員考核前月績效工資總額×員工本人考核前月績效工資×員工績效考核等級績效系數(shù)

備注：員工績效考核等級績效系數(shù)是指日?？冃Э己私Y(jié)果評定的等次所對應(yīng)的績效系數(shù)。

（二）績效工資的考核分配

①部門（班組）可發(fā)放績效工資總額＝本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點÷本部門（班組）人員考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結(jié)果總分值

備注：部門（班組）人員崗位薪點不包含未參與考核人員的薪點，未參與考核人員的績效工資按其本人績效考評結(jié)果加權(quán)績效工資基數(shù)考核發(fā)放

② 員工績效工資=部門（班組）可發(fā)放績效工資總額÷（本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點）×員工本人崗位薪點×員工績效考核等級績效系數(shù) 備注：員工績效考核等級績效系數(shù)是指績效考核結(jié)果評定的等次所對應(yīng)的績效系數(shù)。

第二十六條

員工績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條

績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績效?？冃Э己私Y(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位或下調(diào)崗位績效工資崗次檔次。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位或下調(diào)崗位績效工資崗次檔次后仍不能勝任工作的，可協(xié)商解除勞動合同。

第二十八條

直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計劃，并將改進(jìn)計劃列入下一期的考核內(nèi)容。

第二十九條

各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章

考核管理

第三十條

實行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的客觀評價和員工潛能的開發(fā)，各單位要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，完善辦法，健全機制，嚴(yán)格執(zhí)行，務(wù)求實效。

第三十一條

總公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，常務(wù)副組長由黨委書記以及紀(jì)委書記擔(dān)任，副組長由總公司副職領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由總公司機關(guān)各部門負(fù)責(zé)人組成。主要負(fù)責(zé)制定各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法，負(fù)責(zé)各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與管理，審核審批各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）制訂的員工績效考核管理實施辦法，指導(dǎo)、督促各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）開展部門（班組）及員工的績效考核工作。下設(shè)辦公室，掛靠人事勞工部。第三十二條

各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）應(yīng)設(shè)立本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由本單位負(fù)責(zé)人擔(dān)任，副組長由本單位其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任，成員由各部門（班組）負(fù)責(zé)人組成。全面負(fù)責(zé)本單位績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾眍I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效管理辦公室，具體負(fù)責(zé)本單位的績效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運用等日常工作，一般掛靠綜合辦公室。

各單位應(yīng)層層明確績效管理責(zé)任人，按照分級管理、逐級考核的原則，切實承擔(dān)起對所屬員工的培養(yǎng)、使用、評價和溝通責(zé)任，將績效管理的各個環(huán)節(jié)落到實處。一般情況下，各單位領(lǐng)導(dǎo)是所分管的部門負(fù)責(zé)人的直接主管，各部門（班組）負(fù)責(zé)人是本部門（班組）員工的直接主管，主要負(fù)責(zé)與績效管理對象具體確定績效目標(biāo)，全程跟蹤績效目標(biāo)的執(zhí)行情況及研究制定績效改進(jìn)措施，提出績效評價意見，并及時進(jìn)行溝通和面談，具體實施各項考核管理工作。

第三十三條

各單位要加強績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，并進(jìn)行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。

第三十四條

各單位要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績效考核紀(jì)律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞?、弄虛作假等違紀(jì)行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。

第三十五條

經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結(jié)果仍有異議的，可在5個工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在7個工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。

第三十六條

被考核對象對績效評價結(jié)果申請復(fù)議的，應(yīng)提交書面復(fù)議申請，具體說明復(fù)議事項和理由，并提供相關(guān)的證明材料。復(fù)議受理人應(yīng)在5個工作日內(nèi)完成復(fù)議事項復(fù)核工作，并提出具體 處理意見，經(jīng)本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議確定的復(fù)議事項為最終的評價結(jié)論。

對于申請復(fù)議事項無客觀事實和證據(jù)材料的，不予受理。第三十七條

績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)充分運用信息管理手段，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績效合約的簽訂、績效評價、評價結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章

附則

第三十八條

各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報總公司備案?？偣颈静靠冃Э己藢嵤┺k法由各部門負(fù)責(zé)組織和實施。

第三十九條

本辦法由總公司人事勞工部負(fù)責(zé)解釋。第四十條

本辦法經(jīng)總公司黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)席會議審議通過后，自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、各類別績效考核共性指標(biāo)（參考）

2、績效合約(樣本)

3、員工月績效計劃完成情況對照登記表(樣本)

4、績效面談表（樣本）

第四篇：HR軟件解決方案

HR軟件解決方案

一、HR軟件解決方案框架展示圖

HR軟件是以一個結(jié)合時代特點，結(jié)合各行業(yè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)驗，應(yīng)用先進(jìn)的信息技術(shù)搭建的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的網(wǎng)絡(luò)人力資源信息管理平臺。HR軟件開發(fā)以及HR軟件解決方案實施是為了實現(xiàn)人力資源信息的動態(tài)管理和實時控制，以實現(xiàn)企業(yè)廣域性的人力資源信息的綜合管理。

二、HR軟件解決方案的目標(biāo)客戶

目標(biāo)客戶

需要實現(xiàn)人力資源管理信息化，進(jìn)行全面人力資源管理的集團企業(yè)。

這類有一定發(fā)展規(guī)模的集團企業(yè)和事業(yè)單位，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，規(guī)模不斷擴大，組織層次也愈加復(fù)雜，在人力資源信息上的管理幅度也越來越大，希望通過hr管理軟件實現(xiàn)人力資源的信息化管理。

