第一篇：淺談以人為本在部隊管理中的運用

淺談以人為本在部隊管理中的運用

科學發(fā)展觀的核心就是人的全面發(fā)展，運用到消防部隊管理中，就是要建立以人為本的管理模式，充分尊重個體人在管理中的重要地位，實行以人為中心的管理。隨著消防工作和部隊建設的日益繁重和快速發(fā)展，對各級管理者科學管理部隊的水平提出了更高要求，把部隊的一切活動納入科學的管理軌道，徹底摒棄不講科學、不講實際、不求實效的陳腐觀念和做法，在構建社會主義和諧社會條件下部隊管理和建設需要人本理念是一種必然的選擇，但真正運用好這一科學理念管好隊伍促進發(fā)展卻不是件易事。

一、正確把握人本管理的理念

以人為本的管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的主導地位，實現以人為中心的管理。有人把人本管理的內容提煉概括為三句話，“點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮幸福。”應從五個方面去認真理解和準確把握，即：以人為本管理的主要任務是開發(fā)人的潛能；以人為本管理的根本宗旨是尊重每一個人；以人為本管理的成功基礎是塑造高素質的隊伍；以人為本管理的終極目標是人的全面發(fā)展；以人為本管理的重要保證是凝聚人的合力，調動積極性。

二、人本管理理念運用在部隊建設中的重要意義

在新時代、新形勢、新任務條件下，全省消防部隊面臨的將是一場與自己較量的戰(zhàn)斗。打造鐵軍，提升正規(guī)化和戰(zhàn)斗力水平，基本的途徑是科學的管理、科學的訓練和良好的教化養(yǎng)成，其中管理是基礎。以人為本的管理是科學的管理，必須體現以人為本，充分發(fā)揮基層廣大官兵的聰明才智和積極性、創(chuàng)造性。如果脫離了以人為本，部隊管理將會是無源之水。部隊管理者要得到廣大官兵的廣泛認可，就要實現以人為中心的管理，堅持解放思想、事實求是、與時俱進的思想路線，從群眾中來到群眾中去，敢想、敢闖、敢干，淌出一條新路，才能有效管好部隊帶好兵，才能提升綜合戰(zhàn)斗力。

三、人本管理理念與從嚴治警的有機統(tǒng)一

在市場經濟高速發(fā)展的今天，人們的物質生活日趨豐富，需要一個穩(wěn)定的安居樂業(yè)的消防安全環(huán)境。這就給消防部隊的建設提出了更高的要求。作為擔負著各類急、難、險、重滅火執(zhí)勤與搶險救援任務的消防部隊，要完成好這一艱巨任務，如果沒有嚴明的紀律來管理部隊是難以完成黨和人民賦予的光榮任務。

（一）紀律是部隊戰(zhàn)斗力生成的保證。老一輩無產階級革命家在長期的革命斗爭和社會主義實踐中，同廣大官兵建立了深厚的感情，但對于紀律是常抓不懈，不打折扣的。毛澤東同志強調：“加強紀律性，革命無不勝?！编囆∑酵疽卜浅Ｖ匾曑婈牭募o律，指出：“軍隊非講紀律不可，紀律松

馳是不行的。”在建設社會主義小康社會時期，江澤民同志對軍隊“五句話”的總要求中更是強調“紀律嚴明”。胡錦濤總書記在十七大報告中指出“堅持依法治軍，從嚴治軍，完善軍事法規(guī)，加強科學管理”。紀律之所以重要，是因為紀律是廣大官兵遵守秩序、執(zhí)行命令和履行職責的規(guī)范，完成任務和履行使命的基礎。從這個意義上講，嚴格執(zhí)行紀律是部隊一切工作的根本保證。講紀律帶兵，當然并不是否定“士兵至上”，否定“人性化”管理，否定“以情帶兵”，而是要把這一切包含于“嚴格紀律”之中。不能因為用情過度而放松了紀律要求，這樣只會帶出一支驕兵、懶兵，從而渙散、削弱部隊的戰(zhàn)斗力，只有在嚴格紀律的基礎上建立起來的以情帶兵才是真正意義上的以人為本的管理，離開和違背了紀律就不是真正的以情帶兵，就錯誤的理解了“人本管理”的科學含義，進入了管理的誤區(qū)。嚴格紀律是為了愛，也就是關心、愛護、幫助戰(zhàn)士健康成長為前提來嚴格要求部屬。我們常說“嚴師出高徒”，這種嚴實際上也就是愛，必須去除非正規(guī)軍理念，讓條令條例在部隊充分體現其至高無尚“法”的作用。

（二）以人為本與從嚴治警是并不沖突，沒有鐵的紀律就沒有一流的戰(zhàn)斗力。消防部隊與社會接觸無論是時間、空間上，還是從點到面都是最為廣泛的。而軍隊與社會之間，有一條嚴格的分水嶺，任何時候，作為軍人是不能越過的，這就體現了軍隊本身存在著鐵一樣的紀律，嚴格的管理。并不是說軍隊是脫離社會單獨存在的，正因為軍隊存在于社會，與社會息息相關，所以軍隊更應該強調嚴格的管理。堅持以人為本不是否定從嚴治警，而是要求在管理教育中把握人的工作和生活規(guī)律，提高管理教育的有效性。從嚴治警是對人的嚴格，是對人的行動按照一定的模式進行約束，只有把管理者的愿望與被管理者的思想有機統(tǒng)一起來，管理教育才能達到最佳的效果。如果忽視人的決定因素，偏離了官兵的主體地位，把他們作為一般的客體或者對立面來看待，把對人的管理與對物的管理等同起來，看不到人的管理相對其他管理的關聯性、決定性和根本性，從嚴治警也就無從談起。消防部隊比較分散，管理工作有其特殊性，必須以官兵的自覺性為基礎，把條令條例、規(guī)章制度變成官兵自覺的行動，這樣才能形成良好的內部管理關系。事實上，把著眼點放在以人為本上，不是管理標準的降低和對官兵要求的放松，而是貫徹從嚴治警的根本前提和必然要求。從這一點說來，以人為本與從嚴治警是相輔相成的。

四、加強人本管理在消防部隊建設中應用的思考

以人為本的管理思想的應用是一個系統(tǒng)而且龐大的工程，它需要建立在對以人為本管理思想與消防部隊正規(guī)化建設特點的充分了解和熟悉的基礎上。

（一）以人為本制定規(guī)章制度，調動貫徹執(zhí)行的自覺性。

嚴格落實各項規(guī)章制度是實施強有力管理的手段，確保部隊的穩(wěn)定和統(tǒng)一。規(guī)章制度是要人來遵守的，由于受資歷、人情關系的影響，導致部隊管理的各項制度得不到落實。以人為本的管理模式，所倡導的是以人為中心，各級部隊貫徹落實各項規(guī)章制度必須有一定的依托，管理工作不只是單純的上情下傳，也不是簡單的照搬照抄。管理者必須是做到心中有數，吃透上情和下情。對此，首先必須做到吃透條令條例，調查研究，運用科學的方法制訂合理的規(guī)章制度，延伸到每個官兵頭上，強化紀律作風建設。其次，貫徹落實各項規(guī)章制度不能成為官兵發(fā)展進步的綁腳石，應該是有效的促進部隊的穩(wěn)定和發(fā)展，貫徹落實條令條例和規(guī)章制度管理，實現部隊管理教育工作法制化、條令化。要求管理者必須學會“以人為中心”的管理模式，充分調動官兵的積極性，恪守職責，落實各項制度，嚴格按規(guī)章制度辦事。

