第一篇：建立綠色評價(jià)體系 中小學(xué)質(zhì)量綜合評價(jià)改革

建立“綠色評價(jià)”體系 扭轉(zhuǎn)考評學(xué)校只看考試成績和升學(xué)率的傾向

中小學(xué)教育質(zhì)量綜合評價(jià)改革啟動(dòng)

本報(bào)北京6月18日訊（記者 張東）記者今天從教育部新聞發(fā)布會(huì)上獲悉，教育部日前印發(fā)了《關(guān)于推進(jìn)中小學(xué)教育質(zhì)量綜合評價(jià)改革的意見》，中小學(xué)教育質(zhì)量綜合評價(jià)改革啟動(dòng)。我國將用一套全新的“綠色評價(jià)”體系為中小學(xué)?！叭骟w檢”。

中小學(xué)教育質(zhì)量綜合評價(jià)改革的總體目標(biāo)是基本建立體現(xiàn)素質(zhì)教育要求、以學(xué)生發(fā)展為核心、科學(xué)多元的中小學(xué)教育質(zhì)量評價(jià)制度，切實(shí)扭轉(zhuǎn)單純以學(xué)生學(xué)業(yè)考試成績和學(xué)校升學(xué)率評價(jià)中小學(xué)教育質(zhì)量的傾向，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展、健康成長。

《中小學(xué)教育質(zhì)量綜合評價(jià)指標(biāo)框架（試行）》突出“綠色評價(jià)”，具體內(nèi)容和指標(biāo)包括學(xué)生品德發(fā)展水平、學(xué)業(yè)發(fā)展水平、身心發(fā)展水平、興趣特長養(yǎng)成、學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)狀況等5個(gè)方面20個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)。

其中品德發(fā)展水平、學(xué)業(yè)發(fā)展水平、身心發(fā)展水平，是針對學(xué)生德智體全面發(fā)展提出的。品德發(fā)展水平包括行為習(xí)慣、公民素養(yǎng)、人格品質(zhì)、理想信念4個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)，由低到高、循序漸進(jìn)。

學(xué)業(yè)發(fā)展水平包括知識技能、學(xué)科思想方法、實(shí)踐能力、創(chuàng)新意識4個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)，不是簡單強(qiáng)調(diào)考試分?jǐn)?shù)，而是在重視“基礎(chǔ)知識”、“基本技能”的同時(shí)，更加關(guān)注學(xué)生終身發(fā)展和應(yīng)對未來挑戰(zhàn)所需能力和素養(yǎng)。

身心發(fā)展水平的指標(biāo)最多，包括身體形態(tài)機(jī)能、健康生活方式、審美修養(yǎng)、人際溝通、情緒行為調(diào)控，不僅重視孩子們要有良好的身體素質(zhì)，而且要有良好的心理素質(zhì)，還要提升他們的審美情趣和藝術(shù)修養(yǎng)。

興趣特長養(yǎng)成包括好奇心求知欲、愛好特長、潛能發(fā)展3個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)，主要目的是尊重學(xué)生個(gè)體差異，因材施教，使學(xué)生生動(dòng)活潑地發(fā)展。（下轉(zhuǎn)第四版）

第二篇：如何建立企業(yè)文化評價(jià)體系

如何建立企業(yè)文化評價(jià)體系

2009年04月21日 18:00 《企業(yè)文明》

文 / 朱竹林

一、企業(yè)文化評價(jià)應(yīng)該是一種常規(guī)性管理。

“沒有評價(jià)，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價(jià)是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。比如，企業(yè)借助強(qiáng)大的信息化手段，及時(shí)收集和掌握企業(yè)的客戶、財(cái)務(wù)、物流、員工等方面的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)及時(shí)做出決策，有效管理好日常業(yè)務(wù)。

企業(yè)文化作為一種管理實(shí)踐，在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細(xì)化管理的階段，一些跨國公司注重對企業(yè)文化進(jìn)行定量評價(jià)和管理，并使之納入到整個(gè)企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。

在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對企業(yè)文化理解和認(rèn)識還不到位，目前，企業(yè)文化評價(jià)還處于一種探索階段。由于在實(shí)際操作中的一些盲目推進(jìn)，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業(yè)文化評價(jià)的必要性和可行性。

實(shí)踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評價(jià)，而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評價(jià)研究的深入，企業(yè)文化評價(jià)將會(huì)成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

二、國際企業(yè)文化評價(jià)的基本類型。

在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評價(jià)非常普遍，對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。

跨國公司的企業(yè)文化評價(jià)一般有以下幾種類型。

調(diào)查式評價(jià)。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調(diào)查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調(diào)查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調(diào)查的題目都是直接關(guān)于那些理念的、以及我們的信息是否已經(jīng)傳達(dá)到位。很多跨國公司，每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調(diào)查或客戶意見調(diào)查，以了解企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際效果，改善企業(yè)管理和提高員工士氣。

審計(jì)式評價(jià)。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個(gè)靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司，他們結(jié)合自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計(jì)工具。思科在進(jìn)行企業(yè)并購之前，總是要對并購對象進(jìn)行企業(yè)文化審計(jì)，通過審計(jì)來發(fā)現(xiàn)被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據(jù)。

診斷式評價(jià)。2003年，IBM公司準(zhǔn)備從一個(gè)PC公司徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型的公司，因此，他們專門成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，并邀請全體員工進(jìn)行文化大討論。最終，通過大量的數(shù)據(jù)和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務(wù)型組織的價(jià)值觀，并且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進(jìn)，通過文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動(dòng)作用。

體檢式評價(jià)。在聯(lián)想集團(tuán)(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個(gè)“體檢”，一個(gè)是行政部門對員工進(jìn)行身體體檢，目的是幫助監(jiān)測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強(qiáng)身健體，保障每個(gè)員工都有一個(gè)好的革命本錢。一個(gè)是企業(yè)文化部門對企業(yè)進(jìn)行文化體檢，幫助各級管理者發(fā)現(xiàn)和改善團(tuán)隊(duì)的管理問題，進(jìn)而提高各級管理者的帶隊(duì)伍能力，改善團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)企業(yè)的凝聚力。通過兩個(gè)持續(xù)的“體檢”，為聯(lián)想集團(tuán)持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

照鏡式評價(jià)。一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中，非常注重對員工的個(gè)體文化和團(tuán)隊(duì)文化進(jìn)行評價(jià)，通過評價(jià)來分析員工的個(gè)體性格、溝通風(fēng)格和價(jià)值觀等特征，以幫助員工正確地認(rèn)識自我、認(rèn)識他人，為上下級之間、團(tuán)隊(duì)成員之間相互理解、相互適應(yīng)提供重要的依據(jù)和參考，促進(jìn)了員工自我管理技能，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