針對有人力資源的管理與企業(yè)應(yīng)用軟件、各種信息資源的全面整合要求的企業(yè)集團。

這類企業(yè)集團希望借助信息化工具改善人力資源的管理，通過HR軟件解決方案價值提升人力資源管理水平和改善現(xiàn)狀，以更高效地處理人力資源核心管理業(yè)務(wù)，提高管理水平和工作效率。

HR軟件解決方案實現(xiàn)的效益

HR軟件解決方案實現(xiàn)基礎(chǔ)信息和數(shù)據(jù)處理業(yè)務(wù)的電子化，提高信息處理時效性、準(zhǔn)確率和共享程度。

HR軟件解決方案實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的網(wǎng)絡(luò)化、自動化，大幅度提高人力資源管理和決策的質(zhì)量。HR軟件解決方案有效改善人力資源部門的服務(wù)，推進(jìn)全面人力資源管理。

三、HR軟件解決方案功能概述

1、組織機構(gòu)管理

（1）流程圖：

（2）業(yè)務(wù)實現(xiàn)：

組織機構(gòu)管理是對整個公司企業(yè)團體組織人員、部門進(jìn)行系統(tǒng)管理，HR軟件解決方案對此提出全面系統(tǒng)的管理體系：

支持企業(yè)多種組織結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和設(shè)計，靈活設(shè)置各級組織機構(gòu)、機構(gòu)間上下級關(guān)系；

建立的部門職責(zé)，靈活定義部門信息輸入項；

支持虛擬組織（長期或臨時性項目團隊等）設(shè)置，靈活制定虛擬組織人員和分配角色；

支持對各崗位的職位分析，可靈活生成職位說明書，提供崗位合并功能；

管理部門和崗位的基本信息、職責(zé)等檔案數(shù)據(jù)，記錄集團的組織變更情況；

可按不同級別的組織實現(xiàn)編制控制，支持建立長期的編制控制規(guī)劃；

有供強大的統(tǒng)計分析功能，能夠從不同側(cè)面、對機構(gòu)信息進(jìn)行分析，以圖表的方式顯示和輸出。

通過數(shù)據(jù)挖掘建立并能隨時查看后備人才管理和維護數(shù)據(jù)庫，為組織管理隊伍和核心人員隊伍的建立提供依據(jù)；

方便人力資源管理人員瀏覽該機構(gòu)的檔案和人力資源成本、員工流動等信息，進(jìn)行組織內(nèi)部各層次及各職位任職情況分析。

2、員工信息管理

（1）流程圖：

（2）業(yè)務(wù)實現(xiàn)：

員工信息管理是企業(yè)HR軟件解決方案最重要的部分，HR軟件解決方案為企業(yè)員工信息管理提供以下幾方面的功能：

提供對在職員工、解聘員工、離退員工的檔案管理和報表輸出功能，并根據(jù)實際情況進(jìn)行增加或修改；

系統(tǒng)靈活的底層指標(biāo)代碼體系，可以隨時滿足企業(yè)需求的變化；可根據(jù)企業(yè)需要增加、修改員工信息管理指標(biāo)項，實現(xiàn)對人員信息全面、準(zhǔn)確的管理。

實現(xiàn)跟蹤記錄員工從進(jìn)入企業(yè)到離職全過程的歷史記錄，包括職位變動、獎懲情況、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷等；

提供方便靈活的人員信息查詢管理，系統(tǒng)所有的指標(biāo)項和代碼項都可以作為查詢條件，并可以保存成查詢方案。

靈活定義多種員工信息卡片和員工花名冊樣式，實現(xiàn)輸出形式的個性化和多樣化；

提供對晉升、降職、辭職、辭退、退休、下崗等人事變動的申請、審批管理；

既可對在職、解聘、離退等各類員工進(jìn)行年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等簡單統(tǒng)計分析，又可對員工基本情況、員工變動、考核、履歷等范圍進(jìn)行自定義的統(tǒng)計分析，實現(xiàn)結(jié)構(gòu)和信息的多方位掌控。

3、招聘管理（1）流程圖

：

（2）業(yè)務(wù)實現(xiàn)：

乾元坤和hr管理軟件解決方案根據(jù)企業(yè)需求，制定合理的招聘計劃，實現(xiàn)計劃招聘管理；

可全面記錄、管理內(nèi)外部多種招聘渠道和相關(guān)資源；

網(wǎng)絡(luò)化動態(tài)采集招聘需求，并自動控制編制，提醒超編招聘，加快人員招聘反映速度，滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要；

可建立人才庫，對待聘人員管理，為將來需要奠定人才庫信息；

根據(jù)公司特性或崗位特性，靈活設(shè)置可以在本單位網(wǎng)上發(fā)布的固定的應(yīng)聘人員登記表，應(yīng)聘人員網(wǎng)上填寫或更新簡歷，實現(xiàn)自動回收簡歷；

系統(tǒng)有招聘初選功能，設(shè)定相關(guān)篩選條件，自動迅速圈定企業(yè)所需人員范圍，避免人工篩選，提高工作效率； HR軟件可生成應(yīng)聘比例、錄用比例、計劃完成比例等數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確分析招聘活動的目標(biāo)完成情況，以及進(jìn)行招聘活動實際費用和預(yù)算費用的對比分析。