（二）引導官兵自我管理，實現人的全面發(fā)展

自我管理是人本管理的本質特征，事實上過去管理中的人只是管理的接受者，未能讓其主動的參與管理。作為管理者應該給被管理者更多自主的空間，使其對自身的發(fā)展有決定權，從而實現被管理者的自我管理。這要求被管理者有較高的素質，能根據管理者的意圖，自己管理好完成好給定的工作任務，從而獲得價值感。所以要根據官兵的素質特點，加強引導。沒有引導對于一個單位來說，個人的自我管理可

能會導致整體目標難于實現，甚至引發(fā)事故。只有引導官兵將自我管理建立在部隊正規(guī)化建設和提升戰(zhàn)斗力的基礎上，才能使官兵的自我管理方向明確，有內在的目標激勵力量。

（三）加強情感交流，建立真切友誼

以人為本的管理必須與官兵有情感上的接近，交流溝通是最根本、最直接、最有效的方式，在當今快節(jié)奏、高壓力的社會環(huán)境中愈發(fā)顯得重要。溝通是平等的交流，在平等的交流中增強人與人的情感，以達到內部關系密切的目的。只有貼近官兵的內心世界，為他們解難排憂，才能真正從內心深處激發(fā)官兵的積極性。部隊的管理好壞，取決于是否能夠掌握恰當的方法密切管理者與被管理者的關系，更確切的說，管理應該是人與人之間的一種有不同目的的交往。作為管理者，應該清楚你所面對的是人，而不是物件，必須以情管人，曉之以理、動之以情，全面了解掌握部屬的情況，注重對部屬的培養(yǎng)，考慮其前途的發(fā)展，做到管人管心，彼此之間建立起友誼。同時，應該在確保不違反紀律和原則的前提下對人性化的要求放寬松一些。

（四）發(fā)揮官兵能動效應，倡導共同參與管理。在長期的管理實踐中，我軍總結出了—套行之有效的官兵參與管理的好辦法。如三大民主，軍人委員會、黨員干部評議會制度等等，這些制度實際上就是“人本原理”在部隊建設中的靈活運用。在新形勢下，提倡官兵共同參與管理采

取的途徑和方式是以發(fā)揮官兵的主觀能動性，增強部隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力為著眼點的，只要結合形勢任務和部隊實際大膽創(chuàng)新形式，就一定能使官兵參與管理的效能凸顯。

（五）營造文化氛圍，體現人性和諧

一個企業(yè)有一個企業(yè)的文化氛圍，一個警營也必須建立良好的警營文化氛圍，它能直接影響到部隊競爭能力和戰(zhàn)斗力。我們說一個中隊氣氛好戰(zhàn)斗力強，其中的氣氛就是指其文化氛圍好。一是營造一種支持性的環(huán)境。一方面大力支持官兵考學與學技能，把每名官兵都當人才來培養(yǎng)，注重發(fā)掘優(yōu)點，揚長避短，對完成工作的能力表示充分的信心；另一方面倡導官兵多為集體考慮問題，使他們明白其自身的發(fā)展離不開集體，注重培養(yǎng)團隊精神，鼓勵官兵大膽工作，及時肯定成績。二是搞好奉獻教育，培養(yǎng)官兵自豪感。一個集體要有值得官兵自豪的東西，才能使官兵甘于為隊奉獻的意識得以持續(xù)維系，如集體的榮譽、能力強的領導、好的工作生活環(huán)境、先進典型等等，這樣官兵才覺得有干頭有奔頭。三是采取疏堵結合原則，主動適應官兵多樣化的合理需求。一方面，以深厚的感情、滿腔的熱情、妥善的方法循循善誘。切實關心解決官兵在工作、生活中的實際困難。另一方面，精力下移，保障下傾，建設必要的生活保障設施和文化設施，營造拴心留人的環(huán)境。四是實現好、維護好和發(fā)展好官兵的根本利益，提升部隊向心力。如果官兵的自身利益沒有得到

很好維護，部隊缺乏愛崗敬業(yè)、恪盡職守、公平競爭的良好環(huán)境，就會出現人心渙散，工作積極性不高的情況。為此管理者要堅持做到情為兵所系，權為兵所用，利為兵所謀。自覺維護官兵應享的合法權益，公正處理官兵關注的敏感問題，把官兵的滿意作為第一標準，實現官兵的愿望，滿足官兵的要求，維護官兵的利益?？傊?，以人為本的管理理念在消防部隊正規(guī)化建設中的應用，是傳統(tǒng)管理模式的繼承和發(fā)展，它必將對全省消防部隊的全面建設發(fā)展產生深遠的影響

第二篇：淺析部隊管理中“以人為本”思想的運用

內 容 提 要

“以人為本”，是貫徹胡主席科學發(fā)展觀的綜合體現。人是軍隊管理的核心和基礎，以人為本的核心，就是要求軍事管理者充分尊重官兵的主體地位，始終堅持把廣大官兵放在部隊建設及日常工作中的核心地位，切不能嘴上講著以人為本而實際中卻做著“本人以為”的工作。

關鍵詞 以人為本 部隊管理

淺析部隊管理中“以人為本”思想的運用

中央軍委主席胡錦濤指出：科學發(fā)展觀的本質和核心是堅持以人為本。在部隊管理中貫徹科學發(fā)展觀，其本質和核心在于貫徹以人為本，始終堅持把廣大官兵放在主體地位。對部隊管理者來說，就是必須充分尊重官兵的主體地位，心系基層，情系官兵，切實維護官兵權益，以此激發(fā)他們熱愛人民軍隊、努力學習、刻苦訓練的進取精神和創(chuàng)造力量，為建設一支強大的現代化正規(guī)化革命軍隊奠定堅實基礎。

一、部隊管理工作要以人為核心

軍隊是執(zhí)行政治任務的武裝集團，是高度集中統(tǒng)一的戰(zhàn)斗集體。不管什么時代，軍人都要時刻經受血與火的考驗，戰(zhàn)爭這個特殊的環(huán)境對軍人有著特殊的要求。因此，只有重視人的作用，以人為本，充分發(fā)揮軍人的主動性和能動性，軍隊才能有戰(zhàn)斗力。我軍從革命戰(zhàn)爭的血與火中走過來，經歷土地革命、抗日戰(zhàn)爭、解放戰(zhàn)爭，由弱到強，以劣勝優(yōu)，從勝利走向勝利，一個根本的原因就在于以人為本的部隊管理方法，依靠廣大官兵，堅持官兵一致，堅持民主管理，堅持群眾路線，這種管理實踐是我軍不斷發(fā)展壯大的有力保證。

當前，在面臨著未來信息化戰(zhàn)場的挑戰(zhàn)和社會主義市場經濟考驗的情況下，我軍更要堅持以人為本的管理思想，注重人、關心人、激勵人、教育人、培養(yǎng)人，通過不斷滿足官