總之，用數(shù)據(jù)說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習(xí)慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價(jià)。通過企業(yè)文化的評價(jià)，目的是建立企業(yè)文化“軟數(shù)據(jù)”，通過對企業(yè)的“軟”數(shù)據(jù)進(jìn)行有效管理，進(jìn)而改善企業(yè)的“硬數(shù)據(jù)”(也就是企業(yè)業(yè)績指標(biāo))，把“軟”數(shù)據(jù)和“硬”數(shù)據(jù)進(jìn)行協(xié)調(diào)發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、我國建立企業(yè)文化評價(jià)體系的三種選擇。

企業(yè)文化評價(jià)體系建立，是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標(biāo)志。建立一個(gè)企業(yè)文化評價(jià)體系不能一蹴而就，需要多年的實(shí)踐，不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。

根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的不同階段，企業(yè)建立企業(yè)文化評價(jià)體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達(dá)標(biāo)為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估。

這類評價(jià)，適用于企業(yè)文化建設(shè)的初期，企業(yè)文化架構(gòu)體系尚未建立。為了推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細(xì)化成為一系列的評價(jià)指標(biāo)，可以直接檢查和發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計(jì)劃和組織實(shí)施等方面的資料，檢查企業(yè)文化手冊、員工行為手冊、企業(yè)VI手冊和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備，以此來推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的啟動(dòng)和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實(shí)物觀察和檢驗(yàn)的方式來評價(jià)，考核對象是負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動(dòng)企業(yè)文化體系建設(shè)，收到較好的效果。但是，要防止誤導(dǎo)企業(yè)文化，防止企業(yè)文化建設(shè)的形式主義產(chǎn)生。

第二種：以過程為導(dǎo)向的企業(yè)文化評價(jià)。

這種評價(jià)，適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實(shí)體系，開展一系列宣貫活動(dòng)。

企業(yè)文化總結(jié)提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”，企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動(dòng)，使企業(yè)文化在員工中被激活。

由于企業(yè)文化落地和激活，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，需要在不同時(shí)期設(shè)計(jì)不同的主題、內(nèi)容和形式。

這個(gè)階段企業(yè)文化評價(jià)的內(nèi)容，大多為了檢查各個(gè)單位是否開展了員工培訓(xùn)、案例征集、演講比賽、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等活動(dòng)，以及各個(gè)單位參加文化活動(dòng)的人數(shù)、頻率以及學(xué)習(xí)效果。

這種針對企業(yè)文化傳播活動(dòng)的評估，檢查各個(gè)單位是否完成上級布置的各項(xiàng)工作任務(wù)，有力地促進(jìn)各個(gè)單位企業(yè)文化有效開展。這種評價(jià)屬于針對性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估。

當(dāng)企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設(shè)的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設(shè)的效果評估上來。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強(qiáng)大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。比如，一些企業(yè)把員工的價(jià)值認(rèn)同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個(gè)單位的考核指標(biāo)，落實(shí)到各級經(jīng)理和主管的績效指標(biāo)里，使企業(yè)文化成為各級經(jīng)理和主管的職責(zé)，通過企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實(shí)力，推動(dòng)了企業(yè)長期發(fā)展。

四、建立企業(yè)文化評價(jià)的模型與指標(biāo)

企業(yè)文化評價(jià)是一個(gè)兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，企業(yè)文化評價(jià)不能隨意開展，否則評價(jià)結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評價(jià)體系從技術(shù)層面來看，關(guān)鍵在建立科學(xué)的評價(jià)模型和評價(jià)指標(biāo)。

建立科學(xué)的評價(jià)模型

進(jìn)行企業(yè)文化評價(jià)，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學(xué)的評價(jià)模型。因?yàn)槟Ｐ蜎Q定了評價(jià)的總體方向和整體質(zhì)量，為評價(jià)后期的分析奠定了基礎(chǔ)。建立科學(xué)的模型，至少要研究五個(gè)方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評價(jià)方向就有很大差異。

企業(yè)文化評價(jià)要適應(yīng)行業(yè)的特點(diǎn)，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價(jià)值觀，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實(shí)的文化狀態(tài)。只有把這五個(gè)方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系，設(shè)計(jì)出科學(xué)的評價(jià)模型。這樣的評價(jià)具有長期使用的價(jià)值，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

細(xì)化合理的評價(jià)指標(biāo)

有一次，一個(gè)企業(yè)自己設(shè)計(jì)的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。”問題的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細(xì)化企業(yè)文化指標(biāo)，要注意以下幾個(gè)原則。

一是指標(biāo)要系統(tǒng)化。評價(jià)指標(biāo)要系統(tǒng)化，也就是明確評價(jià)指標(biāo)之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過評價(jià)數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評價(jià)指標(biāo)的時(shí)候，其中用了三套問卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標(biāo)、員工敬業(yè)度指標(biāo)和客戶忠誠度指標(biāo)，這三套指標(biāo)背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動(dòng)敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護(hù)忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。

二是指標(biāo)要標(biāo)準(zhǔn)化。要把評價(jià)模型細(xì)化為一系列的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作場所的行為標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)化有兩個(gè)作用：一是標(biāo)準(zhǔn)本身就是尺子，本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為，以此來自我檢查和改進(jìn)工作；二是通過標(biāo)準(zhǔn)來使被評價(jià)者對問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗(yàn)和評價(jià)。

三是指標(biāo)要實(shí)用化。被評價(jià)的問題應(yīng)該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰(zhàn)略是否滿意？你對組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費(fèi)，對員工來說是一種欺騙。因?yàn)閱T工要適應(yīng)公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

四是問題要簡約化。把指標(biāo)變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準(zhǔn)。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個(gè)，但是每個(gè)問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進(jìn)，也便于各級經(jīng)理改進(jìn)提升。

目前，一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化評價(jià)的時(shí)候，盲目地使用國際上所謂的先進(jìn)模型和評價(jià)指標(biāo)，大都因?yàn)樗敛环y以真正消化，根本無法形成自己的評價(jià)體系。

真正要建立企業(yè)文化評價(jià)體系，一是要學(xué)習(xí)和借鑒國際先進(jìn)的文化評價(jià)理論、方法和工具，更要結(jié)合企業(yè)的真實(shí)情況，實(shí)事求是地設(shè)計(jì)企業(yè)文化評價(jià)模型和指標(biāo)，踏踏實(shí)實(shí)地開展企業(yè)文化評價(jià)工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業(yè)文化評價(jià)實(shí)施的基本流程

企業(yè)文化評價(jià)的流程應(yīng)該與企業(yè)的運(yùn)營與績效管理流程相匹配，評價(jià)的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持，評價(jià)的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供參照指標(biāo)。

評價(jià)不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實(shí)施企業(yè)文化評價(jià)，基本上可以分為測評、改善與總結(jié)三個(gè)大的階段。

企業(yè)文化測評階段

1。評價(jià)策劃。形成企業(yè)文化測評的細(xì)致策劃，企業(yè)文化評價(jià)的目標(biāo)、計(jì)劃、組織和實(shí)施要求。一般來說，為了保持測評的科學(xué)、客觀和中立，可以選擇具有權(quán)威的第三方作為測評機(jī)構(gòu)。