4、培訓(xùn)管理

（1）流程圖：

（2）業(yè)務(wù)實現(xiàn)：

在公司培訓(xùn)管理員工上，乾元坤和HR軟件解決方案制定以下實施策略：

要對培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)資料等資源的信息記錄管理和評估；

可依照季度、采集培訓(xùn)需求，并進(jìn)行培訓(xùn)需求的匯總分析；

編制公司和部門培訓(xùn)計劃，涵蓋培訓(xùn)目標(biāo)、費用預(yù)算、培訓(xùn)方式、參加人員、時間等多項內(nèi)容；

可以通過系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)提出培訓(xùn)申請，并由人力資源部門匯總編制培訓(xùn)規(guī)劃；

全面記錄員工培訓(xùn)參加情況、培訓(xùn)成績、培訓(xùn)時間等相關(guān)員工培訓(xùn)檔案； 提供對培訓(xùn)情況的多條件查詢和統(tǒng)計分析，支持生成員工、部門、培訓(xùn)項目多種培訓(xùn)報表；

可建立員工培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)效果等培訓(xùn)活動檔案；

可以記錄培訓(xùn)預(yù)算、實際成本等信息，并提供比較分析功能；

可以建立工人技術(shù)等級、技術(shù)職務(wù)、工種等指標(biāo)信息，可任意擴展其他信息項，實現(xiàn)技能檔案的自動查詢、維護、統(tǒng)計、分析等。

5、考勤管理 業(yè)務(wù)實現(xiàn)：

乾元坤和HR軟件開發(fā)在上充分考慮企業(yè)員工的考情管理可能出現(xiàn)的情況，HR軟件解決方案提供以下決策：

支持外部考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)入，支持多種機器考勤和手工考勤兩種方式；

靈活定義考勤開始和結(jié)束時間、考勤記錄規(guī)則、休假規(guī)則、考勤日歷，體現(xiàn)公司特點；

多種班次定義方式，提供夜班和跨天設(shè)置，可按部門或崗位生成工作日歷；

靈活設(shè)置倒班和節(jié)假日加班類型，自定義各種請假種類和假期計量單位，并與薪資管理系統(tǒng)對接；

支持對于加班時間計算和人工核定功能，；

提供多種考勤日報、月報、年報以及員工休假報表，可按員工或部門統(tǒng)計出勤、遲到、早退、請假、休假、加班等數(shù)據(jù)；

提供編輯、計算、維護出差、休假、加班記錄的功能；

指定操作員對考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入后的修改與維護；

對歷史考勤數(shù)據(jù)提供封存功能；

6、離職管理

（1）流程圖：

（2）業(yè)務(wù)實現(xiàn)：

系統(tǒng)預(yù)定義解聘、退休、下崗、反聘四種類別，用戶也可自定義需要的離職類別；

迅速確定員工離職是的合同、薪資福利、培訓(xùn)等各種信息；

實現(xiàn)離職計劃、辭職的在線申請、審批功能；

按交接順序填寫工作交接單，同時系統(tǒng)可輸出適當(dāng)?shù)墓ぷ鹘唤颖砀瘢?/p>

基于工作流平臺，實現(xiàn)對工作交接的管理；

基于離職申請單，對員工離職情況進(jìn)行統(tǒng)計分析，提供統(tǒng)計數(shù)據(jù)及多種統(tǒng)計分析圖。

7、假期管理

（1）流程圖：

（2）業(yè)務(wù)實現(xiàn)：

假期類別可以自定義，例如年假、事假、病假、探親假、工休假等。

用戶可以靈活設(shè)定企業(yè)規(guī)定的休假制度(假期規(guī)則)。

員工享有的假期天數(shù)，可以根據(jù)多個因素由系統(tǒng)自動計算，且系統(tǒng)提供自定義公式的計算平臺。

針對不同的員工可以設(shè)定不同的休假計劃，并對所有休假情況進(jìn)行記錄。

提供休假到期預(yù)警功能，同時提供銷假的處理。

對員工休假情況進(jìn)行統(tǒng)計，員工各類假期的已休時數(shù)及余數(shù)可以隨時進(jìn)行查詢。

8、薪酬管理

業(yè)務(wù)實現(xiàn)：

提供定義、查詢、瀏覽薪資標(biāo)準(zhǔn)表、薪資標(biāo)準(zhǔn)公式的功能；

提供查詢、瀏覽員工薪資檔案、薪資變動情況的功能；

定義各類調(diào)薪業(yè)務(wù)，并設(shè)置在業(yè)務(wù)內(nèi)要使用的薪資標(biāo)準(zhǔn)表、薪資標(biāo)準(zhǔn)公式；

可以根據(jù)考勤數(shù)據(jù)、定義的計算公式等計算每人每月的工資細(xì)目數(shù)據(jù)； 支持對計時工資、崗位工資、績效工資、結(jié)構(gòu)工資等多種模式的管理；

支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；支持計時工資和計件工資的計算；

工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能；

可以設(shè)置并計算由于年假、事假、病假、婚假、喪假等帶薪假期以及遲到、早退、曠工等形成的對薪資的扣減；

存儲完整的歷史信息供查詢和生成報表；

通過動態(tài)會計平臺，與財務(wù)系統(tǒng)的總賬連接，直接生成總賬憑證，生成項目數(shù)據(jù)過入到項目成本系統(tǒng)；

9、保險福利管理

業(yè)務(wù)實現(xiàn)： HR軟件解決方案提出保險福利的多重管理方式及任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：