兵的合理需要，發(fā)揮人在管理中的主體性、能動性和創(chuàng)造性，充分利用人力資源，確保部隊管理的最大效益。

在軍隊建設中，必須充分尊重官兵的主體地位和創(chuàng)造精神，心系基層、情系官兵，切實維護官兵權益，不斷改善官兵的物質和文化生活條件，胡主席的重要論述，為我們研究部隊管理工作如何堅持以人為本指明了方向。就是在黨的絕對領導下，要始終把維護人民的根本利益作為人民軍隊存在的價值和意義，始終把促進官兵全面發(fā)展作為部隊管理的重中之重，始終把尊重和實現官兵的合法權益擺在謀劃開展管理工作的重要位臵。

二、部隊管理工作要以軍官為主導

軍官作為部隊的基本成分，既是構成軍隊主體的一部分，更是治軍建軍的骨干。軍官的行動是無聲的命令，起著教育、示范的作用。戰(zhàn)爭年代，軍官作為作戰(zhàn)行動的組織者和指揮者，是部隊統(tǒng)一意志的代表，統(tǒng)一行動的關鍵，和平時期，軍官作為軍隊戰(zhàn)備、訓練、工作、生活等各活動的領導者和主要管理者，是軍隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力產生或形成的決定因素，在各項管理活動的全過程中始終處于主導地位。在建立和維護軍隊良好的內部關系時，軍官是矛盾的主要方面，對官兵關系、官兵團結影響重大。任何情況下，軍官都是部隊管理工作中的決策者、組織者和主要的控制者、協(xié)調者，對管理工作的成敗負有重大責任。管理能否有權威，能否有效率，能否出戰(zhàn)斗力，關鍵取決于軍官主導作用的發(fā)揮。因此，堅持以人為本的管理思想，就必須重視軍

官隊伍的管理，重視發(fā)揮好軍隊干部的主導作用。

（一）軍官應以身作則

軍隊各級軍官要真正做到處處以身作則，求真務實，做與時俱進的表率。要改進只管理別人、不管理自己的片面作法，由過去的單向管理轉向雙向管理，在管理別人的同時，自覺進行自我管理，而且要求更嚴、標準更高。以身作則，率先垂范，要求別人做到的，自己首先做到，既當好部隊管理工作的主體，又自覺成為部隊管理的對象，以實際行動和率先垂范來激勵和帶動全體官兵。各級軍官要切實深刻領會“三個代表”重要思想，改進工作作風，深入實際，深入基層。在做出決策時，能夠確實考慮代表廣大官兵的利益考慮進去；在管理實踐中，把關系官兵利益的問題實現好、維護好、發(fā)展好。胡主席曾經說過，做官要有官德。官德導向民風，官品決定民心，以民為本，心系群眾是干好事業(yè)的根本保證。我們的黨員干部都來自人民群眾，真心實意為人民群眾服務，是黨性、宗旨和責任所在。

（二）軍官應“公道正派”

部隊領導干部必須增強政治觀念、組織觀念、法紀觀念，以堅強的黨性、良好的作風，在部隊管理中起表率作用。在處理問題上，要堅持黨性原則，堅持干部標準，公道正派，任人唯賢，不允許搞任人唯親；要堅持民主集中制，堅持集體討論決定，不允許搞個人或少數人說了算；要嚴格按規(guī)定程序辦事，不允許違反程序，我行我素；要自覺接受黨組織和群眾的監(jiān)督，堅決抵制不正之風，不允許拉關系，講人情，給那些心術不正的人以可乘之機。

發(fā)揮軍官的主導作用，還要求他們應做到“賞罰嚴明”。賞罰之所以重要，首先在于賞與罰對于部隊管理中的作用不可或缺。

各級軍官實施賞罰的關鍵是要敢于進行賞罰。賞罰只要能起到獎善懲惡的作用，能調動群眾的積極性，就應該大膽實施。維護組織的存在，督促、引導部屬趨善避惡，是領導者的責任。領導者如果對組織負責任，對部屬負責任，對本人負責任，就應該正確實施賞罰。同時，領導者還要善于賞罰。

賞罰時還要注意思想溝通，賞罰對于被賞罰者而言，有個心理承受問題。領導者與被領導者思想溝通，賞罰就容易使部屬接受。部屬思想一旦有抵觸情緒，賞罰就無效應可言。

賞罰要出于公心。賞罰必須公平，該賞則賞，該罰則罰，不能照顧親疏。否則，賞罰就失去了“強化”作用，有時會收到相反的效果，鬧得眾叛親離。

賞罰要有度，賞罰只有適度，恰到好處，才能達到激勵與懲戒的目的。獎罰也不能搞平均主義，平均主義的做法，起不到教育作用。

賞罰還要注意時效性，賞罰只有在恰當的時間實施，才會收到教育的效果。

三、部隊管理工作要以士兵為基礎

以士兵為基礎，是以人為本的思想在我軍部隊管理工作中的基本體現和要求，是做好我軍管理工作的重要前提。毛

澤東曾提出“軍隊的基礎在士兵”士兵是軍隊的主體，是軍隊戰(zhàn)斗力的基本要素。軍隊所擔負的一切任務，歸根結底要依靠廣大官兵去完成。士兵的狀況如何，直接關系到軍隊的穩(wěn)定與戰(zhàn)斗力的強弱。我軍在由小到大、由弱到強的發(fā)展過程中，曾形成一整套尊重士兵、關心士兵、重視士兵的管理制度、原則和方法，如三大民主制度、公正帶兵制度、以情帶制度、官兵一致原則等。這些管理制度和方法在我軍贏得作戰(zhàn)勝利和加強部隊建設過程中發(fā)揮了極其重要的作用。我軍的這些光榮傳統(tǒng)，今天一定要繼承并發(fā)揚光大。

當前，部隊管理以士兵為基礎，要著重做到以下幾個方面：

（一）確立士兵的中心地位，注重保障士兵的政治、經濟、文化權利

軍隊的各項管理制度、管理措施要切實體現士兵的利益，以士兵為中心去制定和落實各項管理措施，使士兵能夠以主人翁的姿態(tài)參與部隊政治生活，能夠維護自己的合法權利。部隊各項建設要以士兵為中心，工作設施、營房設施、生活設施、學習設施、文化設施等基礎設施，要能不斷滿足士兵的物質文化需求。確立士兵的中心地位，尤其是要剎住打罵體罰士兵、收受錢物等歪風，尊重維護士兵的名譽權、人身權和財產權。近年來，有的部隊在管理工作中也經常出現個別基層干部未經戰(zhàn)士同意就翻閱戰(zhàn)士的日記，甚至私拆戰(zhàn)士的信件的行為，這些行為嚴重違反了以人為本的管理原則，必須堅決杜絕。

（二）體現士兵的主體性，尊重維護士兵的知情權、參與權和監(jiān)督權

士兵是部隊的主體，一切涉及士兵切身利益的敏感事項，都應該逐步推行辦事公開制度。也就是說，在部隊管理中，推行辦事公開，尊重維護士兵的知情權、參與權和監(jiān)督權。近年來，我軍逐漸在人事、財務、工程、物資采購等方面推行的一系列改革，一個共同的方法，就是采取辦事公開來強化監(jiān)督，堵塞漏洞，規(guī)范權力的運行機制。實踐證明，針對廣大官兵關心的敏感問題，進一步建立健全有利于公開、公正、公平的管理機制，使士兵行使應有的民主權利，對部隊建設的重大問題享有知情權、參與權和監(jiān)督權，就能確保士兵的主人翁地位，調動他們的積極性和創(chuàng)造性。