2。評價(jià)動(dòng)員。對員工進(jìn)行廣泛動(dòng)員，既要讓員工對企業(yè)文化測評形成了解，對企業(yè)文化測評形成正確的認(rèn)識，又要激發(fā)員工參與測評的熱情，保障企業(yè)文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質(zhì)量。

3。數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)。如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補(bǔ)充。員工填答之后，可以適當(dāng)做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數(shù)據(jù)。

4。報(bào)告撰寫。形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，根據(jù)企業(yè)需要，制作定性和定量相結(jié)合的評價(jià)報(bào)告。

企業(yè)文化改善階段

5。研討決策。企業(yè)的管理層在看到評價(jià)報(bào)告之后，要積極研討和分析問題，針對一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題，要及時(shí)做出改進(jìn)的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應(yīng)該從高層開始。

6。培訓(xùn)宣貫。對調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實(shí)施要求，應(yīng)該告訴全體員工，員工有權(quán)指導(dǎo)評價(jià)的結(jié)構(gòu)，員工希望看到企業(yè)改進(jìn)的計(jì)劃。各級領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)文化部門應(yīng)該給員工作適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應(yīng)該對自己所轄的部門的企業(yè)文化負(fù)起責(zé)任，拿著測評報(bào)告，對下屬員工進(jìn)行溝通和反饋調(diào)查結(jié)果，發(fā)動(dòng)下屬一起制定群策群力的改善計(jì)劃。

8。改善行動(dòng)。根據(jù)各個(gè)單位的改善計(jì)劃，實(shí)施改善行動(dòng)。企業(yè)文化部門應(yīng)該為各個(gè)單位提供相應(yīng)的指導(dǎo)工具和專業(yè)方法。

企業(yè)文化總結(jié)階段

9。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評價(jià)改善的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)會(huì)，宣傳、總結(jié)和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。

10。表彰激勵(lì)。對企業(yè)文化改進(jìn)的優(yōu)秀單位，適當(dāng)給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

六、企業(yè)文化評價(jià)的責(zé)任與考核

在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評價(jià)體系的時(shí)候，要回答一個(gè)關(guān)鍵問題：是各級主管還是企業(yè)文化工作者對企業(yè)文化負(fù)責(zé)？

從實(shí)踐來看，企業(yè)文化評價(jià)的設(shè)計(jì)應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，各級主管應(yīng)該擔(dān)負(fù)主要責(zé)任。企業(yè)文化部門作為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能部門，應(yīng)該從服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。

企業(yè)組織管理鏈?zhǔn)怯筛骷壷鞴芩纬傻模瞧髽I(yè)文化的主導(dǎo)線。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團(tuán)隊(duì)的小文化，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實(shí)際上，評價(jià)企業(yè)文化，最終還是評價(jià)各個(gè)單位的文化。各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用，各級主管應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)負(fù)主要責(zé)任，各級主管應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)的過程和效果都負(fù)責(zé)。所以，應(yīng)把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標(biāo)。

企業(yè)文化工作者作為負(fù)責(zé)專業(yè)化或職能性的部門，擔(dān)負(fù)著對企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實(shí)施和評價(jià)激勵(lì)等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應(yīng)該擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)，這種職責(zé)相對各級主管而言，是企業(yè)文化評價(jià)的輔助線。

把企業(yè)文化評價(jià)的指標(biāo)變成一種日常管理目標(biāo)，納入企業(yè)目標(biāo)責(zé)任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標(biāo)責(zé)任制——“層層有指標(biāo)，人人有任務(wù)”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標(biāo)一樣被逐級評價(jià)與考核。同時(shí)，還需要營造一種“獎(jiǎng)金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結(jié)合起來，加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入。

目前，在一些企業(yè)中，績效考核正在受到很多挑戰(zhàn)，把企業(yè)文化這樣的軟性指標(biāo)納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹(jǐn)慎操作。企業(yè)文化考核應(yīng)該在績效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評價(jià)與考核流于形式。

第三篇：如何建立企業(yè)文化評價(jià)體系

如何建立企業(yè)文化評價(jià)體系

2009年04月21日 18:00《企業(yè)文明》

文 / 朱竹林

一、企業(yè)文化評價(jià)應(yīng)該是一種常規(guī)性管理。

“沒有評價(jià)，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價(jià)是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。比如，企業(yè)借助強(qiáng)大的信息化手段，及時(shí)收集和掌握企業(yè)的客戶、財(cái)務(wù)、物流、員工等方面的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)及時(shí)做出決策，有效管理好日常業(yè)務(wù)。

企業(yè)文化作為一種管理實(shí)踐，在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細(xì)化管理的階段，一些跨國公司注重對企業(yè)文化進(jìn)行定量評價(jià)和管理，并使之納入到整個(gè)企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對企業(yè)文化理解和認(rèn)識還不到位，目前，企業(yè)文化評價(jià)還處于一種探索階段。由于在實(shí)際操作中的一些盲目推進(jìn)，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業(yè)文化評價(jià)的必要性和可行性。

實(shí)踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評價(jià)，而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評價(jià)研究的深入，企業(yè)文化評價(jià)將會(huì)成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

二、國際企業(yè)文化評價(jià)的基本類型。

在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評價(jià)非常普遍，對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。

跨國公司的企業(yè)文化評價(jià)一般有以下幾種類型。

調(diào)查式評價(jià)。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調(diào)查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調(diào)查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調(diào)查的題目都是直接關(guān)于那些理念的、以及我們的信息是否已經(jīng)傳達(dá)到位。很多跨國公司，每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調(diào)查或客戶意見調(diào)查，以了解企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際效果，改善企業(yè)管理和提高員工士氣。

審計(jì)式評價(jià)。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個(gè)靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司，他們結(jié)合自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計(jì)工具。思科在進(jìn)行企業(yè)并購之前，總是要對并購對象進(jìn)行企業(yè)文化審計(jì)，通過審計(jì)來發(fā)現(xiàn)被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據(jù)。

診斷式評價(jià)。2003年，IBM公司準(zhǔn)備從一個(gè)PC公司徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型的公司，因此，他們專門成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，并邀請全體員工進(jìn)行文化大討論。最終，通過大量的數(shù)據(jù)和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務(wù)型組織的價(jià)值觀，并且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進(jìn)，通過文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動(dòng)作用。

體檢式評價(jià)。在聯(lián)想集團(tuán)(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個(gè)“體檢”，一個(gè)是行政部門對員工進(jìn)行身體體檢，目的是幫助監(jiān)測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強(qiáng)身健體，保障每個(gè)員工都有一個(gè)好的革命本錢。一個(gè)是企業(yè)文化部門對企業(yè)進(jìn)行文化體檢，幫助各級管理者發(fā)現(xiàn)和改善團(tuán)隊(duì)的管理問題，進(jìn)而提高各級管理者的帶隊(duì)伍能力，改善團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)企業(yè)的凝聚力。通過兩個(gè)持續(xù)的“體檢”，為聯(lián)想集團(tuán)持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