通過定義不同的保險福利類別，支持對各種保險福利進(jìn)行管理和提??；

系統(tǒng)預(yù)制國家“四險一金”管理模式，可以完成相關(guān)計算和業(yè)務(wù)處理工作；

自定義保險福利類型，設(shè)置保險福利提取條件，保險福利日常管理，及提供相應(yīng)的統(tǒng)計分析；

系統(tǒng)提供通過動態(tài)會計平臺，與財務(wù)系統(tǒng)的總賬連接，直接生成總賬憑證，生成項目數(shù)據(jù)過入到項目成本系統(tǒng)；

指定期間員工福利繳存數(shù)據(jù)的管理，可以實現(xiàn)對當(dāng)前福利類別數(shù)據(jù)的自定義排序、定位等查詢，也可以單個或成批修改福利項目數(shù)據(jù)，可制成福利匯繳書、福利變更表、福利變更清冊等福利表單；

提供將福利數(shù)據(jù)按照所要的格式導(dǎo)出到外部系統(tǒng)，或者導(dǎo)入到福利系統(tǒng)的功能；

10、人事合同管理

業(yè)務(wù)實現(xiàn)： 實現(xiàn)對勞動合同、崗位協(xié)議、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、集體合同等的計算機化管理；

通過合同訂立管理，規(guī)范過程管理，同時有關(guān)信息直接進(jìn)入員工信息庫，減少數(shù)據(jù)輸入量；

實現(xiàn)勞動合同試用期、學(xué)徒期、見習(xí)期、合同到期的自動提示，以便及時處理；

實現(xiàn)勞動合同變更、續(xù)簽業(yè)務(wù)處理和信息的查詢分析；

實現(xiàn)勞動合同解除、終止業(yè)務(wù)處理和信息的查詢分析；

實現(xiàn)勞動合同臺帳電子化管理和統(tǒng)計分析；

實現(xiàn)勞動爭議事件的記錄和管理；

實現(xiàn)合同約定的經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金的計算、記錄和統(tǒng)計管理；

通過信息技術(shù)幫助人力資源部門減少手工操作、方便查詢，同時為管理者提供勞動合同事務(wù)的操作平臺，提高管理效率；

借助信息技術(shù)，及時處理勞動合同管理中的事務(wù)，加強管理的規(guī)范性和時效性，以規(guī)避人力資源管理風(fēng)險；

通過系統(tǒng)直接輸出與員工簽訂的合同、協(xié)議，降低合同書印刷或采購成本。

11、績效考核管理

（1）流程圖：

（2）業(yè)務(wù)實現(xiàn)：

hr管理軟件方案的績效考核功能可以結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)制訂不同部門、不同崗位、不同員工考核用的業(yè)績指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)及其解釋，為實現(xiàn)業(yè)績管理的量化考核奠定基礎(chǔ)；

可以根據(jù)考核指標(biāo)及其解釋繪制不同的考核量表，展現(xiàn)方式直觀、簡單，基本與企業(yè)實際應(yīng)用的WORD、EXCEL表格一致，為實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化應(yīng)用、電子化動態(tài)考核奠定基礎(chǔ)； HR軟件解決方案的績效考核設(shè)置面向全體人員，提供分崗位或角色的考評表填報，以及面向部分管理者，提供考評表填報，以及從其他系統(tǒng)提取數(shù)據(jù)（如考勤、財務(wù)、制造系統(tǒng)）的多種考評數(shù)據(jù)采集方式，并支持直接錄入文字評價。

系統(tǒng)可以自動計算各種考評結(jié)果，可以自動判斷、產(chǎn)生考核等級，可以進(jìn)行排隊等統(tǒng)計分析。

對歷年考核結(jié)果信息可以記錄、封存，可以選擇不同時間段進(jìn)行統(tǒng)計、分析；

提供員工考核關(guān)鍵事件、工作計劃進(jìn)行記錄和管理，為績效評價提供參考；

可以以附件方式管理部門、員工總結(jié)、評價報告等資料，并支持在線提交各類文檔資料；

能為薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)管理、人員變動、繼任人選（人員發(fā)展計劃）等系統(tǒng)提供相應(yīng)的結(jié)果分析數(shù)據(jù)和參考信息，薪資可以直接讀取部分考核數(shù)據(jù)結(jié)果，參與薪資項目計算；

12、統(tǒng)計報表

HR軟件解決方案的報表統(tǒng)計系統(tǒng)后基于單位的組織機構(gòu)、員工檔案、薪資信息、福利信息、考勤信息、招聘信息、培訓(xùn)信息，自動統(tǒng)計生成報表數(shù)據(jù)；

可定制報表文件夾，并對報表進(jìn)行目錄管理；

供固定報表、活動報表定義功能：繪制報表表樣、定義報表數(shù)據(jù)條件、定義報表審核條件；

提供報表的統(tǒng)計、數(shù)據(jù)提取、審核校驗功能；

基于報表數(shù)據(jù)，提供圖形分析功能；

提供報表的發(fā)送、接收功能，實現(xiàn)單位間的上報匯總；

13、自助服務(wù)

HR軟件解決方案在自助服務(wù)支持三方面的自助功能實現(xiàn): 13.1 總經(jīng)理自助

在線查看公司人力資源配置情況、人力資源成本變動情況、薪資平衡表、組織績效/員工績效等各種與人力資源相關(guān)的報表和統(tǒng)計分析圖表，掌控人力資源現(xiàn)狀；