（三）注重人性化管理，尊重維護士兵的休息權、健康權和自由權

尊重維護士兵的休息權和健康權，不僅僅是部隊管理方法的問題，實質上是保障戰(zhàn)士的基本權益問題。目前，不少部隊往往對這個問題沒有引起高度重視，有的領導對尊重士兵的休息權和健康權的觀念很淡薄，動不動就要部屬停止休假，動不動就取消雙休日，動不動就要加班加點，不惜士兵身體透支，大打疲勞戰(zhàn)術。當然，由于部隊的特殊性，在完成重大任務和突擊性工作時，連續(xù)作戰(zhàn)是難免的，不能提倡“八小時以外是我的自由”，不能照搬地方“加班就得給報酬”這些做法。但要從領導工作的指導思想上，應當學會關心愛護士兵，尊重他們的休息權和健康權，士兵群眾越是忘

我工作，領導就越是要注意部隊勞逸結合，并抓好休假、體檢等制度的落實，保證戰(zhàn)士的身心健康。

（四）努力抓好人才建設工程，滿足士兵健康成長的需求

關心士兵成長要注重從兩個方面入手：首先是注重培養(yǎng)士兵良好的道德素質。思想道德素質，是軍人素質的靈魂，起著決定和主導作用。部隊管理要注重結合各種形式“寓教育于管”，大力加強士兵思想政治教育，增強教育的針對性和有效性，切實做到入耳入腦入心，使廣大士兵能夠樹牢軍魂意識，堅持正確的政治方向，樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，走好人生的每一步；其次，注重培養(yǎng)戰(zhàn)士的綜合素質和能力，即根據戰(zhàn)士成長進步的需要，創(chuàng)造環(huán)境，形成機制，讓戰(zhàn)士的文化知識、身體心理素質、實踐能力在各種環(huán)境、各種崗位中不斷提高。部隊領導者要做好培養(yǎng)造就高素質部隊人才的工作，切實做到“讓想干事的戰(zhàn)士有機會，能干事的戰(zhàn)士有崗位，干好事的戰(zhàn)士有地位”，在部隊管理中形成廣大官兵求知成才、奮發(fā)向上的良好氛圍。

綜上所述，軍事管理以人為核心，是貫徹科學發(fā)展觀的體現。人是軍隊管理的核心和基礎，以人為核心，就是要求軍事管理充分尊重官兵的主體地位和創(chuàng)造精神，始終堅持把廣大官兵放在部隊建設核心地位。

在部隊管理中，強化以人為本的意識，是貫徹科學發(fā)展觀的體現。以人為核心的軍隊管理，就是要求軍隊的各項管理制度、管理措施要切實體現士兵的利益，充分尊重官兵的主體地位和創(chuàng)新精神，始終堅持把廣大官兵放在部隊建設的重要地位。通過充分尊重官兵的主體地位，充分尊重廣大官兵的自身權益，調動廣大官兵的積極性、主動性、創(chuàng)造性，使廣大官兵在部隊各項管理活動的全過程中始終處于主導地位。

第三篇：“以人為本”在中學景觀規(guī)劃中的運用

“以人為本”在中學景觀規(guī)劃中的運用

摘要：沈陽市第八十二中學景觀設計方案立足于對有限空間的合理利用，本著“以學生為本”的設計理念，通過綠化、水景、墻體、鋪裝、地形及標高的變化來營造空間，創(chuàng)造出開放區(qū)域、半開放區(qū)域和封閉區(qū)域三種適合不同學生性格特征的景觀場所。

關鍵詞：校園景觀；以人為本；規(guī)整與自由

一、項目背景

（一）沈陽八十二中學校園文化

沈陽市第八十二中學是一所隸屬于沈河教育局直接領導的初級中學，學校始建于1963年。2013年學校對主體教學樓進行了重建，增加了體育館、報告廳以及豐富多樣的多功能教室，為學校的教學設施硬件“低進高出、高進優(yōu)出”，“讓每一個孩子的興趣都有發(fā)展的空間，讓每一個孩子的特長都有展示的舞臺”是學校教學一直遵循的教育準則。

（二）沈陽八十二中學區(qū)位分析

八十二中學北側緊鄰文藝路，西側為南運河皂角園，被遠處的青年公園與碧塘公園環(huán)擁著，景觀區(qū)位極佳。校園內原有綠化繁茂，入口區(qū)域與教學主樓前大樹連成一道屏障把校園分出動區(qū)與靜區(qū)。

二、景觀設計設計指導思想

（一）設計主題

中學教育是學生時代教育的關鍵時期，對于學生性格品質的培養(yǎng)更是尤為關鍵。本設計立足“雅”文化；“雅致”作為八十二中學景觀設計的靈魂，希望學生在優(yōu)雅空間中愉悅地學習生活。古語有云“厚德載物，雅量容人”這里的雅即立處喧囂亦保持的淡泊的閑靜之雅，亦是清濁并容、海納百川的容人之雅。

（二）設計理念

1、空間的流動性：有開放到私密空間的過渡。

（1）開放區(qū)域：校門入口處，迎接師生及來客，并集中展示校園文化。

（2）半開放區(qū)域：教學樓與運動場間隔區(qū)域，教學樓前大片草坪形成較開敞區(qū)，和成行的樹蔭又給學生提供較私密的空間。

（3）私密區(qū)域：操場西側健身器械區(qū)，結合校園原有大樹保留并自由圍合成封閉區(qū)域供健身場地使用。

2、景觀設計劃分校園空間為動靜

教學區(qū)與與運動區(qū)之間種植喬木、灌木和草坪，作用：

（1）作為隔離地帶減低噪音；

（2）起到部分遮蔭作用，以供人們在運動間隙時休息使用；

（3）適宜尺度創(chuàng)造優(yōu)雅空間。

優(yōu)雅的室外空間由綠化、墻體、鋪裝、豎向設立、地形及標高形成。將60m作為八十二中學校園景觀空間的控制尺度，可以有效合理安排建筑庭院、小品、綠化、地面鋪裝等，營造人性化的尺度空間。

（三）設計原則

注重“以學生為本”，強調學生觀賞及利用景觀的最大化，不同性格特質的學生都有屬于自己的室外小天地，使其觀賞性與功能性得到最大限度的相互統(tǒng)一。

1、生態(tài)原則：生態(tài)是物種與物種之間的協(xié)調關系，是景觀的靈魂。

2、功能性原則：師生作為學校的主要使用對象；對于不同景觀空間不同使用目的，場所尺度感宜不同。

3、造景原則：校園建筑、雕塑、景觀墻等蘊含校園歷史和人文精神的布景可以彌補冬季北方樹木枯萎的景象，增添另一番景觀。

三、總體景觀設計

（一）景觀總體布局

1、規(guī)整式：校園主教學綜合樓和食堂所圍合出方正的運動活動空間，操場也是方正的空間，所以景觀布局大區(qū)域以規(guī)整的大塊為主。

2、自由式：在規(guī)整的大塊布局中，面對不同的使用需求，提供相對自由的景觀空間，為不同年齡學生或不同學生性格提供不同景觀使用空間。

（二）景觀規(guī)劃結構

校園規(guī)劃以“三心兩軸六大片區(qū)”進行布局，三心即校園文化展示區(qū)、課間休閑娛樂區(qū)、體育運動鍛煉區(qū)；兩軸即校門入口――休閑讀書區(qū)――操場――健身運動區(qū)；學校西門――體育館前廣場―升旗臺――教學樓行道樹。