照鏡式評價(jià)。一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中，非常注重對員工的個(gè)體文化和團(tuán)隊(duì)文化進(jìn)行評價(jià)，通過評價(jià)來分析員工的個(gè)體性格、溝通風(fēng)格和價(jià)值觀等特征，以幫助員工正確地認(rèn)識自我、認(rèn)識他人，為上下級之間、團(tuán)隊(duì)成員之間相互理解、相互適應(yīng)提供重要的依據(jù)和參考，促進(jìn)了員工自我管理技能，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

總之，用數(shù)據(jù)說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習(xí)慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價(jià)。通過企業(yè)

文化的評價(jià)，目的是建立企業(yè)文化“軟數(shù)據(jù)”，通過對企業(yè)的“軟”數(shù)據(jù)進(jìn)行有效管理，進(jìn)而改善企業(yè)的“硬數(shù)據(jù)”(也就是企業(yè)業(yè)績指標(biāo))，把“軟”數(shù)據(jù)和“硬”數(shù)據(jù)進(jìn)行協(xié)調(diào)發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、我國建立企業(yè)文化評價(jià)體系的三種選擇。

企業(yè)文化評價(jià)體系建立，是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標(biāo)志。建立一個(gè)企業(yè)文化評價(jià)體系不能一蹴而就，需要多年的實(shí)踐，不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。

根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的不同階段，企業(yè)建立企業(yè)文化評價(jià)體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達(dá)標(biāo)為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估。

這類評價(jià)，適用于企業(yè)文化建設(shè)的初期，企業(yè)文化架構(gòu)體系尚未建立。為了推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細(xì)化成為一系列的評價(jià)指標(biāo)，可以直接檢查和發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計(jì)劃和組織實(shí)施等方面的資料，檢查企業(yè)文化手冊、員工行為手冊、企業(yè)VI手冊和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備，以此來推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的啟動(dòng)和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實(shí)物觀察和檢驗(yàn)的方式來評價(jià)，考核對象是負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動(dòng)企業(yè)文化體系建設(shè)，收到較好的效果。但是，要防止誤導(dǎo)企業(yè)文化，防止企業(yè)文化建設(shè)的形式主義產(chǎn)生。

第二種：以過程為導(dǎo)向的企業(yè)文化評價(jià)。

這種評價(jià)，適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實(shí)體系，開展一系列宣貫活動(dòng)。

企業(yè)文化總結(jié)提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”，企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動(dòng)，使企業(yè)文化在員工中被激活。

由于企業(yè)文化落地和激活，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，需要在不同時(shí)期設(shè)計(jì)不同的主題、內(nèi)容和形式。這個(gè)階段企業(yè)文化評價(jià)的內(nèi)容，大多為了檢查各個(gè)單位是否開展了員工培訓(xùn)、案例征集、演講比賽、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等活動(dòng)，以及各個(gè)單位參加文化活動(dòng)的人數(shù)、頻率以及學(xué)習(xí)效果。

這種針對企業(yè)文化傳播活動(dòng)的評估，檢查各個(gè)單位是否完成上級布置的各項(xiàng)工作任務(wù)，有力地促進(jìn)各個(gè)單位企業(yè)文化有效開展。這種評價(jià)屬于針對性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估。

當(dāng)企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設(shè)的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設(shè)的效果評估上來。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強(qiáng)大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。比如，一些企業(yè)把員工的價(jià)值認(rèn)同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個(gè)單位的考核指標(biāo)，落實(shí)到各級經(jīng)理和主管的績效指標(biāo)里，使企業(yè)文化成為各級經(jīng)理和主管的職責(zé)，通過企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實(shí)力，推動(dòng)了企業(yè)長期發(fā)展。

四、建立企業(yè)文化評價(jià)的模型與指標(biāo)

企業(yè)文化評價(jià)是一個(gè)兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，企業(yè)文化評價(jià)不能隨意開展，否則評價(jià)結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評價(jià)體系從技術(shù)層面來看，關(guān)鍵在建立科學(xué)的評價(jià)模型和評價(jià)指標(biāo)。建立科學(xué)的評價(jià)模型

進(jìn)行企業(yè)文化評價(jià)，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學(xué)的評價(jià)模型。因?yàn)槟Ｐ蜎Q定了評價(jià)的總體方向和整體質(zhì)量，為評價(jià)后期的分析奠定了基礎(chǔ)。建立科學(xué)的模型，至少要研究五個(gè)方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評價(jià)方向就有很大差異。

企業(yè)文化評價(jià)要適應(yīng)行業(yè)的特點(diǎn)，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價(jià)值觀，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實(shí)的文化狀態(tài)。只有把這五個(gè)方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系，設(shè)計(jì)出科學(xué)的評價(jià)模型。這樣的評價(jià)具有長期使用的價(jià)值，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

細(xì)化合理的評價(jià)指標(biāo)

有一次，一個(gè)企業(yè)自己設(shè)計(jì)的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意?！眴栴}的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細(xì)化企業(yè)文化指標(biāo)，要注意以下幾個(gè)原則。

一是指標(biāo)要系統(tǒng)化。評價(jià)指標(biāo)要系統(tǒng)化，也就是明確評價(jià)指標(biāo)之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過評價(jià)數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評價(jià)指標(biāo)的時(shí)候，其中用了三套問卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標(biāo)、員工敬業(yè)度指標(biāo)和客戶忠誠度指標(biāo)，這三套指標(biāo)背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動(dòng)敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護(hù)忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。

二是指標(biāo)要標(biāo)準(zhǔn)化。要把評價(jià)模型細(xì)化為一系列的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作場所的行為標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)化有兩個(gè)作用：一是標(biāo)準(zhǔn)本身就是尺子，本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為，以此來自我檢查和改進(jìn)工作；二是通過標(biāo)準(zhǔn)來使被評價(jià)者對問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗(yàn)和評價(jià)。

三是指標(biāo)要實(shí)用化。被評價(jià)的問題應(yīng)該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰(zhàn)略是否滿意？你對組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費(fèi)，對員工來說是一種欺騙。因?yàn)閱T工要適應(yīng)公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

四是問題要簡約化。把指標(biāo)變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準(zhǔn)。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個(gè)，但是每個(gè)問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進(jìn)，也便于各級經(jīng)理改進(jìn)提升。

目前，一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化評價(jià)的時(shí)候，盲目地使用國際上所謂的先進(jìn)模型和評價(jià)指標(biāo)，大都因?yàn)樗敛环y以真正消化，根本無法形成自己的評價(jià)體系。