獲取企業(yè)人力資源的狀態(tài)信息：查詢崗位設(shè)置情況，查詢崗位編制報告，查詢成本中心報告，包括計劃和實際的比較及、季度分析；

CEO還能獲得各種輔助其進(jìn)行決策的人力資源經(jīng)營指標(biāo)；

設(shè)定審批流程后，當(dāng)某個HR管理活動的流程到達(dá)CEO處，CEO可以在網(wǎng)上直接進(jìn)行處理；

除了處理HR報告批準(zhǔn)等日常事務(wù)處理以外，管理者桌面運用直觀、圖形界面，方便進(jìn)行決策分析和勞動力管理，如：薪資調(diào)整、獎金計劃、組織結(jié)構(gòu)重組等；

設(shè)定進(jìn)行事務(wù)批準(zhǔn)的工作流信箱。

13.2 直線經(jīng)理自助

在線查看本部門人力資源配置情況、人力資源成本變動情況、薪資平衡表、組織績效/員工績效等各種與人力資源相關(guān)的報表和統(tǒng)計分析圖表，利于部門事務(wù)管理；

在授權(quán)范圍內(nèi)可在線查看所有下屬員工的人事信息，更改員工考勤信息；

注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請假/休假申請，更改個人數(shù)據(jù)，審批員工的培訓(xùn)、請假、休假等申請；

進(jìn)行個人及部門績效管理，并在線對員工進(jìn)行績效考核；

在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)范圍內(nèi)實時訪問人力資源信息，與HR部門進(jìn)行電子方式的溝通，參與到人力資源管理流程中；

進(jìn)行繼任人選維護、調(diào)配工作交接，采集部門培訓(xùn)需求、編寫部門培訓(xùn)規(guī)劃、申請培訓(xùn)活動； 事業(yè)部、分子公司總經(jīng)理可查詢本事業(yè)部或分子公司及其下屬公司事務(wù)。

13.3 員工自助

可在線查看內(nèi)部招聘信息、個人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個人福利累計情況、個人考勤休假情況；

通過權(quán)限設(shè)置，可允許員工在線查看企業(yè)規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、重要人員信息；

在線注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請假/休假申請，更改個人數(shù)據(jù)；

與HR部門進(jìn)行電子方式溝通，方便員工進(jìn)行內(nèi)部信息處理、相關(guān)工作流程在線處理、及個人事務(wù)管理；

網(wǎng)上填寫個人工作總結(jié)或述職報告，確認(rèn)對員工本人的考核報告，作為考核人時，填寫考核量表；

在線實現(xiàn)培訓(xùn)及報名、購買請求、旅行和費用的管理；

自動郵件（AutoMail）與公司內(nèi)部的郵件系統(tǒng)無縫連接，支持SMTP協(xié)議發(fā)送郵件；

所有的提醒信息都可以通過自動郵件（AutoMail）進(jìn)行通知，如：生日祝賀，合同續(xù)簽等；

開辟網(wǎng)上信息社區(qū)，建立個人培訓(xùn)園地、內(nèi)部招聘信息、部門用工信息等功能。

四、HR軟件解決方案實施評估

近兩年，HR人事檔案管理軟件的發(fā)展已經(jīng)趨于成熟，對企業(yè)來說，人事檔案管理軟件解決方案的實施怎樣才能成功，需要從以下幾方面近評估。

首先，從HR軟件供應(yīng)商來看，能否理順企業(yè)用戶的HR流程，順利把企業(yè)數(shù)據(jù)導(dǎo)入到HR系統(tǒng)中；能否完成提出的管理需求，使HR系統(tǒng)能正常運作。如果企業(yè)用戶滿意HR系統(tǒng)的實施效果。那么這是一個成功的HR系統(tǒng)實施項目。

第二，企業(yè)作為HR軟件解決方案的實施者，評估標(biāo)準(zhǔn)會有點復(fù)雜。簡單、流暢與實用是對于剛接觸HR軟件的企業(yè)的最基本的標(biāo)準(zhǔn)。簡單指的是HR系統(tǒng)內(nèi)部流程設(shè)置、系統(tǒng)界面簡單。經(jīng)過簡單的指導(dǎo)、培訓(xùn)，可以馬上實施；流暢是要求業(yè)務(wù)流程流暢；實用就是要求HR系統(tǒng)功能不需要太花俏，不會不夠用，也不會功能過剩，HR人員使用起來能提高了工作的效率，實現(xiàn)效益。

其次，從員工自助服務(wù)功能看，員工使用起來是否滿意。

最后，HR軟件解決方案是否體現(xiàn)自己企業(yè)的特色，能夠展現(xiàn)企業(yè)的管理風(fēng)格，貫徹企業(yè)文化。HR系統(tǒng)解決方案提煉出來的數(shù)據(jù)是否能夠為企業(yè)戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)支撐，HR管理是否能上升到戰(zhàn)略管理的層面。

五、專業(yè)HR軟件解決方案

1、HR軟件解決方案——績效考核解決方案

績效考核時人力資源管理十分重要的部分，在激勵員工努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，認(rèn)真履行工作職責(zé)，且在員工晉升、獎勵、調(diào)整待遇方面提供重要依據(jù)，HR軟件能實時且正確地管理企業(yè)工作人員的工作表現(xiàn)和德才表現(xiàn)，也能激發(fā)管理人員的工作積極性，從而使企業(yè)的管理水平從整體上得到提高。乾元坤和HR軟件解決方案通過對計息哦啊考核的研究，建議企業(yè)績效考核的業(yè)務(wù)管理方面可以以目標(biāo)考核法為工作績效核心，考核內(nèi)容的制定以定量和定性為指標(biāo)，靈活設(shè)置考核體系，使HR系統(tǒng)解決方案能夠適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前的考核方式?？冃Э己讼到y(tǒng)的實施，能降低績效的難度，提高人事部的工作效率，讓全體員工通過自助平臺都參與到績效考核過程中來。