六片區(qū)：主入口臺地景區(qū)、教學區(qū)前廣場、體育運動器械區(qū)、連廊下―幽靜之處、北入口綠化廊以及體育館前廣場區(qū)。

（三）設計方案及景點布置

本方案結合校園的整體方正布局，在建筑物和運動場地圍合出的有限空間內創(chuàng)造出了不同品質的景觀空間；力求做到動靜分區(qū)合理，既有交往開闊的領域又有適合讀書靜謐宜人的場所。樹木作為景觀重要組成并不是滿鋪于整個校園，而是成排與獨株相間的布置方式，對于不同景觀需求采取不同處理手法。

在整齊劃一的建筑與環(huán)境和諧統(tǒng)一下，局部景觀細節(jié)上又有地形及標高的處理及明暗虛實的對比，使空間流動起來。根據上面對于景觀結構的分析，校園景觀劃分為六大部分：

1、主入口臺地空間

體現學校特點的重要場所，是學生出入校必經場所。既要符合人流集散又要體現學校校園文化。入口景觀區(qū)為長60米的堆土空間。通過綠化、墻體、雕塑、地形及標高變化等來營造空間。

本設計入口采用照壁式理念，正門迎面便是大屏幕電子展示板，展示學校精神面貌和近期主要活動；結合幾棵現狀大楊樹和槐樹，形成了天然的屏障。60*20的臺地空間是此處的特色處理，人工堆土使原本狹長的空間變得有趣起來，可攀爬草皮在課間必然吸引很多好動的孩子來玩耍。入口采用特色鋪地，用于校園文化的宣傳，同時便于臨時機動車的行駛。臺地西側是籃球場地，2米左右的臺地阻隔了運動場的喧鬧，同時也可作為學生觀看比賽的休息場所。

2、教學樓前景觀樹陣

這個區(qū)域是學生使用最頻繁，又是最不好處理的空間場地，因為北側的教學樓是肅靜的，南側的運動場及跑道區(qū)又是喧鬧的。采用了寬9米的不上人草坪，主要樹陣的處理手法，阻隔了運動場的喧鬧，通過綠化、鋪裝、雕塑小品及休閑設施等來營造空間。建筑周圍綠化安靜，整潔。具有安靜良好的教學環(huán)境，并且為學生提供學習知識、交流思想、休閑娛樂的人性化空間。

樹陣形成北低南高序列，形成強烈的線性空間，中心與領操臺旗桿形成對景，肅穆感油然而生。樹與樹之間的空間布置石凳坐椅，供學生晨讀及會友閑聊。

3、運動器械區(qū)結合現狀樹作為休息座椅，即對樹木保護防止學生破壞，又可對樹陰下形成靜謐得學習空間。更加強調交往的隨意性和偶然性，如聊天、曬太陽、散步、駐足觀望等。

（四）亮化設計

設計采用了四種燈源，分別是庭院燈、草坪燈、投光燈和景觀燈。庭院燈勾勒出主要校園行車道及人行路，為夜景行走提供便利；投光燈針對校園現狀保留大樹予以照明，對于營造校園環(huán)境及提升校園特征尤為重要；草坪等針對入口及教學樓前大片不可上人草坪進行美化亮化工程。

總結：

沈陽市第八十二中學景觀設計方案，通過對校園外部空間的設計，使學生、教師的工作學習生活更加精致、更加怡人，設計把景觀作為建筑的延續(xù)，室內外交相呼應，形成良好的文化學習氛圍；從入口的開放臺地到教學樓前的樹陣廣場再到運動器械區(qū)最后到達北側休閑區(qū)域，為不同學生提供多種休閑娛樂游憩空間。在設計中還加入了一系列景觀小品，包括景觀墻、雕塑、坐凳等，與植物景觀呼應以應對東北冬天樹木枯枝的單調景觀。植物景觀與人文景觀配合，更好地詮釋了校園景觀文化。

參考文獻：

[1]陳伯超.景觀設計學[M].武漢：華中科技大學出版社，2010：42-43

[2]韋爽真.景觀場地規(guī)劃設計[M].重慶：西南師范大學出版社，2008：8

[3]魏琨.大學校園教學區(qū)的景觀設計研究[D].西安建筑科技大學，2005：2.[4]白菡.大學校園景觀探求[D].北京林業(yè)大學，2004：5.作者簡介：

沈力源（1982―），男，漢族，遼寧省沈陽市人，職務：遼寧省建筑設計研究院四所主任建筑師，職稱：工程師，學歷：碩士研究生，研究方向為大遺址保護與規(guī)劃及博物館設計。

李維（1982―），女，漢族，遼寧省沈陽市人，職務：沈陽工業(yè)大學建筑工程學院教師，職稱：講師，學歷：碩士研究生，研究方向為大遺址保護與規(guī)劃及博物館設計。

第四篇：淺談以人為本在基層管理中的運用(代偉)

淺談以人為本在基層管理中的運用

南京梅山能源有限公司代 偉

摘要：本文簡述了以人為本的管理是把人視為組織發(fā)展的核心和重要資源，通過充分調動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性去實現組織的目標，是圍繞人的行為和需求進行管理的模式。結合自己工作實踐，論述了管理者要通過信任他人、要有剛柔并濟的特質、要營造良好的環(huán)境不斷增強員工的滿足感、強化“平等、尊重”的管理風格提升基層組織的凝聚力等四個方面對如何作到以人為本進行了闡述。

關鍵詞：以人為本基層管理方法

經常聽到一些基層管理者這樣抱怨：現在的員工越來越難對付了，沒有錢他們沒干勁，有了錢也未必就能提高工作效率，真是左右為難。持這種觀點的算不上一個合格的管理者。針對自己可以自問：我對員工的需求了解多少？我對員工作過什么？我為員工提供了多少機會？就會找到員工越來越難對付的答案。現在企業(yè)都提倡以人為本，一些管理者甚至曲解了“以人為本”的含義：以人為“成本”。視員工為負擔，從而忽略了企業(yè)對人力資源的合理開發(fā)和利用。那么在基層管理中什么是以人為本？為什么要以人為本？如何才能做到以人為本呢？

一、以人為本是充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

以人為本是發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，以人為本的管理就是從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，是在管理活動中將人作為主要管理對象，以合理滿足人的正當需求為途徑，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式；以人為本的管理是把人視為組織發(fā)展的核心和重要資源，通過充分調動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性實現組織的目標，是圍繞人的行為和需求進行管理的模式。