真正要建立企業(yè)文化評價(jià)體系，一是要學(xué)習(xí)和借鑒國際先進(jìn)的文化評價(jià)理論、方法和工具，更要結(jié)合企業(yè)的真實(shí)情況，實(shí)事求是地設(shè)計(jì)企業(yè)文化評價(jià)模型和指標(biāo)，踏踏實(shí)實(shí)地開展企業(yè)文化評價(jià)工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業(yè)文化評價(jià)實(shí)施的基本流程

企業(yè)文化評價(jià)的流程應(yīng)該與企業(yè)的運(yùn)營與績效管理流程相匹配，評價(jià)的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持，評價(jià)的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供參照指標(biāo)。

評價(jià)不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實(shí)施企業(yè)文化評價(jià)，基本上可以分為測評、改善與總結(jié)三個(gè)大的階段。

企業(yè)文化測評階段

1。評價(jià)策劃。形成企業(yè)文化測評的細(xì)致策劃，企業(yè)文化評價(jià)的目標(biāo)、計(jì)劃、組織和實(shí)施要求。一般來說，為了保持測評的科學(xué)、客觀和中立，可以選擇具有權(quán)威的第三方作為測評機(jī)構(gòu)。

2。評價(jià)動(dòng)員。對員工進(jìn)行廣泛動(dòng)員，既要讓員工對企業(yè)文化測評形成了解，對企業(yè)文化測評形成正確的認(rèn)識，又要激發(fā)員工參與測評的熱情，保障企業(yè)文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質(zhì)量。

3。數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)。如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補(bǔ)充。員工填答之后，可以適當(dāng)做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數(shù)據(jù)。

4。報(bào)告撰寫。形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，根據(jù)企業(yè)需要，制作定性和定量相結(jié)合的評價(jià)報(bào)告。企業(yè)文化改善階段

5。研討決策。企業(yè)的管理層在看到評價(jià)報(bào)告之后，要積極研討和分析問題，針對一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題，要及時(shí)做出改進(jìn)的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應(yīng)該從高層開始。

6。培訓(xùn)宣貫。對調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實(shí)施要求，應(yīng)該告訴全體員工，員工有權(quán)指導(dǎo)評價(jià)的結(jié)構(gòu)，員工希望看到企業(yè)改進(jìn)的計(jì)劃。各級領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)文化部門應(yīng)該給員工作適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應(yīng)該對自己所轄的部門的企業(yè)文化負(fù)起責(zé)任，拿著測評報(bào)告，對下屬員工進(jìn)行溝通和反饋調(diào)查結(jié)果，發(fā)動(dòng)下屬一起制定群策群力的改善計(jì)劃。

8。改善行動(dòng)。根據(jù)各個(gè)單位的改善計(jì)劃，實(shí)施改善行動(dòng)。企業(yè)文化部門應(yīng)該為各個(gè)單位提供相應(yīng)的指導(dǎo)工具和專業(yè)方法。

企業(yè)文化總結(jié)階段

9。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評價(jià)改善的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)會(huì)，宣傳、總結(jié)和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。

10。表彰激勵(lì)。對企業(yè)文化改進(jìn)的優(yōu)秀單位，適當(dāng)給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

六、企業(yè)文化評價(jià)的責(zé)任與考核

在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評價(jià)體系的時(shí)候，要回答一個(gè)關(guān)鍵問題：是各級主管還是企業(yè)文化工作者對企業(yè)文化負(fù)責(zé)？

從實(shí)踐來看，企業(yè)文化評價(jià)的設(shè)計(jì)應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，各級主管應(yīng)該擔(dān)負(fù)主要責(zé)任。企業(yè)文化部門作為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能部門，應(yīng)該從服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。

企業(yè)組織管理鏈?zhǔn)怯筛骷壷鞴芩纬傻?，是企業(yè)文化的主導(dǎo)線。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團(tuán)隊(duì)的小文化，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實(shí)際上，評價(jià)企業(yè)文化，最終還是評價(jià)各個(gè)單位的文化。各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用，各級主管應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)負(fù)主要責(zé)任，各級主管應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)的過程和效果都負(fù)責(zé)。所以，應(yīng)把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標(biāo)。

企業(yè)文化工作者作為負(fù)責(zé)專業(yè)化或職能性的部門，擔(dān)負(fù)著對企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實(shí)施和評價(jià)激勵(lì)等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應(yīng)該擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)，這種職責(zé)相對各級主管而言，是企業(yè)文化評價(jià)的輔助線。

把企業(yè)文化評價(jià)的指標(biāo)變成一種日常管理目標(biāo)，納入企業(yè)目標(biāo)責(zé)任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標(biāo)責(zé)任制——“層層有指標(biāo)，人人有任務(wù)”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標(biāo)一樣被逐級評價(jià)與考核。同時(shí)，還需要營造一種“獎(jiǎng)金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結(jié)合起來，加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入。

目前，在一些企業(yè)中，績效考核正在受到很多挑戰(zhàn)，把企業(yè)文化這樣的軟性指標(biāo)納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹(jǐn)慎操作。企業(yè)文化考核應(yīng)該在績效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評價(jià)與考核流于形式。

第四篇：中小學(xué)教師評價(jià)體系

教師評價(jià)體系

蘇集鎮(zhèn)中學(xué)蘇集鎮(zhèn)中學(xué)教師評價(jià)體系

一、建構(gòu)教師展評價(jià)體系的時(shí)代背景

在教育改革不斷深入發(fā)展的今天，教師的發(fā)展在于教師專業(yè)素質(zhì)的提高。教師需要結(jié)合自身的教育教學(xué)實(shí)踐，通過解決教育教學(xué)中實(shí)際問題，提高自身專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，提高應(yīng)對能力，提高內(nèi)在的生存價(jià)值。

二、促進(jìn)教師專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的評價(jià)特征

促進(jìn)教師專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的評價(jià)特征，集中體現(xiàn)在教師專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的目標(biāo)定位、具體目標(biāo)和培養(yǎng)策略三個(gè)方面，這是制定教師評價(jià)體系的前提。

1.教師專業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)

教師素質(zhì)的進(jìn)一步完善與提高，關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)教師進(jìn)一步發(fā)展的潛在基礎(chǔ)、不利因素與障礙。第一，自我分析

實(shí)質(zhì)上是堅(jiān)持了以學(xué)校、師生發(fā)展為本，發(fā)揮評價(jià)的導(dǎo)向功能，幫助教師解決評價(jià)的價(jià)值取向問題。

實(shí)現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)人的教育目標(biāo)，要依靠教師，教師專業(yè)發(fā)展的需要是學(xué)校發(fā)展和學(xué)生發(fā)展對教師提出的要求。本校實(shí)行教學(xué)、科研、管理、培訓(xùn)一體化，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)專家的指導(dǎo)作用、學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)作用，幫助教師進(jìn)行自我分析——不斷發(fā)現(xiàn)自己在教育教學(xué)過程中所取得的成就、強(qiáng)項(xiàng)、特色與風(fēng)格，反思自己在教育教學(xué)過程中所存在的問題、缺點(diǎn)、弱項(xiàng)與困難。在此基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)教師繼續(xù)發(fā)展有利方面，轉(zhuǎn)化不利因素，從中尋找自身發(fā)展的動(dòng)力和生長點(diǎn)。第二，培養(yǎng)目標(biāo)定位和效標(biāo)制定