實施效果：

(1)靈活設(shè)置考核體系，讓企業(yè)形成自己需要的績效考核體系；以定量、定性為標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)分類分層管理績效，同時建立靈活地考核模板功能，提供員工和團隊考核。

(2)達(dá)到自助平臺與人力資源部協(xié)同應(yīng)用，員工在自助平臺對績效的打分能自動匯總到人事部。

(3)考核過程的可視化。HR軟件在考核結(jié)束前，能夠封存已經(jīng)考核人員的成績，不允許修改，并可以查看考核進(jìn)度。

(4)考核結(jié)果分析系統(tǒng)完善，可以對考核計劃中的每一分成績表進(jìn)行分析，即分析每個員工分布情況，也可以對比分析。

(5)在定義考核方案時可以靈活定義考核主體，形成等不同度數(shù)的績效考核。

(6）支持考核指標(biāo)和考核主體的動態(tài)權(quán)重，以及靈活的績效考核等級分類標(biāo)準(zhǔn)，并自動得出考核結(jié)果。

（7）績效考核分析功能，可以通過評估發(fā)現(xiàn)工作中的問題和不足，自我認(rèn)識、提高。為薪酬、培訓(xùn)、晉升等業(yè)務(wù)提供完整的績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)。

2、HR軟件解決方案——招聘管理解決方案

招聘是除員工信息管理和薪酬管理之外的人事部的又一工作重點，信息十分繁瑣，信息化成為必須，但現(xiàn)在市場上的HR軟件基本上都沒有招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)集成的方面，而無法滿足企業(yè)招聘管理需求。

針對這個現(xiàn)象，乾元坤和提出了HR軟件解決方案，從系統(tǒng)上來破解這一難題。要破除傳統(tǒng)HR人事檔案管理軟件招聘模塊的缺陷，必要使網(wǎng)站和招聘系統(tǒng)的相結(jié)合，才能降低企業(yè)人事部招聘的成本。

統(tǒng)一招聘解決方案實施優(yōu)勢：

（1）有效整合各類招聘渠道的信息來源。HR工作人員在接收、存儲以及提取信件、傳真、郵件等不同形式的簡歷上，花費過多精力，HR軟件系統(tǒng)通過建立統(tǒng)一招聘系統(tǒng)可以以標(biāo)準(zhǔn)格式收集求職者簡歷并儲存到中央數(shù)據(jù)庫，可以用個性化的手段準(zhǔn)確搜索人才，節(jié)省人力物力。

（2）企業(yè)制定特定的簡歷模版發(fā)布到網(wǎng)站上，能收到更多應(yīng)聘的信息。

（3）企業(yè)建立統(tǒng)一的招聘平臺，各下屬單位可以按權(quán)限設(shè)置來使用該系統(tǒng)，統(tǒng)一管理招聘信息，同時也可以滿足下屬單位的個性化需求。

（4）工作流程自動化，招聘的全過程都能在系統(tǒng)中進(jìn)行及管理。

建立統(tǒng)一的招聘系統(tǒng)，可以在招聘管理過程和招聘網(wǎng)站進(jìn)行有效的互動，如信息發(fā)布與更新，簡歷庫按條件初選等等，也能夠集中招聘信息，優(yōu)化招聘管理流程，實現(xiàn)自動化招聘，降低招聘成本、加強信息交流、提高工作效率、充分利用資源、全面提升招聘管理水平等。

3、HR軟件解決方案——培訓(xùn)解決方案

目前市場上，在線學(xué)習(xí)、知識管理、培訓(xùn)管理方面一般都是獨立的產(chǎn)品體系，難以集成。乾元坤和研究的HR軟件解決方案將這些系統(tǒng)集成在一起。系統(tǒng)所涉及的單位、部門信息和人員信息均來源于人力資源系統(tǒng)，能直接產(chǎn)生數(shù)據(jù)，并共享給人力資源系統(tǒng)其他模塊。

系統(tǒng)特點：

（1）定向發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查，自行統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果。

（2）對培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)費用自動管理。

（3）根據(jù)企業(yè)需求制定計劃，通過審批后，培訓(xùn)信息直接發(fā)布到自助系統(tǒng)。

（4）提供培訓(xùn)結(jié)果歸檔功能，支持用戶自定義輸出多種培訓(xùn)報表、培訓(xùn)效果評估報告等。

（5）系統(tǒng)在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)集成，支持網(wǎng)上課程點播，及其課程學(xué)習(xí)進(jìn)度控制。

六、HR軟件解決方案實施效果

1、乾元坤和HR軟件解決方案能有效整合現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)

實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)字化、信息化整合，完善HR管理體系，為企業(yè)提供準(zhǔn)確全面有效的決策信息支持。通過HR軟件的規(guī)劃，規(guī)范企業(yè)HR信息標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)信息的集成和共享，使各種統(tǒng)計、查詢等方法和工具得到充分利用，全方位、多層次地開發(fā)人力資源。

2、乾元坤和HR軟件解決方案能提升HR管理效率

HR軟件開發(fā)為人事管理提供自動化處理功能以及數(shù)據(jù)分析集成、報表生成功能，是人力資源管理邁進(jìn)規(guī)范化、便捷化、科學(xué)化，降低成本，提高效率。使人事部由行政事務(wù)處理轉(zhuǎn)向管理咨詢與戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)變。