二、以人為本在基層管理中的作用

（一）人是生產力中最活躍的因素。在過去相當長的時間內，人們曾一

度熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產值、創(chuàng)造財富和使用產品的人。在隨后的生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的主要因素不是在于機器設備、而是在于人們擁有知識、智慧、才能和技巧。因為人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。所以，如果人沒有活力、企業(yè)就沒有活力、沒有競爭力。因此，必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。作為一個獨立的人，無論是領導、管理者、還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人應有的權利。人們常常把尊嚴看作比生命更重要的精神象征，不允許任何人侮辱人格，損壞人權的現象存在，這是人的本性需求。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求、有主動精神和創(chuàng)造精神，當他的工作被充分的肯定和尊重時，他會盡更大的努力去完成自己的責任，也是我們的管理所要達到的終極目標。

（二）、以人為本能彌補制度管理的不足。

沒有規(guī)矩，不成方圓，人的一切活動都與制度有關。作為基層管理者，采用制度管理帶來的益處要大于它的負面影響，但這種負面影響不可忽視，長此以往，必定會給企業(yè)造成嚴重后果，比方說，制度管理過于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁與干勁都不足，影響員工的工作效率；如果監(jiān)管力度過于嚴格，則物極必反，很容易造成員工的厭煩情緒，盡而產生抵觸情緒。員工沒有歸屬感，與企業(yè)和管理者的距離越拉越大，越來越遠，員工與企業(yè)之間只存在利益關系。在采用嚴格苛求的管理中，為了避免負面影響的產生，必須將以人為本的人性化管理融入制度化管理中，在管理措施的制定和事實上，更多考慮人的承受與理解程度，將人放在首位，這樣可以有效的減少人的情緒波動變化對工作造成的影響，有效的克服制度管理的負面影響。

三、如何才能在基層管理中作到以人為本

（一）、管理者要信任他人

有一副諷刺調侃人事制度的對聯是這樣寫的：“說你行，你就行，不行也行；說不行，就不行，行也不行”，如果把它看成一副哲理性的對聯又何嘗不是呢？“說你行，你就行”，這就給了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。

工作過程中，即使有了錯誤，也會理解，失敗是成功之母嘛?！罢f不行，就不行”，這就人為的給人下了一個定論，把人給封殺了。下面舉個例子：劉邦和項羽爭天下的時候，最先，項羽的力量非常強大，劉邦只是屈居關中的一個小諸侯，但由于他的軍師陳平善用計謀，所以勢力漸漸擴大．可是項羽有一個足智多謀的軍師范增，陳平為了對付他，就故意放出謠言： “軍師范增和一批重要部將，都只是在表面上聽從項羽的命令，暗中卻和劉邦有來往。”這些話傳到項羽耳中后，他果然中了離間計，開始懷疑，并派人暗中察探范增等人的言行。而這種不信任部署的作風，使得部將們一個個背叛他而投效劉邦，最后項羽終于走上失敗自殺的道路。項羽就是沒有充分信任下屬，給其充分發(fā)揮實力的機會，最后當然是會失敗的。我們在工作中如果以懷疑的眼光去對待下屬時，就好象戴著有色的眼鏡，是不會看到真實面目的，也許一件很平常的事也會變得疑團叢生了。相反的，如果以坦然的態(tài)度信任對方，就會發(fā)現對方有很多可靠的長處，就能在團隊中充分發(fā)揮成員的積極性和創(chuàng)造性。

當然，給人以信任，不是無原則的不管，信任不是放任，有問題不能視而不見，以及盲目的理解與認可。信任他人，不僅能有效的激勵人，更重要的是能塑造人，在人與人之間相互信任的氛圍中，彼此無憂無慮，無牽無掛，思維空前的放松與活躍，盡情發(fā)揮自己的聰明才智，努力去實現團隊既定的目標。

（二）、管理者要有剛柔并濟的特質

作業(yè)區(qū)一名生產骨干小王平時表現非常優(yōu)秀，工作中肯動腦筋，多次解決生產難題，為作業(yè)區(qū)的生產順行作出了很大的貢獻。一次，我到值班室時，看見他違反規(guī)定在上班時間看雜志，當他看到我時，他立即收起來將雜志放在柜子里了。如果不管三七二十一，就對其馬上照章進行處理，公之于眾，可能對其打擊很大。如果放手不管，他這種行為畢竟違反了公司的規(guī)定，就會形成失職之過，且有人情放縱之嫌而削弱管理者的威信。我當時就走到他面前點了一下桌子，表示提醒或者警告，不打算按照規(guī)定對其實施處罰。這是一種偏柔的方式，如果這樣處理了小王再犯，下次就不能再偏柔了，二話不說，堅決按章處理，甚至可以更嚴厲一些，這樣的剛也體現了人情。從這以后再也沒有發(fā)現小王看雜志等違反紀律；甚至在工作中更加努力了。制度是絕情的，管理是無情的，管理者是有情的。中國人的管理做到“合理就好”，這與西方人講究的“ 合法就好”是不同的。西方

人以法為中心，重視管理；而中國人則是以理為中心，講究管理藝術。上班看雜志這種事不是原則性的東西，第一次可以原諒；其次，處罰的目的是為了改正和心服。所以，剛柔相濟就是為了讓被管理者從內心里認識到自己的錯誤而不能再犯，重要的是體現一名管理者寬廣的胸懷及表現出來的讓被管理者口服心服的特質。

對待自己的下屬要主動的去愛護他們，當下屬犯錯誤時作為管理者首先要作個自我檢查，不逃避責任，要學會換位思考，要知道沒有人主觀愿意犯錯誤；下屬由于各種原因做錯了事，作為管理者，不要一味的批評指責，而要和下屬一起分析找出錯誤的根源，避免以后再出現類似的事情。

（三）、要營造良好的環(huán)境，不斷增強員工的滿足感。

人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響，環(huán)境因素主要有兩種：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、相互關懷中愉快的進行工作；反之則會影響情緒和干勁。作業(yè)區(qū)曾經有這樣一個例子：一名職工家中發(fā)生悲劇，車間領導知道后，立即到這名職工家里看望和進行安撫工作，所有的職工也自發(fā)的去進行安撫，車間并安排人員輪流在該職工家里24小時進行安撫和精神陪護，使這名職工逐漸的從悲痛中走出來，慢慢的恢復生活的信心，幾個月以后，這名職工重新回到工作崗位后，對周圍的同事和領導心存感激，在工作上比以前更加努力，更加珍惜這份同事之間的感情。二是指工作本身的條件和環(huán)境。創(chuàng)造良好工作條件和環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會使人工作起來干勁十足，也會促進職工文明程度的提高。目前在梅鋼公司開展的“聚焦現場，向基礎管理要效益”主題活動中，主要是開展標準化作業(yè)和現場5S管理，通過宣傳發(fā)動，大家積極響應，在推進的現場5S管理中，就是要營造優(yōu)美舒適的工作環(huán)境，愉悅、緊張的工作氛圍，活動的過程和結果都有利于振奮員工的精神，強化員工對企業(yè)的認同感，提高工作效率。

（四）、強化“平等、尊重”的管理風格，提升基層組織的凝聚力。

1、根據員工參與管理的程度不同，以人為本的管理模式可以分為四個階段。即控制型參與管理、授權型參與管理、自主型參與管理和團隊型參與管理。員工參與管理，可以表現為對企業(yè)目標與發(fā)展方向、管理規(guī)章制度等的制定的參與和