實(shí)質(zhì)上是調(diào)動(dòng)教師充分參與制定和調(diào)整評價(jià)的積極性，解決評價(jià)的目標(biāo)和主題問題。

教師專業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)目標(biāo)基本定位在對專家型、實(shí)驗(yàn)型和合格型三種類型教師的培養(yǎng)上。

有學(xué)者認(rèn)為，符合素質(zhì)教育要求的教師發(fā)展指標(biāo)體系，應(yīng)由三個(gè)維度的評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成：即素質(zhì)評價(jià)指標(biāo)（反映教師基本素質(zhì)的指標(biāo)）；職責(zé)評價(jià)指標(biāo)（反映教師工作狀況的指標(biāo)）和績效評價(jià)指標(biāo)（反映教師的工作成效的指標(biāo)）。

其中，素質(zhì)評價(jià)指標(biāo)，是教師實(shí)施教育教學(xué)的基礎(chǔ)，職責(zé)評價(jià)指標(biāo)是教師實(shí)施教育教學(xué)的關(guān)鍵，績效評價(jià)指標(biāo)是教師實(shí)施教育教學(xué)的最終目標(biāo)。這些指標(biāo)充分反映了一個(gè)專業(yè)化的教師需要具備的素質(zhì)和能力，反映教師需要付出行動(dòng)達(dá)到教書育人的目的，通過富有創(chuàng)新性的教學(xué)行動(dòng)，促進(jìn)教師自身的專業(yè)發(fā)展。我們引用以下的框架確定朝天小學(xué)教師的專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的效標(biāo)： 第三，發(fā)展目標(biāo)和層次目標(biāo)制定

根據(jù)本校以往的辦學(xué)思想、辦學(xué)風(fēng)格和辦學(xué)傳統(tǒng)，結(jié)合當(dāng)代社會(huì)發(fā)展對教師專業(yè)素質(zhì)的要求，我們從師德、人格和專業(yè)本領(lǐng)三個(gè)方面制定具有朝天特色的教師專業(yè)素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)，從專家型教師、實(shí)驗(yàn)型教師和合格型教師三個(gè)層次，擬訂教師集體專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的層次目標(biāo)。學(xué)校制定的教師專業(yè)素質(zhì)發(fā)展規(guī)劃，是對教師總體而言的，具有普遍性。至于教師個(gè)體，根據(jù)每位教師不同情況，不同的特點(diǎn)，制定個(gè)人的三年發(fā)展規(guī)劃。個(gè)人三年發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該體現(xiàn)出教師個(gè)人的成就感和自己發(fā)展需要的滿足感。同時(shí)，學(xué)校運(yùn)用他評與自評的機(jī)制，幫助教師對自己發(fā)展目標(biāo)定位。2.教師專業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)

為了使教師的專業(yè)發(fā)展不流于形式，也便于對其是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，我們制定了教師專業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。第一，能撰寫問題調(diào)查研究報(bào)告

每位教師對自己的學(xué)科領(lǐng)域或班主任工作領(lǐng)域的主要問題、本質(zhì)性問題，做出調(diào)查研究報(bào)告，對教育教學(xué)中的真正問題進(jìn)行歸納分析，明確研究課題設(shè)計(jì)的依據(jù)。第二，能進(jìn)行文獻(xiàn)研究綜述

研究的問題是否有價(jià)值，能否解決，能夠?qū)η叭私鉀Q該問題的程度以及所運(yùn)用的理論，做出文獻(xiàn)綜述，即闡述所引入新知識、新觀點(diǎn)和新理論。目前，我們進(jìn)行教學(xué)研究引入的理論主要是教育學(xué)、心理學(xué)、陶行知的人格教育理論以及學(xué)習(xí)心理輔導(dǎo)的理論與技術(shù)。第三，能總結(jié)提升教育教學(xué)工作或班主任工作的經(jīng)驗(yàn)

對教育教學(xué)工作或班主任工作中的教學(xué)特色、所取得的成就，以及自己的強(qiáng)項(xiàng)進(jìn)行總結(jié)，篩選經(jīng)驗(yàn)，形成文本。第四，能設(shè)計(jì)課題研究方案

能夠按照規(guī)范的格式（問題提出、研究目標(biāo)、理論假設(shè)、研究方法、實(shí)驗(yàn)操作和預(yù)期成果），撰寫課題研究方案。第五，有案例研究成果

選擇課例，作為案例進(jìn)行研究，為研究解決問題找到依托。案例包括一般案例和典型案例，可以分為日常探索型、研究型和范例型三個(gè)層次。

第六，有課題研究綜合成果

課題研究成果的表述形式可多樣化，可以是學(xué)術(shù)論文、研究報(bào)告、實(shí)驗(yàn)報(bào)告和作品等等。3.教師專業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)策略

根據(jù)學(xué)校實(shí)驗(yàn)課題開展的需要，我們結(jié)合上述的指導(dǎo)思想，具體設(shè)計(jì)教師專業(yè)發(fā)展培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)施策略。第一，制定發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)學(xué)校教師專業(yè)素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)和培養(yǎng)目標(biāo)，制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。在教導(dǎo)處的幫助下，教師根據(jù)自己的教學(xué)特色，確定個(gè)人三年的研究專題，制定出個(gè)人的三年發(fā)展規(guī)劃。第二，加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)

學(xué)校推薦陶行知的人格教育讀本和有關(guān)心理輔導(dǎo)專著，以個(gè)人自學(xué)、討論交流相結(jié)合的形式，引導(dǎo)和鼓勵(lì)教師聯(lián)系自己的教育教學(xué)研究實(shí)踐學(xué)習(xí)陶行知的人格教育思想、現(xiàn)代學(xué)習(xí)心理輔導(dǎo)、班級心理輔導(dǎo)，以及活動(dòng)心理輔導(dǎo)理論與技術(shù)和新課程理念。第三，選擇研究專題進(jìn)行案例研究

在確立案例研究主題的基礎(chǔ)上，按照案例研究的程序方式（個(gè)人案例-公開交流案例-選擇案例-總結(jié)范式）進(jìn)行案例研究。明確了案例研究的形成過程（主題-課例研討-分析歸納-形成案例）和分析格式（研究專題-案例-分析-綜合）。第四，評價(jià)案例研究