3、乾元坤和HR軟件解決方案能規(guī)范業(yè)務(wù)流程

人為業(yè)務(wù)處理的操作過程中，企業(yè)工作效率和管理水平往往受制于已有系統(tǒng)的各種弊病。通過采用“工作流驅(qū)動”的人力資源業(yè)務(wù)處理方式，人力資源管理系統(tǒng)成為規(guī)范化的流程處理工具。

4、乾元坤和HR軟件系統(tǒng)決方案能利于員工改進(jìn)工作

企業(yè)員工能通過HR軟件了解到自己的工作進(jìn)展、績效考核、出勤、假期、福利待遇方面的信息，了解到自己的不足和缺憾，及時改進(jìn)，提升能力。

5、乾元坤和HR軟件解決方案實現(xiàn)全員參與協(xié)同管理

通過人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)進(jìn)一步提高人力資源管理服務(wù)職能、進(jìn)一步提高員工的自我管理意識和歸屬意識、使企業(yè)各個角色人力在管理活動中更加有效的協(xié)同。在改善人力資源部的服務(wù)水平同時，提高所有員工對企業(yè)人力資源部的服務(wù)滿意度。

七、系統(tǒng)架構(gòu)

目標(biāo)系統(tǒng)是基于B/S技術(shù)構(gòu)建的，系統(tǒng)架構(gòu)圖如下所示：

開發(fā)工具 JSP/Java 或.NET。

第五篇：軟件配置管理解決方案

軟件配置管理解決方案

目的:

● 通過使用配置管理軟件,遵守版本控制、變更控制等規(guī)程,保證所有配置項的完整性和可跟蹤性。

范圍:

● 適用于公司的軟件開發(fā)項目,它規(guī)定了軟件配置管理活動的具體規(guī)程及其工作產(chǎn)品。

角色與職責(zé):

● 配置管理員:編制項目配置管理計劃；創(chuàng)建并維護配置庫。

● 配置變更控制委員會(SCCB):審批配置變更申請。

● 軟件開發(fā)組成員:在權(quán)限內(nèi)使用配置管理工具操作配置庫。

● 項目SQA人員:審計配置管理活動的規(guī)范性。

進(jìn)入準(zhǔn)則:

● 項目計劃已制定。

● 項目軟件過程已定義

● 配置管理員和SCCB人員已確定。

輸入:

● 項目計劃

● 項目軟件過程

結(jié)束準(zhǔn)則:

● 對項目配置庫的操作和管理持續(xù)到項目結(jié)束。

● 只要存在用戶使用配置管理就要進(jìn)行。

輸出:

● 配置管理計劃

● 產(chǎn)品配置庫

● 軟件基線審計報告

主要活動: 在項目早期(在項目計劃初稿后,并與項目計劃一起評審)編制項目配置管理計劃。

● 確定項目配置管理員。

● 項目經(jīng)理和項目配置管理員共同指定項目組的SCCB。

● 項目經(jīng)理與項目配置管理員按確定的軟件生命周期,識別出項目要進(jìn)行控制的軟件配置項和納入配置管理的日期。

● 項目經(jīng)理與項目配置管理員依據(jù)項目定義軟件過程,共同確定項目的基線,并標(biāo)識每個基線的配置項。

● 項目經(jīng)理確認(rèn)由項目配置管理員制定的在軟件生命周期各個階段配置項的使用權(quán)限清單。

● 項目配置管理員按照《配置管理計劃模板》制定項目的SCM計劃。

● 項目配置管理員根據(jù)項目所使用的開發(fā)工具確定項目使用的配置管理工具。

● 項目配置管理員根據(jù)項目計劃的變動,適時調(diào)整項目的SCM計劃。具體規(guī)程見《項目跟蹤與監(jiān)控過程》計劃變更相關(guān)步驟。

● 由項目主管主持,項目經(jīng)理、公司配置管理主管、項目配置管理員、軟件工程組、軟件相關(guān)組參加對配置管理計劃書的評

審。具體規(guī)程參見《同行評審過程》。

按照配置管理計劃,進(jìn)行項目的配置庫管理。

● 項目配置管理員規(guī)劃、建立項目的目錄結(jié)構(gòu)。該結(jié)構(gòu)支持對配置項的存儲和檢索功能。

● 項目配置管理員根據(jù)項目的規(guī)模,規(guī)劃和配置管理工具相關(guān)的配置庫結(jié)構(gòu)。

● 項目配置管理員依據(jù)經(jīng)項目經(jīng)理確認(rèn)的權(quán)限清單對目錄結(jié)構(gòu)進(jìn)行權(quán)限分配,以達(dá)到在相關(guān)組之間或配置庫內(nèi)部之間進(jìn)行共

享和傳輸。

● 項目配置管理員將配置項用配置管理工具統(tǒng)一管理,將軟件工作產(chǎn)品存放在指定的服務(wù)器的軟件基線庫中。

● 項目配置管理員保證由軟件基線庫制造的產(chǎn)品的正確生成。

● 公司配置管理員定期對服務(wù)器的軟件開發(fā)庫、軟件基線庫進(jìn)行備份,對配置項的歸檔版本提供存儲和恢復(fù)功能。3 配置識別

● 項目配置管理員在制定項目的SCM計劃時,與項目經(jīng)理共同識別出將置于配置管理之下的軟件工作產(chǎn)品?？蓸?biāo)識為配置項的 軟件工作產(chǎn)品的例子有:

◇與過程有關(guān)的文檔；

◇軟件需求；

◇軟件設(shè)計；

◇軟件源代碼；

◇軟件可執(zhí)行代碼；

◇軟件測試規(guī)程；

◇為軟件測試活動建立的軟件系統(tǒng)；

◇編譯程序；

◇交付給用戶的或最終用戶的軟件系統(tǒng)；

◇其它支持工具等。

● 項目配置管理員依據(jù)項目配置計劃書在給定的時間點上標(biāo)識配置項/單元。

● 項目配置管理員依據(jù)開發(fā)規(guī)范,保證每個配置項賦予唯一的標(biāo)識符。

● 項目組成員應(yīng)用配置管理工具,標(biāo)明每個配置項的修訂版本號。

● 項目配置管理員可用配置管理工具中的label功能,說明每個配置項所屬的軟件基線。

● 項目配置管理員使用配置管理工具記錄每個配置項/單元置于軟件配置管理之下的時間,并標(biāo)明其生成者。配置變更

● 變更分類

對軟件及其相關(guān)文檔的變更按照變更的影響范圍進(jìn)行分類:

1)A級:變更會影響系統(tǒng)級需求、外部接口、產(chǎn)品價格或者交付期；這類變更必須經(jīng)過SCCB審核并有客戶批準(zhǔn)和確認(rèn)。

2)B級:變更會影響配置項間的功能接口、組件級成本或者項目Schedule；這類變更必須由SCCB或上級管理部門的批準(zhǔn)和認(rèn)可。

3)C級:變更會影響配置項內(nèi)部功能的設(shè)計和分配；這類變更可以由配置項的管理人員負(fù)責(zé)批準(zhǔn)。

● 變更請求的提出

◇如果需對已納入基線管理的配置項提出修改,項目組或其他相關(guān)人員應(yīng)在配置項變更請求評審記錄中填寫變更請求,交給項目

經(jīng)理。相關(guān)表格參見《配置項變更申請單》。

◇項目經(jīng)理組織人員對變更請求進(jìn)行評估,描述實施變更所影響的配置項、文檔和資源,確定變更的分類；如果是屬于A類

或B類,需要組織SCCB評審會進(jìn)行評審。

● 變更實施

◇項目經(jīng)理將需解決并批準(zhǔn)的問題通知相關(guān)人員進(jìn)行修改。

◇項目組成員實施《配置項變更申請單》中的所有變更,并確保相關(guān)文檔得到更改。

◇測試人員對已修改的問題進(jìn)行確認(rèn),并將跟蹤結(jié)果記入CQ中。

◇當(dāng)確認(rèn)無誤后,項目組成員檢入配置庫。

◇項目配置管理員跟蹤配置項變更解決的過程。跟蹤的主要內(nèi)容有:

1)解決人；

2)解決日期；

3)解決方法；

4)修改的文件；

5)受影響的文件；

6)受影響的數(shù)據(jù)；

7)是否經(jīng)過驗證等。

● SCCB定期召開評審會,確認(rèn)基線修改的正確性、完整性和一致性,并保證不會對基線造成意外的后果。保證由軟件基線庫生成產(chǎn)品并控制它們的發(fā)行。

● 項目經(jīng)理或指定人員依據(jù)SDP中的build計劃和軟件產(chǎn)品測試申請單,對存放于軟件配置庫中的源程序進(jìn)行編譯,生成軟件產(chǎn)

品,并提交測試人員進(jìn)行測試。

● 測試人員依據(jù)產(chǎn)品測試通過標(biāo)準(zhǔn),對待測產(chǎn)品進(jìn)行確認(rèn)測試,形成測試報告。

● SCCB依據(jù)測試報告,審計由軟件基線庫生成的軟件產(chǎn)品與測試通過標(biāo)準(zhǔn)的符合性,并生成SCCB會議紀(jì)要。

● 對審計通過的產(chǎn)品build,項目配置管理員將其升級為基線。

● 項目配置管理員對審計通過的軟件工作產(chǎn)品建立版本標(biāo)識號(用配置管理工具的label加以標(biāo)識)。

● 項目配置管理員將審計通過的軟件產(chǎn)品(release)放入軟件產(chǎn)品庫。

當(dāng)軟件工作產(chǎn)品納入基線管理時,進(jìn)行軟件基線審計。

● 根據(jù)項目配置管理計劃,SCCB確認(rèn)在適當(dāng)?shù)臅r間需要審計的軟件基線,明確該基線包括的配置項。

● 在該基線包含的配置項經(jīng)評審和檢查通過后,項目配置管理員通過配置管理工具將配置項升級為基線狀態(tài),并為配置項標(biāo)注

LABEL等。該基線所包含的所有配置項都升級為基線狀態(tài)時,該基線正式建立。

● 項目配置管理員驗證該基線是按照項目的配置管理計劃所明確的配置項組成的。

● 項目配置管理員驗證已建立的基線所包含的配置項是完備、準(zhǔn)確的。

● 項目配置管理員將審計發(fā)現(xiàn)的問題記入基線審計報告,并對問題進(jìn)行跟蹤直至解決。

● 項目配置管理員將基線審計報告向項目經(jīng)理報告。

過程裁剪說明:

◆創(chuàng)建配置庫時,庫結(jié)構(gòu)需要使用公司統(tǒng)一目錄結(jié)構(gòu),但是項目可以根據(jù)需要增加目錄結(jié)構(gòu)；除在公司外部連接不到公司服務(wù)器情況

外,不可以使用公司規(guī)定以外的配置管理工具。

相關(guān)文檔:

◆配置管理計劃模板

◆配置項變更申請表表樣

◆軟件基線審計報告表樣