討論，這樣員工為產生被尊重、被重視和自己是企業(yè)的主人的感覺。有利于激勵員工產生與公司共同成長、共同發(fā)展，共榮共辱的觀念，是人本管理思想實現的最佳方式。

讓一線員工參與基層管理工作，處于平等的地位商討作業(yè)區(qū)的一些重要問題，在關于作業(yè)區(qū)業(yè)績考核細則、標準化作業(yè)制定、崗位規(guī)程的編寫等過程中，我們必須依靠廣大職工參與，與管理者相互討論、修改和完善，使所有一線員工感到上級主管的信任，從而體現到自己與組織發(fā)展密切相關并因此產生強烈的責任感。在這些標準化作業(yè)和崗位規(guī)程等需要實施過程中，就已經得到了職工的認同，不需要再由管理者加以宣傳解說，這樣貫徹起來就容易落實到位，更重要的是形成了員工對企業(yè)歸屬感、認同感，增強了整個組織的向心力和凝聚力。

2、實行一定的正面激勵,每月由一線員工共同參與評選出班組明星，并把選出的服務明星事由張貼在醒目位置。基層管理改變了原來的單純扣分方式，轉為善于發(fā)現員工的閃光點，把“扣分”和“加分”相結合，以正面引導形成積極和諧氛圍，對員工起到了較好的激勵作用，目前我們大力推進的“最佳實踐者活動”就是很好的一種方法.，尤其是在目前金融危機下，我們始終堅持“響應快、可示范、見精神”的原則開展最佳實踐者活動，充分尊重職工的勞動成果，起到了很好的效果。

總之“以人為本”已是現代管理的必然所趨。不能讓它成為一句僅僅看上去很美，而掛在嘴邊的口號。如何有效的將“以人為本”真正融合到企業(yè)的管理中，以上只是一點感悟，相信將會有更多的方法。在基層管理中做到以人為本，對整個企業(yè)的經營管理意義非凡，可以提高企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度，從而加強企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的整體素質，增加企業(yè)經濟效益，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

第五篇：淺論“以人為本”理論在現代企業(yè)管理中的運用

淺論“以人為本”理論在現代企業(yè)管理中的運用

摘要：“以人為本”理論是現代企業(yè)管理的新趨勢，在知識、技術和管理逐漸成為企業(yè)競爭的核心要素的今天，人力資源已經成為企業(yè)競爭中起決定作用的最重要的資源。企業(yè)管理是人的管理，員工是企業(yè)的主體，員工是企業(yè)發(fā)展和壯大的不竭動力，對企業(yè)核心競爭力的打造有重要的作用。因此，企業(yè)應該通過多種途徑實現“以人為本”的企業(yè)管理，強化以員工為中心的人本管理，幫助員工實現自我價值，增強企業(yè)活力和競爭力，實現員工和企業(yè)的雙贏。

關鍵詞：以人為本；員工管理；激勵；情感管理；企業(yè)文化

“以人為本”的管理理論在20世紀80年代以來成為風靡全球的一種新型管理模式，它綜合了行為科學、心理學、人際關系學等學科成就，提出把“人”作為管理活動的核心和企業(yè)最重要的資源，圍繞如何充分利用和開發(fā)人力資源為企業(yè)創(chuàng)造財富。在知識經濟時代的今天，企業(yè)堅持“以人為本”的理論，是影響和提高企業(yè)管理水平的關鍵所在。只有重視人的作用，以人為本，充分發(fā)揮員工的主動性和能動性，企業(yè)才會持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中才能脫穎而出立于不敗之地，因而對“以人為本”的管理理論的研究具有很重要的現實意義。

一、“以人為本”――現代企業(yè)管理新理論

“以人為本”的管理即人本管理，它把人視作管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源，尊重個人價值，通過企業(yè)文化建設，培育全體員工共同的價值觀，運用各種激勵手段，充分調動和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，引導全體員工去實現企業(yè)的經營目標，依靠全體員工的共同努力促進企業(yè)的不斷發(fā)展。“以人為本”的管理與“以物為本”的管理是相對立的，它改變了傳統(tǒng)管理中把人與資金、設備同等看待的思想，強調員工不僅可以享有通過勞動獲得報酬的滿足感，而且應該享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。目前，人本管理的思想已在企業(yè)界受到了重視，理論界普遍認為“以人為本”的價值觀是人本管理的基本要素，企業(yè)文化是“以人為本”的精神支柱，管理環(huán)境對“以人為本”具有重要影響，而情感管理則是“以人為本”管理的具體體現和進一步延伸與拓展。

“以人為本”的管理是企業(yè)發(fā)展的前提，其理論在企業(yè)管理中發(fā)揮了很大的作用，其對企業(yè)發(fā)展的作用主要表現為以下幾點：

1.從外部來看，能夠提高顧客滿意度和企業(yè)的形象

(1)提高顧客滿意度

眾多企業(yè)一直強調要為顧客提供最滿意的服務，要實現顧客滿意，員工滿意才是關鍵，對消費者的服務、對消費者的關心最終還得依靠企業(yè)中的人去實現。員工是企業(yè)對外的代言人，因此有人曾經把員工比喻為企業(yè)的第二個上帝，只有企業(yè)實施一些措施和制度讓員工滿意以后，員工才可能向顧客提供滿意的服務，員工滿意是實現顧客滿意的基礎和支撐，因此，“以人為本”的管理員工，能提高顧客滿意度，為企業(yè)贏得市場。

(2)塑造良好的企業(yè)形象

企業(yè)形象是社會公眾與消費者對企業(yè)整體的一個印象與評價，企業(yè)員工是企業(yè)生產經營活動的主體，是企業(yè)形象的直接塑造者，公眾是通過與這些員工的接觸來感受企業(yè)的文化精神，并對企業(yè)作出良好的評價。一個員工的形象，如精神風貌、言談舉止、工作態(tài)度，甚至儀表服飾都是企業(yè)形象人格化的最為直接的表現，員工的形象影響著企業(yè)的形象，因此，關愛員工，有利于樹立企業(yè)良好的形象。

2.從內部來看，能夠提高凝聚力，實現組織目標和提高企業(yè)競爭力

(1)提高員工忠誠度

企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，員工忠誠度的高低直接影響企業(yè)的健康發(fā)展，也是推動企業(yè)經濟的重要指標，實施“以人為本”，為員工提供一種寬松的工作環(huán)境，員工能得到企業(yè)的充分信任，把員工看成是企業(yè)的主體，可以讓員工產生安全感，使員工產生歸屬感。同時，讓員工參與企業(yè)的管理，樹立主人翁意識，有利于員工與企業(yè)之間的同甘共苦，提高員工的忠誠度。

(2)實現組織的目標

每個人都有自己的個人目標，每個組織也都有自己的組織目標，企業(yè)目標和個人目標是不可能完全一一對應，實行“以人為本”的管理，可以建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目標一致性，以實現組織成員之間的目標兼容性，形成目標期望的兼容從而建立和維持和諧關系，使組織目標與個人目標相統(tǒng)一，促使員工更加主動地關心企業(yè)的發(fā)展和生產，為企業(yè)目標的實現貢獻力量。