按照案例素描、自我反思、同行診斷和專家點(diǎn)評的方式來形成案例，按照案例研究的指導(dǎo)思想、類型、成果表述等程序，篩選優(yōu)秀的案例。

三、促進(jìn)教師專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的評價(jià)體系

為了實(shí)現(xiàn)激發(fā)、調(diào)動(dòng)教師的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，開發(fā)教師的潛力，增強(qiáng)教師的自我發(fā)展能力的目的，要不斷完善評價(jià)體系，使學(xué)校的教研、科研、教學(xué)、教學(xué)計(jì)劃管理、教學(xué)思想管理、教學(xué)行政管理以及對教師的考核評價(jià)管理密切結(jié)合，力圖作到科研、教學(xué)、管理和評價(jià)的一體化。

實(shí)質(zhì)上解決具體的評價(jià)方式，也與教師的專業(yè)素質(zhì)發(fā)展密切結(jié)合。1.教師的綜合評價(jià)

對教師的綜合評價(jià)，在沿用以往的月報(bào)表與期末相結(jié)合的基礎(chǔ)上，繼續(xù)對學(xué)校原有的不很健全的評價(jià)體系和框架加以修改、充實(shí)與完善。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。

首先，將側(cè)重對教師的科研素質(zhì)的評價(jià)

考核獎(jiǎng)勵(lì)逐漸向教師的教育教學(xué)科研績效傾斜，從而調(diào)動(dòng)教師為學(xué)校發(fā)展做貢獻(xiàn)和謀求個(gè)人發(fā)展的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。其次，從教師專業(yè)素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)的維度來設(shè)計(jì)評價(jià)體系 教師三年專業(yè)素質(zhì)發(fā)展規(guī)劃結(jié)束以后，對專家型教師、實(shí)驗(yàn)型教師和合格型教師是否達(dá)到既定的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃進(jìn)行評價(jià)，肯定成績、找出不足，指明繼續(xù)努力方向，確保學(xué)校的教師專業(yè)素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)。

2.重過程性評價(jià)與發(fā)展性評價(jià)

在對教師進(jìn)行評價(jià)的過程中，學(xué)?？偟闹笇?dǎo)思想是注重對教師進(jìn)行過程性評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)。（1）制定課堂教學(xué)評價(jià)

在貫徹本校課堂教學(xué)評價(jià)指標(biāo)基礎(chǔ)上，主要依據(jù)自主達(dá)標(biāo)性學(xué)習(xí)活動(dòng)輔導(dǎo)模式、自主研究性學(xué)習(xí)活動(dòng)輔導(dǎo)模式和自主創(chuàng)造性學(xué)習(xí)活動(dòng)輔導(dǎo)模式要求，充實(shí)和完善課堂教學(xué)評價(jià)的指標(biāo)體系，體現(xiàn)本校長期以來形成的教學(xué)特色和范式，既繼承又創(chuàng)新。（2）評價(jià)過程要做到幾個(gè)結(jié)合 第一，自評與他評相結(jié)合。

首先，重視教師的自我評價(jià)和對教學(xué)所進(jìn)行的反思。

要求教師明確自己在課堂教學(xué)中要解決的問題，允許教師自述自己成功的做法，指出自己需要繼續(xù)探討的問題。凡是公開參與研討的課例都要進(jìn)行自評，包括自己的強(qiáng)項(xiàng)、優(yōu)勢、特色、風(fēng)格和弱勢。其次，組織教師集體評價(jià)課堂教學(xué)。

組織學(xué)校教師對其他教師的課堂教學(xué)進(jìn)行評價(jià)。通過觀摩教學(xué)，指出其在課堂教學(xué)中成功的做法、需要注意的問題，提出改進(jìn)意見或建議。通過評價(jià)，也促使評價(jià)教師對自己的教學(xué)進(jìn)行反思，從而促進(jìn)改善自己的教學(xué)行為。

最后，建立學(xué)生、家長評價(jià)制度。

在班級范圍內(nèi)或全校范圍內(nèi)，以問卷或座談的形式，對教師的工作進(jìn)行評價(jià)，做到校內(nèi)評價(jià)與社會(huì)評價(jià)統(tǒng)一。第二，定量與定性相結(jié)合。

教師的勞動(dòng)是一種特殊的勞動(dòng)。在對教師進(jìn)行評價(jià)時(shí)，不能簡單化，不能只見量而忽視質(zhì)?？茖W(xué)合理的教師評價(jià)必須是定量評價(jià)與定性評價(jià)的結(jié)合。一方面，要依靠數(shù)據(jù)事實(shí)描述判斷教師的素質(zhì)、工作狀況；另一方面，也要依靠直覺、印象、經(jīng)驗(yàn)以及評價(jià)者價(jià)值準(zhǔn)則對教師的素質(zhì)及工作狀況進(jìn)行價(jià)值判斷。在評價(jià)過程中，能量化的則量化，不能量化的，加以描述性分析。第三，論文與現(xiàn)場文本相結(jié)合。

教師的教學(xué)活動(dòng)本身就是一個(gè)教研過程，著眼點(diǎn)在于解決工作中的具體問題。論文可以作為科研成果，但更為重要的是這種成果應(yīng)該體現(xiàn)在工作實(shí)績上。因此，我們需要建立教師業(yè)務(wù)（專業(yè)素質(zhì)成長記錄）檔案，對教師每學(xué)期的課題立項(xiàng)、課例設(shè)計(jì)、案例分析、教學(xué)作品等記錄在案，在科研流程管理上對教師的科研成果進(jìn)行評價(jià)。（3）建立激勵(lì)制度，促進(jìn)教師的共同發(fā)展

采用縱向?qū)Ρ群蜋M向?qū)Ρ葍煞N相比較的方法，把學(xué)校的考評制度與獎(jiǎng)勵(lì)制度有機(jī)結(jié)合起來，促進(jìn)教師的發(fā)展。一方面，對每個(gè)教師個(gè)體進(jìn)行縱向?qū)Ρ?。根?jù)其個(gè)人發(fā)展的進(jìn)步程度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，推動(dòng)教師個(gè)人的縱向發(fā)展。另一方面，對整個(gè)教師群體進(jìn)行橫向?qū)Ρ?。按照與其他教師進(jìn)行競爭和合作過程所取得的成績大小，對個(gè)人或集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，帶動(dòng)教師整體的共同發(fā)展。

蘇集鎮(zhèn)中學(xué)

第五篇：綠色質(zhì)量評價(jià)總結(jié)2017

行科學(xué)評價(jià)路，創(chuàng)教育最強(qiáng)區(qū)