(3)提高企業(yè)競爭力

管理學大師彼得杜拉克曾說：“21世紀企業(yè)最大的挑戰(zhàn)，是如何增加知識工作者的生產力。”有了人才，資本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)在競爭中才能取得優(yōu)勝，員工是企業(yè)最重要的資產，而員工知識與能力不斷的提升，就是企業(yè)持續(xù)擁有競爭力的來源，從某種程度上說，企業(yè)核心競爭力源于員工對企業(yè)的滿意和關注，企業(yè)“以人為本”的管理員工水平的提高是企業(yè)核心競爭力形成的關鍵。

二、企業(yè)實施“以人為本”管理理論的現狀分析

盡管“以人為本”的理論已被企業(yè)各界所接受，但是在實際的運用中出現了理論與實際脫節(jié)的情況，許多企業(yè)并沒有真正做到“以人為本”，在管理中仍然存在許多的缺陷和不足：

1.缺乏“以人為本”的管理環(huán)境

在知識經濟的今天，知識型人才的需求不再是簡單的物質需求了，他們希望得到晉升的機會，希望實現自我的價值，甚至超越自我，但是企業(yè)并沒有給他們提供這樣的環(huán)境，在一些企業(yè)當中，仍然存在提拔和升遷制度不合理，管理者只提拔自己的親信或是能力比自己低下的員工，而對那些有才華的人視而不見，擔心提拔他們后會“功高蓋主”，或是根據自己的好惡來選拔人才，嚴重打擊了員工的積極性和上進心；同時，一味地只用物質滿足員工的需求，而忽略其自我實現的要求，沒有為他們提供晉升、培訓的機會，或是員工的工作沒有挑戰(zhàn)性，不能最佳地發(fā)揮人的才智，造成了人力資源的浪費。

2.缺少有效的激勵機制

在管理員工的過程中，激勵是最主要的手段，然而在建立激勵機制方面，部分企業(yè)的激勵機制還不夠完善，激勵手段過于單一和僵化，員工正常的需要得不到應有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調動員工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。

3.缺乏“以人為本”的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，影響著企業(yè)中成員的價值觀，企業(yè)文化的構建將個人追求和企業(yè)的組織目標形成一體，體現出企業(yè)的發(fā)展歷史、行業(yè)特點、人文環(huán)境、隊伍素質、價值追求等，但一些企業(yè)在創(chuàng)建企業(yè)文化時，沒有結合自身的特色，將一些大眾化的文字組合在一起，就簡單地構成了自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致，沒有能夠深化到員工的腦海力，沒有得到員工的廣泛認同，成為員工規(guī)范自己言行的自覺行動導致企業(yè)文化建設不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，使員工缺乏活力和動力。

三、現代企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念的思考

知識經濟時代，人才是企業(yè)競爭的第一要素，擁有人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，留人貴在留心，只有員工心向企業(yè)，才能使企業(yè)擁有強大的凝聚力和競爭力?！耙匀藶楸尽惫芾碚菓{借著對員工的寬容和信任贏得員工的尊重和支持。因此，現代企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念應采取以下措施：

1.建立完善的激勵機制

激勵是企業(yè)管理的助推器，通過激勵能使員工充分發(fā)揮才能和才華，保證工作的有效性和高效率。

(1)尊重激勵

每個人都有受到他人尊重的需要，員工之所以努力的工作，不僅僅是為了金錢，是想通過工作業(yè)績得到別人的尊重，如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，員工就會工作不愉快，影響工作效率，管理者如果每能平等地看待員工，那么就會讓員工產生一種由衷的自豪感，有助于企業(yè)之間的和諧，更加激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)工作的熱情；

(2)目標激勵

目標具有導向和激勵的作用，管理者要不斷鼓勵員工追求高目標，幫助他們實現目標，使其具有奮發(fā)向上的動力，當個人的目標迫切地需要實現時，員工就會關注企業(yè)的發(fā)展，產生強大的責任感。

(3)授權激勵

授權是讓員工參與企業(yè)管理的最佳方式，讓員工做自己職責范圍內的工作，讓其承擔一定的責任，并授予相應的權力，能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，也是給員工提供實現自我價值的機會，使員工的人性得到了尊重，獲得了管理者的信任，也獲得了更多的自主管理的權利。

2.運用情感管理

留人先留心，留心要用情，情感管理是人本管理的主要手段，它能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工的情感調適能力，形成和諧、奮進、具有凝聚力的組織。進行情感管理要做到：

(1)溝通是紐帶

溝通是進行情感管理必要手段，良好的溝通讓員工感受到企業(yè)對自己尊重和信任，產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使員工以強烈的事業(yè)心報效企業(yè)。更重要的是，通過真摯的溝通，管理者能夠關心員工的心理以及員工的發(fā)展，并盡可能的滿足他們的心理需要，幫助他們避其所短，揚其所長；同時還能更加讓員工輕松地參與企業(yè)的管理，直接向公司提出建設性的意見，讓員工意識到管理層愿意傾聽他們的意見，讓他們感到自己是被關注的，從而調動下屬的積極性，增進情感交流，達到增強企業(yè)凝聚力的目的。

(2)關心員工，從細微處入手

人是有感情的動物，對員工進行細微的關懷，在企業(yè)中營造一種關心人、愛護人、體貼人的人性化的環(huán)境，更能激勵員工在工作中積極、努力。作為管理者要關心員工的生活，時時刻刻、事事處處體貼員工，為員工的安危冷暖著想；關心員工的心理健康，幫助員工擺脫不良的情緒，保持健康的心態(tài)；關注員工的發(fā)展，適時地給員工提供提升和培訓的機會，讓員工感受到親人般的關懷，使員工產生歸屬感，使企業(yè)成為一個溫暖的大家庭。

3.建立“以人為本”的企業(yè)文化

實現員工的成長，關鍵在于建設“以人為本”的企業(yè)文化，企業(yè)文化是以人為中心的人本管理的最高層次，是以塑造共同的價值觀為目標的，用一種無形的價值觀念，凝聚員工的歸宿、積極性和創(chuàng)造性，同時企業(yè)文化可以幫助員工樹立理想和人生目標，影響員工的價值觀，激發(fā)員工的積極性和主動性為企業(yè)效力。

綜上，實施“以人為本”的企業(yè)管理，是新時期市場經濟條件下企業(yè)生存乃至實現可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在，在管理中，員工對企業(yè)的發(fā)展起著巨大的作用，因此，在實施“以人為本”時，應以員工為企業(yè)的根本，一切從員工的切身利益出發(fā)，樹立“以人為本“的管理理念，幫助員工實現自我的價值，結合員工的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，考慮員工的具體需求，建立完善的激勵機制，讓員工產生歸宿感，樹立主人翁意識，自覺、主動地為企業(yè)效力?！耙晕餅楸尽钡臅r代已經過去，人們認識到了人在管理中的主體地位，認識到人對企業(yè)發(fā)展所起的不可替代的作用，“以人為本”的理論，已逐漸被運用于現代企業(yè)管理當中，盡管理論和實際還存在很大的差距，但是，在今后的實踐中，將會得到不斷的豐富和完善。

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