——廬陽區(qū)在合肥市2016年小學(xué)生學(xué)業(yè)質(zhì)量綠色指標(biāo)評價(jià)中表現(xiàn)突出

學(xué)業(yè)質(zhì)量是教育質(zhì)量的重要組成部分，也是教育教學(xué)的主要成果之一?？茖W(xué)的學(xué)業(yè)質(zhì)量評價(jià)有利于引導(dǎo)各級教育主管部門樹立科學(xué)的教育質(zhì)量觀，有利于切實(shí)減輕過重課業(yè)負(fù)擔(dān)并深入實(shí)施中小學(xué)素質(zhì)教育，提升教育治理體系的現(xiàn)代化水平。自2014年開始，在合肥市教育局的指導(dǎo)下，市教研室協(xié)同上海市教育委員會(huì)教學(xué)研究室、華東師范大學(xué)考試與評價(jià)研究院及市教育局相關(guān)職能處室聯(lián)合開展了以關(guān)注學(xué)生健康成長為核心價(jià)值追求的中小學(xué)學(xué)業(yè)質(zhì)量綠色指標(biāo)綜合評價(jià)工作。

2016年，廬陽區(qū)共有16所小學(xué)作為抽測單位參加了這一測試。從測試反饋的結(jié)果來看，作為合肥市中心城區(qū)、首善之區(qū)，廬陽區(qū)在測試的11個(gè)項(xiàng)目39項(xiàng)指標(biāo)中，有33項(xiàng)指標(biāo)高于全市平均數(shù)，其中14項(xiàng)指標(biāo)成為全市最高值，4項(xiàng)指標(biāo)與市平均數(shù)持平，科學(xué)的數(shù)據(jù)分析客觀充分地體現(xiàn)了作為首善之區(qū)的廬陽各方面都走在其他區(qū)的前列。

在39項(xiàng)指標(biāo)中，廬陽區(qū)小學(xué)生的學(xué)業(yè)水平指數(shù)、學(xué)生的高階思維指數(shù)、品德發(fā)展指數(shù)、身心發(fā)展指數(shù)、興趣特長指數(shù)、學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)指數(shù)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全市平均水平，在教師教學(xué)指數(shù)、教師專業(yè)發(fā)展指數(shù)方面也處于全市領(lǐng)先水平。具體優(yōu)勢和亮點(diǎn)呈現(xiàn)如下：

一、素質(zhì)教育成效顯著，廬陽學(xué)子知識與素養(yǎng)兼修，能力與發(fā)展并重。

1、學(xué)生的高階思維能力突出，具有較高的知識遷移和綜合運(yùn)用能力，預(yù)測、觀察和解釋推理以及解決問題的能力。在語文和數(shù)學(xué)學(xué)科上表現(xiàn)為：我區(qū)學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成度指數(shù)均為9級，高于全市學(xué)生總體水平，學(xué)生具備高階思維能力的指數(shù)分別為60%、70%，均高于全市學(xué)生總體水平至少2個(gè)等級。這項(xiàng)數(shù)據(jù)體現(xiàn)了我區(qū)學(xué)生在語文、數(shù)學(xué)兩門主學(xué)科的學(xué)業(yè)水平上遙遙領(lǐng)先。

2、學(xué)生品德發(fā)展良好，綜合素養(yǎng)高。具體表現(xiàn)在學(xué)生無論是在行為習(xí)慣、公民素養(yǎng)，還是人格品質(zhì)、理想信念指數(shù)均為全市最高值。評價(jià)數(shù)據(jù)顯示，我區(qū)學(xué)生身心發(fā)展健康，具有健康的生活方式和良好的審美修養(yǎng)，在情緒行為上有較高的調(diào)控能力，并且具備較強(qiáng)的人際溝通能力。

3、學(xué)生興趣廣泛，特長明顯，有較高的潛能發(fā)展空間，在具有旺盛的求知欲和好奇心方面高于全市總體水平至少10個(gè)百分點(diǎn)。

二、課程改革穩(wěn)步推進(jìn)，課業(yè)質(zhì)量明顯提升，關(guān)注學(xué)生健康成長，有效落實(shí)輕負(fù)高效。

從評價(jià)結(jié)果看，我區(qū)學(xué)生輕學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)百分比在80%-90%之間，體現(xiàn)廬陽區(qū)小學(xué)生整體負(fù)擔(dān)較輕，比全市總體70%-80%的比例高出10個(gè)百分點(diǎn)；學(xué)生的課業(yè)質(zhì)量較高的比例高于全市學(xué)生總體水平，學(xué)習(xí)壓力較小的比例在60%-70%之間，高于全市學(xué)生50%-60%的總體水平。這組數(shù)據(jù)充分體現(xiàn)廬陽教育多舉措實(shí)施減負(fù)增效的成果卓著。

三、課堂教學(xué)常抓不懈，教師專業(yè)發(fā)展有方向，有路徑，有目標(biāo)，有成效。評價(jià)反饋的數(shù)據(jù)顯示，全區(qū)教師高度認(rèn)同學(xué)生中心型教學(xué)觀，且高于全市教師總體水平，同時(shí)，老師們因材施教，良好的教學(xué)方式也得到了學(xué)生的肯定，尤其是采用互動(dòng)教學(xué)和鼓勵(lì)學(xué)生探究與發(fā)展的百分比高于全市學(xué)生總體水平至少10個(gè)百分點(diǎn)。充分體現(xiàn)廬陽教育立足課堂教學(xué)，改進(jìn)教學(xué)方式、提高教育質(zhì)量的措施得力。在教師專業(yè)發(fā)展方面，我區(qū)無論是基于教師的專業(yè)發(fā)展需求、專業(yè)發(fā)展?jié)M意度，還是專業(yè)發(fā)展的方式上，都高于全市平均水平，其中教師專業(yè)發(fā)展?jié)M意度和采用新興培訓(xùn)方式這兩項(xiàng)的比例都高于全市教師總體水平至少10個(gè)百分點(diǎn)。

“綠色指標(biāo)”是合肥市義務(wù)教育領(lǐng)域的一項(xiàng)低利害而又非常重要的教育質(zhì)量綜合評價(jià)體系，不與學(xué)生綜合素質(zhì)評價(jià)和升學(xué)、教師績效考核掛鉤，反映義務(wù)教育學(xué)校的全面質(zhì)量、均衡水平和發(fā)展?fàn)顩r，為教育決策、教學(xué)研究和學(xué)校教學(xué)的改進(jìn)和提高提供實(shí)證數(shù)據(jù)支撐?！熬G色指標(biāo)”綜合評價(jià)本身不是目的，而在于科學(xué)地實(shí)施改進(jìn)，近年來，廬陽區(qū)教體局致力于學(xué)生核心素養(yǎng)的提升，高度關(guān)注綠色指標(biāo)評價(jià)結(jié)果，聚焦全面優(yōu)質(zhì)、教育公平和科學(xué)發(fā)展，針對問題和不足，提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，促進(jìn)區(qū)屬各校有針對性地實(shí)施改進(jìn)行動(dòng)。正是在不斷地分析和改進(jìn)過程中，不斷提高學(xué)校和教師進(jìn)行科學(xué)評價(jià)的能力和水平，以此推動(dòng)學(xué)校教學(xué)和評價(jià)狀況的不斷改善，促進(jìn)每一個(gè)學(xué)生快樂、主動(dòng)和高效學(xué)習(xí)。